Облік і аналіз оплати праці на Юргінскій державному вантажному автотранспортному підприємстві

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Федеральне агентство з освіти

Державна освітня установа вищої професійної освіти

Юргінскій ТЕХНОЛОГІЧНИЙ ІНСТИТУТ ТОМСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТУ

ОБЛІК І АНАЛІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА Юргінскій ДЕРЖАВНОМУ вантажних автотранспортних підприємств Кемеровській області

Реферат

Мета роботи - дослідження бухгалтерського обліку та аналізу оплати праці, на прикладі Юргінскій ГГАТП КВ, а також пропозиція заходів щодо їх вдосконалення.

У процесі роботи розглянуті основні нормативні документи, що регулюють оплату праці, вивчені теоретичні основи сутності оплати праці як економічної категорії, а також форми і системи оплати праці, розглянуто особливості бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці, нарахування та утримання заробітної плати працівників на досліджуваному підприємстві, проведений аналіз трудових показників і фонду оплати праці на підприємстві.

У результаті дослідження представлені пропозиції щодо поліпшення і вдосконалення застосовуваних методів обліку і аналізу оплати праці на даному підприємстві.

Розрахований умовний економічний ефект: економія фонду оплати праці на 234396 рублів на рік, удосконалення і полегшення роботи на всіх ділянках по первинному обліку праці, обліку і аналізу заробітної плати за рахунок автоматизації робочих місць диспетчера, економіста з праці та бухгалтера-розраховувача.

Випускна кваліфікаційна робота виконана в текстовому редакторі Microsoft Word.

Введення

Тема оплати праці скрізь і в усі часи хвилювала людей не менше, ніж походження життя на землі. Розвивався бізнес, і разом з ним системи і схеми оплати праці набували різні форми.

Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. У сучасних умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), вчасно і правильно включати в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з бюджетом та позабюджетними фондами. Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати та виплат соціального характеру.

Персонал, який працює на підприємстві, являє собою головну цінність виробництва. Тому всебічний аналіз праці є запорукою виявлення прихованих виробничих ресурсів. Аналізувати працю доцільно в кількох напрямках, найважливішими з яких є: аналіз складу працюючих; аналіз динаміки чисельного складу; аналіз використання робочого часу; аналіз рівня освіти працівників, аналіз продуктивності праці; аналіз трудомісткості і аналіз оплати праці.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції. Важливість організації праці та її оплати визначається тим, що від працівників (від їх знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивацій, здатності вирішувати проблеми і приймати рішення, сприйнятливості до навчання) безпосередньо залежить виробничий успіх. Матеріальні вкладення в кваліфікованих фахівців забезпечують підприємству менші витрати виробництва і більший прибуток.

В даний час різноманіття форм власності, а також чинне законодавство надають підприємствам і організаціям право самостійно вибирати і встановлювати системи оплати праці, які є найбільш доцільними в конкретних умовах роботи.

Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавством за не відпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні и.т. п.)

З вищевикладеного можна зробити висновок, що тема випускної кваліфікаційної роботи є актуальною в даний час і займає важливе місце у вивченні питань бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності на сучасних підприємствах.

Метою випускної кваліфікаційної роботи є дослідження бухгалтерського обліку та аналізу оплати праці, на прикладі Юргінскій ГГАТП КВ, а також пропозиція заходів щодо їх вдосконалення.

У відповідності з метою випускної кваліфікаційної роботи основними її завданнями є:

- Розглянути основні нормативні документи, що регулюють оплату праці;

- Вивчити суть оплати праці як економічної категорії, а також форми і системи оплати праці;

- Розглянути особливості бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці, нарахування та утримання заробітної плати працівників на досліджуваному підприємстві;

- Провести аналіз трудових показників і фонду оплати праці на підприємстві;

- Представити пропозиції щодо поліпшення і вдосконалення застосовуваних методів обліку і аналізу оплати праці на даному підприємстві.

У цьому випускний кваліфікаційної роботи застосовуються такі методи аналізу: горизонтальний, що дозволяє встановити абсолютні прирости показників і темпи їх зростання; вертикальний (структурний); аналіз відносних показників (коефіцієнтів). Так само застосовуються табличні методи аналізу.

Об'єктом дослідження є Юргінскій державне вантажне автотранспортне підприємство Кемеровської області. Для вирішення перерахованих вище завдань була використана річна бухгалтерська звітність ЮГГАТП КВ за 2006, 2007, 2008 роки, різні планові документи, дані бухгалтерського, оперативного і статистичного обліку.

Робота представлена ​​в трьох розділах. У першому розділі наводиться теоретичний матеріал, що розкриває, безпосередньо тему роботи. У другому розділі вивчається бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці на досліджуваному підприємстві, проводиться аналіз фонду оплати праці, а в третьому розділі за результатами аналізу розробляються рекомендації з удосконалення обліку і аналізу оплати праці.

1. Теоретична частина

1.1 Заробітна плата як економічна категорія

Заробітна плата представляє собою ціну за такий найважливіший фактор виробництва, яким є праця. Саме праця є найважливішим джерелом створюваної вартості. В економічній теорії можна виділити різні підходи до з'ясування сутності винагороди за працю працівників і факторів, що його визначають на рівні фірми або галузі. Розглянемо коротко еволюцію поглядів.

Класична школа політичної економії (А. Сміт, Д. Рікардо, К. Маркс) виходила з того, що в основі заробітної плати лежить вартість предметів споживання та послуг, які необхідні для існування працівників [1]. Представники класичної школи орієнтувалися на відшукання певної об'єктивної величини, визначальною заробітну плату. У той же час вони вважали, що величина заробітної плати визначається не тільки вартістю предметів споживання і послуг, необхідних для існування працівника, але і співвідношенням попиту і пропозиції праці.

Так, якщо класики політичної економії вважали, що розміри заробітної плати в середньому достатні лише для придбання мінімально необхідної кількості засобів існування, а К. Маркс вважав, що наявність резервної армії безробітних в змозі знизити заробітну плату робітників до самого мізерного рівня прожиткового мінімуму, то тепер стало ясним: у міру розвитку виробництва та економічного добробуту вона, по-перше, поступово зростає, а по-друге, покриває витрати не тільки на придбання безпосередніх засобів існування (харчування, одяг, плата за житло), а й деякі інші потреби (відпочинок , розваги, проведення вільного часу) [2].

Інший напрям у трактуванні заробітної плати представлено англійським економістом А. Маршаллом. «Заробітна плата, - писав А. Маршалл, - має тенденцію бути рівною чистого продукту праці; гранична продуктивність праці регулює ціну попиту на нього; але, з іншого боку, заробітної плати притаманна тенденція знаходитися в тісному, хоча і непрямому і вельми складному відношенні з витратами відтворення, навчання та утримання продуктивних працівників. Різні сторони цієї проблеми взаімообусловлівают один одного, а це разом з тим забезпечує дію тенденції ціни пропозиції та ціни попиту до рівності »[2].

Таким чином, А. Маршалл висунув два чинники, що визначають заробітну плату, - гранична продуктивність праці і витрати відтворення, навчання та утримання працівників. Необхідність введення граничної продуктивності праці диктувалося тим, що працівники трудяться неоднаково: одні більш продуктивні, ніж інші (одні працівники більш фізично розвинені, вмілі, мають більш високу кваліфікацію, ніж інші). Це виражається в тому, що працівники створюють граничні продукти різної величини, а тому вони отримують різну заробітну плату. Обидва названих фактора знаходяться в єдності. Гранична продуктивність праці визначає попит на нього, а витрати відтворення, навчання та утримання працівників лежать в основі пропозиції праці. Взаємодія попиту і пропозиції праці на ринку і визначає рівень заробітної плати.

Економісти наступних поколінь, особливо Ж. - Б. Сей, Н. Сеніор, Ф. Бастіа, багато в чому вульгаризували класичну теорію і розцінювали заробітну плату як справедливий дохід одного з факторів виробництва - праці [3].

Щодо величини заробітної плати одностайності серед економістів також не спостерігається. Фізіократи, Сміт, Ріккардо і багато інших були прихильниками теорії мінімуму засобів існування. Сама назва теорії говорить про основне її тезі: величина заробітної плати не повинна перевищувати вартості мінімуму засобів існування. Теорія мінімуму засобів існування отримало подальший розвиток в роботах німецького соціаліста Ф. Лассаля, який проголосив «залізний закон» заробітної плати та обгрунтовує марність боротьби за підвищення заробітної плати [2].

Інша група економістів (Т. Мальтус, Дж. Мілль, І. Бентам, Мак Куллох та інші) відома як прихильники теорії робочого фонду. Теорія припускає, що існує якийсь фонд життєвих засобів для робітників, який обмежений самою природою: межі цієї частини суспільного багатства нездоланні, отже, боротися за підвищення заробітної плати марно [4]. У силу явної неспроможності даної теорії вже до кінця минулого століття вона втратила популярність.

Соціальна теорія заробітної плати пов'язана з іменем російського економіста, так званого легального марксиста М.І. Туган-Барановського [5]. Відповідно до даної теорії, заробітна плата визначається не тільки продуктивністю праці, але й співвідношенням соціальних сил (робітників і підприємців). Продуктивність праці визначає величину чистого продукту суспільства, а співвідношення сил - пропорцію, у якій цей продукт буде ділитися різними класами. Чим більше соціальна сила робітників, тим більшу частку чистого продукту суспільства вони зуміють отримати.

Є. Бем-Баверк звертав увагу на можливість поступок підприємців у частині підвищення розміру заробітної плати під загрозою страйків, організованих профспілками, але відзначав наступний відтік капіталу з галузей з підвищеною заробітною платою, заміну живої праці машинною, що в кінцевому підсумку неминуче призведе до падіння заробітної плати до ринкового рівня [3].

Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обгрунтував Дж.М. Кейнс. З метою уникнення соціальних потрясінь він запропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної заробітної плати в результаті зростання цін. Кейнс обгрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати. Його ідеї отримали розвиток у працях Е. Хансена, А. Лерніра, Л. Клейна, Д. Робінсона, що пропонують різні методи регулювання заробітної плати і доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави в розподілених процесах [4].

Проте вибрати одне з двох визначень заробітної плати - ціна праці або робочої сили - неможливо і некоректно для абстрактній, неконкретною ситуації. Вибір буде залежати від самих різноманітних факторів та умов:

- Форми власності на підприємстві, де працює людина;

- Характеру отриманої освіти і способу його фінансування;

- Профілю організації зайнятості, яка працевлаштовувала даного працівника та інші.

Тільки в сукупності вони можуть остаточно визначити фактичні розміри заробітної плати »[1].

У сучасній економічній теорії відсутня відмінність між працею і робочою силою, вони тотожні поняття. Праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата - ціною використання праці працівника. Заробітна плата утворює більшу частину доходів споживачів і тому робить істотний вплив на розмір попиту на споживчі товари і на їх ціни. Під заробітною платою в широкому сенсі слова розуміється дохід від фактора виробництва під назвою «праця». У вузькому сенсі слова заробітна плата розглядається як ставка заробітної плати, тобто ціна, що виплачується за використання одиниці праці протягом визначеного часу - години, дні і так далі.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Під номінальною заробітною платою розуміється сума грошей, яку отримує працівник найманої праці за свій денний, тижневий, місячний працю. За величиною номінальної заробітної плати можна судити про рівень заробітку, доходу, але не про рівень споживання і добробуту людини. Для цього треба знати, якою є реальна заробітна плата. Реальна заробітна плата - це та маса життєвих благ і послуг, які можна придбати за отримані гроші. Вона знаходиться в прямій залежності від номінальної заробітної плати і в зворотній - від рівня цін на предмети споживання і платні послуги, а також від розмірів сплачуваних працівником податків.

1.2 Форми і системи оплати праці

У сучасному розумінні форми і системи оплати праці можна визначити як організаційно-економічні механізми співвіднесення витрат і результатів праці працівника з розміром належної йому заробітної плати. Форми оплати праці визначаються як способи встановлення залежності величини зарплати працівника від отриманих результатів його праці протягом певного часу, а системи оплати праці - це, по суті, технологія реалізації цієї залежності.

У сучасних умовах ринкової економіки всі умови оплати праці працівників, що входять до компетенції підприємства, повинні бути зафіксовані в колективному договорі підприємства, що має статус юридичного документа. [6]

Форми оплати праці відрізняються великою різноманітністю. Широко застосовуються відрядна і погодинна оплата праці. Види оплати праці представлені на схемі у додатку А.

Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці. При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку. До різновидів відрядної форми оплати праці належать:

- Пряма відрядна - при якій оплата праці робітників підвищується в прямій залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації;

- Відрядно-преміальна - передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу, рекламації тощо);

- Акордна - система, при якій оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання;

- Відрядно-прогресивна - передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по прямих (незмінним) розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно встановленою шкалою, але не понад подвійний відрядної розцінки;

- Побічно-відрядна - застосовується для підвищення продуктивності праці робітників, які обслуговують обладнання та робочі місця. Праця їх оплачується за непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують.

Погодинна - форма заробітної плати, при якій заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов праці. При погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників. Розрізняють просту погодинну систему оплати праці і почасово-преміальну: проста погодинна - оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт; почасово-преміальна - оплата не тільки відпрацьованого часу за тарифом, а й премії за якість роботи.

У більшій частині великих і середніх організацій використовується тарифна система оплати праці, що передбачає залежність розміру оплати праці від складності виконуваної роботи, умов праці, природно-кліматичних умов виконання роботи, інтенсивності та характеру праці.

Тарифна система дозволяє якісно оцінити працю, є основою організації заробітної плати робітників, будується в залежності від умов праці, кваліфікації працюючих і форми оплати праці.

Вона включає сукупність нормативів:

- Тарифні ставки, що визначають розмір оплати праці за годину чи за день і схеми посадових окладів;

- Тарифні сітки, що показують співвідношення в оплаті праці між різними розрядами робіт і робітників (кваліфікаціями);

- Тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких можна визначити розряд роботи і робітників відповідно до тарифної сітки;

- Районні коефіцієнти і різного роду надбавки і доплати тарифного характеру, які призначені для використання при встановленні ставок і окладів працівниками і при визначенні розмірів їх винагороди за виконану роботу.

В умовах ринкових відносин підприємства можуть вводити самостійно ту чи іншу систему тарифікації праці. Разом з тим досить відчутний вплив на позицію більшості підприємств при рішенні цієї задачі надають централізовано розробляються на федеральному рівні рекомендації.

Безтарифна система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу, до якого належить працівник. При цій системі не встановлюється твердого окладу або тарифної ставки. Застосування такої системи доцільно лише в тих ситуаціях, коли є реальна можливість врахувати результати праці працівника при загальній зацікавленості і відповідальності кожного члена колективу.

В останні роки поряд з тарифною і безтарифної системами застосовуються так звані змішані системи оплати праці, які мають ознаки одночасно і тарифної, і безтарифної систем, індивідуальних і колективних форм оплати праці. До числа змішаних систем оплати праці можна віднести систему плаваючих окладів, комісійну форму оплати праці, дилерський механізм. Система плаваючих окладів будується на тому, що за умови виконання завдання щодо випуску продукції в залежності від результатів праці працівників (зростання або зниження продуктивності праці, підвищення або зниження якості продукції, виконання або невиконання норм праці) відбувається періодична коригування тарифної ставки (посадового окладу).

Комісійна форма оплати праці, як правило, застосовується для працівників відділу збуту, зовнішньоекономічної служби організації, рекламних агентів тощо. Існує безліч різновидів комісійної форми, що погоджує оплату праці працівників з результативністю їх діяльності. Вибір конкретного методу залежить від того, які цілі переслідує організація, а також від особливостей товару, що реалізується, специфіки ринку, культурних особливостей країни та інших чинників.

Дилерський механізм полягає в наступному. Робітник за свій рахунок купує частину продукції організації, яку потім сам же і реалізує. Різниця між фактичною ціною реалізації і ціною, за якою працівник розраховується з організацією, представляє собою його заробітну плату. Іноді працівник отримує продукцію безкоштовно і розраховується за неї після реалізації за заздалегідь обумовленою ціною. У цьому випадку можна говорити про виплату авансу в натуральній формі з подальшим перерахунком.

Враховуючи, що форми, системи і розмір оплати праці працівників підприємства, а також інші види їхніх доходів встановлюються підприємствами самостійно, підприємство має право в положенні про систему оплати праці працівників передбачити натуральну форму оплати праці.

Застосування тих чи інших систем оплати праці залежить від багатьох факторів. Вивчення цих чинників дозволяє вибрати адекватну форму або систему оплати праці для конкретного підприємства. [7]

1.3 Нормативне регулювання оплати праці

Заробітна плата - основне джерело доходу персоналу організації, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою. Тому держава приділяє особливу увагу правовим засадам організації та оплати праці.

У ст. 37 Конституції України закріплено, що кожен має право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. У числі основних принципів трудового права Трудовий кодекс передбачає забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

У Російській Федерації видається велика кількість законодавчих актів та інших документів федерального і регіонального рівня з питань праці та заробітної плати. У Конституції РФ, яка є головним законодавчим документом Росії, є статті, повністю присвячені праці в країні. Так, ст. 34 Конституції РФ визначає, що кожен має право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької та іншої, не забороненої законом економічної діяльності, але при цьому не допускається економічна діяльність, спрямована на монополізацію і недобросовісну конкуренцію. Конституція РФ стверджує, що праця вільний (ст. 37). Кожен має право вільно розпоряджатися своїми трудовими навичками і вміннями, вибирати рід діяльності чи професію. Примусова праця заборонена. Кожен має право на винагороду за працю, без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального місячного розміру оплати праці, а також на захист від безробіття. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору громадянину гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, щорічна оплачувана відпустка.

Конституція РФ (ст. 39) визначає види соціального захисту громадян країни: кожному гарантується соціальне забезпечення за віком, у випадку хвороби, інвалідності, втрати годувальника, для виховання дітей і в інших випадках, встановлених законодавством. [8]

Основним законодавчим документом з питань організації та оплати праці в організаціях є Трудовий кодекс Російської Федерації, який вступив в дію з 1 лютого 2002 р. Виконання встановлених в його статтях правил є обов'язковим для всіх керівників і працівників РФ незалежно від форм власності та виду діяльності. Порушення будь-якої статті Трудового кодексу РФ є серйозним протизаконною дією і карається в адміністративному або кримінальному порядку.

Сучасне російської трудове законодавство закріплює наступні принципи правової організації оплати праці:

- За рівноцінну працю проводиться рівна оплата. Заборонена дискримінація в оплаті праці працівника;

- Оплата праці залежить від трудового внеску працівника і максимальним розміром не обмежена;

- Мінімальний розмір оплати праці встановлюється державою. Відповідно до зростання цін він систематично переглядається і підвищується; заробітна плата не може бути нижче встановленого державного мінімуму;

- Праця оплачується диференційовано залежно від його складності (кваліфікації), тяжкості, шкідливості умов праці, значення в народному господарстві і на даному виробництві, а також з урахуванням району.

Заробітна плата працівника за трудовим договором відрізняється від оплати праці за цивільно-правовими договорами наступними ознаками:

- Виплачується систематично за вироблену роботу, а оплата за цивільно-правовими договорами, пов'язаним з працею, - це ціна уречевленої результату праці, оплачуваної разово;

- Ділиться на основну та додаткову частини (надбавки, доплати, премії тощо), чого немає в оплаті праці за цивільно-правовими договорами;

- Має певну правову її організацію, що відсутня, наприклад, в оплаті праці за договорами особистого підряду, доручення і так далі;

- Працівник заздалегідь знає, за яких умов може бути підвищена або, навпаки, знижена його заробітна плата, і це стимулює його працю, чого немає при оплаті праці за цивільно-правовими договорами;

- Для заробітної плати встановлено державний її мінімум, чого немає при оплаті за цивільно-правовими договорами, пов'язаним з працею. [6]

Існує два методи правової організації заробітної плати: централізований - державний і децентралізований - договірний.

В умовах ринкових відносин централізований метод правової організації праці поступається місце договірному методу встановлення розмірів оплати праці. У централізованому порядку встановлюються основи тарифної системи як сукупності кількох правових актів, що передбачають диференціацію оплати праці в залежності від різних факторів праці. Але централізовані акти тарифної системи нині є здебільшого рекомендаційними, орієнтуючись на які галузеві угоди та колективні договори встановлюють по конкретних організаціях свої тарифи оплати праці.

Держава встановлює в централізованому порядку мінімальний місячний розмір оплати праці, мінімальні розміри оплати праці при відхиленні від нормальних умов, на які розраховані тарифи, а також виробляє районне регулювання заробітної плати шляхом встановлення розмірів районних коефіцієнтів для окремих районів країни, що підвищують тарифи оплати в них, і північних надбавок. [7]. З 1 січня 2009 р. мінімальний розмір оплати праці становить 4330 руб.

2. Аналітична частина

2.1 Економічна характеристика досліджуваного підприємства

Юргінскій державне вантажне автотранспортне підприємство Кемеровської області, скорочене найменування Юргінскій ГГАТП КО, створено відповідно до Розпорядження адміністрації Кемеровської області № 1394 від 28 листопада 2003 р. Засновники підприємства є Кемеровська область в особі Комітету з управління державним майном Кемеровської області. Підприємство створено для здійснення фінансово-господарської діяльності. Підприємство є юридичною особою, має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банків, круглу печатку із своїм найменуванням, штамп, фірмове найменування, товарний знак.

Майно підприємства перебуває у державній власності Кемеровської області, належить йому на праві господарського ведення, є неподільним і не може бути розподілено за депозитними вкладами (часток, паїв), в тому числі між працівниками підприємства.

Підприємство діє на основі господарського розрахунку і самофінансування; несе відповідальність, встановлену законодавством Російської Федерації, за результати своєї виробничо-господарської діяльності та виконання зобов'язань перед власником майна, постачальниками, споживачами, бюджетом, банками та іншими юридичними особами. Підприємство набуває прав юридичної особи з моменту його державної реєстрації і в своїй діяльності керується Конституцією Російської Федерації та Статутом.

Підприємство здійснює діяльність, визначену Статутом, з метою:

- Задоволення суспільних потреб; поліпшення якості роботи всієї транспортної системи;

- Отримання прибутку.

Підприємство здійснює такі види діяльності:

  • перевезення соціально - значущих та інших вантажів населенню;

- Перевезення соціально - значущих та інших вантажів підприємствам та організаціям. [9]

Структура виручки ЮГГАТП КО представлена ​​в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Структура виручки за видами діяльності

Вид діяльності

2006

2007

2008

Відхилення


тис. руб.

%

тис. руб.

%

тис. руб.

%

2007/2006

2008/2007








абс

отн

абс

отн

Перевезення вантажів фізичним особам



6876



11



6429



9



4824



6



-447



93,4



-1605



75

Перевезення вантажів юридичним особам



55641



89



65028



91



75576



94



9387



116,8



10548



116,2

Всього

62517

100

71457

100

80400

100

8940

114,3

8943

112,5

Підприємство в основному надає послуги вантажоперевезень юридичним особам. Виручка в 2008 році збільшився в порівнянні з 2007 роком на 8943 тис. руб. або на 12,5% і склала 80400 тис. руб. Динаміка зростання доходів пояснюється підвищенням тарифів на вантажоперевезення.

Юргінскій ГГАТП КО має статутний фонд у розмірі 514744 рублів.

Джерелами формування майна підприємства є:

- Майно, передане підприємству за рішенням засновника в оплату статутного фонду;

- Інше майно передане підприємству за рішенням засновника;

- Доходи, отримані в результаті господарської діяльності;

- Позикові кошти, у тому числі кредити банків та інших кредитних організацій;

- Інші джерела поповнення майна.

Юргінскій ГГАТП КО будує взаємини з іншими підприємствами, організаціями та громадянами в усіх сферах господарської діяльності на основі господарських договорів, угод і контрактів.

Підприємство очолює директор, який призначається на цю посаду і звільняється з цієї посади Засновником. З директором Підприємства Засновник укладає трудовий договір. [9]

Завданнями бухгалтерського обліку на підприємстві є: забезпечення контролю за наявністю і рухом майна підприємства; використання матеріальних, трудових і фінансових ресурсів у відповідність із затвердженими нормативами і кошторисами; формування повної і достовірної інформації про господарські процеси і результати діяльності підприємства, необхідної для оперативного керівництва, складання бухгалтерських балансів, звітів, розрахунків з податків до бюджету, позабюджетні фонди, страхові платежі.

Відповідальність за організацію бухгалтерського обліку на підприємстві несе керівник підприємства через забезпечення неухильного виконання всіма підрозділами та службами підприємства, що мають відношення до обліку, вимог головного бухгалтера в частині порядку оформлення та подання для обліку документів і відомостей.

На підприємстві застосовується журнально-ордерна форма ведення обліку з веденням оборотних відомостей і аналітичних карток.

Бухгалтерський облік ведеться відповідно до Закону «Про бухгалтерський облік», Положенням ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в Російській Федерації, Положеннями з бухгалтерського обліку, Планом рахунків фінансово-господарської діяльності організації та Інструкцією щодо його застосування, затвердженими Наказом Мінфіну Росії від 31 грудня 2000 року № 94н. Бухгалтерський облік здійснюється бухгалтерською службою.

Розглянемо основні показники, що характеризують економічний стан підприємства в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 - Основні економічні показники за 2006-2008 рр..

Показники

2006

2007

2008

Відхилення





2007/2006

2008/2007





абс.

отн.

абс.

отн.

Виручка, тис. руб.

62517

71457

80400

+8940

114,3

+8943

112,5

Собівартість, тис. руб.

55080

63840

71250

+8760

115,9

+7410

111,6

Прибуток від продажу, тис. руб.

7437

7617

9150

+180

102,4

+1530

120

Чистий прибуток, тис. руб.

5580

5730

6870

+150

102,7

+1140

120

Вартість активів, тис. руб.

52440

56790

60210

4350

108

3420

106

Вартість основних виробничих фондів, тис. руб.

45750

48843

56058

+3090

106,8

+7215

114,8

Чисельність працівників, чол.

179

172

169

-5

96

-5

96

Рентабельність активів,%

1,19

1,25

1,33

0,06

105

0,08

106

Рентабельність продажів,%

13,1

11,9

12,8

- 1,2

90,8

+0,9

107,5

Фондовіддача, тис. руб.

1,36

1,46

1,43

+0,1

107,4

-0,03

98

Продуктивність праці, тис. руб.

349,2

415,2

475,7

+22

118.9

+20

114,5

Оцінка показників ефективності використання основних фондів показує такі зміни: у порівнянні з 2007 роком виручка від реалізації послуг до 2008 року збільшилася на 12,5%. Збільшення викликане не тільки зростанням обсягу наданих послуг, а й зростанням тарифів на вантажні перевезення. У 2008 році в порівнянні з 2007 роком відбулося значне збільшення вартості основних виробничих фондів на 14,8%, що пов'язано з переоцінкою і придбанням нових автомобілів. Чисельність працівників у 2008 році в порівнянні з 2006 і 2007 роками скоротилася і становить 169 осіб.

2.2 Первинний облік праці на Юргінскій ГГАТП КО

Усі фінансово-господарські операції Юргінскій ГГАТП КО, в тому числі і нарахування заробітної плати документально оформляються і обгрунтовуються. Перелік первинних документів з обліку використання робочого часу та розрахунків з персоналом (оплати праці) та форми цих документів затверджені постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1. Первинний облік чисельності персоналу Юргінскій ГГАТП КВ здійснюється на підставі наступних документів:

- Наказу (розпорядження) про прийом на роботу (форма № Т-1), який є підставою для прийому на роботу. Особа, відповідальна за облік особового складу працівників підприємства, відповідно до цього наказу заповнює на кожного нового прийняття особову картку, робить запис у трудовій книжці, а в бухгалтерії відкривається особовий рахунок;

- Особистої картки (форма № Т-2), яка заповнюється на кожного працівника підприємства. У ній містяться загальні відомості про працівника (прізвище, ім'я, по батькові, дата і місце народження, освіта), відомості про військовий облік, призначення і переміщення, підвищення кваліфікації, перепідготовки, відпустці і інші додаткові відомості;

- Наказу (розпорядження) про надання відпустки (форма № Т-6), який застосовується для оформлення щорічної та інших видів відпусток, наданих працівникам відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, діючими законодавчими актами і положеннями, колективними договорами та графіками відпусток;

- Наказу (розпорядження) про припинення (розпорядженні) трудового договору з працівником (звільнення) (форма № Т-8), який застосовується при оформленні звільнення працівників. На його підставі бухгалтерія здійснює розрахунок з працівником.

Для обліку робочого часу та розрахунків з персоналом з оплати праці застосовується наступна уніфікована форма первинної документації - табель обліку робочого часу (форма № -13), в якому фіксується використання робочого часу всіх працюючих на підприємстві. Табель складається в одному примірнику і передається в бухгалтерію. Вона дозволяє не тільки враховувати час, відпрацьований всіма категоріями працівників Юргінскій ГГАТП КО, але і контролювати дотримання робітниками і службовцями встановленого режиму роботи. На підставі табеля розраховується заробітна плата, складається статистична звітність по праці. Облік використання робочого часу ведеться в табелі суцільним (щоденним) методом реєстрації явок і неявок на роботу. Відмітки про причини неявок на роботу або про неповний робочий день, про роботу в надурочний час і інші відступи від встановленого режиму роботи вноситися в табель тільки на підставі документів (листки непрацездатності, довідки).

У Трудовому кодексі Російської Федерації, у главі 51, (прийнятий Державною Думою 21.12.2001 р.) перераховані особливості регулювання праці працівників транспорту. Так, у відповідності зі статтею 328 працівники, яких приймають на роботу, безпосередньо пов'язану з рухом транспортних засобів, повинні пройти професійний відбір та професійну підготовку в порядку, встановленому федеральним органом виконавчої влади в області відповідного виду транспорту. Вони також повинні пройти обов'язковий медичний огляд. Згідно статті 330 дисципліна працівників, праця яких безпосередньо пов'язаний з рухом транспортних засобів, регулюється цим Кодексом та положеннями (статутами) про дисципліну, затвердженими федеральними законами. [6]

Відповідно до п. 12 Постанови Держкомстату РФ від 28.11.1997 р. № 78 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку роботи будівельних машин і механізмів, робіт в автомобільному транспорті» в даний час на Юргінскій ГГАТП КО діють такі уніфіковані бланки первинної облікової документації по роботі автомобілів: форма 3 «Подорожній лист легкового автомобіля", форма 3-спеціальна «Подорожній лист спеціального автомобіля", форма 4-П «Подорожній лист вантажного автомобіля", форма 6-спеціальна «Подорожній лист автобуса незагального користування", форма 8 «Журнал обліку руху подорожніх листів", форма 1-Т «Товарно-транспортна накладна».

Подорожній лист автомобіля є основним первинним обліковим документом, що визначає разом з товарно-транспортної накладної (при перевезенні вантажів товарних) або актом виміру (зважування) (при перевезенні нетоварних вантажів) показники для обліку роботи автотранспортних засобів і водія, а також дані для нарахування заробітної плати водієві, здійснення розрахунків за перевезення вантажів та формування статистичної звітності. Подорожні листи видаються в диспетчерській підприємства тільки на один робочий день за умови здачі водієм подорожнього листа за попередній день роботи. На більш тривалий термін шляхові листи видаються тільки у випадку, якщо виконуються міжміські перевезення протягом більше доби. Працівник, який видав водієві подорожній лист, реєструє його в журналі обліку подорожніх листів за формою 0345008, затвердженої наказом Мінстату України від 28 листопада 1997 р. № 78. Номер і дата видачі документа повинні відповідати даті його реєстрації в цьому журналі. У кожному рядку журналу послідовно записують номер подорожнього листа, дату його видачі, дані водія, а також ставлять свої підписи водій і диспетчер із зазначенням дати прийому диспетчером подорожнього листа від водія.

Подорожні листи диспетчер виписує і реєструє вручну. Оскільки шляховий лист - підстава для нарахування заробітної плати водієві, заповнення реквізитів документа, що стосуються оплати праці, приділяється пильна увага. Наприклад, у рядку «Режим роботи» записується найменування режиму роботи (робота в буденні дні, відрядження, підсумований облік робочого часу, щоденний облік робочого часу, робота у вихідні або святкові дні, робота за графіком або поза графіком і т.д.), відповідно до якого проводиться нарахування заробітної плати водієві. У рядку «Водій» крім прізвища, ініціалів водія та номери його водійського посвідчення записується клас водія для встановлення розміру доплати за класність. Особлива увага приділяється контролю за показаннями спідометра, перенесення залишків паливно-мастильних матеріалів з ​​попереднього подорожнього листа, позначці медпрацівника, який дозволить випуск водія на лінію, і т.д.

Товарно-транспортні накладні (ТТН), як і шляхові листи, є бланками суворої звітності, мають облікову серію і номер, виготовляються друкарським способом. У товарно-транспортної накладної повинні бути заповнені всі реквізити, необхідні для повного розрахунку із замовником, як за наданими автотранспортним послуг, так і за перевезених товарно-матеріальних цінностей. Товарно-транспортна накладна є основним вантажним перевізним документом. Одержання вантажу засвідчується підписом та печаткою або штампом у товарно-транспортної накладної, два примірники якої залишаються у водія і служать підтвердженням виконаного завдання.
Водії автомобілів на підприємстві можуть залучатися до виконання робіт з технічного обслуговування та поточного ремонту автомобілів. У разі переведення водіїв автомобілів на роботу з ремонту та технічного обслуговування в зв'язку з виробничою необхідністю на строк до 1 місяця оплата їх праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Підставою для нарахування заробітної плати будуть первинні документи, що підтверджують виконання ремонтних робіт, наприклад наряди на відрядні роботи, талони на ремонт. Якщо причиною перекладу на роботи з ремонту і технічного обслуговування автомобілів є простою у зв'язку з несправністю або некомплектністю закріпленого за водієм автомобіля, відсутністю роботи за фахом і т.п., то за ним на весь час простою зберігається середній заробіток за попередньою роботою (за умови виконання норм виробітку). При невиконанні норм виробітку або переведення на почасово оплачувану роботу зберігається тарифна ставка (оклад). При цьому відповідно до кваліфікаційної характеристики водієві автомобіля присвоюється кваліфікаційний розряд слюсаря з ремонту автомобіля у визначеному законодавством порядку. У всіх випадках переведення оформляється у встановленому порядку (наказом, розпорядженням про переведення) із зазначенням причин переведення.

Порядок оформлення первинних документів з обліку праці водіїв залежить від застосовуваної форми і систем оплати праці в організації. Так, на Юргінскій ГГАТП КО прийнята відрядно-преміальна система оплати праці за тонни і тонно-кілометрів передбачає нарахування заробітної плати водіям за відрядними розцінками. Ця система оплати праці на підприємстві використовується, як правило, при оплаті праці водіїв, що виконують перевезення вантажів у міжміському сполученні. При почасово-преміальній оплаті праці заробітна плата нараховується за встановленою тарифною ставкою за фактично відпрацьований час. За такою системою на підприємстві нараховується заробітна плата водіям службових легкових автомобілів, ІТП, ремонтним і допоміжним робітником. Не менш важливим є й правильне оформлення режиму робочого часу для водіїв.

Режим робочого часу - це порядок розподілу роботодавцем для своїх працівників, встановлених Трудовим Кодексом норм щоденної та щотижневої тривалості робочого часу і часу відпочинку протягом доби, тижня, місяця та інших календарних періодів.

Режим робочого часу для працівників Юргінскій ГГАТП КО встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Робочий час водіїв автомобілів, в т.ч. вантажних, підлягає точному обліку. Облік робочого часу водіїв автомобілів здійснюється на підставі табеля, дорожніх листів та інших документів. Облік часу простою водіїв автомобілів ведеться шляхом особливих відміток у дорожньому листі.

Після виконання рейсу, водій здає подорожній лист із записами виконаних маршрутів, загального пробігу та пробігу з вантажем, відмітками про показання спідометра, залишок в паливному баку паливно-мастильних матеріалів (ПММ), підписом механіка і відміткою про післярейсовим медогляді в диспетчерську, де диспетчер реєструє в журналі видачі шляхових листів дату і час прибуття. На початку робочого дня подорожні листи за попередній день здаються в плановий відділ. Штат планового відділу складається з двох економістів з праці, економіста по доходах і начальника відділу.

В обов'язки економіста з праці входить обробка подорожніх листів, що включає в себе ретельну обробку та систематизацію даних і показників, що містяться в дорожньому листі. Економіст по кожному подорожнього листа робить перевірку заповнення обов'язкових реквізитів і граф, відмітки про прибуття у замовників, порівняння даних у шляховому листі з даними ТТН, розрахунок оплати за виконаний рейс, розрахунок пробігу, вантажообігу, часу в наряді і у простої. Економіст з праці робить розрахунок нормативної і фактичних витрат палива, визначає по кожному подорожнього листа економію або перевитрату ПММ.

Всі ці дані економіст розносить вручну у відповідні накопичувальні відомості, - окремо ведеться відомість витрати ПММ, складаються необхідні звіти, що аналізують виконану роботу - аналіз фактичних витрат у розрізі автомобілів і шляхових листів. Економіст з праці обробляє табелі обліку робочого часу, порівнює показники табелів з ​​даними наказів, отриманими з відділу кадрів. Накопичувальні відомості економісти з праці складають у довільній формі.

Також у плановому відділі обробляються наряди на відрядні роботи, талони на ремонт. За нарядами розраховується вартість виконаних робіт, час виконання. У талонах на ремонт, які видаються на кожний день, вказується час початку і закінчення роботи, вид ремонту. На ці первинні документи економісти також складають накопичувальні відомості.

Отримані фактичні показники економіст по доходах за підсумками місяця порівнює з плановими і виводить результат по кожному працівнику у відсотковому відношенні до планових показників. Виконання та перевиконання плану є підставою для нарахування премій.

Подорожні листи, наряди і талони на ремонт потім передаються у виробничо-технічний відділ для подальшої обробки, а заповнені накопичувальні відомості після закінчення місяця підписуються начальником планового відділу і передаються в розрахунковий відділ для нарахування заробітної плати працівникам.

На підставі накопичувальних відомостей працівники бухгалтерії нараховують основну та додаткову заробітну плату працівникам підприємства. При нарахуванні заробітної плати керуються Положенням про оплату праці та преміювання, норм виробітку, розцінками, тарифними ставками, встановленими посадовими окладами і т.д.

Вивчивши роботу планового відділу Юргінскій ГГАТП КВ, можна зробити висновок, що робота економістів, особливо економістів з праці на підприємстві достатньо трудомістка. Обробка і систематизація даних вручну значно уповільнює процес керованості підприємством. Затримка в наданні керівництву підприємства необхідної інформації не дозволяє в режимі реального часу відслідковувати процеси і показники, необхідні для прийняття управлінських рішень. Також можливі і похибки в підрахунках даних, велика завантаженість економістів не дозволяє вести в плановому відділі ретельний внутрішній контроль за правильністю і точністю аналітичної інформації.

2.3 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці на досліджуваному підприємстві

Аналітичний облік розрахунків з оплати праці та нарахування заробітної плати здійснюється за такими основними напрямками:

- По кожному працівнику незалежно від часу його роботи на підприємстві;

- За видами нарахувань;

- За джерелами виплат;

- По структурних підрозділах;

- За видами продукції, що випускається, послуг, що надаються, виконуваних робіт.

На робочому місці розраховувача основним напрямком аналітичного обліку є організація обліку нарахування по кожному конкретному працівникові. Розрахунковий відділ бухгалтерії підприємства складається з двох бухгалтерів-розраховувачів, робоче місце яких не автоматизоване.

З 01 січня 2008 року на Юргінскій ГГАТП КО бухгалтерський облік ведеться в програмі «1С: Підприємство, версія 7.7». У цій програмі передбачено ведення кадрового обліку і розрахунків по заробітній платі, але бухгалтери-розраховувачі зіткнулися з низкою проблем, викликаних тим, що в типовій версії програми «1С: Підприємство» ведення заробітної плати можливе лише на невеликих підприємствах з нескладною системою оплати праці, а для застосування в розрахунковому відділі бухгалтерії автотранспортного підприємстві програма не адаптована.

Юргінскій ГГАТП КВ є підприємством, що має багато різних видів нарахувань і утримань. Також на підприємстві існують два види оплати праці - почасово-преміальна та відрядно-преміальна. Тому на Юргінскій ГГАТП КО головним бухгалтером прийнято рішення вести в 2008 році розрахунки по заробітній платі вручну, а пізніше адаптувати встановлену на підприємстві типову версію «1С: Підприємство» для нарахування заробітної плати. Підсумкові суми по нарахуванню заробітної плати, утримань з неї, а також суми нарахованого ЕСН заносяться в програму у вигляді готових проводок вручну.

Численні документи з обліку виробітку і заробітної плати надходять в розрахунковий відділ бухгалтерії з виробничих підрозділів за графіком. Після надходження документів проводиться їх угрупування з метою визначення загального місячного заробітку кожного працівника і загального фонду заробітної плати по підприємству в цілому і за категоріями працюючих. Для розрахунку та виплати заробітної плати в Юргінскій ГГАТП КО застосовуються такі форми документів:

- Розрахунково-платіжна відомість (форма № Т-49) - при складанні цієї форми допустимо не заповнювати інші розрахункові та платіжні відомості;

- Особовий рахунок (форма № Т-54), яка заповнюється бухгалтером підприємства на кожного працівника на підставі первинних документів про прийом на роботу і в якому вказується інформація: прізвище, ім'я, по батькові; категорія персоналу; табельний номер працівника Юргінскій ГГАТП КО; кількість дітей (для визначення відрахувань при розрахунку податку на доходи фізичних осіб); дата надходження на роботу.

Особовий рахунок заповнюється протягом року, в ньому помісячно відображаються всі види виробничих нарахувань і утримань. Дані, що містяться в особовому рахунку, є підставою для розрахунку середнього заробітку при оплаті відпустки, нарахувань за листками непрацездатності. Особовий рахунок відкривається на рік. Після закінчення року особовий рахунок закривається, і на наступний рік відкривається новий. І так кожен рік, поки працівник трудиться в Юргінскій ГГАТП КО.

Зведення даних по розрахунках з персоналом з оплати праці узагальнює дані всіх розрахунково-платіжних відомостей, складених за звітний місяць на підприємстві. Зведена відомість використовується при відображенні на рахунках бухгалтерського обліку нарахувань з оплати праці, премій, посібників; утримань податку з доходів фізичних осіб, перерахувань і виплат. Дані зведеної відомості зіставляються із записами в Головній книзі за рахунком 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці», і таким чином відбувається звірення синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з оплати праці. Синтетичний облік розрахунків з персоналом, що складається в обліковому складі підприємства здійснюється на пасивному рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». За кредитом цього рахунку відображаються нарахування з оплати праці, допомог за рахунок відрахувань на державне соціальне страхування, дивідендів та інших аналогічних сум. За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» фіксуються утримання з нарахованої суми оплати праці та доходів, виплачені суми заробітної плати, премій, допомог та інші утримання. Кредитове сальдо рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» показує заборгованість підприємства перед працівниками по нарахованій, але не виданої заробітної плати.

Таблиця 2.3 - Синтетичний облік розрахунків з оплати праці

Найменування операцій

Кореспонденція рахунків


Сума, руб.

Дт

Кт

Сальдо на 1 травня 2008

1489506

Нарахування зарплати робітникам основного і допоміжного виробництва

1173878

20,23

70

Нарахування зарплати адміністративно-управлінського персоналу

273798

26

70

Нарахування премії передбаченим положенням про преміювання та колективним договором

288828

20,23,26

70

Нараховано допомогу за перші 2 дні хвороби

4560

20,23,26

70

Нараховано допомогу з тимчасової непрацездатності

18810

69

70

Видана з каси заробітна плата

1489506

70

50

Утримання аліментів

30906

70

76.1

Утримання за виконавчими листами

6900

70

76.4

Особисте страхування працівників

30309

70

76.3

Утримання суми позик

18027

70

76.2

Утримання підзвітних сум

7206

70

71

ПДФО

162605

70

68

Сальдо на 1 червня 2008

1503921

На кожного працівника на початку року або при прийомі на роботу бухгалтерія підприємства відкриває особовий рахунок і заводить податкову картку з обліку доходів та податку на доходи фізичних осіб. Крім того, кожному працівникові присвоюється табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах з обліку особового складу організації. Щоб з'ясувати суму заробітної плати, яка підлягає видачі на руки працівнику, необхідно визначити суму заробітку працівника за місяць і виробити з неї необхідні утримання. Ці розрахунки ведуться в особових рахунках працівників, а потім їх результати переносяться в розрахунково-платіжну та податкову картки. У розрахунково-платіжну відомість заносять суму нарахованої заробітної плати за її видами, суму утримань за видами і суму до видачі. Для кожного працівника у відомості відводиться один рядок. Розрахунково-платіжна відомість не тільки є регістром аналітичного обліку розрахунків з працівниками по заробітній платі, а й виконує функції розрахункового і платіжного документа. Розрахунково-платіжна відомість складається в одному примірнику, який підписують головний бухгалтер і керівник. Вона служить касовим документом, на підставі якого здійснюється видача заробітної плати працівникам. Оформлення відомості допускається і при разової видачі грошей на оплату праці (при виході у відпустку, за лікарняним листком та інші). Але частіше разові виплати готівкових грошових коштів з каси організації проводяться за окремими (оформленим на одного працівника) видатковим касовим ордером.

При отриманні видаткових касових ордерів або розрахунково-платіжних відомостей касир зобов'язаний перевірити:

- Наявність і справжність підпису головного бухгалтера на документах, а на видатковому касовому ордері або його замінює - наявність дозвільної написи (підписи) керівника або осіб, на це уповноважених. Дозвільна напис про видачу грошей робиться на титульному (заголовному) аркуші розрахунково-платіжної відомості або на видатковому ордері. Підпис керівника на видаткових касових ордерах не обов'язкова, якщо на доданих до видаткових касових ордерів документах (заяви, рахунках та інші) є його дозвільна напис;

- Правильність оформлення документів, витратні касові ордери та замінюючі їх документи повинні бути заповнено бухгалтерією чітко й ясно чорнилом, кульковою ручкою або виписані на машині. Підчистки, помарки або виправлення в цих документах не допускаються. У видаткових касових ордерах зазначається підстава для їх складання і перелічуються документи, що додаються. Видача грошей за видатковими касовими ордерами може проводитися тільки в день їх складання;

- Наявність перелічених у документах додатків.

У випадку порушення на підприємстві хоча б одного з цих вимог видача грошей за оформленими таким чином документами не проводиться. Такі документи касир повинен повернути в бухгалтерію для належного оформлення.

Кожен одержувач грошей повинен розписатися в розрахунково-платіжної відомості. В одержанні грошей одержувач може розписатися тільки власноручно чорнилом або кульковою ручкою. При цьому у видатковому ордері отримана сума повинна бути вказана таким чином: рублі - прописом, копійки цифрами. Якщо видача певної суми грошей з каси не підтверджена розпискою одержувача у видатковому касовому ордері або розрахунково-платіжної відомості, то така сума розглядається як недостача грошових коштів в касі і стягується з касира. На загальну суму виданої заробітної плати складається один видатковий касовий ордер, дата і номер якого зазначаються в розрахунково-платіжної відомості. Видаткові касові ордери після видачі за ними грошей негайно підписуються касиром. Додані до видаткових ордерів документи погашаються штампом або написом «Оплачено» із зазначенням дати (число, місяць, рік).

Джерелом виплат працівникам можуть бути кошти Фонду соціального страхування РФ. За рахунок цих коштів можуть здійснюватися виплати: допомога з тимчасової непрацездатності, допомоги по вагітності та пологах, одноразової допомоги при народженні дитини, щомісячної допомоги на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років, оплата додаткових вихідних днів по догляду за дитиною- інвалідом.

Суми нарахованих допомог з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах відображаються проводкою:

Дт 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення», субрахунок «Розрахунки по соціальному страхуванню»

Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

Видачу заробітної плати та допомог з каси організації готівкою грошовими засобами оформляють бухгалтерським записом:

Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Кт 50 «Каса».

При перерахуванні належних сум з розрахункового рахунку організації на особовий рахунок працівника в банку робиться запис:

Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Кт 51 «Розрахунковий рахунок».

Не отримана працівниками в термін заробітна плата депонується. Аналітичний облік депонованої заробітної плати ведеться по кожному працівнику в реєстрі невиданий заробітної плати, в спеціальній книзі невиданий заробітної плати або на депонентської картках.

Депонована заробітна плата переноситься з дебет рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» в кредит рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам».

Депоновані суми повинні здаватися в банк на розрахунковий рахунок підприємства, що відбивається в бухгалтерському обліку проводкою:

Дт 51 «Розрахунковий рахунок»

Кт 50 «Каса».

Отримання депонованої раніше заробітної плати з розрахункового рахунку в банку на оплату депонентів відображається записом:

Дт 50 «Каса»

Кт 51 «Розрахунковий рахунок».

Депонована заробітна плата з каси підприємства видається, як правило, за видатковими касовими ордерами. При цьому робиться запис:

Дт 76 «Розрахунки різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам»

Кт 50 «Каса».

Незатребувана депонована заробітна плата зберігається на розрахунковому рахунку організації в банку протягом трьох років. Після закінчення цього терміну неотримані суми відносяться на фінансові результати діяльності організації, що відображається записом:

Дт 76 «Розрахунки різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам»

Кт 91 «Інші доходи і витрати», субрахунок «Інші доходи».

При організації обліку заробітної плати використовують відповідні зведені регістри двох типів - хронологічні (журнали реєстрації операцій), систематичні (відомості, журнали-ордери).

Важливим в організації обліку праці та заробітної плати є наявність правильно поставленого аналітичного обліку по кожному працівнику. Документи такого порядку підлягають правильної архівної обробки і здачі в архів на постійне зберігання відповідно до вимог.

До регістрам аналітичного обліку відносяться - особові рахунки, особові картки, податкові картки, розрахункові і розрахунково-платіжні відомості.

Регістри синтетичного обліку - це оборотні відомості, журнали-ордери, Головна-книга і т.д.

Аналітичний і синтетичний облік взаємопов'язані, що дозволяє бухгалтеру проводити звірки, аналіз розрахунків та підведення підсумків розрахунків по кожному працівнику і в цілому по підприємству. [10]

2.4 Нарахування заробітної плати і його відображення в обліку

У залежності від відпрацьованого часу оплата праці на Юргінскій ГГАТП КО підрозділяється на основну та додаткову. Основний є та її частина, яка нараховується за фактично відпрацьований час або за виконані роботи.

До неї відноситься заробітна плата за відпрацьований час за тарифними ставками, посадовими окладами, доплати за роботу в надурочний час, у святкові дні, премії з постійно діючих систем преміювання і т.д.

До додаткової заробітної плати відносяться всі встановлені законодавством виплати за межі не пророблена в організації час: заробітна плата за час відпустки та вихідну допомогу при звільненні.

Порядок розрахунку заробітної плати на підприємстві залежить від форми оплати праці. В основу її розрахунку покладено ставки та оклади працівників. У Юргінскій ГГАТП КО встановлена ​​почасово-преміальна та відрядно-преміальна оплата праці.

Погодинна заробітна плата розраховується виходячи з тарифної ставки за годину роботи чи місячного окладу і визначається (якщо працівник відпрацював не всі робочі дні): оклад за місяць множиться на фактичну кількість опрацьованих днів за місяць і ділиться на кількість робочих днів у місяці.

Якщо для працівника Юргінскій ГГАТП КО встановлена ​​погодинна оплата, то сума заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості відпрацьованих годин на годинну тарифну ставку.

При почасово-преміальній оплаті праці працівникам Юргінскій ГГАТП КО додатково нараховуються премії, які, як правило, встановлюються у відсотках до заробітної плати, нарахованої за фактично відпрацьований час.

Фахівці та інші працівники, які стосуються службовцям, отримують заробітну плату за встановленими місячним посадових окладів у залежності від кількості відпрацьованих у звітному місяці днів.

Їх преміювання проводиться за виробничі показники роботи організації згідно встановленої системи преміювання (наприклад, збільшення прибутку).

Преміювання може здійснюватися і за підсумками річної роботи організації.

Система преміювання розробляється відділом праці та заробітної плати і затверджується керівником. Положення про преміювання є самостійним локальним нормативним документом.

Так у Юргінскій ГГАТП КО за прийнятим Положення про преміювання встановлені максимальні розміри премій для відрядників - 30%, для почасових - 20%.

Премії нараховуються робочим-повременщикам за колективні показники роботи.

Розрахунок оплати праці при почасово-преміальною системою можна розглянути у таблиці 2.4.

Таблиця 2.4 - Розрахунок оплати праці при почасово-преміальною системою

Категорія працівників

Оклад, руб.

Розмір премії,%

Сума премії, руб.

Оплата праці з премією, руб.

Районний коеф-нт 30%

Нарахована оплата, руб.

ІТП

Ремонтні робочі

Допоміжні робітники

Інші

7000


5900


4800

3900

20


20


20

20

1400


1180


960

780

8400


7080


5760

4680

2520


2124


1728

1404

10920


9204


7488

6084

Умовами трудового договору Юргінскій ГГАТП КО передбачена виплата щомісячної премії повременщикам в розмірі 20% від окладу при збільшенні прибутку в цілому по організації.

Для водіїв вантажних автомобілів, які на Юргінскій ГГАТП КВ є основними працівниками, встановлена ​​відрядно-преміальна система оплати праці.

Відрядно-преміальна оплата праці водіям нараховується на підставі накопичувальних відомостей, в яких по кожному водієві зроблено розрахунок за місяць суми виручки. На Юргінскій ГГАТП КО встановлена ​​розцінка для водіїв вантажних автомобілів у розмірі 9% від виручки.

У суму нарахованої оплати праці також входить оплата за годинниковою тарифної ставки, якщо водій знаходився в ремонті, доплата за класність.

Надбавка за класність встановлюється в наступних розмірах:
за 2 клас - 10 відсотків, за 1 клас - 25 відсотків.

Заробіток робітника буде тим більше, чим більше він виконає робіт, а розцінки на роботи встановлюються розрахунковим шляхом.

Розрахунок оплати праці за почасово-преміальною і відрядно-преміальною системою представлений у додатку В.

Щомісячні премії, що нараховуються одночасно із заробітною платою за поточний місяць (у січні - за січень; в лютому - за лютий), у розрахунок середнього заробітку включаються в повному розмірі, навіть якщо розрахунковий період відпрацьований не повністю.

Заробітна плата виконує двояку роль - як плата за працю і як стимул до подальшої праці. Кожен елемент її організації є стимулюючим: оклад в основному стимулює зростання кваліфікації працівника, доплати і надбавки - роботу в особливих умовах, а премії - високу результативність праці.

Випадки, коли працівник підприємства може бути притягнутий до понаднормової роботи та порядок оформлення таких робіт встановлені ст. 99 Трудовим кодексом РФ. Понаднормова робота - робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період. Адміністрація може застосовувати понаднормові роботи тільки у виняткових випадках, передбачених законодавством.

До надурочних робіт не допускаються: вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років; працівники молодше вісімнадцяти років; працівники, які навчаються без відриву від виробництва в дні занять; інші категорії працівників відповідно до законодавства.

Відповідно до ст. 152 Трудового кодексу РФ понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.

За тимчасове заступництво доплачується різниця між окладами заміщає і заміщає за умови, що тимчасово заміщає не є штатним заступником, заступництво оформлено наказом і триває більше двох календарних тижнів.

Розрахунок щорічних відпусток.

Всім особам, які працюють за трудовим договором у Юргінскій ГГАТП КО незалежно від терміну трудового договору, ступеня зайнятості (повне або неповний робочий час), займаної посади, виконуваної роботи і форми оплати праці надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку ( ст. 114 ТК РФ). Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки становить 28 календарних днів.

При встановленні тривалості відпустки в календарних днях недільні дні входять до числа днів відпустки. При цьому відпустка подовжується на кількість припали на нього неробочих святкових днів, які оплаті не підлягають.

Згідно з трудовим законодавством відпустку за перший рік роботи надається робітникам і службовцям після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Відпустка за другий і наступні роки надається у будь-який час року відповідно до графіка черговості відпусток. При розрахунку відпускних застосовується особливий порядок (малюнок 2.1).

Середньомісячна заробітна плата за 12 місяців.


/

Середньомісячне число робочих днів (29,4)


∙

Продовж - ність відпустки, дні


=

Сума відпускних

Малюнок 2.1 - Розрахунок щорічних відпусток

Заробітна плата за останні 12 календарних місяців (з 1-го до 1-го числа) ділиться на 12 і на 29,4.

29,4 - середньомісячне число календарних днів із оплаті відпустки, встановленого в календарних днях. У разі якщо розрахунковий період відпрацьований не повністю, відпустка оплачується виходячи з середнього денного заробітку, що визначається шляхом ділення заробітку за фактично відпрацьований час.

При обчисленні тривалості щорічної відпустки в календарних днях святкові неробочі дні, що припадають на період відпустки, не включаються і не оплачуються. [11]

Грошова компенсація за невикористану відпустку виплачується пропорційно відпрацьованим місяцям у робочому році, при тривалості відпустки 28 календарних днів - за 2,33 дні за кожний місяць роботи. При обчисленні строку роботи, що дає право на компенсацію за відпустку при звільненні, надлишки, що складають менш половини місяця, виключаються з підрахунку, а надлишки, які становлять не менше половини місяця, округлюються до повного місяця. [12]

Середньоденний заробіток для оплати всіх невикористаних відпусток розраховується виходячи з суми нарахованої заробітної плати за останні 12 календарних місяців перед звільненням. (Малюнок 2.2)

Середньомісячна заробітна плата за 12 місяців


/

Середньомісячне число календарних днів (29,4)


∙

Кількість невикористаних календарних днів відпустки


=

Грошова компенсація за невикористану відпустку

Малюнок 2.2 Розрахунок компенсації за невикористану відпустку

Оплата часу навчальної відпустки студентам вищих і учнів середніх спеціальних навчальних закладів проводиться також з розрахунку середньомісячної заробітної плати за 12 попередніх місяців роботи.

Розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності

Допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах обчислюються виходячи із середнього заробітку застрахованої особи, розрахованого за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю настання тимчасової непрацездатності, відпустки по вагітності та пологах. У заробіток, виходячи з якого обчислюються допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, включаються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що враховуються при визначенні податкової бази по ЕСН, що зараховується до ФСС. Середній денний заробіток для обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах визначається шляхом ділення суми нарахованого заробітку за останні 12 календарних місяців, на число календарних днів, що припадають на період, за який враховується заробітна плата. Розмір денної допомоги з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах обчислюється шляхом множення середнього денного заробітку застрахованої особи на розмір допомоги, встановленого в процентному вираженні до середнього заробітку. Розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах визначається шляхом множення розміру денної допомоги на число календарних днів, що припадають на період тимчасової непрацездатності, відпустки по вагітності та пологах.

Допомога з тимчасової непрацездатності виплачується застрахованій особі в наступному розмірі: має страховий стаж 8 і більше років, - 100 відсотків середнього заробітку; має страховий стаж від 5 до 8 років, - 80 відсотків середнього заробітку; має страховий стаж до 5 років, - 60 відсотків середнього заробітку. [13]

Бухгалтерія Юргінскій ГГАТП КЗ на підставі первинних документів відкриває на кожного працівника особовий рахунок (лицьову картку) із зазначенням довідкових даних для накопичення з місяця в місяць відомостей про заробітну плату з подальшим використанням його показників для розрахунку середнього заробітку, при визначенні сум відпускних, оплату лікарняного листа і т.д. Структуру фонду заробітної плати підприємства можна розглянути в додатку Г.

2.5 Порядок розрахунку і облік утримань із заробітної плати

Заробітна плата, належна до видачі працівнику, являє собою різницю між сумами оплати праці, обчисленими по всіх підставах, і сумою утримань.

Утримання із заробітної плати в Юргінскій ГГАТП КО діляться на обов'язкові та з ініціативи роботодавця.

Обов'язковими утриманнями є податок на доходи фізичних осіб та утримання за виконавчими листами.

З ініціативи адміністрації через бухгалтерію з заробітної плати може бути зроблено такі утримання:

- Борг за працівником;

- Раніше видані плановий аванс і, зроблені в міжрозрахунковий період;

- В погашення заборгованості за підзвітними сумами і за псування, нестачу чи втрату матеріальних цінностей. [14]

Структуру утримань із заробітної плати за 2006-2008 рр.. можна розглянути наочно в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5 - Структура утримань за 2006-2008 рр..

Вид утримань згідно розрахункової відомості

2006

2007

2008


тис. руб.

%

тис. руб.

%

тис. руб.

%

Податок на доходи фізичних осіб (ПДФО)


1647


58,6


2079


60,6


2415,6


61,5

Аліменти

434,4

15,5

417,6

12,2

462,9

11,8

Підзвітні суми

174,6

6,3

192,3

5,6

94,8

2,4

Утримання суми позик


216


7,6


216


6,4


216


5,5

Утримання суми особистого страхування


336


12


438


12,7


627


16

Утримання по виконавчим листам


-


-


84


2,5


108


2,8

Усього утримань

2808

100

3426,9

100

3924,3

100

За даними таблиці 2.5 можна зробити наступний висновок, що велика питома вага в сумі утримань складає податок на доходи фізичних осіб - 61,5% від загальної суми утримань, потім утримання сум особистого страхування - 16%, далі утримання аліментів - 11,8%.

У відповідності з Податковим кодексом РФ податкова ставка на доходи фізичних осіб встановлюється в розмірі 13%.

При визначенні податкової бази працівника підприємства враховуються всі доходи, отримані ним як у грошовій, так в натуральній формах, або право на розпорядження якими в нього виникло, а також доходи у вигляді матеріальної вигоди, що визначається відповідно до ст. 212 Податкового кодексу РФ.

Податкова база за доходами, оподатковуваним податком на доходи фізичних осіб за ставкою 13%, визначається як грошове вираження таких доходів, що підлягають оподаткуванню, зменшених на суму податкових вирахувань, передбачених ст. 218-221 Податкового кодексу РФ. У Юргінскій ГГАТП КО застосовуються тільки стандартні податкові відрахування, це:

а) особисті:

- Вирахування у розмірі 400 рублів, що надається платника податків, не мають права на пільгові відрахування, за кожний місяць податкового періоду до місяця, в якому отриманий платниками податків від податкового агента, що надає вирахування, дохід, оподатковуваний за ставкою 13%, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду перевищить 20000 рублів починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 20000 рублів, податкове вирахування не застосовується (подп. 3 п. 1 ст. 218 НК РФ);

б) за витратами на утримання дітей у розмірі 600 рублів за кожний місяць податкового періоду, який поширюється на:

- Кожної дитини у платників податків, на забезпеченні яких знаходяться діти і які є батьками або подружжям батьків;

- Кожної дитини у платників податків, які є опікунами чи піклувальниками, прийомними батьками.

Відрахування на дітей надається до місяця, в якому дохід платника податку, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду податковим агентом, що надає даний стандартний податкові відрахування, перевищить 40000 рублів. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 40000 рублів, податкові відрахування до витрат на утримання дітей не застосовують. [15]

Дані про нараховану заробітну плату та утриманні з неї ПДФО ведуться на підприємстві в податковій картці 1-ПДФО, які відкриваються на початку року на кожного працівника і закриваються в кінці року.

Наступним обов'язковим утриманням на підприємстві є утримання за виконавчими листами.

Виконавчий лист - це документ, виданий судом, в якому визначені причина, порядок і розмір утримань з працівника.

Порядок утримання відповідно до виконавчими документами із заробітної плати працівників підприємства аліментів на неповнолітніх дітей визначається Сімейним кодексом РФ.

При цьому сторони мають право самостійно визначити розмір, форму та інші умови надання коштів, не порушуючи інтереси дитини в порівнянні з наданими законодавством гарантіями.

Аліменти можуть сплачуватися в частках до доходів особи, зобов'язаної їх сплачувати, у твердій грошовій сумі, шляхом надання майна, іншими способами.

Розмір утримання не може бути нижче встановленої частки доходу особи, що сплачує аліменти: на одну дитину - однієї четвертої, на двох дітей - однієї третини, на трьох і більше дітей - половини зазначеної суми.

За угодою сторін аліменти можуть сплачуватися періодично (щомісяця, щокварталу, щорічно) або одноразово, а за відсутності угоди - щомісяця.

Утримання аліментів провадиться з усіх видів заробітної плати, виплат стимулюючого характеру, гарантій і компенсацій. [16]

Утриманнями із заробітної плати працівників з ініціативи роботодавця є:

- Утримання сум оплати використаних, але невідпрацьованих днів відпустки;

- Утримання за заподіяну роботодавцю матеріальний збиток.

При звільненні працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за розпорядженням роботодавця виробляється утримання з заробітної плати, нарахованої в остаточний розрахунок з працівником, оплати невідпрацьованих днів відпустки. [12]

Обов'язок фізичної особи відшкодувати збиток, нанесений працедавцю в результаті неналежного виконання своїх службових обов'язків, називається матеріальною відповідальністю. До матеріальної відповідальності можуть бути притягнуті всі працівники, але встановлюється граничний розмір відшкодування збитку.

Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня його зносу. [17]

2.6 Оподаткування заробітної плати

Одним з етапів роботи бухгалтерської служби з обліку заробітної плати є нарахування внесків єдиного соціального податку (ЄСП) у державні позабюджетні фонди соціального страхування.

До державних позабюджетних фондів РФ ставляться:

  • Фонд соціального страхування РФ,

  • Пенсійний фонд РФ,

  • Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування,

  • Територіальний фонд обов'язкового медичного страхування.

Бухгалтер формує податкову базу по ЕСН окремо для кожного працівника. Нею є всі суми, які були нараховані на користь кожного окремо взятого працівника або стороннього фізичної особи, яка отримує дохід від цього роботодавця.

Бухгалтер повинен з'ясувати, які виплати, нараховані на користь кожного працівника в цьому місяці, підлягають і не підлягають оподаткуванню ЕСН. Після того як податкова база визначена, можна приступати до нарахування ЕСН. Для цього податкову базу по кожному працівнику за минулий місяць треба додати до податкової бази, отриманої кожним з них з початку року за попередній місяць включно.

Для платника податків застосовуються такі ставки ЕСН:

- Пенсійний фонд РФ - 20% (6% федеральний бюджет, 14% (8% - страхова частина трудової пенсії, 6% - накопичувальна частина трудової пенсії);

- Фонд соціального страхування РФ - 2,9%;

- Фонди обов'язкового медичного страхування РФ - 3,1% (1,1% - федеральний, 2% - територіальний).

Платежі по ЕСН нараховуються на фонд оплати праці.

Для правильного нарахування внесків та їх оплати бухгалтерська служба проводить наступні роботи:

- Визначає, за якими тарифами проводиться нарахування ЕСН,

- Визначає розрахункову базу,

- Виключає з бази виплати, на які не нараховується ЕСН,

- Правильно і під час нараховує належні суми, відображає їх у бухгалтерському обліку,

- Встановлює право і напрям використання нарахованих внесків,

- Правильно відображає в обліку витрати по ЕСН,

- Своєчасно і правильно проводить оплату сум страхових внесків за призначенням,

- У разі несвоєчасної оплати проводить нарахування пені та відображає їх в обліку,

- Заповнює звітність у встановлені терміни і представляє її за призначенням.

Внески нараховуються до вирахування всіх податків і утримань, тобто від нарахованої суми оплати праці. ЄСП у частині відрахувань до Пенсійного Фонду РФ нараховується по кожному працівнику залежно від дати народження. [18]

Ставки розподілу ЕСН розглянуті на малюнку 2.3.

Для осіб 1966 року народження і старше

Для осіб 1967 року народження і молодше

Страхова частина

Накопичувальна частина

Страхова частина

Накопичувальна частина

14%

0%

8%

6%

Малюнок 2.3 Ставки розподілу ЕСН

При нарахуванні ЄСП у ПФ в обліку складається запис:

Дт 20,23,25,26 Кт 69.2.1 Розрахунки з пенсійного забезпечення (внески до Федерального бюджету);

Дт 20,23,25,26 Кт 69.2.2 Розрахунки з пенсійного забезпечення (страхова частина трудової пенсії);

Дт 20,23,25,26 Кт 69.2.3 Розрахунки з пенсійного забезпечення (накопичувальна частина трудової пенсії);

Нарахування ЄСП у Фонд соціального страхування РФ відображається в обліку записом:

Дт 20,23,25,26 Кт 69.1 Розрахунки соціальному страхуванню.

Нарахування внесків до Федеральний Фонд обов'язкового медичного страхування РФ відображається в обліку записом:

Дт 20,23,25,26 Кт 69.3.1 Розрахунки з Федеральним Фондом обов'язкового медичного страхування (ФФОМС).

Нарахування внесків до Територіальний Фонд обов'язкового медичного страхування РФ відображається в обліку записом:

Дт 20,23,25,26 Кт 69.3.2 Розрахунки з Територіальним Фондом обов'язкового медичного страхування (ТФОМС).

Відрахування в ці фонди є обов'язковими для всіх підприємств, установ та організації, які є юридичними особами.

Перерахування ЕСН проводиться тільки в порядку безготівкових розрахунків і відображається в обліку записом:

Дт 69.1, 69.2, 69.3 Кт 51

2.7 Аналіз фонду оплати праці працівників підприємства

2.7.1 Аналіз використання трудових ресурсів підприємства

Успішне виконання наміченої планом виробничої програми господарства в значній мірі визначається забезпеченістю робочою силою та ефективністю її використання. Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання обладнання, машин, механізмів і як наслідок - прибуток і ряд інших економічних показників. Для аналізу забезпеченості господарства робочою силою відповідно до плану виробництва в господарстві складається баланс праці. У ньому вказують потреба в робочій силі по галузях та джерела її забезпечення. Це дозволяє виявити нестачу чи надлишок робочої сили, намітити більш раціональне використання трудових ресурсів. Трудові ресурси, якими володіє організація, можуть бути встановлені на ту або іншу дату і оцінювалися в середньому за певний період - місяць, квартал, рік.

Основні завдання аналізу:

- Вивчення забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів персоналом за кількісними та якісними параметрами;

- Оцінка екстенсивності, інтенсивності та ефективності використання персоналу на підприємстві;

- Виявлення резервів більш повного і ефективного використання персоналу підприємства. [19]

Джерела інформації - план по праці, статистична звітність, дані табельного обліку і відділу кадрів. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій (Таблиця 2.6).

Таблиця 2.6 - Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами

Категорія працівників

2008

2007


Чисельність, чол.

% Забезпеченості

Чисельність, чол.

% Забезпеченості


план

факт

%

план

факт

%

Середньооблікова чисельність виробничого персоналу


180


169


93,8


175


172


98.2

У тому числі робітники:

159

148

93

155

152

98

-Водії

85

80

94

85

86

101

-Ремонтні робітники

39

36

92,3

37

33

89,1

-Допоміжні робітники

25

23

92

23

23

100

-Інші

10

9

90

10

10

100

ІТП і службовці

21

21

100

20

20

100

З даних таблиці 2.6 можна зробити висновок, що на підприємстві порівняно з планом середньооблікова чисельність робітників у звітному році була меншою на 11 осіб. Відсоток забезпеченості підприємства трудовими ресурсами в 2008 році нижче, ніж у 2007 році.

Необхідно також аналізувати якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації (Таблиця 2.7).

Таблиця 2.7 - Склад працівників за рівнем кваліфікації

Розряд робітників

Тарифні коефіцієнти за ЄТС

Чисельність робітників на кінець року, чол.



2007

2008

3

1,9

34

26

4

2,2

27

27

5

2,5

19

18

6

2,8

6

9

Разом


86

80

Середній тарифний розряд робітників


3,8

4,2

Середній тарифний коефіцієнт


2,0

2,2

Судячи по середньому тарифному розряду та середньому тарифного коефіцієнту робітників, розрахованих за середньозваженою арифметичній, їх кваліфікаційний рівень за 2008 рік дещо виріс в порівнянні з 2007 роком.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти і т.д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за цими ознаками (Таблиця 2.8).

Таблиця 2.8 - Якісний склад трудових ресурсів підприємства

Показник

Чисельність робітників на кінець року, чол.

Питома вага,%


2007

2008

2007

2008

Групи робітників:

до 20 років


5


4


3


2

від 20 до 30

28

25

16

15

від 30 до 40

44

48

26

28

від 40 до 50

50

52

29

31

від 50 до 60

36

35

21

21

старше 60

9

5

4

3

Разом

172

169

100

100

За освітою:

незакінчена середня


23


20


13


12

среднеспециальное

115

112

67

66

вища

34

37

20

22

За трудового стажу:

до 5 років.


45


49


26


30

від 5 до 10 років

51

47

30

28

Від 10 до 15 років

41

38

24

22

Від 15 до 20 років

24

25

14

14

понад 20 років

11

10

6

6

Разом

172

169

100

100

Оскільки зміни якісного складу персоналу відбуваються в результаті його руху, то цього питання при аналізі приділяється багато уваги (Таблиця 2.9).

Таблиця 2.9 - Аналіз плинності робочої сили за 2007-2008 рр..

Показники

2007

2008

Середньооблікова кількість робітників, чол.

172

169

Прийнято за рік, чол.

37

40

Вибуло за рік, чол.

48

52

Звільнено за рік (за власним бажанням і через порушення трудової дисципліни), чол.

19

17

Коефіцієнт плинності робочої сили,%

11,0

10,0

Збільшення обсягу виробництва багато в чому визначається сталістю кадрів, тому в ході подальшого аналізу необхідно визначити плинність робочої сили, її рух (прийом, вибуття). Плинність робочої сили характеризується коефіцієнтом плинності.

Коефіцієнт плинності показує, що за аналізований період оновилося 10% всього складу працівників. Це негативно позначається на роботі підприємства, хоча в порівнянні з минулим роком плинність робочої сили скоротилася.

Плинність робочої сили свідчить про серйозні недоліки в організації праці, гальмує зростання продуктивності праці та виконання плану, викликає втрати робочого часу і додаткові витрати у зв'язку з підготовкою нових кадрів, призводить до погіршення якості послуг, що надаються. [20]

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

Коефіцієнт обороту по прийому персоналу (Кпр):

Кількість прийнятого на роботу персоналу

Кпр = ____________________________________ = 40/169 = 0,24 (2.1)

Середньооблікова чисельність персоналу

Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв):

Кількість звільнених працівників

Кв = _____________________________________ = 52/169 = 0,30 (2.2)

Середньооблікова чисельність персоналу

Коефіцієнт плинності кадрів (КТК):

Кількість звільнених працівників за власним

бажанням і за порушення дисципліни

КТК = ____________________________________= 17/169 = 0,10 (2.3)

Середньооблікова чисельність персоналу

Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кпс):

Кількість працівників, які працювали весь рік

Кпс = _______________________________ = 117/169 = 0,69 (2.4)

Середньооблікова чисельність

персоналу підприємства

Результати розрахунків представлені в таблиці 2.10.

Таблиця 2.10 - Аналіз показників руху робочої сили

Показники

2008

2007

Коефіцієнт обороту по прийому персоналу (Кпр)

0,24

0,21

Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв)

0,30

0,27

Коефіцієнт плинності кадрів (КТК)

0,10

0,11

Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кпс)

0,69

0,66

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, за порушення трудової дисципліни та ін) Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути кілька знята за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці працівників, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, впровадження нової, більш продуктивної техніки, удосконалення організації виробництва.

2.7.2 Аналіз продуктивності праці

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу (ФРВ). Фонд робочого часу залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня. Цю залежність можна представити наступним чином:

ФРВ = ЧР ∙ Д ∙ П (2.5)

Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному підрозділу і в цілому по підприємству (Таблиця 2.11).

Таблиця 2.11-Використання трудових ресурсів підприємства в 2008 р.

Показник

Значення показника

Зміна

(+, -)


план

факт


C реднегодовая чисельність робітників (ЧР), чол.


180


169


-11

Відпрацьований днів одним робочим за рік (Д)


230


240


+10

Відпрацьовано годин одним робітником за рік (Ч)


1817


1944


+127

Середня тривалість робочого дня (П), год


7,9


8,1


0,2

Загальний фонд робочого часу (ФРВ), люд.-год


327060


328536


1476

На аналізованому підприємстві фактичний ФРВ більше планового на 1476 годин, в тому числі за рахунок зміни:

- Чисельності робітників

ФРВчр = (ЧРф - ЧРП) ∙ Дп ∙ Пп = (169 - 180) ∙ 230 ∙ 7,9 = -19 987 ч., (2.6)

де ЧРф - середньорічна фактична чисельність робітників, чол.;

ЧРП - середньорічна планова чисельність робітників, чол.;

Дп - відпрацьовано днів одним робочим, план;

Пп - середня тривалість робочого дня, факт.

- Кількості відпрацьованих днів одним робочим

ФРВд = ЧРф ∙ (Дф - Дп) ∙ Пп = 169 ∙ (240 - 230) ∙ 7,9 = 13351 ч., (2.7)

де Дф - відпрацьовано одним робітником днів фактично.

- Тривалості робочого дня

ФРВп = ЧРф ∙ Дф ∙ (Пф - Пп) = 169 ∙ 240 ∙ (8,1 - 7,9) = 8112 год, (2.8)

де Пф - середня фактична тривалість робочого дня, ч.

Як видно з даних таблиці 2.11, підприємство використовує трудові ресурси повністю.

У середньому одним робочим відпрацьовано 240 днів замість 230, у силу чого на одного працівника робочий час збільшилася на 10 днів, а на всіх - на 1690 днів, або 13689 годин (1690 ∙ 8,1).

Істотно і внутрізмінних збільшення робочого часу:

за один день вони склали 0,2 год, а за всі відпрацьовані дні усіма робітниками - 8112 год (169 ∙ 240 ∙ 0,2).

Загальне збільшення робочого часу - 21801 год (8112 +13689), або 6,6% (21801/328536).

Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних збільшень (втрат) робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу.

Аналіз використання фонду робочого часу на Юргінскій ГГАТП КО представлений в таблиці 2.12.

Таблиця 2.12 - Аналіз використання фонду робочого часу за 2008 р.

Показник

На одного працівника

Зміни


План

Факт

на одного працівника

на всіх працівників

Календарне кількість днів

365

365

-

-

У тому числі:

святкові та вихідні дні

101

101

-

-

Номінальний фонд робочого часу, дні

264

264

-

-

Неявки на роботу, дні

34

24

-10

-1690

У тому числі:

щорічні відпустки, дні

21

12

-9

-1521

відпустки по навчанню, дні

1

1

-

-

відпустки по вагітності та пологах, дні

3

2

-1

-169

додаткові відпустки з дозволу адміністрації, дні

3

3

-

-

по хвороби, дні

6

3

-3

-507

прогули, дні

-

1

+1

+169

простої, дні

-

2

+2

+338

Явочний фонд робочого часу, дні

230

240

+10

+1690

Тривалість робочої зміни, год

8

8

-

-

Бюджет робочого часу, ч.

1840

1920

+80

+13520

Передсвяткові скорочені дні, ч.

20

20

-

-

Корисний фонд робочого часу, ч.

1817

1944

+127

+21463

Понаднормово відпрацьований час, ч.

-

8

+8

+1352

Невиробничі витрати робочого часу, ч.

-


3


+3


+507


Втрати робочого часу, як випливає з таблиці 2.12, можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями працівників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання, машин, палива, і т.д.

Кожен вид втрат аналізується більш докладно, особливо ті, які сталися з вини підприємства.

На Юргінскій ГГАТП КО втрат робочого часу немає ні з вини підприємства, ні з вини працівників. За наведеними даними за 2008 рік, на нашому підприємстві відбувається цілоденних і внутрізмінних збільшення робочого часу.

Показники зайнятості робочої сили доцільно розглядати щомісячно, зіставляючи з даними інших підприємств, вивчати в динаміці. Аналізуючи трудову активність працівників, з'ясовують причини достатнього (недостатнього) участі деяких з них у виробництві.

Після вивчення екстенсивності використання персоналу потрібно проаналізувати інтенсивність його праці.

Відомо, що більш швидке зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням середньої заробітної плати працівників є одним з найважливіших умов зниження витрат по зарплаті на виробництво продукції, зниження собівартості і збільшення прибутку. У зв'язку з цим у планах підприємств завдання з продуктивності праці та середньої зарплати повинні встановлюватися з таким розрахунком, щоб зростання продуктивності праці випереджав оплату.

Продуктивність праці являє собою економічну категорію, що виражає здатність конкретної праці працівників виробляти певну кількість продукції (або виконувати певний обсяг робіт встановленої якості) в одиницю робочого часу. Для оцінки ефективності використання трудових ресурсів використовують систему показників:

- Коефіцієнт використання робочої сили (Кір) знаходиться як відношення кількості фактично відпрацьованого протягом року часу в людино-днях (ТСР) до можливого фонду робочого часу за нормою (Тн):

ТСР 40560

Кір = ______ = _________ = 0,97 (2.9)

Тн 41400

- Коефіцієнт використання повноти робочої сили (КПІ), що представляє собою відношення фактичного чистого робочого часу в людино-годинах (Тг) до можливого фонду робочого часу при семигодинний робочий день (Тв):

Тг 328536

КПІ = ______ = _________ = 1,16 (2.10)

Тв 283920

- Загальний коефіцієнт використання робочої сили (Ко), що розраховується множенням коефіцієнта робочої сили на коефіцієнт повноти її використання:

ТСР Тг

Ко = _____ ∙ ______ = 1,12 (2.11)

Тн Тв

При аналізі вивчають динаміку продуктивності праці, фактичний її рівень зіставляють з плановим, з показниками за минулі роки, визначають вплив тих чи інших факторів на зміну продуктивності праці, виявляють резерви скорочення витрат праці на виробництво продукції. Зіставлення звітних даних з плановим дозволяє визначити виконання планових завданні по збільшенню продуктивності туди, а зданими за минулі роки - її зміна.

За підсумками року розглядають повні прямі показники продуктивності праці у вартісній формі - отримання валової продукції на одного середньорічного працівника, на 1 люд.-год. [21]

Для аналізу впливу використання робочого часу і середньогодинної вироблення на продуктивність праці одного працюючого скористаємося аналітичної таблицею 2.13.

Таблиця 2.13 - Аналіз впливу використання робочого часу на продуктивність праці за 2007-2008 рр..

Показники

2008

Вимкнути. (+, -) Від плану

2007

Відхилення 2008/2007


План

Факт

Сума

%

Факт

Сума

%

Валовий обсяг послуг, тис. руб.


80600


80400


-1380


99,7


71457


8943


112,5

Середньооблікова кількість робітників, чол.


180


169


-11


94


172


-3


98

Кількість відпрацьованих усіма робітниками людино-днів


41400


40560


-840


97,9


40076


484


101

Кількість відпрацьованих усіма робітниками людино-годин


327060


328536


+1476


100,4


320608


7928


102

Середня кількість відпрацьованих одним робітником днів


230


240


+10


104


233


7


103

Середня кількість відпрацьованих одним робітником годин


1817


1944


+127


106


1864


80


104

Середня тривалість робочого дня, год.


7,9


8,1


+0,2


102


8,0


0,1


101

Середньоденна вироблення одного робочого, руб.


1956,6


1982,1


+25,5


101


1782,9


199,2


111

Середньорічне виробництво одного робітника, руб.


450000


475620


+25620


105,6


415464


60156


114

Середньогодинна виробіток одного робітника, руб.


247,8


244,8


-3


98,7


222,9


21,9


109

Наведені в таблиці 2.13 дані показують, що план середньорічний, середньоденний і середньогодинної вироблення одного робочого перевиконано, отже витрати праці на надані послуги знизилися. У середньому за рік кожен працівник відпрацював на 10 днів більше, ніж було передбачено планом. У зв'язку з цим при підвищенні середньоденної виробітку одного робітника на 1% середньорічне вироблення його виросла на 6%. На Юргінскій ГГАТП КО фактичне середньооблікова кількість працівників менше на 11 осіб. З цим пов'язано невідповідність у виконанні плану середньогодинної і середньоденний виробітку одного робітника. Годинна вироблення знизилася в порівнянні з планом на 1%. Денна підвищилася на 1% це пов'язано з тим, що кожен робітник у середньому відпрацював у день на 0,2 години більше, ніж було передбачено планом.

На середньорічну вироблення одного працівника і випуск продукції впливають три чинники: кількість днів, відпрацьованих одним робітником, тривалість робочого дня і середньогодинна вироблення. Розглянемо вплив цих факторів у таблиці 2.14.

Таблиця 2.14 - Розрахунок впливу деяких факторів на середньорічну вироблення за 2008 рік

Показники

Відхилення (+, -)

Вплив



на середньорічну вироблення одного робочого, руб.

на обсяг валової продукції, тис. руб.

Кількість відпрацьованих одним робітником днів

+10

(+10) ∙ 195,66 = 1956,6

1956,6 ∙ 169 = 331

Тривалість робочого дня, час

+0,2

(+0,2) ∙ 240 ∙ 8,26 = 396

396 ∙ 169 = 1966

Середньогодинна виробіток одного робітника

-0,1

(-0,1) ∙ +1944 = -194

(-194) ∙ 169 = -33

Разом


+2158,6

+364

Як видно з таблиці 2.14, середньорічна вироблення одного робочого збільшилася на 2158,6 руб. за рахунок збільшення тривалості робочого дня.

Для обчислення впливу зазначених у таблиці 2.14 факторів на обсяг продукції необхідно отриманий результат їх впливу на середньорічну вироблення одного робочого помножити на їхню фактичну чисельність. Розрахунки показують, що зменшення обсягу валової продукції відбулося за рахунок зменшення чисельності робітників, середньогодинної вироблення одного працівника.

А за рахунок збільшення відпрацьованих днів і тривалості робочого дня надано послуг понад план на 397 тис. руб. (331 +66), але у зв'язку зменшення середньогодинної вироблення одного робочого недоотримано продукції в сумі 33 тис. руб.

На закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці та визначити резерви підвищення середньогодинної, середньоденний і середньорічний заробітки робітників.

2.7.3 Аналіз впливу факторів на використання фонду заробітної плати

Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньоспискової чисельності промислово - виробничого персоналу).

Прибуток від реалізації послуг

R ппп = __________________________________ ∙ 100, (2.12)

Середньооблікова чисельність ППП

де R ппп - рентабельність промислово-виробничого персоналу.

Дана модель дозволяє встановити, наскільки змінилася прибуток на одного працівника за рахунок рівня рентабельності продажів, питомої ваги виручки в загальному обсязі виробленої продукції та продуктивності праці.

Дані для факторного аналізу рентабельності персоналу представлені в таблиці 2.15.

Таблиця 2.15 - Дані для факторного аналізу рентабельності персоналу за 2007-2008 рр..

Показник

2007

2008

Зміна


Факт

План

Факт


Прибуток від реалізації послуг, тис. руб.

7617

2740

9150

930

Валовий обсяг послуг в поточних цінах звітного року, тис. руб.

71457

80600

80400

-200

Середньооблікова чисельність працівників, чол.

172

180

169

-11

Рентабельність продажів,%

11,6

10,1

12,8

+2,7

Питома вага продажу у вартості наданих послуг

1,0237

1,0444

0,9477

-0,0966

Середньорічна надання послуг одним працівником (в поточних цінах), тис. руб.

415,4

450

475,7

+25,6

Прибуток на одного працівника, тис. руб.

44,28

45,66

54,1

+8,44

Дані таблиці 2.15 свідчать про те, що прибуток на одного працівника збільшилася на 8,44 тис. руб., В тому числі за рахунок зміни:

- Продуктивності праці

D R ппп = D ГВ ∙ Дрпо ∙ R про = 25,6 ∙ 1,0444 ∙ 9,7 / 100 = 2,59 тис. руб. (2.13)

- Питомої ваги реалізованої продукції в загальному її випуску

D R ппп = ГВ1 ∙ D ДРП ∙ R об = 475,6 ∙ (-0,0966) ∙ 9,7 / 100 = -4,46 тис. руб. (2.14)

- Рентабельності продажів

D R ппп = ГВ1 ∙ Дрп1 ∙ D R об = 475,6 ∙ 0,9477 ∙ 0,7 / 100 = 3,153 тис. руб. (2.15)

Дана модель зручна ще тим, що дозволяє пов'язати чинники зростання продуктивності праці з темпами рентабельності персоналу.

Аналіз використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення його оплати. У свою чергу, підвищення рівня оплати праці сприяє зростанню його мотивації та продуктивності.

У зв'язку з цим аналіз витрачання коштів на оплату праці має винятково велике значення. У процесі його необхідно здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (ФЗП), виявляти можливості його економії за рахунок зростання продуктивності праці.

Приступаючи до аналізу використання ФЗП, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення його фактичної величини від планової (базової).

Абсолютне відхилення (D ФЗПабс) розраховується як різниця між фактично використаними коштами на оплату праці і базовим ФЗП в цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категоріям працівників:

D ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗПо (2.16)

Оскільки абсолютне відхилення визначається без урахування зміни обсягу виробництва продукції, то по ньому не можна судити про економію або перевитрату ФЗП.

Відносне відхилення (D ФЗПотн) розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і базовим фондом, скоригованими на індекс обсягу виробництва продукції. При цьому слід мати на увазі, що коректується тільки змінна частина ФЗП, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників будівельних бригад, житлово-комунального господарства і відповідна їм сума відпускних).

D ФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - (ФЗПперо ∙ I вп + ФЗПпосто), (2.17)

де D ФЗПотн - відносне відхилення по фонду зарплати;

ФЗП1 - фонд зарплати звітного періоду;

ФЗПск - фонд зарплати базовий, скоригований на індекс

обсягу випуску продукції;

Фзпперо і ФЗПпосто - змінна і постійна сума базового

фонду заробітної плати;

I вп - індекс обсягу випуску продукції.

Абсолютна економія спостерігається у всіх випадках, коли плановий фонд заробітної плати використаний не повністю. І навпаки, перевитрати - коли плановий ліміт перевищено. Перевитрата заробітної плати може відбуватися в основному за двома напрямками: за рахунок необгрунтованого перевищення планового рівня середньої заробітної плати працюючих і за рахунок невиконання плану по продуктивності праці. Останнє спричиняє за собою утворення надлишків робочої сили (абсолютних або відносних). [21]

Абсолютна економія і перевитрата фонду заробітної плати працюючих, що утворилися в результаті зміни (у порівнянні з планом) їхньої середньої заробітної плати (Аесз), визначаються як добуток різниці між фактичною (СЗФ) та планової (СЗпл) середньою заробітною платою та фактичною середньоспискової чисельністю (ЧРСР ):

АЕсз = ЧРСР ∙ (СЗФ - СЗпл) (2.18)

Абсолютна економія або перевитрата фонду заробітної плати, що утворилися в результаті зміни середньооблікової чисельності працюючих (Аечр), визначаються як добуток планової середньої заробітної плати і різниці між фактичною і плановою (ЧР пл) їх середньоспискової чисельністю:

АЕчр = СЗпл ∙ (ЧРф - ЧРпл) (2.19)

Відносна економія або перевитрата (ОЕФ) фонду заробітної плати всього персоналу визначаються шляхом зіставлення фактично витраченого фонду (ФЗф) із загальним нормативним фондом заробітної плати, що відображає фактичний стан виконання реалізації послуг:

ОЕФ = ФЗф - Нб ∙ (Опл + D Опл) (2.20)

Дані розрахунки здійснюються в цілому по виробничому і невиробничому персоналу, окремо за професійними групами працюючих (Таблиця 2.16). Фонд заробітної плати на Юргінскій ГГАТП КО дорівнює 19800 тис. руб.

Таблиця 2.16 - Аналіз впливу факторів на використання фонду заробітної плати у 2008 році.

Категорії працівників

Середньорічна чисельність осіб

Середньорічна зарплата на одного працівника

Абсолютна економія (-), перевитрата (+), тис. руб.


План, чол.

Звіт, чол.

План, руб.

Звіт, руб.

Всього

в т.ч. за рахунок зміни:







числен-ності

середовищ. з / плати

Інженерно - технічні працівники, службовці



21



21



104000



103680



-6,72



-



-6,72

Водії

85

80

139000

136800

-232

-56

-176

Ремонтні робочі


39


36


74000


72720


-264


-218


-46

Допоміжні робітники


25


23


53000


50400


-160,6


-100,8


-59,8

Інші

10

9

31280

26400

-70,2

-26,4

-43,8

Всього

180

169

80260

78100

-1224

-859

-365

Дані таблиці 2.16 показують, що економія фонду заробітної плати у 2008 році в порівнянні з плановими показниками сталася в більшій частині - на 859 тис. руб. через зменшення чисельності працівників різних категорій, і лише на 365 тис. руб. - За рахунок зміни середньої заробітної плати у бік зменшення.

Таким чином, ефективне використання трудових ресурсів у рамках господарюючого суб'єкта знаходить вираження у зростанні продуктивності праці. Продуктивність праці характеризує ефективність витрат праці в матеріальному виробництві.

Із зростанням продуктивності сукупного уречевленої праці абсолютна величина витрат праці (живої та уречевленої) скорочується (знижується трудомісткість), що збільшує обсяг випуску, веде до економічного зростання та підвищення життєвого рівня населення в цілому.

Між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці існує тісний взаємозв'язок. Темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання зарплати, у цьому випадку створюються реальні передумови для підвищення життєвого рівня населення і можливості для нарощування темпів розширеного відтворення, виходячи з чого, зростає значення аналізу використання коштів на оплату праці.

Якщо допущено перевищення витрат на оплату праці, то виявляють причини цього, встановлюють можливості зниження витрат на заробітну плату в подальшому.

Перевитрата фонду заробітної плати може викликатися збільшенням чисельності працівників проти плану, невиконанням плану продуктивності праці, нерівномірним виконанням вантажообігу підприємством.

  1. Проектна частина

3.1 Пропоновані заходи щодо поліпшення обліку і аналізу оплати праці на Юргінскій ГГАТП КО

Вивчивши первинний облік праці, синтетичний та аналітичний облік оплати праці на Юргінскій ГГАТП КВ, можна зробити висновок, що одним з найважливіших ділянок обліку є розрахунок заробітної плати. З цього боку діяльності бухгалтерії стикається не лише керівництво, а й весь персонал підприємства. Зрозуміло, всім би хотілося, щоб він відбувався своєчасно і безпомилково. Перешкодою в цьому є висока трудомісткість нарахування заробітної плати на підприємстві. Природно, що бухгалтерам, які розраховують заробітну плату, хотілося б полегшити свою працю, поклавши на комп'ютер рутинну роботу. На Юргінскій ГГАТП КО виникла необхідність автоматизації розрахунку заробітної плати.

Для вирішення завдання автоматизації робочого місця бухгалтера-розраховувача створені як спеціалізовані програми, так і модулі, що входять до складу великих програмних комплексів.

Завдання, які повинна виконувати програма розрахунку зарплати:

- Ведення довідників підрозділів, співробітників, нарахувань і утримань, бухгалтерських рахунків, шифрів виробничих замовлень і пр.;

- Ведення табелів робочого часу, розрахунок нарахувань, пов'язаних з почасовою і відрядною формами оплати праці, у тому числі за КТУ;

- Розрахунок відпусток, лікарняних листів та інших відхилень від нормального режиму роботи;

- Автоматичне нарахування різних надбавок, допомог, доплат, премій регулярних і автоматичне утримання аліментів, кредитів, сум за виконавчими листами судів;

- Разові премії, робота з довільними нарахуваннями і утриманнями;

- Розрахунок податків для штатних і позаштатних співробітників;

- Друк платіжних відомостей, розрахункових листків, особових рахунків, міжрозрахункових відомостей, платіжних доручень, податкової картки;

- Контроль видачі грошових сум, ведення депонентів;

- Розподіл заробітної плати за бухгалтерськими рахунками та об'єктам витрат;

- Складання звітів до Пенсійного Фонду та податкову інспекцію в електронній формі.

Надзвичайно важливо також при розгляді всіх цих питань звернути увагу на можливості налаштовувати програму, адже, з одного боку, методики розрахунку заробітної плати на підприємствах різних галузей та форм власності сильно відрізняються, з іншого боку, - відбуваються постійні зміни у законодавстві.

До налаштування слід віднести: завдання і зміна ставок податків, мінімального розміру оплати праці, методик розрахунку нарахувань, неробочих днів, реквізитів підприємства та інше.

На Юргінскій ГГАТП КО автоматизований відділ кадрів, тому що в програмі «1С: Підприємство» передбачено ведення кадрового обліку, але відділ кадрів не має мережевий взаємозв'язку з розрахунковим відділом. Автоматизовані всі ділянки бухгалтерії, за винятком розрахункового відділу. Також в автоматизації потребує плановий відділ і диспетчерська.

На Юргінскій ГГАТП КО передбачається установка модуля «1С: Зарплата і Кадри» для автоматизації розрахункового відділу бухгалтерії. Це забезпечить взаємозв'язок відділу кадрів і розраховувачів, що дозволить вирішити лише частину проблем оперативності і керованості підприємством, тоді як найважливіші ділянки первинного обліку праці та подальшої обробки первинних документів по праці - диспетчерська і плановий відділ, як і раніше не будуть автоматизовані. Слід використовувати такий програмний продукт, який дозволить автоматизувати і зв'язати в єдину мережу всі ділянки обліку та аналізу праці і заробітної плати.

Для виконання цих завдань у випускній кваліфікаційної роботі запропоновані заходи щодо впровадження програмного забезпечення - конфігурація «1С - Парус: Автотранспорт 5.0 Проф», призначений для обліку роботи автотранспорту і автоматизації документообігу на автотранспортних підприємствах, що займаються як місцевими, так і міжнародними автоперевезеннями, а також експедируванням вантажів. Даний програмний продукт створений на основі типової конфігурації програми "1С: Бухгалтерія 7.7» і тому дозволяє використовувати реалізовані у типовій конфігурації схеми обліку та інтегруватися з іншими компонентами системи програм «1С: Підприємство». У даному програмному продукті представлений широкий набір можливостей для автоматизації роботи диспетчерської, планового відділу та бухгалтерії.

Специфіка Юргінскій ГГАТП КВ полягає в роботі водіїв за дорожніми листами. Програма дозволяє проводити виписку, друк і розрахунок шляхових листів. Передбачені розрахунок нормативного і фактичних витрат палива, пробігів, вантажообігу, часу роботи, а також нарахування заробітної плати водіям. У конфігурації ведеться облік подорожніх листів декількох типів - міжнародний, легкового автомобіля, вантажного автомобіля погодинний, вантажного автомобіля відрядний.

Для ведення обліку взаєморозрахунків з клієнтами по наданих послугах і виконаними роботами реалізований автоматичний розрахунок вартості послуг автоперевізника. Передбачена гнучка система тарифів. Тарифи за автоперевезення можуть бути розраховані в залежності від пробігу, час роботи, ваги перевезеного вантажу, вантажообігу, кількості поїздок та інших параметрів. Налаштування тарифів можлива для моделей транспортних засобів і для контрагентів. На підставі товарно-транспортних накладних і талонів замовників автоматично формуються акти про надання послуг та рахунки-фактури. Розроблено звіти для отримання інформації про надані послуги та виконані перевезеннях. Програма також дозволяє вести облік заборгованості клієнтів.

Рішення «1С - Парус: Автотранспорт 5.0 Проф» дозволяє нараховувати заробітну плату водіям з урахуванням часу роботи, часу знаходження в ремонті, пробігу автомобіля (навантаженого і порожнього) і класності. У програмі передбачено складання списку водіїв. По кожному водієві здійснюється облік виданих грошових коштів, робочого часу, вироблення, витрати палива, його кваліфікації, погодинної ставки. Відпрацьоване працівником час визначається автоматично за дорожніми листами. На основі даних про роботу водіїв розраховується заробітна плата. Розрахунок може проводитися як почасово, так і по виручці.

Заробітна плата водія може нараховуватися за відрядними або за погодинним тарифами в залежності від суми доходів за подорожнього листа, а також може вводитися готової сумою. Передбачено формування детального звіту по нарахуванню заробітної плати, і це особливо важливо для водіїв, які щодня виконують нові завдання, і робочий день яких не нормований.

У програмі «1С - Парус: Автотранспорт 5.0 Проф» реалізовано широкі можливості щодо побудови звітів та аналізу результатів роботи - аналіз фактичних витрат у розрізі автомобілів і дорожніх листів,
розрахунок нормативного і фактичних витрат палива. Рахунки для списання палива настроюються бухгалтером і дозволяють виділяти проводками наднормативний витрата. Облік пального ведеться по кожному водієві, автомобілю і подорожнього листа.

Судячи з опису можливостей програми «1С - Парус: Автотранспорт 5.0 Проф», можна зробити висновок, що дана програма є найбільш придатною для ЮГГАТП КО. Впровадження програми дозволить автоматизувати робочі місця диспетчера, економіста з праці та бухгалтера-розраховувача. Даний програмний модуль буде встановлений на наявну на підприємстві базу програми «1С-Підприємство» і буде взаємодіяти з іншими автоматизованими ділянками в мережевому режимі. Пропонований варіант також оптимізує облік на інших ділянках. Необхідно зробити оцінку витрат і економічних результатів від впровадження на ЮГГАТП КО програми «1С - Парус: Автотранспорт 5.0 Проф».

3.2 Оцінка витрат та економічних результатів проекту

Впровадження на Юргінскій ГГАТП КО програми «1С - Парус: Автотранспорт 5.0 Проф» дозволить автоматизувати робочі місця диспетчера, економіста з праці та бухгалтера-розраховувача. Всього буде автоматизовано три робочих місця. Вартість обладнання пропонованої програмою одного робочого місця становить 9500 рублів, отже, вартість автоматизації трьох робочих місць складе 28500 рублів, вартість навчання працівників - 10000 рублів, сервісне обслуговування програми за 1 рік становить 4500 рублів.

У штаті підприємства є три диспетчера, що працюють по одному в режимі «доба через дві», два економісти з праці та два бухгалтери-розраховувача. В результаті автоматизації обліку відбудеться зниження трудомісткості роботи планового відділу і розрахункового відділу бухгалтерії, тому можна скоротити по одному робочому місцю в плановому відділі і розрахунковому відділі бухгалтерії. Розрахунок щомісячної економії фонду оплати праці, у зв'язку зі скороченням вищевказаних працівників представлено в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1 - Заробітна плата скорочуваних працівників

Посада

Заробітна плата з ЄСП, руб.

Кількість працівників, чол.

Разом заробітна плата, руб.

Економіст з праці

15120

1

15120

Бухгалтер-розраховувач

14990

1

14490

Загальна щомісячна економія фонду оплати праці

29610

За даними таблиці 3.1 щомісячна економія фонду оплати праці в результаті запропонованих заходів складе 29610 рублів.

Але у зв'язку зі скороченням працівників, підприємству доведеться понести витрати, пов'язані зі скороченням. Припустимо, що вакантних місць на підприємстві немає, і працівників доведеться звільняти за скороченням штату.

При розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату звільненому працівникові покладається вихідну допомогу. У законі сказано, що його розмір повинен дорівнювати (як мінімум) розміром середнього місячного заробітку працівника, що звільняється. Крім вихідної допомоги при скороченні штату за працівником зберігається середній заробіток на час працевлаштування на період не більше двох місяців з дня звільнення. При цьому в середній заробіток працівника включається і вся сума вихідної допомоги. У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником і протягом третього місяця з дня звільнення. Рішення про це може прийняти орган служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і з не залежних від нього причин не був працевлаштований.

За загальним правилом про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівники повинні попереджати не менш ніж за два місяці до звільнення. [6]

Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, передбачене трудовим законодавством при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням штату працівників, не обкладається ПДФО і ЕСН. Що стосується додаткової компенсації, яка виплачується працівникові при розірванні трудового договору по скороченню штату до закінчення двомісячного терміну, то вона так само, як і «основне» вихідну допомогу, не включається в податкову базу по НДФЛ і по ЕСН. [15]

Розрахуємо витрати, які понесе підприємство у зв'язку зі скороченням двох робочих місць. Середній заробіток економіста становить 12000 рублів, бухгалтера-розраховувача - 11500 рублів. Припустимо, що договір з вищезгаданими працівниками розірваний відповідно до загальних правил - після закінчення двох місяців з моменту попередження про майбутнє звільнення. Крім вихідної допомоги, за працівниками буде збережений середній заробіток за три місяці з моменту звільнення, тобто витрати розрахуємо по максимуму і представимо в таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 - Витрати, пов'язані зі скороченням працівників

Посада

Сума вихідної допомоги, руб.

Виплата середнього заробітку скороченим працівникам

Усього виплат, руб.



Середній заробіток, руб.

Кількість місяців виплати

Разом, руб.


Економіст з праці

12000

12000

3

36000

48000

Бухгалтер-розраховувач

11500

11500

3

34500

46000

Загальна сума витрат, пов'язаних зі скороченням працівників

94000

Як видно з таблиці 3.2, загальна сума витрат, які понесе ЮГГАТП у зв'язку з скороченням двох працівників, складе 94000 рублів.

Працівникам, які будуть працювати з пропонованою програмою, слід підвищити оплату праці, тому що їхня кваліфікація підвищиться. Диспетчерам підвищимо місячну заробітну плату на 10%, економісту з праці і бухгалтеру-розраховувачеві - на 20%. Загальну суму щомісячної доплати, яка буде виплачуватися працівникам, які працюють з пропонованою програмою, розрахуємо в таблиці 3.3.

Таблиця 3.3 - Розрахунок щомісячної доплати працівникам

Посада

Заробітна плата з районним коефіцієнтом 30%, руб.

Заробітна плата з ЄСП, руб.

Відсоток доплати,%

Сума доплати

Кількість працівників

Разом сума доплати на місяць, руб.

Економіст

12000

15120

20

3024

1

3024

Диспетчер

10000

12600

10

1260

3

3780

Бухгалтер-розраховувач


11500


14990


20


2898


1


2898

Загальна щомісячна сума доплати, руб.

9702

Тепер розрахуємо загальну суму витрат, пов'язаних з впровадженням запропонованої програми. Розрахунки представимо в таблиці 3.4.

Таблиця 3.4 - Витрати на впровадження програми «1С-Парус: Автотранспорт 5.0 Проф»

Вид витрат

Сума, руб.

Вартість програми для трьох робочих місць

28500

Вартість навчання трьох працівників

10000

Сервісне обслуговування програми за 1 рік

4500

Виплати скорочуваним працівникам

94000

Щомісячна доплата працівникам

9702

На підставі поданих витрат на впровадження пропонованої у випускній кваліфікаційної роботі програми та економії фонду оплати праці за рахунок скорочення двох працівників, зробимо розрахунок, який покаже кількість місяців, через яке витрати окупляться і програма почне приносити дохід у вигляді економії фонду оплати праці.

Витрати на придбання програми, вартість навчання, виплати по скороченню є одноразовими, тобто зростати не будуть.

Нам відома сума економії ФОП за 1 місяць - 29610 рублів, сума доплати працівникам за 1 місяць - 9702 рубля. Але скільки місяців доведеться провадити доплату, поки її не перекриє економія ФОП, невідомо. Уявімо розрахунок у вигляді рівняння:

28500 +10000 +94000 +9702 x = 29610 x,

де x - число місяців, за які окупиться проект.

Вирішуємо рівняння: 132500 +9702 x = 29610 x, одержуємо результат:

x = 6,7 місяців.

Розрахунок показує, що до кінця 7-го місяця використання пропонована програма «1С - Парус: Автотранспорт 5.0 Проф» окупиться, і щомісячна економія фонду оплати праці складе:

19908 рублів (29 610 рублів - 9702 рубля).

Сервісне обслуговування програми на місяць одно 375 рублів. (4500 рублів / 12 міс.)

Умовний економічний ефект від запропонованого проекту за один місяць складе 19533 рубля (19908 рублів - 375 рублів).

Умовний економічний ефект від запропонованого проекту за рік складе 234396 рублів.

(19533 рубля · 12 місяців).

Фонд оплати праці за 2008 рік склав 19800 тис. руб. Якщо взяти цей показник за плановий на рік впровадження запропонованої програми, то економія фонду оплати праці у відносному вираженні складе 1,18%.

На підставі проведених розрахунків видно, що впровадження запропонованої програми на ЮГГАТП КО буде вірним і економічно обгрунтованим рішенням.

Автоматизація обліку праці і заробітної дозволить полегшити роботу на всіх ділянках по первинному обліку праці, обліку і аналізу заробітної плати, «зв'яже» їх воєдино, дозволить скоротити персонал ІТП, в результаті чого знизиться собівартість перевезення вантажів.

Безумовно, що впровадження передових засобів і прийомів обліку і обробки економічної інформації здешевлює утримання апарату управління та значно підвищує керованість підприємством.

Висновки і пропозиції

У процесі проходження практики розкрито сутність і поняття заробітної плати, завдання та методи аналізу праці і заробітної плати, зроблено аналіз економічної ситуації на Юргінскій державному вантажному автотранспортному підприємстві. Підприємство здійснює перевезення соціально-значущих та інших вантажів населенню, підприємствам та організаціям. У розпорядженні підприємства є:

складальний цех, механічний цех, бокси для стоянки та ремонту автомашин,

відділ технічного контролю, головна бухгалтерія, планово-економічний відділ, відділ праці і заробітної плати, відділ кадрів. ЮГГАТП стабільно працююче підприємство, що має статутний фонд у розмірі 515 тис. руб.

Чистий прибуток підприємства у 2007 р. дорівнює 2290 тис. руб., Аналізуючи з 2006 р. зросла на 20%. Прибуток від продажів в 2007 р. склала 3050 тис. руб., Що на 20% більше попереднього року. Виручка збільшилася в порівнянні з 2006 р. на 2980 тис. руб. або (на 12,5%) і склала 26800 тис. руб. Зростання виручки пояснюється підвищенням тарифів на вантажоперевезення. Вартість основних фондів виросла і склала 18686 тис. руб. Причиною збільшення середньорічної вартості основних фондів стала переоцінка, яка проводилася на 1 січня 2007 р. і введенням в експлуатацію нових транспортних засобів. Це стало причиною зниження фондовіддачі в 2007 р. на 2%. Діяльність підприємства рентабельно, в 2007 р. рентабельність активів склала 1,33%, що на 0,08% вище за показник 2006 р. Рентабельність продажів має позитивне значення 12,8%, що на 0,9% більше ніж 2006 р. У цілому діяльність підприємства можна оцінити позитивно. Середньооблікова чисельність працівників ЮГГАТП КО за останні три роки зменшилася на 10 осіб з 179 до 169 при цьому розмір виторгу зростає, що стало причиною зростання продуктивності праці на 14,5% і вона склала 158,5 тис. руб.

Підприємство веде оперативний облік і статистичну звітність своєї діяльності в порядку, встановленому законодавством РФ. Ведення бухгалтерського обліку на підприємстві проводиться згідно з нормативними документами і прийнятої облікової політики.

Заробітна плата видається один раз на місяць не пізніше 15 числа і без затримок. Фонд заробітної плати дорівнює 6600 тис. руб., Зростання на 15,5%. Структура фонду заробітної плати складається з основної оплати праці та додаткової оплати праці. На ЮГГАТП прийнята почасово - преміальна та відрядно - преміальна форма оплати. Преміювання здійснюється на основі положення про преміювання, затвердженого директором, згідно з яким премії виплачуються всім працівникам: повременщикам - 20%, відрядникам - 30%. Зі структури утримань можна зробити наступний висновок, що велика питома вага в сумі виплат складає податок на доходи фізичних осіб - 61,5% від загальної суми утримань, потім утримання сум особистого страхування - 16%, далі утримання аліментів - 11,8%.

Синтетичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці здійснюється на рахунку 70. Цей рахунок пасивний. За кредитом здійснюється нарахування заробітної плати, за дебетом видача та утримання. Сальдо рахунку 70 кредитове показує заборгованість підприємства перед працівниками.

На підставі проведеного аналізу можна запропонувати заходи щодо підвищення продуктивності праці в залежності від виручки.

Існуюча система преміювання не створює прямої зацікавленості працівників у збільшенні виручки (доходу).

Подальше вивчення обліку праці, її оплати та системи преміювання буде продовжено в процесі написання мною дипломної роботи. Також мною буде проведено ретельний і всебічний аналіз праці, використання робочої сили, робочого часу задля перегляду чинної в даний момент на підприємстві системи преміювання. Розмір премії повинен прямо залежати від отриманої виручки (доходу) всіх категорій працюючих: водії, ремонтні робітники, допоміжні робітники та ІТП.

У ВКР буде розрахований умовний економічний ефект при застосуванні системи преміювання від відсотка виконання плану, збільшення продуктивності праці і прибутку на одного працівника. Також будуть зроблені висновки про те, наскільки ефективно використовується персонал нашого підприємства.

Список використаних джерел

1. Цивільний кодекс РФ. Ч. I, II;

2. Новий план рахунків бухгалтерського обліку. - М.: Юрайт, 2008;

3. 20 положень з бухгалтерського обліку - М.: Омега - Л, 2006. - 272 с.;

4. Статут Юргінскій ГГАТП КО;

5. Балабанов І.Т. Основи фінансового менеджменту: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 1997.;

6. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз. - М.: Бухгалтерський облік, 1999;

7. Зотов В.П. Комплексний економічний аналіз: Навчальний посібник. - Кемерово: Кузбассвузіздат, 2001. - 260 с.;

8. Ковальов В.В. Управління фінансами: Навчальний посібник. - М.: ФБК-Прес, 1998;

9. Новодворський В.Д., Пономарьова Л.В., Єфімова О.В. Бухгалтерська звітність: складання та аналіз. - М.: Бухгалтерський облік, 1994;

10. Облікова політика: елементи і варіанти / / Головна книга. - 2003. - № 5. - С. 22-41.;

11. Чуєв І.М., Чуєва О.М. Комплексний економічний аналіз господарської діяльності: Підручник для вузів Вид. 2-е, перероб., Доп. - М.: ІТК Дашков і К, 2007.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Диплом
453.9кб. | скачати

Схожі роботи:
Бухгалтерський облік і аналіз оплати праці на підприємстві
Облік оплати праці на підприємстві
Облік з оплати праці на підприємстві
Організація та облік оплати праці на підприємстві
Облік оплати праці на сільськогосподарському підприємстві
Облік і контроль оплати праці на підприємстві
Аналіз витрат праці і фонду оплати праці на підприємстві ВАТ Єсентуки-Аква
Облік і ревізія фонду оплати праці на підприємстві
Система охорони праці на автотранспортному підприємстві
© Усі права захищені
написати до нас