Трудовий кодекс Російської Федерації

Федеральний закон від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ

"Трудовий кодекс Російської Федерації"

Прийнято Державної Думою 21 грудня 2001

Схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001

Частина перша

Розділ I. Загальні положення

Глава 1. Основні початку трудового законодавства

Стаття 1. Цілі і завдання трудового законодавства

Цілями трудового законодавства є встановлення

державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення

сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і

роботодавців.

Основними завданнями трудового законодавства є створення

необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження

інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також

правове регулювання трудових і безпосередньо

пов'язаних з ними відносин по:

організації праці та управління працею;

працевлаштування в даного роботодавця;

професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

працівників безпосередньо у даного роботодавця;

соціального партнерства, ведення колективних переговорів,

укладання колективних договорів та угод;

участі працівників і професійних спілок у встановленні умов

праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом

випадках;

матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері

праці;

нагляду і контролю (у тому числі профспілковому контролю) за

дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про

охорони праці);

вирішення трудових спорів.

Стаття 2. Основні принципи правового регулювання трудових

і безпосередньо пов'язаних з ними

відносин

Виходячи із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і в

Відповідно до Конституції Російської Федерації основними принципами

правового регулювання трудових і безпосередньо

пов'язаних з ними відносин визнаються:

свобода праці, включаючи право на працю, що кожен вільно

обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми

здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності;

заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці;

захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні;

забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, в

тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та

гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу,

надання щоденного відпочинку, вихідних та неробочих святкових днів,

оплачуваної щорічної відпустки;

рівність прав і можливостей працівників;

забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному

розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, що забезпечує гідне

людини існування її самої та її сім'ї, і не нижче

встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;

забезпечення рівності можливостей працівників без всякої

дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці,

кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю, а також на професійну

підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;

забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для

захисту своїх прав та інтересів, включаючи право працівників створювати

професійні спілки і вступати в них;

забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією в

передбачених законом формах;

поєднання державного і договірного регулювання трудових

і безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

соціальне партнерство, що включає право на участь працівників,

роботодавців, їх об'єднань у договірному регулюванні трудових

і безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з

виконанням ним трудових обов'язків;

встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників

та роботодавців, здійснення державного нагляду і контролю за їх

дотриманням;

забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і

свобод, у тому числі в судовому порядку;

забезпечення права на вирішення індивідуальних і колективних

трудових спорів, а також права на страйк у порядку, встановленому

цим Кодексом та іншими федеральними законами;

обов'язок сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного

договору, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання

ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця

і право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків

по відношенню до працівників, трудового законодавства та інших актів,

містять норми трудового права;

забезпечення права представників професійних спілок

здійснювати профспілковий контроль за дотриманням трудового

законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;

забезпечення права працівників на захист своєї гідності в період

трудової діяльності;

забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування працівників.

Стаття 3. Заборона дискримінації у сфері праці

Кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав.

Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або

отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри,

національності, мови, походження, майнового, соціального і

посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії,

політичних переконань, належності або неналежності до

громадським об'єднанням, а також від інших обставин, не пов'язаних

з діловими якостями працівника.

Не є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків,

переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються

властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним

законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують

в підвищеного соціального і правового захисту.

Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації у сфері праці,

має право звернутися до органів федеральної інспекції праці та (або) до суду з

заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної

шкоди і компенсації моральної шкоди.

Стаття 4. Заборона примусової праці

Примусова праця заборонена.

Примусова праця - виконання роботи під загрозою застосування

будь-якого покарання (насильницького впливу), у тому числі:

з метою підтримки трудової дисципліни;

в якості міри відповідальності за участь у страйку;

як засіб мобілізації і використання робочої сили для

потреб економічного розвитку;

в якості міри покарання за наявність чи вираження політичних

поглядів або ідеологічних переконань, протилежних встановленій

політичної, соціальної або економічній системі;

в якості міри дискримінації за ознаками расової, соціальної,

національної чи релігійної приналежності.

До примусової праці належать:

порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата

її не в повному розмірі;

вимога роботодавцем виконання трудових обов'язків від

працівника, якщо працівник не забезпечений засобами колективного або

індивідуального захисту або робота загрожує життю або здоров'ю працівника.

Для цілей цього Кодексу примусова праця не включає в себе:

роботу, виконання якої обумовлено законодавством про військовий

обов'язок і військову службу чи її замінника альтернативної цивільної

службі;

роботу, виконувану в умовах надзвичайних обставин, тобто в

випадках оголошення надзвичайного або воєнного стану, лиха або

загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, сильні

епідемії чи епізоотії), а також в інших випадках, що ставлять під загрозу

життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини;

роботу, виконувану внаслідок вступило в законну силу вироку

суду під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання

законодавства при виконанні судових вироків.

Стаття 5. Трудове законодавство та інші нормативні правові

акти, що містять норми трудового права

Регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з

ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації,

федеральними конституційними законами здійснюється трудовим

законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) і іншими

нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:

цим Кодексом;

іншими федеральними законами;

указами Президента Російської Федерації;

постановами Уряду Російської Федерації і нормативними

правовими актами федеральних органів виконавчої влади;

конституціями (статутами), законами та іншими нормативними правовими

актами суб'єктів Російської Федерації;

актами органів місцевого самоврядування та локальними нормативними

актами, що містять норми трудового права.

Норми трудового права, що містяться в інших законах, повинні

відповідати цьому Кодексу.

Укази Президента Російської Федерації, що містять норми трудового

права, не повинні суперечити цьому Кодексу та іншим федеральним

законам.

Постанови Уряду Російської Федерації, що містять норми

трудового права, не повинні суперечити цьому Кодексу, іншим

федеральним законам і указам Президента Російської Федерації.

Нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади,

містять норми трудового права, не повинні суперечити цьому

Кодексу, іншим федеральним законам, указам Президента Російської Федерації

і постановам Уряду Російської Федерації.

Закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської

Федерації, що містять норми трудового права, не повинні суперечити

цьому Кодексу, іншим федеральним законам, указам Президента

Російської Федерації, постановами Уряду Російської Федерації і

нормативним правовим актам федеральних органів виконавчої влади.

Акти органів місцевого самоврядування та локальні нормативні акти,

містять норми трудового права, не повинні суперечити цьому

Кодексу, іншим федеральним законам, указам Президента Російської

Федерації, постановами Уряду Російської Федерації, нормативним

правовим актам федеральних органів виконавчої влади, законів та інших

нормативним правовим актам суб'єктів Російської Федерації.

У випадку суперечностей між цим Кодексом та іншими федеральними

законами, що містять норми трудового права, застосовується цей

Кодекс.

Якщо знову прийнятий федеральний закон суперечить справжньому

Кодексу, то цей федеральний закон застосовується за умови внесення

відповідних змін і доповнень до цього Кодексу.

Стаття 6. Розмежування повноважень між федеральними органами

державної влади та органами державної влади

суб'єктів Російської Федерації в сфері трудових відносин

і безпосередньо пов'язаних з ними відносин

До відання федеральних органів державної влади у сфері

трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин

належить прийняття обов'язкових для застосування на всій території

Російської Федерації федеральних законів та інших нормативних правових

актів, що встановлюють:

основні напрями державної політики у сфері трудових

і безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

основи правового регулювання трудових відносин та інших

безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

забезпечуваний державою рівень трудових прав, свобод і гарантій

працівникам (включаючи додаткові гарантії окремим категоріям

працівників);

порядок укладення, зміни та розірвання трудових договорів;

основи соціального партнерства, порядок ведення колективних

переговорів, укладення і зміни колективних договорів та угод;

порядок вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів;

принципи і порядок здійснення державного нагляду і контролю

за дотриманням законів та інших нормативних правових актів, що містять

норми трудового права, а також систему та повноваження федеральних органів

державної влади, що здійснюють зазначений нагляд і контроль;

порядок розслідування нещасних випадків на виробництві та

професійних захворювань;

систему і порядок проведення державної експертизи умов

праці та сертифікації виробничих об'єктів на відповідність

вимогам з охорони праці;

порядок і умови матеріальної відповідальності сторін трудового

договору, в тому числі порядок відшкодування шкоди життю та здоров'ю

працівника, заподіяної йому у зв'язку з виконанням ним трудових

обов'язків;

види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування;

систему державної статистичної звітності з питань праці

та охорони праці;

особливості правового регулювання праці окремих категорій

працівників.

Органи державної влади суб'єктів Російської Федерації

приймають закони та інші нормативні правові акти, що містять норми

трудового права, з питань, не віднесених до повноважень федеральних

органів державної влади. При цьому більш високий рівень трудових

прав і гарантій працівникам порівняно з встановленим федеральними

законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації,

приводить до збільшення бюджетних витрат або зменшення бюджетних

доходів, забезпечується за рахунок бюджету відповідного суб'єкта

Російської Федерації.

Органи державної влади суб'єктів Російської Федерації з

питань, не врегульованих законами та іншими нормативними

правовими актами Російської Федерації, можуть приймати закони та інші

нормативні правові акти, що містять норми трудового права. У випадку

прийняття федерального закону чи іншого нормативного правового акта

Російської Федерації з цих питань закон або інший нормативний правової

акт суб'єкта Російської Федерації приводиться у відповідність з федеральним

законом або іншим нормативно-правовим актом Російської Федерації.

У випадках, якщо закон або інший нормативний правовий акт суб'єкта

Російської Федерації, що містить норми трудового права, суперечить

цьому Кодексу або іншим федеральним законам або знижує рівень

трудових прав і гарантій працівникам, встановлений цим Кодексом або

іншими федеральними законами, застосовується цей Кодекс або іншій

федеральний закон.

Стаття 7. Акти органів місцевого самоврядування, що містять норми

трудового права

Органи місцевого самоврядування мають право приймати акти, що містять

норми трудового права, в межах своєї компетенції.

Стаття 8. Локальні нормативні акти, що містять норми трудового

права, що приймаються роботодавцем

Роботодавець приймає локальні нормативні акти, що містять норми

трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до законів і

іншими нормативними правовими актами, колективним договором,

угодами.

У випадках, передбачених цим Кодексом, законами та іншими

нормативними правовими актами, колективним договором, роботодавець при

прийняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права,

враховує думку представницького органу працівників.

Колективним договором, угодами може бути передбачено

прийняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права,

за погодженням з представницьким органом працівників.

Локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників

порівняно з трудовим законодавством, колективним договором,

угодами або прийняті без дотримання передбаченого цим

Кодексом порядку врахування думки представницького органу працівників,

є недійсними. У таких випадках застосовуються закони або інші

нормативні правові акти, що містять норми трудового права.

Стаття 9. Регулювання трудових і безпосередньо

пов'язаних з ними відносин у договірному порядку

Відповідно до трудового законодавства регулювання трудових

і безпосередньо пов'язаних з ними відносин може

здійснюватися шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і

роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів.

Колективні договори, угоди, а також трудові договори не

можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників,

встановлений трудовим законодавством. Якщо такі умови включені в

колективний договір, угоду чи трудовий договір, то вони не можуть

застосовуватися.

Стаття 10. Закони, інші нормативні правові акти, що містять норми

трудового права, і норми міжнародного права

Загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні

договори Російської Федерації відповідно до Конституції Російської

Федерації є складовою частиною правової системи Російської

Федерації.

Якщо міжнародним договором України встановлено інші

правила, ніж передбачені законами та іншими нормативними правовими

актами, що містять норми трудового права, застосовуються правила

міжнародного договору.

Стаття 11. Дія законів та інших нормативних правових актів,

містять норми трудового права

Цей Кодекс, закони та інші нормативні правові акти,

містять норми трудового права, поширюються на всіх працівників,

уклали трудовий договір з роботодавцем.

Цей Кодекс, закони та інші нормативні правові акти,

містять норми трудового права, обов'язкові для застосування на всій

території Російської Федерації для всіх роботодавців (юридичних або

фізичних осіб) незалежно від їх організаційно-правових форм та форм

власності.

У тих випадках, коли в судовому порядку встановлено, що договором

цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини

між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються

положення трудового законодавства.

На території Російської Федерації правила, встановлені цим

Кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами, що містять

норми трудового права, поширюються на трудові відносини іноземних

громадян, осіб без громадянства, організацій, створених або заснованих ними

або з їх участю, працівників міжнародних організацій та іноземних

юридичних осіб, якщо інше не передбачено федеральним законом або

міжнародним договором Російської Федерації.

Особливості правового регулювання праці окремих категорій

працівників (керівників організацій, осіб, які працюють за

сумісництвом, жінок, осіб із сімейними обов'язками, молоді,

державних службовців та інших) встановлюються цим Кодексом та

іншими федеральними законами.

Цей Кодекс, закони та інші нормативні правові акти,

містять норми трудового права, не поширюються на наступних осіб

(Якщо у встановленому цим Кодексом порядку вони одночасно не

виступають в якості роботодавців або їх представників):

військовослужбовці під час виконання ними обов'язків військової служби;

члени рад директорів (спостережних рад) організацій (за

винятком осіб, які уклали з даною організацією трудовий договір);

особи, які працюють за договорами цивільно-правового характеру;

інші особи, якщо це встановлено федеральним законом.

Стаття 12. Дія законів та інших нормативних правових актів,

містять норми трудового права, в часі

Закон або інший нормативний правовий акт, який містить норми трудового

права, вступає в силу з дня, зазначеного в цьому законі чи іншому

нормативному правовому акті або в законі чи іншому нормативному правовому

акті, що визначає порядок введення в дію акта даного виду.

Закон або інший нормативний правовий акт, який містить норми трудового

права, припиняє свою дію у зв'язку з:

закінченням строку його дії;

вступом в силу іншого акта рівної або вищої юридичної сили;

скасуванням (визнанням таким, що втратив силу) даного акта актом рівної або

вищої юридичної сили.

Закон або інший нормативний правовий акт, який містить норми трудового

права, не має зворотної сили і застосовується до відносин, які виникли після

введення його в дію.

Дія закону чи іншого нормативного правового акту, що містить

норми трудового права, поширюється на відносини, що виникли до

введення його в дію, лише у випадках, прямо передбачених цим

актом.

У відносинах, що виникли до введення в дію закону чи іншого

нормативного правового акту, що містить норми трудового права, вказаний

закон або акт застосовується до прав і обов'язків, що виникли після

введення його в дію.

Стаття 13. Дія законів та інших нормативних правових актів,

містять норми трудового права, в просторі

Федеральні закони і інші нормативні правові акти Російської

Федерації, що містять норми трудового права, поширюються на трудові

відносини і інші безпосередньо пов'язані з ними відносини, що виникають

на всій території Російської Федерації, якщо в цих законах та інших

нормативних правових актах не передбачено інше.

Закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської

Федерації, що містять норми трудового права, діють в межах

території відповідного суб'єкта Російської Федерації.

Акти органів місцевого самоврядування, що містять норми трудового

права, діють в межах території відповідного муніципального

освіти.

Локальні нормативні акти організації, що містять норми трудового

права, діють в межах цієї організації.

Стаття 14. Обчислення строків

Перебіг строків, з якими цей Кодекс пов'язує виникнення

трудових прав і обов'язків, починається з календарної дати, якою

визначено початок виникнення зазначених прав і обов'язків.

Перебіг строків, з якими цей Кодекс пов'язує припинення

трудових прав і обов'язків, починається наступного дня після

календарної дати, якою визначено закінчення трудових відносин.

Строки, що обчислюються роками, місяцями, тижнями, закінчуються в

відповідне число останнього року, місяця або тижня строку. У термін,

обчислювальний у календарних тижнях або днях, включаються і неробочі дні.

Якщо останній день строку припадає на неробочий день, то днем

закінчення строку вважається найближчий наступний за ним робочий день.

Глава 2. Трудові відносини, сторони трудових відносин, підстави

виникнення трудових відносин

Стаття 15. Трудові відносини

Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між

працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату

трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації чи

посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового

розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених

трудовим законодавством, колективним договором, угодами,

трудовим договором.

Стаття 16. Підстави виникнення трудових відносин

Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на

підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до цього

Кодексом.

У випадках і порядку, що встановлені законом, іншим нормативним

правовим актом або статутом (положенням) організації, трудові відносини

виникають на підставі трудового договору в результаті:

обрання (виборів) на посаду;

обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;

призначення на посаду або затвердження на посаді;

направлення на роботу уповноваженими законом органами в рахунок

встановленої квоти;

судового рішення про укладення трудового договору;

фактичного допущення до роботи з відома або за дорученням

роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий

договір належним чином оформлений.

Стаття 17. Трудові відносини, що виникають на підставі трудового

договору внаслідок обрання (виборів) на посаду

Трудові відносини на підставі трудового договору внаслідок

обрання (виборів) на посаду виникають, якщо обрання (вибори) на

посада передбачає виконання працівником певної трудової

функції.

Стаття 18. Трудові відносини, що виникають на підставі трудового

договору внаслідок обрання за конкурсом

Трудові відносини на підставі трудового договору внаслідок

обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади виникають,

якщо законом, іншим нормативним правовим актом або статутом (положенням)

організації визначені перелік посад, що підлягають заміщенню по

конкурсом, і порядок конкурсного обрання на ці посади.

Стаття 19. Трудові відносини, що виникають на підставі трудового

договору в результаті призначення на посаду або

затвердження на посаді

Трудові відносини виникають на підставі трудового договору в

результаті призначення на посаду або затвердження на посаді у випадках,

передбачених законом, іншим нормативним правовим актом або статутом

(Положенням) організації.

Стаття 20. Сторони трудових відносин

Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець.

Працівник - фізична особа, яка вступила в трудові відносини з

роботодавцем.

Роботодавець - фізична особа чи юридична особа (організація),

вступило в трудові відносини з працівником. У випадках, встановлених

федеральними законами, в якості роботодавця може виступати іншою

суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.

Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах

здійснюються: фізичною особою, є працедавцем; органами

управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами

в порядку, встановленому законами, іншими нормативними правовими актами,

установчими документами юридичної особи (організації) і локальними

нормативними актами.

За зобов'язаннями установ, що фінансуються повністю або частково

власником (засновником), що випливають з трудових відносин,

додаткову відповідальність несе власник (засновник)

встановленому законом порядку.

Стаття 21. Основні права та обов'язки працівника

Працівник має право на:

укладення, зміна і розірвання трудового договору у порядку та

на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними

законами;

надання йому роботи, обумовленої трудовим договором;

робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим

державними стандартами організації та безпеки праці та

колективним договором;

своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати в

відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і

якістю виконаної роботи;

відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості

робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і

категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів,

неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони

праці на робочому місці;

професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї

кваліфікації в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими

федеральними законами;

об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та

вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних

інтересів;

участь в управлінні організацією у передбачених цим

Кодексом, іншими федеральними законами й колективним договором формах;

ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів

і угод через своїх представників, а також на інформацію про

виконання колективного договору, угод;

захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не

забороненими законом способами;

дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи

право на страйк, у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими

федеральними законами;

відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним

трудових обов'язків, і компенсацію моральної шкоди в порядку,

встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених

федеральними законами.

Працівник зобов'язаний:

сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на

нього трудовим договором;

дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

дотримуватися трудової дисципліни;

виконувати встановлені норми праці;

дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки

праці;

дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників;

негайно повідомити роботодавцю або безпосередньому

керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і

здоров'ю людей, збереження майна роботодавця.

Стаття 22. Основні права та обов'язки роботодавця

Роботодавець має право:

укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками в

порядку і на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими

федеральними законами;

вести колективні переговори і укладати колективні договори;

заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і

дбайливого ставлення до майна роботодавця та інших працівників,

дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної

відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими

федеральними законами;

приймати локальні нормативні акти;

створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і

захисту своїх інтересів і вступати в них.

Роботодавець зобов'язаний:

дотримуватися закони та інші нормативні правові акти, локальні

нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових

договорів;

надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором;

забезпечувати безпеку праці й умови, що відповідають вимогам

охорони та гігієни праці;

забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною

документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними

трудових обов'язків;

забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну

плату у строки, встановлені цим Кодексом, колективним договором,

правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими

договорами;

вести колективні переговори, а також укладати колективний

договір у порядку, встановленому цим Кодексом;

надавати представникам працівників повну і достовірну

інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди

та контролю за їх виконанням;

своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і

контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені за порушення законів,

інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

розглядати подання відповідних профспілкових органів,

інших обраних працівниками представників про виявлені порушення законів

та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права,

вживати заходів щодо їх усунення і повідомляти про вжиті заходи зазначеним

органам і представникам;

створювати умови, які забезпечують участь працівників в управлінні

організацією в передбачених цим Кодексом, іншими федеральними

законами та колективним договором формах;

забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними

трудових обов'язків;

здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у

порядку, встановленому федеральними законами;

відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними

трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та

на умовах, які встановлені цим Кодексом, федеральними

законами та іншими нормативними правовими актами;

виконувати інші обов'язки, передбачені цим Кодексом,

федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, що містять

норми трудового права, колективним договором, угодами та трудовими

договорами.

Частина друга

Розділ II. Соціальне партнерство у сфері праці

Глава 3. Загальні поняття

Стаття 23. Поняття соціального партнерства

Соціальне партнерство - система взаємовідносин між працівниками

(Представниками працівників), роботодавцями (представниками

роботодавців), органами державної влади, органами місцевого

самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів

працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та

інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Органи державної влади та органи місцевого самоврядування

є сторонами соціального партнерства в тих випадках, коли вони

виступають в якості роботодавців або їх представників, уповноважених

на представництво законодавством чи роботодавцями, а також у

інших випадках, передбачених федеральними законами.

Стаття 24. Основні принципи соціального партнерства

Основними принципами соціального партнерства є:

рівноправність сторін;

повага і врахування інтересів сторін;

зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;

сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального

партнерства на демократичній основі;

дотримання сторонами та їхніми представниками законів та інших нормативних

правових актів;

повноважність представників сторін;

свобода вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці;

добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;

реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;

обов'язковість виконання колективних договорів, угод;

контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;

відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини

колективних договорів, угод.

Стаття 25. Сторони соціального партнерства

Сторонами соціального партнерства є працівники та роботодавці

в особі уповноважених у встановленому порядку представників.

Стаття 26. Система соціального партнерства

Система соціального партнерства включає такі рівні:

федеральний рівень, встановлює основи регулювання відносин

у сфері праці в Російській Федерації;

регіональний рівень, встановлює основи регулювання відносин

у сфері праці в суб'єкті Російської Федерації;

галузевий рівень, встановлює основи регулювання відносин у

сфері праці в галузі (галузях);

територіальний рівень, що встановлює основи регулювання

відносин у сфері праці в муніципальній освіті;

рівень організації, що встановлює конкретні взаємні

зобов'язання у сфері праці між працівниками і роботодавцем.

Стаття 27. Форми соціального партнерства

Соціальне партнерство здійснюється у формах:

колективних переговорів з підготовки проектів колективних

договорів, угод і їх укладення;

взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання

трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин,

забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення

трудового законодавства;

участі працівників, їх представників в управлінні організацією;

участі представників працівників та роботодавців у досудовому

вирішенні трудових спорів.

Стаття 28. Особливості застосування норм цього розділу

Особливості застосування норм цього розділу до державних

службовцям, працівникам військових і воєнізованих органів і організацій,

органів внутрішніх справ, установ і органів безпеки, органів

податкової поліції, органів кримінально-виконавчої системи, митних

органів і дипломатичних представництв Російської Федерації

встановлюються федеральними законами.

Глава 4. Представники працівників і роботодавців

Стаття 29. Представники працівників

Представниками працівників у соціальному партнерстві є:

професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації,

передбачені статутами загальноросійських профспілок, або інші

представники, обрані працівниками у випадках, передбачених

цим Кодексом.

Інтереси працівників організації при проведенні колективних

переговорів, укладенні та зміні колективного договору, здійсненні

контролю за його виконанням, а також при реалізації права на участь в

управлінні організацією, розгляд трудових спорів працівників з

роботодавцем представляють первинна профспілкова організація або інші

представники, обрані працівниками.

Інтереси працівників при проведенні колективних переговорів про

укладенні та про зміну угод, вирішенні колективних трудових

спорів з приводу укладення або зміни угод, здійсненні

контролю за їх виконанням, а також при формуванні та здійсненні

діяльності комісій з регулювання соціально-трудових відносин

представляють відповідні профспілки, їх територіальні організації,

об'єднання професійних спілок та об'єднання територіальних

організацій професійних спілок.

Стаття 30. Представники інтересів працівників, які не є членами

профспілки

Працівники, які не є членами профспілки, мають право уповноважити

орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у

взаєминах з роботодавцем.

Стаття 31. Інші представники працівників

При відсутності в організації первинної профспілкової організації, а

також при наявності профспілкової організації, що об'єднує менше половини

працівників, на загальних зборах (конференції) працівники можуть доручити

представлення своїх інтересів зазначеної профспілкової організації чи

іншому представнику.

Наявність іншого представника не може бути перешкодою для

здійснення профспілковою організацією своїх повноважень.

Стаття 32. Обов'язки роботодавця щодо створення умов,

забезпечують діяльність представників працівників

Роботодавець зобов'язаний створювати умови, що забезпечують діяльність

представників працівників, відповідно до цього Кодексу, законів,

колективним договором, угодами.

Стаття 33. Представники роботодавців

Представниками роботодавця при проведенні колективних

переговорів, укладення чи зміну колективного договору є

керівник організації або уповноважені ним особи відповідно до

цим Кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами,

установчими документами організації та локальними нормативними актами.

При проведенні колективних переговорів, укладання або зміну

угод, вирішенні колективних трудових спорів з приводу їх

укладення або зміни, а також при формуванні та здійсненні

діяльності комісій з регулювання соціально-трудових відносин

інтереси роботодавців представляють відповідні об'єднання

роботодавців.

Об'єднання роботодавців - некомерційна організація, що об'єднує

на добровільній основі роботодавців для представництва інтересів і

захисту прав своїх членів у взаємовідносинах з профспілками, органами

державної влади та органами місцевого самоврядування.

Особливості правового становища об'єднання роботодавців

встановлюються федеральним законом.

Стаття 34. Інші представники роботодавців

Представляти роботодавців - державні та муніципальні

підприємства, а також організації, що фінансуються з відповідних

бюджетів, можуть органи виконавчої влади, органи місцевого

самоврядування, уповноважені на представництво законодавством чи

роботодавцями.

Глава 5. Органи соціального партнерства

Стаття 35. Комісії з регулювання соціально-трудових відносин

Для забезпечення регулювання соціально-трудових відносин, ведення

колективних переговорів і підготовки проектів колективного договору,

угод, їх укладення, а також для організації контролю за

виконанням колективного договору і угод на всіх рівнях на

рівноправній основі за рішенням сторін утворюються комісії з наділених

необхідними повноваженнями представників сторін.

На федеральному рівні утворюється постійно діюча Російська

тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин,

діяльність якої здійснюється відповідно до федерального закону.

Членами Російської тристоронньої комісії з регулювання

соціально-трудових відносин є представники загальноросійських

об'єднань профспілок, загальноросійських об'єднань роботодавців,

Уряду Російської Федерації.

У суб'єктах Російської Федерації можуть утворюватися тристоронні

комісії з регулювання соціально-трудових відносин, діяльність

яких здійснюється відповідно до законів суб'єктів Російської

Федерації.

На територіальному рівні можуть утворюватися тристоронні

комісії з регулювання соціально-трудових відносин, діяльність

яких здійснюється відповідно до законів суб'єктів Російської

Федерації, положеннями про ці комісії, які затверджуються представницькими

органами місцевого самоврядування.

На галузевому рівні можуть утворюватися комісії для ведення

колективних переговорів, підготовки проектів галузевих (міжгалузевих)

угод і їх укладення. Галузеві комісії можуть утворюватися як

на федеральному рівні, так і на рівні суб'єкта Російської Федерації.

Угоди, що передбачають повне або часткове фінансування з

бюджетів усіх рівнів, полягають при обов'язковій участі

представників відповідних органів виконавчої влади та органів

місцевого самоврядування, які є стороною угоди.

На рівні організації утворюється комісія для ведення

колективних переговорів, підготовки проекту колективного договору і його

ув'язнення.

Глава 6. Колективні переговори

Стаття 36. Ведення колективних переговорів

Представники працівників і роботодавців беруть участь у колективних

переговорах з підготовки, укладення та зміни колективного договору,

угоди і мають право проявити ініціативу з проведення таких

переговорів.

Представники сторони, що отримали повідомлення в письмовій формі з

пропозицією про початок колективних переговорів, зобов'язані вступити в

переговори протягом семи календарних днів з дня отримання повідомлення.

Стаття 37. Порядок ведення колективних переговорів

Учасники колективних переговорів вільні у виборі питань

регулювання соціально-трудових відносин.

При наявності в організації двох або більше первинних профспілкових

організацій ними створюється єдиний представницький орган для ведення

колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного

договору та його укладення. Формування єдиного представницького органу

здійснюється на основі принципу пропорційного представництва в

залежно від чисельності членів профспілки. При цьому представник

повинен бути визначений від кожної профспілкової організації.

Якщо єдиний представницький орган не створений протягом п'яти

календарних днів з моменту початку колективних переговорів, то

представництво інтересів всіх працівників організації здійснює

первинна профспілкова організація, що об'єднує більше половини

працівників.

Якщо жодна з первинних профспілкових організацій не об'єднує

більше половини працівників, то загальні збори (конференція) працівників

таємним голосуванням визначає первинну профспілкову організацію, якій

доручається формування представницького органу.

У випадках, передбачених частинами третьою та четвертою цієї

статті, за іншими первинними профспілковими організаціями зберігається право

направити своїх представників до складу представницького органу до

моменту підписання колективного договору.

Право на ведення колективних переговорів, підписання угод від

імені працівників на рівні Російської Федерації, суб'єкта Російської

Федерації, галузі, території надається відповідним профспілкам

(Об'єднанням профспілок). При наявності на відповідному рівні

декількох профспілок (об'єднань профспілок) кожному з них

надається право на представництво у складі єдиного

представницького органу для ведення колективних переговорів,

формованого з урахуванням кількості представляються ними членів профспілок.

При відсутності домовленості про створення єдиного представницького органу

для ведення колективних переговорів право на їх ведення надається

профспілці (об'єднанню профспілок), що поєднує найбільше число членів

профспілки (профспілок).

Сторони повинні надавати одне одному не пізніше двох тижнів з

дня отримання відповідного запиту наявну в них інформацію,

необхідну для ведення колективних переговорів.

Учасники колективних переговорів, інші особи, пов'язані з

веденням колективних переговорів, не повинні розголошувати отримані

відомості, якщо ці відомості відносяться до охоронюваної законом таємниці

(Державної, службової, комерційної та іншої). Особи, що розголосили

зазначені відомості, притягуються до дисциплінарної, адміністративної,

цивільно-правової, кримінальної відповідальності в порядку, встановленому

федеральними законами.

Строки, місце і порядок проведення колективних переговорів

визначаються представниками сторін, які є учасниками зазначених

переговорів.

Стаття 38. Врегулювання розбіжностей

Якщо в ході колективних переговорів не прийнято узгоджене

рішення по всіх або окремих питань, то складається протокол

розбіжностей. Врегулювання розбіжностей, що виникли в ході колективних

переговорів щодо укладення або зміни колективного договору,

угоди, проводиться в порядку, встановленому цим Кодексом.

Стаття 39. Гарантії і компенсації особам, які беруть участь у колективних

переговорах

Особи, які беруть участь у колективних переговорах, підготовці проекту

колективного договору, угоди, звільняються від основної роботи із

збереженням середнього заробітку на строк, визначений угодою сторін,

але не більше трьох місяців.

Всі витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах,

компенсуються в порядку, встановленому законодавством, колективним

договором, угодою. Оплата послуг експертів, фахівців і

посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде

передбачено колективним договором, угодою.

Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, в

період їх ведення не можуть бути без згоди органу,

уповноважене їх на представництво, піддані дисциплінарному

стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені за ініціативою

роботодавця, за винятком випадків розірвання трудового договору за

вчинення проступку, за який відповідно до цього Кодексу,

іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи.

Глава 7. Колективні договори та угоди

Стаття 40. Колективний договір

Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові

відносини в організації і що укладається працівниками та роботодавцем в особі

їх представників.

При недосягненні згоди між сторонами щодо окремих положень

проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку

колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на

узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу

розбіжностей.

Неврегульовані розбіжності можуть бути предметом подальших

колективних переговорів або вирішуватися відповідно до цього

Кодексом, іншими федеральними законами.

Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її

філіях, представництвах та інших відокремлених структурних

підрозділах.

При укладанні колективного договору у філії, представництві,

іншому відокремленому структурному підрозділі організації представником

роботодавця є керівник відповідного підрозділу,

уповноважений на це роботодавцем.

Стаття 41. Зміст і структура колективного договору

Зміст і структура колективного договору визначаються

сторонами.

У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання

працівників і роботодавця з наступних питань:

форми, системи і розміри оплати праці;

виплата допомог, компенсацій;

механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня

інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;

зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та

тривалості відпусток;

поліпшення умов і охорони праці працівників, у тому числі жінок і

молоді;

дотримання інтересів працівників при приватизації організації,

відомчого житла;

екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на

виробництві;

гарантії та пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;

оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;

контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до

нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення

нормальних умов діяльності представників працівників;

відмова від страйків при виконанні відповідних умов

колективного договору;

інші питання, визначені сторонами.

У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища

роботодавця можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників,

умови праці, більш сприятливі в порівнянні з встановленими

законами, іншими нормативними правовими актами, угодами.

У колективний договір включаються нормативні положення, якщо в

законах та інших нормативних правових актах міститься пряме припис

про обов'язкове закріплення цих положень у колективному договорі.

Стаття 42. Порядок розробки проекту колективного договору і його

укладення

Порядок розробки проекту колективного договору і його укладення

визначається сторонами відповідно до цього Кодексу та іншими

федеральними законами.

Стаття 43. Дія колективного договору

Колективний договір укладається на строк не більше трьох років і

набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня,

встановленого колективним договором.

Сторони мають право продовжити дію колективного договору на термін

не більше трьох років.

Дія колективного договору поширюється на всіх працівників

даної організації, її філії, представництва та іншого відокремленого

структурного підрозділу.

Колективний договір зберігає свою дію у випадку зміни

найменування організації, розірвання трудового договору з керівником

організації.

При реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення,

перетворенні) організації колективний договір зберігає свою дію

протягом усього терміну реорганізації.

При зміні форми власності організації колективний договір

зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав

власності.

При реорганізації або зміні форми власності організації будь-яка з

сторін має право направити іншій стороні пропозиції про укладення

нового колективного договору або продовженні дії колишнього на строк до

трьох років.

При ліквідації організації колективний договір зберігає своє

дію протягом усього строку проведення ліквідації.

Стаття 44. Зміна та доповнення колективного договору

Зміна та доповнення колективного договору виробляються в

порядку, встановленому цим Кодексом для його укладення.

Стаття 45. Угоду. Види угод

Угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи

регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних з ними

економічних відносин, що укладається між повноважними представниками

працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому

(Міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції.

В угоду можуть включатися взаємні зобов'язання сторін щодо

наступних питань:

оплата праці;

умови і охорона праці;

режими праці та відпочинку;

розвиток соціального партнерства;

інші питання, визначені сторонами.

Залежно від сфери регульованих соціально-трудових відносин

можуть укладатися угоди: генеральна, регіональне, галузеве

(Міжгалузеве), територіальне та інші.

Генеральна угода встановлює загальні принципи регулювання

соціально-трудових відносин на федеральному рівні.

Регіональна угода встановлює загальні принципи регулювання

соціально-трудових відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації.

Галузеве (міжгалузеве) угода визначає загальні умови

оплати праці, трудові гарантії і пільги працівникам галузі (галузей).

Територіальне угода встановлює загальні умови праці,

трудові гарантії і пільги працівникам на території відповідного

муніципального освіти.

Галузеве (міжгалузеве) угода може укладатися на

федеральному, регіональному, територіальному рівнях соціального

партнерства.

Угоди за домовленістю сторін, що беруть участь у колективних

переговорах, можуть бути двосторонніми і тристоронніми.

Інші угоди - угоди, які можуть полягати сторонами на

будь-якому рівні соціального партнерства за окремими напрямками

регулювання соціально-трудових відносин та інших безпосередньо

пов'язаних з ними відносин.

Стаття 46. Зміст і структура угоди

Зміст і структура угоди визначаються за домовленістю

між представниками сторін, які вільні у виборі кола питань

для обговорення і включення в угоду.

Стаття 47. Порядок розробки проекту угоди та її укладення

Проект угоди розробляється в ході колективних переговорів.

Висновок і зміну угод, що вимагають бюджетного

фінансування, за загальним правилом здійснюються сторонами до підготовки

проекту відповідного бюджету на фінансовий рік, що відноситься до терміну

дії угоди.

Генеральна угода, галузеві тарифні угоди по галузях,

організації яких фінансуються з федерального бюджету, повинні

укладатися за загальним правилом до внесення проекту федерального закону про

федеральному бюджеті на черговий фінансовий рік у Державну Думу

Федеральних Зборів Російської Федерації.

Регіональні та територіальні угоди повинні укладатися за

загальним правилом до внесення проектів відповідних бюджетів у

представницькі органи суб'єктів Російської Федерації органів місцевого

самоврядування.

Порядок, строки розробки проекту угоди та її укладення

визначаються комісією.

Угода підписується представниками сторін.

Стаття 48. Дія угоди

Угода набирає чинності з дня його підписання сторонами або з

дня, встановленого угодою.

Термін дії угоди визначається сторонами, але не може

перевищувати трьох років. Сторони мають право продовжити дію угоди на

строк не більше трьох років.

Дія угоди поширюється на працівників і роботодавців,

які уповноважили відповідних представників сторін на

колективних переговорах розробити та укласти його від їх імені, на

органи державної влади та органи місцевого самоврядування в межах

взятих ними на себе зобов'язань, а також на працівників і роботодавців,

приєдналися до угоди після його укладення.

Угода поширюється на всіх роботодавців, які є

членами об'єднання роботодавців, що уклав угоду. Припинення

членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від

виконання угоди, укладеної в період його членства. Роботодавець,

вступив в об'єднання роботодавців в період дії угоди,

зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою.

У тих випадках, коли на працівників у встановленому порядку

одночасно поширюється дія декількох угод, діють

найбільш сприятливі для них умови угод.

У тих випадках, коли на федеральному рівні укладено галузеве

угоду, керівник федерального органу виконавчої влади з

праці має право запропонувати роботодавцям, які не брали участь в укладанні

даної угоди, приєднатися до цієї угоди.

Якщо роботодавці протягом 30 календарних днів з дня офіційного

опублікування пропозиції про приєднання до угоди не представили в

федеральний орган виконавчої влади з праці письмовий

мотивовану відмову приєднатися до нього, то угода вважається

поширеним на цих роботодавців з дня офіційного опублікування

цієї пропозиції.

Порядок опублікування угод визначається сторонами угод.

Стаття 49. Зміна та доповнення угоди

Зміна та доповнення угоди проводиться в порядку,

встановленому цим Кодексом для укладання угоди.

Стаття 50. Реєстрація колективного договору, угоди

Колективний договір, угода протягом семи днів з дня

підписання направляються представником роботодавця (роботодавців) на

повідомну реєстрацію у відповідний орган по праці.

Вступ колективного договору, угоди в силу не залежить від

факту їх повідомної реєстрації.

При здійсненні реєстрації колективного договору, угоди

відповідний орган з праці виявляє умови, що погіршують становище

працівників порівняно з цим Кодексом, законами, іншими

нормативними правовими актами, і повідомляє про це представників сторін,

підписали колективний договір, угода, а також у відповідну

державну інспекцію праці. Умови колективного договору,

угоди, які погіршують становище працівників, є недійсними і не

підлягають застосуванню.

Стаття 51. Контроль за виконанням колективного договору,

угоди

Контроль за виконанням колективного договору, угоди

здійснюється сторонами соціального партнерства, їх представниками,

відповідними органами з праці.

При проведенні зазначеного контролю представники сторін зобов'язані

надавати один одному необхідну для цього інформацію.

Глава 8. Участь працівників в управлінні організацією

Стаття 52. Право працівників на участь в управлінні організацією

Право працівників на участь в управлінні організацією

безпосередньо або через свої представницькі органи регулюється

цим Кодексом, іншими федеральними законами, установчими

документами організації, колективним договором.

Стаття 53. Основні форми участі працівників в управлінні

організацією

Основними формами участі працівників в управлінні організацією

є:

врахування думки представницького органу працівників у випадках,

передбачених цим Кодексом, колективним договором;

проведення представницькими органами працівників консультацій з

роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів,

містять норми трудового права;

отримання від роботодавця інформації з питань, безпосередньо

зачіпають інтереси працівників;

обговорення з роботодавцем питань про роботу організації, внесення

пропозицій щодо її вдосконалення;

участь у розробці та прийнятті колективних договорів;

інші форми, визначені цим Кодексом, установчими

документами організації, колективним договором або локальним нормативним

актом організації.

Представники працівників мають право одержувати від роботодавця

інформацію з питань:

реорганізації або ліквідації організації;

введення технологічних змін, що тягнуть за собою зміну

умов праці працівників;

професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

працівників;

з інших питань, передбачених цим Кодексом, іншими

федеральними законами, установчими документами організації,

колективним договором.

Представники працівників мають право також вносити з цих питань

до органів управління організацією відповідні пропозиції і

брати участь у засіданнях зазначених органів при їх розгляді.

Глава 9. Відповідальність сторін соціального партнерства

Стаття 54. Відповідальність за ухилення від участі в колективних

переговорах, ненадання інформації, необхідної для

ведення колективних переговорів та здійснення контролю

за дотриманням колективного договору, угоди

Представники сторін, які ухиляються від участі в колективних

переговорах щодо укладення, зміни колективного договору, угоди

або неправомірно відмовилися від підписання узгодженого колективного

договору, угоди, піддаються штрафу в розмірі та порядку, які

встановлені федеральним законом.

Особи, винні в ненаданні інформації, необхідної для

ведення колективних переговорів та здійснення контролю за дотриманням

колективного договору, угоди, піддаються штрафу в розмірі та

порядку, що встановлені федеральним законом.

Стаття 55. Відповідальність за порушення або невиконання

колективного договору, угоди

Особи, що представляють роботодавця або представляють працівників,

винні в порушенні або невиконанні зобов'язань, передбачених

колективним договором, угодою, піддаються штрафу в розмірі та

порядку, що встановлені федеральним законом.

Частина третя

Розділ III. Трудовий договір

Глава 10. Загальні положення

Стаття 56. Поняття трудового договору. Сторони трудового договору

Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, в

відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові

роботу по обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці,

передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними

правовими актами, колективним договором, угодами, локальними

нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в

повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник

зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію,

дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового

розпорядку.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Стаття 57. Зміст трудового договору

У трудовому договорі вказуються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця

(Прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали

трудовий договір.

Істотними умовами трудового договору є:

місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

дата початку роботи;

найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням

кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або

конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів

з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або

професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то

найменування цих посад, спеціальностей або професій і

кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і

вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в

порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України;

права та обов'язки працівника;

права та обов'язки роботодавця;

характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за

роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника

відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або

посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні

виплати);

види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з

трудовою діяльністю.

У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про

нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової,

комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання

Проте встановленого договором строку, якщо навчання проводилося за

рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище

працівника порівняно з цим Кодексом, законами та іншими

нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою

сторін і в письмовій формі.

У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються

термін його дії і обставина (причина), які послужили підставою для

укладення строкового трудового договору відповідно до цього

Кодексом та іншими федеральними законами.

Стаття 58. Термін трудового договору

Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий

договір), якщо інший термін не встановлено цим Кодексом та іншими

федеральними законами.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові

відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням

характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не

передбачено цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір

вважається укладеним на невизначений строк.

У випадку, якщо жодна зі сторін не зажадала розірвання термінового

трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує

роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір

вважається укладеним на невизначений строк.

Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності

достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює

державний нагляд і контроль за дотриманням трудового

законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми

трудового права, чи судом, вважається укладеним на невизначений строк.

Забороняється укладання строкових трудових договорів з метою ухилення

від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими

укладається трудовий договір на невизначений термін.

Стаття 59. Строковий трудовий договір

Строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи

роботодавця або працівника:

для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким у

Відповідно до закону зберігається місце роботи;

на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт, а також

сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися

тільки протягом певного періоду часу (сезону);

з особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в

районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано

з переїздом до місця роботи;

для проведення термінових робіт із запобігання нещасних випадків,

аварій, катастроф, епідемій, епізоотії, а також для усунення

наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;

з особами, які надходять на роботу в організації - суб'єкти малого

підприємництва з чисельністю до 40 працівників (в організаціях

роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - до 25 працівників), а також до

роботодавцям - фізичним особам;

з особами, які направляються на роботу за кордон;

для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності

організації (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи),

а також для проведення робіт, пов'язаних зі свідомо тимчасовим (до одного

року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються;

з особами, які надходять на роботу в організації, створені на

завідомо певний період часу або для виконання явно

певної роботи;

з особами, які приймаються для виконання явно певної роботи в

випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначено

конкретною датою;

для робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням

професійним навчанням працівника;

з особами, які навчаються за денною формою навчання;

з особами, які працюють в даній організації за сумісництвом;

з пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом

здоров'я відповідно до медичного висновку дозволена робота

виключно тимчасового характеру;

з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій

кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та

іншими особами, що у створенні і (або) виконанні творів,

професійними спортсменами відповідно до переліками професій,

затвердженими Урядом Російської Федерації з урахуванням думки

Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових

відносин;

з науковими, педагогічними та іншими працівниками, які уклали

трудові договори на визначений термін у результаті конкурсу,

проведеного у порядку, встановленому законом або іншим нормативним

правовим актом органу державної влади або органу місцевого

самоврядування;

в разі обрання на певний строк до складу виборного органу або

на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на

роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів

виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та

органах місцевого самоврядування, а також в політичних партіях та інших

громадських об'єднаннях;

з керівниками, заступниками керівників та головними

бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм і

форм власності;

з особами, спрямованими на тимчасові роботи органами служби

зайнятості населення, в тому числі на проведення громадських робіт;

в інших випадках, передбачених федеральними законами.

Стаття 60. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої

трудовим договором

Забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не

обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених

цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Стаття 61. Вступ трудового договору в силу

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і

роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими

нормативними правовими актами або трудовим договором, або з дня

фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням

роботодавця або його представника.

Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з

дня, визначеного трудовим договором.

Якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник

повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу

договору в силу.

Якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без

поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється.

Стаття 62. Видача трудової книжки і копій документів, пов'язаних з

роботою

За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний не пізніше

трьох днів з дня подачі цієї заяви видати працівникові копії

документів, пов'язаних з роботою (копії наказу про прийом на роботу,

наказів про переведення на іншу роботу, наказу про звільнення з роботи;

виписки з трудової книжки; довідки про заробітну плату, період роботи у

даного роботодавця та інше). Копії документів, пов'язаних з роботою,

повинні бути завірені належним чином і надаватися працівникові

безоплатно.

При припиненні трудового договору роботодавець зобов'язаний видати

працівникові в день звільнення (останній день роботи) трудову книжку та по

письмовою заявою працівника копії документів, пов'язаних з роботою.

У випадку, якщо в день звільнення працівника видати трудову книжку

неможливо у зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання

трудової книжки на руки, роботодавець направляє працівнику повідомлення про

необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на

відправлення її поштою. З дня направлення повідомлення роботодавець

звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.

Глава 11. Висновок трудового договору

Стаття 63. Вік, з якого допускається укладання трудового

договору

Висновок трудового договору допускається з особами, які досягли

віку шістнадцяти років.

У випадках отримання основної загальної освіти або залишення

Згідно з федеральним законом загальноосвітнього закладу

трудовий договір можуть укладати особи, які досягли віку п'ятнадцяти років.

За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки

та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем,

досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання

час легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує

процесу навчання.

В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних

організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна,

піклувальника) та органу опіки та піклування укладення трудового договору

з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі у створенні

і (або) виконанні творів без шкоди здоров'ю та моральному

розвитку.

Стаття 64. Гарантії при укладенні трудового договору

Забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору.

Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або

встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового

договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови,

походження, майнового, соціального і посадового становища,

місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем

проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з

діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків,

передбачених федеральним законом.

Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам по

мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.

Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам,

запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого

роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця

роботи.

На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового

договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.

Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржений в

судовому порядку.

Стаття 65. Документи, що пред'являються при укладенні трудового

договору

При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу,

пред'являє роботодавцю:

паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір

укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах

сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають

призову на військову службу;

документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних

знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або

спеціальної підготовки.

В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи цим Кодексом,

іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації та

постановами Уряду Російської Федерації може

передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового

договору додаткових документів.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи

крім передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами,

указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду

Російської Федерації.

При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування

оформляються роботодавцем.

Стаття 66. Трудова книжка

Трудова книжка встановленого зразка є основним документом

про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.

Форма, порядок ведення і зберігання трудових книжок, а також порядок

виготовлення бланків трудових книжок і забезпечення ними роботодавців

встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний

вести трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював в організації

понад п'ять днів, у випадку, якщо робота в цій організації є для

працівника основною.

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, тією

роботі, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника,

а також підстави припинення трудового договору та відомості про

нагороди за успіхи в роботі. Відомості про стягнення в трудову книжку

не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням

є звільнення.

За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться

в трудову книжку за місцем основної роботи на підставі документа,

підтверджує роботу за сумісництвом.

Записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору

повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями справжнього

Кодексу чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні

статтю, пункт цього Кодексу або іншого федерального закону.

Стаття 67. Форма трудового договору

Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох

примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник

трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.

Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається

укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням

роботодавця або його представника. При фактичне допущення працівника до

роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір в письмовій

формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до

роботі.

При укладанні трудових договорів з окремими категоріями

працівників законами та іншими нормативними правовими актами може бути

передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових

договорів або їх умов з відповідними особами або органами, не

є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових

договорів в більшій кількості примірників.

Стаття 68. Оформлення прийому на роботу

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця,

виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу

(Розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного

трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується

працівникові під розписку в триденний строк з дня підписання трудового

договору. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому

належно завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

При прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з

діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку,

іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової

функції працівника, колективним договором.

Стаття 69. Медичний огляд при укладанні трудового

договору

Обов'язковому попередньому медичному огляду при

укладенні трудового договору підлягають особи, які досягли віку

вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених цим

Кодексом та іншими федеральними законами.

Стаття 70. Випробування при прийомі на роботу

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути

обумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності

поручаемой роботі.

Умова про випробування повинна бути зазначена в трудовому договорі.

Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що

працівник прийнятий без випробування.

В період випробування на працівника поширюються положення

цього Кодексу, законів, інших нормативних правових актів, локальних

нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного

договору, угоди.

Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної

посади, проведеним в порядку, встановленому законом;

вагітних жінок;

осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;

осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та

вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за

отриманої спеціальності;

осіб, обраних (обраних) на виборну посаду на оплачувану

роботу;

осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого

роботодавця за погодженням між роботодавцями;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом, іншими

федеральними законами та колективним договором.

Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників

організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників,

керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних

підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено

федеральним законом.

В строк випробування не зараховуються період тимчасової

непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично

відсутній на роботі.

Стаття 71. Результат випробування при прийомі на роботу

При незадовільному результаті випробування роботодавець має

право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з

працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за

три дні із зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього

працівника не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має

право оскаржити в судовому порядку.

При незадовільному результаті випробування розірвання трудового

договору проводиться без врахування думки відповідного профспілкового

органу і без виплати вихідної допомоги.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він

вважається витримали випробування і наступне розірвання трудового

договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо в період випробування працівник дійде висновку, що запропонована

йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати

трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це

роботодавця в письмовій формі за три дні.

Глава 12. Зміна трудового договору

Стаття 72. Переклад на іншу постійну роботу і переміщення

Переклад на іншу постійну роботу в тій же організації за

ініціативи роботодавця, тобто зміна трудової функції або зміна

істотних умов трудового договору, а також переведення на постійну

роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією

допускається лише за письмовою згодою працівника.

Працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у

надання іншої роботи, роботодавець зобов'язаний з його згоди

перевести на іншу наявну роботу, не протипоказану йому за

станом здоров'я. При відмові працівника від переведення або відсутності в

організації відповідної роботи трудовий договір припиняється в

Відповідно до пункту 8 статті 77 цього Кодексу.

Не є переведенням на іншу постійну роботу і не вимагає

згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче

місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же

місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не

тягне за собою зміни трудової функції й зміни істотних

умов трудового договору.

Стаття 73. Зміна істотних умов трудового договору

З причин, пов'язаних зі зміною організаційних або

технологічних умов праці, допускається зміна визначених

сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи

роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової

функції.

Про введення зазначених змін працівник повинен бути повідомлений

роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх

введення, якщо інше не передбачено цим Кодексом або іншим

федеральним законом.

Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то

роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в

організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану

здоров'я, а за відсутності такої роботи - нижчестоящих вакантну посаду

або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням

його кваліфікації та стану здоров'я.

При відсутності зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника

від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до

пунктом 7 статті 77 цього Кодексу.

У разі, якщо обставини, зазначені у частині першій цієї

статті, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників,

роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки

виборного профспілкового органу даної організації вводити режим неповного

робочого часу на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи на умовах

відповідних режимів робочого часу, то трудовий договір

розривається відповідно до пункту 2 статті 81 цього Кодексу з

наданням працівнику відповідних гарантій і компенсацій.

Скасування режиму неповного робочого часу провадиться роботодавцем

з урахуванням думки представницького органу працівників організації.

Не можуть вводитися зміни істотних умов трудового

договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами

колективного договору, угоди.

Стаття 74. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі

виробничої необхідності

У разі виробничої необхідності роботодавець має право

переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену

трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за

виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

Таке переведення допускається для запобігання катастрофи, виробничої

аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного

лиха; для запобігання нещасних випадків, простою (тимчасової

призупинення роботи з причин економічного, технологічного,

технічного або організаційного характеру), знищення або псування

майна, а також для заміщення відсутнього працівника. При цьому

працівник не може бути переведений на роботу, протипоказану йому за

станом здоров'я.

Тривалість переведення на іншу роботу для заміщення

відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом

календарного року (з 1 січня по 31 грудня).

З письмової згоди працівник може бути переведений на роботу,

вимагає більш низької кваліфікації.

Стаття 75. Трудові відносини при зміні власника майна

організації, зміні підвідомчості організації,

її реорганізації

При зміні власника майна організації новий власник не

пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності

має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його

заступниками і головним бухгалтером.

Зміна власника майна організації не є підставою для

розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.

У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною

власника майна організації трудовий договір припиняється

Відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності

або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації

переходу права власності.

При зміні підвідомчості (підлеглості) організації, а

одно при її реорганізації (злиття, приєднання, поділ,

виділення, перетворення) трудові відносини за згодою працівника

тривають.

При відмові працівника від продовження роботи у випадках,

передбачених частиною п'ятою цієї статті, трудовий договір

припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.

Стаття 76. Відсторонення від роботи

Роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи)

працівника:

з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або

токсичного сп'яніння;

не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і

навичок в галузі охорони праці;

не пройшов у встановленому порядку обов'язковий попередній

або періодичний медичний огляд;

при виявленні відповідно до медичного висновку

протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим

договором;

за вимогами органів і посадових осіб, уповноважених

федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, і в інших

випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними

правовими актами.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника

на весь період часу до усунення обставин, які стали підставою

для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.

У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна

плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених

федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який

не пройшов навчання та перевірку знань і навичок у сфері охорони праці

або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд не

зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи

як за простій.

Глава 13. Припинення трудового договору

Стаття 77. Загальні підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін (стаття 78);

2) закінчення строку трудового договору (пункт 2 статті 58), за

винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і

жодна зі сторін не зажадала їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття

80);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (стаття

81);

5) переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до

іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною

власника майна організації, зміною підвідомчості

(Підлеглості) організації або її реорганізацією (стаття 75);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною

істотних умов трудового договору (стаття 73);

8) відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану

здоров'я відповідно до медичного висновку (частина друга

статті 72);

9) відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в

іншу місцевість (частина перша статті 72);

10) обставини, не залежні від волі сторін (стаття 83);

11) порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним

законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення

виключає можливість продовження роботи (стаття 84).

Трудовий договір може бути припинений і за іншими підставами,

передбаченим цим Кодексом та іншими федеральними законами.

У всіх випадках днем звільнення працівника є останній день

його роботи.

Стаття 78. Розірвання трудового договору за угодою сторін

Трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою

сторін трудового договору.

Стаття 79. Розірвання строкового трудового договору

Строковий трудовий договір розривається із закінченням терміну його

дії, про що працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не

менше ніж за три дні до звільнення.

Трудовий договір, укладений на час виконання певної

роботи, розривається після закінчення цієї роботи.

Трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків

відсутнього працівника, розривається з виходом цього працівника на

роботу.

Трудовий договір, укладений на час виконання сезонних робіт,

розривається після закінчення певного сезону.

Стаття 80. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

(За власним бажанням)

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про

це роботодавця в письмовій формі за два тижні.

За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір

може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою

(За власним бажанням) обумовлена ​​неможливістю продовження ним

роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію і інші

випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем законів

та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права,

умов колективного договору, угоди або трудового договору

роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у

заяві працівника.

До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право

в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не

проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі іншій

працівник, якому відповідно до цього Кодексу та іншими

федеральними законами не може бути відмовлено в укладенні трудового

договору.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право

припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати

працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за

письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.

Якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий

договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то

дія трудового договору продовжується.

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності

роботодавцем - фізичною особою;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній

роботі внаслідок:

а) стану здоров'я відповідно до медичного висновку;

б) недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами

атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо

керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин

трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу (відсутності на робочому місці без поважних причин

більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня);

б) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або

іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної,

комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з

виконанням ним трудових обов'язків;

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого

майна, розтрати, навмисного його знищення або пошкодження,

встановлених набрав законної сили вироком суду або

постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних

стягнень;

д) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це

порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на

виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу

настання таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, безпосередньо

обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають

підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції,

аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації

(Філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером,

спричинило за собою порушення схоронності майна, неправомірне його

використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації

(Філії, представництва), його заступниками своїх трудових

обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів чи

завідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору;

12) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана

робота вимагає допуску до державної таємниці;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації,

членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими

федеральними законами.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 2 і 3 цієї

статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою

на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за

винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності

роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової

непрацездатності та в період перебування у відпустці.

У разі припинення діяльності філії, представництва чи

іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих

в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих

структурних підрозділів здійснюється за правилами, передбаченими для

випадків ліквідації організації.

Стаття 82. Обов'язкова участь виборного профспілкового органу в

розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового

договору з ініціативи роботодавця

При ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників

організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками у

Відповідно до пункту 2 статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний

в письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної

організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення

відповідних заходів, а у випадку, якщо рішення про скорочення

чисельності або штату працівників організації може привести до масового

звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення

відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в

галузевих і (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, за пунктом 2,

підпунктом "б" пункту 3 та пункту 5 статті 81 цього Кодексу

проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового

органу даної організації відповідно до статті 373 цього

Кодексу.

При проведенні атестації, яка може послужити підставою для

звільнення працівників відповідно до підпункту "б" пункту 3 статті 81

цього Кодексу, до складу атестаційної комісії в обов'язковому

порядку включається член комісії від відповідного виборного

профспілкового органу.

В організації колективним договором може бути встановлений інший

порядок обов'язкової участі виборного профспілкового органу даної

організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового

договору з ініціативи роботодавця.

Стаття 83. Припинення трудового договору за обставинами, не

залежних від волі сторін

Трудовий договір підлягає припиненню з таких обставин,

не залежних від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на

замінює її альтернативну цивільну службу;

2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю

роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

3) необрання на посаду;

4) засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої

роботи, відповідно до вироку суду, що набрав законної сили;

5) визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до

медичним висновком;

6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також

визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою

або безвісно відсутнім;

7) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають

продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне

лихо, велика аварія, епідемія і інші надзвичайні обставини),

якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської

Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта

Російської Федерації.

Припинення трудового договору з підстави, зазначеної в пункті 2

цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його

згоди на іншу роботу.

Стаття 84. Припинення трудового договору внаслідок порушення

встановлених цим Кодексом або іншим федеральним

законом обов'язкових правил при укладенні трудового

договору

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених

цим Кодексом або іншим федеральним законом правил його укладення

(Пункт 11 статті 77 цього Кодексу), якщо порушення цих правил

виключає можливість продовження роботи в наступних випадках:

укладення трудового договору в порушення вироку суду про позбавлення

конкретної особи права займати певні посади або займатися

певною діяльністю;

укладення трудового договору на виконання роботи,

противопоказанной даній особі за станом здоров'я відповідно до

медичним висновком;

відсутність відповідного документа про освіту, якщо

виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального

законом або іншим нормативно-правовим актом;

в інших випадках, передбачених федеральним законом.

Припинення трудового договору у випадках, зазначених у частині першій

цієї статті, здійснюється, якщо неможливо перевести працівника з його

письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу.

У разі припинення трудового договору відповідно до пункту 11

статті 77 цього Кодексу роботодавець виплачує працівникові вихідну

допомога в розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил

укладення трудового договору допущено не з вини працівника.

Глава 14. Захист персональних даних працівника

Стаття 85. Поняття персональних даних працівника. Обробка

персональних даних працівника

Персональні дані працівника - інформація, необхідна роботодавцю

у зв'язку з трудовими відносинами і що стосується конкретного працівника.

Обробка персональних даних працівника - отримання, зберігання,

комбінування, передача або будь-яке інше використання персональних

даних працівника.

Стаття 86. Загальні вимоги при обробці персональних даних

працівника і гарантії їхнього захисту

З метою забезпечення прав і свобод людини і громадянина роботодавець

і його представники при обробці персональних даних працівника зобов'язані

дотримуватися наступні загальні вимоги:

1) обробка персональних даних працівника може здійснюватися

виключно з метою забезпечення дотримання законів та інших нормативних

правових актів, сприяння працівникам у працевлаштуванні, навчанні і

просуванні по службі, забезпечення особистої безпеки працівників,

контролю кількості та якості виконуваної роботи і забезпечення

збереження майна;

2) при визначенні обсягу і змісту оброблюваних персональних

даних працівника роботодавець повинен керуватися Конституцією

Російської Федерації, справжнім Кодексом й іншими федеральними законами;

3) усі персональні дані працівника слід отримувати у нього самого.

Якщо персональні дані працівника можливо отримати тільки в третьої

сторони, то працівник повинен бути повідомлений про це заздалегідь і від нього

повинно бути отримано письмову згоду. Роботодавець повинен повідомити

працівнику про цілі, передбачуваних джерелах і способи отримання

персональних даних, а також про характер підлягають отриманню

персональних даних і наслідки відмови працівника дати письмове

згоду на їх отримання;

4) роботодавець не має права отримувати та обробляти персональні

дані працівника про його політичних, релігійних та інших переконаннях і

приватного життя. У випадках, безпосередньо пов'язаних з питаннями трудових

відносин, відповідно до статті 24 Конституції Російської Федерації

роботодавець має право отримувати та обробляти дані про приватне життя

працівника лише за його письмовою згодою;

5) роботодавець не має права отримувати та обробляти персональні

дані працівника про його членство в громадських об'єднаннях або його

профспілкової діяльності, за винятком випадків, передбачених

федеральним законом;

6) при прийнятті рішень, що зачіпають інтереси працівника,

роботодавець не має права грунтуватися на персональних даних

працівника, отриманих виключно в результаті їх автоматизованої

обробки або електронного отримання;

7) захист персональних даних працівника від неправомірного їх

використання або втрати повинен бути забезпечений роботодавцем за рахунок його

коштів у порядку, встановленому федеральним законом;

8) працівники та їхні представники повинні бути ознайомлені під розписку

з документами організації, які встановлюють порядок обробки

персональних даних працівників, а також про їхні права та обов'язки в

цій галузі;

9) працівники не повинні відмовлятися від своїх прав на збереження і

захист таємниці;

10) роботодавці, працівники та їх представники повинні спільно

виробляти заходи захисту персональних даних працівників.

Стаття 87. Зберігання і використання персональних даних працівників

Порядок зберігання і використання персональних даних працівників у

організації встановлюється роботодавцем з дотриманням вимог

цього Кодексу.

Стаття 88. Передача персональних даних працівника

При передачі персональних даних працівника роботодавець повинен

дотримуватися таких вимог:

не повідомляти персональні дані працівника третій стороні без

письмової згоди працівника, за винятком випадків, коли це

необхідно з метою попередження загрози життю і здоров'ю працівника, а

також у випадках, встановлених федеральним законом;

не повідомляти персональні дані працівника у комерційних цілях без

його письмової згоди;

попередити осіб, які отримують персональні дані працівника, про те,

що ці дані можуть бути використані лише в цілях, для яких вони

повідомлені, і вимагати від цих осіб підтвердження того, що це правило

дотримано. Особи, які отримують персональні дані працівника, зобов'язані

дотримуватися режиму секретності (конфіденційності). Це положення не

поширюється на обмін персональними даними працівників у порядку,

встановленому федеральними законами;

здійснювати передачу персональних даних працівника в межах однієї

організації відповідно до локальним нормативним актом організації, з

яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку;

дозволяти доступ до персональних даних працівників тільки спеціально

уповноваженим особам, при цьому зазначені особи повинні мати право отримувати

тільки ті персональні дані працівника, які необхідні для

виконання конкретних функцій;

не запитувати інформацію про стан здоров'я працівника, за

винятком тих відомостей, які відносяться до питання про можливість

виконання працівником трудової функції;

передавати персональні дані працівника представникам працівників у

порядку, встановленому цим Кодексом, і обмежувати цю інформацію

тільки тими персональними даними працівника, які необхідні для

виконання зазначеними представниками їх функцій.

Стаття 89. Права працівників в сфері забезпечення захисту персональних

даних, що зберігаються в роботодавця

З метою забезпечення захисту персональних даних, що зберігаються у

роботодавця, працівники мають право на:

повну інформацію про їх персональних даних та їх обробки цих даних;

вільний безкоштовний доступ до своїх персональних даних, включаючи

право на отримання копій будь-якому записі, яка містить персональні дані

працівника, за винятком випадків, передбачених федеральним законом;

визначення своїх представників для захисту своїх персональних

даних;

доступ до належать до них медичними даними за допомогою медичного

фахівця за їхнім вибором;

вимога про виключення або виправлення невірних або неповних

персональних даних, а також даних, оброблених з порушенням вимог

цього Кодексу. При відмові роботодавця виключити або виправити

персональні дані працівника він має право заявити в письмовій формі

роботодавця про свою незгоду з відповідним обгрунтуванням такого

незгоди. Персональні дані оцінного характеру працівник має право

доповнити заявою, що виражає його власну точку зору;

вимога про повідомлення роботодавцем всіх осіб, яким раніше були

повідомлені невірні або неповні персональні дані працівника, про всі

вироблених в них виключення, виправлення або доповнення;

оскарження до суду будь-яких неправомірних дій або бездіяльності

роботодавця при обробці і захисті його персональних даних.

Стаття 90. Відповідальність за порушення норм, що регулюють обробку

і захист персональних даних працівника

Особи, винні у порушенні норм, що регулюють отримання, обробку та

захист персональних даних працівника, несуть дисциплінарну,

адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність у

відповідно до федеральних законів.

Розділ IV. Робочий час

Глава 15. Загальні положення

Стаття 91. Поняття робочого часу. Нормальна тривалість

робочого часу

Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до

правилами внутрішнього трудового розпорядку організації та умовами

трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші

періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними

правовими актами відносяться до робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40

годин на тиждень.

Роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого

кожним працівником.

Стаття 92. Скорочена тривалість робочого часу

Нормальна тривалість робочого часу скорочується на:

16 годин на тиждень - для працівників у віці до шістнадцяти років;

5 годин на тиждень - для працівників, які є інвалідами I або II

групи;

4 години на тиждень - для працівників у віці від шістнадцяти до

вісімнадцяти років;

4 години на тиждень і більше - для працівників, зайнятих на роботах з

шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, у порядку, встановленому

Урядом Російської Федерації.

Тривалість робочого часу учнів освітніх

установ у віці до вісімнадцяти років, які працюють протягом навчального

року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини норм,

встановлених частиною першою цієї статті.

Федеральним законом може встановлюватися скорочена

тривалість робочого часу для інших категорій працівників

(Педагогічних, медичних та інших працівників).

Стаття 93. Неповний робочий час

За угодою між працівником і роботодавцем можуть встановлюватися

як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або

неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний

робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки,

одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до

чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років), а

також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до

медичним висновком.

При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці

працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або в

залежно від виконаного ним обсягу робіт.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для

працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної

оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу й інших трудових прав.

Стаття 94. Тривалість щоденної роботи (зміни)

Тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати:

для працівників віком від п'ятнадцяти до шістнадцяти років - 5

годин, віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років - 7 годин;

для учнів загальноосвітніх установ, освітніх

установ початкової та середньої професійної освіти,

суміщають протягом навчального року навчання з роботою, у віці від

чотирнадцяти до шістнадцяти років - 2,5 години, віком від шістнадцяти до

вісімнадцяти років - 3,5 години;

для інвалідів - відповідно до медичного висновку.

Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними

умовами праці, де встановлена ​​скорочена тривалість робочого

часу, максимально допустима тривалість щоденної роботи

(Зміни) не може перевищувати:

при 36-годинному робочому тижні - 8 годин;

при 30-годинному робочому тижні і менше - 6 годин.

Для творчих працівників організацій кінематографії, теле-і

відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних

організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних

спортсменів у відповідності з переліками категорій цих працівників,

затверджуються Урядом Російської Федерації, тривалість

щоденної роботи (зміни) може встановлюватися відповідно до законів

та іншими нормативними правовими актами, локальними нормативними актами,

колективним договором або трудовим договором.

Стаття 95. Тривалість роботи напередодні неробочих святкових і

вихідних днів

Тривалість робочого дня чи зміни, безпосередньо

попередніх неробочому святковому дню, зменшується на одну годину.

У безперервно діючих організаціях і на окремих видах робіт,

де неможливо зменшення тривалості роботи (зміни) в

передсвятковий день, переробка компенсується наданням

працівникові додаткового часу відпочинку або, за згодою працівника,

оплатою за нормами, встановленими для понаднормової роботи.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному

робочому тижні не може перевищувати п'яти годин.

Стаття 96. Робота у нічний час

Нічний час - час з 22 години до 6 годин.

Тривалість роботи (зміни) у нічний час скорочується на одну

год.

Не скорочується тривалість роботи (зміни) у нічний час для

працівників, яким установлено скорочену тривалість робочого

часу, а також для працівників, прийнятих спеціально для роботи в нічний

Водночас, якщо інше не передбачено колективним договором.

Тривалість роботи в нічний час зрівнюється з

тривалістю роботи в денний час у тих випадках, коли це

необхідно за умовами праці, а також на змінних роботах при шестиденному

робочому тижні з одним вихідним днем. Список зазначених робіт може

визначатися колективним договором, локальним нормативним актом.

До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки;

інваліди, працівники, які не досягли віку вісімнадцяти років, за

винятком осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні художніх

творів, і інших категорій працівників відповідно до цього

Кодексом та іншими федеральними законами. Жінки, які мають дітей у віці

до трьох років, працівники, що мають дітей-інвалідів, а також працівники,

здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до

медичним висновком, матері та батьки, які виховують без чоловіка

(Дружини) дітей віком до п'яти років, а також опікуни дітей зазначеного

віку можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої

письмової згоди і за умови, якщо така робота не заборонена їм за

станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому

зазначені працівники повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм

правом відмовитися від роботи в нічний час.

Порядок роботи у нічний час творчих працівників організацій

кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів, театральних

і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації та

професійних спортсменів у відповідності з переліками категорій цих

працівників, які затверджуються Урядом Російської Федерації, може

визначатися колективним договором, локальним нормативним актом або

угодою сторін трудового договору.

Стаття 97. Робота за межами нормальної тривалості робочого

часу

Робота за межами нормальної тривалості робочого часу

може здійснюватися як за ініціативою працівника (сумісництво), так і

з ініціативи роботодавця (понаднормова робота).

Стаття 98. Робота за межами нормальної тривалості робочого

часу з ініціативи працівника (сумісництво)

За заявою працівника роботодавець має право дозволити їй роботу

по іншому трудовим договором у цій же організації за іншою професією,

спеціальності або посади за межами нормальної тривалості

робочого часу в порядку внутрішнього сумісництва.

Працівник має право укласти трудовий договір з іншим

роботодавцем для роботи на умовах зовнішнього сумісництва, якщо інше

не передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами.

Робота за межами нормальної тривалості робочого часу не

може перевищувати чотирьох годин на день і 16 годин на тиждень.

Внутрішнє сумісництво не дозволяється у випадках, коли

встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу, за

винятком випадків, передбачених цим Кодексом та іншими

федеральними законами.

Стаття 99. Робота за межами нормальної тривалості робочого

часу з ініціативи роботодавця (понаднормова робота)

Понаднормова робота - робота, вироблена працівником з ініціативи

роботодавця за межами встановленої тривалості робочого

часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне

числа робочих годин за обліковий період.

Залучення до понаднормових робіт провадиться роботодавцем з

письмової згоди працівника в наступних випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також

для запобігання виробничої аварії або усунення наслідків

виробничої аварії або стихійного лиха;

2) при виробництві суспільно необхідних робіт з водопостачання,

газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для

усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне їх

функціонування;

3) при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка

внаслідок непередбаченої затримки з технічних умов виробництва

не могла бути виконана (закінчена) протягом нормального числа робочих

годин, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може викликати

псування або загибель майна роботодавця, державного або

муніципального майна або створити загрозу життю та здоров'ю людей;

4) при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновленню

механізмів або споруд у тих випадках, коли несправність їх може

викликати припинення робіт для значного числа працівників;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, якщо

робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний

негайно вжити заходів щодо заміни змінника іншим працівником.

В інших випадках залучення до понаднормових робіт допускається з

письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного профспілкового

органу даної організації.

Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок,

працівників віком до вісімнадцяти років, інших категорій працівників у

Згідно з федеральним законом. Залучення інвалідів, жінок,

мають дітей віком до трьох років, до надурочних робіт допускається

з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені

їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При

цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути

у письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормових

робіт.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника

чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік понаднормових робіт,

виконаних кожним працівником.

Глава 16. Режим робочого часу

Стаття 100. Режим робочого часу

Режим робочого часу повинен передбачати тривалість

робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним

вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за

змінним графіком), роботу з ненормованим робочим днем для окремих

категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни), час

початку і закінчення роботи, час перерв у роботі, число змін у добу,

чергування робочих і неробочих днів, які встановлюються

колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку

організації відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними

законами, колективним договором, угодами.

Особливості режиму робочого часу і часу відпочинку працівників

транспорту, зв'язку та інших, що мають особливий характер роботи, визначаються

в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Стаття 101. Ненормований робочий день

Ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до

яким окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при

необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових

функцій за межами нормальної тривалості робочого часу.

Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем

встановлюється колективним договором, угодою або правилами

внутрішнього трудового розпорядку організації.

Стаття 102. Робота в режимі гнучкого робочого часу

При роботі в режимі гнучкого робочого часу початок, закінчення або

загальна тривалість робочого дня визначається за згодою сторін.

Роботодавець забезпечує відпрацьовування працівником сумарної кількості

робочих годин протягом відповідних облікових періодів (робочого дня,

тижня, місяця та інших).

Стаття 103. Змінна робота

Змінна робота - робота в дві, три або чотири зміни - вводиться в тих

випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує

допустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою більш

ефективного використання обладнання, збільшення обсягу

продукції чи послуг.

При змінній роботі кожна група працівників повинна робити

роботу протягом установленої тривалості робочого часу в

Відповідно до графіка змінності.

При складанні графіків змінності роботодавець враховує думку

представницького органу працівників. Графіки змінності, як правило,

є додатком до колективного договору.

Графіки змінності доводяться до відома працівників не пізніше ніж за

один місяць до введення їх у дію.

Робота протягом двох змін підряд забороняється.

Стаття 104. Підсумований облік робочого часу

В організаціях або при виконанні окремих видів робіт, де за

умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена ​​для

даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість

робочого часу, допускається запровадження підсумованого обліку робочого

часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період

(Місяць, квартал та інші) не перевищувала нормального числа робочих годин.

Обліковий період не може перевищувати одного року.

Порядок введення підсумованого обліку робочого часу

встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Стаття 105. Поділ робочого дня на частини

На тих роботах, де це необхідно внаслідок особливого характеру

праці, а також при виконанні робіт, інтенсивність яких неоднакова

протягом робочого дня (зміни), робочий день може бути розділений на частини

з тим, щоб загальна тривалість робочого часу не перевищувала

встановленої тривалості щоденної роботи. Такий поділ

провадиться роботодавцем на підставі локального нормативного акту,

прийнятого з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної

організації.

Розділ V. Час відпочинку

Глава 17. Загальні положення

Стаття 106. Поняття часу відпочинку

Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від

виконання трудових обов'язків і який він може використовувати за

свій розсуд.

Стаття 107. Види часу відпочинку

Видами часу відпочинку є:

перерви протягом робочого дня (зміни);

щоденний (міжзмінний) відпочинок;

вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);

неробочі святкові дні;

відпустки.

Глава 18. Перерви в роботі, вихідні та неробочі святкові дні

Стаття 108. Перерви для відпочинку і харчування

Протягом робочого дня (зміни) працівнику має бути надано

перерву для відпочинку та харчування тривалістю не більше двох годин і не

менше 30 хвилин, який в робочий час не включається.

Час надання перерви і її конкретна тривалість

встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації

або за угодою між працівником і роботодавцем.

На роботах, де за умовами виробництва (роботи) надання

перерви для відпочинку та харчування неможливо, роботодавець зобов'язаний забезпечити

працівникові можливість відпочинку і прийому їжі в робочий час. Перелік

таких робіт, а також місця для відпочинку і прийому їжі встановлюються

правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Стаття 109. Спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку

На окремих видах робіт передбачається надання працівникам

протягом робочого часу спеціальних перерв, обумовлених

технологією та організацією виробництва і праці. Види цих робіт,

тривалість і порядок надання таких перерв

встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або

в закритих необогреваемих приміщеннях, а також вантажникам, зайнятим на

вантажно-розвантажувальних роботах, і іншим працівникам у необхідних

випадках надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку,

які включаються в робочий час. Роботодавець зобов'язаний забезпечити

обладнання приміщень для обігрівання і відпочинку працівників.

Стаття 110. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку не може бути

менше 42 годин.

Стаття 111. Вихідні дні

Всім працівникам надаються вихідні дні (щотижневий

безперервний відпочинок). При п'ятиденному робочому тижні працівникам

надаються два вихідних дні на тиждень, при шестиденному робочому

тижні - один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при

п'ятиденному робочому тижні встановлюється колективним договором або

правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Обидва вихідних дні

надаються, як правило, підряд.

В організаціях, зупинення роботи яких у вихідні дні

неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов,

вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній

групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку

організації.

Стаття 112. Неробочі святкові дні

Неробочими святковими днями в Російській Федерації є:

1 і 2 січня - Новий рік;

7 січня - Різдво Христове;

23 лютого - День захисника Вітчизни;

8 березня - Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня - Свято Весни і Праці;

9 травня - День Перемоги;

12 червня - День Росії;

7 листопада - річниця Жовтневої революції. День злагоди і

примирення;

12 грудня - День Конституції Російської Федерації.

При збігу вихідного і неробочого святкового днів вихідний

день переноситься на наступний після святкового робочий день.

У неробочі святкові дні допускаються роботи, припинення яких

неможливе з виробничо-технічних умов (безперервно

діючі організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування

населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.

З метою раціонального використання працівниками вихідних і неробочих

святкових днів Уряд Російської Федерації має право переносити

вихідні дні на інші дні.

Стаття 113. Заборона роботи у вихідні, святкові і неробочі

дні. Виняткові випадки залучення працівників до

роботи у вихідні, святкові і неробочі дні

Робота у вихідні, святкові та неробочі дні, як правило,

забороняється.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі

дні провадиться з їхньої письмової згоди в наступних випадках:

для запобігання виробничої аварії, катастрофи, усунення

наслідків виробничої аварії, катастрофи або стихійного лиха;

для запобігання нещасних випадків, знищення або псування

майна;

для виконання заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання

яких залежить у подальшому нормальна робота організації в цілому або її

окремих підрозділів.

Допускається залучення до роботи у вихідні, святкові і неробочі

дні творчих працівників організацій кінематографії, теле-і

відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних

організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних

спортсменів у відповідності з переліками категорій цих працівників у

організаціях, що фінансуються з бюджету, у порядку, що встановлюється

Урядом Російської Федерації, а в інших організаціях - в порядку,

встановлюється колективним договором.

В інших випадках залучення до роботи у вихідні та неробочі

святкові дні допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням

думки виборного профспілкового органу даної організації.

Залучення інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років,

до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається тільки в

випадку, якщо така робота не заборонена їм за медичними показаннями. При

цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути

ознайомлені в письмовій формі зі своїм правом відмовитися від роботи * в

вихідний або неробочий святковий день.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі

дні провадиться за письмовим розпорядженням роботодавця.

Глава 19. Відпустки

Стаття 114. Щорічні оплачувані відпустки

Працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця

роботи (посади) і середнього заробітку.

Стаття 115. Тривалість щорічної основної оплачуваної

відпустки

Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам

тривалістю 28 календарних днів.

Щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю більше 28

календарних днів (подовжений основна відпустка) надається працівникам

відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами.

Стаття 116. Щорічні додаткові оплачувані відпустки

Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються

працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами

праці, працівникам, які мають особливий характер роботи, працівникам з

ненормованим робочим днем, працівникам, які працюють в районах Крайньої

Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках,

передбачених федеральними законами.

Організації з урахуванням своїх виробничих і фінансових

можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки

для працівників, якщо інше не передбачено федеральними законами. Порядок

та умови надання цих відпусток визначаються колективними

договорами або локальними нормативними актами.

Стаття 117. Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам,

зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами

праці

Щорічна додаткова оплачувана відпустка надається

працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами

праці: на підземних гірничих роботах і відкритих гірничих роботах в розрізах і

кар'єрах, в зонах радіоактивного зараження, на інших роботах, пов'язаних

з непереборним несприятливим впливом на здоров'я людини шкідливих

фізичних, хімічних, біологічних та інших факторів.

Переліки виробництв, робіт, професій і посад, робота в яких

дає право на додаткову оплачувану відпустку за роботу зі шкідливими і

(Або) небезпечними умовами праці, а також мінімальна тривалість

цієї відпустки і умови його надання затверджуються Урядом

Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з

регулювання соціально-трудових відносин.

Стаття 118. Щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий

характер роботи

Окремим категоріям працівників, праця яких пов'язана з особливостями

виконання роботи, надається щорічна додаткова оплачувана

відпустку.

Перелік категорій працівників, яким встановлюється щорічна

додаткову оплачувану відпустку за особливий характер роботи, а також

мінімальна тривалість цієї відпустки і умови його надання

визначаються Кабінетом Міністрів України.

Стаття 119. Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам

з ненормованим робочим днем

Працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічна

додаткову оплачувану відпустку, тривалість якого

визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового

розпорядку організації і який не може бути менше трьох календарних

днів. У випадку, коли така відпустка не надається, переробка понад

нормальну тривалість робочого часу з письмової згоди

працівника компенсується як понаднормова робота.

Порядок і умови надання щорічної додаткової

оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем в

організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлюються

Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з

бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами влади суб'єкта

Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого

бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Стаття 120. Обчислення тривалості щорічних оплачуваних

відпусток

Тривалість щорічних основного і додаткових оплачуваних

відпусток працівників обчислюється в календарних днях і максимальною

межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що припадають на

період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються і не

оплачуються.

При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної

відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічним

основним оплачуваною відпусткою.

Стаття 121. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну

основна оплачувана відпустка

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану

відпустку, включаються:

час фактичної роботи;

час, коли працівник фактично не працював, але за ним в

відповідно до федеральних законів зберігалося місце роботи

(Посада), у тому числі час щорічної оплачуваної відпустки;

час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відсторонення

від роботи і наступному відновленні на колишній роботі;

інші періоди часу, передбачені колективним договором,

трудовим договором або локальним нормативним актом організації.

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану

відпустку, не включаються:

час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому

числі внаслідок його відсторонення від роботи у випадках, передбачених

статтею 76 цього Кодексу;

час відпусток по догляду за дитиною до досягнення нею встановленого

законом віку;

час надаються на прохання працівника відпусток без збереження

заробітної плати тривалістю більше семи календарних днів.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані

відпустки за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, включається

тільки фактично відпрацьований у відповідних умовах час.

Стаття 122. Порядок надання щорічних оплачуваних відпусток

Оплачувана відпустка повинна надаватися працівникові щорічно. Право

на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника по

закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації. За

згодою сторін оплачувана відпустка працівникові може бути наданий і

до закінчення шести місяців.

До закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка по

заявою працівника повинен бути наданий:

жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або

безпосередньо після нього;

працівникам віком до вісімнадцяти років;

працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

в інших випадках, передбачених федеральними законами.

Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в

час робочого року відповідно до черговості надання

щорічних оплачуваних відпусток, встановленої в даній організації.

Стаття 123. Черговість надання щорічних оплачуваних

відпусток

Черговість надання оплачуваних відпусток визначається

щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з

урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації не пізніше

ніж за два тижні до настання календарного року.

Графік відпусток обов'язковий як для роботодавця, так і для

працівника. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений не

пізніше ніж за два тижні до його початку.

Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених

федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за

їх бажанням у зручний для них час. За бажання чоловіка щорічну відпустку йому

надається в період перебування його дружини у відпустці по вагітності і

пологах незалежно від часу його безперервної роботи в даній організації.

Стаття 124. Продовження або перенесення щорічної оплачуваної

відпустки

Щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений у випадках:

тимчасової непрацездатності працівника;

виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки

державних обов'язків, якщо для цього законом передбачено

звільнення від роботи;

в інших випадках, передбачених законами, локальними нормативними

актами організації.

Щорічна оплачувана відпустка за угодою між працівником і

роботодавцем переноситься на інший термін, якщо працівнику своєчасно не

була проведена оплата за час цієї відпустки або працівник був

попереджений про час початку відпустки пізніше ніж за два тижні до його

початку.

У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в

поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході

роботи організації, допускається за згодою працівника перенесення відпустки

на наступний робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не

пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він

надається.

Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки у

протягом двох років підряд, а також ненадання щорічного

оплачуваної відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років і

працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами

праці.

Стаття 125. Поділ щорічної оплачуваної відпустки на частини.

Відкликання з відпустки

За угодою між працівником і роботодавцем щорічний

оплачувана відпустка може бути розділений на частини. При цьому хоча б одна

з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.

Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згоди.

Невикористана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана

за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого

року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.

Не допускається відкликання з відпустки працівників у віці до

вісімнадцяти років, вагітних жінок і працівників, зайнятих на роботах з

шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.

Стаття 126. Заміна щорічної оплачуваної відпустки грошовою

компенсацією

Частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою

заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією.

Заміна відпустки грошовою компенсацією вагітним жінкам і

працівникам віком до вісімнадцяти років, а також працівникам, зайнятим на

важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не

допускається.

Стаття 127. Реалізація права на відпустку при звільненні працівника

При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі

невикористані відпустки.

За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть

бути надані йому з подальшим звільненням (за винятком випадків

звільнення за винні дії). При цьому днем звільнення вважається

останній день відпустки.

При звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору відпустку

з подальшим звільненням може надаватися і тоді, коли час

відпустки повністю або частково виходить за межі строку цього договору. В

цьому випадку днем звільнення також вважається останній день відпустки.

При наданні відпустки з подальшим звільненням при розірванні

трудового договору з ініціативи працівника цей працівник має право

відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його

місце не запрошений в порядку переведення інший працівник.

Стаття 128. Відпустка без збереження заробітної плати

За сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові

за його письмовою заявою може бути надана відпустка без

збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за

угодою між працівником і роботодавцем.

Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника

надати відпустку без збереження заробітної плати:

учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів у

році;

працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних

днів на рік;

батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, загиблих або померлих

внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні

обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з

проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;

працюючим інвалідам - до 60 календарних днів на рік;

працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті

близьких родичів - до п'яти календарних днів;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом, іншими

федеральними законами або колективним договором.

Розділ VI. Оплата і нормування праці

Глава 20. Загальні положення

Стаття 129. Основні поняття та визначення

Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням

встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю в

Відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами,

колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами і

трудовими договорами.

Заробітна плата - винагорода за працю залежно від

кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов

виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого

характеру.

Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) -

гарантоване федеральним законом розмір місячної заробітної плати за

праця некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму

робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах

праці.

Тарифна ставка (оклад) - фіксований розмір оплати праці

працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної

складності (кваліфікації) за одиницю часу.

Тарифікація роботи - віднесення видів праці до тарифних розрядів або

кваліфікаційним категоріям залежно від складності праці.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та

кваліфікацію працівника.

Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень

професійної підготовки працівника.

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій,

посад), визначених в залежності від складності робіт і

кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних

коефіцієнтів.

Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких

здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних

категорій.

Стаття 130. Основні державні гарантії з оплати праці

працівників

У систему основних державних гарантій з оплати праці

працівників включаються:

величина мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації;

величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників

організацій бюджетної сфери в Російській Федерації;

заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту

заробітної плати;

обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної

плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування

доходів від заробітної плати;

обмеження оплати праці в натуральній формі;

забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі

припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності в

відповідно до федеральних законів;

державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою

заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;

відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених

цим Кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами,

колективними договорами, угодами;

терміни і черговість виплати заробітної плати.

Стаття 131. Форми оплати праці

Виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті

Російської Федерації (в рублях).

Відповідно до колективного договору або трудовим договором по

письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших

формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації і

міжнародних договорів Російської Федерації. Частка заробітної плати,

виплачується у негрошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків від

загальної суми заробітної плати.

Виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних,

токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших

предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх

вільний оборот, не допускається.

Стаття 132. Оплата по праці

Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації,

складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і

максимальним розміром не обмежується.

Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні та зміні

розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці.

Глава 21. Заробітна плата

Стаття 133. Встановлення мінімальної заробітної плати

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій

території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижче