Тарифна система оплати праці

Зміст

Введення

1. Загальна характеристика систем оплати праці

2. Характеристика тарифної системи оплати праці

2.1 Сутність та основні поняття тарифної системи оплати праці

2.2 Побудова тарифної системи оплати праці в організаціях

Висновок

Список використаної літератури

Введення

Заробітна плата є основним джерелом доходу робітників і службовців, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою. Трудові доходи визначаються особистим трудовим внеском працівника з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами і законодавчо не обмежуються.

Головним законодавчим документом, що мають у своєму складі статті, присвячені праці, є Конституція РФ. Основним збіркою законодавчих актів, які регулюють трудові відносини всіх працівників, є Трудовий Кодекс РФ. Державний вплив на заробітну плату здійснюється через встановлення мінімального розміру оплати праці, обов'язкового для працівників підприємств і організацій усіх форм власності, і регулювання рівня оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджетних джерел. Статтею 1 Закону від 20.04.2007 № 54-ФЗ з 1 вересня 2007 р. встановлено мінімальний розмір оплати праці в сумі 2300 рублів.

Економічні перетворення останніх років призвели до принципових змін в соціально-трудових відносинах і в сфері заробітної плати. Вплив державних органів на соціально-трудові відносини суттєво ослаб, припинило своє існування централізоване адміністративне регулювання оплати праці. Під позабюджетному секторі економіки рішення основних питань оплати праці - формування коштів, що спрямовуються на виплату заробітної плати, розподіл цих коштів між працюючими, застосування систем матеріального стимулювання передано на рівень підприємств.

На сучасному етапі розвитку російської економіки теорія і практика управління коштами на оплату праці зазнає значних змін. Ринкове середовище і посилюється конкуренція змушують підприємства шукати нові, більш ефективні способи формування і використання фонду заробітної плати, які, з одного боку, є засобом матеріального стимулювання персоналу, з іншого - впливають на рівень собівартості продукції та розмір прибутку. З'являються нові концепції, підходи, методи формування коштів на оплату праці, приймаються нові законодавчі акти у сфері оплати праці, відбувається поступова трансформація механізму відносин у сфері оплати праці в ринкову модель. Разом з тим, в даний час все ще великий вплив концепцій, які з'явилися в період соціалістичної економіки, яким властива неринкова сутність і розуміння заробітної плати як частки в суспільному продукті. Суперечності, викликані частим невідповідністю застосовуваних принципів фондообразованія заробітної плати вимогам сучасної ринкової економіки і нового законодавства, поява різних, часто протилежних підходів до вирішення одних і тих же проблемних питань, вказують на необхідність подальшого вивчення і розвитку форм і систем оплати праці.

Метою дослідження у цій роботі є розгляд тарифної системи оплати праці з урахуванням останніх змін в законодавстві РФ.

Мета визначила вирішення наступних завдань:

- Дати загальну характеристику систем оплати праці;

- Дати характеристику тарифної системи оплати праці.

1. Загальна характеристика систем оплати праці

Заробітна плата являє собою матеріальну винагороду, виражене у грошовій формі, що виплачується працівнику за використання його праці. Іншими словами, оплата праці - це ціна трудових ресурсів, задіяних при створенні товарів чи послуг. Її величина значною мірою визначається кількістю і якістю витраченої у виробничому процесі праці. Однак у ринковій системі на розмір заробітної плати великий вплив надає також кон'юнктура, що склалася на ринку товарів і послуг та на ринку праці.

Для того щоб підприємство мало кошти на оплату праці, необхідно не тільки створити продукцію або послуги, але й реалізувати їх, тобто знайти покупця на вироблений продукт і довести тим самим його суспільну необхідність. Така ситуація підвищує залежність кінцевих результатів праці від споживачів і збільшує економічну відповідальність виробників за обсяг, асортимент, якість і ціни випускаються, і послуг.

Розрізняють номінальну (грошову) та реальну заробітну плату. Грошовий еквівалент заробітної плати являє собою суму коштів, отриманих працівником за певний період часу. Реальна заробітна плата характеризується тією кількістю товарів і послуг, яка може бути придбана працівником за певного розміру номінальної заробітної плати і даному рівні цін на товари і послуги.

Виходячи з поділу функцій та інтересів роботодавця та найманого працівника, при розробці систем оплати праці на підприємствах доводиться одночасно вирішувати наступні завдання:

- По-перше, кожна система має спрямувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничого результату;

- По-друге, кожна система повинна надати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних можливостей, дозволити йому домагатися в робочому процесі повної самореалізації як особистості.

Зі сказаного можна вивести визначення поняття "система оплати праці".

Система оплати праці - це спосіб порівняння розміру оплати за працю з його результатами (або витратами).

Системи оплати праці, як зазначалося вище, можуть бути різними, проте основними з них є дві, які відповідають двом основним способам обліку витрат праці:

- Перший спосіб - це облік відпрацьованого часу. При такому обліку застосовується погодинна оплата праці, коли оплаті підлягає пророблена кількість робочого часу (у вітчизняній практиці називається почасовою формою оплати праці);

- Другий спосіб - це облік кількості виробленої працівником продукції належної якості або виконаних ним операцій. У цьому випадку застосовується відрядна оплата праці (у вітчизняній практиці називається відрядною формою оплати праці).

Обидві форми оплати праці мають свої різновиди, звані системами. Вибір підприємством тієї чи іншої форми (системи) оплати праці залежить від багатьох чинників, але в будь-якому випадку в сучасних умовах обрана система повинна відображати стоять перед ним стратегічні цілі, управлінську філософію його керівників, традиції, а також враховувати знаходяться в його розпорядженні ресурси та матеріальні інтереси працівників. Критерієм правильності вибору системи оплати праці повинна бути її економічна ефективність.

Від того, яка система оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати працівників: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія та ін.) Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності працівника чи колективу.

Погодинної формою заробітної плати називається така, при якій заробіток працівнику нараховується за тарифною ставкою, що відповідає наданим йому тарифного розряду чи окладу за фактично відпрацьований час. За цією системою розмір оплати праці за певний період часу залежить тільки від виду вимог, що пред'являються до працівника на даному робочому місці. При цьому виходять з того, що в робочий час працівник має в середньому нормальних результатів. Погодинна оплата орієнтується, отже, тільки на ступінь складності праці, визначену шляхом розрахунку цінності праці або якимсь іншим способом.

Застосовується погодинна оплата праці перш за все там, де: витрати на визначення планового і облік виробленого кількості продукції відносно високі; кількісний результат праці вже визначено ходом робочого процесу; кількісний результат праці не може бути виміряна і не є визначальним; якість праці важливіше його кількості; робота є небезпечною; робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню.

При використанні погодинної оплати праці необхідно дотримання ряду вимог (умов). До числа найбільш загальних з них відносять: 1) суворий облік і контроль за фактично відпрацьованим часом кожним працівником; 2) правильне присвоєння робітникам-повременщикам тарифних розрядів (або окладів - у тих випадках, коли їх праця оплачується за місячними окладами) в суворій відповідності з їх кваліфікацією і з урахуванням дійсної складності виконуваних ними робіт, а також привласнення фахівцям і службовцям посадових окладів у суворій відповідності з дійсно виконуваними ними посадовими обов'язками і з урахуванням особистих ділових якостей кожного працівника; 3) розробка та правильне застосування обгрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працівників, що виключають різну ступінь завантаження, а отже, і різний рівень витрат праці протягом робочого дня, 4) оптимальна організація праці на кожному робочому місці, що забезпечує ефективне використання робочого часу.

Погодинна форма оплати праці має два різновиди (системи): проста погодинна і погодинно-преміальна.

При простій почасовій системі заробіток працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час. Зазвичай за цією системою оплачується праця частини робітників-почасовиків, а також керівників, фахівців і службовців.

При почасово-преміальною системою в заробітну плату працівника понад тариф (окладу чи ставки) за фактично відпрацьований час включається премія за конкретні досягнення у праці за заздалегідь встановленими показниками.

Відрядної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику (або групі працівників) нараховується в заздалегідь заставленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях, штуках, тоннах, м ³ і т. п.). Застосовується відрядна оплата праці у випадках, коли: є кількісний результат праці, який може бути визначений; існує необхідність збільшувати обсяги виробленої продукції або виконуваних робіт, послуг; зростання виробітку внаслідок відрядної оплати праці виключає погіршення якості продукції (робіт, послуг), порушення технології виробництва і правил техніки безпеки.

При використанні відрядної оплати праці необхідне дотримання ряду вимог (умов), зокрема: добре поставлений облік кількісних результатів праці; ефективна організація нормування праці і правильна тарифікація робіт; суворий контроль за якістю продукції, робіт, послуг; нормальна організація праці, що виключає перебої в роботі , простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, нарядів, матеріалів, інструменту і т. п.; реальна можливість у працівника збільшувати випуск продукції (обсяги виконуваних робіт, послуг) в порівнянні з встановленими нормами.

Відрядна форма оплати праці має низку різновидів (систем), які відрізняються один від одного способом підрахунку заробітку: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна.

При прямій відрядній системі заробіток нараховується працівнику за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи, послуги).

При відрядно-преміальною системою робітника-відрядника понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується премія за певні кількісні та якісні показники, передбачені чинним на підприємстві положенням про преміювання. При індивідуальній організації праці робітників слід преміювати за їх особисті досягнення у праці.

При відрядно-прогресивній системі праця робітника в межах встановленої вихідної норми (бази) оплачується за основними одинарним розцінками, а понад встановленої вихідної бази (а іноді протягом твердо певного жорсткого терміну) - за підвищеними розцінками (так звана відрядна прогресивна доплата).

Непряма відрядна система застосовується для оплати праці робітників, які обслуговують основні технологічні процеси, і саме для тієї їх категорії, від темпу і якості, роботи яких дійсно залежить вироблення обслуговуваних ними основних робочих. Виходячи з такого підходу, розмір заробітку робітників, оплачуваних за цією системою, ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних ними основних робочих.

Сутність аккордной системи оплати праці полягає в тому, що по ній розмір оплати встановлюється не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт.

Існують і інші, "нетрадиційні" системи оплати праці. "Нетрадиційність" полягає в тому, що вони побудовані на принципах, відмінних від традиційно застосовуваної тарифної системи. Частина з них розробляється за розподільчим принципом - на безтарифної основі (звідси назва "безтарифні" системи оплати праці). Крім них до числа нетрадиційних для російської практики відноситься і контрактна оплата праці, що одержала широке поширення з моменту, коли контракт був зрівняний у правах з трудовим договором, а також ринкові моделі управління оплатою праці - у силу того, що вони просто і бути не могли в попередній економічній системі.

2. Характеристика тарифної системи оплати праці

2.1 Сутність та основні поняття тарифної системи оплати праці

Для забезпечення правильної оцінки і оплати конкретних видів праці залежно від його якісних особливостей і умов, в яких він протікає, використовується тарифна система оплати праці.

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від складності виконання і працівників по кваліфікації. Вона є основою формування та регулювання (диференціювання) заробітної плати.

Згідно стаття 143 ТК РФ "Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти ".

Тарифна сітка - елемент тарифної системи, що являє собою шкалу, визначальну співвідношень розмірів тарифних ставок залежно від кваліфікації (розряду) і складності виконуваних робіт. За ТК РФ це "сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.

Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника ".

Кожен розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, який показує, у скільки разів оплата праці робітника даного розряду вище оплати праці робітника I розряду. Тарифна сітка характеризується кількістю тарифних розрядів, темпами абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів і співвідношенням крайніх (нижчого і вищого) тарифних розрядів.

За ТК РФ "Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці. Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників , єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці ".

Тарифна система являє собою сукупність нормативних документів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання заробітної плати різних груп і категорій працюючих в залежності від їх кваліфікаційного рівня, умов, тяжкості, відповідальності та інтенсивності праці.

Основою тарифної системи оплати праці працівників, зайнятих управлінням і організацією виробництва, інженерно-технічних працівників і фахівців є Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців, схеми посадових окладів, диференційовані в залежності від кваліфікаційного рівня (категорії) працівників та присвоєного їм тарифного розряду з оплати праці.

Перехід до ринкової економіки призвів до появи на підприємствах зв'язку нових професій і спеціальностей працівників, пов'язаних з вирішенням завдань маркетингової діяльності: менеджерів, маркетологів і т.п., кваліфікаційні вимоги до яких не завжди відображені в діючих нормативних документах. Тому підприємства самостійно розробляють посадові інструкції, в яких відображаються кваліфікаційні вимоги до фахівців даних професій.

Загальною компонентою всіх розглянутих тарифних систем є також районні коефіцієнти до тарифних ставок і окладів.

Призначення тарифно-кваліфікаційного довідника і інших аналогічних документів складається у тарифікації робіт і присвоєння відповідних розрядів виконують їхніх працівникам. Існують міжгалузеві (загальноросійські) і галузеві тарифно-кваліфікаційні довідники. В останніх відображаються специфічні види діяльності, характерні тільки для конкретної галузі. Наприклад, у галузі зв'язку діє Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) робіт і професій робітників "Випуск 58: роботи і професії робітників зв'язку" (1995р.).

Принципи побудови цих нормативних документів однакові і полягають у наступному. Кожен з них містить кваліфікаційні характеристики для відповідних професій, спеціальностей чи посад, згрупованих у розділи по виробництвам і видам робіт. Кваліфікаційні характеристики, як правило, складаються з двох розділів. Перший містить докладний опис робіт, які повинен виконувати працівник даної кваліфікації. У другому розділі визначається перелік теоретичних знань і практичних навичок, якими повинен володіти виконавець відповідної професії та кваліфікації.

Присвоєння працівникові певного тарифного розряду служить підставою для оплати праці відповідно до його тарифно-кваліфікаційним розрядом. З цією метою розробляються спеціальні тарифні сітки, використовувані для оплати праці виконавців різного кваліфікаційного рівня.

Тарифна сітка - це діюча в галузі або на підприємстві сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, які дають можливість віднести цю роботу до певної кваліфікаційної групи. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів рівень оплати праці робіт n-го розряду вище рівня оплати праці 1-го розряду. Діюча довгі роки в галузях матеріального виробництва шестіразрядний тарифна сітка не повною мірою відображала відмінності в якості праці неоднаковою складності. Так, різниця між тарифним коефіцієнтом нижчого першого розряду, прийнятого за 1, і тарифним коефіцієнтів вищого шостого розряду становила всього 0,8, тобто оплата самого складного висококваліфікованої праці лише в 1,8 рази перевищувала оплату праці некваліфікованого. Ця ситуація безумовно знижувала стимулюючу роль заробітної плати у підвищенні працівниками свого професійного рівня і вводила певний елемент зрівнялівки.

В даний час ця ситуація змінена в кращу сторону на основі використання в експлуатаційних підприємствах зв'язку Єдиної тарифної сітки (ETC), яка розроблена для оплати праці в державному секторі економіки країни (таб. 1). З таблиці видно, що ETC містить 18 розрядів з оплати праці і відповідне число тарифних коефіцієнтів. Це забезпечує досить високу диференціацію оплати праці різної якості, складності й відповідальності. Нею передбачена диференціація кроку сітки по мірі зростання розрядів. Наприклад, в перших трьох розрядах тарифні коефіцієнти підвищуються з кроком 30%, з 4-го по 15-й розряди кожний наступний коефіцієнт на 13% вище попереднього, а з 16-го по 18-й розряд підвищення становить 11%. Така побудова дозволяє, з одного боку, досить повно врахувати складність праці при його оплаті, а з іншого - запобігти необгрунтовано високі відмінності в оплаті праці працівників близькою кваліфікації.

Таблиця 1 Єдина тарифна сітка