Зміст Оплата по праці
Оплата праці робітників.
Системи оплати праці.
Оплата при відхиленні від нормальних умов праці
Оплата праці, застосовуваного в особливих умовах
Гарантії для працівників, обраних на виборні посади в державних органах
Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків.
Гарантії для працівників направляються для підвищення кваліфікації.
Гарантії для працівників, спрямованих на обстеження до медичних установ.
Гарантії для працівників, які є донорами
Гарантії дня працівників - винахідників і раціоналізаторів
Гарантії і компенсації при відрядженнях і переїзді на роботу в іншу місцевість
Компенсація за зношування інструментів, належних працівникам.
Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років.
Відпустки у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах.
Відпустки для здачі вступних іспитів до вищих та середині спеціальні навчальні заклади.
Вихідна допомога.
Список використовуваної літератури:
Оплата по праці Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці і максимальним розміром не обмежується.
Забороняється будь б то не було зниження розмірів оплати праці працівника в залежності від статі, віку, раси, національності, ставлення до релігії, належності до громадських об'єднань (в ред. Закону РФ від 25 вересня 1992 р, № 3543-1 - Відомості З'їзду народних депутатів РФ і Верховної Ради РФ, 1992, № 41, ст. 2154).
Надання партнерам на ринку праці повної свободи самостійно встановлювати розмір оплати праці в залежності лише від результатів праці без обмеження її максимальним межею - одне з об'єктивних вимог ринкової економіки.
У той же час держава надає опосередкований вплив на розмір оплати праці як окремого працівника, так і на розмір фонду оплати праці організації через податкову систему.
Відповідно до Федеральним законом від 5 березня 1996 р. "Про внесення змін до ст. 6 Закону РФ "Про прибутковий податок з фізичних осіб" (Відомості Верховної, 1996, № 11, ст. 1015) з 1 січня 1996 р. прибутковий податок з оподатковуваного сукупного доходу, отриманого в календарному році, стягується у таких розмірах:
Із сум коефіцієнтів і сум надбавок за стаж роботи, що нараховуються до заробітної плати та виплачуються відповідно до законодавства за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, у високогірних, пустельних і безводних районах та інших місцевостях з важкими кліматичними умовами, податок стягується тільки у джерела виплати окремо від інших доходів за ставкою 12 відсотків.
У разі, якщо сума відрахувань, передбачених цим Законом, буде перевищувати основний заробіток або виплата під безробіттю, а разом з коефіцієнтом і надбавками загальна сума оплати праці перевищить суму зазначених відрахувань, то обчислення податку повинно проводитися з сукупної суми основного заробітку, коефіцієнта і надбавок.
Суми прибуткового податку обчислюються в повних рублях.
Непряме вплив на фонд оплати праці держава надає шляхом нарахування таких податків на фонд заробітної плати: до Пенсійного фонду; до Фонду соціального страхування; до Фонду обов'язкового медичного страхування; до Фонду сприяння зайнятості населення; транспортний податок; податок на потреби освітніх установ.
До фонду заробітної плати включається оплата за відпрацьований час, оплата за невідпрацьований час, виплати на харчування, житло, паливо.
Частина 2 ст. 77 КЗпП закріплює принцип рівної оплати за рівну працю. В умовах формування ринку праці стає правилом встановлення розміру оплати праці на основі договірного регулювання (колективного та індивідуального), що створює ефект повної свободи основних партнерів на ринку праці і невтручання держави в регулювання заробітної плати (крім нормування оплати праці працівників, зайнятих у бюджетній сфері) . Таке положення, здавалося б, дає привід зробити концептуально важливий висновок: ринок праці та принцип рівної оплати за рівну працю - явища, взаємовиключні один одного. Однак право на рівну винагороду за працю рівної цінності без якого б то не було розрізняючи послідовно закріплюється в міжнародних актах (Загальній Декларація прав людини, Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права) і в нормах російського законодавства. Що ж включається в зміст даного права? Перш за все це заборона дискримінації в оплаті праці. Спочатку підставою для дискримінації в оплаті праці, забороненої міжнародною конвенцією, став ознаку статі. Конвенція № 100 "Щодо рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності" (1951 р.), ратифікована СРСР 4 квітня 1956, поширює принцип рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності як на основну заробітну плату, так і на всякі інші винагороди, що надаються прямо або опосередковано в грошах або в натурі підприємцем працівникові на силу виконання останнім будь-якої роботи. Вона визначає "рівну винагороду" за працю рівної цінності як винагороду, яка визначається без дискримінації за ознаками статі. Потім перелік підстав, за якими забороняється дискримінація в оплаті праці, істотно було розширено. СРСР ратифікував Конвенцію № 111 "Дискримінація в галузі праці та занять" (1958 р.), в якій дискримінація визначається як "будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження, соціального походження (або з якоїсь іншої причини, обумовленої державою) і призводить до знищення або порушення рівності можливостей доступу до праці і до різних занять, а також до професійного навчання ". Зазначені підстави дискримінації визнаються неприпустимими не тільки при вирішенні проблем "доступу до праці", а й для реалізації інших прав людини у сфері праці, включаючи право на рівну винагороду за рівну працю.
Зміст частини 2 ст. 77 КЗпП не охоплює повного переліку підстав дискримінації, зазначеного у Конвенції № 111. У зв'язку з цим виникає питання про правомірність встановлення різної оплати за працю рівної цінності, наприклад, працівнику, дотримується демократичних переконань, в порівнянні з працівником з іншими політичними поглядами або мають інше соціальне походження. На практиці до числа підстав зниження оплати праці іноді відносять майбутнє скорочення чисельності або штату працівників: адміністрація "заморожує" розміри посадових окладів працівників, що займають посади, які підлягають скороченню, підвищуючи оклади (ставки) за іншими аналогічних посадах, що не підлягає скороченню. Судова практика визнає подібні дії роботодавця суперечать Конституції РФ і законодавства про працю (див. Визначення Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду РФ від 8 грудня 1992 р. і постанову Президії Верховного Суду РФ від 31 серпня 1994 р. - Бюлл. Верховного Суду РФ, 1993, № 4, с. 2; 1995, № 5. с. 8).
Очевидно закріпити вичерпний перелік підстав, за якими не допускається дискримінація в оплаті праці, навряд чи можливо. Саме тому Конституція РФ, закріплюючи право кожного на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації (ст. 37), тим самим забороняє будь-яку дискримінацію в оплаті праці рівної цінності. Чи можлива реалізація даного права в умовах ринкової економіки, невід'ємним елементом якої є ринок праці? На перший погляд, напрошується негативну відповідь, оскільки ніхто не може диктувати покупцеві і продавцеві робочої сили, на яких умовах укладати договір. Вони не повинні встановлювати умови, лише погіршують становище працівника порівняно з законодавством про працю, наприклад, передбачати оплату праці нижче мінімальної, передбаченої законом. Що ж стосується її максимальної межі, то сторони можуть визначити його на будь-якому рівні. Таким чином, роботодавець має право запропонувати працівнику (окрім тих, хто зайнятий у бюджетній сфері) розмір винагороди за працю вище або, навпаки, нижче того, який пропонують інші роботодавці за такий же працю. Право останнього погодитися або не погодитися з цією пропозицією. Однак у силу дії законів ринку ціна товару однакової гідності вирівнюється. Це дія поширюється і на такий товар, який має унікальні властивості, як робоча сила. Отже, ринок праці виступає в якості регулятора ціни робочої сили за принципом однакової оплати за працю рівної цінності. У той же час на функцію ринку праці формувати ціну товару має безпосередній вплив і такий фактор, як співвідношення попиту і пропозиції на даний товар: чим вище попит і менше пропозиція, тим вища оплата праці даної цінності, і навпаки, чим менше попит і вище пропозиція , тим нижче опускається оплата такої праці, який ризикує виявитися незатребуваним.
Оплата по праці передбачає також, що кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення (ст. 23 Загальної Декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р.). Міжнародний Пакт про економічні, соціальні та культурні права від 16 грудня 1966 р., ратифікований Президією Верховної Ради СРСР 18 вересня 1973 р. і набув чинності для СРСР 3 січня 1976, передбачає, що беруть участь у Пакті держави визнають право кожного на винагороду , що забезпечує, як мінімум, усім трудящим: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без якого б то не було різниці; задовільне існування для них самих та їхніх сімей відповідно до постанов цього Пакту ... (Ст. 7). Беруть участь у Пакті держави визнають право кожного на достатній життєвий рівень для нього і його сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг і житло, і на неухильне поліпшення умов життя ... (Ст. І). Очевидно, винагороду за працю покликане забезпечити працівнику і його сім'ї достатній життєвий рівень, гарантуючи задоволення основних потреб людини, про які йдеться у Пакті.
Конституція Російської Федерації проголошує, що Росія - соціальна держава, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини в Російській Федерації охороняються працю і здоров'я людей, встановлюється гарантований мінімальний розмір оплати праці ... (Ст. 7). Іншими словами, держава надає мінімального розміру оплати праці значення соціального стандарту, функція якого полягає в тому, щоб забезпечити у відповідності із зобов'язаннями, взятими на себе з Міжнародного Пакту про економічні, соціальні та культурні права, реалізацію кожним працівником права на достатній життєвий рівень. У зв'язку з цим досить актуальними є умови про розробку системи мінімальних державних стандартів за основними показниками рівня та якості життя населення уточнення методики визначення структури та вартісної величини споживчих витрат у межах прожиткового мінімуму доячи основних соціально-демографічних груп населення, які містяться в Генеральній угоді на 1996 - 1997 роки між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації (РГ від 16 січня 1996 р.).
Оплата праці робітників. При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифні системи, якщо підприємство, установа, організація вважатимуть таку систему найбільш доцільною.
Частина 1 ст. 80 передбачає можливість оплати праці робітників на основі як тарифної, так і безтарифної систем. До початку реформ провідною системою оплати праці була система тарифів. На її основі формувалася основна (постійна) частина заробітної плати. З переходом до ринкової економіки почали висловлюватися пропозиції про повну відмову від системи тарифів в оплаті праці, однак минулі роки реформ і набутий досвід функціонування ринку праці переконливо довели, що тарифна система і в нових умовах не втрачає своєї актуальності. На сучасному етапі посилилося значення тарифної системи в забезпеченні соціального стандарту в оплаті праці рівної цінності, тобто вона стає гарантом реалізації загальновизнаного міжнародною практикою принципу рівної оплати за рівну працю. Крім того, будучи правовою системою, вона гарантує кожному найманому працівнику, праця якого оплачується на основі безтарифної системи, рівень оплати не нижче того, який передбачений нею для аналогічних видів робіт.
Тарифна система - це сукупність норм (встановлених централізовано або в локальному порядку), що забезпечують диференційовану (тобто різну) оплату праці в залежності від наступних критеріїв: 1) складності виконуваної роботи; 2) умов праці; 3) природно-кліматичних умов виконання роботи; 4) інтенсивності праці; 5) характеру праці.
Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується той чи інший вид робіт. У той же час розряд служить також показником рівня кваліфікації і самого працівника. Розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи, оскільки оплата завжди проводиться за розрядом виконаної роботи.
Залежність розміру оплати праці від умов виконання роботи виявляється в тому, що він змінюється з урахуванням групи умов. Прийнято розрізняти умови: а) нормальні; б) важкі і шкідливі; в) особливо важкі і особливо шкідливі. За роботи з шкідливими умовами праці встановлюються доплати до окладу (ставки) до 12%, а за роботи з особливо шкідливими умовами праці - до 24% окладу, тарифної ставки. На підставі галузевих тарифних угод і колективних договорів доплати за роботу зі шкідливими та особливо шкідливими умовами праці можуть бути і більш високими. Розмір доплат у зазначених вище межах передбачений, наприклад, відповідно до постанови Уряду РФ від 3 лютого 1994 р. № 64 "0 заходи щодо соціального захисту фахівців Державної ветеринарної служби Російської Федерації". Перелік робіт із шкідливими та особливо шкідливими умовами праці, на яких працівникам установ та організацій Держветслужба РФ встановлюються доплати до посадових окладів (тарифних ставок), затверджений постановою Мінпраці РФ від 27 травня 1994 р. № 41 (див. Бюлл. Мінпраці РФ, 1994, № 7).
Природно-кліматичні умови, які пов'язані з необхідністю компенсації працівникам додаткових витрат, підвищених витрат, викликаних проживанням в певних місцевостях, впливають на розмір оплати праці через районний коефіцієнт, на який збільшується заробітна плата працівників підприємств, організацій, розташованих у таких місцевостях (див. коментар до ст. 82 КЗпП).
Інтенсивність праці та його характер також є самостійними підставами для диференціації оплати через тарифну систему.
Тарифна система як сукупність норм включає такі елементи, закріплені цими нормами: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифну ставку, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти, надбавки і різні доплати за роботу з відхиленням від нормальних умов праці.
Тарифна ставка, яка може застосовуватися при оплаті Ставка робітників, - це розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка завжди виражається у грошовій формі до її розмір зростає в міру підвищення складності виконуваної роботи. Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконаної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, наведеного в тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Починаючи з другого розряду він зростає і досягає своєї максимальної величини для останнього, найвищого розряду, передбаченого тарифною сіткою. Співвідношення тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів прийнято називати діапазоном тарифної сітки.
Оплата праці робітників.
Системи оплати праці.
Оплата при відхиленні від нормальних умов праці
Оплата праці, застосовуваного в особливих умовах
Гарантії для працівників, обраних на виборні посади в державних органах
Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків.
Гарантії для працівників направляються для підвищення кваліфікації.
Гарантії для працівників, спрямованих на обстеження до медичних установ.
Гарантії для працівників, які є донорами
Гарантії дня працівників - винахідників і раціоналізаторів
Гарантії і компенсації при відрядженнях і переїзді на роботу в іншу місцевість
Компенсація за зношування інструментів, належних працівникам.
Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років.
Відпустки у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах.
Відпустки для здачі вступних іспитів до вищих та середині спеціальні навчальні заклади.
Вихідна допомога.
Список використовуваної літератури:
Оплата по праці Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці і максимальним розміром не обмежується.
Забороняється будь б то не було зниження розмірів оплати праці працівника в залежності від статі, віку, раси, національності, ставлення до релігії, належності до громадських об'єднань (в ред. Закону РФ від 25 вересня 1992 р, № 3543-1 - Відомості З'їзду народних депутатів РФ і Верховної Ради РФ, 1992, № 41, ст. 2154).
Надання партнерам на ринку праці повної свободи самостійно встановлювати розмір оплати праці в залежності лише від результатів праці без обмеження її максимальним межею - одне з об'єктивних вимог ринкової економіки.
У той же час держава надає опосередкований вплив на розмір оплати праці як окремого працівника, так і на розмір фонду оплати праці організації через податкову систему.
Відповідно до Федеральним законом від 5 березня 1996 р. "Про внесення змін до ст. 6 Закону РФ "Про прибутковий податок з фізичних осіб" (Відомості Верховної, 1996, № 11, ст. 1015) з 1 січня 1996 р. прибутковий податок з оподатковуваного сукупного доходу, отриманого в календарному році, стягується у таких розмірах:
До 12000000руб. | 12 відсотків | |||||
Від 12000001 до 24000000руб. | 1440000руб. + 20 відсотків із суми, перевищує 12000000руб. | |||||
Від 24000001 до 36000000руб. | 3840000руб. + 25 відсотків із суми, Перевищує 24000000руб. | |||||
Від 36000001 до 48000000руб. | 6840000руб. + 30 відсотків із суми, перевищує 36000000руб. | |||||
Від 48000001 руб. і вище | 10440000руб. + 35 відсотків із суми, що перевищує 48000000руб. |
У разі, якщо сума відрахувань, передбачених цим Законом, буде перевищувати основний заробіток або виплата під безробіттю, а разом з коефіцієнтом і надбавками загальна сума оплати праці перевищить суму зазначених відрахувань, то обчислення податку повинно проводитися з сукупної суми основного заробітку, коефіцієнта і надбавок.
Суми прибуткового податку обчислюються в повних рублях.
Непряме вплив на фонд оплати праці держава надає шляхом нарахування таких податків на фонд заробітної плати: до Пенсійного фонду; до Фонду соціального страхування; до Фонду обов'язкового медичного страхування; до Фонду сприяння зайнятості населення; транспортний податок; податок на потреби освітніх установ.
До фонду заробітної плати включається оплата за відпрацьований час, оплата за невідпрацьований час, виплати на харчування, житло, паливо.
Частина 2 ст. 77 КЗпП закріплює принцип рівної оплати за рівну працю. В умовах формування ринку праці стає правилом встановлення розміру оплати праці на основі договірного регулювання (колективного та індивідуального), що створює ефект повної свободи основних партнерів на ринку праці і невтручання держави в регулювання заробітної плати (крім нормування оплати праці працівників, зайнятих у бюджетній сфері) . Таке положення, здавалося б, дає привід зробити концептуально важливий висновок: ринок праці та принцип рівної оплати за рівну працю - явища, взаємовиключні один одного. Однак право на рівну винагороду за працю рівної цінності без якого б то не було розрізняючи послідовно закріплюється в міжнародних актах (Загальній Декларація прав людини, Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права) і в нормах російського законодавства. Що ж включається в зміст даного права? Перш за все це заборона дискримінації в оплаті праці. Спочатку підставою для дискримінації в оплаті праці, забороненої міжнародною конвенцією, став ознаку статі. Конвенція № 100 "Щодо рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності" (1951 р.), ратифікована СРСР 4 квітня 1956, поширює принцип рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності як на основну заробітну плату, так і на всякі інші винагороди, що надаються прямо або опосередковано в грошах або в натурі підприємцем працівникові на силу виконання останнім будь-якої роботи. Вона визначає "рівну винагороду" за працю рівної цінності як винагороду, яка визначається без дискримінації за ознаками статі. Потім перелік підстав, за якими забороняється дискримінація в оплаті праці, істотно було розширено. СРСР ратифікував Конвенцію № 111 "Дискримінація в галузі праці та занять" (1958 р.), в якій дискримінація визначається як "будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження, соціального походження (або з якоїсь іншої причини, обумовленої державою) і призводить до знищення або порушення рівності можливостей доступу до праці і до різних занять, а також до професійного навчання ". Зазначені підстави дискримінації визнаються неприпустимими не тільки при вирішенні проблем "доступу до праці", а й для реалізації інших прав людини у сфері праці, включаючи право на рівну винагороду за рівну працю.
Зміст частини 2 ст. 77 КЗпП не охоплює повного переліку підстав дискримінації, зазначеного у Конвенції № 111. У зв'язку з цим виникає питання про правомірність встановлення різної оплати за працю рівної цінності, наприклад, працівнику, дотримується демократичних переконань, в порівнянні з працівником з іншими політичними поглядами або мають інше соціальне походження. На практиці до числа підстав зниження оплати праці іноді відносять майбутнє скорочення чисельності або штату працівників: адміністрація "заморожує" розміри посадових окладів працівників, що займають посади, які підлягають скороченню, підвищуючи оклади (ставки) за іншими аналогічних посадах, що не підлягає скороченню. Судова практика визнає подібні дії роботодавця суперечать Конституції РФ і законодавства про працю (див. Визначення Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду РФ від 8 грудня 1992 р. і постанову Президії Верховного Суду РФ від 31 серпня 1994 р. - Бюлл. Верховного Суду РФ, 1993, № 4, с. 2; 1995, № 5. с. 8).
Очевидно закріпити вичерпний перелік підстав, за якими не допускається дискримінація в оплаті праці, навряд чи можливо. Саме тому Конституція РФ, закріплюючи право кожного на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації (ст. 37), тим самим забороняє будь-яку дискримінацію в оплаті праці рівної цінності. Чи можлива реалізація даного права в умовах ринкової економіки, невід'ємним елементом якої є ринок праці? На перший погляд, напрошується негативну відповідь, оскільки ніхто не може диктувати покупцеві і продавцеві робочої сили, на яких умовах укладати договір. Вони не повинні встановлювати умови, лише погіршують становище працівника порівняно з законодавством про працю, наприклад, передбачати оплату праці нижче мінімальної, передбаченої законом. Що ж стосується її максимальної межі, то сторони можуть визначити його на будь-якому рівні. Таким чином, роботодавець має право запропонувати працівнику (окрім тих, хто зайнятий у бюджетній сфері) розмір винагороди за працю вище або, навпаки, нижче того, який пропонують інші роботодавці за такий же працю. Право останнього погодитися або не погодитися з цією пропозицією. Однак у силу дії законів ринку ціна товару однакової гідності вирівнюється. Це дія поширюється і на такий товар, який має унікальні властивості, як робоча сила. Отже, ринок праці виступає в якості регулятора ціни робочої сили за принципом однакової оплати за працю рівної цінності. У той же час на функцію ринку праці формувати ціну товару має безпосередній вплив і такий фактор, як співвідношення попиту і пропозиції на даний товар: чим вище попит і менше пропозиція, тим вища оплата праці даної цінності, і навпаки, чим менше попит і вище пропозиція , тим нижче опускається оплата такої праці, який ризикує виявитися незатребуваним.
Оплата по праці передбачає також, що кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення (ст. 23 Загальної Декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р.). Міжнародний Пакт про економічні, соціальні та культурні права від 16 грудня 1966 р., ратифікований Президією Верховної Ради СРСР 18 вересня 1973 р. і набув чинності для СРСР 3 січня 1976, передбачає, що беруть участь у Пакті держави визнають право кожного на винагороду , що забезпечує, як мінімум, усім трудящим: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без якого б то не було різниці; задовільне існування для них самих та їхніх сімей відповідно до постанов цього Пакту ... (Ст. 7). Беруть участь у Пакті держави визнають право кожного на достатній життєвий рівень для нього і його сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг і житло, і на неухильне поліпшення умов життя ... (Ст. І). Очевидно, винагороду за працю покликане забезпечити працівнику і його сім'ї достатній життєвий рівень, гарантуючи задоволення основних потреб людини, про які йдеться у Пакті.
Конституція Російської Федерації проголошує, що Росія - соціальна держава, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини в Російській Федерації охороняються працю і здоров'я людей, встановлюється гарантований мінімальний розмір оплати праці ... (Ст. 7). Іншими словами, держава надає мінімального розміру оплати праці значення соціального стандарту, функція якого полягає в тому, щоб забезпечити у відповідності із зобов'язаннями, взятими на себе з Міжнародного Пакту про економічні, соціальні та культурні права, реалізацію кожним працівником права на достатній життєвий рівень. У зв'язку з цим досить актуальними є умови про розробку системи мінімальних державних стандартів за основними показниками рівня та якості життя населення уточнення методики визначення структури та вартісної величини споживчих витрат у межах прожиткового мінімуму доячи основних соціально-демографічних груп населення, які містяться в Генеральній угоді на 1996 - 1997 роки між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації (РГ від 16 січня 1996 р.).
Оплата праці робітників. При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифні системи, якщо підприємство, установа, організація вважатимуть таку систему найбільш доцільною.
Частина 1 ст. 80 передбачає можливість оплати праці робітників на основі як тарифної, так і безтарифної систем. До початку реформ провідною системою оплати праці була система тарифів. На її основі формувалася основна (постійна) частина заробітної плати. З переходом до ринкової економіки почали висловлюватися пропозиції про повну відмову від системи тарифів в оплаті праці, однак минулі роки реформ і набутий досвід функціонування ринку праці переконливо довели, що тарифна система і в нових умовах не втрачає своєї актуальності. На сучасному етапі посилилося значення тарифної системи в забезпеченні соціального стандарту в оплаті праці рівної цінності, тобто вона стає гарантом реалізації загальновизнаного міжнародною практикою принципу рівної оплати за рівну працю. Крім того, будучи правовою системою, вона гарантує кожному найманому працівнику, праця якого оплачується на основі безтарифної системи, рівень оплати не нижче того, який передбачений нею для аналогічних видів робіт.
Тарифна система - це сукупність норм (встановлених централізовано або в локальному порядку), що забезпечують диференційовану (тобто різну) оплату праці в залежності від наступних критеріїв: 1) складності виконуваної роботи; 2) умов праці; 3) природно-кліматичних умов виконання роботи; 4) інтенсивності праці; 5) характеру праці.
Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується той чи інший вид робіт. У той же час розряд служить також показником рівня кваліфікації і самого працівника. Розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи, оскільки оплата завжди проводиться за розрядом виконаної роботи.
Залежність розміру оплати праці від умов виконання роботи виявляється в тому, що він змінюється з урахуванням групи умов. Прийнято розрізняти умови: а) нормальні; б) важкі і шкідливі; в) особливо важкі і особливо шкідливі. За роботи з шкідливими умовами праці встановлюються доплати до окладу (ставки) до 12%, а за роботи з особливо шкідливими умовами праці - до 24% окладу, тарифної ставки. На підставі галузевих тарифних угод і колективних договорів доплати за роботу зі шкідливими та особливо шкідливими умовами праці можуть бути і більш високими. Розмір доплат у зазначених вище межах передбачений, наприклад, відповідно до постанови Уряду РФ від 3 лютого 1994 р. № 64 "0 заходи щодо соціального захисту фахівців Державної ветеринарної служби Російської Федерації". Перелік робіт із шкідливими та особливо шкідливими умовами праці, на яких працівникам установ та організацій Держветслужба РФ встановлюються доплати до посадових окладів (тарифних ставок), затверджений постановою Мінпраці РФ від 27 травня 1994 р. № 41 (див. Бюлл. Мінпраці РФ, 1994, № 7).
Природно-кліматичні умови, які пов'язані з необхідністю компенсації працівникам додаткових витрат, підвищених витрат, викликаних проживанням в певних місцевостях, впливають на розмір оплати праці через районний коефіцієнт, на який збільшується заробітна плата працівників підприємств, організацій, розташованих у таких місцевостях (див. коментар до ст. 82 КЗпП).
Інтенсивність праці та його характер також є самостійними підставами для диференціації оплати через тарифну систему.
Тарифна система як сукупність норм включає такі елементи, закріплені цими нормами: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифну ставку, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти, надбавки і різні доплати за роботу з відхиленням від нормальних умов праці.
Тарифна ставка, яка може застосовуватися при оплаті Ставка робітників, - це розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка завжди виражається у грошовій формі до її розмір зростає в міру підвищення складності виконуваної роботи. Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконаної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, наведеного в тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Починаючи з другого розряду він зростає і досягає своєї максимальної величини для останнього, найвищого розряду, передбаченого тарифною сіткою. Співвідношення тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів прийнято називати діапазоном тарифної сітки.