Федеральне агентство з освіти
Омський державний інститут сервісу
Кафедра бухгалтерського обліку, аналізу та аудиту
Тема курсової роботи:
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці
м. Омськ - 2007
Омський державний інститут сервісу
Кафедра бухгалтерського обліку, аналізу та аудиту
Тема курсової роботи:
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці
м. Омськ - 2007
Зміст:
1.Обзор ЛІТЕРАТУРИ
2. ПОНЯТТЯ СКЛАДУ І ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ предпрятие
2.1 Склад персоналу підприємства
2.2 Чисельність персоналу підприємства
3. ПОРЯДОК ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
3.1 Порядок організації заробітної плати
3.2 Форми і системи оплати праці
4. ДОКУМЕНТАЛЬНЕ ОФОРМЛЕННЯ ОБЛІКУ ОСОБОВОГО СКЛАДУ І ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ
4.1 Документи з обліку особового складу
4.2 Документи з обліку використання робочого часу
5. ВИДИ І СИНТЕТИЧНИЙ ОБЛІК ВІДПРАЦЬОВАНОГО ЧАСУ
6. ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ УТРИМАННЯ З ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
7. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕННЯ РОЗРАХУНКІВ З ПЕРСОНАЛОМ ІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
1.Обзор ЛІТЕРАТУРИ
2. ПОНЯТТЯ СКЛАДУ І ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ предпрятие
2.1 Склад персоналу підприємства
2.2 Чисельність персоналу підприємства
3. ПОРЯДОК ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
3.1 Порядок організації заробітної плати
3.2 Форми і системи оплати праці
4. ДОКУМЕНТАЛЬНЕ ОФОРМЛЕННЯ ОБЛІКУ ОСОБОВОГО СКЛАДУ І ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ
4.1 Документи з обліку особового складу
4.2 Документи з обліку використання робочого часу
5. ВИДИ І СИНТЕТИЧНИЙ ОБЛІК ВІДПРАЦЬОВАНОГО ЧАСУ
6. ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ УТРИМАННЯ З ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
7. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕННЯ РОЗРАХУНКІВ З ПЕРСОНАЛОМ ІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
ВСТУП
Серед всіх ресурсів, що використовуються в процесі діяльності будь-якої організації, виняткове місце належить праці. Значущість і актуальність даної теми полягає в тому, що тільки праця, як доцільна діяльність людини, здатний створювати додаткову вартість і забезпечувати отримання фінансових результатів.
У той же час він виступає важливим джерелом задоволення потреб індивіда і достатнім мотівообразующім чинником.
Одним з основних мотивів взаємин людини, як носія здібностей до праці та організації, як інституту їх реалізації, є відносини з приводу оплати праці. У цьому розрізі важливим і рівнозначним для розуміння є питання сутності, функцій і принципів організації оплати праці.
В умовах переходу до ринкової економіки змінюється політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Вони самостійно встановлюють форми, системи і розмір оплати праці, матеріального стимулювання і його результатів. В даний час поняття «Заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних видів премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за не відпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).
Робота в умовах ринкових відносин дозволяє працівникам отримувати додаткові доходи у вигляді дивідендів, відсотків, коли вони є акціонерами або учасниками господарських товариств, які мають свою частку і голос в управлінні організацією.
Трудові доходи кожного працюючого визначаються його особистими вкладами, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.
Питання оплати праці в даний час вирішуються безпосередньо організацією, їх регулювання зазвичай здійснюється у колективному договорі або в іншому рівносильно законодавчому акті. Таким чином, заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни колективу, людини.
Багато авторів присвячують свої праці темі «Облік оплати праці та розрахунки з персоналом підприємства» так як, вони розуміють, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. Вони також упевнені, що висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств ефективно використовувати робочу силу, модернізувати виробництва.
В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані вирішення найважливіших завдань обліку праці та заробітної плати: своєчасно (у встановлені терміни) проводити розрахунки з персоналом організації з оплати праці (нарахування заробітної плати та інших виплат, сум до утримання і видачі на руки) ; своєчасно і правильно відносити на собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахування органами соціального страхування; збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідних розрахунків.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечувати оперативний контроль за кількість і якістю праці, цьому сприяє застосування уніфікованих форм первинних документів.
У своїй роботі я прагнула, як можна ширше розкрити питання облік праці та заробітної плати, тому що він по праву займає одне з центральних місць у системі бухгалтерського обліку на будь-якому підприємств. Праця є найважливішим елементом витрат виробництва та обігу. Для розкриття даної теми мною було опрацьовано понад 30 джерел спеціальної літератури. Матеріал даної курсової роботи викладений на базі Закону про бухгалтерський облік, нового Плану рахунків та Податкового кодексу, а також з урахуванням трудового законодавства: оформлення трудових відносин з працівником, особливості застосування праці в деяких категорій працівників, гарантії і компенсації, пов'язаних з трудовою діяльністю, уявлення чергових, додаткових та облікових відпусток.
Головною метою даної курсової роботи є розкриття порядку обліку операцій з оплати праці та пов'язаних з нею розрахунків. У відповідності з поставленою метою визначається завдання:
1) ознайомитися з поняттям складу та чисельності персоналу підприємства;
2) вивчити порядок організації заробітної плати, форми і системи оплати праці;
3) розглянути документальне оформлення обліку особистого складу та використання робочого часу;
4) ознайомитися з видами і синтетичним обліком відпрацьованого часу;
5) приділити увагу організації обліку утримань із заробітної плати;
6) розглянути і освоїти порядок оформлення розрахунків з персоналом по заробітній платі.
Така послідовність аналізу дозволить забезпечити системний підхід у вивченні теми «Облік оплати праці та розрахунків з персоналом підприємства».
Серед всіх ресурсів, що використовуються в процесі діяльності будь-якої організації, виняткове місце належить праці. Значущість і актуальність даної теми полягає в тому, що тільки праця, як доцільна діяльність людини, здатний створювати додаткову вартість і забезпечувати отримання фінансових результатів.
У той же час він виступає важливим джерелом задоволення потреб індивіда і достатнім мотівообразующім чинником.
Одним з основних мотивів взаємин людини, як носія здібностей до праці та організації, як інституту їх реалізації, є відносини з приводу оплати праці. У цьому розрізі важливим і рівнозначним для розуміння є питання сутності, функцій і принципів організації оплати праці.
В умовах переходу до ринкової економіки змінюється політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Вони самостійно встановлюють форми, системи і розмір оплати праці, матеріального стимулювання і його результатів. В даний час поняття «Заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних видів премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за не відпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).
Робота в умовах ринкових відносин дозволяє працівникам отримувати додаткові доходи у вигляді дивідендів, відсотків, коли вони є акціонерами або учасниками господарських товариств, які мають свою частку і голос в управлінні організацією.
Трудові доходи кожного працюючого визначаються його особистими вкладами, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.
Питання оплати праці в даний час вирішуються безпосередньо організацією, їх регулювання зазвичай здійснюється у колективному договорі або в іншому рівносильно законодавчому акті. Таким чином, заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни колективу, людини.
Багато авторів присвячують свої праці темі «Облік оплати праці та розрахунки з персоналом підприємства» так як, вони розуміють, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. Вони також упевнені, що висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств ефективно використовувати робочу силу, модернізувати виробництва.
В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані вирішення найважливіших завдань обліку праці та заробітної плати: своєчасно (у встановлені терміни) проводити розрахунки з персоналом організації з оплати праці (нарахування заробітної плати та інших виплат, сум до утримання і видачі на руки) ; своєчасно і правильно відносити на собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахування органами соціального страхування; збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідних розрахунків.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечувати оперативний контроль за кількість і якістю праці, цьому сприяє застосування уніфікованих форм первинних документів.
У своїй роботі я прагнула, як можна ширше розкрити питання облік праці та заробітної плати, тому що він по праву займає одне з центральних місць у системі бухгалтерського обліку на будь-якому підприємств. Праця є найважливішим елементом витрат виробництва та обігу. Для розкриття даної теми мною було опрацьовано понад 30 джерел спеціальної літератури. Матеріал даної курсової роботи викладений на базі Закону про бухгалтерський облік, нового Плану рахунків та Податкового кодексу, а також з урахуванням трудового законодавства: оформлення трудових відносин з працівником, особливості застосування праці в деяких категорій працівників, гарантії і компенсації, пов'язаних з трудовою діяльністю, уявлення чергових, додаткових та облікових відпусток.
Головною метою даної курсової роботи є розкриття порядку обліку операцій з оплати праці та пов'язаних з нею розрахунків. У відповідності з поставленою метою визначається завдання:
1) ознайомитися з поняттям складу та чисельності персоналу підприємства;
2) вивчити порядок організації заробітної плати, форми і системи оплати праці;
3) розглянути документальне оформлення обліку особистого складу та використання робочого часу;
4) ознайомитися з видами і синтетичним обліком відпрацьованого часу;
5) приділити увагу організації обліку утримань із заробітної плати;
6) розглянути і освоїти порядок оформлення розрахунків з персоналом по заробітній платі.
Така послідовність аналізу дозволить забезпечити системний підхід у вивченні теми «Облік оплати праці та розрахунків з персоналом підприємства».
ОГЛЯД ЛІТЕРАТУРИ
Багато авторів Безруких М. Д., Астахов В. П., Луговий В. А., Козлова Є. П., Керімов В. Е. [3, 1, 5, 22,7, 18] при вивченні теми «Облік розрахунків з персоналом підприємства по оплаті праці »познайомили нас з поняттями: складу та чисельності персоналу підприємства, заробітної плати, форми і системи оплати праці, документальним оформленням обліку особового складу та робочого часу, організацією обліку утримань із заробітної плати та іншими важливими аспектами.
Практично всі автори приділяють увагу питанню обліку праці та заробітної плати, тому що ця тема по праву займає одне з центральних місць у системі бухгалтерського обліку на будь-якому підприємстві. Оплата є другим за значимістю елементом витрат у собівартості продукції. Специфіка оформлення розрахунків з персоналом підприємства по всіх видах нарахувань і утримань знайшла відображення у Глушкова І.Є., Ангуріна С.В., Солодко О.П., Кондраков Н.П., Вещунова Н.Л. [12, 4, 5 , 10] та інших авторів.
Але далеко не всі автори роблять акцент на поняття і склад персоналу підприємства. Приміром Камишанов [17] пропонує для організації обліку праці поділяти персонал на дві групи: робітники і службовці. При чому на думку автора група «службовці» класифікується за професіями і посадами з встановленням посадових окладів, а група «робочі» класифікується за професіями і розрядами із встановленням тарифних ставок. Зовсім іншу класифікацію персоналу нам пропонує Кабанов А.Я. [42]. За характером трудової та фінансової діяльності автор підрозділяє персонал на керівників, фахівців, службовців і робітників. При чому робітники в свою чергу поділяються на основних, допоміжних і молодший обслуговуючий персонал. З метою однакового відображення в обліку персонал промислового підприємства Чайковська Л.О. [43] групує за рядом ознак: за сферами діяльності, по відношенню до виробництва, по виконуваних функцій, за терміном виконання трудових обов'язків, за чисельністю. Така класифікація персоналу підприємства не зустрілася більше ні у одного автора.
Всі автори висвітлюють поняття «заробітна плата» і «оплата праці». Так як заробітна плата є найважливішим засобом підвищення зацікавленості працівників в результатах своєї праці, її продуктивності. Приміром, Пошерстняк [27] дає визначення заробітної плати як основного джерела доходу робітників і службовців. Автор так само вважає, що заробітна плата використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою. Трохи по-іншому трактує заробітну плату Н.П. Кондраков [5]. Автор дає визначення заробітної плати як винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконаної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Відповідно до малим економічним словником, заробітна плата трактується як виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, і надходить у їх особисте споживання, при цьому в словнику згадується, що винагорода за працю не може бути нижче рівня встановленої законом мінімальної заробітної плати. Багато авторів, такі як [3, 1, 22] одноголосно переконані, що під оплатою праці прийнято розуміти виражену у грошовій формі частку праці працівників у виробництві продукту, виконання робіт і надання послуг, яка надходить в особисте споживання.
Інші автори [7, 18] включають в це поняття винагороду в грошовій або натуральній формі, яка повинна бути виплачена роботодавцем найманому працівникові за роботу, без вирахування податків та інших утримань.
Чайкіна Л.А. [43] визначає оплату праці як систему відносин, пов'язаних з встановленням та здійсненням роботодавцем виплат працівникам відповідно до роботи, виконуваної ними за трудовими договорами, а також відповідно до законів і іншими правовими актами. Хотілося б відзначити, що тільки Чайкіна Л.А. [43] виділяє завдання бухгалтерського обліку оплати праці.
Крім цих визначень існує безліч інших. Говорити про те, чиє поняття є більш повним і достовірним судити складно. Кожен по-своєму правий. Просто хтось більш поглиблено хоче вивчити її зміст і тому доповнює її економічно обгрунтованою і достовірною інформацією. Однак, всі автори відзначають, що виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті РФ (рублях).
З застосовуваних на практиці форм і систем оплати праці автори [18, 22] називають найбільш поширені - погодинну і відрядну. Як правило, в даному випадку протилежних поглядів немає. Тільки одні автори [1, 7, 11] крім традиційних видів відрядної пропонують використовувати в організаціях бестарифную систему оплати праці, систему плаваючих окладів, оплату праці на комісійній основі. Приміром Гейцю І.В. [11] тарифну і бестарифную системи оплати праці. При чому в тарифній системі автор виділяє погодинну і відрядну форму оплати праці. У свою чергу погодинна форма оплати праці має кілька видів. Гейцю дуже систематично розглядає це питання. Інші автори не приділяють йому стільки уваги. Слід зазначити, що тільки цей автор виділяє в інших системах оплати праці урочно-погодинну, що свідчить про глибоке вивчення ним даного питання.
Виплата заробітної плати проводиться з фонду заробітної плати, під яким Цибулькіна і Мякінкіна [9] розуміють загальну суму нарахованої працівникам підприємства оплати праці в грошовій і натуральній формах у відповідності з кількістю і якістю їхньої праці. Відповідно до малим економічним словником [39] фонд заробітної плати - це умовний, внутрішньозаводської фонд підприємства, що включає оплату за відпрацьований час, що утворюється за рахунок підсумовування нарахованої заробітної плати, різних доплат, премій і компенсацій. Автор [22] пропонує включити до фонду оплати праці тільки ті виплати, які змінюються під впливом працівників відповідного структурного підрозділу. Найбільш типовими видами таких виплат є: оплата за відрядними розцінками, погодинна оплата за тарифними ставками, премії робітникам, керівникам, доплати за професійну майстерність та інші доплати. Інші виплати, на його думку, недоцільно включати в систему формування фонду оплати праці. Думка і тих і інших авторів є вірним, але необхідно виробити компромісний підхід до даної проблеми.
З приводу форм документального оформлення операцій з оплати праці та обліку чисельності працівників протиріч немає, так як застосовуються форми документів містяться в альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації. Використання будь-яких довільних форм дозволяється, але тільки при затвердженні цих форм у встановленому порядку. Більшість авторів [1,7,18] рекомендують з великої кількості різноманітних за змістом, формою і термінами дії первинних облікових документів для оформлення витрат на оплату праці вибрати ті форми документів, в яких з максимальним ступенем раціональності, простоти і достовірності відображалися б ці операції і які в той же час відповідали б типу організації виробництва, характеру продукції, принципом побудови виробництва.
З питання види і синтетичний облік відпрацьованого часу особливих відмінностей у думках авторів не спостерігається. Автори [5, 43, 39, 3, 14, 43] вважають, що робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до умов трудового договору і правилами внутрішнього розпорядку повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідають робочого часу відповідно до законодавства. При документальному оформленні використання робочого часу ряд авторів [1,5,9, 27,40] наводять такі документи як табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці (форма № Т-12) і табель обліку робочого часу (форма № Т - 13) .
Порядок розрахунку основної та додаткової заробітної плати та складу виплат, які відносяться до них, автори [1, 3, 7, 18, 22] не розмежовують і дотримуються згоди в цьому питанні.
Критерії формування переліку виплат за відпрацьований час і невідпрацьований час одні і ті ж.
Всі автори [1, 3, 7, 18, 22] облік розрахунків з персоналом підприємства по оплаті праці ведуть на синтетичному рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
За кредитом цього рахунка відображаються суми, належні персоналу за відпрацьований і невідпрацьований час, за дебетом - суми виплаченої заробітної плати, депонованої заробітної плати і утримання. Інших версій з обліку даних розрахунків немає.
Деякі автори [18, 22] акцентують увагу на те, що для правильного нарахування оплати праці робітникам велике значення має облік відступів від нормальних умов роботи, які вимагають додаткових витрат праці та оплачуються додатково.
Багато авторів Безруких М. Д., Астахов В. П., Луговий В. А., Козлова Є. П., Керімов В. Е. [3, 1, 5, 22,7, 18] при вивченні теми «Облік розрахунків з персоналом підприємства по оплаті праці »познайомили нас з поняттями: складу та чисельності персоналу підприємства, заробітної плати, форми і системи оплати праці, документальним оформленням обліку особового складу та робочого часу, організацією обліку утримань із заробітної плати та іншими важливими аспектами.
Практично всі автори приділяють увагу питанню обліку праці та заробітної плати, тому що ця тема по праву займає одне з центральних місць у системі бухгалтерського обліку на будь-якому підприємстві. Оплата є другим за значимістю елементом витрат у собівартості продукції. Специфіка оформлення розрахунків з персоналом підприємства по всіх видах нарахувань і утримань знайшла відображення у Глушкова І.Є., Ангуріна С.В., Солодко О.П., Кондраков Н.П., Вещунова Н.Л. [12, 4, 5 , 10] та інших авторів.
Але далеко не всі автори роблять акцент на поняття і склад персоналу підприємства. Приміром Камишанов [17] пропонує для організації обліку праці поділяти персонал на дві групи: робітники і службовці. При чому на думку автора група «службовці» класифікується за професіями і посадами з встановленням посадових окладів, а група «робочі» класифікується за професіями і розрядами із встановленням тарифних ставок. Зовсім іншу класифікацію персоналу нам пропонує Кабанов А.Я. [42]. За характером трудової та фінансової діяльності автор підрозділяє персонал на керівників, фахівців, службовців і робітників. При чому робітники в свою чергу поділяються на основних, допоміжних і молодший обслуговуючий персонал. З метою однакового відображення в обліку персонал промислового підприємства Чайковська Л.О. [43] групує за рядом ознак: за сферами діяльності, по відношенню до виробництва, по виконуваних функцій, за терміном виконання трудових обов'язків, за чисельністю. Така класифікація персоналу підприємства не зустрілася більше ні у одного автора.
Всі автори висвітлюють поняття «заробітна плата» і «оплата праці». Так як заробітна плата є найважливішим засобом підвищення зацікавленості працівників в результатах своєї праці, її продуктивності. Приміром, Пошерстняк [27] дає визначення заробітної плати як основного джерела доходу робітників і службовців. Автор так само вважає, що заробітна плата використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою. Трохи по-іншому трактує заробітну плату Н.П. Кондраков [5]. Автор дає визначення заробітної плати як винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконаної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Відповідно до малим економічним словником, заробітна плата трактується як виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, і надходить у їх особисте споживання, при цьому в словнику згадується, що винагорода за працю не може бути нижче рівня встановленої законом мінімальної заробітної плати. Багато авторів, такі як [3, 1, 22] одноголосно переконані, що під оплатою праці прийнято розуміти виражену у грошовій формі частку праці працівників у виробництві продукту, виконання робіт і надання послуг, яка надходить в особисте споживання.
Інші автори [7, 18] включають в це поняття винагороду в грошовій або натуральній формі, яка повинна бути виплачена роботодавцем найманому працівникові за роботу, без вирахування податків та інших утримань.
Чайкіна Л.А. [43] визначає оплату праці як систему відносин, пов'язаних з встановленням та здійсненням роботодавцем виплат працівникам відповідно до роботи, виконуваної ними за трудовими договорами, а також відповідно до законів і іншими правовими актами. Хотілося б відзначити, що тільки Чайкіна Л.А. [43] виділяє завдання бухгалтерського обліку оплати праці.
Крім цих визначень існує безліч інших. Говорити про те, чиє поняття є більш повним і достовірним судити складно. Кожен по-своєму правий. Просто хтось більш поглиблено хоче вивчити її зміст і тому доповнює її економічно обгрунтованою і достовірною інформацією. Однак, всі автори відзначають, що виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті РФ (рублях).
З застосовуваних на практиці форм і систем оплати праці автори [18, 22] називають найбільш поширені - погодинну і відрядну. Як правило, в даному випадку протилежних поглядів немає. Тільки одні автори [1, 7, 11] крім традиційних видів відрядної пропонують використовувати в організаціях бестарифную систему оплати праці, систему плаваючих окладів, оплату праці на комісійній основі. Приміром Гейцю І.В. [11] тарифну і бестарифную системи оплати праці. При чому в тарифній системі автор виділяє погодинну і відрядну форму оплати праці. У свою чергу погодинна форма оплати праці має кілька видів. Гейцю дуже систематично розглядає це питання. Інші автори не приділяють йому стільки уваги. Слід зазначити, що тільки цей автор виділяє в інших системах оплати праці урочно-погодинну, що свідчить про глибоке вивчення ним даного питання.
Виплата заробітної плати проводиться з фонду заробітної плати, під яким Цибулькіна і Мякінкіна [9] розуміють загальну суму нарахованої працівникам підприємства оплати праці в грошовій і натуральній формах у відповідності з кількістю і якістю їхньої праці. Відповідно до малим економічним словником [39] фонд заробітної плати - це умовний, внутрішньозаводської фонд підприємства, що включає оплату за відпрацьований час, що утворюється за рахунок підсумовування нарахованої заробітної плати, різних доплат, премій і компенсацій. Автор [22] пропонує включити до фонду оплати праці тільки ті виплати, які змінюються під впливом працівників відповідного структурного підрозділу. Найбільш типовими видами таких виплат є: оплата за відрядними розцінками, погодинна оплата за тарифними ставками, премії робітникам, керівникам, доплати за професійну майстерність та інші доплати. Інші виплати, на його думку, недоцільно включати в систему формування фонду оплати праці. Думка і тих і інших авторів є вірним, але необхідно виробити компромісний підхід до даної проблеми.
З приводу форм документального оформлення операцій з оплати праці та обліку чисельності працівників протиріч немає, так як застосовуються форми документів містяться в альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації. Використання будь-яких довільних форм дозволяється, але тільки при затвердженні цих форм у встановленому порядку. Більшість авторів [1,7,18] рекомендують з великої кількості різноманітних за змістом, формою і термінами дії первинних облікових документів для оформлення витрат на оплату праці вибрати ті форми документів, в яких з максимальним ступенем раціональності, простоти і достовірності відображалися б ці операції і які в той же час відповідали б типу організації виробництва, характеру продукції, принципом побудови виробництва.
З питання види і синтетичний облік відпрацьованого часу особливих відмінностей у думках авторів не спостерігається. Автори [5, 43, 39, 3, 14, 43] вважають, що робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до умов трудового договору і правилами внутрішнього розпорядку повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідають робочого часу відповідно до законодавства. При документальному оформленні використання робочого часу ряд авторів [1,5,9, 27,40] наводять такі документи як табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці (форма № Т-12) і табель обліку робочого часу (форма № Т - 13) .
Порядок розрахунку основної та додаткової заробітної плати та складу виплат, які відносяться до них, автори [1, 3, 7, 18, 22] не розмежовують і дотримуються згоди в цьому питанні.
Критерії формування переліку виплат за відпрацьований час і невідпрацьований час одні і ті ж.
Всі автори [1, 3, 7, 18, 22] облік розрахунків з персоналом підприємства по оплаті праці ведуть на синтетичному рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
За кредитом цього рахунка відображаються суми, належні персоналу за відпрацьований і невідпрацьований час, за дебетом - суми виплаченої заробітної плати, депонованої заробітної плати і утримання. Інших версій з обліку даних розрахунків немає.
Деякі автори [18, 22] акцентують увагу на те, що для правильного нарахування оплати праці робітникам велике значення має облік відступів від нормальних умов роботи, які вимагають додаткових витрат праці та оплачуються додатково.
Зазначена риса не є якоюсь принципово новою особливістю, однак автор вважає за потрібне вказати на неї.
Автори [8,5,11,3] виділяють обов'язкові, утримання з ініціативи роботодавця, утримання з ініціативи трудового колективу. І, нарешті, ще кілька зауважень загального характеру. Дуже важливим моментом є те, які утримання та вирахування, на думку авторів [1, 3, 7,] знаходять відображення за дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». Вони вважають, що за цим рахунком відображаються: податок на доходи фізичних осіб, заборгованості за раніше виданими авансами, а також суми, зайво виплачені у результаті невірно проведених розрахунків; суми у відшкодування матеріального збитку, заподіяного працівником підприємству; суми, виплачені за невідпрацьовані дні використаного відпустки (при звільненні), відрахування за товар продані в кредит, за допущений брак. Інші [18, 22] включають у цей перелік утримання з ініціативи адміністрації, до них відносяться: 1. за допущений брак; 2. за заподіяну підприємству шкоду та інші. У підтвердженні цього можна згадати про позицію Каморджанова Н. А.. Це зовсім не означає, що він не згоден. Він вважає за потрібне згадати про цих видах утримань, а інші [1, 3, 7, 18] опускають цей момент.
МСФЗ (IAS) 19 «Виплати працівникам» [44]. Мета МСФЗ (IAS) 19 полягає в приписі правил обліку і розкриття інформації про винагороди працівникам. МСФЗ (IAS) 19 вимагає від компанії визнавати:
· Зобов'язання, коли працівник надав послугу в обмін на винагороду, що підлягає виплаті в майбутньому;
· Витрата, коли послуга надана.
Відповідно до МСФЗ (IAS) 19 до персоналу належать працівники, які надають послуги компанії на основі повного робочого дня, часткової зайнятості, на постійній, разової чи тимчасовій основі.
До винагород персоналу ставляться винагороди, що надаються як самим працівникам, так і їхніх утриманців. Вони можуть виплачуватися або прямо, самим працівникам, або іншим особам, наприклад страховим компаніям.
Так само МСФЗ (IAS) 19 визначає п'ять категорій винагород працівників одне з яких називається: короткострокові виплати працівникам.
Короткострокові винагороди включають такі статті, як:
1. заробітна плата та внески на соціальне забезпечення;
2. короткострокові оплачувані відпустки (такі як щорічний оплачувану відпустку та відпустку по хворобі) у випадках, коли відпустка передбачається протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду, в якому працівники надавали відповідні послуги;
3. участь у прибутку та премії, що підлягають сплаті протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду, в якому працівники надавали відповідні послуги;
4. винагороди у негрошовій формі (такі як медичне обслуговування, забезпечення житлом та автотранспортом, безкоштовні або дотуються товари або послуги) для зайнятих в даний час працівників.
МСФЗ (IAS) 19 містить вимоги до розкриття інформації про такі винагороди, але вимоги щодо принципів їх визнання та оцінки встановлює МСФЗ (IFRS).
Незважаючи на те, що МСФЗ (IAS) 19 не вимагає спеціального розкриття інформації про короткострокові винагороди працівникам, цього вимагають інші Стандарти:
· МСФЗ (IAS) 24 «Розкриття інформації щодо пов'язаних сторін» вимагає розкриття інформації про виплати персоналу вищої ланки управління;
· МСФЗ (IAS) 1 «Подання фінансової звітності» вимагає розкриття інформації про витрати на утримання персоналу.
Підсумовуючи слід сказати, що не варто стверджувати, хто міркує правильно, а хто ні, просто потрібно з повагою ставитися до всіх, приймати і поважати їхню точку зору і вважати, що їх погляди не безпідставні, що за цим стоять докладні дослідження і глибокий економічний аналіз .
Автори [8,5,11,3] виділяють обов'язкові, утримання з ініціативи роботодавця, утримання з ініціативи трудового колективу. І, нарешті, ще кілька зауважень загального характеру. Дуже важливим моментом є те, які утримання та вирахування, на думку авторів [1, 3, 7,] знаходять відображення за дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». Вони вважають, що за цим рахунком відображаються: податок на доходи фізичних осіб, заборгованості за раніше виданими авансами, а також суми, зайво виплачені у результаті невірно проведених розрахунків; суми у відшкодування матеріального збитку, заподіяного працівником підприємству; суми, виплачені за невідпрацьовані дні використаного відпустки (при звільненні), відрахування за товар продані в кредит, за допущений брак. Інші [18, 22] включають у цей перелік утримання з ініціативи адміністрації, до них відносяться: 1. за допущений брак; 2. за заподіяну підприємству шкоду та інші. У підтвердженні цього можна згадати про позицію Каморджанова Н. А.. Це зовсім не означає, що він не згоден. Він вважає за потрібне згадати про цих видах утримань, а інші [1, 3, 7, 18] опускають цей момент.
МСФЗ (IAS) 19 «Виплати працівникам» [44]. Мета МСФЗ (IAS) 19 полягає в приписі правил обліку і розкриття інформації про винагороди працівникам. МСФЗ (IAS) 19 вимагає від компанії визнавати:
· Зобов'язання, коли працівник надав послугу в обмін на винагороду, що підлягає виплаті в майбутньому;
· Витрата, коли послуга надана.
Відповідно до МСФЗ (IAS) 19 до персоналу належать працівники, які надають послуги компанії на основі повного робочого дня, часткової зайнятості, на постійній, разової чи тимчасовій основі.
До винагород персоналу ставляться винагороди, що надаються як самим працівникам, так і їхніх утриманців. Вони можуть виплачуватися або прямо, самим працівникам, або іншим особам, наприклад страховим компаніям.
Так само МСФЗ (IAS) 19 визначає п'ять категорій винагород працівників одне з яких називається: короткострокові виплати працівникам.
Короткострокові винагороди включають такі статті, як:
1. заробітна плата та внески на соціальне забезпечення;
2. короткострокові оплачувані відпустки (такі як щорічний оплачувану відпустку та відпустку по хворобі) у випадках, коли відпустка передбачається протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду, в якому працівники надавали відповідні послуги;
3. участь у прибутку та премії, що підлягають сплаті протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду, в якому працівники надавали відповідні послуги;
4. винагороди у негрошовій формі (такі як медичне обслуговування, забезпечення житлом та автотранспортом, безкоштовні або дотуються товари або послуги) для зайнятих в даний час працівників.
МСФЗ (IAS) 19 містить вимоги до розкриття інформації про такі винагороди, але вимоги щодо принципів їх визнання та оцінки встановлює МСФЗ (IFRS).
Незважаючи на те, що МСФЗ (IAS) 19 не вимагає спеціального розкриття інформації про короткострокові винагороди працівникам, цього вимагають інші Стандарти:
· МСФЗ (IAS) 24 «Розкриття інформації щодо пов'язаних сторін» вимагає розкриття інформації про виплати персоналу вищої ланки управління;
· МСФЗ (IAS) 1 «Подання фінансової звітності» вимагає розкриття інформації про витрати на утримання персоналу.
Підсумовуючи слід сказати, що не варто стверджувати, хто міркує правильно, а хто ні, просто потрібно з повагою ставитися до всіх, приймати і поважати їхню точку зору і вважати, що їх погляди не безпідставні, що за цим стоять докладні дослідження і глибокий економічний аналіз .
2. ПОНЯТТЯ СКЛАДУ І ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ предпрятие
2.1 Склад персоналу підприємства
Персонал - це складна, багатоструктурна сукупність працівників організації, що має соціально - особистісну, професійну та організаційну складові, включена в єдиний виробничо-трудовий процес, спрямований на досягнення цілей організації.
Для організації обліку праці, виробітку і заробітної плати, для складання звітності та контролю за фондом оплати чисельність працівників підприємства розділяється за категоріями персоналу, сферами застосування праці, професійно - кваліфікаційними ознаками та ін При цьому виділяються такі категорії персоналу:
- Робочі (у тому числі кваліфіковані робітники основних професій і допоміжні);
- Керівні працівники (керівники організації, керівники різних рівнів структурних підрозділів і служб);
- Фахівці (інженери, механіки, економісти, бухгалтери, товарознавці тощо);
- Службовці (друкарки, креслярі і т.д.)
До робітників відносяться особи, безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін
До керівників належать працівники, які займають посади керівників організацій та їх структурних підрозділів.
До фахівців відносяться працівники, зайняті інженерно - технічними, економічними та іншими роботами, зокрема: адміністратори, бухгалтери, диспетчери, інженери, інспектори, механіки, нормувальники, техніки, товарознавці, економісти, енергетики, юрисконсульти та ін
Інші службовці - це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування, зокрема: агенти, архіваріуси, чергові, діловоди, касири, коменданти, контролери та ін
При розподілі працівників організації за категоріями персоналу (при заповненні форм по праці) слід керуватися Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР), введеним в дію Постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 року № 367 з 1 січня 1996р.
За сферою застосування праці працівники підприємства поділяються на персонал виробничої та невиробничої сфер.
До виробничого персоналу відносять працівників, які беруть участь у процесі виробництва продукції (виконання робіт, надання послуг), які керують цим процесом і обслуговуючим його. По виконуваних функцій виробничий персонал поділяється на шість категорій: робітники, учні, фахівці, службовці, молодший обслуговуючий персонал та охорона.
Учні - працівники, що мають учнівський договір з метою придбання професії.
До невиробничих персоналу відносять працівників непромислових організацій, які перебувають на балансі підприємства (персонал неосновної діяльності) - у житловому господарстві, медичних і профілактичних пунктах, дитячих дошкільних установах і ін
Працівники підприємства поділяються:
- За професіями - слюсарі, токарі, фрезерувальники, механіки, конструктори, бухгалтери, економісти і т.д.;
- За стажем роботи;
- По кваліфікації (розрядам).
Після закінчення професійного навчання на виробництві робітнику присвоюється кваліфікація (розряд, клас, категорія) за професією відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника.
Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника. Відповідно до отриманої кваліфікацією працівникові надається робота, а в міру підвищення кваліфікації присвоюється більш високий розряд.
2.2 Чисельність персоналу підприємства
На підприємствах розраховують наступні види чисельності:
- Явочну (число з'явилися на роботу);
- Списочную (число працівників перебувають у списку);
- Фактично працюючих.
У статистичної звітності на підприємствах бухгалтер часто стикається з такими поняттями, як облікова і середньооблікова чисельність працівників. З 1 січня 1999р. Введено в дію «Інструкція щодо заповнення організаціями відомостей про чисельність працівників та використання робочого часу у формах федерального державного статистичного спостереження», затвердженого постановою Держкомстату РФ від 7.12.98 № 121.
Облікова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників проводиться на певну дату (наприклад, на перше або останнє число місяця).
У Облікова чисельність працівників включаються:
· Власники організацій, які отримували заробітну Наймані працівники, які працювали за трудовим договором (контрактом) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше;
· Працювали плату в даній організації.
У обліковій чисельності працівників за кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь - яких причин.
Середньооблікова чисельність працівників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць обчислюється шляхом підсумовування облікової чисельності працівників за кожний календарний день місяця, тобто з 1 по 30 або 31 число (для лютого - по 28 або 29 число), включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів місяця. Розрахунок середньоспискової чисельності працівників проводиться на підставі щоденного обліку облікової чисельності працівників, яка повинна уточнюватися на підставі наказів про прийом, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору (контракту). Чисельність працівників облікового складу за кожен день має відповідати даним табеля обліку використання робочого часу працівників, на підставі якого встановлюється чисельність працівників, що з'явилися і не з'явилися на роботу, в організації. При визначенні середньооблікової чисельності працівників деякі працівники облікової чисельності не включаються до середньоспискову чисельність. До таких працівників відносяться:
- Жінки, що знаходилися у відпустках по вагітності та пологах і в додатковій відпустці по догляду за дитиною;
- Працівники, які навчаються в освітніх установах і знаходилися в додатковій відпустці без збереження заробітної плати, а також надходять в освітні установи, що знаходилися у відпустці без збереження заробітної плати для складання вступних іспитів.
2.1 Склад персоналу підприємства
Персонал - це складна, багатоструктурна сукупність працівників організації, що має соціально - особистісну, професійну та організаційну складові, включена в єдиний виробничо-трудовий процес, спрямований на досягнення цілей організації.
Для організації обліку праці, виробітку і заробітної плати, для складання звітності та контролю за фондом оплати чисельність працівників підприємства розділяється за категоріями персоналу, сферами застосування праці, професійно - кваліфікаційними ознаками та ін При цьому виділяються такі категорії персоналу:
- Робочі (у тому числі кваліфіковані робітники основних професій і допоміжні);
- Керівні працівники (керівники організації, керівники різних рівнів структурних підрозділів і служб);
- Фахівці (інженери, механіки, економісти, бухгалтери, товарознавці тощо);
- Службовці (друкарки, креслярі і т.д.)
До робітників відносяться особи, безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін
До керівників належать працівники, які займають посади керівників організацій та їх структурних підрозділів.
До фахівців відносяться працівники, зайняті інженерно - технічними, економічними та іншими роботами, зокрема: адміністратори, бухгалтери, диспетчери, інженери, інспектори, механіки, нормувальники, техніки, товарознавці, економісти, енергетики, юрисконсульти та ін
Інші службовці - це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування, зокрема: агенти, архіваріуси, чергові, діловоди, касири, коменданти, контролери та ін
При розподілі працівників організації за категоріями персоналу (при заповненні форм по праці) слід керуватися Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР), введеним в дію Постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 року № 367 з 1 січня 1996р.
За сферою застосування праці працівники підприємства поділяються на персонал виробничої та невиробничої сфер.
До виробничого персоналу відносять працівників, які беруть участь у процесі виробництва продукції (виконання робіт, надання послуг), які керують цим процесом і обслуговуючим його. По виконуваних функцій виробничий персонал поділяється на шість категорій: робітники, учні, фахівці, службовці, молодший обслуговуючий персонал та охорона.
Учні - працівники, що мають учнівський договір з метою придбання професії.
До невиробничих персоналу відносять працівників непромислових організацій, які перебувають на балансі підприємства (персонал неосновної діяльності) - у житловому господарстві, медичних і профілактичних пунктах, дитячих дошкільних установах і ін
Працівники підприємства поділяються:
- За професіями - слюсарі, токарі, фрезерувальники, механіки, конструктори, бухгалтери, економісти і т.д.;
- За стажем роботи;
- По кваліфікації (розрядам).
Після закінчення професійного навчання на виробництві робітнику присвоюється кваліфікація (розряд, клас, категорія) за професією відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника.
Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника. Відповідно до отриманої кваліфікацією працівникові надається робота, а в міру підвищення кваліфікації присвоюється більш високий розряд.
2.2 Чисельність персоналу підприємства
На підприємствах розраховують наступні види чисельності:
- Явочну (число з'явилися на роботу);
- Списочную (число працівників перебувають у списку);
- Фактично працюючих.
У статистичної звітності на підприємствах бухгалтер часто стикається з такими поняттями, як облікова і середньооблікова чисельність працівників. З 1 січня 1999р. Введено в дію «Інструкція щодо заповнення організаціями відомостей про чисельність працівників та використання робочого часу у формах федерального державного статистичного спостереження», затвердженого постановою Держкомстату РФ від 7.12.98 № 121.
Облікова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників проводиться на певну дату (наприклад, на перше або останнє число місяця).
У Облікова чисельність працівників включаються:
· Власники організацій, які отримували заробітну Наймані працівники, які працювали за трудовим договором (контрактом) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше;
· Працювали плату в даній організації.
У обліковій чисельності працівників за кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь - яких причин.
Середньооблікова чисельність працівників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць обчислюється шляхом підсумовування облікової чисельності працівників за кожний календарний день місяця, тобто з 1 по 30 або 31 число (для лютого - по 28 або 29 число), включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів місяця. Розрахунок середньоспискової чисельності працівників проводиться на підставі щоденного обліку облікової чисельності працівників, яка повинна уточнюватися на підставі наказів про прийом, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору (контракту). Чисельність працівників облікового складу за кожен день має відповідати даним табеля обліку використання робочого часу працівників, на підставі якого встановлюється чисельність працівників, що з'явилися і не з'явилися на роботу, в організації. При визначенні середньооблікової чисельності працівників деякі працівники облікової чисельності не включаються до середньоспискову чисельність. До таких працівників відносяться:
- Жінки, що знаходилися у відпустках по вагітності та пологах і в додатковій відпустці по догляду за дитиною;
- Працівники, які навчаються в освітніх установах і знаходилися в додатковій відпустці без збереження заробітної плати, а також надходять в освітні установи, що знаходилися у відпустці без збереження заробітної плати для складання вступних іспитів.
3. ПОРЯДОК ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
3.1 Порядок організації заробітної плати
У ринковій економіці робоча сила подібно будь-якого товару має собівартість. Ціна робочої сили являє собою грошове вираження її вартості. На ринку праці ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати. Ціна праці як основа формування заробітної плати надає можливість виражати в грошах різна кількість праці, порівнювати кількість і якість праці з його оплатою, ставити величину заробітної плати в залежність від кількості та якості праці, рівня складності і т.д. Таким чином в момент найму працівника заробітна плата фігурує лише як заходи ціни праці.
Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Посібники, одержувані з коштів соціального страхування, до заробітної плати не включаються.
Виплата заробітної плати зазвичай проводиться у грошовій формі у валюті РФ (у гривнях). Відповідно до колективним або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися в інших формах, що не суперечать законодавству РФ. Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати.
Організація заробітної плати передбачає реалізацію функцій, форм і систем заробітної плати, використання сучасних методів її організації у взаємозв'язку з ринком, організацією і нормуванням праці, технічним рівнем виробництва. Відомо, що для наймача заробітна плата - одна зі статей витрат виробництва, економія на яких сприяє зростанню прибутку. Для працівників ж це джерело існування - засіб відновлення їхньої здатності до праці. У наявності два інтереси: наймач прагне сплатити за працю працівника менше, а працівник - отримати зароблене. Тому основою організації заробітної плати, її руху виступають динаміка вартості і ціни робочої сили на ринку праці, модифікована функціональна залежність ціни праці від її кількості і якості, а також дії профспілок і держави у сфері оплати праці. При цьому на рівні підприємства регулювання заробітної плати здійснюється шляхом планування, організації оплати по праці, контролю та організації соціального партнерства між працівниками, профспілкою і наймачем.
Поняття «оплата праці» тісно пов'язано з поняттям «заробітна плата. Проте між ними існують такі відмінності:
1) за часом заробітна плата-це нарахована винагорода за працю, а оплата праці є виплату заробітної плати;
2) за джерелами формування заробітна плата-частина собівартості, а оплата праці - більш широке поняття, яке, крім нарахованої заробітної плати за тарифною системі і надбавок, включає премії з фонду матеріального заохочення, який формується за рахунок прибутку.
Таким чином, оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
3.2 Форми і системи оплати праці
При оплаті праці своїх працівників організації використовують тарифну або бестарифную систему оплати праці, кожна з яких у свою чергу передбачає розмаїття форм оплати праці.
Тарифна система оплати праці. Під тарифною системою розуміється сукупність нормативних матеріалів, що дозволяють здійснювати диференціацію і регулювання рівня заробітної плати. Використання тарифної системи передбачає собою необхідність атестації та визначення кваліфікації кожного конкретного працівника, розподілу всього спектру трудових обов'язків з тієї чи іншої посади між окремими тарифними розрядами і деякі інші підготовчі заходи. Згідно статті 143 ТК РФ тарифна система оплати праці включає в себе тарифні ставки (оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти. Під тарифною ставкою у відповідності зі статтею 129 ТК РФ розуміється фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу. При оплаті праці робітників використовуються тарифні ставки, а при оплаті праці керівників, фахівців і службовців - посадові оклади. Загальним принципом побудови системи тарифних ставок є їх зростання зі збільшенням розряду, який являє собою показник складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації працівника. Для диференціації заробітної плати залежно від складності праці застосовуються тарифні сітки і тарифно-кваліфікаційні довідники. Під тарифної сітки у відповідності зі статтею 129 ТК РФ розуміється сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик за допомогою тарифних коефіцієнтів.
Тарифна система передбачає вибір між почасовою і відрядною формами оплати праці.
Погодинна форма оплати праці. Використовується при оплаті праці керівного персоналу організацій (заступники, помічники, начальники відділів), персоналу допоміжних і обслуговуючих виробництв, осіб, які працюють на умовах штатного сумісництва, працівників невиробничої сфери на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт. Заробіток робітників визначається множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду оклади. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них. Якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.
3.1 Порядок організації заробітної плати
У ринковій економіці робоча сила подібно будь-якого товару має собівартість. Ціна робочої сили являє собою грошове вираження її вартості. На ринку праці ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати. Ціна праці як основа формування заробітної плати надає можливість виражати в грошах різна кількість праці, порівнювати кількість і якість праці з його оплатою, ставити величину заробітної плати в залежність від кількості та якості праці, рівня складності і т.д. Таким чином в момент найму працівника заробітна плата фігурує лише як заходи ціни праці.
Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Посібники, одержувані з коштів соціального страхування, до заробітної плати не включаються.
Виплата заробітної плати зазвичай проводиться у грошовій формі у валюті РФ (у гривнях). Відповідно до колективним або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися в інших формах, що не суперечать законодавству РФ. Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати.
Організація заробітної плати передбачає реалізацію функцій, форм і систем заробітної плати, використання сучасних методів її організації у взаємозв'язку з ринком, організацією і нормуванням праці, технічним рівнем виробництва. Відомо, що для наймача заробітна плата - одна зі статей витрат виробництва, економія на яких сприяє зростанню прибутку. Для працівників ж це джерело існування - засіб відновлення їхньої здатності до праці. У наявності два інтереси: наймач прагне сплатити за працю працівника менше, а працівник - отримати зароблене. Тому основою організації заробітної плати, її руху виступають динаміка вартості і ціни робочої сили на ринку праці, модифікована функціональна залежність ціни праці від її кількості і якості, а також дії профспілок і держави у сфері оплати праці. При цьому на рівні підприємства регулювання заробітної плати здійснюється шляхом планування, організації оплати по праці, контролю та організації соціального партнерства між працівниками, профспілкою і наймачем.
Поняття «оплата праці» тісно пов'язано з поняттям «заробітна плата. Проте між ними існують такі відмінності:
1) за часом заробітна плата-це нарахована винагорода за працю, а оплата праці є виплату заробітної плати;
2) за джерелами формування заробітна плата-частина собівартості, а оплата праці - більш широке поняття, яке, крім нарахованої заробітної плати за тарифною системі і надбавок, включає премії з фонду матеріального заохочення, який формується за рахунок прибутку.
Таким чином, оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
3.2 Форми і системи оплати праці
При оплаті праці своїх працівників організації використовують тарифну або бестарифную систему оплати праці, кожна з яких у свою чергу передбачає розмаїття форм оплати праці.
Тарифна система оплати праці. Під тарифною системою розуміється сукупність нормативних матеріалів, що дозволяють здійснювати диференціацію і регулювання рівня заробітної плати. Використання тарифної системи передбачає собою необхідність атестації та визначення кваліфікації кожного конкретного працівника, розподілу всього спектру трудових обов'язків з тієї чи іншої посади між окремими тарифними розрядами і деякі інші підготовчі заходи. Згідно статті 143 ТК РФ тарифна система оплати праці включає в себе тарифні ставки (оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти. Під тарифною ставкою у відповідності зі статтею 129 ТК РФ розуміється фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу. При оплаті праці робітників використовуються тарифні ставки, а при оплаті праці керівників, фахівців і службовців - посадові оклади. Загальним принципом побудови системи тарифних ставок є їх зростання зі збільшенням розряду, який являє собою показник складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації працівника. Для диференціації заробітної плати залежно від складності праці застосовуються тарифні сітки і тарифно-кваліфікаційні довідники. Під тарифної сітки у відповідності зі статтею 129 ТК РФ розуміється сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик за допомогою тарифних коефіцієнтів.
Тарифна система передбачає вибір між почасовою і відрядною формами оплати праці.
Погодинна форма оплати праці. Використовується при оплаті праці керівного персоналу організацій (заступники, помічники, начальники відділів), персоналу допоміжних і обслуговуючих виробництв, осіб, які працюють на умовах штатного сумісництва, працівників невиробничої сфери на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт. Заробіток робітників визначається множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду оклади. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них. Якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.
Погодинну форму оплати праці на виробничих підприємствах доцільно використовувати в умовах механізації і автоматизації виробництва.
При почасово-преміальною формі оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника. Первинними документами з обліку праці працівників при погодинній оплаті є табелі.
Відрядна форма оплати праці. Використовується при оплаті праці працівників основного виробництва підприємств. При цьому розрізняють такі види цієї форми оплати праці: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна система і побічно-відрядна.
При прямій відрядній формі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.
Відрядно-преміальна форма оплати праці робітників передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації тощо)
При відрядно-прогресивній формі оплата підвищується за вироблення понад норму.
При побічно-відрядній формі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується. Розрахунок заробітку при відрядній оплаті праці здійснюється за документами про вироблення.
При аккордной формі оплати праці заробітна плата працівників визначається не за окрему операцію, а за весь обсяг робіт (акордне завдання). У більшості своїй така система оплати праці застосовується при оплаті праці працівників будівельних та інших бригад, коли загальна сума винагороди визначається виходячи з оцінки акордних завдань, а конкретні суми заробітку кожного працівника виходячи з кількості і якості витраченої праці.
Безтарифна система оплати праці. При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу організації, в якому він працює, і від обсягу коштів, що направляються роботодавцем на оплату праці. Ця система подібна до аккордной оплатою праці, але відрізняється тим, що при аккордной формі використовуються такі елементи тарифної системи, як ставки і розцінки. При безтарифної же системі оплати праці для конкретного розподілу сум оплати праці використовується коефіцієнт трудової участі. У ряді випадків сума заробітку працівника при безтарифної оплати праці обчислюється у відсотках від вартості укладених ним договорів на поставку (продаж) продукції (товарів) або у відсотках від вартості доходу підприємства від операцій, здійснених працівником на користь організації. Оскільки дана система оплати праці ставить заробіток робітника в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, то застосовувати їх можна тільки там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати. Використання організацією безтарифної системи заробітної плати передбачає собою:
- Оцінку кваліфікаційного рівня працівників;
- Оцінку трудової участі працівників;
- Зведену оцінку рівня оплати праці працівників;
При безтарифної системи оплати праці присвоєння працівнику певного кваліфікаційного рівня не має на увазі встановлення йому відповідної тарифної ставки або окладу. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь невідомий. Він може лише припускати, яким цей рівень буде виходячи зі свого попереднього досвіду.
Безтарифна система оплати праці зазвичай знаходить своє застосування на невеликих підприємствах і компаніях, так як на великих важко враховувати результати праці по окремих структурних підрозділах і працівникам. В основному безтарифна оплата праці використовується при оплаті праці працівників відділів постачання, а так само осіб, зайнятих реалізацією продукції, укладанням договорів і т.п.
Система плаваючих окладів. При використанні системи плаваючих окладів залежно від результатів праці працівників (зростання або зниження продуктивності праці) проводиться періодична коригування посадового окладу (тарифної ставки) за умови виконання завдання щодо випуску продукції. Використання системи дозволяє регулювати оплату праці відповідно з конкретними результатами роботи фізичної особи без обов'язкового його письмового попередження про зміну істотних умов праці за два місяці, як це приписано статтею 73 ТК РФ. Використання системи плаваючих окладів повинно бути закріплено в прийнятому в організації колективному договорі, положенні про оплату праці, або ж безпосередньо трудових договорах, укладених з працівниками. При цьому обов'язковою умовою є виплата заробітної плати в розмірі не менше мінімальної оплати праці за повністю відпрацьований місяць чи виконані інші норми оплати праці.
Система оплати праці на комісійній основі. При використанні комісійної системи оплати праці розмір грошової винагороди конкретного працівника визначається у вигляді фіксованого розміру (відсотка) від доходу, отримуваного організацією від реалізації продукції (робіт, послуг), в якій брав участь працівник. Звичайно така система оплати праці встановлюється за домовленістю між роботодавцем і працівником при укладенні трудового договору. При узгодженні умов використання комісійної системи оплати праці рекомендується визначати: ставки винагороди, межі доходів, від яких підлягає обчисленню винагороду; обов'язок роботодавця з обліку доходів, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), виконаних працівником; порядок ознайомлення працівника з обліковими даними, що підтверджують обсяг реалізованої продукції; питання надання гарантій і компенсацій. При використанні системи оплати праці на комісійній основі, винагорода конкретного працівника може обчислюватися:
- Від доходу, отриманого організацією від реалізації продукції, виробленої працівником;
- Від вартості реалізованої продукції, що належить організації, самим працівникам;
- Від вартості наданих працівником послуг з ремонту, технічного і консультаційного обслуговування клієнтів;
Рівень оплати праці працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу за місяць, не повинен бути нижче мінімального розміру оплати праці.
Урочно-погодинна система оплати праці. Сутність урочно-погодинної системи оплати праці полягає в тому, що при виконанні встановленої норми оплати праці проводиться за підвищеними годинниковим ставками за фактично відпрацьований час або підвищеним годинниковим ставками за фактично відпрацьований час або підвищеними розцінками. Якщо норма праці не виконана, робота продовжується до закінчення, але вже без оплати понаднормового часу, або встановлюються знижені ставки (розцінки).
При почасово-преміальною формі оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника. Первинними документами з обліку праці працівників при погодинній оплаті є табелі.
Відрядна форма оплати праці. Використовується при оплаті праці працівників основного виробництва підприємств. При цьому розрізняють такі види цієї форми оплати праці: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна система і побічно-відрядна.
При прямій відрядній формі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.
Відрядно-преміальна форма оплати праці робітників передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації тощо)
При відрядно-прогресивній формі оплата підвищується за вироблення понад норму.
При побічно-відрядній формі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується. Розрахунок заробітку при відрядній оплаті праці здійснюється за документами про вироблення.
При аккордной формі оплати праці заробітна плата працівників визначається не за окрему операцію, а за весь обсяг робіт (акордне завдання). У більшості своїй така система оплати праці застосовується при оплаті праці працівників будівельних та інших бригад, коли загальна сума винагороди визначається виходячи з оцінки акордних завдань, а конкретні суми заробітку кожного працівника виходячи з кількості і якості витраченої праці.
Безтарифна система оплати праці. При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу організації, в якому він працює, і від обсягу коштів, що направляються роботодавцем на оплату праці. Ця система подібна до аккордной оплатою праці, але відрізняється тим, що при аккордной формі використовуються такі елементи тарифної системи, як ставки і розцінки. При безтарифної же системі оплати праці для конкретного розподілу сум оплати праці використовується коефіцієнт трудової участі. У ряді випадків сума заробітку працівника при безтарифної оплати праці обчислюється у відсотках від вартості укладених ним договорів на поставку (продаж) продукції (товарів) або у відсотках від вартості доходу підприємства від операцій, здійснених працівником на користь організації. Оскільки дана система оплати праці ставить заробіток робітника в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, то застосовувати їх можна тільки там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати. Використання організацією безтарифної системи заробітної плати передбачає собою:
- Оцінку кваліфікаційного рівня працівників;
- Оцінку трудової участі працівників;
- Зведену оцінку рівня оплати праці працівників;
При безтарифної системи оплати праці присвоєння працівнику певного кваліфікаційного рівня не має на увазі встановлення йому відповідної тарифної ставки або окладу. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь невідомий. Він може лише припускати, яким цей рівень буде виходячи зі свого попереднього досвіду.
Безтарифна система оплати праці зазвичай знаходить своє застосування на невеликих підприємствах і компаніях, так як на великих важко враховувати результати праці по окремих структурних підрозділах і працівникам. В основному безтарифна оплата праці використовується при оплаті праці працівників відділів постачання, а так само осіб, зайнятих реалізацією продукції, укладанням договорів і т.п.
Система плаваючих окладів. При використанні системи плаваючих окладів залежно від результатів праці працівників (зростання або зниження продуктивності праці) проводиться періодична коригування посадового окладу (тарифної ставки) за умови виконання завдання щодо випуску продукції. Використання системи дозволяє регулювати оплату праці відповідно з конкретними результатами роботи фізичної особи без обов'язкового його письмового попередження про зміну істотних умов праці за два місяці, як це приписано статтею 73 ТК РФ. Використання системи плаваючих окладів повинно бути закріплено в прийнятому в організації колективному договорі, положенні про оплату праці, або ж безпосередньо трудових договорах, укладених з працівниками. При цьому обов'язковою умовою є виплата заробітної плати в розмірі не менше мінімальної оплати праці за повністю відпрацьований місяць чи виконані інші норми оплати праці.
Система оплати праці на комісійній основі. При використанні комісійної системи оплати праці розмір грошової винагороди конкретного працівника визначається у вигляді фіксованого розміру (відсотка) від доходу, отримуваного організацією від реалізації продукції (робіт, послуг), в якій брав участь працівник. Звичайно така система оплати праці встановлюється за домовленістю між роботодавцем і працівником при укладенні трудового договору. При узгодженні умов використання комісійної системи оплати праці рекомендується визначати: ставки винагороди, межі доходів, від яких підлягає обчисленню винагороду; обов'язок роботодавця з обліку доходів, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), виконаних працівником; порядок ознайомлення працівника з обліковими даними, що підтверджують обсяг реалізованої продукції; питання надання гарантій і компенсацій. При використанні системи оплати праці на комісійній основі, винагорода конкретного працівника може обчислюватися:
- Від доходу, отриманого організацією від реалізації продукції, виробленої працівником;
- Від вартості реалізованої продукції, що належить організації, самим працівникам;
- Від вартості наданих працівником послуг з ремонту, технічного і консультаційного обслуговування клієнтів;
Рівень оплати праці працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу за місяць, не повинен бути нижче мінімального розміру оплати праці.
Урочно-погодинна система оплати праці. Сутність урочно-погодинної системи оплати праці полягає в тому, що при виконанні встановленої норми оплати праці проводиться за підвищеними годинниковим ставками за фактично відпрацьований час або підвищеним годинниковим ставками за фактично відпрацьований час або підвищеними розцінками. Якщо норма праці не виконана, робота продовжується до закінчення, але вже без оплати понаднормового часу, або встановлюються знижені ставки (розцінки).
4. ДОКУМЕНТАЛЬНЕ ОФОРМЛЕННЯ ОБЛІКУ ОСОБОВОГО СКЛАДУ І ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ
4.1 Документи з обліку особового складу
Урахуванням особового складу підприємства займається відділ кадрів, а на підприємствах середнього та малого бізнесу спеціальний працівник, призначений керівником підприємства, або ці функції покладаються на бухгалтера. Для обліку особистого складу використовують уніфіковані форми первинних облікових документів, затверджені постановою Держкомстату РФ від 5.01.04г. № 1 (11).
Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу (форма № Т-1) і наказ (розпорядження) про прийом працівників на роботу (форма № Т-1а) застосовуються для оформлення та обліку, прийнятих на роботу за трудовим договором. Складаються особою, відповідальною за прийом, на всіх осіб, прийнятих на роботу в організацію. У наказах вказуються найменування структурного підрозділу, професія (посада), випробувальний термін, а також умови прийому на роботу і характер майбутньої роботи (за сумісництвом, в порядку переведення з іншої організації, для заміщення тимчасово відсутнього працівника, для виконання певної роботи). Підписаний керівником організації або уповноваженим на це особою наказ оголошують працівникові під розписку. На підставі наказу в трудову книжку вноситься запис про прийом на роботу, заповнюється особиста картка, а в бухгалтерії відкривається особовий рахунок працівника.
Особова картка (форма № Т-2) та особова картка державного службовця (форма № Т-2ГС) заповнюються на осіб, прийнятих на роботу на підставі наказу про прийом на роботу, трудової книжки, паспорта, військового квитка, документа про закінчення навчального закладу, страхового свідоцтва державного пенсійного страхування, свідоцтва про постановку на облік в податковому органі та інших документів, передбачених законодавством, а також відомостей, повідомлених про себе працівником. Особова картка державного службовця (форма № Т-2ГС (МС) застосовується для обліку осіб, що заміщають державні посади державної служби.
Штатний розклад (форма № Т-3) застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації. Штатний розпис містить перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадових окладах, надбавки і місячному фонді заробітної плати. Затверджується наказом (розпорядженням) керівника організації або уповноваженої ним особи.
Облікова картка наукового, науково-педагогічного працівника (форма № Т-4) застосовується в наукових, науково-дослідних, науково-виробничих, освітніх та інших установах і організаціях, що здійснюють діяльність у сфері освіти, науки і технологій, для урахування наукових працівників. Заповнюється на підставі відповідних документів, а також відомостей, повідомлених про себе працівником. На кожного наукового працівника ведеться також особова картка (форма № Т-2).
Наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу (форма № Т-5) та наказ (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу (форма № Т-5а) використовуються для оформлення та обліку переведення працівників на іншу роботу в організації. Заповнюються працівником кадрової служби з урахуванням письмової згоди працівника, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою, оголошуються працівнику під розписку. На підставі даного наказу робляться відмітки в особовій картці, особовому рахунку, вноситься запис у трудову книжку.
Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику (форма № Т-6) і наказ (розпорядження) про надання відпустки працівникам (форма № Т-6-а) застосовується для оформлення та обліку відпусток, наданих працівникам відповідно до законодавства, колективним договором, нормативними актами організації, трудовим договором. Складаються працівником кадрової служби або уповноваженою особою, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою, оголошуються працівнику під розписку. На підставі наказу робляться відмітки в особовій картці, особовому рахунку і проводиться розрахунок заробітної плати, належної за відпустку, за формою № Т-60 «Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику».
Графік відпусток (форма № Т-7) призначений для відображення відомостей про час розподілу щорічних оплачуваних відпусток працівникам всіх структурних підрозділів організації на календарний рік за місяцями. Графік відпусток - зведений графік. При його складанні враховуються чинне законодавство, специфіка діяльності організації та побажання працівника. Графік відпусток підписується керівником кадрової служби, узгоджується з виборним профспілковим органом і затверджується керівником організації або уповноваженим ним особою. При перенесенні відпустки на інший час за згодою працівника і керівника структурного підрозділу у графік відпусток вносяться відповідні зміни.
Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) (форма № Т-8) та наказ (розпорядження) трудового договору з працівниками (звільнення) (форма № Т-8а) застосовується для оформлення та обліку звільнення працівників. Заповнюються працівником кадрової служби, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою, оголошуються працівникам під розписку. На підставі наказу робиться запис в особистій картці, особовому рахунку, трудовій книжці, проводиться розрахунок з працівником за формою № Т-61 «Записка-розрахунок при припиненні (розірванні) трудового договору з працівником (звільнення)».
Наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження (форма № Т-9) і наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження (форма № Т-9а) застосовуються для оформлення та врахування напрямків працівників у відрядження. Заповнюються працівником кадрової служби, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою. У наказі про направлення у відрядження вказуються прізвища та ініціали, структурний підрозділ, професії (посади) відряджаються, а також цілі, час і місце відряджень. При необхідності вказуються джерела оплати сум витрат на відрядження, інші умови направлення у відрядження.
Посвідчення про відрядження (форма № Т-10) є документом, що засвідчує час перебування працівника у службовому відрядженні. Виписується в одному примірнику працівником кадрової служби на підставі наказу (розпорядження) про направлення у відрядження. У кожному пункті призначення робляться відмітки про час прибуття та вибуття, які завіряються підписом відповідальної посадової особи та печаткою. Після повернення з відрядження в організацію працівником складається авансовий звіт з додатком документів, що підтверджують зроблені витрати.
4.2 Документи з обліку використання робочого часу
Табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці (ф. № Т-12) і табель обліку робочого часу (ф. № Т-13) застосовують для здійснення табельного обліку, контролю трудової дисципліни та складання статистичної звітності з праці. Форма № Т-12 призначена для обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, а форма № Т-13-тільки для обліку використання робочого часу.
Форма № Т-13 застосовується в умовах автоматизованої обробки даних. Бланки табеля з частково заповненими реквізитами можуть бути створені за допомогою засобів обчислювальної техніки. У цьому випадку форма табеля змінюється відповідно до прийнятої технології обробки даних. Табельний облік охоплює всіх працівників організації. Кожному з них присвоюється певний табельний номер, який вказується у всіх документах з обліку праці та заробітної плати. Сутність табельної обліку залежить від щоденної реєстрації явки працівників на роботу, з роботи, всіх випадків запізнень і неявок із зазначенням їх причин, а також годин простою і годин понаднормової роботи. Табелі складаються в одному примірнику уповноваженим на це особою, підписуються керівником структурного підрозділу та кадрової служби і передаються в бухгалтерію. Для спрощення табельного обліку можна обмежитися лише реєстрацією в ньому відхилень від нормальної тривалості робочого дня. Позначку про неявку або запізнення роблять в табелі на підставі відповідних документів-довідок про виклик у військкомат, суд, листів про тимчасову непрацездатність та інші, які працівники здають табельником; час простоїв встановлюють за листками про просте, а годинник понаднормової роботи - за списками майстрів . Облік вироблення в організаціях здійснюють майстри, бригадири та інші працівники, на яких покладено ці обов'язки. Для обліку виробітку застосовують різні форми первинних документів (наряди на відрядну роботу, відомості обліку виконаних робіт тощо). Облік виробітку, а разом з тим і вибір тієї чи іншої форми первинного документа залежать від багатьох причин: характеру виробництва, особливостей технології виробництва, організації та оплати праці, системи контролю і якості продукції, забезпеченості виробництва мірної тарою, вагами, лічильниками та іншими вимірювальними приладами . Оформлені первинні документи з обліку відпрацьованого часу передаються бухгалтеру.
4.1 Документи з обліку особового складу
Урахуванням особового складу підприємства займається відділ кадрів, а на підприємствах середнього та малого бізнесу спеціальний працівник, призначений керівником підприємства, або ці функції покладаються на бухгалтера. Для обліку особистого складу використовують уніфіковані форми первинних облікових документів, затверджені постановою Держкомстату РФ від 5.01.04г. № 1 (11).
Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу (форма № Т-1) і наказ (розпорядження) про прийом працівників на роботу (форма № Т-1а) застосовуються для оформлення та обліку, прийнятих на роботу за трудовим договором. Складаються особою, відповідальною за прийом, на всіх осіб, прийнятих на роботу в організацію. У наказах вказуються найменування структурного підрозділу, професія (посада), випробувальний термін, а також умови прийому на роботу і характер майбутньої роботи (за сумісництвом, в порядку переведення з іншої організації, для заміщення тимчасово відсутнього працівника, для виконання певної роботи). Підписаний керівником організації або уповноваженим на це особою наказ оголошують працівникові під розписку. На підставі наказу в трудову книжку вноситься запис про прийом на роботу, заповнюється особиста картка, а в бухгалтерії відкривається особовий рахунок працівника.
Особова картка (форма № Т-2) та особова картка державного службовця (форма № Т-2ГС) заповнюються на осіб, прийнятих на роботу на підставі наказу про прийом на роботу, трудової книжки, паспорта, військового квитка, документа про закінчення навчального закладу, страхового свідоцтва державного пенсійного страхування, свідоцтва про постановку на облік в податковому органі та інших документів, передбачених законодавством, а також відомостей, повідомлених про себе працівником. Особова картка державного службовця (форма № Т-2ГС (МС) застосовується для обліку осіб, що заміщають державні посади державної служби.
Штатний розклад (форма № Т-3) застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації. Штатний розпис містить перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадових окладах, надбавки і місячному фонді заробітної плати. Затверджується наказом (розпорядженням) керівника організації або уповноваженої ним особи.
Облікова картка наукового, науково-педагогічного працівника (форма № Т-4) застосовується в наукових, науково-дослідних, науково-виробничих, освітніх та інших установах і організаціях, що здійснюють діяльність у сфері освіти, науки і технологій, для урахування наукових працівників. Заповнюється на підставі відповідних документів, а також відомостей, повідомлених про себе працівником. На кожного наукового працівника ведеться також особова картка (форма № Т-2).
Наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу (форма № Т-5) та наказ (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу (форма № Т-5а) використовуються для оформлення та обліку переведення працівників на іншу роботу в організації. Заповнюються працівником кадрової служби з урахуванням письмової згоди працівника, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою, оголошуються працівнику під розписку. На підставі даного наказу робляться відмітки в особовій картці, особовому рахунку, вноситься запис у трудову книжку.
Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику (форма № Т-6) і наказ (розпорядження) про надання відпустки працівникам (форма № Т-6-а) застосовується для оформлення та обліку відпусток, наданих працівникам відповідно до законодавства, колективним договором, нормативними актами організації, трудовим договором. Складаються працівником кадрової служби або уповноваженою особою, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою, оголошуються працівнику під розписку. На підставі наказу робляться відмітки в особовій картці, особовому рахунку і проводиться розрахунок заробітної плати, належної за відпустку, за формою № Т-60 «Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику».
Графік відпусток (форма № Т-7) призначений для відображення відомостей про час розподілу щорічних оплачуваних відпусток працівникам всіх структурних підрозділів організації на календарний рік за місяцями. Графік відпусток - зведений графік. При його складанні враховуються чинне законодавство, специфіка діяльності організації та побажання працівника. Графік відпусток підписується керівником кадрової служби, узгоджується з виборним профспілковим органом і затверджується керівником організації або уповноваженим ним особою. При перенесенні відпустки на інший час за згодою працівника і керівника структурного підрозділу у графік відпусток вносяться відповідні зміни.
Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) (форма № Т-8) та наказ (розпорядження) трудового договору з працівниками (звільнення) (форма № Т-8а) застосовується для оформлення та обліку звільнення працівників. Заповнюються працівником кадрової служби, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою, оголошуються працівникам під розписку. На підставі наказу робиться запис в особистій картці, особовому рахунку, трудовій книжці, проводиться розрахунок з працівником за формою № Т-61 «Записка-розрахунок при припиненні (розірванні) трудового договору з працівником (звільнення)».
Наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження (форма № Т-9) і наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження (форма № Т-9а) застосовуються для оформлення та врахування напрямків працівників у відрядження. Заповнюються працівником кадрової служби, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою. У наказі про направлення у відрядження вказуються прізвища та ініціали, структурний підрозділ, професії (посади) відряджаються, а також цілі, час і місце відряджень. При необхідності вказуються джерела оплати сум витрат на відрядження, інші умови направлення у відрядження.
Посвідчення про відрядження (форма № Т-10) є документом, що засвідчує час перебування працівника у службовому відрядженні. Виписується в одному примірнику працівником кадрової служби на підставі наказу (розпорядження) про направлення у відрядження. У кожному пункті призначення робляться відмітки про час прибуття та вибуття, які завіряються підписом відповідальної посадової особи та печаткою. Після повернення з відрядження в організацію працівником складається авансовий звіт з додатком документів, що підтверджують зроблені витрати.
4.2 Документи з обліку використання робочого часу
Табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці (ф. № Т-12) і табель обліку робочого часу (ф. № Т-13) застосовують для здійснення табельного обліку, контролю трудової дисципліни та складання статистичної звітності з праці. Форма № Т-12 призначена для обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, а форма № Т-13-тільки для обліку використання робочого часу.
Форма № Т-13 застосовується в умовах автоматизованої обробки даних. Бланки табеля з частково заповненими реквізитами можуть бути створені за допомогою засобів обчислювальної техніки. У цьому випадку форма табеля змінюється відповідно до прийнятої технології обробки даних. Табельний облік охоплює всіх працівників організації. Кожному з них присвоюється певний табельний номер, який вказується у всіх документах з обліку праці та заробітної плати. Сутність табельної обліку залежить від щоденної реєстрації явки працівників на роботу, з роботи, всіх випадків запізнень і неявок із зазначенням їх причин, а також годин простою і годин понаднормової роботи. Табелі складаються в одному примірнику уповноваженим на це особою, підписуються керівником структурного підрозділу та кадрової служби і передаються в бухгалтерію. Для спрощення табельного обліку можна обмежитися лише реєстрацією в ньому відхилень від нормальної тривалості робочого дня. Позначку про неявку або запізнення роблять в табелі на підставі відповідних документів-довідок про виклик у військкомат, суд, листів про тимчасову непрацездатність та інші, які працівники здають табельником; час простоїв встановлюють за листками про просте, а годинник понаднормової роботи - за списками майстрів . Облік вироблення в організаціях здійснюють майстри, бригадири та інші працівники, на яких покладено ці обов'язки. Для обліку виробітку застосовують різні форми первинних документів (наряди на відрядну роботу, відомості обліку виконаних робіт тощо). Облік виробітку, а разом з тим і вибір тієї чи іншої форми первинного документа залежать від багатьох причин: характеру виробництва, особливостей технології виробництва, організації та оплати праці, системи контролю і якості продукції, забезпеченості виробництва мірної тарою, вагами, лічильниками та іншими вимірювальними приладами . Оформлені первинні документи з обліку відпрацьованого часу передаються бухгалтеру.
5. ВИДИ І СИНТЕТИЧНИЙ ОБЛІК ВІДПРАЦЬОВАНОГО ЧАСУ
Робочим вважається час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами відносяться до робочого часу. Розрізняють такі види робочого часу:
1. календарний фонд робочого часу;
2. табельний;
3. максімальновозможний.
Усі фонди обчислюються в людино-днях. Календарний фонд включає всі явки і неявки. Табельний фонд розраховується як різниця між календарним фондом та вихідними, святковими днями. Максімальновозможний фонд розраховується як різниця між табельною фондом і черговими відпустками.
Робочим вважається час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами відносяться до робочого часу. Розрізняють такі види робочого часу:
1. календарний фонд робочого часу;
2. табельний;
3. максімальновозможний.
Усі фонди обчислюються в людино-днях. Календарний фонд включає всі явки і неявки. Табельний фонд розраховується як різниця між календарним фондом та вихідними, святковими днями. Максімальновозможний фонд розраховується як різниця між табельною фондом і черговими відпустками.
Роботодавець зобов'язаний вести облік фактично відпрацьованого кожним працівником часу. Можливі такі основні варіанти обліку робочого часу, в залежності від тривалості облікового періоду:
- Обліковий період, що дорівнює робочому дню, - коли його тривалість, встановлена законом, повністю відпрацьовується в той же день - поденний облік;
- Обліковий період, що дорівнює робочому тижні, - коли її тривалість, встановлена в робочих годинах, повністю відпрацьовується в даній робочому тижні - тижневий облік;
- Обліковий період, протягом, якого повинна бути в середньому дотримана встановлена трудовим законодавством для даної категорії працівників, тривалість робочого дня і робочого тижня - підсумований облік робочого часу.
Облік відпрацьованого часу ведеться на підставі первинних документів. Відомості про кількість відпрацьованих днів і годин, про вироблення та інші дані беруться з табелів, нарядів, рапортів, відомостей та спеціальних карток працівників, систематизована певним чином.
Наприклад, для обліку робочого часу використовується табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (форма № Т-12) або табель обліку використання робочого часу (форма № Т-13). Табель ведеться безпосередньо в підрозділах організації (підприємства). З його допомогою отримують відомості про відпрацьований час і не відпрацьованих з різних причин годинах і днях, забезпечується поточне спостереження за виходом на роботу, дотриманням правил приходу і відходу, станом трудової дисципліни.
Неявки або запізнення на роботу з поважних причин оформляються документами: листками тимчасової непрацездатності, довідками про виконання державних і громадських обов'язків та ін Ці документи здаються табельщиком і після відмітки в табелі передаються в бухгалтерію для розрахунків з працівниками. Понаднормові роботи, дозволені в установленому порядку, фіксуються в списках майстрами і контролюються табельником. Час простоїв визначається за листками про просте, які підписує адміністрація цеху (структурного підрозділу). Внутрізмінні простої з причин враховуються на основі фотографії робочих місць та інших показників про простоях. Ці узагальнені по підприємству дані, характерні для певного звітного періоду, використовуються в аналізі показників праці для виявлення та усунення причин, що породжують непродуктивні втрати робочого часу на підприємстві. Витрати робочого часу групуються за такими ознаками: відпрацьований час, невідпрацьований оплачуваний час і невідпрацьований неоплачуваний час. Всередині кожної з цих груп виділяються: відпрацьований час у межах робочого дня, понаднормові години, робота у вихідні та святкові дні, службові відрядження, щорічні відпустки, цілозмінних, внутрішньозмінні простої, неявки на роботу у зв'язку з виконанням державних і громадських обов'язків, невиходи на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності (хвороба, пологи), пільгові години для годуючих матерів, підлітків і робітників, зайнятих на шкідливих для здоров'я виробництвах, прогули, запізнення і передчасний відхід з роботи. Згруповані за місяць на підставі табелів показники характеризують трудові ресурси по підприємству в цілому. Ці показники необхідні для контролю за використанням робочої сили на виробництві, ліквідації простоїв, скорочення невиходів на роботу, усунення інших непродуктивних витрат робочого часу і для складання інформації з праці. На багатьох підприємствах успішно використовуються прийоми раціонального обліку відпрацьованих годин. У табелях відображають тільки відхилення від нормальних умов роботи, наприклад: невихід на роботу визначаються за відсутнім перепустками; облік робочого часу ведеться в багатьох випадках шляхом реєстрації тільки невідпрацьованих годин. На підставі даних про невиходи на роботу і невідпрацьованих годинах визначається відпрацьований час.
- Обліковий період, що дорівнює робочому дню, - коли його тривалість, встановлена законом, повністю відпрацьовується в той же день - поденний облік;
- Обліковий період, що дорівнює робочому тижні, - коли її тривалість, встановлена в робочих годинах, повністю відпрацьовується в даній робочому тижні - тижневий облік;
- Обліковий період, протягом, якого повинна бути в середньому дотримана встановлена трудовим законодавством для даної категорії працівників, тривалість робочого дня і робочого тижня - підсумований облік робочого часу.
Облік відпрацьованого часу ведеться на підставі первинних документів. Відомості про кількість відпрацьованих днів і годин, про вироблення та інші дані беруться з табелів, нарядів, рапортів, відомостей та спеціальних карток працівників, систематизована певним чином.
Наприклад, для обліку робочого часу використовується табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (форма № Т-12) або табель обліку використання робочого часу (форма № Т-13). Табель ведеться безпосередньо в підрозділах організації (підприємства). З його допомогою отримують відомості про відпрацьований час і не відпрацьованих з різних причин годинах і днях, забезпечується поточне спостереження за виходом на роботу, дотриманням правил приходу і відходу, станом трудової дисципліни.
Неявки або запізнення на роботу з поважних причин оформляються документами: листками тимчасової непрацездатності, довідками про виконання державних і громадських обов'язків та ін Ці документи здаються табельщиком і після відмітки в табелі передаються в бухгалтерію для розрахунків з працівниками. Понаднормові роботи, дозволені в установленому порядку, фіксуються в списках майстрами і контролюються табельником. Час простоїв визначається за листками про просте, які підписує адміністрація цеху (структурного підрозділу). Внутрізмінні простої з причин враховуються на основі фотографії робочих місць та інших показників про простоях. Ці узагальнені по підприємству дані, характерні для певного звітного періоду, використовуються в аналізі показників праці для виявлення та усунення причин, що породжують непродуктивні втрати робочого часу на підприємстві. Витрати робочого часу групуються за такими ознаками: відпрацьований час, невідпрацьований оплачуваний час і невідпрацьований неоплачуваний час. Всередині кожної з цих груп виділяються: відпрацьований час у межах робочого дня, понаднормові години, робота у вихідні та святкові дні, службові відрядження, щорічні відпустки, цілозмінних, внутрішньозмінні простої, неявки на роботу у зв'язку з виконанням державних і громадських обов'язків, невиходи на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності (хвороба, пологи), пільгові години для годуючих матерів, підлітків і робітників, зайнятих на шкідливих для здоров'я виробництвах, прогули, запізнення і передчасний відхід з роботи. Згруповані за місяць на підставі табелів показники характеризують трудові ресурси по підприємству в цілому. Ці показники необхідні для контролю за використанням робочої сили на виробництві, ліквідації простоїв, скорочення невиходів на роботу, усунення інших непродуктивних витрат робочого часу і для складання інформації з праці. На багатьох підприємствах успішно використовуються прийоми раціонального обліку відпрацьованих годин. У табелях відображають тільки відхилення від нормальних умов роботи, наприклад: невихід на роботу визначаються за відсутнім перепустками; облік робочого часу ведеться в багатьох випадках шляхом реєстрації тільки невідпрацьованих годин. На підставі даних про невиходи на роботу і невідпрацьованих годинах визначається відпрацьований час.
6. ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ УТРИМАННЯ З ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
З нарахованої працівникам організації заробітної плати виробляють різні утримання. У відповідності зі статтею 137 ТК РФ ці відрахування можуть провадитися тільки у випадках, безпосередньо передбачених у ТК РФ чи інших федеральних законах. Залежно від підстав розрізняють три види утримань, що здійснюються із належних на користь фізичних осіб сум заробітної плати чи інших винагород:
- Обов'язкові;
- Утримання з ініціативи адміністрації;
- Утримання, вироблені за погодженням між фізичною особою і роботодавцем.
Обов'язкові утримання проводяться відповідно до федеральними законами та іншими нормативними актами РФ. Для їх виробництва не потрібно видання наказу адміністрації організації та письмової згоди працівників. До обов'язкових належать утримання:
1. Податок на доходи фізичних осіб. Регулюється главою 23 частини другої НК РФ. Відповідно до НК РФ податкова ставка на доходи фізичних осіб встановлюється в розмірі 13%. Податкова ставка встановлюється в розмірі 35% у відношенні наступних доходів:
- Вартості будь-яких виграшів та призів, одержуваних у вироблених конкурсах, іграх та інших заходів з метою реклами товарів, робіт і послуг, в частині перевищення встановлених НК РФ розмірів;
- Страхових виплат за договорами добровільного страхування в частині перевищення встановлених НК РФ розмірів;
- Процентних доходів по внесках в банках в частині перевищення суми, розрахованої виходячи з діючої ставки рефінанансірованія Центрального банку РФ, протягом періоду, за який нараховані відсотки, по рублевих внесках (за винятком термінових пенсійних вкладів, внесених на термін менше шести місяців) та 9 % річних за вкладами в іноземній валюті;
- Суми економії на відсотках при одержанні платником позикових коштів у частині перевищення встановлених НК РФ розмірів, за винятком доходів у вигляді матеріальної вигоди, отриманої від економії на відсотках за користування платниками податків цільовими позиками (кредитами), отриманими від кредитних і інших організацій РФ і фактично витраченими ними на нове будівництво або придбання на території РФ житлового будинку, квартири, або частки (часток) у них на підставі документів, що підтверджують використання таких коштів.
Податкова ставка встановлюється в розмірі 30% по відношенню до всіх доходів, одержуваних фізичними особами, які не є податковими резидентами РФ, у розмірі 6% до доходів від пайової участі в діяльності організації, отриманих у вигляді дивідендів і в розмірі 9% у відношенні доходів у вигляді відсотків по облігаціях з іпотечним покриттям, емітованими до 1.01.2007г., а також за доходами засновників довірчого управління іпотечним покриттям, отриманим на підставі придбання іпотечних сертифікатів участі, виданих керуючим іпотечним покриттям до 1.01.07 р.
2. Утримання по виконавчим листам. Порядок утримання аліментів регулюється Сімейним кодексом РФ (Федеральний закон від 29.12.1995г. № 223-ФЗ, в редакції подальших змін і доповнень); Т.ч., відповідно до Сімейного кодексу аліменти виплачуються на підставі наступних документів:
а) угоду про сплату аліментів, яка укладається між особою, зобов'язаною сплачувати аліменти, та їх одержувачем, а при недієздатності зазначених осіб - між їхніми законними представниками. Угода укладається в письмовій формі, підлягає нотаріальному посвідченню і має силу виконавчого листа;
б) рішення суду за виконавчим листом (при відсутності угоди про сплату аліментів);
в) заяви платника аліментів, якщо він виявив добровільне бажання добровільно платити аліменти (без рішення суду або вказаної раніше угоди) і подав заяву про сплату аліментів у бухгалтерію за місцем своєї роботи.
Надійшли в бухгалтерію організації виконавчі листи або заяви платника реєструють у спеціальному журналі або картці і зберігають як бланки суворої звітності. Про надходження виконавчих документів бухгалтерія повідомляє судового виконавця і стягувачу.
У письмових заявах працівників організації про добровільну сплату аліментів вони зобов'язані вказати такі дані: прізвище, ім'я, по батькові заявника та одержувачів аліментів, дата народження дітей або інших осіб, на утримання яких стягуються аліменти, адреса особи, яка буде отримувати аліменти, розмір аліментів. Відповідно до Сімейного кодексу аліменти на утримання неповнолітніх дітей встановлюються у твердій грошовій сумі або у розмірі: на 1 дитину - ј, на 2 дітей - 1 / 3, на тих дітей і більше - 50% заробітку (доходу), але не менше суми , встановленої законодавством. На утримання потребують допомоги батьків, подружжя, інших осіб аліменти встановлюються у твердій грошовій сумі.
Якщо працівник, добровільно сплачував аліменти, подав заяву про припинення стягнення або змінив місце роботи, організація зобов'язана повідомити до суду за місцем знаходження організації і стягувача про припинення стягнення. Стягнення аліментів провадиться з усіх видів доходу і додаткової винагороди, як за основною, так і за сумісництвом роботі, з дивідендів, допомоги з державного соціального страхування, сум, що виплачуються на відшкодування шкоди у зв'язку з втратою працездатності внаслідок каліцтва чи іншого ушкодження здоров'я.
Аліменти не стягують з сум матеріальної допомоги, одноразових премій, компенсаційних виплат за роботу в шкідливих і екстремальних умовах та інших виплат, що не носять постійного характеру.
Утримані суми аліментів бухгалтерія зобов'язана протягом трьох днів з дня виплати заробітної плати видати стягувачу особисто з каси, перевести поштою акцептованим платіжним дорученням (з віднесенням витрат за переведенням на стягувача) або перерахувати на рахунок стягувача за вкладами у відділення Ощадного банку на підставі письмової заяви заявника. Якщо адреса заявника невідомий, то утримані суми перераховують на депозитний рахунок суду за місцем знаходження організації.
До утриманню з ініціативи адміністрації належать такі утримання (стаття 137 ТК РФ):
- Для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;
- Для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
- Для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, в разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці;
- При звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки (при цьому утримання за такі дні не виробляються, якщо працівник звільняється з таких підстав), як «ліквідація організації» (пункт 1 статті 81 ТК РФ); «скорочення чисельності або штату працівників організації» (пункт 2 статті 81 ТК РФ); «невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботи внаслідок стану працівника відповідно до медичного висновку» (підпункт «а» пункту 3 статті 81 ТК РФ); «зміна власника майна організації» (пункт 4 статті 81 ТК РФ); «заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу» (пункт 1 статті 83 ТК РФ); «відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду »(пункт 2 статті 83 ТК РФ);« визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку »(пункт 5 статті 83 ТК РФ);« смерть працівника, а також визнання працівника померлим або безвісно відсутнім »(пункт 6 статті 83 ТК РФ);« наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ »(пункт 7 статті 83 ТК РФ).
Крім цього, відповідно до статті 248 ТК РФ, працедавець має право робити утримання у відшкодування з винного працівника суми заподіяного збитку. Розрізняють повну та обмежену матеріальну відповідальність.
Повна матеріальна відповідальність виникає при укладенні договору про повну матеріальну відповідальність між організацією та працівником, відповідає за збереження відповідного майна. Договір укладається у двох примірниках, один з яких зберігається в організації, а другий - у працівника.
Обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, готових виробів, інструментів, спеціального одягу та інших предметів, виданих в особисте користування, якщо шкода заподіяна в ході трудового процесу. Ця відповідальність не може перевищувати середнього місячного заробітку винного працівника на день виявлення шкоди. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається у випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами.
Утримання із нарахованої заробітної плати відображають за дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунків:
68 «Розрахунки з податків і зборів» (на суму податку на доходи фізичних осіб);
28 «Брак у виробництві» (на суми утримань з винуватців шлюбу);
73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями» (на суми за товари, продані в кредит, по позиках банків, за наданими позиками, на суми, стягнені на відшкодування нестач, сплачених штрафів);
76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами» (на суми за виконавчими документами), інших рахунків.
Погашення заборгованості перед бюджетом по утримань відображають за дебетом рахунка 68 з кредиту рахунку 51 «Розрахункові рахунки», а по аліментах - за дебетом рахунка 76 з кредиту рахунків 50 «Каса» (при видачі утриманих сум з каси), 51 (при перекладі поштою або зарахування на рахунок одержувача в Ощадному банку).
Облік розрахунків з відшкодування матеріального збитку здійснюють на активному рахунку 73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями», субрахунок 2 «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку».
У дебет рахунка 73 відносять суми, що підлягають стягненню з винних осіб, з кредиту рахунку 94 «Нестачі і втрати від псування цінностей» (на балансову вартість саме ті і зіпсованих цінностей), рахунки 98 «Доходи майбутніх періодів» (на різницю між балансовою вартістю зазначених цінностей та сумою, стягуваної з винних осіб, - як правило, ринковою вартістю), рахунки 28 «Брак у виробництві» (за втрати від браку продукції) та ін
За кредитом рахунку 73, субрахунок 2, відбивають погашення сум матеріального збитку в кореспонденції з рахунками:
50,51 - на суму внесених платежів;
70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - на суму утримань із заробітної плати;
94 «Нестачі і втрати від псування цінностей» - на суму списаних недостач при відмові в стягненні з огляду на необгрунтованість позову.
До утримань, виробленим за погодженням між роботодавцем і фізичними особами, відносяться такі утримання:
- Кредитів, позик, позик, виданих працівнику;
- Сум за особистим страхуванням;
- В погашення зобов'язань по підписці на акції;
- Вартості відпущеної продукції або наданих послуг;
- Профспілкових внесків і т.п.
Такі утримання проводяться на підставі письмових (в ряді випадків - усних) зобов'язань фізичних осіб перед роботодавцем, які оформляються, наприклад у вигляді розписок, договорів позики, купівлі - продажу, з розстрочкою платежу і т.п.
Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати відповідно до статті 138 ТК РФ не може перевищувати 20%, а у випадках передбачених законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику. І тільки утримання, вироблені за погодженням між працівником і роботодавцем можуть здійснюватися понад встановлені обмежувальних сум.
При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено 50% заробітної плати, і тільки в тому випадку, якщо на підставі виконавчих документів проводяться утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника, та відшкодування збитків, заподіяних злочином, то загальний розмір утримань із заробітної плати в цих випадках не може перевищувати 70%.
Не допускаються відрахування з виплат, на які відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.
З нарахованої працівникам організації заробітної плати виробляють різні утримання. У відповідності зі статтею 137 ТК РФ ці відрахування можуть провадитися тільки у випадках, безпосередньо передбачених у ТК РФ чи інших федеральних законах. Залежно від підстав розрізняють три види утримань, що здійснюються із належних на користь фізичних осіб сум заробітної плати чи інших винагород:
- Обов'язкові;
- Утримання з ініціативи адміністрації;
- Утримання, вироблені за погодженням між фізичною особою і роботодавцем.
Обов'язкові утримання проводяться відповідно до федеральними законами та іншими нормативними актами РФ. Для їх виробництва не потрібно видання наказу адміністрації організації та письмової згоди працівників. До обов'язкових належать утримання:
1. Податок на доходи фізичних осіб. Регулюється главою 23 частини другої НК РФ. Відповідно до НК РФ податкова ставка на доходи фізичних осіб встановлюється в розмірі 13%. Податкова ставка встановлюється в розмірі 35% у відношенні наступних доходів:
- Вартості будь-яких виграшів та призів, одержуваних у вироблених конкурсах, іграх та інших заходів з метою реклами товарів, робіт і послуг, в частині перевищення встановлених НК РФ розмірів;
- Страхових виплат за договорами добровільного страхування в частині перевищення встановлених НК РФ розмірів;
- Процентних доходів по внесках в банках в частині перевищення суми, розрахованої виходячи з діючої ставки рефінанансірованія Центрального банку РФ, протягом періоду, за який нараховані відсотки, по рублевих внесках (за винятком термінових пенсійних вкладів, внесених на термін менше шести місяців) та 9 % річних за вкладами в іноземній валюті;
- Суми економії на відсотках при одержанні платником позикових коштів у частині перевищення встановлених НК РФ розмірів, за винятком доходів у вигляді матеріальної вигоди, отриманої від економії на відсотках за користування платниками податків цільовими позиками (кредитами), отриманими від кредитних і інших організацій РФ і фактично витраченими ними на нове будівництво або придбання на території РФ житлового будинку, квартири, або частки (часток) у них на підставі документів, що підтверджують використання таких коштів.
Податкова ставка встановлюється в розмірі 30% по відношенню до всіх доходів, одержуваних фізичними особами, які не є податковими резидентами РФ, у розмірі 6% до доходів від пайової участі в діяльності організації, отриманих у вигляді дивідендів і в розмірі 9% у відношенні доходів у вигляді відсотків по облігаціях з іпотечним покриттям, емітованими до 1.01.2007г., а також за доходами засновників довірчого управління іпотечним покриттям, отриманим на підставі придбання іпотечних сертифікатів участі, виданих керуючим іпотечним покриттям до 1.01.07 р.
2. Утримання по виконавчим листам. Порядок утримання аліментів регулюється Сімейним кодексом РФ (Федеральний закон від 29.12.1995г. № 223-ФЗ, в редакції подальших змін і доповнень); Т.ч., відповідно до Сімейного кодексу аліменти виплачуються на підставі наступних документів:
а) угоду про сплату аліментів, яка укладається між особою, зобов'язаною сплачувати аліменти, та їх одержувачем, а при недієздатності зазначених осіб - між їхніми законними представниками. Угода укладається в письмовій формі, підлягає нотаріальному посвідченню і має силу виконавчого листа;
б) рішення суду за виконавчим листом (при відсутності угоди про сплату аліментів);
в) заяви платника аліментів, якщо він виявив добровільне бажання добровільно платити аліменти (без рішення суду або вказаної раніше угоди) і подав заяву про сплату аліментів у бухгалтерію за місцем своєї роботи.
Надійшли в бухгалтерію організації виконавчі листи або заяви платника реєструють у спеціальному журналі або картці і зберігають як бланки суворої звітності. Про надходження виконавчих документів бухгалтерія повідомляє судового виконавця і стягувачу.
У письмових заявах працівників організації про добровільну сплату аліментів вони зобов'язані вказати такі дані: прізвище, ім'я, по батькові заявника та одержувачів аліментів, дата народження дітей або інших осіб, на утримання яких стягуються аліменти, адреса особи, яка буде отримувати аліменти, розмір аліментів. Відповідно до Сімейного кодексу аліменти на утримання неповнолітніх дітей встановлюються у твердій грошовій сумі або у розмірі: на 1 дитину - ј, на 2 дітей - 1 / 3, на тих дітей і більше - 50% заробітку (доходу), але не менше суми , встановленої законодавством. На утримання потребують допомоги батьків, подружжя, інших осіб аліменти встановлюються у твердій грошовій сумі.
Якщо працівник, добровільно сплачував аліменти, подав заяву про припинення стягнення або змінив місце роботи, організація зобов'язана повідомити до суду за місцем знаходження організації і стягувача про припинення стягнення. Стягнення аліментів провадиться з усіх видів доходу і додаткової винагороди, як за основною, так і за сумісництвом роботі, з дивідендів, допомоги з державного соціального страхування, сум, що виплачуються на відшкодування шкоди у зв'язку з втратою працездатності внаслідок каліцтва чи іншого ушкодження здоров'я.
Аліменти не стягують з сум матеріальної допомоги, одноразових премій, компенсаційних виплат за роботу в шкідливих і екстремальних умовах та інших виплат, що не носять постійного характеру.
Утримані суми аліментів бухгалтерія зобов'язана протягом трьох днів з дня виплати заробітної плати видати стягувачу особисто з каси, перевести поштою акцептованим платіжним дорученням (з віднесенням витрат за переведенням на стягувача) або перерахувати на рахунок стягувача за вкладами у відділення Ощадного банку на підставі письмової заяви заявника. Якщо адреса заявника невідомий, то утримані суми перераховують на депозитний рахунок суду за місцем знаходження організації.
До утриманню з ініціативи адміністрації належать такі утримання (стаття 137 ТК РФ):
- Для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;
- Для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
- Для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, в разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці;
- При звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки (при цьому утримання за такі дні не виробляються, якщо працівник звільняється з таких підстав), як «ліквідація організації» (пункт 1 статті 81 ТК РФ); «скорочення чисельності або штату працівників організації» (пункт 2 статті 81 ТК РФ); «невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботи внаслідок стану працівника відповідно до медичного висновку» (підпункт «а» пункту 3 статті 81 ТК РФ); «зміна власника майна організації» (пункт 4 статті 81 ТК РФ); «заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу» (пункт 1 статті 83 ТК РФ); «відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду »(пункт 2 статті 83 ТК РФ);« визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку »(пункт 5 статті 83 ТК РФ);« смерть працівника, а також визнання працівника померлим або безвісно відсутнім »(пункт 6 статті 83 ТК РФ);« наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ »(пункт 7 статті 83 ТК РФ).
Крім цього, відповідно до статті 248 ТК РФ, працедавець має право робити утримання у відшкодування з винного працівника суми заподіяного збитку. Розрізняють повну та обмежену матеріальну відповідальність.
Повна матеріальна відповідальність виникає при укладенні договору про повну матеріальну відповідальність між організацією та працівником, відповідає за збереження відповідного майна. Договір укладається у двох примірниках, один з яких зберігається в організації, а другий - у працівника.
Обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, готових виробів, інструментів, спеціального одягу та інших предметів, виданих в особисте користування, якщо шкода заподіяна в ході трудового процесу. Ця відповідальність не може перевищувати середнього місячного заробітку винного працівника на день виявлення шкоди. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається у випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами.
Утримання із нарахованої заробітної плати відображають за дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунків:
68 «Розрахунки з податків і зборів» (на суму податку на доходи фізичних осіб);
28 «Брак у виробництві» (на суми утримань з винуватців шлюбу);
73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями» (на суми за товари, продані в кредит, по позиках банків, за наданими позиками, на суми, стягнені на відшкодування нестач, сплачених штрафів);
76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами» (на суми за виконавчими документами), інших рахунків.
Погашення заборгованості перед бюджетом по утримань відображають за дебетом рахунка 68 з кредиту рахунку 51 «Розрахункові рахунки», а по аліментах - за дебетом рахунка 76 з кредиту рахунків 50 «Каса» (при видачі утриманих сум з каси), 51 (при перекладі поштою або зарахування на рахунок одержувача в Ощадному банку).
Облік розрахунків з відшкодування матеріального збитку здійснюють на активному рахунку 73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями», субрахунок 2 «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку».
У дебет рахунка 73 відносять суми, що підлягають стягненню з винних осіб, з кредиту рахунку 94 «Нестачі і втрати від псування цінностей» (на балансову вартість саме ті і зіпсованих цінностей), рахунки 98 «Доходи майбутніх періодів» (на різницю між балансовою вартістю зазначених цінностей та сумою, стягуваної з винних осіб, - як правило, ринковою вартістю), рахунки 28 «Брак у виробництві» (за втрати від браку продукції) та ін
За кредитом рахунку 73, субрахунок 2, відбивають погашення сум матеріального збитку в кореспонденції з рахунками:
50,51 - на суму внесених платежів;
70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - на суму утримань із заробітної плати;
94 «Нестачі і втрати від псування цінностей» - на суму списаних недостач при відмові в стягненні з огляду на необгрунтованість позову.
До утримань, виробленим за погодженням між роботодавцем і фізичними особами, відносяться такі утримання:
- Кредитів, позик, позик, виданих працівнику;
- Сум за особистим страхуванням;
- В погашення зобов'язань по підписці на акції;
- Вартості відпущеної продукції або наданих послуг;
- Профспілкових внесків і т.п.
Такі утримання проводяться на підставі письмових (в ряді випадків - усних) зобов'язань фізичних осіб перед роботодавцем, які оформляються, наприклад у вигляді розписок, договорів позики, купівлі - продажу, з розстрочкою платежу і т.п.
Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати відповідно до статті 138 ТК РФ не може перевищувати 20%, а у випадках передбачених законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику. І тільки утримання, вироблені за погодженням між працівником і роботодавцем можуть здійснюватися понад встановлені обмежувальних сум.
При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено 50% заробітної плати, і тільки в тому випадку, якщо на підставі виконавчих документів проводяться утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника, та відшкодування збитків, заподіяних злочином, то загальний розмір утримань із заробітної плати в цих випадках не може перевищувати 70%.
Не допускаються відрахування з виплат, на які відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.
7. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕННЯ РОЗРАХУНКІВ З ПЕРСОНАЛОМ ІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
При видачі готівкових грошей, у тому числі на оплату праці, з каси підприємства необхідно керуватися Порядком ведення касових операцій в Російській Федерації (лист ЦБ РФ від 4 жовтня 1993р. № 18). Готівкові кошти для видачі працівникам заробітної плати, допомоги по непрацездатності, стипендій, підзвітних коштів і т.д. підприємства отримують в обслуговуючих їх установах банків. При цьому у чеку на отримання готівкових грошових коштів має бути вказано їх цільове призначення. Відповідно до п.4 Порядку ведення касових операцій витрачання грошей на інші цілі не допускається. Підприємства, що мають постійну грошову виручку, можуть витрачати її на оплату праці за погодженням з обслуговуючими їх банками (п.7 Порядку ведення касових операцій).
При видачі з каси підприємства готівки, у тому числі на оплату праці, необхідно керуватися положеннями, встановленими пунктами 14 - 17 Порядку ведення касових операцій. Як правило виплати, що носять регулярний характер: оплата праці, виплата допомоги по соціальному страхуванню і стипендій, оформляються розрахунково - платіжними (форма № Т-49) або платіжними (форма № Т-53) відомостями. Допускається оформлення відомостей та у випадках разових видач грошей на оплату праці (при виході у відпустку, за лікарняним листком і т.д.), а також видач депонованих сум і грошей під звіт на витрати, пов'язані зі службовими відрядженнями, якщо розрахунки проводяться одночасно з кількома особами. На загальну суму виданої заробітної плати складається один видатковий касовий ордер, дата і номер якого проставляються на розрахунково - платіжної відомості. Разові виплати готівкових грошових коштів з каси підприємства проводяться за окремими (оформленим на одного працівника) видатковими касовими ордерами.
Видатковим ордером оформлюються:
- Разові видачі грошей на оплату праці, під звіт і т.д. штатним співробітникам підприємства;
- Видача грошей особам, які не перебувають в обліковому складі підприємства, на підставі укладених договорів.
Для узагальнення інформації про розрахунки з персоналом, як складається, так і не перебувають в обліковому складі підприємства, з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допомог та інших виплат) призначений рахунок № 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
За кредитом рахунка № 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" відображаються суми:
· Оплати праці, належні працівникам, - в кореспонденції з рахунками обліку витрат на виробництво (витрат на продаж), та інших джерел;
· Плати праці, нараховані за рахунок утвореного в установленому порядку резерву на оплату відпусток працівникам та резерву винагород за вислугу років, виплачується один раз на рік, - в кореспонденції з рахунком 96 «Резерви майбутніх витрат»;
· Нарахованих допомоги по соціальному страхуванню пенсій та інших аналогічних сум - у кореспонденції з рахунком 69 «розрахунки із соціального страхування і забезпечення»;
· Нарахованих доходів від участі в капіталі організації і т.п. - В кореспонденції з рахунком 84 «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)».
За дебетом рахунка № 70 відображаються виплачені суми заробітної плати, премій, допомог, пенсій тощо, доходів від участі у підприємстві, а також суми нарахованих податків, платежів за виконавчими документами та інших утримань.
Відповідно до п.9 Порядку ведення касових операцій підприємствам дозволено зберігати у своїх касах готівку в сумах, що перевищують встановлені ліміти залишку каси, тільки для оплати праці, виплати допомоги по соціальному страхуванню і стипендій, але не більше трьох робочих днів, включаючи день отримання грошей в банку. Виняток зроблено для підприємств, розташованих у районах півночі і прирівняних до них місцевостях, для яких вказаний термін продовжений до п'яти днів. Тому, якщо заробітна плата, допомоги по соціальному страхуванню, стипендія не були отримані працівником у строки, зазначені у відомості, касир повинен (п.18 Порядку ведення касових операцій):
а) поставити штамп або зробити відмітку від руки «Депоновано» проти прізвищ, яким не зроблено зазначені виплати;
б) скласти реєстр депонованих сум;
в) зробити запис про фактично виплачених і підлягають депонуванню торбах у розрахунково - платіжних відомості. Виплачені і депоновані суми звіряються з їх загальним підсумком за платіжною відомістю;
г) записати в касову книгу, фактично виплачену суму і поставити на відомості штамп (зробити відмітку від руки): «Видатковий касовий ордер № __».
Суми неодержаної заробітної плати депонуються на розрахунковому рахунку в банку. На здані в банк суми складається один загальний видатковий ордер. У бухгалтерському обліку робиться запис:
Дебет 70 Кредит 76 - на суму неодержаної заробітної плати.
Депонована заробітна плата може бути затребувана працівником протягом трьох років. Після закінчення зазначеного терміну незатребувана сума додається до прибутку підприємства як позареалізаційні доходи.
При видачі готівкових грошей, у тому числі на оплату праці, з каси підприємства необхідно керуватися Порядком ведення касових операцій в Російській Федерації (лист ЦБ РФ від 4 жовтня 1993р. № 18). Готівкові кошти для видачі працівникам заробітної плати, допомоги по непрацездатності, стипендій, підзвітних коштів і т.д. підприємства отримують в обслуговуючих їх установах банків. При цьому у чеку на отримання готівкових грошових коштів має бути вказано їх цільове призначення. Відповідно до п.4 Порядку ведення касових операцій витрачання грошей на інші цілі не допускається. Підприємства, що мають постійну грошову виручку, можуть витрачати її на оплату праці за погодженням з обслуговуючими їх банками (п.7 Порядку ведення касових операцій).
При видачі з каси підприємства готівки, у тому числі на оплату праці, необхідно керуватися положеннями, встановленими пунктами 14 - 17 Порядку ведення касових операцій. Як правило виплати, що носять регулярний характер: оплата праці, виплата допомоги по соціальному страхуванню і стипендій, оформляються розрахунково - платіжними (форма № Т-49) або платіжними (форма № Т-53) відомостями. Допускається оформлення відомостей та у випадках разових видач грошей на оплату праці (при виході у відпустку, за лікарняним листком і т.д.), а також видач депонованих сум і грошей під звіт на витрати, пов'язані зі службовими відрядженнями, якщо розрахунки проводяться одночасно з кількома особами. На загальну суму виданої заробітної плати складається один видатковий касовий ордер, дата і номер якого проставляються на розрахунково - платіжної відомості. Разові виплати готівкових грошових коштів з каси підприємства проводяться за окремими (оформленим на одного працівника) видатковими касовими ордерами.
Видатковим ордером оформлюються:
- Разові видачі грошей на оплату праці, під звіт і т.д. штатним співробітникам підприємства;
- Видача грошей особам, які не перебувають в обліковому складі підприємства, на підставі укладених договорів.
Для узагальнення інформації про розрахунки з персоналом, як складається, так і не перебувають в обліковому складі підприємства, з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допомог та інших виплат) призначений рахунок № 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
За кредитом рахунка № 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" відображаються суми:
· Оплати праці, належні працівникам, - в кореспонденції з рахунками обліку витрат на виробництво (витрат на продаж), та інших джерел;
· Плати праці, нараховані за рахунок утвореного в установленому порядку резерву на оплату відпусток працівникам та резерву винагород за вислугу років, виплачується один раз на рік, - в кореспонденції з рахунком 96 «Резерви майбутніх витрат»;
· Нарахованих допомоги по соціальному страхуванню пенсій та інших аналогічних сум - у кореспонденції з рахунком 69 «розрахунки із соціального страхування і забезпечення»;
· Нарахованих доходів від участі в капіталі організації і т.п. - В кореспонденції з рахунком 84 «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)».
За дебетом рахунка № 70 відображаються виплачені суми заробітної плати, премій, допомог, пенсій тощо, доходів від участі у підприємстві, а також суми нарахованих податків, платежів за виконавчими документами та інших утримань.
Відповідно до п.9 Порядку ведення касових операцій підприємствам дозволено зберігати у своїх касах готівку в сумах, що перевищують встановлені ліміти залишку каси, тільки для оплати праці, виплати допомоги по соціальному страхуванню і стипендій, але не більше трьох робочих днів, включаючи день отримання грошей в банку. Виняток зроблено для підприємств, розташованих у районах півночі і прирівняних до них місцевостях, для яких вказаний термін продовжений до п'яти днів. Тому, якщо заробітна плата, допомоги по соціальному страхуванню, стипендія не були отримані працівником у строки, зазначені у відомості, касир повинен (п.18 Порядку ведення касових операцій):
а) поставити штамп або зробити відмітку від руки «Депоновано» проти прізвищ, яким не зроблено зазначені виплати;
б) скласти реєстр депонованих сум;
в) зробити запис про фактично виплачених і підлягають депонуванню торбах у розрахунково - платіжних відомості. Виплачені і депоновані суми звіряються з їх загальним підсумком за платіжною відомістю;
г) записати в касову книгу, фактично виплачену суму і поставити на відомості штамп (зробити відмітку від руки): «Видатковий касовий ордер № __».
Суми неодержаної заробітної плати депонуються на розрахунковому рахунку в банку. На здані в банк суми складається один загальний видатковий ордер. У бухгалтерському обліку робиться запис:
Дебет 70 Кредит 76 - на суму неодержаної заробітної плати.
Депонована заробітна плата може бути затребувана працівником протягом трьох років. Після закінчення зазначеного терміну незатребувана сума додається до прибутку підприємства як позареалізаційні доходи.
ВИСНОВОК
На сьогоднішній день в нашій країні існує велика кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці.
Час диктує необхідність такої системи оплати, яка формувала б могутні стимули розвитку праці і виробництва. Працівник украй зацікавлений навіть у невеликому підвищенні зарплати. Роботодавець же не поспішати підвищувати її, заощаджуючи на оплаті праці.
Одна з найсерйозніших проблем у цій галузі - відсутність твердої залежності величини оплати праці від реальних зусиль даного працівника, а також від результатів його праці. Живучи практично в борг, перш за все через необхідність щомісячної виплати іпотечного кредиту за власне житло, західний працівник намагається трудитися з більшою віддачею, щоб не опинитися в рядах безробітних навіть на короткий час, він дуже зацікавлений у більш продуктивній праці в розрахунку на більш високу оплату.
У наших працівників, на відміну від західних, при низькій заробітній платі стимули до продуктивної праця вкрай ослаблені, а то й зовсім відсутні: виникає прагнення поменше напружуватися на своєму офіційному робочому місці і більше сил і часу залишити на додаткові заробітки.
З іншого боку, висока зарплата в розвинених країнах змушує підприємства шукати і знаходити резерви підвищення продуктивності праці (механізувати працю, краще його організувати і т.п.), в результаті чого збільшуються можливості для нового підвищення зарплати. А оскільки оподаткування доходів прогресивне, державний бюджет поповнюється. Тому для розвинених економік характерно прагнення підвищити мінімальну зарплату і тим самим домогтися загального збільшення зарплати.
У нашій країні картина інша: низька зарплата на тлі збереження на підприємствах і в організаціях зайвої чисельності працівників і невисока продуктивність праці перешкоджають підвищенню ефективності виробництва і рівня життя.
Удосконалення систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже в найближчому майбутньому зростання зацікавленості працівників до високопродуктивної праці. При вирішенні проблеми доведення мінімальної заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму, можливе зняття проблеми соціальної напруженості. А це, звичайно ж у комплексі з вирішенням ряду інших проблем в економіці нашої країни, може з'явитися стимулом економічного зростання в майбутньому.
У цій роботі ми детально визначили і проаналізували сутність заробітної плати; ознайомилися зі складом первинних документів і регістрів з обліку розрахунків з оплати праці, чисельності працівників та відпрацьованого часу; розглянули існуючі форми системи оплати праці, а також їх підвиди; визначили порядок оформлення розрахунків з персоналом; ознайомилися з видами і синтетичним обліком відпрацьованого часу; приділили увагу обліку утримань і з заробітної плати працівників, а також їх відображення на рахунках бухгалтерського обліку.
На сьогоднішній день в нашій країні існує велика кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці.
Час диктує необхідність такої системи оплати, яка формувала б могутні стимули розвитку праці і виробництва. Працівник украй зацікавлений навіть у невеликому підвищенні зарплати. Роботодавець же не поспішати підвищувати її, заощаджуючи на оплаті праці.
Одна з найсерйозніших проблем у цій галузі - відсутність твердої залежності величини оплати праці від реальних зусиль даного працівника, а також від результатів його праці. Живучи практично в борг, перш за все через необхідність щомісячної виплати іпотечного кредиту за власне житло, західний працівник намагається трудитися з більшою віддачею, щоб не опинитися в рядах безробітних навіть на короткий час, він дуже зацікавлений у більш продуктивній праці в розрахунку на більш високу оплату.
У наших працівників, на відміну від західних, при низькій заробітній платі стимули до продуктивної праця вкрай ослаблені, а то й зовсім відсутні: виникає прагнення поменше напружуватися на своєму офіційному робочому місці і більше сил і часу залишити на додаткові заробітки.
З іншого боку, висока зарплата в розвинених країнах змушує підприємства шукати і знаходити резерви підвищення продуктивності праці (механізувати працю, краще його організувати і т.п.), в результаті чого збільшуються можливості для нового підвищення зарплати. А оскільки оподаткування доходів прогресивне, державний бюджет поповнюється. Тому для розвинених економік характерно прагнення підвищити мінімальну зарплату і тим самим домогтися загального збільшення зарплати.
У нашій країні картина інша: низька зарплата на тлі збереження на підприємствах і в організаціях зайвої чисельності працівників і невисока продуктивність праці перешкоджають підвищенню ефективності виробництва і рівня життя.
Удосконалення систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже в найближчому майбутньому зростання зацікавленості працівників до високопродуктивної праці. При вирішенні проблеми доведення мінімальної заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму, можливе зняття проблеми соціальної напруженості. А це, звичайно ж у комплексі з вирішенням ряду інших проблем в економіці нашої країни, може з'явитися стимулом економічного зростання в майбутньому.
У цій роботі ми детально визначили і проаналізували сутність заробітної плати; ознайомилися зі складом первинних документів і регістрів з обліку розрахунків з оплати праці, чисельності працівників та відпрацьованого часу; розглянули існуючі форми системи оплати праці, а також їх підвиди; визначили порядок оформлення розрахунків з персоналом; ознайомилися з видами і синтетичним обліком відпрацьованого часу; приділили увагу обліку утримань і з заробітної плати працівників, а також їх відображення на рахунках бухгалтерського обліку.
СПИСОК
1. Астахов В. П. Бухгалтерський (фінансовий) облік: Учеб. Посібник. - М.: «Видавництво ПРІОР», 2000. - 672 с.
2. Баришніков Н. П. На допомогу бухгалтеру та аудитору / довідково-методичний посібник. Том 1. Видання 6-е, перероблене і доповнене - М.: Інформаційно-видавничий дім «Філін», 2002.-544 с. (Серія «Бухгалтерський облік сьогодні»).
3. Бухгалтерський облік: Підручник / А. С. Бакаєв, П. С. Безруких, Н. Д. Врублевський і ін; Під ред. П. С. Безруких. - 4-е вид., Перераб. і доп.-М.: Бухгалтерський облік, 2003. - 719 с. (Бібліотека журналу «Бухгалтерський облік»).
4. Бухгалтерський фінансовий облік: Навчальний посібник / Є. В. Акчуріна, Л. П. Солодко. - М.: Видавництво «Іспит», 2004. - 416 с.
5. Бухгалтерський облік: Підручник / За ред. Н.П. Кондракова. - М: Инфра-М, 2002. - 640 с.
6. Бухгалтерський облік: Підручник / За ред. Ю.А. Бабаєва. - М: ЮНИТИ, 2002. - 476 с.
7. Бухгалтерський облік: Підручник / За ред. Є.П. Козлова, Н.В. Парашютіна і ін - М: Фінанси і статистика, 1996. - 432 с.
8. Багата І. М., Хахонов Н. М. Бухгалтерський облік. Серія «Вища освіта». 2-е вид., Доп. і перераб. - Ростов н / Д: «Фенікс», 2003. - 608 с.
9. Бухгалтерський фінансовий облік: Навчальний посібник / Р. П. Цибулькіна, І. В. Мякінкіна Омський державний інститут сервісу, 2002. - 238.
10. Вещунова М. Л., Фоміна Л. Ф. Бухгалтерський облік на підприємствах різних форм власності. Навчально-практичний посібник. Видання друге перероблене і доповнене. - М.: ПБОЮЛ Григорян А. Ф., 2001. - 664 с.
11. Гейцю І. В. Регулювання заробітної плати відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації: Навчально-методичний посібник. - М.: Видавництво «Справа і Сервіс», 2003. - 256 с. (Бібліотека журналу «Заробітна плата. Розрахунки. Облік. Податки». Випуск 10).
12. І. Є. Глушков. Бухгалтерський облік на сучасному підприємстві. Ефективне посібник з бухгалтерського обліку. - М.: «КНОРУС»; Новосибірськ: «ЕКОР-КНИГА», 2002. - 808 с.
13. Журнал «Головбух» грудень 2003 року № 23.
14. Журнал «Офіційні матеріали» № 6 2003 рік.
15. Інформаційні технології бухгалтерського обліку / О. П. Ільїна. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с.: Іл.
16. Н. А. Каморджанова, І. В. Картошова, М. В. Тимофєєва. Бухгалтерський фінансовий облік. - СПб.: Пітер, 2002. - 224 с. (Серія «Заробітна плата»).
17. Камишанова П. І., Барсукова І. В., Густякова І. М. Бухгалтерський облік: вітчизняна система та міжнародні стандарти. - М.: ІД ФБК-ПРЕС, 2002. - 520 с.
18. Керімов В.Е. Бухгалтерський облік на сучасному підприємстві: Підручник. - М:, 2002. - 368 с.
19. Ковальов В. В., Волкова О. М. Аналіз господарської діяльності підприємства: Підручник. - М.: ТК Велбі, Видавництво Проспект, 2004. - 424 с.
20. Ковальов В. В. Фінансовий облік і аналіз: концептуальні основи. - М.: Фінанси і статистика, 2004. - 720 с.
21. Коцюбинський А. О., Грошев С. В. Хрестоматія роботи на комп'ютері.: Навчальний посібник. - М.: Видавництво ТРІУМФ, 2003 - 496 с.: Іл.
22. Луговий В. А. Оплата праці: бухгалтерський облік і розрахунки. - М.: Изд-во «Бухгалтерський облік», 2002. - 112 с. (Бібліотека журналу «Бухгалтерський облік»).
20. Мезінов А. Н., Щербухін А. Є. Комп'ютер для менеджера. Серія «Максимальна ефективність». Ростов-н / Д: «Фенікс», 2003. - 320 с.
23. Податковий кодекс Російської Федерації. - К.: Сиб. унів. Вид-во, 2003. - 624 с.
24. Новиков Ф. А., Яценко А. Д. Microsoft Office 2000 в цілому. - СПб.БХВ - Санкт-Петербург, 2000. - 728 с.: Іл.
25. План рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій та інструкцій щодо його застосування. - К.: Сиб. Унів. Вид-во, 2004. - 143 с.
26. Положення з бухгалтерського обліку «Витрати організації» ПБУ 10/99. Затверджено наказом Мінфіну РФ від 06.05.99 р. № 33н.
27. Н. В. Пошерстняк, М. С. Мейскін. Заробітна плата в сучасних умовах (9-е изд.) - СПб.: «Видавничий дім Герда», 2002, 736 с.
28. Рабін А. Ч. Ефективна робота з Microsoft Word 2000. - СПб: Питер, 2000. - 944 с.: Іл.
29. Радостовец В. К. Бухгалтерський облік в основних галузях народного господарства: Підручник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 2002. - 452 с.
30. Самохвалова Ю. М. Бухгалтерський облік: Практикум: Навчальний посібник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003. - 224 с. - (Серія «Професійна освіта»).
31. Збірник завдань з бухгалтерського обліку з рішеннями: Учеб. посібник / За ред. А. Д. Ларіонова. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004. - 704 с.
32. Довідник бухгалтера. Заробітна плата. - М.: «Видавництво ПРІОР», 2001. - 256 с.
33. Тимофєєва М. С., Сербиновского Б. Ю., Цвєткова С. М. Бухгалтерський облік на підприємствах сервісу. Теоретичні основи та практика бухгалтерського обліку: Навчальний посібник. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К», 2003. - 1072 с.
34. Трудовий кодекс Російської Федерації (станом на 15 березня 2004 року). - К.: Сиб. унів. вид-во, 2004. - 200 с.
35. Хоргрен Ч. Т., Фостер Дж. Бухгалтерський облік: Управлінський аспект. Пер. з англ. / Под ред. Я. С. Соколова. - М.: Фінанси і статистика, 2003. - 416 с.: Іл. - (Серія з бухгалтерського обліку та аудиту).
36. Облік витрат у бухгалтерському обліку / Є. В. Акчурін, Є. С. Таран, А. М. Козин. - М.: ТК Велбі, 2003. - 272 с.
37. Федеральний закон «Про бухгалтерський облік» від 21.11.96 р. № 129-ФЗ.
38. Шуремов Є. Л., Умнова Е. А., Воропаєва Т. В. Автоматизовані інформаційні системи бухгалтерського обліку, аналізу, аудиту: Навчальний посібник для вузів. - М.: Перспектива, 2001. - 363 с.
39. Малий економічний словник під ред. Азріліяна - М: інститут нової економіки, 2000. - 1083с.
40. Воробйова О. В. Заробітна плата з урахуванням вимог податкових органів: практичні рекомендації - друге видання, зі змінами та доповненнями. М: АКДМ економіка життя - 1998 - 480с.
41. Журнал «Вісник Московського Університету» травень 2005р
42. Основи управління персоналом: Підручник / за ред. Кибанова А.Я. - М. Инфра - М, 2003 - 303 с.
43. Бухгалтерський облік та оподаткування: навчальний посібник / Чайковська Л.О. - М. Іспит, 2004. - 622с.
44. МСФЗ (IAS) 19 «Виплати працівникам»
1. Астахов В. П. Бухгалтерський (фінансовий) облік: Учеб. Посібник. - М.: «Видавництво ПРІОР», 2000. - 672 с.
2. Баришніков Н. П. На допомогу бухгалтеру та аудитору / довідково-методичний посібник. Том 1. Видання 6-е, перероблене і доповнене - М.: Інформаційно-видавничий дім «Філін», 2002.-544 с. (Серія «Бухгалтерський облік сьогодні»).
3. Бухгалтерський облік: Підручник / А. С. Бакаєв, П. С. Безруких, Н. Д. Врублевський і ін; Під ред. П. С. Безруких. - 4-е вид., Перераб. і доп.-М.: Бухгалтерський облік, 2003. - 719 с. (Бібліотека журналу «Бухгалтерський облік»).
4. Бухгалтерський фінансовий облік: Навчальний посібник / Є. В. Акчуріна, Л. П. Солодко. - М.: Видавництво «Іспит», 2004. - 416 с.
5. Бухгалтерський облік: Підручник / За ред. Н.П. Кондракова. - М: Инфра-М, 2002. - 640 с.
6. Бухгалтерський облік: Підручник / За ред. Ю.А. Бабаєва. - М: ЮНИТИ, 2002. - 476 с.
7. Бухгалтерський облік: Підручник / За ред. Є.П. Козлова, Н.В. Парашютіна і ін - М: Фінанси і статистика, 1996. - 432 с.
8. Багата І. М., Хахонов Н. М. Бухгалтерський облік. Серія «Вища освіта». 2-е вид., Доп. і перераб. - Ростов н / Д: «Фенікс», 2003. - 608 с.
9. Бухгалтерський фінансовий облік: Навчальний посібник / Р. П. Цибулькіна, І. В. Мякінкіна Омський державний інститут сервісу, 2002. - 238.
10. Вещунова М. Л., Фоміна Л. Ф. Бухгалтерський облік на підприємствах різних форм власності. Навчально-практичний посібник. Видання друге перероблене і доповнене. - М.: ПБОЮЛ Григорян А. Ф., 2001. - 664 с.
11. Гейцю І. В. Регулювання заробітної плати відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації: Навчально-методичний посібник. - М.: Видавництво «Справа і Сервіс», 2003. - 256 с. (Бібліотека журналу «Заробітна плата. Розрахунки. Облік. Податки». Випуск 10).
12. І. Є. Глушков. Бухгалтерський облік на сучасному підприємстві. Ефективне посібник з бухгалтерського обліку. - М.: «КНОРУС»; Новосибірськ: «ЕКОР-КНИГА», 2002. - 808 с.
13. Журнал «Головбух» грудень 2003 року № 23.
14. Журнал «Офіційні матеріали» № 6 2003 рік.
15. Інформаційні технології бухгалтерського обліку / О. П. Ільїна. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с.: Іл.
16. Н. А. Каморджанова, І. В. Картошова, М. В. Тимофєєва. Бухгалтерський фінансовий облік. - СПб.: Пітер, 2002. - 224 с. (Серія «Заробітна плата»).
17. Камишанова П. І., Барсукова І. В., Густякова І. М. Бухгалтерський облік: вітчизняна система та міжнародні стандарти. - М.: ІД ФБК-ПРЕС, 2002. - 520 с.
18. Керімов В.Е. Бухгалтерський облік на сучасному підприємстві: Підручник. - М:, 2002. - 368 с.
19. Ковальов В. В., Волкова О. М. Аналіз господарської діяльності підприємства: Підручник. - М.: ТК Велбі, Видавництво Проспект, 2004. - 424 с.
20. Ковальов В. В. Фінансовий облік і аналіз: концептуальні основи. - М.: Фінанси і статистика, 2004. - 720 с.
21. Коцюбинський А. О., Грошев С. В. Хрестоматія роботи на комп'ютері.: Навчальний посібник. - М.: Видавництво ТРІУМФ, 2003 - 496 с.: Іл.
22. Луговий В. А. Оплата праці: бухгалтерський облік і розрахунки. - М.: Изд-во «Бухгалтерський облік», 2002. - 112 с. (Бібліотека журналу «Бухгалтерський облік»).
20. Мезінов А. Н., Щербухін А. Є. Комп'ютер для менеджера. Серія «Максимальна ефективність». Ростов-н / Д: «Фенікс», 2003. - 320 с.
23. Податковий кодекс Російської Федерації. - К.: Сиб. унів. Вид-во, 2003. - 624 с.
24. Новиков Ф. А., Яценко А. Д. Microsoft Office 2000 в цілому. - СПб.БХВ - Санкт-Петербург, 2000. - 728 с.: Іл.
25. План рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій та інструкцій щодо його застосування. - К.: Сиб. Унів. Вид-во, 2004. - 143 с.
26. Положення з бухгалтерського обліку «Витрати організації» ПБУ 10/99. Затверджено наказом Мінфіну РФ від 06.05.99 р. № 33н.
27. Н. В. Пошерстняк, М. С. Мейскін. Заробітна плата в сучасних умовах (9-е изд.) - СПб.: «Видавничий дім Герда», 2002, 736 с.
28. Рабін А. Ч. Ефективна робота з Microsoft Word 2000. - СПб: Питер, 2000. - 944 с.: Іл.
29. Радостовец В. К. Бухгалтерський облік в основних галузях народного господарства: Підручник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 2002. - 452 с.
30. Самохвалова Ю. М. Бухгалтерський облік: Практикум: Навчальний посібник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003. - 224 с. - (Серія «Професійна освіта»).
31. Збірник завдань з бухгалтерського обліку з рішеннями: Учеб. посібник / За ред. А. Д. Ларіонова. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004. - 704 с.
32. Довідник бухгалтера. Заробітна плата. - М.: «Видавництво ПРІОР», 2001. - 256 с.
33. Тимофєєва М. С., Сербиновского Б. Ю., Цвєткова С. М. Бухгалтерський облік на підприємствах сервісу. Теоретичні основи та практика бухгалтерського обліку: Навчальний посібник. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К», 2003. - 1072 с.
34. Трудовий кодекс Російської Федерації (станом на 15 березня 2004 року). - К.: Сиб. унів. вид-во, 2004. - 200 с.
35. Хоргрен Ч. Т., Фостер Дж. Бухгалтерський облік: Управлінський аспект. Пер. з англ. / Под ред. Я. С. Соколова. - М.: Фінанси і статистика, 2003. - 416 с.: Іл. - (Серія з бухгалтерського обліку та аудиту).
36. Облік витрат у бухгалтерському обліку / Є. В. Акчурін, Є. С. Таран, А. М. Козин. - М.: ТК Велбі, 2003. - 272 с.
37. Федеральний закон «Про бухгалтерський облік» від 21.11.96 р. № 129-ФЗ.
38. Шуремов Є. Л., Умнова Е. А., Воропаєва Т. В. Автоматизовані інформаційні системи бухгалтерського обліку, аналізу, аудиту: Навчальний посібник для вузів. - М.: Перспектива, 2001. - 363 с.
39. Малий економічний словник під ред. Азріліяна - М: інститут нової економіки, 2000. - 1083с.
40. Воробйова О. В. Заробітна плата з урахуванням вимог податкових органів: практичні рекомендації - друге видання, зі змінами та доповненнями. М: АКДМ економіка життя - 1998 - 480с.
41. Журнал «Вісник Московського Університету» травень 2005р
42. Основи управління персоналом: Підручник / за ред. Кибанова А.Я. - М. Инфра - М, 2003 - 303 с.
43. Бухгалтерський облік та оподаткування: навчальний посібник / Чайковська Л.О. - М. Іспит, 2004. - 622с.
44. МСФЗ (IAS) 19 «Виплати працівникам»