Зміст
Введення
Розділ I. Стан, завдання обліку і ревізії фонду оплати праці на підприємстві в умовах ринкової економіки Україна
1.1 Стан та облік фонду оплати праці на підприємстві
1.2 Завдання обліку фонду оплати праці на підприємстві
1.3 Проблеми обліку та ревізії фонду оплати праці на підприємстві
Розділ II. Поняття, облік, ревізія, автоматизація обліку та ревізії фонду оплати праці на підприємстві
2.1 Поняття заробітної плати, поняття і склад фонду оплати праці, форми і системи оплати праці
2.1.1 Поняття заробітної плати
2.1.2 Поняття і склад фонду оплати праці
2.1.3 Форми і системи оплати праці
2.1.4 Тарифна система оплати праці
2.1.5 Пряма відрядна система оплати праці
2.1.6 Відрядно-преміальна система оплата праці
2.1.7 Відрядно-прогресивна система оплати праці
2.1.8 Безтарифна система оплати праці
2.1.9 Преміювання працівників
2.2 Аналітичний облік, документальне оформлення обліку та ревізії фонду оплати праці на підприємстві
2.3 Синтетичний облік фонду оплати праці на підприємстві
2.4 Податковий облік фонду оплати праці на підприємстві
2.5 Контроль і ревізія фонду оплати праці. Основні завдання ревізії
2.6 Автоматизація постановки бухгалтерського обліку фонду оплати праці на підприємстві
Висновок
Література
Введення
Розвиток економіки в умовах перехідного періоду, пов'язане зі зниженням ефективності господарства і падінням виробництва, високою інфляцією на старті реформ, обумовили суттєве зниження рівня життя значної частини населення, зниження реальної заробітної плати і пенсій, зростання безробіття і соціальних конфліктів. Хронічний брак бюджетних коштів обмежив можливості проведення активної соціальної політики. Виникла масова бідність: число громадян, що мають доходи нижче прожиткового мінімуму, становить близько чверті населення. Посилилася диференціація доходів, ослабнули стимули до творчої праці. Зважаючи на важкого фінансового становища багатьох підприємств зростає заборгованість по заробітній платі, руйнується соціальна інфраструктура, раніше містилася за рахунок підприємств.
У роботі будуть розглянуті проблеми сучасної організації оплати праці працівників, різні шляхи вирішення питань реформування системи оплати праці.
Найважливішими завданнями оплати праці є визначення розміру фонду оплати праці та факторів його формуючих у звітному періоді. Завдання ці відносяться як до фонду оплати праці працюючих, так і до динаміки елементів з яких формується зазначений фонд.
Більш конкретно метою і в той же час їх завданнями є: вивчення розподілу фонду заробітної плати по окремих категоріях працюючих, вивчення обсягу і складу фонду заробітної плати робітників, визначення абсолютної і відносної економії (перевитрати) планованого фонду заробітної плати. Також вивчення рівнів і динаміки оплати праці працівників, вивчення утворення і використання фонду матеріального заохочення та інших спеціальних фондів преміювання, вивчення співвідношень темпів росту продуктивності праці і середньої заробітної плати працюючих, визначити сутність категорії заробітної плати, розглянути існуючі форми і системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати і те, як ці форми і системи застосовуються на підприємстві, розглянути діючу систему преміювання, необхідно провести аналіз витрат, визначити фонди, які існують на підприємствах і з яких виплачуються винагороди за працю працівників.
У курсовій роботі розглядаються 2 розділу: I називається "Загальний розділ", II розділ "Розрахунковий розділ".
У першому розділі розглядаються проблеми, завдання обліку заробітної плати та контролю продуктивності праці і робочого часу.
На першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона є тією причиною, яка змушує робітника на його робоче місце. Тому значення цієї проблеми важко переоцінити.
У другому розділі курсової, який називається "Розрахунковий розділ", розглядається облік утримань і відрахувань із заробітної плати працівників, а також їх відображення на рахунках бухгалтерського обліку. Також рішення даних проблем розглядається з точки зору економіки України.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль над кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.
Нові системи організації праці і заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули. Необхідно враховувати так само, що формування і величина прибутку залежать від обраної системи оплати праці.
Розділ I. Стан, завдання обліку і ревізії фонду оплати праці на підприємстві в умовах ринкової економіки Україна
1.1 Стан та облік фонду оплати праці на підприємстві
В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття "заробітна плата" наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг). Нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за не відпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні і так далі).
Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати купа працівників підприємств усіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством. Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій систему обліку на підприємстві.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.
1.2 Завдання обліку фонду оплати праці на підприємстві
Заробітна плата являє собою винагороду в грошовій і натуральній формі працівнику за фактично виконану роботу з урахуванням кількості та якості роботи, також за періоди, що включаються в робочий час. Класифікація виконуваних робіт, посад, тарифних ставок відображені в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників (ЕТКС), Кваліфікаційному довідника посад керівників, фахівців і службовців, єдиної тарифної сітки.
Єдиною тарифною сіткою встановлені мінімальні розміри заробітної плати. На основі колективного договору в залежності від умов праці, складності роботи, при високій кваліфікації роботи підприємства мають право підвищувати тарифні ставки окремим категоріям працівників на певний відсоток, але не більше ніж на 50 відсотків. Існує кілька класифікацій працівників:
по займаним посадам;
за категоріями фахівців;
за сферами діяльності: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності (працівники житлово-комунального господарства, медичних та оздоровчих установ, установ фізкультури, дитячого виховання та ін);
за формою трудових відносин: списковий склад - це працівники на постійній, сезонній і тимчасовій роботі і не списковий склад - це працівники, які працюють за сумісництвом з інших підприємств, за договорами цивільно-правового характеру (включаючи договори підряду), які навчаються у вузах і технікумах по направленням підприємства, що одержують стипендію за рахунок підприємства.
Підприємство має здійснювати суворий контроль за використанням трудових ресурсів, відповідністю заробітку працівника результатами його праці, дотриманням трудового законодавства. Виконання всіх цих вимог передбачає вирішення наступних завдань:
1) контроль за відпрацьованим часом і дисципліною праці;
2) облік виробітку кожного працівника;
3) нарахування заробітної плати і правильне віднесення її на відповідні витрати;
4) правильний підрахунок утримань і перерахування їх за призначенням;
5) контроль за використанням коштів фонду оплати праці;
6) правильне і своєчасне числення посібників з тимчасової непрацездатності, допомоги на дітей, розрахунку заробітку за дні відпустки;
7) формування показників з праці і заробітної плати, необхідних для аналізу, планування, регулювання та оперативного керівництва підприємством.
1.3 Проблеми обліку та ревізії фонду оплати праці на підприємстві
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє, зрештою, також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності) кожного працівника.
В даний час відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то, зараз виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.
Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.
Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці, як за галузями, так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників.
Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи.
Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці і виробництва.
Але найбільша проблема в організації заробітної плати її систематичні невиплати трудящим. Система органів державного управління практично безпомічна в рішенні даного питання. Заробітна плата, за результатами досліджень, у загальній структурі доходів населення складає всього лише 44%. Різке падіння частки оплати праці у сукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці.
Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулося одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.
Розділ II. П онятіе, облік, ревізія, автоматизація обліку та ревізії ф Онда оплати праці на підприємстві
2.1 Поняття заробітної плати, поняття і склад фонду оплати праці, форми і системи оплати праці
2.1.1 Поняття заробітної плати
Оплата праці - це заробіток, розрахований, як правило, в грошовому виразі, який за трудовими договорами власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу або надані послуги.
Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати - один з найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності працівників, витрати робочого часу, категорії працівників, виробничих витрат. Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників фірми, підприємства.
2.1.2 Поняття і склад фонду оплати праці
Фонд оплати праці відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої Міністерством статистики України № 4651001 від 11.12.95 р., складається з основної, додаткової, стимулюючих і компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (часу, виробітку, обслуговування), службовими обов'язками. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові досягнення і винахідництво, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій.
Інші стимулюючі компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи в році, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються поза межами встановлених законодавством норм. До фонду основної заробітної плати належать:
1. Заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (часу, виробітку, обслуговування), службовими обов'язками по окремих розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників і встановленими посадовими окладами незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві.
2. Суми процентних або компенсаційних відрахувань залежно від обсягів доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, якщо вони є основною заробітною платою.
3. Суми авторського гонорару діячам мистецтв, працівникам редакцій газет і журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення чи інших підприємств і (або) оплата праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, що нараховується на даному підприємстві.
4. Надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:
кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;
за класність водіям автомобілів, працівникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, робітникам провідних професій та іншим категоріям працівників таких галузей народного господарства, в яких введено такі надбавки та доплати за звання майстра і клас кваліфікації;
бригадам з числа робітників, не звільнених від основної роботи, за керівництво бригадами;
персональні надбавки;
керівникам, спеціалістам, службовцям за високі успіхи у праці та виконання особливо важливих завдань, за встановлений термін їх виконання;
за знання іноземної мови;
за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування і збільшення обсягу виконуваних робіт;
доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;
за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах;
за роботу в багатозмінному та безперервному режимах виробництва (включаючи доплату за роботу у вихідні дні, які є робочими днями за графіком), у нічний час;
робочим, постійно ком на підземних роботах, за нормативний час переміщення їх у шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад;
інші доплати і надбавки, передбачені законодавством.
5. Премії працівникам, керівникам, фахівцям, іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премію за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, в тому числі за:
виконання і перевиконання виробничих завдань;
виконання акордних завдань у встановлений строк;
підвищення продуктивності праці, виробітку;
поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху;
економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;
зменшення простоїв обладнання і за інші якісні показники в роботі підприємства, а також премії, нараховані робітникам із преміального фонду майстра, та ін
6. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи за фахом на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством.
7. Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання Л. робіт за договорами громадсько-правового характеру, включаючи договір
підряду за умови, що розрахунки з робітниками за виконану роботу здійснюються безпосередньо цим підприємством. Розмір коштів, спрямованих на оплату праці цих працівників, визначається виходячи з кошторису за виконані роботи (послуги) згідно з договорами та платіжними доку мен гам і.
Оплата працівникам, які не перебувають у штаті підприємства, виконання разових робіт (ремонт інвентарю, побілка і фарбування, проведення експертизи тощо). Зазначені суми у статистичній звітності відображаються у Фонді оплати праці працівників поза-спискового складу і не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати штатних працівників спискового складу підприємства.
8. Оплата праці у вихідні та святкові (неробочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, встановленими законодавчими актами.
9. Заробітна плата за кінцевим результатом року (або іншого періоду), зумовлена системами оплати праці на сільськогосподарських підприємствах.
10. Суми компенсації внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичної заробітної плати у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві.
11. Виплати різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств зі збереженням протягом деякого часу (відповідно до законодавства) розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи, а також при тимчасовому заступництві.
12. Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу).
13. Оплата працівникам днів відпочинку, наданих їм у зв'язку з роботою понаднормової тривалості часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу та в інших випадках, передбачених законодавством.
14. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві відповідно до спеціальних договорів з державними організаціями (з використання робочої сили), які видані безпосередньо цим особам і перераховані державним організаціям.
15. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств, задіяних без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, навчання учнів загальноосвітніх шкіл.
16. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів та учнів середніх спеціальних професійно-технічних навчальних закладів, що працюють на підприємствах у складі студентських загонів.
17. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів та учнів середніх і професійно-технічних закладів, що проходять виробничу практику па підприємстві, а також оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл у період професійної орієнтації, які залучені на тимчасову роботу до посильної праці під час канікул.
18. Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників, в межах, передбачених чинним законодавством.
19. Оплата вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи у випадках, передбачених чинним законодавством.
20. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей народного господарства (відповідно до законодавства), комунальних послуг, продуктів харчування, витрат на оплату житла, безкоштовно наданого працівникам підприємства відповідно до законодавства (суми грошових компенсацій за надання безкоштовного житла, комунальних послуг і т.п. ).
21. Витрати, пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного та міського електротранспорту.
22. Вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), які залишаються в особистому постійному користуванні, або сума пільг у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами (крім витрат на аналогічні цілі, понесених працівниками при придбанні ними за власні кошти у випадках невидачі їм адміністрацією спецодягу, спецвзуття тощо).
23. Оплата щорічних і додаткових відпусток, виплата грошових компенсацій за невикористану відпустку.
24. Оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу підліткам.
25. Оплата робочого часу працівників, залучених до виконання державних і громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час.
26. Заробітна плата, що зберігається у відповідності до законодавства за місцем основної роботи за працівниками, залученими до сільськогосподарських робіт і іншим відповідно до рішень уряду.
27. Суми заробітної плати за основним місцем роботи працівникам, керівникам і спеціалістам підприємств під час їх навчання без відриву від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
28. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх, заочних вищих і середніх навчальних закладах, аспірантурах, а також тим, хто навчається без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах.
29. Суми, що виплачуються особам, які проходять навчання (підготовку) для роботи на щойно введених в дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених у загальних кошторисах будівництва.
30. Оплата працівникам-донорам днів обстеження, здачі крові, відпочинку, наданого за кожний день здачі крові.
31. Оплата простоїв не з вини працівника.
32. Суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.
33. Суми, що виплачуються працівникам, які беруть участь у демонстраціях.
34. Надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.
35. Винагорода за підсумками роботи за рік.
36. Винагороди (відсотки, надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за фахом на даному підприємстві), не передбачені чинним законодавством.
37. Винагороди за відкриття, винахідництво і раціоналізаторські пропозиції.
38. Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння і впровадження нової техніки, за введення в дію і достроково виробничих потужностей та об'єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт та ін
39. Одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочення до ювілейних дат як у грошовій, так і натуральній формах).
40. Виплати підвищеної (диференційованої) оплати праці працівникам, які працюють на території радіоактивного забруднення, оплати додаткової відпустки, виплати різниці при переведенні на нижчеоплачувану роботу, видатки по збереженню середньої заробітної плати при звільненні у зв'язку з відселенням, виплата компенсації за час вимушеного простою здійснюються відповідно до Законом України "Про статус і соціальний захист громадян, постраждалих внаслідок чорнобильської катастрофи".
41. Матеріальна допомога і здешевлення вартості харчування працівників (оздоровчі, економічні та інші виплати).
42. Сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам:
оплата додатково наданих за рішенням трудового колективу (понад передбачених законодавством) відпусток, у т. ч. жінкам,
виховують дітей;
одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію;
доплати і надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам;
оплата навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства;
вартість путівок на лікування й відпочинок або суми компенсацій, видані замість путівок, екскурсій і подорожей;
здешевлення вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковий розрахунок в їдальнях, буфетах і профілакторіях;
витрати на погашення позик, наданих працівникам підприємств для поліпшення житлових умов, включаючи кошти на погашення первинних внесків при вступі до житлового кооперативу і на індивідуальне будівництво, для придбання садових будиночків та обзаведення домашнім господарством;
витрати на благоустрій садових товариств (будівництво доріг, енерго-і водопостачання, осушення та ін витрати загального характеру), будівництво гаражів;
інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата найму житла, крім гуртожитків, продовольчих та непродовольчих товарів, включаючи товари, отримані за бартером, продуктових замовлень, проїзних квитків, абонементів групах здоров'я, передплати газет і журналів, протезування, виплати різниці в цінах на паливо або суми компенсації працівникам вартості виданого палива у випадках, не передбачених чинним законодавством, і пр);
суми прибутку, спрямовані на придбання акцій (для членів трудового колективу);
кошти, спрямовані на викуп майна підприємства членами трудового колективу, і за рахунок коштів підприємства (або коштів, узятих у позику в установах банків з початку його погашення) з моменту їх персоніфікації;
витрати в розмірі страхових внесків підприємств (крім випадків, передбачених п. 19), пов'язані з добровільним страхуванням працівників (від нещасних випадків, безробіття тощо), якщо договір страхування передбачає виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі незалежно від виникнення страхового випадку але закінчення терміну дії страхового договору. При цьому зазначені суми включаються до Фонду оплати праці в тому місяці, в якому виробляються перерахунки страхової компанії.
Інші виплати, що не входять до складу Фонду заробітної плати:
1. Суми вихідної допомоги, передбачені чинним законодавством.
2. Одноразова допомога і добові, що сплачуються при перекладі; зарахування і направлення на роботу в іншу місцевість, витрати на відрядження.
3. Надбавки за пересувний, роз'їзний характер робіт для працівників, безпосередньо зайнятих на будівництві, реконструкції та капітальному ремонті, а також при виконанні робіт вахтовим методом у випадках, передбачених законодавством.
Суми, виплачені (при виконанні робіт вахтовим методом) у розмірі тарифної ставки, окладу за дні перебування в дорозі до місця знаходження підприємства (пункту збору) - місця роботи і назад, передбачені графіком робіт на вахті, а також за дні затримки працівників у дорозі з через метеорологічні умови і за видом транспортних підприємств.
Надбавки до заробітної плати за кожну добу, які виплачуються з моменту від'їзду до повернення на підприємство, де працівник працює, працівникам зв'язку, залізничного, автомобільного, річкового транспорту і шосейного господарства, постійна робота яких проходить в дорозі або має роз'їзний характер.
4. Суми, які зберігаються за місцем основної роботи замість добових і, квартирних за працівниками, відрядженими на вивіз зерна або іншої сільськогосподарської продукції на збирання врожаю, заготівлю кормів.
5. Виплати польового забезпечення.
6. Допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності, пологах, одноразова допомога при народженні дитини, по догляду за дитиною до досягнення встановленого законодавством віку, грошові виплати матерям (батькам), зайнятим доглядом за трьома і більше дітьми у віці до 16 років, допомогу на дітей до 16 років (учнів - до 18 років).
7. Суми виплат щомісячної та щорічної компенсації родинам на дітей, які постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи або стали інвалідами, одноразові компенсації за заподіяну шкоду здоров'ю осіб, які стали інвалідами, сім'ям за втрату годувальника та інші компенсаційні виплати та пільги працівникам, які постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи.
2.1.3 Форми і системи оплати праці
Форми і системи оплати праці визначають різні способи нарахування заробітної плати працівникам і встановлюються підприємством самостійно у колективному договорі. При цьому в обов'язковому порядку повинні дотримуватися норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Відповідно до ст атьей 97 КЗпП [2] оплата праці працівників провадиться за відрядною, почасової (погодинної) і іншим системам. Оплата може також здійснюватися за результатами індивідуальних і колективних робіт.
У кожному разі використання тієї чи іншої форми (системи) оплати праці має залежати від умов виробництва. А в кожному конкретному випадку слід застосовувати саме ту з них, яка найбільшою мірою відповідає умовам виробництва та сприяє зростанню виробітку, поліпшенню якості виробів (послуг), зниження їх собівартості, отримання додаткового прибутку, забезпечення найбільш повного поєднання інтересів роботодавця і найманих працівників.
Іншими словами, застосування тієї чи іншої форми системи оплати праці
визначається об'єктивними обставинами:
особливостями технологічного процесу;
характером застосовуваних засобів праці та формами його організації;
вимогами до якості виробленої продукції або виконуваної роботи.
При погодинній формі оплати праці розмір винагороди обчислюється, виходячи з відпрацьованого часу і встановленої тарифної ставки (окладу). В цьому випадку розмір оплати за 1 годину (день) множиться на відпрацьований час.
При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівника залежить від обсягу виготовленої продукції (виконаної роботи). Ця залежність встановлюється з допомогою відрядних розцінок, які, крім усього іншого, враховують і рівень кваліфікації працівника. При цьому відрядну розцінку розраховують шляхом ділення тарифної ставки робітника-відрядника на норму виробітку.
2.1.4 Тарифна система оплати праці
Тарифна система оплати праці є основою організації оплати праці,
що встановлено стат ь їй 96 КЗпП [2], стат ьі 6 Закону про оплату праці [4]. Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються стат ь їй 6 Закону про оплату праці [4] ст атьі 96 - 98 КЗпП [2], генеральним, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором підприємства, установи, організації.
Згідно з нормами цих актів законодавства тарифна система включає:
тарифні сітки;
тарифні ставки;
схеми посадових окладів;
тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт професій працівників (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
З 1 січня 2006 року стаття 96 КЗпП [2] в редакції Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України" від 18.11.2004 р. № 2190-4 [8] вимагає тарифну сітку (схему посадових окладів) формувати на підставі:
тарифної ставки робітника 1 розряду (ця ставка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений рівень мінімальної заробітної плати);
міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Тобто тарифна сітка являє собою шкалу, що визначає співвідношення розмірів тарифних ставок тарифних ставок залежно від кваліфікації (розряду) працівника та складності виконуваних робіт. Кожен розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, який показує, у скільки разів оплата праці робітника даного розряду вище оплати праці робітника 1 - го розряду.
Іншими словами, чим вища кваліфікація працівника, тим вище повинен бути рівень оплати його праці.
Тарифна ставка - це норма оплати праці працівника відповідної спеціальності і кваліфікації за одиницю часу (як правило, денна або погодинна у твердій сумі).
Посадовий оклад - це норма оплати праці керівників, фахівців і службовців за місяць (проте може застосовуватися і для оплати праці робітників). Схема посадових окладів - це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, які визначаються не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою. (Проте останнім часом з'явилася практика затвердження державними органами конкретних (твердих) розмірів посадових окладів) Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) відповідно до Закону про оплату праці (13) розробляються Міністерством праці України. Вони містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї або іншої роботи визначається розрядом. Розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи. Більш високий розряд відповідає роботі більшої складності. Статут підприємства або колективний договір визначає порядок тарифікації робітників.
Присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифних розрядів виконаним роботам проводиться власником або уповноваженим ним органом. Ця процедура повинна бути організована на підприємстві відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника і за погодженням з профспілковим комітетом чи іншим органом, уповноваженим представляти інтереси трудового колективу (наприклад, атестаційною комісією).
Підвищення кваліфікаційних розрядів провадиться, якщо вони успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, успішно виконують роботи більш високого розряду не менше трьох місяців і склали кваліфікаційний іспит. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили за собою погіршення якості продукції, робітникові може бути знижена кваліфікація на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.
Посадові оклади керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям, іншим працівникам установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікацією працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.
Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів встановлюються підприємствами, установами, організаціями в колективному договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (регіональними) угодами.
Погодинну форму оплати праці поділяють на просту погодинну і почасово-преміальну системи оплати.
При погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників (ст Атья 92 КЗпП (21)). Проста погодинна система оплати праці
При простій почасовій системі заробіток працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час. За способом встановлення облікової одиниці праці застосовуються погодинна, денна, помісячна види тарифної ставки. При погодинній оплаті розрахунок заробітної плати проводиться виходячи з годинної тарифної ставки працівника та фактично відпрацьованого ним часу за розрахунковий період:
3 нов. = Т ч * У ч
Де 3 новий - загальний заробіток почасового за розрахунковий період;
Т ч - годинна тарифна ставка, яка відповідає розряду робітника;
У ч - фактично відпрацьований час, ч.
Переваги погодинної оплати праці:
підвищення ефективності використання робочого часу;
сприяння впровадженню нових форм зайнятості в сучасних умови господарства;
врегулювання сфери зайнятості і оплати праці осіб, не охоплених колективними договорами.
Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженні її кількості.
Введення погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, незайнятого на постійній основі, таких як жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, літні працівники, котрі мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого дня.
При денний системі заробітну плату розраховують на основі денний
Тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін):
3 новий - Т д * У дн,
Де Г д - денна тарифна ставка;
У дн - фактично відпрацьований час, днів.
При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих ставок (окладів) за місяць, числа робочих днів, передбачених графіком роботи за місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих у цьому місяці:
Де Т м - місячний посадовий оклад (ставка);
У г - час роботи за графіком за даний місяць;
У ф - час, фактично відпрацьований.
Для деяких робітників-почасовиків замість тарифних ставок можуть встановлюватися тверді місячні оклади. Зазвичай такі оклади встановлюються для робітників, що виконують допоміжні роботи, що не роблять безпосереднього впливу на результати виробництва. За твердим місячним окладів може проводиться оплата праці, наприклад, робітників складів, прибиральниць виробничих приміщень, роздавальників інструментів, вагарів, комірників і ін
В умовах застосування погодинної форми оплати праці може використовуватися система стимулювання праці за виконання і перевиконання напружених нормованих виробничих завдань. Таку систему оплати праці застосовують в умовах, де необхідно забезпечити зростання індивідуальної або колективної продуктивності праці робітників та якості продукції.
Напруженість нормованого завдання розраховується і встановлюється виходячи із середнього рівня виконання норм праці за три - шість місяців на ті види робіт (операцій), що включаються до нормоване завдання. Почасово-преміальна система оплати праці
Почасово-преміальна система оплати праці являє собою просту погодинну систему, доповнену преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи. Сутність цієї системи полягає в тому, що працівникові понад заробітну плату за тарифом (окладу, ставки), належної за фактичний час роботи, виплачується премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь встановленими показниками.
Почасово-преміальна система застосовується для оплати праці керівників виробництв, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), а також для значної кількості професій робітників.
Премії при почасово-преміальною системою оплати праці нараховуються відповідно до розробленого на підприємстві Положенням про преміювання, яке включається до колективного договору або затверджується як додаток до колективного договору.
Колективна форма організації праці
Підходи і методи нарахування заробітної плати робітникам в умовах колективної організації праці мало чим відрізняються від умов оплати при індивідуальній його організації.
Особливості полягають у тому, що нарахування заробітної плати проводиться за результатами загального колективної праці.
Розподіл бригадного заробітку здійснюється на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ).
За КТУ може розподіляться:
весь колективний заробіток;
частина заробітку (приробіток) понад основний тарифної оплати;
тільки загальний розмір колективної премії.
Порядок застосування КТУ встановлюється колективом бригади п ри цьому процедура розподілу цих частин заробітку однакова. Основне завдання при розподілі колективного заробітку або премії - обгрунтоване визначення КТУ, який враховує не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника.
КТУ має визначати особистий внесок робітника в колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розробляються спеціальні таблиці показників та шкали їх оцінки.
Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнята за 1,0 або визначена на підставі:
годинної тарифної ставки виходячи із середнього розряду виконуваних робітником робіт до тарифної ставки робітника основної професії даної бригади;
місячної тарифної ставки робітника до мінімальної тарифної ставки робочого бригади;
тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до середньої тарифної (місячної або годинної) ставки у бригаді.
Можуть застосовуватися й інші показники в залежності від специфіки
діяльності колективу.
При визначення базового КТУ можна також використовувати середній заробіток кожного робітника за 3 - 6 місяців, що передують створенню бригади.
При зниженні КТУ за виробничі упущення та інші порушення мінімальний заробіток кожного з членів бригади не може бути менше заробітної плати за тарифом присвоєного розряду за відпрацьований час.
Таблиця 2.1.1 Показники і шкала оцінки для визначення фактичного КТУ р абочего
Кількісна оцінка показника, | |||
Одиниця | коефіцієнт | ||
Показники оцінки | |||
вимірювання | Позитивна | Негативна | |
оцінка (+ до КТУ) | оцінка (- від КТУ) | ||
1 | 2 | 3 | 4 |
Своєчасність і якість | За кожен | ||
виконання (невиконання) | відсоток | 0,05 - 0,07 | 0,08-0,10 |
виробничих | |||
нормованих завдань | |||
Дотримання чи підвищення якості продукції | За кожен | Зменшення випадків по | Збільшення випадків по |
випадок шлюбу | порівняно з минулим | порівняно з минулим | |
періодом 0,02 | періодом 0,08 | ||
Продовження таблиці 2.1 1 | |||
Кількісна оцінка показника, | |||
Одиниця | коефіцієнт | ||
Показники оцінки | |||
вимірювання | Позитивна | Негативна | |
оцінка (+ до КТУ) | оцінка (- від КТУ) | ||
1 | 2 | 3 | 4 |
Скорочення (збільшення) простоевоборудованія | За кожен випадок | 0,02 - 0,04 | 0,06 - 0,08 |
Використання передових методів праці | За кожен випадок | 0,05-0,10 | - |
Робота на нових робочих місцях (операціях) | - / - | 0,03 - 0,05 | |
Допомога іншим робочим | - / - | 0,01-0,02 | |
Запізнення на роботу, передчасне залишення робочого місця | - / - | 0,05 - 0,09 | |
Порушення правил техніки безпеки | - / - | 0,08-0,10 | |
Невиконання розпоряджень бригадира, майстра | - / - | 0,08-0,10 | |
Створення аварійної ситуації на робочому місці | - / - | 0,08-0,100,15-0, 20 |
Відрядна форма оплати праці
Відрядну форму оплати праці прийнято поділяти на наступні системи:
пряму відрядну;
відрядно-преміальну;
непряму відрядну;
акордну.
Залежно від форми організації праці ці системи, у свою чергу, можуть застосовуватися як індивідуальні, так і колективні.
При введенні відрядної оплати праці необхідно дотримуватися певних умов, порушення яких може різко знизити ефективність цієї форми і нанести збиток виробництву (роботодавцеві). До таких умов відносяться:
науково обгрунтоване нормування праці і правильна тарифікація робіт у суворій відповідності до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника;
добре поставлений облік кількісних результатів праці, що виключає різного роду приписки і штучне завищення обсягу виконуваних робіт;
суворий контроль за якістю виконання робіт;
організація виробництва і праці, що виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструменту, нарядів на відрядну роботу і т.п.
При цій формі оплати праці застосовуються, як правило, норми виробітку та виробничі завдання, розраховані на основі норм часу, тобто розмір заробітної плати залежить від колективних чи індивідуальних результатів праці, - рівня виконання і перевиконання норм виробітку і виробничих змінних завдань.
Слід зазначити, що при відрядній формі працівник не звільняється від обов'язку дотримуватися встановлену норму тривалості робочого часу. За при такій формі оплати праці дотримання норми робочого часу залишається лише елементом трудової дисципліни.
Згідно зі ст атье 92 КЗпП [2] за працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку їх впровадження. Попередні розцінки зберігаються і в тих випадках, коли автор зазначених об'єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботи, норми і розцінки на які змінилися в зв'язку з їх запровадженням, і був переведений на цю роботу після впровадження нових норм і розцінок.
За іншими працівниками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяців.
2.1.5 Пряма відрядна система оплати праці
Сутність відрядної системи оплати праці полягає в тому, що заробіток обчислюється працівникові за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи).
Основними елементами цієї системи є відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну певну роботу (операцію) виходячи з тарифної ставки відповідає розряду роботи, і норми виробітку чи норми часу на дану роботу.
Розцінки обчислюються двома способами. Якщо застосовуються норми виробітку (зазвичай в масовому або великосерійному виробництві), розцінки визначаються діленням тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на цю норму виробітку:
Р сд = Т д / Н. в,
Де Р їв - відрядна розцінка за одиницю роботи;
T д - денна тарифна ставка робітника-відрядника, відповідає розряду роботи;
Н в - змінна норма виробітку.
Якщо застосовуються норми часу (зазвичай в одиничному і дрібносерійному виробництві), розцінка розраховується множенням тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму:
Р од = Т ч * Н вр,
Де Т год - годинна тарифна ставка робітника-відрядника, відповідає розряду роботи;
Н вр - норма часу на одиницю продукції (виконуваних робіт), ч.
Фактичний відрядний заробіток робітника при прямій відрядній індивідуальної оплати праці обчислюється шляхом підсумовування творів відповідної відрядної розцінки на фактично виготовлене робочим кількість деталей (виконаних операцій) за розрахунковий період:
3 од. - Р од * О і,
Де 3 од - загальний відрядний заробіток;
Р од - розцінка за одиницю продукції кожного виду;
О і - фактичний обсяг виробітку по кожному виду деталей (виконаних
операцій).
Дана система може застосовуватися і для оплати праці продавця, в залежності від отриманої грошової виручки і страхового агента в залежності від суми отриманих страхових платежів.
2.1.6 Відрядно-преміальна система оплата праці
Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що при ній робітника-відрядника понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи.
Розмір премії зазвичай встановлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками залежно від особливостей виробництва і характеру виконуваної роботи.
Преміювання має сприяти поліпшенню використання робочої сили, підвищення якості та технічного рівня продукції, продуктивності праці, збільшення питомої ваги високоякісної продукції в загальному її обсязі. При цьому повинна бути забезпечена зацікавленість працівників у досягненні високої ефективності виробництва, щоб поліпшення одних показників ефективності не досягалося за рахунок погіршення інших. Важлива умова застосування преміальної системи оплати полягає в тому, що премія виплачується лише тим працівникам, чия праця справді вплинув на досягнення показників преміювання.
Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій встановлює керівник підприємства за узгодженням з комітетом профспілки.
Премії при відрядно-преміальною системою нараховуються відповідно до розробленого на підприємстві Положенням про преміювання, яке включається до колективного договору у вигляді розділу або оформляється додатком до нього.
2.1.7 Відрядно-прогресивна система оплати праці
При відрядно-прогресивній системі оплати праці робітника в межах встановленої норми (бази) проводиться на підставі одинарних розцінок, а понад встановленої вихідної бази (іноді протягом жорстко певного терміну) - за підвищеними відрядними розцінками. Ця система застосовується там, де за умовами виробництва необхідно перевиконання норм виробітку і виробничих завдань.
Ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевиконання встановленої вихідної норми (бази) визначається за спеціальною шкалою, яка являє c я найважливішим елементом цієї системи оплати.
Таблиця 2.1.2 Схема коригування тарифної ставки (розцінки) залежно від рівня виконання норм виробітку і виробничих завдань
Рівень виконання норм виробітку і виробничих завдань | Розмір підвищення тарифної ставки (розцінки) |
Нижче 100,0 | Оплата здійснюється за годинниковою тарифної ставки |
Рівень виконання норм виробітку і виробничих завдань | Розмір підвищення тарифної ставки (розцінки) |
Від 100 до 105 | Оплата здійснюється за відрядною розцінкою |
Відрядна розцінка підвищується | |
Від 106 до 110 | На 5% |
Від 111 до 120 | На 10% |
Від 121 до 130 | На 15% |
Більше 130 | На 20% |
Правильне встановлення вихідної бази в значній мірі визначає, наскільки дана система буде стимулювати зростання продуктивності праці і який вплив вона матиме на зниження витрат на одиницю продукції. Вихідна база для обчислення прогресивних доплат (підвищених розцінок) встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три - шість місяців, але не нижче діючих норм виробітку. Термін, на який вводиться відрядно-прогресивна система оплати праці, повинен встановлюватися в кожному окремому випадку роботодавцем (керівником підприємства) за погодженням з комітетом профспілки з урахуванням виробничої необхідності. Невиправдане застосування відрядно-прогресивної оплати праці викликає перевитрату коштів на оплату праці і призводить до підвищення собівартості продукції. Побічно відрядна система оплати праці
Сутність непрямої відрядної системи оплати полягає в тому, що розмір заробітної плати працівників, оплачуваних за даною системою, ставиться в пряму залежність від результатів праці інших працівників, безпосередньо зайнятих випуском продукції. Така система зазвичай застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, робітників, зайнятих ремонтом обладнання і т.д.).
При організації непрямої відрядної оплати праці робітників розцінки визначаються дещо по-іншому, ніж при прямій відрядній оплаті. Оплата купа таких робочих проводиться але відрядними розцінками, що встановлюються за одиницю продукції, виробленої основними робітниками-відрядниками. Основні робочі нерідко виконують різні роботи і мають різні виробничі завдання (або неоднакові норми виробітку). Тому непрямі відрядні розцінки розраховуються диференційовано але кожному об'єкту обслуговування за такою формулою:
Рк. з = Тд / (Н обс * О п),
Де Р к. с - диференційована непряма відрядна розцінка поданою об'єкту обслуговування за одиницю роботи, виконаної основними робітниками;
Т д - денна тарифна ставка допоміжного робітника, перекладеного на непряму відрядну оплату праці;
Н про с - кількість об'єктів (робітників, бригад), що обслуговуються за встановленою нормою допоміжним робітником;
О п - обсяг виробництва для даного об'єкта обслуговування. Акордна система оплати праці
Акордна система передбачає встановлення розміру оплати не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт, взятий в цілому (за виконання етапу будівельних робіт, за побудований об'єкт, монтаж обладнання і так далі).
При аккордной системі оплати праці в обов'язковому порядку обумовлюються строки виконання робіт. Ця система оплати застосовується для окремих груп робітників з метою посилення їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання робіт. Акордна система оплати праці встановлюється розпорядженням керівника підприємства але узгодження з профспілковим комітетом у межах фонду оплати праці підприємства.
Зазвичай для визначення загальної суми оплати за акордних поряд складається калькуляція, у якій вказуються повний перелік робіт (операцій), що входять у загальне акордне завдання, їх обсяг, розцінки на одну операцію, загальна вартість виконання всіх операцій, а також загальний розмір оплати за виконання всіх операцій акордних завдань, визначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт (операцій), що входять у загальне акордне завдання. При цьому застосовуються діючі норми часу (виробітку) і розцінок, а за їх відсутності виходять з норм і розцінок на аналогічні роботи.
Премія нараховується на суму заробітку за акордних поряд і не повинна перевищувати максимального розміру, встановленого для даного виду робіт у Положенні про преміювання робітників підприємства. Конкретні розміри премії визначаються залежно від термінів виконання акордних завдань, при виконанні якого в термін оплата за нарядом проводиться без нарахування премій.
Заробітна плата (включаючи премії) розподіляється між робітниками пропорційно відпрацьованому часу відповідно до присвоєними розрядами.
Зазвичай акордна оплата застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, непередбачених зупинок на ремонт машин і обладнання, при виконанні термінових особливо важливих замовлень. Колективна відрядна (бригадна) система оплати праці Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - це відрядна форма оплати праці за результатами роботи колективу (бригади).
Бригадну відрядну оплату праці доцільно вводити у випадках, коли характер праці вимагає злагодженої роботи кількох людей (наприклад, складання великогабаритних вузлів) або одночасної роботи робітників різних спеціальностей (зварник і слюсар зі складання металоконструкцій). Розцінку доцільно встановлювати комплексну, тобто за весь вузол (виріб).
За основу розрахунку заробітної плати кожного працівника приймається кількість кінцевої продукції (роботи), виробленої виконаної даним колективом.
Головна перевага колективної відрядної оплати праці зацікавленість всіх робочих бригади в кінцевих результатах своєї праці.
2.1.8 Безтарифна система оплати праці
Стаття 97 КЗпП [2] передбачає поряд з почасовою і відрядною застосування інших систем оплати праці, а також оплату за результатами індивідуальних і колективних робіт. В останнє десятиліття поряд з формами і системами оплати праці, заснованими на застосуванні тарифних ставок (окладів) і розцінок, набула поширення безтарифна система. Однак, незважаючи на це, слід звернути увагу на статтю 96 КЗпП [2], якою встановлено, що тарифна система є основою організації оплати праці. Тому якщо на підприємстві використовується безтарифна система оплати праці, то в колективному договорі необхідно відобразити принципи визначення кваліфікаційних рівнів і оцінки трудового вкладу кожного працівника.
Безтарифна система оплати праці характеризується:
тісним зв'язком рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи;
присвоєнням кожному працівнику постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають в основному його трудовий внесок у загальні результати праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників;
присвоєнням кожному працівнику коефіцієнтів трудової участі (КТУ) в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня (на основі базового КТУ, як в бригадних системах розподілу заробітку).
Індивідуальна заробітна плата (ЗП) кожного працівника є його частку в зароблений усім колективом фонді оплати праці. Формула її розрахунку може бути представлена в наступному вигляді:
ЗП i = ФОП к * ККУ i * КТУ i * У i) / Σ = 1 (ККУ i * КТУ i * У i))
Де ФОП до - фонд оплати праці колективу (цеху, дільниці, бригади),
який підлягає розподілу між працівниками;
ККУ i - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний 1-му працівникові
трудовим колективом у момент введення безтарифної системи оплати (в
балах, частках одиниці);
КТУ i - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності,
присвоюється 1-му працівникові трудовим колективом на період, за який
проводиться оплата;
У i - кількість робочого часу, відпрацьованого 1-м працівником;
n - кількість працівників, які беруть участь у розподілі ФОП. При визначенні коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККУ 0 можливі два підходи:
виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, що передує переходу до безтарифної системи оплати праці;
виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що випливають з діючих умов оплати праці працівників у період введення безтарифної системи.
Нерідко коефіцієнти кваліфікаційного рівня, отримані зіставленням індивідуальних заробітків, безпосередньо в розрахунках заробітку не використовуються. Вони служать основою для аналізу та групування працівників за кваліфікаційними посадовою групам.
Безтарифна система оплати, заснована на договорі між роботодавцем та працівником.
До безтарифної може бути віднесена і договірна система оплати, за якої підприємець, наймаючи працівника, домовляється з ним про конкретну суму оплати за певну роботу. Вона може виконуватися за допомогою засобів праці працівника. Наприклад, при транспортному обслуговуванні на своєму автомобілі оплата встановлюється в гривнях за 1 км пробігу з пасажира або з тонни гр УЗА.
Більш упорядкованою є комісійна система оплати праці, при якої обсяг роботи оцінюється комісією фахівців, створюваної роботодавцем, у часі (днях, годинах). Потім приймається до уваги що склалася на ринку праці вартість людино-години (людино-дня) роботи та визначається сума оплати.
Державне регулювання оплати праці на основі бестарифную систему здійснюється за допомогою встановлення мінімуму заробітної плати і оподаткування доходів підприємців і індивідуальних заробітків працівників.
2.1.9 Преміювання працівників
Система преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників в результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі.
Системи преміювання мають бути ретельно узгоджені з особливостями і задачами виробничої діяльності підприємства (або його підрозділів), що багато в чому визначить їхню ефективність і доцільність.
У нормальних умовах виробництва премія в загальному заробітку не повинна перевищувати 50%. Підвищення частки премії може призвести до того до того, що вона перестане виконувати свою функцію і перетворитися на частину заробітної плати. Хоча разові відхилення від верхньої межі премії можливі.
Необхідно відзначити, що незалежно від того, яка система преміювання функціонує на виробництві, вона повинна включати і оптимально поєднувати в собі кожен з елементів преміювання, а саме:
джерело коштів для преміювання;
конкретні показники преміювання;
умови преміювання;
розміри премій за кожним показником преміювання за основні результати господарської діяльності та шкали преміювання;
строки преміювання;
перелік осіб, професій і посад працівників підприємств, що підлягають преміювання;
перелік виробничих упущень, за які працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, а також порядок депреміювання;
порядок запровадження, зміни та скасування преміального положення і термін, на який вводиться положення.
Умови і порядок преміювання, показники преміювання з урахуванням завдань, що стоять перед кожною категорією працівників, розміри премій (як правило, у відсотковому відношенні до тарифних ставок (посадових окладів) або відрядним заробітку) встановлюються у Додатку про преміювання. Воно може бути оформлено у вигляді розділу або додатку до колективного договору.
Преміювання робітників на підприємстві. Організація преміювання робітників.
Положення про преміювання робітників підприємства розробляється роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору у вигляді розділу або додатки до нього.
Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність роботи робітників потрібно дотримуватися таких вимог:
визначитися з метою преміювання, яка може полягати в підвищенні технічного рівня і якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниження собівартості продукції внаслідок економії всіх видів ресурсів;
встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників;
кількість показників не повинна перевищувати трьох;
умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших. Показниками преміювання робітників основного виробництва, котрі характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:
при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції на першу вимогу; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій на продукцію, роботи, послуги ) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня шлюбу в порівнянні з попереднім періодом і т.п.;
при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
при стимулюванні освоєння нової техніки і прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження обладнання; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин і устаткування, скорочення термінів освоєння нових технологій і т.п.
Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують і поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної і ритмічної роботи обладнання основних цехів; своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації обладнання; скорочення витрат на ремонт та обслуговування обладнання; безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергії і т.п.
Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг); відсутність пропусків бракованої продукції на наступні операції або за межі цієї ділянки (цеху, підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, ділянок, цехів і т.п. Наведені вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання.
На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов'язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва ділянкою, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.
Спеціальні системи преміювання працівників підприємств Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосування спеціальних систем преміювання за:
створення, освоєння і впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції;
реалізацію продукції на експорт;
збір, зберігання, переробку і здачу брухту і відходів: чорних і кольорових металів, твердих сплавів, інструментальної та швидкорізальної сталі, абразивних інструментів;
збір, зберігання і здавання на регенерацію мастил та інших нафтопродуктів;
економію палива, електроенергії, тепла та інших енергоносіїв;
збір, зберігання, сортування і здачу вторинної сировини.
Виходячи з сучасних умов функціонування виробництва, входження в ринкову економіку можуть виникнути й інші системи організації оплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.
Причини позбавлення працівників премій
Працівники підприємства можуть бути повністю або частково позбавлені премій за виробничі упущення або інші провини, які визначені підприємством у Положенні про преміювання.
Такими виробничими упущеннями чи іншими провинами можуть бути:
порушення вимог виробничих або технологічних інструкцій;
повернення покупцями товарів належної якості;
порушення норм охорони праці;
невиконання або неналежне виконання господарських договорів;
прогул;
поява на роботі в нетверезому стані;
порушення встановленого режиму роботи;
запізнення на роботу;
передчасний відхід з роботи;
розголошення комерційної таємниці тощо Позбавлення премії повністю або частково в зв'язку з вчиненням виробничого упущення повинне оформлятися наказом, щоб працівник знав, на якій підставі він депремірован, і мав можливість захистити свої права.
2.2 Аналітичний облік, документальне оформлення обліку та ревізії фонду оплати праці на підприємстві
Документом, який регулює трудові відносини між працівником і роботодавцем, в тому числі і питання оплати праці, є колективний договір.
Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів визначає. Закон України "Про колективні договори і угодах "[6]. Зазначений Закон не передбачає норми щодо обов'язковості укладання колективних договорів. Відповідно до ст атьей 2 цього Закону колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Слід зазначити, що і міжнародними нормами, зокрема Конвенцією Міжнародної організації праці № 98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів "(стаття 4 [9]), ратифікованої Україною, та Рекомендацією МОП № 91 щодо колективних договорів від 06.06.01 р. (розділ 2, п.2), передбачено укладення колективного договору на добровільних засадах.
Норма про обов'язковість укладення колективного договору міститься в Господарському кодексі України [3], але відповідно до статті 4 ГКУ [3] він не регулює трудові відносини. Господарський кодекс [3] визначає основні принципи господарювання в Україні і регулює господарські відносини, що виникають в процесі організації і здійснення господарської діяльності між суб'єктами господарювання, а також між цими суб'єктами та іншими учасник 'ми відносин у сфері господарювання (стаття 1 ГКУ [3]).
Крім того, відповідно до ст атьі 81 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП [2]) в разі, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж містяться в Законодавстві України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. Таким чином, в даний час укладення колективного договору на підприємствах, в установах, організаціях не є обов'язковим. І все ж колективний договір, укладений з дотриманням чинного законодавства та з урахуванням реальних можливостей підприємства, сприяє стабільності, високопродуктивній діяльності підприємства, створенню надійної основи соціального захисту працівників, уникненню трудових конфліктів в колективі.
Колективний договір, будучи внутрішнім нормативним документом, укладається на підприємстві з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Ще раз підкреслимо, що відповідно до статті 11 КЗпП [2] та статті 2 Закону про кол колективних их договорах [6] колективний договір укладається на підприємствах, установах і організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Тобто колективний договір можуть укладати не тільки суб'єкти підприємницької діяльності, але й інші організації, чия діяльність не є підприємницькою, наприклад бюджетні та громадські організації. Суб'єкти підприємницької діяльності - фізичні особи, які не мають статусу юридичної особи, не зобов'язані укладати колективний договір з найманими працівниками.
У разі необхідності колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Але в такому випадку він може вирішувати лише окремі питання соціально-економічних і трудових відносин в підрозділі і є доповненням до загального колективного договору підприємства. Згідно зі ст атье 17 КЗпП [2] на новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір може бути укладений у тримісячний строк з дня реєстрації підприємства. В установах і організаціях, що не підлягають державній реєстрації, цей строк обчислюється з дня прийняття рішення про їх створення.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін, що стосуються:
змін в організації виробництва і праці;
забезпечення продуктивної зайнятості;
нормування і оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін)
участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
умов і охорони праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких
організацій трудящих;
умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. При укладанні колективного договору слід врахувати, що забороняється включати в договори умови, які погіршують становище працівників порівняно з умовами, встановленими чинним законодавством.
Тому при встановленні в колективному договорі різних доплат, надбавок, заохочувальних або компенсаційних виплат необхідно мати на увазі, що деякі з них регламентовані Кодексом законів про працю, Генеральною, галузевими та регіональними угодами та іншими нормативними актами.
Згідно зі ст атье 15 КЗпП [2] колективні договори підлягають повідомній реєстрації у районних державних адміністраціях, районних, у містах Києві та Севастополі державних адміністраціях, виконавчих комітетах сільських, селищних і міських рад для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів та з метою посвідчення автентичності ( однаковості текстів) трьох примірників договору. Порядок повідомної реєстрації колективних договорів установлений постановою КМУ "Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних, колективних договорів" від 05.04.94 р. № 225 [16]. Термін дії колективного договору законодавством не регламентується. Сторони договору мають право встановити його на свій розсуд.
Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до тих пір, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
Реорганізація підприємства не впливає на юридичну силу колективного договору, але за угодою сторін він може бути переглянутий (переукладено) у будь-який час у період його дії.
У разі зміни власника юридична сила колективного договору зберігається, але не більше ніж на один рік. Протягом цього терміну сторони повинні провести переговори і укласти новий колективний договір або внести зміни до чинного.
При ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. Протягом періоду ліквідації, який може тривати тривалий час (кілька місяців), управління підприємством здійснює ліквідаційна комісія, для якої умови колективного договору мають обов'язковий характер. Щодо відповідальності за відсутність колективного договору на підприємстві зазначимо таке. У чинному законодавстві відсутня норма, яка передбачає відповідальність за відсутність колективного договору.
У той же час ст Атья 17 Закону про колективні договори [6] передбачена відповідальність за ухилення від участі в переговорах. Так, на осіб, які представляють власників або уповноважені ним органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору або навмисно порушили строк, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається , зокрема, штраф до 10 не оподатковуваних податком мінімумів доходів громадян (далі - нмдг). Крім того, особи, які ухиляються від переговорів, несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Ця ж відповідальність (за ухилення від переговорів) у вигляді штрафу у розмірі 10 нмдг визначена і стаття 41 Кодексу про адміністративні правопорушення [10].
Крім того, слід мати на увазі, що згідно зі ст атье 41 КУпАП [10] порушення або невиконання зобов'язань, закріплених у колективному договорі, тягне за собою накладення штрафу від 50 до 100 нмдг.
Таким чином, законодавством забезпечуються права сторін, зокрема профспілок і власників, на ведення переговорів, укладення колективних договорів (угод) та дотримання цих договірних зобов'язань.
Звертаємо увагу і на те, що крім Закону про колективні договори [6] і КЗпП [2], що регламентують порядок укладення колективних договорів, існує низка інших законодавчих актів, що регулюють ті чи інші моменти, пов'язані з розробкою та укладанням колективних договорів. Практично всі вони діють незалежно від того, включені положення цих законодавчих актів до колективного договору чи ні. У той же час багато правових норм просто не можуть діяти, якщо те чи інше право (обов'язок) не закріплено в колективному договорі.
Зокрема, відповідно до статті 15 Закону України "Про оплату праці" від 24.03.95 р. № 108/98, зі змінами та доповненнями (далі - Закон про оплату праці [4]), форми і системи оплати праці, норми праці , розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Подібні вимоги міститися і в Законі України "Про відпустки" та в інших чинних законодавчих актах. Штатний розклад.
Перелік посад і посадових окладів на підприємстві встановлюється штатним розкладом.
На сьогодні єдиної типової форми штатного розкладу не існує. Єдиним документом, яким затверджено форму штатного розкладу, є наказ Міністерства фінансів України "Про затвердження документів, що застосовуються в процесі виконання бюджету" від 28.01.2002 р. № 57 [20]. Штатний розклад такої форми становлять бюджетні організації. Підприємства та організації інших форм власності можуть складати штатний розклад у довільній формі, взявши за основу форму, затверджену для бюджетників.
При розробці та затвердженні штатного розкладу власник або уповноважений ним o рган повинен п рісваівать штатним одиницям тільки такі найменування посад і професій, які відповідають Державним класифікатором України ДК 003-95 "Класифікатор професій ", затвердженого наказом Держстандарту від 27.07.95 р. № 257.
Для обліку використаного часу, контролю за дотриманням працюючими встановленого режиму робочого часу, розрахунку заробітної плати використовується табель обліку використання робочого часу.
В даний час застосовуються три види табелів, затверджені наказом Міністерства статистики України від 09.10.95 р. № 253 [18]:
Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (типова форма № П-12);
Табель обліку використання робочого часу (типова форма № П-13);
Табель обліку використання робочого часу (типова форма № П-14). Для ведення обліку використання робочого часу кожному працюючому присвоюється табельний номер. Він приводиться в усіх документах з обліку праці та її оплати.
При звільненні працівника (переведення в інший цех / відділ) його табельний номер не повинен присвоюватися іншій особі протягом не менше трьох років. Табель відкривається щомісячно на працюючих цеху (відділу), ділянки і т.п. Він являє собою іменний список працівників цеху (відділу), ділянки. Порядок записів у ньому може бути наступний: по кожній категорії працюючих, а в межах категорій - у порядку табельних номерів або в алфавітному порядку.
Табель складається (готується) за два - три дні до початку розрахункового періоду на підставі табеля за минулий місяць. Крім того, в ньому враховуються дані про рух працівників на підставі належним чином оформлених документів з обліку особового складу (наказів / записок про прийом, переведення, звільнення).
Табель складається в одному примірнику відповідальною особою підприємства. Після відповідного оформлення він передається в бухгалтерію. Табеля форми № И-12 і № П-13 застосовуються для обліку використання робочого часу всіх категорій працюючих, для контролю за дотриманням працюючими встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, для розрахунку заробітної плати, а також для складання статистичної звітності з праці. Табель типової форми № П - 13 застосовується в умовах автоматизованої системи управління; підприємством.
Для відображення використаного робочого часу за кожний день у табелі (у формі № 11-12 - графи 3, 5, у формі № П-13 - графа 3) відведено два рядки: Одна - для відміток умовних позначень видів витрат робочого часу; Друга - для запису кількості годин по них.
Форма № 11-14 призначена тільки для обліку використання робочого часу працівників з твердим місячним окладом або ставкою. Крім табелів, для обліку понаднормово відпрацьованого працівниками часу і оплати такої роботи застосовується список осіб, які працювали понаднормово (типова форма № П-16).
Дані цих форм відображаються в табелях обліку використання робочого часу.
Понаднормові роботи, як правило, не допускаються, за винятком випадків, наведених у ст атье 62 КЗпП [2]. Але у виняткових випадках залучати до таких робіт не можна:
вагітних жінок;
жінок, які мають дітей віком до трьох років;
осіб молодше вісімнадцяти років;
працівників, які навчаються у загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять.
Для нарахування основної заробітної плати працівникам-відрядникам використовуються документи, форма яких залежить від прийнятої на підприємстві системи обліку вироблення та організації виконання самих робіт. Такими документами можуть бути:
рапорт про вироблення і прийняття робіт;
маршрутний лист (маршрутна карта);
відомість про вироблення;
наряди та інші документи.
Рапорт про вироблення застосовується в умовах поточно-масового виробництва на конвеєрних лініях з регламентованим ритмом роботи і на потокових лініях з вільним ритмом, за умови закріплення операцій за кожним робітником.
Згідно з рапортом здійснюється щоденний прийом вироблення бригади (конвеєра) протягом звітного місяця. Розрахунок заробітної плати робітника (члена бригади) виконується на зворотному боці рапорту.
Вироблення робітників (бригади) враховується і оплачується за придатні вироби, прийняті на кінцевій операції за повною сумарною розцінкою усіх фактично виконаних операцій, закріплених за робітником (бригадою). Маршрутна система обліку (маршрутні листи, картки) застосовуються для продукції серійного виробництва, в якому рух деталей в процесі обробки здійснюється заздалегідь сформованими партіями. У ньому зазначають кількість виданих для роботи матеріалів, деталей, напівфабрикатів.
Маршрутний лист (маршрутна карта) є документом, що супроводжує партію деталей у процесі виробництва за операціями їх обробки в цеху. У залежності від умов роботи підприємства маршрутні листи можуть застосовуватися в поєднанні з рапортами про вироблення продукції за зміну. У цьому випадку змінний рапорт виконує роль розрахункового документа, в якому з маршрутних листів записуються результати технічного приймання продукції за кожною операцією.
Застосування змінних рапортів дає можливість здійснювати оперативний аналіз роботи кожного робітника і всієї ділянки в цілому за правилами, змінним виробничим завданням.
Облік вироблення і нарахування заробітної плати по робочих нарядами на відрядну роботу доцільно застосовувати на підприємствах з індивідуальним і малосерійним типами виробництва й для обліку виконаних ремонтних робіт.
Існують наступні види нарядів на відрядну роботу:
1) індивідуальні, тобто видавані на одного працівника. Підрахунок суми заробітку, належного робітнику, здійснюється шляхом множення кількості виготовленої продукції (деталей, виробів) на встановлену розцінку;
2) колективні, тобто видаються на групу (бригаду) робітників. На лицьовій стороні вказується прізвище бригадира (номер бригади), а на зворотному - прізвища і табельні номери робочих, які входять до складу бригади, їх розряди і фактично відпрацьований час.
З метою скорочення документації та підвищення контрольних функцій обліку можливе застосування накопичувальних нарядів, які діють протягом тривалого часу.
З метою розмежування обліку витрат на оплату праці за нормами та обліку відхилень від норм можливе застосування наступних документів:
аркуша на доплату - у разі здійснення передбачених на підприємстві доплат;
наряду на відрядну роботу з відмітним знаком (наприклад, з червоною смугою по діагоналі бланка наряду) - при здійсненні оплати додаткових операцій, не передбачених установленим технологічним процесом. У такому випадку в наряді вказуються причини доплат і додаткових робіт.
Для нарахування заробітної плати водіям вантажних автомобілів використовуються дорожні листи вантажного автомобіля (типова форма № 1,2). Для нарахування заробітної плати водіям легкових автомобілів застосовується подорожній лист службового легкового автомобіля (типова форма № 3).
Нарахування додаткової заробітної плати також здійснюється на підставі первинних документів. До них можна віднести наказ (розпорядження) про надання відпустки і відповідний розрахунок, наказ (розпорядження) про надання матеріальної допомоги тощо
Нарахування оплати праці за середнім заробітком також має оформлюватися документально. Для цього складаються відповідні розрахунки. Щоб такого розрахунку надати статус первинного документа, необхідна наявність обов'язкових реквізитів, передбачених п ункту 2 ст атьі 9 Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" від 16.07.99 р. № 996 - 14, із змінами та доповненнями [5] :
назва документа (форми);
дата і місце складання;
назву підприємства, від імені якого складається документ;
зміст та обсяг господарської операції, одиницю виміру господарської операції;
посади осіб, відповідальних за здійснення господарської операції і правильність її оформлення. Документи по нарахуванню та виплаті заробітної плати.
Підставою для нарахування основної заробітної плати працюючим з погодинною оплатою праці є табель обліку використання робочого часу.
Для працівників-відрядників нарахування основної заробітної плати здійснюється на підставі документів з обліку виробітку. Для оплати праці працівнику за середнім заробітком також використовуються дані табелів.
Документами, що підтверджують суму витрат на оплату праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, є розрахункові і розрахунково-платіжні відомості. У них безпосередньо розраховуються суми, які підлягають нарахуванню та виплаті працівникам за звітний період (місяць).
Типові форми таких відомостей затверджені наказом Мінстату України
"Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками і
службовцями по заробітній платі "від 22.05.96 р. № 144 [19].
Цим документом також передбачено і порядок обліку розрахунків з працівниками
з оплати праці за наступною схемою:
1) розрахунки з працівниками по оплаті праці рекомендується вести централізовано. Первинні документи з обліку виробітку та заробітної плати здаються для перевірки та наступних розрахунків за встановленим графіком в розрахунковий відділ бухгалтерії;
2) за роботу в першій половині місяця працівникам, як правило, видається аванс, а кінцевий результат розрахунку заробітної плати проводиться при її виплаті за другу половину місяця.
Розрахунок заробітної плати робітників з відрядною оплатою праці за весь розрахунковий період здійснюється на підставі первинних документів з обліку виробітку, доплати за понаднормові години роботи, нарахування премій та ін, а також шляхом підрахунку різного роду утримань та визначення суми, яка підлягає видачі на руки.
Розрахунок заробітної плати робітників з погодинною оплатою праці провадиться на підставі обліку фактично відпрацьованого часу, доплат за надурочний час роботи, нарахування премій, а також шляхом підрахунку іншого роду утримань та визначення суми, яка підлягає видачі на руки;
3) розрахунки по заробітній платі з працівниками можуть проводитися по одному з наступних варіантів:
1 варіант - з розрахунково-платіжної відомості (типова форма № П-49). Вона одночасно використовується для розрахунку та видачі по ній заробітної плати, належної працівнику. Па невеликих підприємствах, коли система розподілу заробітної плати за виробничими розрахунками не ускладнюється, розрахунково-платіжна відомість може виписуватися в одному примірнику. В інших випадках відомість виписується у двох примірниках (під копірку), причому платіжним документом є перший примірник. Дані про виплачує аванс і про суми утримання податків (внесків), обчислених із заробітної плати у минулому місяці, містяться в особовому рахунку (форма № 11-54) та інші утримання записуються протягом місяця у відкриту на поточний місяць розрахунково-платіжну відомість.
При наявності великої кількості первинних документів з обліку виробітку робочих підрахунок відрядного заробітку здійснюється за допомогою накопичувальної картки обліку виробітку та заробітної плати (типова форма № П-55) або накопичувальної картки обліку заробітної плати (типова форма № П-56).
2 варіант - за розрахункової відомості (типова форма № П-50) і окремої платіжної відомості (типова форма № П-53), по якій проводиться виплата заробітної плати.
При наявності великої кількості первинних документів з обліку виробітку підрахунок заробітку так само, як і в першому варіанті, проводиться в накопичувальній картці (типова форма № П-55 або № П-56).
3 варіант - за спеціальними листами розрахунку заробітної плати (типова форма № П-52). Вони виписуються для кожного працівника на розрахунковий період. Записи розрахунків по заробітній платі виконуються під копірку у двох примірниках. Зворотний бік другого примірника форми розрахунку по заробітній платі може бути використана для розрахунку відпускних сум.
Суми до видачі переносяться з форми розрахунку по заробітній платі в платіжну відомість (типова форма № П-53);
4) видача авансу за роботу в першій половині місяця при всіх варіантах проводиться за платіжною відомістю (типова форма № П-53).
5) для отримання інформації про заробіток працюючого за минулі періоди рекомендується вести особовий рахунок (типова форма № П-54), в якому, крім загальних відомостей про працівника, щомісячно відображають суми нарахованої заробітної плати за її видами.
Виплати, пов'язані з оплатою праці, стипендій, здійснюються касиром підприємства по платіжним (розрахунково-платіжними) відомостями або за видатковими касовими ордерами типова форма № КО-2).
На титульному аркуші платіжної (розрахунково-платіжної) відомості робиться дозвільний напис про видачу готівки за підписами керівника та головного бухгалтера або Чи, уповноважених керівником, із зазначенням строків видачі готівки і суми (гривень - словами, копійок - цифрами). Аналогічно може оформлятися одноразова видача готівки на оплачу праці (у разі відпустки, хвороби тощо), а також видача депонованих сум. Одноразові видачі готівки на оплату праці окремим особам здійснюються, як правило, за видатковим касовим ордером. Після виплат, пов'язаних з оплатою праці, виплатою стипендій, по платіжних відомостях касир повинен:
у платіжній відомості напроти прізвищ осіб, яким не здійснено виплату, поставити штамп або зробити запис: "Депоновано";
скласти реєстр депонованих сум;
в кінці відомості зазначити фактично виплачену суму і невиплачену суму, що підлягає депонуванню, звірити ці суми з образимо підсумком за платіжною відомістю і завірити напис своїм підписом;
зробити відповідний запис у касовій книзі згідно з виписаним бухгалтерією видатковим касовим ордером на фактично видану суму за відомістю.
Бухгалтерія перевіряє позначки, зроблені касирами в платіжних відомостях, і здійснює підрахунок виданих і депонованих за ними сум. Депоновані суми, які підлягають здачі в банк, оформляються шляхом складання одного загального видаткового касового ордера.
2.3 Синтетичний облік фонду оплати праці на підприємстві
Узагальнення інформації про розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допомог тощо), а також про розрахунки за не отриманої персоналом у встановлені терміни суми оплати праці (розрахунки з депонентами) відповідно до Інструкції про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій, затверджений наказом Міністерства фінансів України від 0.11.99 р. № 291 [30] зі змінами та доповненнями, здійснюється на рахунку 66 "Розрахунки з оплати праці". Облік на даному рахунку ведеться в розрізі таких субрахунків:
661 "Розрахунки по заробітній платі";
662 "Розрахунки з депонентами".
663 "Інші розрахунки"
Субрахунок 662 використовується тільки для відображення розрахунків по не отриманої персоналом у встановлений термін суми оплати праці. У такому випадку здійснюється запис за дебетом субрахунка 661 "Розрахунки по заробітній платі" і кредитом субрахунка 662 "Розрахунки з депонентами". При подальшій виплаті депонованої заробітної плати дебетують субрахунок 662 і кредитують рахунок обліку активів, за допомогою яких погашається заборгованість по заробітній платі.
За кредитом субрахунка 661 відображаються такі види оплати праці:
нарахована працівникам підприємства основна заробітна плата;
нарахована працівникам підприємства додаткова заробітна плата;
премії;
допомога з тимчасової втрати працездатності;
інші нарахування.
За дебетом субрахунка 661 відображаються:
виплата заробітної плати, премій, допомоги;
вартість одержаних матеріалів, продукції та товарів у рахунок заробітної плати тощо;
суми утриманих податків, внесків;
суми утриманих платежів за виконавчими документами;
інші утримання із сум оплати праці персоналу.
Витрати на оплату праці - це один з основних елементів витрат операційної діяльності підприємства. Для їх відображення у бухгалтерському обліку слід керуватися чинними П (С) БО.
Згідно з Інструкцією про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій від 21.12.99 р. № 291 [30], зі змінами та доповненнями, підприємства можуть використовувати один з трьох варіантів обліку витрат:
1) тільки рахунки класу 8 "Витрати за елементами";
2) одночасно рахунки класів 8 "Витрати за елементами" і 9 "Витрати діяльності";
3) тільки рахунки класу 9 "Витрати діяльності".
У структурі класу 8 окремо виділено рахунок 81 "Витрати на оплату праці", який призначений для узагальнення інформації про витрати на оплату праці за звітний період. Витрати на оплату праці, що відображаються за кредитом субрахунка 661 "Розрахунки по заробітній платі", списуються в дебет рахунку 81 "Витрати на оплату праці" в розрізі таких субрахунків:
Таблиця 2.3.1 Перелік субрахунків рахунку 81 "Витрати на оплату праці".
Код субрахунка | Назву субрахунку | Види витрат, пов'язаних з оплатою праці і відображаються на субрахунку |
1 | 2 | 3 |
811 | Виплати за окладами і тарифами | Витрати на виплату основної заробітної плати персоналу відповідно до системи оплати праці на підприємстві |
812 | Премії та заохочення | Витрати на виплату додаткової заробітної плати (премії, заохочення тощо) персоналу відповідно до системи оплати праці, прийнятої на підприємстві |
813 | Компенсаційні виплати | Витрати на гарантійні та компенсаційні виплати персоналу, пов'язані з індексацією заробітної плати, із затримкою виплати заробітної 1 плати і т.д., в порядку і розмірах, передбачених законодавством |
814 | Оплата відпусток | Витрати на оплату щорічних відпусток персоналу підприємства або щомісячних відрахувань на створення забезпечення майбутніх виплат відпусток |