Форми оплати праці

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Брестської ПРОФЕСІЙНО-ТЕХНІЧНИЙ ТОРГОВИЙ КОЛЕДЖ
Курсова робота
З ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА
ТЕМА: ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ У ТОРГІВЛІ, ЇХ ВПЛИВ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
Роботу виконала:
Учнівська групи 6.30 Куліш Ірина Анатоліївна
Роботу перевірила:
Викладач Долгополова В. М.
Брест 2003

ЗМІСТ
ВСТУП                                                                                                     
1 ЕКОНОМІЧНИЙ ЗМІСТ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ І ОСОБЛИВОСТІ ПРАЦІ У ТОРГІВЛІ
2 ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Погодинна заробітна плата
Відрядна заробітна плата
Гнучка заробітна плата
3 МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ
4 ОСОБЛИВОСТІ ПРАЦІ НА ТОРГОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ
5 ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ТОРГОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ
6 СИСТЕМА ПОКАЗНИКІВ ПО ПРАЦІ І ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
7 ПЛАНУВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ПРАЦІВНИКІВ
ВИСНОВОК                                                                                              
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ                         

ВСТУП
Принципову роль і особливе місце в регулюванні праці та у трудових відносинах займають питання оплати праці. Проблема оплати праці - одна з самих важковирішуваних в економіці будь-якого типу. До того ж це не тільки економічна, але не меншою мірою соціальна проблема, джерело соціальних напружень в суспільстві.
Оплата праці розглядається багатьма економістами як основний інструмент спонукання і безперервної підтримки інтересу працівника до високопродуктивної віддачі своїх трудових зусиль. Механізм цієї зв'язку за задумом простий: "більше і краще працюєш - більше платять, а якщо більше платять - працюєш ще більше і краще". У підсумку повинно виникати самопобужденіе зростання продуктивності праці, обмежене хіба, що тільки граничної вищої продуктивністю, підняти яку при даному рівні техніки і технології неможливо, скільки не плати. Такий мудрий задум, який практично дуже непросто втілити в життя.
Заробітна плата, яку працівники за одиницю робочого часу є номінальною зарплатою, а фактична кількість товарів і послуг, яку можна придбати на номінальну заробітну плату, є реальною зарплатою. Заробітна плата залежить від величини номінальної зарплати і рівень цін на куповані товари і послуги. Просторова і галузева диференціація заробітної плати зумовлена, перш за все, співвідношенням попиту і пропозиції праці. Стійкий попит на працю є результатом високого рівня продуктивності даного специфічного ресурсу. Крім того, величина заробітної плати визначається кількістю і якістю природних ресурсів, величиною і структурою застосовуваного капіталу, якістю використовуваної робочої сили, рівнем організації виробництва.

Тема курсової роботи: "Форми і системи оплати праці в торгівлі, їх вплив на ефективність діяльності підприємства.
Об'єктом даного дослідження з досліджуваної дисципліни є теоретичні та практичні положення про форми і системах оплати праці в торгівлі.
Предметом дослідження в курсовій роботі є заробітна плата на торговельному підприємстві.
Мета дослідження полягає в тому, щоб розкрити форми і системи оплати праці в торгівлі та їх вплив на ефективність діяльності підприємства.
Завдання дослідження зумовлюються метою дослідження і полягають у тому, щоб:
ü розкрити економічний зміст заробітної плати та особливості праці в торгівлі;
ü дати поняття погодинної, відрядної і гнучкої заробітної плати;
ü розглянути матеріальне стимулювання працівників;
ü викласти принципи організації заробітної плати на торговельному підприємстві;
ü описати особливості планування заробітної плати працівників;
ü показати особливості праці на торговельному підприємстві.
Характеристика джерел для написання курсової роботи. В основу роботи покладено, по-перше, Трудовий кодекс Республіки Білорусь, по-друге, опублікована економічна практика в офіційних виданнях, по-третє, спеціальна література. Значний внесок у розробку питань пов'язаних із заробітною платою в торгівлі видатні юристи, економісти, професори, доценти зокрема, В. Л. Клюні, Г. Г. Головенчік, Губанов С. І інші.
При вирішенні поставлених завдань для досягнення мети дослідження використовувалися такі методи: метод системного аналізу, комплексного дослідження.
Структура дипломної роботи включає: титульний лист, зміст, вступ, сім питань, висновок, список використаних джерел. Курсова робота виконана на 31 сторінках комп'ютерного тексту

1. ЕКОНОМІЧНИЙ ЗМІСТ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ І ОСОБЛИВОСТІ ПРАЦІ У ТОРГІВЛІ
  В економічній теорії можна виділити різні підходи до виявлення суті винагороду за працю найманих працівників та факторів, що його визначають на рівні торгівлі. Розглянемо коротко еволюцію поглядів.
А. Сміт і Д. Рікардо вважали, що праця є товаром і має природну ціну, яка визначає витрати виробництва у вигляді вартості життєвих засобів, необхідних працівнику і його сім'ї. Фізичний мінімум цих засобів існування визначається з урахуванням історичних, культурних, національних відмінностей [12].
Т. Мальтус, Дж. Мілль, І. Бентам створили теорію "фонду заробітної плати", який капіталісти "авансують" зі свого капіталу.
Марксистська теорія заробітної плати розмежувала поняття "праця" і "робоча сила" довівши, що заробітна плата є перетвореною формою вартості товару "робоча сила". Причому у величині зарплати прихований тільки необхідний продукт. Вартість робочої сили визначається суспільно нормативними умовами її відтворення з урахуванням навчання для трудової діяльності. Величина зарплати залежить від співвідношення попиту та пропозиції на робочу силу, тривалості функціонування праці, інтенсивності продуктивності і складності праці.
Соціальна теорія заробітної плати М. Туган-Барановського вважає заробітну плату часткою робітничого класу в суспільному продукті, яка залежить від продуктивності суспільної праці і соціальної сили робітничого класу. Є. Беєм - Баверк звертаючи увагу на можливість поступок підприємців у частині підвищення розміру заробітної плати під загрозою страйків, організованих профспілками, але відзначав наступний відтік капіталу з галузей з підвищеною зарплатою, заміну живої праці машинною, що, в кінцевому підсумку, неминуче призведе до падіння зарплати до ринкового рівня.
Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обгрунтував Дж. М. Кейнс. З метою уникнення соціальних потрясінь, він запропонував замість зниження зарплати, шляхом перегляду колективних угод, використовувати поступове або автоматичне зниження реальної зарплати в результаті зростання цін. Кейнс обгрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати. Його ідеї отримали розвиток у працях Е. Хансена, А. Лерніда, Д. Робінсона та ін, що пропонують різні методи регулювання заробітної плати і доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави в розподільчих процесах.
У сучасній економічній теорії, що досліджує ринкові процеси, праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата - ціною використання праці працівника. Причому сама праця розуміється широко, як діяльність будь-якого одержувача прибутку. При такому підході частка зарплати в національному доході країни досягає значної величини.
Загальний (або середній) рівень заробітної плати диференціює по країнам, регіонам, видам діяльності. Він включає в себе широкий діапазон різних конкретних ставок заробітної плати, що формуються під впливом різних факторів конкуренції на ринку праці, ступеня впливу профспілок, державної політики зайнятості, витрат підприємця на наймання працівника, особливостей застосовуваних систем оплати праці та ін
Конкретні ставки заробітної плати в ринковій економіці, визначаються співвідношенням попиту і пропозиції на ринку праці. Чисто конкретний ринок праці (торгівлі) передбачає наявність значного числа конкуруючих організацій, при найманні працівників, безліч кваліфікованих робітників однакової кваліфікації, які мають альтернативну можливість вибору місця роботи, відсутність контролю з боку підприємця і працівника над ринковою ставкою заробітної плати, відсутність впливу профспілок і безробіття. У цих умовах організації змушені підвищувати ставки заробітної плати, щоб залучити нових працівників на даний вид праці з альтернативних місць роботи. Ставка зарплати повинна покривати витрати втрачених можливостей альтернативного використання часу на інших ринках праці, домашньому господарстві і на відпочинку. Таким чином, крива ринкової пропозиції повинна підніматися як крива витрат втрачених можливостей. Підвищення зарплати привертає більше працівників на дане робоче місце в торгівлі, але кожна торгова організація наймає таку кількість працівників, яка не впливає на ставку заробітної плати в цілому.
Праця в торгівлі - є діяльність людини, людей, що володіє трьома основними ознаками: усвідомленість дій, енерговитратність, наявністю корисного, суспільно-визнаного результату.
Усвідомленість означає, що людина спочатку створив в своїй свідомості проект, модель дій, а потім вже приступив до здійснення заздалегідь вироблених намірів.
Енерговитратність праці в торгівлі проявляється в тому, що на здійснення трудової діяльності витрачається додаткова фізична та розумова енергія.
Нарешті, праця характеризується результативністю. Будь-яка діяльність у торгівлі завершується певним результатом, має деякий підсумок. Іноді кажуть, що сам фактор наявності дій, процесу їх здійснення і є результат. Так ось, праці притаманний не просто результат, а суспільно корисний результат. Праця "для себе" відрізняється від "праці для інших" тільки тим, що другий вид праці повинен оплачуватися іншими, суспільством. Хоча це умова далеко не завжди можна виконати.

2. ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
2.1. Погодинна заробітна плата
Погодинна форма оплати праці в торгівлі застосовується для оплати керівників, фахівців і службовців, заснована на використанні сітки тарифних ставок і посадових окладів.
Слід зазначити, що в торгівлі погодинна форма підрозділяється на системи: просту і почасово - преміальну.
При простій системі заробіток працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час [5].
При почасово - преміальною системою, працівнику за конкретні досягнення в роботі понад тариф (окладу чи ставки) виплачується премія.
Слід зазначити, що якщо вибирати між почасовою і відрядною системами індивідуальної оплати праці, то слід визнати об'єктивної і обгрунтованої загальну тенденцію руху до погодинної формі як більш простою і зручною.
2.2 Відрядна заробітна плата
У торгівлі відрядна оплата праці може бути індивідуальною і колективною. При індивідуальній відрядній оплаті заробіток нараховують за розцінками залежно від обсягу виконаних робіт індивідуально кожним робітником. Таку форму застосовують при оплаті праці працівників дрібнороздрібної торговельної мережі, пунктів з прийому склопосуду від населення та ін При індивідуальній відрядній оплаті праці заробіток підраховується множенням розцінки за одиницю виконаної роботи на обсяг фактично виконаної роботи.
Відрядна розцінка - це розмір оплати за вироблення одиниці продукції або за виконання одиниці певної операції в торгівлі пі відрядній системі оплати.
Відрядні розцінки встановлюються на певні роботи, операції виходячи з тарифних ставок, окладів, відповідних розрядів робіт і норм виробітку чи норм часу на дані роботи.
Отже, відрядні розцінки слід обчислювати виходячи з тарифних ставок, відповідних розряду роботи, а не з розряду працівників, що виконує цю роботу. Тому величина відрядної розцінки не залежить від розряду, присвоєного працівнику, і від часу виконання роботи (наприклад, денний, нічний або надурочний час).
Зміна тарифних ставок або норм виробітку (часу), тягне за собою перерахунок відрядних розцінок, оскільки вони довільні від ставок і норм виробітку.
У торгівлі, якщо на виконану роботу встановлена ​​норма виробітку, то відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може визначатися також шляхом множення годинної або денної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях. Якщо норма виробітку в торгівлі встановлена ​​на робочий день (зміну), а тарифна ставка визначена в годинах, то відрядна оцінка розраховується множенням годинної тарифної ставки на встановлену тривалість робочого дня (зміни). Отриманий результат ділиться на денну (змінну) норму виробітку.
Фактично відрядний заробіток робітника по прямій відрядній оплаті праці обчислюється шляхом підсумовування творів відповідних відрядних розцінок на фактичну вироблення працівника торгівлі по кожному виду виконаних робіт за розрахунковий період. При колективній відрядній системі оплати праці в торгівлі застосовуються як індивідуальні розцінки, так і колективні. Вони розраховуються в такому ж порядку, що і відрядні розцінки при індивідуальній оплаті коопераційних або комплексних норм виробітку (часу). Колективні відрядні розцінки визначаються в торгівлі шляхом ділення загальної суми тарифних ставок всіх членів бригади (по штату або номам обслуговування) на норму виробітку або надання послуг.
Також слід зазначити, що в торгівлі застосовується відрядно преміальна система оплати праці. При відрядно-преміальної системи рбочему-відрядника понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених конкретних показників роботи.
2.3. Гнучка заробітна плата
Згідно з Трудовим законодавством Республіки Білорусь форми, системи і розміри оплати праці працівників, в тому числі і додаткові виплати стимулюючого і компенсуючого характеру, встановлюються наймачем на підставі колективного договору, угоди і трудового договору [1].
         При прийомі на роботу наймач з працівником укладає трудовий договір. В одному з пунктів договору обговорюється умова оплати праці, одна з форм може бути гнучка заробітна плата. Гнучка заробітна плата полягає в тому, що пі нарахуванні заробітної плати форма оплати праці може бути як відрядної, так і погодинної, на розсуд наймача торгового підприємства.

3. МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Одним з основних матеріальних стимулів працівників торгівлі є преміювання. Премії, є додатковим матеріальним винагородою робітників і службовців за високі кількісні або якісні результати праці. Преміювання в торгівлі вводиться для матеріальної зацікавленості робітників і службовців у виконанні та перевиконанні виробничих планів, підвищення ефективності трудової діяльності.

Преміальні системи повинні бути спрямовані на посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності і якості роботи, в досягненні кінцевих результатів, а також на підвищення ефективності за виконання планів і завдань [2].
Однак заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці, що веде до усунення одного з потужних важелів підвищення ефективності організації виробництва і повноправного виходу на світовий ринок [10].
У залежності від системи і організації заробітної плати на торговому підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як її розмір, так і безпосередньо оцінка заслуг працівника з подальшим встановленням розміру заробітку, яка виявляється кращою у порівнянні з непрямою оцінкою.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника в перебігу його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про
адекватному процесі його інтеграції з торговим підприємством. Таким чином, правильна соціально обумовлена ​​мотивація організації заробітної плати - вирішальна умова досягнення мети управління працею, орієнтації на високу продуктивність.
Слід зазначити, що премії на торговому підприємстві "Горпродукт" виплачуються за рахунок фонду матеріального заохочення, фонду заробітної плати, а також за рахунок спеціальних джерел. Преміювання з фонду матеріального заохочення, утвореного з прибутку торговельного підприємства, дозволяє вважати матеріальне заохочення працівників за індивідуальні результати праці із заохоченням за результати праці колективу торговельного підприємства "Горпродукт".

4.Особливості ПРАЦІ НА ТОРГОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ
Останнім часом велика увага приділяється створенню такої системи оплати праці, яка б сприяла підвищенню продуктивності і збільшенню одержуваного доходу. Залежно від виду та умов виробництва існує декілька систем оцінки та оплати праці. Особливий інтерес представляє формування системи оцінки та оплати праці на підприємствах торгівлі. Тим більше що спостерігається значне збільшення росту нових магазинів, ринків оптової, дрібнооптової та роздрібної торгівлі, павільйонів, наметів, ресторанів, кафе і так далі.
На працівників, прийнятих за наймом на ці підприємства, у повній мірі поширюється чинне трудове законодавство. У той же час у Трудовому кодексі Республіки Білорусь передбачені можливості відображення особливостей умов організації та оплати праці в трудовому договорі між працівником і підприємством, що не суперечать трудовому законодавству республіки Білорусь.
Відповідно до Трудового кодексу Республіки Білорусь нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Для працівників більшості підприємств установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. На тих підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем ​​[1].
Однак, враховуючи особливості роботи підприємств торгівлі і громадського харчування (наприклад, робота "нічних" магазинів, робота у святкові дні, робота без обіду і т. д.), характерним є встановлення працівникам підсумованого робочого часу.
Підсумований облік робочого часу є спеціальним порядком розподілу та обліку робочого часу, який дозволяє враховувати тривалість відпрацьованого часу на добу і тиждень, у тих випадках, коли вона відхиляється від встановленої трудовим законодавством норми. При цьому вводиться й організується суворий облік робочого часу і часу відпочинку.
При підсумованому обліку робочого часу обліковими буде календарний період (проміжок часу), протягом якого повинна бути в середньому дотримана встановлена ​​трудовим законодавством для даної категорії працівників організацій торгівлі тривалість робочого дня і робочого тижня.
Відповідно до Трудового кодексу Республіки Білорусь при оплаті праці працівників на підприємствах та організаціях торгівлі можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо підприємство визнає таку систему найбільш доцільною. При встановленні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника ставитися у залежність від кінцевих результатів роботи всього робочого колективу.
У торгівлі, як і в інших галузях народного господарства, застосовуються дві форми оплати праці - погодинна і відрядна.
Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу і штатний розклад підприємстві торгівлі визначають самостійно і фіксують їх у договорах та інших локальних нормативних актах. Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до посади і кваліфікацією працівника.
Нерідко на практиці працівникам торгівлі, враховуючи особливості їх праці, встановлюється за їх згодою ненормований робочий день. Проте слід мати на увазі, що це особлива умова праці, що встановлюється для певних категорій працівників і яке у тому, що вони в окремі дні в разі виробничої необхідності повинні виконувати за пропозицією адміністрації або за власною ініціативою роботу в позаурочний час, який не визнається надурочних часом.
Підприємства торгівлі можуть також застосовувати досить обгрунтовану і широко застосовну на практиці систему оплати праці працівників установ, що фінансуються з бюджету.
Працівникам підприємств торгівлі в установленому порядку надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час і використовується працівником на свій розсуд. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
При п'ятиденному робочому тижні працівника підприємств і організацій торгівлі надаються два вихідних дні на тиждень. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства. Обидва вихідних дні надаються, як правило, підряд. При шестиденному робочому тижні надається один вихідний день. Загальним вихідним днем ​​є неділя.

5. ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ТОРГОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ
Організація оплати праці працівників повинна будується на основі загальних принципів організації заробітної плати, які в свою чергу повинні відповідати економічній моделі розвитку суспільства.
Згідно сучасним теоріям в економічній моделі, заснованої на різноманітті форм власності та ринкових відносинах, основоположними принципами організації оплати праці працівників є:
перший принцип - оплата праці повинна забезпечувати працівникові та членам його сім'ї гідний рівень життя, що відповідає як можливостям досягнутого стану економіки, так і його соціальним статусом, що передбачає певний рівень культурних, професійних та соціальних потреб;
другий принцип - оплата праці повинна стимулювати працівника до розкриття своїх розумових і фізичних здібностей та їх реалізації в процесі трудової діяльності. Реалізація цього принципу забезпечується сукупністю елементів організації оплати праці, в числі яких основними є тарифні умови оплати руда, технічне нормування праці, посадові інструкції та інструкції на робочі місця, комплекс показників, що характеризують результати діяльності та механізм їх ув'язки із заробітною платою, системами обліку та оцінки результатів праці;
третій принцип - дотримання диференціації оплати праці залежно від складності праці (кваліфікації працівника) та інших об'єктивних умов, що впливають на винагороду за працю. Складність праці є об'єктивним фактором диференціації заробітної плати. Диференціація оплати залежно від складності праці в торгівлі здійснюється на основі Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт в професії робітників, кваліфікаційних довідників посад службовців, Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь. Складність робіт, кваліфікаційні вимоги закладені у фахових характеристиках названих довідниках. В умовах створюваної нової економічної моделі, заснованої на ринкових відносинах, належить створити на базі існуючих сучасні методики вимірювання складності праці. Ця робота може бути виконана в республіці з використанням наукових розробок у цій галузі;
четвертий принцип - відсутність дискримінації в оплаті праці з причин расової приналежності та національності, статі, віку, віросповідання або політичних позицій. Цей принцип закріплений в Конституції Республіки Білорусь і Трудовим кодексом Республіки Білорусь;
п'ятий принцип - рівність працівників щодо норм праці (трудових обов'язків) та можливостей збільшення заробітку за рахунок прояву ініціативи, творчої активності. Основою для взаємин працівників та наймача є норми праці (або трудові обов'язки), які працівники повинні виконувати за встановлену оплату праці. Рівність встановленої оплати передбачає рівність норм праці (трудових обов'язків) і відповідно рівність роботи, яку працівнику належить виконати. При дотриманні цих умов наймачі зобов'язані надати працівникам однакові можливості для виконання і перевиконання, встановлених норм праці і, отже, для заробляння винагороди, відповідного реальним результатами праці;
шостий принцип - націленість системи оплати на досягнення необхідних кінцевих результатів роботи, зниження витрат на оплату праці в собівартості кінцевого продукту. Вступаючи в трудові відносини, наймач і працівник переслідують свої цілі і мають свої інтереси. Наймач - щоб отримати прибуток. Працівник - з метою отримати заробітну плату, що забезпечує йому і його родині вільне і гідне існування, тобто з метою, закладеної в першому принципі організації оплати праці;
сьомий принцип - заробітна плата працівника не повинна залежати від результатів праці інших працівників, підрозділів, підприємства, організації в цілому. Заробітна плата завжди є результат оцінки індивідуальної праці. Вона змінюється тільки завдяки діловим особистим якостям працівника і ступеня їх реалізації в процесі трудової діяльності. Твердження, що заробітна плата має визначатися виключно індивідуальним внеском працівника, і тим самим не залежати від загальних результатів роботи, не суперечить необхідності націленості заробітної плати працівників на досягнення кінцевих результатів колективу. Ця націленість досягається повним урахуванням індивідуальних результатів праці та встановлення для кожного працівника таких показників роботи, які в сукупності забезпечували б досягнення кінцевих результатів підрозділів, підприємства, організації в цілому. Втілити цей принцип в життя можна тільки при добре поставленому обліку результатів праці.

6. СИСТЕМА ПОКАЗНИКІВ ПО ПРАЦІ І ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Кількісний результат праці кожного працівника, трудового колективу, всіх зайнятих в суспільному виробництві характеризується не тільки обсягом виконаної роботи, кількістю виробленої продукції, але й ефективністю трудової діяльності. У випадку ефективність визначається дбайливістю, економністю господарювання і вимірюється результатом, отриманим від кожної одиниці і використаного ресурсу (фактора) виробництва за певний час. Таким чином, ефективність є питома результат, обчислюваний за допомогою поділу загального результату, так званої ефектом, на витрати ресурсів, обумовили одержання даного результату. Найбільша загальна логічна формула ефективності Е має наступний вигляд:
Е = Р / З,
Де Р - результат діяльності:
З - витрати на отримання даного результату.
Показником продуктивності праці прийнято вважати частка від ділення кількості, виробленого за певний час продукту, обчисленого в натуральному або грошовому виразі, на витрачений кількість праці або часу. Так, що при визначенні продуктивності праці використовується та ж формула ефективності.
Продуктивність праці на рівні торгового підприємства, фірми вимірюють шляхом ділення валового доходу (виручки) від продажу річного або місячного обсягу виробленої продукції на чисельність працівників. Іноді використовується показник продуктивності праці у вигляді вироблення. Продуктивність праці залежить від професійно - кваліфікаційного рівня працівників: знань, умінь, навичок, досвіду, що залежать від освіти, стажу роботи - ось далеко не повний перелік факторів [3].
Сильний вплив на ефективність праці, використання робочого часу надає організація праці, а в більш широкому сенсі - якість управління працею. Це і планування, і координація, і оперативне регулювання, забезпечення порядку і трудової дисципліни на виробництві, високого рівня старанності і відповідальності за доручену справу.
Норматив заробітної плати розраховується за формулою;
Н = (Фб / Аб) * (100 * З) / (100 * П) * * 100%,
де Н - норматив витрати фонду заробітної плати на карбованець товарної (реалізованої, чистої) продукції;
Фб - фонд заробітної плати в базисному періоді, млн. руб.;
Аб - обсяг товарної продукції в базисному періоді, млн., грн.;
З - плановий приріст середньої заробітної плати,%;
П - плановий приріст продуктивності працю,%;
При цьому З визначається за формулою:
P = C * П,
Де З - норматив приросту середньої заробітної плати на один відсоток приросту продуктивності праці.
Його доцільно диференціювати по підприємствах, структурним підрозділам у залежності отдоіл приросту обсяг виробництва за рахунок підвищення продуктивності праці і структури факторів цього підвищення. Чим вище частка чинників, пов'язаних з використанням всередині виробничих резервів, тим більше високим може бути відносний приріст середньої заробітної плати на кожен відсоток збільшення продуктивності праці.

7. ПЛАНУВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ПРАЦІВНИКІВ
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній формі, отриманих працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то розмір фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника повинні бути поставлена ​​в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів.
Планування заробітної плати на торговому підприємстві "Горпродукт" забезпечує наступне:
- Зростання обсягу послуг (робіт), підвищення ефективності виробництва та конкурентоспроможність;
- Підвищення матеріального добробуту трудящих. Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати, як усіх працівників торгового підприємства, так і по категоріях працюючих.
На торговельному підприємстві "Горпродукт" вихідними даними для планування фонду заробітної плати, є:
- Виробнича програма натуральному та вартісному вираженні, її трудомісткість;
- Склад і рівень кваліфікації працівників, необхідні для виконання програми;
- Діюча тарифна система;
- Застосовувані форми і системи оплати праці;
- Норми і зони обслуговування. А також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (ряд виплат та доплат, які враховують при оплаті праці).
При плануванні заробітної плати працівників торговельного підприємства "Горпродукт" до складу фонду заробітної плати включається основна і додаткова заробітна плата. До основної ставиться оплата праці за виконання робіт. Вона включає відрядну заробітну плат, тарифний фонд заробітної плати, премії.
До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам торгового підприємства "Горпродукт", що проводяться не за виконану роботу. А відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплата за навчання учнів).
В плановий фонд заробітної плати торгового підприємства не включається доплати за відхилення від нормальних умов праці.
У діючій практиці торгівлі використовують різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по торговому підприємству, та і по структурних підрозділах. Довгі роки фонд оплати праці визначався множенням розрахункової чисельності працюючих на плановий рівень середньої заробітної плати (без урахування виплат з фонду матеріального заохочення). Основний розрахунок цих показників за діючими торговельним підприємствам було визначення планового приросту продуктивності праці і середньої заробітної плати. Недолік цього методу формування фонду заробітної плати полягає в тому, що він не націлює на раціональне використання живої праці, тому що при великій чисельності працюючих буде великий фонд заробітної плати.
Наведений метод формування фонду заробітної плати не забезпечує прямій залежності не тільки з кінцевим результатом праці колективу, а й навіть з обсягом виробництва. У зв'язку з цим слід зазначити, щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці.

ВИСНОВОК
  Написавши курсову роботу на тему "форми і системи оплати праці в торгівлі, їх вплив на ефективність діяльності підприємства", зробимо наступні висновки.
1. відзначимо, що в економічній теорії виділяють різні підходи до виявлення суті винагороду за працю найманих працівників та факторів, що його визначають на рівні торгівлі;
2. в сучасній економічній теорії, що досліджує ринкові процеси, праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата - ціною використання праці працівника. Причому сама праця розуміється широко, як діяльність будь-якого одержувача прибутку. При такому підході частка зарплати в національному доході країни досягає значної величини;
3. праця в торгівлі - є діяльність людини, людей, що володіє трьома основними ознаками: усвідомленість дій, енерговитратність, наявністю корисного, суспільно-визнаного результату;
4. слід зазначити, що погодинна форма оплати праці в торгівлі застосовується для оплати керівників, фахівців і службовців, заснована на використанні сітки тарифних ставок і посадових окладів. У торгівлі погодинна форма підрозділяється на системи: просту і почасово - преміальну;
5. при індивідуальній відрядній оплаті заробіток нараховують за розцінками залежно від обсягу виконаних робіт індивідуально кожним робітником. Таку форму застосовують при оплаті праці працівників дрібнороздрібної торговельної мережі, пунктів з прийому склопосуду від населення та ін;
6. одним з основних матеріальних стимулів працівників торгівлі є преміювання. Премії, є додатковим матеріальним винагородою робітників і службовців за високі кількісні або якісні результати праці;
7. в залежності від виду та умов виробництва існує декілька систем оцінки та оплати праці. Особливий інтерес представляє формування системи оцінки та оплати праці на підприємствах торгівлі. Тим більше що спостерігається значне збільшення росту нових магазинів, ринків оптової, дрібнооптової та роздрібної торгівлі, павільйонів, наметів, ресторанів, кафе і так далі;
8. відповідно до Трудового кодексу Республіки Білорусь при оплаті праці працівників на підприємствах та організаціях торгівлі можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо підприємство визнає таку систему найбільш доцільною. При встановленні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника ставитися у залежність від кінцевих результатів роботи всього робочого колективу;
9. відзначимо, що організація оплати праці працівників повинна будується на основі загальних принципів організації заробітної плати, які в свою чергу повинні відповідати економічній моделі розвитку суспільства;
10. показником продуктивності праці прийнято вважати частка від ділення кількості, виробленого за певний час продукту, обчисленого в натуральному або грошовому виразі, на витрачений кількість праці або часу;
11. таким чином, заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній формі, отриманих працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то розмір фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника повинні бути поставлена ​​в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів;

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Трудовий кодекс Республіки Білорусь: Прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою Республіки 30 червня 1999 року - Мн., Амалфея, 1999. - 240 с.
2. Борисов Г.П. Аналіз господарської діяльності підприємств торгівлі та громадського харчування. Підручник. М.: Економіка, 1993. - 176 с.
3. Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 1998.
4. Комаров С.А. Трудове право. - М.: Юрайт, 1998.
5. Курс економіки: Підручник / За ред. Б.А, Райзберг. - ИНФРА - М, 1997. - 720 с.
6. Латуфін Г.Р. Розвиток самоврядування господарських організацій. - М., ГАУ. 1995. - 102 с.
7. Макроекономіка для всіх. Дадаян В.С. Фенікс - Дубна, 1996. - 304 с.
8. Самуельсон П. Економіка. Т.2. - М.: МГП «Алгон», 1992.
9. Сенько О.М. Економіка підприємства. Практикум: Навч. посіб. - Мн.: Вищ. шк., 2002. - 224 с.
10. Радянське законодавство про працю. Довідник / Коршунов Ю. М., Лівшиць Р. З. М.: Профиздат, 1980. - 512 с.
11. Сучасна економіка. Загальнодоступна навчальний курс. Ростов-на-Дону, «Фенікс», 1997 - 608 с.
12. Сребнік Б.В. Економіка торгівлі: Учеб. для вузів за спец. «Фінанси і кредит». - М.: Вищ. шк., 1993. - 256 с.
13. Економіка: Підручник під ред. А.С. Булатова. Гол. 2. М., 1994.