Облік і контроль оплати праці на підприємстві

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1 Законодавче та нормативне регулювання оплати праці в Росії

1.1 Основи організації оплати праці

1.2 Форми і системи оплати праці

1.3 Правила організації та контролю за оплатою праці

РОЗДІЛ 2 Аналіз організації, обліку та контролю за оплатою праці на підприємстві (на прикладі ТОВ «евольвенти»)

2.1 Аналіз системи оплати праці на підприємстві

2.2 Аналіз утримань із заробітної плати і страхових внесків

2.3 Аналіз і контроль документообігу по оплаті праці

2.4 Аналіз обліку та контролю розрахунків з оплати праці

РОЗДІЛ 3 Напрямки щодо вдосконалення організації, обліку і контролю оплати праці в ТОВ «евольвенти»

3.1 Рекомендації щодо вдосконалення організації та обліку оплати праці в ТОВ «евольвенти»

3.2 Рекомендації з контролю за оплатою праці в ТОВ «евольвенти»

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТОК А Нормативне регулювання трудових відносин

ДОДАТОК Б Поняття про оплату праці працівників

ДОДАТОК В Алгоритми розрахунків при оплаті праці

ДОДАТОК Г Показники, що підвищують КТУ

ДОДАТОК Д Платники податків ПДФО

ДОДАТОК Е Тарифи страхових внесків

ВСТУП

Актуальність даної теми визначена тим, що розрахунок заробітної плати є основним у роботі бухгалтера. Також оплата праці - це основна витратна частина підприємства, тому правильна організація, облік і контроль оплати праці, відіграє важливу роль у роботі будь-якого підприємства.

У ході господарської діяльності у підприємств виникають відносини з працівниками, що тягне за собою розрахунки з працівниками, з державними позабюджетними фондами та іншими організаціями. Облік і контроль праці, заробітної плати та розрахунків з працівниками підприємств ведеться на основі федеральних, регіональних і галузевих законодавчих норм регулювання трудових відносин працівників і адміністрації підприємств. В даний час багато функцій держави в галузі політики оплати праці передані безпосередньо організаціям, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Вибір системи оплати праці стає важливою управлінським завданням. Не залежно від зміни законодавства, зміни структури підприємства воно завжди зацікавлене економити витрати на оплату праці та стимулювати якість праці. Оплата праці є основним чинником, що впливає на продуктивність праці, а значить і на результат господарської діяльності в цілому. Будь-яка організація прагнути оптимізувати систему оплати праці.

Для прийняття правильного і оперативного управлінського рішення щодо вибору системи оплати праці та оцінки ефективності її функціонування необхідна своєчасна і достовірна облікова інформація. Облік оплати праці є одним із самих складних, трудомістких і відповідальних напрямів облікової роботи на підприємстві, він регламентований великою кількістю нормативних актів, які часто змінюються. Від якості обліку оплати праці залежить якість аналізу і його результатів і, отже, якість рішень з управління оплатою праці і в цілому по управлінню підприємством. Тільки при правильній, адекватною для даного підприємства, організації праці, організації обліку і контролю оплати праці може можна домогтися найкращих результатів. Тому, вибрана тема дипломної роботи актуальна і має практичне значення.

Темою даної роботи є організація, облік і контроль оплати праці на прикладі підприємства ТОВ «евольвенти»

Об'єктом дипломної роботи є оплата праці працівників підприємства.

Предметом дипломної роботи є оцінка стану системи організації, обліку і контролю оплати праці на підприємстві.

Метою дипломної роботи є розробка рекомендацій щодо вдосконалення організації, обліку і контролю оплати праці в ТОВ «евольвенти».

Для здійснення поставленої мети необхідно виконати ряд завдань:

• вивчити та систематизувати сучасні нормативні документи, що регламентують питання оплати праці;

• проаналізувати систему організації оплати праці та документообіг з оплати праці на підприємстві ТОВ «евольвенти»;

• - Проаналізувати облік і контроль розрахунків з різних видів оплати праці, утримань із заробітної плати і страхових внесків до ТОВ «евольвенти»;

• виявити проблеми та внести корективи в організацію обліку розрахунків з оплати праці працівників ТОВ «евольвенти».

Інформаційною базою для написання дипломної роботи послужили законодавчі та нормативні акти, навчально-методична література з теми дослідження, а також облікова і звітна інформація по підприємству ТОВ «евольвенти» за 2006 2009 рр..

При написанні дипломної роботи використані такі методи дослідження як аналіз документальних і літературних джерел, спостереження, опитування, групування, порівняння, графічний.

РОЗДІЛ 1 Законодавче та нормативне регулювання оплати праці в Росії

1. Основи організації оплати праці

Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється:

• трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці), що складається із Трудового кодексу Російської Федерації, інших федеральних законів і законів суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права;

• іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

• указами Президента Російської Федерації;

• постановами Уряду Російської Федерації і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;

• нормативними правовими актами органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації;

• нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Трудові відносини та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини регулюються також колективними договорами, угодами і локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.

Основним законодавчим актом, що регулює відносини між працівником і роботодавцем (у тому числі з оплати праці) є Трудовий кодекс Російської Федерації (ТК РФ) [4].

Норми трудового права, містяться в інших федеральних законах, указах Президента РФ, постановах Уряду РФ, нормативних актах органів державної влади, а також у локальних нормативних актах господарюючих суб'єктів і трудових договорах, повинні відповідати ТК РФ.

З норм ст. 5 ТК РФ слід, що в Російській Федерації існує система законодавчого та нормативного регулювання трудових відносин, яку можна представити у вигляді такої схеми в додатку А [4, с. 11].

Норми ТК РФ не можуть суперечити Конституції Російської Федерації і федеральним конституційним законам (норми інших федеральних законів - ТК РФ і т.д), тобто законодавчі та нормативні акти, які не можуть суперечити тим, які приймаються на більш високому рівні. У разі виникнення протиріч застосовуються акти, що мають більшу юридичну силу. Сказане не відноситься до колективних договорів, угод і локальним нормативним актам, які в принципі не можуть суперечити будь-якому законодавчому або нормативному акту, який містить норми трудового права.

Елементом законодавчого та нормативного забезпечення трудових відносин можна вважати також судову практику. Зокрема, ряд питань, що стосуються, в тому числі, і оплати праці, докладно роз'яснено постановою Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004р. N2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» [8, с. 25].

Підставою для нарахування та виплати заробітної плати є виконання працівником певної трудової функції, обумовленої трудовим договором або угодою [12, с. 6], [17, с. 19].

Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується [4, с. 39]:

• забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою;

• надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції;

• своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату,

Працівник зобов'язується:

• дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця;

• особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію.

Трудовий договір дозволяє зафіксувати відповідні відомості в точній відповідності з досягнутим на цей рахунок угодою сторін трудових відносин (документний функція).

Функціональне призначення трудового договору полягає також в освіті складової основи для дозволу (при необхідності) розбіжностей і суперечок між сторонами трудових відносин у порядку, передбаченому законодавством (правовстановлюючі функція). І, нарешті, на основі трудового договору сторонами трудових відносин розробляються додаткові угоди, які виступають в подальшому в якості невід'ємної частини вихідного документа (доповнююча функція) [17, c. 19].

Трудовий договір - складова організаційно-розпорядча документації роботодавця. «Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках» (якщо трудовим законодавством або іншим нормативно-правовим актом, що містить норми трудового права, не передбачено складання трудових договорів у більшій кількості примірників), «кожен з яких підписується сторонами» (ч.1 , 3 ст.67 ТК РФ) [4, с. 50]. «Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця», зміст якого має відповідати умовам укладеного трудового договору (ч.1 ст.68 ТК РФ) [4, с. 51]. Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу має бути оголошений працівнику під розписку в триденний строк з дня фактичного початку роботи (ч.2 ст.68 ТК РФ) [4, с. 51].

Положення про організацію заробітної плати та нормування праці працівників наводяться, в основному, в розділі VI "Оплата і нормування праці" ТК РФ. Розділ VI складається з трьох розділів: розділ 20 "Загальні положення", глава 21 "Заробітна плата" та глава 22 "Нормування праці".

До загальних положень про оплату праці в першу чергу відносяться наводяться у ст. 129 визначення застосовуються в ТК РФ понять.

• «Заробітна плата (оплата праці працівника)».

• «Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці)».

• «Тарифна ставка».

• «Оклад (посадовий оклад)» додаток Б [4, с. 96].

До загальних положень відноситься (ст. 130 ТК РФ) також система основних державних гарантій з оплати праці працівників, складовими частинами якої є [4, с. 96]:

• обмеження оплати праці в натуральній формі (ст. 131 ТК РФ) [4, с. 97];

• величина мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації (ст. 133 ТК РФ) [4, с. 97];

• заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати (ст. 134 ТК РФ) [4, с. 98];

• величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери в РФ (ст.133 ТК РФ) [4, с. 97];

• обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від зарплати (ст. 137, 138 ТК РФ) [4, с. 99];

• забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів (ст. 25 Цивільного кодексу РФ) [7, с. 23];

• державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці (ст. 353, 354 ТК РФ) [4, с. 202];

• терміни і черговість виплати заробітної плати (ст. 136 ТК РФ) [4, с. 99].

• відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колл. договорами, угодами (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ) [4];

Наведені у ст. 130 ТК РФ державні гарантії реалізуються, по-перше, шляхом прийняття федеральних законів та інших нормативних правових актів, по-друге, у вигляді правового захисту працівників при порушенні їх прав у сфері оплати праці органами з розгляду індивідуальних трудових спорів (судами) (глава 60 ТК РФ), органами державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства (федеральними інспекціями по праці) та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права (глава 57 ТК РФ) [4, с. 96, с. 217, с. 203].

До загальних положень про оплату праці працівників відноситься і регламентація форм оплати праці: відповідно до ст. 131 ТК РФ виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті РФ (у рублях) [4, с. 97].

Відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших формах, які суперечать законодавству Російської Федерації і міжнародним договорам РФ. Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків від нарахованої місячної заробітної плати [27, c. 324].

У ст. 132 ТК РФ в якості одного із загальних положень про оплату праці викладені принципи, якими зобов'язаний керуватися роботодавець при організації заробітної плати своїх працівників [4, с. 97].

Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується. У ст. 132 ТК РФ проголошені принципи, виходячи з яких, має визначатися розмір заробітної плати працівника [4, с. 97].

Безпосередньо в ТК РФ врегульовано порядок застосування тільки тарифних систем оплати праці (ст.143 ТК РФ). Цією статтею встановлено наступні визначення:

• «Тарифна сітка» [4, с. 103];

• «Тарифні системи оплати праці» [4, с. 103];

• «Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій»;

• «Тарифний розряд»;

• «Кваліфікаційний розряд»;

• «Тарифікація робіт» (додаток Б) [4, с. 103];

Конкретний порядок розрахунку заробітної плати визначається обраною підприємством форми і системи оплати праці.

1.2 Форми і системи оплати праці

В даний час в ТК РФ види форм і систем оплати праці в комерційних організаціях не визначені. У діючій редакції ТК РФ не згадується і безтарифна система оплати праці. Раніше існувала система форм і систем оплати праці, яка досить ефективно застосовувалася з урахуванням галузевої та іншої специфіки діяльності господарюючих суб'єктів. Прийнято розрізняти 2 види, 2 форми і 7 систем оплати праці [39, c. 30].

Види оплати праці - основна і додаткова описані в додатку Б.

Форми оплати праці - погодинна і відрядна. Кожна з форм оплати праці допускає використання декількох систем.

Найбільш поширеною формою є відрядна оплата. Застосовується там, де можливий кількісний і якісний облік виробітку продукції або обсягу робіт [23, c. 17].

Відрядна форма оплати праці має свої системи: пряму, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, непряму і акордну. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною [22, c. 24].

При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки, тому заробіток збільшується прямо пропорційно його виробленні. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу, виражену в годинах, формула для розрахунків наведена в додатку В [22, c. 27].

Найбільш поширеною системою відрядної оплати праці є відрядно-преміальна. Працівникові крім заробітку за прямими відрядними розцінками, виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених показників [22, c 31]. Премії визначаються за фактично відпрацьований час на підставі відрядного заробітку. Ця форма сприяє зростанню продуктивності праці і підвищенню кваліфікації працівника. Заробіток робітника буде тим більше, чим більше він виконає робіт, а розцінки на роботи встановлюються розрахунковим шляхом, що можна побачити в додатку В.

При відрядно-прогресивній системі оплата праці в межах встановленої вихідної норми (бази) проводиться за прямими відрядними розцінками, а понад даної норми - за прогресивно наростаючим розцінками залежно від перевиконання норм виробітку. Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінці за одиницю продукції, виробленої понад норму, встановлюється за певною шкалою ступенів. Число ступенів буває різне, в залежності від виробничих умов [22, c. 45].

Доплата за цією системою встановлюється різними методами. Найбільш універсальним є наступний: спочатку визначається частина заробітку, нарахованого за прямими розцінками за весь обсяг виконаний роботи, отримана величина множиться на відсоток перевиконання норми виробітку і на коефіцієнт збільшення відрядної розцінки, взятий у відповідності з діючою прогресивною системою оплати праці, розрахунок наведений у додатку В .

Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, має будуватися з таким розрахунком, щоб собівартість робіт у цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, що падають на одиницю продукції. При цьому для правильного обчислення відсотка виконання норм виробітку, а, отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час. При прогресивній відрядній системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового й постійного застосування [27, c. 237].

При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних їм робочих, результат діяльності яких впливає на продуктивність основних робітників [24, с. 57].

Розрахунок заробітку робітника при побічно-відрядній оплаті може проводитися або на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуючими робочими [18, c .117]. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денного виробітку обслуговуваних робочих [18, c. 119].

При аккордной системі оплати величина заробітної плати встановлюється за весь обсяг роботи, а не за кожний виріб чи операцію. Ця система звичайно поєднується з преміюванням за скорочення термінів виконання акордних завдань. Загальна вартість робіт визначається на основі норм часу і розцінок. Бригаді видається акордний наряд, який передбачає весь комплекс основних і допоміжних робіт. У наряді вказується початок і закінчення робіт, а також суми заробітної плати і премій з урахуванням якості. При довгостроковому виконанні сума премії відома заздалегідь. Якщо для виконання акордних завдань потрібно тривалий термін, то виробляються проміжні виплати за практично виконані в даному розрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт за нарядом [18, c. 137].

За методом розрахунку розцінки застосовуються такі різновиди відрядної оплати: за розцінками на заданий обсяг товарообігу, за розцінками за відсоток виконання плану товарообігу, за розцінками за натуральні показники [40, c. 58]. Умови, що передбачають доцільність застосування відрядної оплати праці, наступні:

• наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника;

• наявність у працівників реальної можливості підвищувати виробітку або об'єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва;

• необхідність стимулювати зростання виробітку продукції, збільшувати обсяг робіт або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці робітників;

• можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників;

• відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

За відсутності таких умов рекомендується застосовувати погодинну форму оплати праці.

Погодинної називається така форма оплати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується працю робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності [26, c. 27].

Погодинна форма оплати праці буває проста і почасово-преміальна. При простій почасовій системі заробіток залежить від тарифної ставки (посадового окладу) і кількості відпрацьованого часу, розрахунок наведений у додатку В.

Існує також погодинно-преміальна система оплати праці, при якій, крім заробітку за тарифними ставками (окладами), виплачується премія за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Оплата праці працівників, які належать до службовців, проводиться у разі погодинної і почасово-преміальної систем. Порядок обчислення заробітку такий же, так і для робітників-почасовиків, але встановлюється оклад згідно зі штатним розкладом. Преміюються працівники, які стосуються службовцям за основні результати господарської діяльності з фонду споживання за конкретними показниками, що встановлюються керівником об'єднання, підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Показники преміювання колективів функціональних підрозділів тісно пов'язують з кінцевими результатами роботи підприємства і встановлюються диференційовано за окремими категоріями і групами працівників з урахуванням поставлених перед ним завдань. За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на 3 види: погодинну оплату, поденну і місячну. При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин [15, c. 47]. При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів, числа робочих днів, відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи. Умовами ефективного застосування погодинної оплати праці є:

• обов'язкова наявність на кожному торговельному підприємстві графіків виходу на роботу та табелів обліку фактично відпрацьованого часу;

• впровадження раціональних режимів праці та відпочинку працівників торгівлі і строгий облік фактично відпрацьованого кожним працівником часу;

• застосування найбільш раціональних нормативів трудових витрат; затвердження в кожній організації, на підприємстві посадових обов'язків за категоріями працівників.

• своєчасне проведення перегляду кваліфікаційних категорій або розрядів працівників;

Гнучка форма оплати праці поділяється на бестарифную і контрактну. В умовах переходу до ринкових умов господарювання знайшла застосування безтарифна система оплати праці, яка залежить від ряду факторів: кваліфікаційного рівня працівника (від директора до робітника), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу. Безтарифна система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробітна плата всіх працівників представляє собою частку кожного працюючого у фонді оплати праці. Безтарифна система оплати праці враховує обсяг реалізованої продукції і послуг по підприємству. Чим більше обсяг реалізованої продукції, тим більш ефективно працює дане підприємство, отже, і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва. Ця система використовується для управління персоналу допоміжних робітників, для працівників з погодинною оплатою праці. При контрактній системі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності з умовами контракту, в якому всі умови праці обумовлюються [15, c. 258].

При залишковій системі зарплата перебуває в тісному зв'язку з сумою отриманого прибутку в окремому підрозділі й у цілому на підприємстві. Це викликає професійну конкуренцію. Кожному працівнику встановлюється оклад і по кожному підрозділу визначається сума прибутку, що залишається в розпорядженні після сплати всіх податків. Потім розраховується коефіцієнт співвідношення прибутку і зарплати.

На підприємствах, що застосовують колективні форми організації праці, широке поширення отримала колективна система оплати праці. При ній заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки. Оплата праці в бригадах може бути відрядної і погодинної. Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції [15, c. 367].

Оплата праці робітників при колективної відрядної системі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або колективних розцінок. Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праця робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений.

Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади. Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифних ставок і відпрацьованого часу. Другий - за допомогою "коефіцієнта трудової участі". КТУ - узагальнена кількісна оцінка особистого вкладу кожного члена бригади в кінцевий результат її праці. Базовий КТУ дорівнює 1, а фактичний може бути і 1. Порядок визначення та застосування КТУ визначає бригада і затверджується керівником підприємства, показники наведені в додатку Г.

З усього розмаїття існуючих форм і систем оплати праці підприємство вибирає ті, які більшою мірою відповідають конкретним умовам виробництва.

1.3 Правила організації та контролю за оплатою праці

Основні правила організації розрахунків з працівниками по заробітній платі визначені ст.136 ТК РФ. «При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, про розміри і підстави зроблених утримань, про загальну грошову суму, що підлягає виплаті» [4, с. 99].

Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором [28, с. 25]. Таким чином, трудове законодавство передбачає два основних види розрахунків з працівниками по заробітній платі, здійснюваних у грошовій формі, - за допомогою видачі готівкових грошових коштів через касу організації або шляхом перерахування на банківський рахунок [35, с. 95].

«Місце та терміни виплати заробітної плати в негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором», але в негрошовій формі можуть бути проведені розрахунки в розмірі не більше 20% від нарахованих сум кожному працівникові (ст. 131 ТК РФ) [4, с. 99, 97].

«Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається законом або трудовим договором» [4, с. 99]. Крім того, заробітна плата може бути виплачена за разовою довіреністю особі, уповноваженому працівником [9, с. 78].

«При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку »[4, с. 99].

Статтею 149 ТК РФ встановлено загальне правило, відповідно до якого при виконанні робіт в умовах праці, що відхиляються від нормальних, працівнику проводяться відповідні доплати, передбачені колективним договором, трудовим договором [4, с. 106]. У будь-якому випадку розміри доплат не можуть бути нижчими за встановлені законами та іншими нормативними правовими актами.

Тривалість чергової відпустки складається з тривалості основної оплачуваної відпустки й тривалості всіх додаткових відпусток (оплачуваних і неоплачуваних) - якщо працівник має право на їх отримання. Відповідно до ст. 115 ТК РФ: «щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 28 календарних днів» [4, с. 88]. Крім основної відпустки, що надається всім працівникам, окремим категоріям працюючих повинні надаватися щорічні додаткові оплачувані відпустки. Відповідно до ст. 122 ТК РФ: «право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців ». Це є винятком із загального правила, і виключення це носить індивідуальний характер. До стажу роботи, що дає право на відпустку, включається не весь час, протягом якого працівник значився в складі персоналу організації. Згідно зі ст. 121 ТК РФ [4, с. 90] до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, включаються [4, с. 90]:

1) час фактичної роботи (визначається за даними табельного обліку);

2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з федеральними законами зберігалося місце роботи (посада), в тому числі час щорічної оплачуваної відпустки. ТК РФ передбачені наступні випадки збереження місця роботи:

• при направленні працівників у службові відрядження (ст. 167 ТК РФ);

• при направленні роботодавцем працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи (ст. 187 ТК РФ);

• на час призупинення робіт органами державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, внаслідок порушення вимог охорони праці не з вини працівника:

3) час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи й наступному поновленні на колишній роботі.

До числа періодів, які не включаються до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, відносяться:

1) час відсутності працівника на роботі без поважних причин;

2) час відпусток по догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку.

3) час надаються на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати тривалістю понад сім календарних днів.

Розрахунок середньої заробітної плати для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки ведеться загальним порядком, тобто обчислюється середній денний заробіток за останні 12 календарних місяців.

Середній заробіток працівника визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів (календарних, робітників) у періоді, що підлягає оплаті.

Середній денний заробіток, крім випадків визначення середнього заробітку для оплати відпусток і виплати компенсацій за невикористані відпустки, обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за відпрацьовані дні в розрахунковому періоді, включаючи премії та винагороди, на кількість фактично відпрацьованих у цей період днів [35 , c. 87].

Видами страхового забезпечення по обов'язковому соціальному страхуванню на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством є наступні виплати.

1. допомога по тимчасовій непрацездатності;

2. допомога по вагітності та пологах;

3. одноразова допомога жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності;

4. одноразова допомога при народженні дитини;

5. щомісячну допомогу по догляду за дитиною;

6. соціальну допомогу на поховання.

Допомоги по тимчасовій непрацездатності є найбільш поширеним видом виплат, здійснюваних за рахунок коштів позабюджетних фондів - Фонду соцстраху РФ [6, c. 24].

Федеральним законом від 24.07.09 р. N 213-ФЗ "Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування і територіальні фонди обов'язкового медичного страхування" [7] (далі Закон) закріплено перелік страхових випадків і види страхового забезпечення, регульовані цим Законом. Страховими випадками по обов'язковому соціальному страхуванню на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством визнаються:

1) тимчасова непрацездатність застрахованої особи внаслідок захворювання або травми за винятком випадків, передбачених ст. 5 цього Закону;

2) вагітність і пологи;

3) народження дитини (дітей);

4) догляд за дитиною до досягнення нею віку півтора років;

5) смерть застрахованої особи або неповнолітнього члена його сім'ї.

У випадку, коли працівник працює у декількох роботодавців, то середній заробіток, з якого обчислюються допомоги, не може перевищувати середній денний заробіток, що визначається виходячи із зазначеної граничної величини, при обчисленні даних посібників кожним з цих роботодавців. Обмеження Законом накладено не на максимальний розмір допомоги, а на максимальну величину середнього заробітку, який враховується для обчислення допомоги [7, с. 65].

Середній заробіток, з якого обчислюються допомоги, не може перевищувати середній денний заробіток, який визначається шляхом ділення граничної величини бази для нарахування страхових внесків до ФСС РФ на день настання страхового випадку, на 365 [7, с. 37].

Гранична величина бази встановлена ​​п. 4 ст. 8 Федерального закону від 24.07.09 р. N 212-ФЗ: для осіб, які виробляють виплати й інші винагороди фізичним особам, база для нарахування страхових внесків стосовно кожної фізичної особи встановлюється в сумі, що не перевищує 415 000 руб. наростаючим підсумком з початку розрахункового періоду [7, с. 15]. Максимально можливу величину середнього заробітку індексують з урахуванням страхового стажу.

Щомісячну допомогу по догляду за дитиною виплачується застрахованим особам (матері, батька, інших родичів, опікунів), фактично здійснюють догляд за дитиною і які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, з дня надання відпустки по догляду за дитиною до досягнення дитиною віку 1,5 років .

Щомісячну допомогу по догляду за дитиною обчислюється з середнього заробітку застрахованої особи, який визначається шляхом множення середнього денного заробітку, на 30,4 (з урахуванням обмеження середнього заробітку - 34 583,33 руб.).

За загальним правилом (ст. 138 ТК РФ) «загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику» [4, с. 100].

При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником, у всякому разі, повинно бути збережено 50% заробітної плати.

Встановлені обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати:

• при відбуванні виправних робіт;

• стягнення аліментів на неповнолітніх дітей;

• відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника;

• відшкодування шкоди, заподіяної злочином.

Розмір утримань із заробітної плати в цих випадках не може перевищувати 70%.

Види доходів, на які не може бути звернено стягнення, визначені ст. 101 Федерального закону N229-ФЗ.

Відповідно до ст. 137 ТК РФ утримання із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством.

Статтею 207 НК РФ встановлено дві основні групи платників ПДФО: фізичні особи, які є громадянами РФ, і іноземні громадяни, які отримують прибутки від джерел, зареєстрованих на території РФ. Іншими статтями глави 21 НК РФ деталізовані категорії платників податків і види доходів, з яких сплачується податок, схема наведена в додатку Д.

Організації, як правило, є податковими агентами щодо сум податку, нарахованих на оплату праці штатних працівників і працівників, прийнятих за договорами цивільно-правового характеру.

Статтею 209 НК РФ визначено загальні принципи визнання доходів, які підлягають стягненню ПДФО, - залежно від джерела виплати і того, чи є фізична особа резидентом РФ.

Статтями 218-220 НК РФ передбачена ціла система податкових вирахувань, якими можуть скористатися платники податку на доходи фізичних осіб (ПДФО).

Порядок визначення податкової бази по НДФЛ регулюється нормами

п. 3 ст. 210 НК РФ.

Для доходів, щодо яких передбачена податкова ставка, встановлена ​​п. 1 ст. 224 НК РФ, податкова база визначається як грошове вираження таких доходів, що підлягають оподаткуванню, зменшених на суму податкових вирахувань, передбачених ст. 218-221 цього Кодексу, з урахуванням особливостей, встановлених цією главою.

Пунктом 1 ст. 224 НК РФ встановлено ставку 13%. Та обставина, що порядок визначення податкової бази щодо доходів, оподатковуваних за цією ставкою, регулюється окремим пунктом ст. 210 НК РФ, обумовлено тим, що податкові відрахування застосовуються тільки за даними доходам.

Статтею 224 НК РФ встановлено чотири різні податкові ставки - 13, 35, 30 і 9%. Відповідно до п. 4 ст. 210 НК РФ для доходів, щодо яких передбачені інші податкові ставки, податкова база визначається як грошове вираження таких доходів, що підлягають оподаткуванню. При цьому податкові відрахування не застосовуються, а сума податку визначається як добуток розміру податкової бази на відповідну податкову ставку.

З 2010 року спецрежімнікі є платниками страхових внесків, які сплачуються на підставі Закону N 212-ФЗ. Із внесенням даних змін в 2010 році податкове навантаження на застосовують ці податкові режими не зміниться, але вже з 2011 року податкове навантаження на малий бізнес різко зросте (див. нижче тарифи страхових внесків). З 1 січня 2010 року застосування УСНО і ЕНВД організаціями більше не передбачає їх звільнення від обов'язку зі сплати ЄСП. Також втрачає силу положення, згідно з яким організації, які застосовують УСНО і ЕНВД, сплачували страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування відповідно до законодавства РФ (ст. 346.11 НК РФ, 346.26 НК РФ).

Закон 212-ФЗ регулює відносини, пов'язані з обчисленням та сплатою страхових внесків:

• в ПФР - на обов'язкове пенсійне страхування;

• до ФСС - на обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством;

• в ФФОМС - на обов'язкове медичне страхування;

• в ТФОМС - на обов'язкове медичне страхування.

Відносини, що виникають у процесі здійснення контролю за обчисленням та сплатою (перерахуванням) страхових внесків і притягнення до відповідальності за порушення законодавства РФ про страхові внески, також регулюються цим законом. При цьому дія Закону N 212-ФЗ не поширюється на правовідносини, пов'язані з обчисленням та сплатою (перерахуванням) страхових внесків на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань [5, c. 57].

Контроль за правильністю обчислення, повнотою і своєчасністю сплати страхових внесків у державні позабюджетні фонди здійснюють:

• ПФР та його територіальні органи - стосовно страхових внесків на ОПВ, що сплачуються у ПФР, і страхових внесків на обов'язкове медичне страхування, що сплачуються у ФФОМС і ТФОМС;

• ФСС та його територіальні органи - стосовно страхових внесків на обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством, що сплачуються у ФСС.

Таким чином, з 2010 року перевірки страхових внесків будуть проводити не податкові органи, як сьогодні, а ПФР і ФСС відповідно до їх повноважень. За ФСС залишається право контролювати правильність виплати обов'язкового страхового забезпечення по обов'язковому соціальному страхуванню на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством згідно із Законом N 255-ФЗ.

Платниками страхових внесків є страхувальники, до яких відносяться:

1) особи, що виробляють виплати та інші винагороди фізичним особам:

• організації;

• індивідуальні підприємці;

• фізичні особи, які не визнані індивідуальними підприємцями;

2) індивідуальні підприємці, адвокати, нотаріуси, які займаються приватною практикою.

Якщо платник страхових внесків відноситься одночасно до декількох категорій, він обчислює і сплачує страхові внески в кожному підставі, тобто індивідуальний підприємець, що виробляє виплати фізичним особам, сплачує страхові внески за двома підставами - за фізичних осіб і за себе.

Об'єкт оподаткування страховими внесками і база для їх нарахування для платників страхових внесків, які виробляють виплати й інші винагороди фізичним особам, близькі за змістом до об'єкта та бази, які були передбачені гл. 24 НК РФ. Об'єктом обкладання страховими внесками для платників страхових внесків, здійснюють виплати фізичним особам, визнаються виплати та інші винагороди, що нараховуються платниками страхових внесків на користь фізичних осіб за трудовими і цивільно-правовими договорами, предметом яких є виконання робіт, надання послуг, а також за договорами різного роду (п. 1 ст. 7 Закону N 212-ФЗ).

База для нарахування страхових внесків для платників страхових внесків, здійснюють виплати фізичним особам, визначається як сума виплат та інших винагород, передбачених п. 1 ст. 7 Закону N 212-ФЗ, нарахованих платниками страхових внесків за розрахунковий період на користь фізичних осіб, за винятком сум, які не обкладаються згідно зі ст. 9 Закону N 212-ФЗ.

Суми, які не підлягають обкладенню страховими внесками для платників страхових внесків, які виробляють виплати й інші винагороди фізичним особам, визначені у ст. 9 Закону N 212-ФЗ. Перелік неоподатковуваних сум схожий з переліком, який представлений у ст. 238 НК РФ, але є й відмінності, наприклад з 2010 року будуть обкладатися страховими внесками:

• компенсація за невикористану відпустку;

• матеріальна допомога, що надається членам сім'ї померлого працівника;

• сума одноразової матеріальної допомоги працівникам при народженні дитини, що має розмір більш 50 000 руб., виплачена після першого року життя цієї дитини.

Не буде обкладатися страховими внесками матеріальна допомога роботодавців своїм працівникам в сумі 4 000 руб. (Приведено у відповідність до норм з ПДФО).

Розрахунковим періодом за страховими внесками, визнається календарний рік.

Тарифи страхових внесків. 2010 рік буде перехідним періодом і загальне навантаження залишиться на рівні 2009 року (ст. 57 Закону N 212-ФЗ). Але вже з 2011 року тарифи страхових внесків зрівняють, і вони не будуть залежати від застосовуваного режиму оподаткування, а також загальне навантаження на організації та індивідуальних підприємців різко збільшиться, таблиця тарифів наведена в додатку Е.

Порядок обчислення, порядок і строки сплати страхових внесків платниками страхових внесків, що виробляють виплати та інші винагороди фізичним особам. Сума страхових внесків обчислюється і сплачується платниками страхових внесків окремо в кожен державний позабюджетний фонд. Сума, що підлягає сплаті до ФСС, зменшується на суму зроблених витрат на виплату обов'язкового страхового забезпечення із зазначеного виду обов'язкового соціального страхування відповідно до законодавства РФ.

Щомісячні обов'язкові платежі потрібно внести не пізніше 15-го числа календарного місяця, наступного за місяцем, за який нараховуються ці платежі.

Звітними періодами є I квартал, півріччя, дев'ять місяців календарного року, календарний рік.

Платники страхових внесків щоквартально подають наступну звітність:

• у ПФР - розрахунок за нарахованими і сплаченими страховими внесками на обов'язкове пенсійне страхування в ПФР і на ОМС до фондів обов'язкового медичного страхування.

• до ФСС - розрахунок за нарахованими і сплаченими страховими внесками на обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством.

Форми звітності затверджені федеральними органами.

Важливі зміни, що стосуються порядку подання відомостей до ПФР, внесені в порядок персоніфікованого обліку (Закон N 27-ФЗ). Звітними періодами у 2010 році визнаються півріччя і календарний рік. Страхувальники за перший звітний період 2010 року (півріччя) подають відомості, передбачені Законом N 27-ФЗ, до 1 серпня 2010 року, за другий звітний період 2010 року (календарний рік) - до 1 лютого 2011 року. З 2011 року звітними періодами, за який страхувальник подає до територіального органу ПФР відомості про застрахованих осіб в системі індивідуального (персоніфікованого) обліку, будуть I квартал, півріччя, дев'ять місяців і календарний рік.

Органи контролю проводять такі види перевірок платників страхових внесків:

• камеральна перевірка;

• виїзна перевірка.

Загальні вимоги з організації розрахунків по обов'язковому соціальному страхуванню від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань регулюються Федеральним законом від 24 липня 1998р. N125-ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань".

Страхові тарифи, диференційовані за класами професійного ризику, встановлюються федеральним законом. Страхові внески сплачуються страхувальником виходячи зі страхового тарифу з урахуванням знижки або надбавки, що встановлюються страховиком.

Під контролем або аудитом розуміється виконання завдання з розгляду бухгалтерських та податкових первинних документів і звітів економічного суб'єкта з метою висловлення думки про ступінь достовірності та відповідності у всіх суттєвих аспектах нормам, встановленим законодавством, порядку формування, відображення в обліку і сплати економічним суб'єктом податків та інших платежів до бюджетів різних рівнів і позабюджетні фонди [22, с. 153].

Об'єкт аудиту - бухгалтерська і податкова звітність економічного суб'єкта, а також його первинні документи, податкові регістри, договори та інші документи.

Аудит переслідує три основні цілі:

1. визначення правильності обчислення суми податків, що підлягають сплаті;

2. попередження можливих претензій та штрафних санкцій, пов'язаних з порушенням трудового і податкового законодавства;

3. надання керівництву клієнта необхідної інформації для подальшої оптимізації оподаткування організації-клієнта.

При проведенні аудиту вирішуються такі завдання:

• аудит первинних документів та податкових зобов'язань на предмет відповідності нормам податкового та трудового законодавства;

• оптимізація та планування структури підприємства, а також оподаткування;

• діагностика проблем при здійсненні фінансово-господарської діяльності;

• аналіз методик, що використовуються на підприємстві з урахуванням корпоративної структури та правових відносин з контрагентами;

• перевірка правильності складання первинних документів і декларацій.

Крім того, аудит повинен отримати докази з питань:

1. правильності оформлення первинних документів, формування податкової бази, відсутність неправомірно виключених статей;

2. відображення поточних податкових зобов'язань перед бюджетом в бухгалтерській та податковій звітності;

3. відображення сум відкладених податків в бухгалтерській звітності згідно з діючими принципами бухгалтерського обліку;

4. класифікації та розкриття у фінансовій звітності з належною мірою деталізації інформації (наприклад, про витрати з податку на прибуток, поточному податковому зобов'язанні, відкладених податкових активах та зобов'язаннях і т.д.);

5. повноти і своєчасності сплати економічним суб'єктом до бюджету податків і т.п.

При цьому в ході аудиту оцінюються:

• відповідність первинних документів вимогам законодавства;

• відповідність податкового обліку економічного суб'єкта документам і вимогам нормативних актів, що регулюють порядок ведення податкового обліку та складання податкової звітності в РФ;

• фінансові наслідки спотворень, знайдених в обліку, та шляхи їх усунення;

• необхідність внесення змін до методики обліку, яка застосовується суб'єктом.

Аудит буває комплексним (перевірка правильності складання первинних документів і декларацій з усіх питань) і тематичним (перевірка правильності складання первинних документів і декларацій з певного питання)

Крім двох зазначених видів аудиту на практиці виділяється також так званий структурний аудит, який є особливо актуальним для великих підприємств або фінансово-промислових груп, які мають розгалужену мережу відокремлених підрозділів.

Результатом аудиту будуть висновок і звіт.

У висновку про результати проведення аудиту, аудитори висловлюють думку про ступінь повноти та правильності обчислення, відображення та своєчасності перерахування економічним суб'єктом податкових платежів до бюджету та позабюджетні фонди. Звіт за результатами проведення податкового аудиту містить рекомендації щодо виправлення виявлених суттєвих порушень та подальшого їх недопущення, рекомендації щодо порядку оформлення первинних документів і обчислення податків, включаючи правильність застосування пільг, перелік питань, які потребують особливої ​​уваги з боку керівництва організації, пропозиції щодо оптимізації оподаткування та удосконалення системи бухгалтерського та податкового обліку з позицій оподаткування.

Проводячи контроль оплати праці, аудитор повинен знати, що, з одного боку, організаціям надано широкі права, в тому числі за вибором режиму роботи, а з іншого боку, державою встановлено норми, обов'язкові для всіх економічних суб'єктів незалежно від форм власності. До таких норм відносяться:

• мінімальний розмір місячної заробітної плати тривалість трудового відпустки;

• максимальна тривалість робочого дня;

• різного роду доплати при виконанні робіт у надурочний і нічний час, у вихідні та святкові дні.

Основною метою аудитора при перевірці оплати праці є визначення сильних сторін контролю, щоб переконатися, що істотні помилки відсутні.

Основна задача аудита оплати праці - перевірка дотримання нормативно-правових актів при нарахуванні оплати праці, утриманнях з неї і правильності ведення бухгалтерського обліку по оплаті праці.

Завданнями аудитора при перевірці оплати праці є:

• перевірка наявності та відповідність законодавству первинних документів по обліку робочого часу, обсягу виконаних робіт, послуг, випущеної продукції;

• відповідність показників аналітичного обліку по рахунку 70 з записами в Головній книзі і бухгалтерському балансі на одну і ту ж дату.

Виходячи з цілей, які необхідно досягти аудитору під час проведення перевірки розрахунків з оплати праці, формуються об'єкти аудиту.

При перевірці використання фонду оплати праці, аудитор повинен перевірити:

• дотримання встановлених штатним розкладом посадових окладів працівників підприємства;

• своєчасність їхньої індексації з урахуванням росту цін в умовах інфляції;

• затверджене штатний розклад на Раді правління або зборів акціонерів, засновників;

• правильність оплати по відрядним нарядам робітників, чи були випадки приписки невиконаних робіт;

• правильність виплати премій працівникам підприємства (на підставі затвердженого Положення чи довільно вольовою діям керівника).

Аудит представляє собою форму науково-практичного дослідження, тому важливо, щоб його результати були засновані на об'єктивних, порівнянних і достовірних даних. При перевірці допускається використання будь-яких видів документації з праці та її оплату.

Джерелами перевірки розрахунків з оплати праці є:

• документи з прийому на роботу співробітників (накази, заяви про прийом на роботу; трудові договори) - на предмет відповідності їх чинному законодавству, в тому числі встановлюється, чи всі реквізити дотримані при складанні документів, чи відповідають умови трудових договорів вимогам трудового законодавства, не погіршують Чи вони становище працівників у порівнянні з положеннями Трудового кодексу - документи, що регламентують безпосередньо трудову діяльність посадові інструкції, штатний розклад, накази директора з кадрових питань);

• договори цивільно-правового характеру (підряду, возмездного надання послуг і ін), які укладаються організацією. Встановлюється правильність оформлення договорів, економічна доцільність їх укладення, реальність отриманих по ним результатів і вигод для підприємства, правильність розрахунків за договорами, оподаткування та відображення в обліку.

• табелі обліку робочого часу - перевіряється для кожного працівника кількість відпрацьованих робочих днів, у разі якщо за якісь дні робочий час для працівника не проставлено, встановлюється якими документами підтверджений або оформлений невихід на роботу (листки тимчасової непрацездатності, пояснювальні);

• розрахункові відомості по заробітній платі - чи відповідають дані відомості розмірами заробітної плати, передбачених трудовим договором, чи правильно зроблений розрахунок у випадках, коли звітний період відпрацьований працівником не повністю;

• платіжні відомості по заробітній платі - перевіряється

оформлення відомості, наявність видаткових касових ордерів на отримання касиром готівкових грошей для виплати працівникам заробітної плати, розписи в отриманні грошових коштів;

• касові документи (прибуткові та видаткові касові ордери) - за сумами, виданими в підзвіт;

• авансові звіти, первинні документи до них - посвідчення про відрядження, завдання на відрядження, проїзні документи;

• особові рахунки, податкові картки, індивідуальні картки обліку сум, нарахованих виплат та інших винагород, а також сум нарахованого єдиного соціального податку - на кожного працівника на предмет правильності нарахування виплат.

Далі перевіряються регістри бухгалтерського обліку:

• журнал-ордер ведеться за кожним рахунком;

• картка рахунку, в якій відображені всі бухгалтерські проводки по конкретному рахунку;

• оборотно - сальдова відомість по рахунку, в якій відбивається всі рухи по конкретному рахунку;

• оборотно - сальдова відомість, в якій відбивається все руху фінансів в комплексі;

• головна книга, на підставі її формується бухгалтерський баланс;

• за фінансовими документами перевіряється періодичність виплат по заробітній платі.

Аудит дотримання трудового законодавства та розрахунків з оплати праці має свої особливості, які визначаються необхідністю виявлення конфліктних ситуацій у клієнта і подальшого їх усунення шляхом управлінських впливів.

РОЗДІЛ 2 Аналіз організації, обліку та контролю за оплатою праці на підприємстві (на прикладі ТОВ «евольвенти)

1. Аналіз системи оплати праці на підприємстві

Дипломна робота виконана на прикладі даних Товариства з обмеженою відповідальністю (далі ТОВ) «евольвенти». Підприємство створено в 1 липня 2000року.

Єдиний засновник - фізична особа: Філатов В.В.

Середньорічна чисельність співробітників за 2009 р. склала 30 осіб.

ТОВ «евольвенти» орендує виробничу базу за адресою: м. Новосибірськ, вул.Корольова, д.29. Вона представлена ​​1 камерою загальною площею 30 кв.м. і офісом - площею 25 кв.м.

ТОВ «евольвенти» є офіційним представництвом ЗАТ «Невський кондитер» по Західно-Сибірському регіону, тому основна діяльність підприємства пов'язана з реалізацією і розфасовкою кондитерської продукції даного комбінату. Структура продажів по каналах збуту за 2009р. представлена ​​на малюнку 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура продажів ТОВ «евольвенти» у 2009 р.

Організація має близько 1500 діючих договорів з організаціями різних видів власності, в тому числі і з підприємцями без утворення юридичної особи.

З 01.01.2005 р. ТОВ "евольвенти" перейшло на спрощену систему оподаткування з об'єктом оподаткування «Доходи мінус витрати».

Організаційна структура підприємства складається з кількох відділів: бухгалтерія, відділ кадрів, відділ продажів, склад, відділ фасування (малюнок 2.2).

Рисунок 2.2 - Організаційна структура підприємства

У ТОВ «евольвенти» кадровий та бухгалтерський облік оплати праці ведеться з використанням бухгалтерської програми 1-С версії 7.7. Ця програма була куплена в 2008 році.

Для нарахування заробітної плати у ТОВ «евольвенти» використовує окремі форми і системи оплати праці. Відповідність посад і системи оплати праці в ТОВ «евольвенти" відображене в нижче наведеній таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Системи оплати праці, застосовувані в ТОВ «евольвенти»

Погодинна форма оплати праці застосовується для розрахунків з тими категоріями працівників, кількісна оцінка праці яких неможлива або трудомістка - для працівників адміністративно-управлінського та обслуговуючого персоналу.

У ТОВ «евольвенти» при застосуванні погодинної оплати праці використовується наступна схема встановлення розміру заробітної плати:

• працівникам, переведеним на почасову оплату праці, залежно від присвоєного їм розряду встановлюються посадовий оклад;

• розряди встановлюються залежно від складності виконуваних робіт відповідно до прийнятих на підприємстві схемами посадових окладів;

• диференціація заробітної плати від розряду до розряду проводиться за допомогою тарифної сітки, при побудові якої передбачаються шкала тарифних розрядів і відповідна їй шкала тарифних коефіцієнтів (чим вище розряд, тим вище тарифний коефіцієнт), а також величина мінімальної тарифної ставки за 1-м тарифним розрядом.

Хоча погодинна форма включає дві системи оплати праці (просту погодинну і почасово-преміальну), у ТОВ «евольвенти» використовується тільки почасово-преміальна система оплати праці, так як тільки ця система стимулює працівника до максимально повного і якісного виконання своїх посадових обов'язків.

У ТОВ «евольвенти» при застосуванні почасово-преміальної системи оплати праці робота оплачується за встановленими посадовими окладами, але при виконанні певних умов (показників преміювання) працівникам виплачується премія за наслідками того періоду (календарного місяця), в якому ці показники досягнуті. Розмір премії встановлюється, у відсотках до основного окладу відповідно до положення про преміювання

працівників, в якому визначені розміри премій, а також умови, при виконанні яких у працівника виникає право на отримання премії.

Наприклад, штатним розкладом ТОВ «евольвенти» встановлені посадові оклади головного бухгалтера - 10 000 руб., Бухгалтера-касира - 8000 руб. Положенням про преміювання встановлений розмір премії, відповідно 40 і 30%.

Загальний розмір місячної заробітної плати становитиме:

• у головного бухгалтера - 14 000 руб. (10 000 х 1,4);

• у бухгалтера-касира - 10 400 руб. (8000 х 1,30).

Положенням про преміювання також передбачено умови, за яких розмір премії може бути понижений (в порівнянні з максимально можливим). Наприклад, у бухгалтера-касира - частина умов «Положення про преміювання» не виконана, тому розмір премії зменшений утричі (до 10%). Працівникові була нарахована заробітна плата у розмірі 8800 руб. (8000 х 1,1).

Перевагою почасово-преміальної системи є те, що розмір заробітної плати прямо залежить від якості виконуваної роботи.

Ця система, що застосовується в рамках погодинної форми оплати праці, не виключає використання інших форм стимулювання, за допомогою застосування різних доплат і надбавок, встановлених трудовим законодавством і трудовими договорами. Зокрема, у ТОВ «евольвенти» робота в нічний час компенсується встановленням доплати в розмірі 40% від окладу, а зацікавленість працівника в продовженні трудових відносин з ТОВ «евольвенти» може бути досягнута щорічною виплатою відповідної винагороди.

У випадку, коли працівник, який одержує заробітну плату на умовах погодинної форми оплати праці, зайнятий в умовах, що відрізняються від звичайних, йому повинні виплачуватися відповідні компенсаційні і стимулюючі виплати.

Наприклад, сторожа встановлено оклад у розмірі 5 000 грн. Норма робочого часу - 160 годин. Протягом місяця працівником відпрацьовано три нічні зміни (кількість годин нічного часу - 24). Колективним договором передбачена компенсація за роботу в нічний час у розмірі 40%.

За даний робочий місяць працівнику буде нараховано 5480 крб. (5 000 + 5 000 / 100 х 24 х 0,4).

Аналогічно почасово-преміальною системою праці відрядно-преміальна система оплати праці найбільш ефективно стимулює працівника до збільшення кількості продукції, що випускається, тому ця форма оплати праці в ТОВ «евольвенти» використовується для розрахунку заробітної плати - робітників - фасувальників.

У ТОВ «евольвенти» при відрядно-преміальною системою оплати праці розрахунки проводяться так само, як і при простій відрядній (тобто твір відрядної розцінки на кількість випущеної продукції), але за перевиконання норм вироблення і досягнення інших результатів діяльності працівникові виплачується премія. Розмір премії, як правило, пов'язується з розміром основної заробітної плати, нарахованої працівникові за відрядними розцінками, і залежить від відсотка перевиконання норм.

Розмір премії встановлюється «Положенням про преміювання», розробленому в ТОВ «евольвенти» і затвердженим наказом керівника. При цьому на даному підприємстві застосовується наступний підхід до встановлення розміру премій - виплата премії при будь-якому перевиконання норм виробітку за єдиною ставкою.

Наприклад, норма виробітку становить 200 коробок кондитерських виробів на місяць, відрядна розцінка - 50 руб. Преміювання у розмірі 15% передбачено при виконанні норм вироблення більш ніж на 5%. У квітні працівником випущено 210 одиниць продукції. Працівникові буде нарахована заробітна плата у розмірі 12 075 руб. = 210 одиниць х 50 руб. х 115%.

У ТОВ «евольвенти» можна виділити основні види виплат, пов'язані з оплати праці.

1. Заробітна плата:

• Суми, нараховані за посадовими окладами, тобто фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

• Суми, нараховані за відрядними розцінками. Відрядні розцінки застосовуються для оцінки кількості і якості праці робітників-вагарів. У даному випадку розмір нарахованої оплати праці залежить від кількості фактично випущеної продукції.

2. Нарахування стимулюючого характеру.

У тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники.

Дана група виплат носить, як правило, персональний характер, а розмір нарахувань залежить від кількості і якості праці конкретного працівника. Виняток становлять премії, що виплачуються за результати діяльності організації в цілому, її структурного підрозділу або виробничої бригади.

3. Нарахування стимулюючого і (або) компенсуючого характеру.

Ці нарахування пов'язані з режимом роботи та умовами праці, в тому числі надбавки до окладів за роботу в нічний час, роботу в багатозмінному режимі, за суміщення професій, розширення зон обслуговування, за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, за понаднормову роботу і роботу у вихідні та святкові дні.

Виплати стимулюючого і компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи, фактично виробляються за те, що працівник у силу тих чи інших причин змушений працювати в умовах, що відрізняються від нормальних. Це пов'язано зі специфікою діяльності організації (надбавки за роботу в нічний час, вихідні та святкові дні), виробничою необхідністю (надбавки за понаднормову роботу) або незабезпеченістю організації кадрами (надбавки за суміщення професій та розширення зон обслуговування).

4. Надбавки, обумовлені районним регулюванням оплати праці, у тому числі нарахування по районних коефіцієнтах.

Ця група надбавок теж носить загальний характер. Розмір надбавки не залежить від кількості і якості праці та інших умов. Ще однією особливістю є те, що названі надбавки є, по суті, підвищеннями - тобто при їх застосуванні утворюється новий оклад, розмір якого застосовується при розрахунку інших надбавок і доплат.

5. Виплати по збереженню середньої заробітної плати у ТОВ «евольвенти»:

• на час виконання працівниками державних і (або) громадських обов'язків.

• на час відпустки.

• на оплату часу, пов'язаного з проходженням медичних оглядів.

• грошові компенсації за невикористану відпустку.

• на час навчальних відпусток, наданих працівникам.

• за час вимушеного прогулу або час виконання нижчеоплачуваної роботи.

• на доплату до фактичного заробітку у разі тимчасової втрати працездатності.

• на час навчання керівників і фахівців з відривом від роботи в системі підвищення кваліфікації або перепідготовки кадрів.

• на оплату праці працівників-донорів за дні обстеження, здачі крові і відпочинку, що надаються після кожного дня здачі крові.

Розмір районного коефіцієнта і порядок його застосування для розрахунку заробітної плати працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, встановлюються Урядом Російської Федерації.

Органи державної влади суб'єктів Російської Федерації і органи місцевого самоврядування мають право за рахунок коштів відповідно бюджетів суб'єктів Російської Федерації та бюджетів муніципальних утворень встановлювати більш високі розміри районних коефіцієнтів для установ, що фінансуються відповідно з коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації і муніципальних бюджетів. Нормативним правовим актом суб'єкта Російської Федерації може бути встановлений граничний розмір підвищення районного коефіцієнта, встановленого входять до складу суб'єкта Російської Федерації муніципальними утвореннями.

У ТОВ «евольвенти» районний коефіцієнт додається до загальних нарахуваннях і дорівнює 25%

Наприклад, штатним розкладом ТОВ «евольвенти» встановлені посадові оклади головного бухгалтера - 10 000 руб., Бухгалтера-касира - 8000 руб. Положенням про преміювання встановлений розмір премії, відповідно 40 і 30%, районний коефіцієнт 25%

Загальний розмір місячної заробітної плати з урахуванням районного коефіцієнта складе:

• у головного бухгалтера - 17 500 руб. (10 000 х 1,4 х 1,25);

• у бухгалтера-касира - 13 000 руб. (8000 х 1,30 х 1,25).

Суми зазначених витрат відносяться до витрат на оплату праці в повному розмірі.

Оплата праці в ТОВ «евольвенти» у випадках виконання роботи в умовах відхиляються від нормальних наведена в таблиці 2.2 та розраховується наступним чином:

При виконанні робіт різної кваліфікації:

робітникові-вагарю, зайнятому фасуванням продукції, що передбачає наявність 6-го розряду (відрядна розцінка 100 руб. за одиницю), у зв'язку з тимчасовим зміною виробничої програми доручено виконання робіт, що вимагають 4-го розряду (відрядна розцінка - 70 руб.). Кількість продукції, що випускається в обох випадках є

 однаковим. - 7000 руб. = 70 х 100 - на суму оплати праці за відрядними розцінками, передбаченими для даного виду продукції (з урахуванням кваліфікації працівника); - 3000 руб. = (100 - 70) х 100 - на суму міжрозрядної різниці. При суміщення професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника:

 бухгалтер-касир з місячним окладом 8000 руб. тимчасово виконує обов'язки головного бухгалтера (штатних заступників немає) на період відрядження останнього строком на 15 робочих днів. Посадовий оклад головного бухгалтера - 10000 руб. Кількість робочих днів у місяці - 20. Відсоток доплати в наказі 50%. Заробітна плата працівника за відсутності інших нарахувань складе:

Таблиця 2.2 - Доплати працівникам в умовах, що відхиляються від нормальних

10000 + (10000 - 8000) * 50% / 20 х 15 = 10 750 руб.

Понаднормові роботи:

• годинна ставка працівника складає 40 руб. У лютому їм відпрацьовано понаднормово 10 годин, в тому числі 2 години - 2 лютого, 2 години - 9 лютого і 6 годин - 15 лютого. Розмір доплати буде розрахований таким чином: 2 х 40 х 1,5 + 2 х 40 х 1,5 + 2 х 40 х 1,5 + 4 х 40 х 2,0 = 680 руб.

Вихідні і неробочі, святкові дні:

• сторож відпрацював за місяць (лютий) 144 години (12 змін по 12 годин) при нормі робочого часу 160 годин. У тому числі 12:00 відпрацьовані у святковий день. Місячний оклад працівника становить 4000 руб. У цьому випадку оплата буде проведена у відповідності з наступним розрахунком: - за місяць - 4000 руб. Та обставина, що в даному місяці норма робочого часу не вироблена при оплаті праці за місячними окладами, значення не має, тому що графіки змінності повинні бути складені таким чином, щоб протягом року була вироблена річна норма робочого часу. - За роботу у святковий день: 4000 / 160 х 12 = 300 руб. - Всього буде нараховано 4300 крб.

У нічний час:

• сторож відпрацював за місяць (лютий) 144 години (12 змін по 12 годин) при нормі робочого часу 160 годин, в тому числі 6 змін з 22 год. До 10 год. Місячний оклад працівника становить 4000 руб. У цьому випадку оплата буде проведена у відповідності з наступним розрахунком: - за роботу в нічні години: 4000 / 160 х 8ч х40% = 80 руб.;

При невиконанні норм праці (посадових обов'язків):

• в квітні мало місце три випадки невиконання норм праці працівником основного виробництва - з вини роботодавця (відсутність сировини), з причин, не залежних від роботодавця і працівника (аварія на сусідній електропідстанції), і з вини працівника (порушення правил експлуатації обладнання, що призвело до його поломці). У всіх випадках норма вироблення була виконана на 75%. Годинна ставка - 30 руб. Сумарний розмір надбавок та інших нарахувань, що включаються до середньої заробітної плати, - 80%. Тривалість робочої зміни - 8 годин. Заробітна плата працівника за ці дні становитиме:

• перший день (з вини роботодавця) - 30 руб. x 8 год. x 0,75 x 1,8 = 324 руб.; - другий день (з причин, не залежних від працівника та роботодавця) - 30 x 8 x 2 / 3 = 160 руб.; - третій день (з вини працівника) - 30 x 8 x 0,75 = 180 руб.

При виготовленні продукції, що виявилася браком:

• з вини працівника партія зафасованних кондитерських виробів в кількості 10 шт. була визнана частковим шлюбом. Розцінка за одиницю придатного виробу дорівнює 200 руб. Витрати на виправлення браку - додатково використані матеріально-виробничі запаси - склали 70 руб. на одиницю. Виправлення проводилося працівником, що допустили брак. За випущені вироби буде сплачено 1300 руб. [(200 - 70) x 10].

У ТОВ «евольвенти" нарахування відпустки провадиться наступним чином:

Наприклад, працівник іде у відпустку з 7 червня 2009р. Сумарний перелік виплат, що враховуються при розрахунку середнього заробітку, нарахованих за квітень 2008 - травень 2009 р. - 250 000 руб. Тривалість відпустки - 28 календарних днів.

Розрахунок проводитися наступним чином:

Середній денний заробіток дорівнює: 25 000 / 12 / 29,4 = 708 руб. 62 коп.

Сума оплати відпустки = 708,62 x 28 = 19841 руб. 36 коп.

У випадку, коли один або кілька місяців розрахункового періоду відпрацьовані не повністю або з нього виключалися періоди тимчасової непрацездатності, розрахунок буде трохи іншим.

Наприклад, у травні працівник перебував на лікарняному з 17-го по 21-е число. Фактично працівник вийшов на роботу 24 травня. Інші умови з попереднього прикладу. У цьому випадку розрахунок буде наступним:

середній денний заробіток: 25 000 / (29,4 x 11 + 29,4 / 31 x 26) = 718 руб. 39 коп., Де 29,4 x 11 - середньомісячна кількість днів у травні 2008 - квітні 2009 р.; 29,4 / 31 x 26 - кількість календарних днів у травні; сума оплати відпустки: 718,39 x 28 = 20114 руб . 94 коп.

При нарахуванні виплат по обов'язковому соціальному страхуванню у ТОВ «евольвенти» використовуються такі правила нарахування цих виплат.

Алгоритм розрахунку лікарняних у ТОВ «евольвенти»:

Визначається величина заробітку застрахованої особи за розрахунковий період, який може бути врахований для розрахунку допомоги (але не понад 415 000 руб.)

1. Розраховується середній денний заробіток шляхом ділення суми заробітку, визначеного в п. 1, на число календарних днів, що припадають на період, за який враховується цей заробіток:

Sд = ЗП / Dк

2. Виходячи з передбаченої законодавством розміру допомоги (у процентному відношенні) визначається сума денного (годинного) допомоги:

Пд = Sд х Х%

3. Шляхом множення розрахункової величини на число календарних днів, що припадають на період тимчасової непрацездатності, відпустки по вагітності та пологах, визначається сума допомоги з тимчасової непрацездатності.

4. Визначається величина допомоги (П), виплачується за рахунок різних джерел фінансування.

Нижче наведено приклад розрахунку допомоги з тимчасової непрацездатності.

Працівник хворів 7 календарних днів у січні.

Страховий стаж на момент захворювання становить:

варіант "а" - 9 років (враховується 100% середнього заробітку);

варіант "б" - 7 років (враховується 80% середнього заробітку).

Розрахунковий період відпрацьований повністю. Кількість календарних днів у розрахунковому періоді - 365. Нарахована за цей період заробітна плата, що враховується при визначенні податкової бази по внесках до ФСС РФ, - 360 000 руб.

1. Заробітна плата, нарахована за розрахунковий період, не перевищує граничну величину, тому може бути врахована повністю - 240 000 руб.

2. розмір середньоденного заробітку склав:

Sд = 240 000: 365 = 657,53 руб.

3. Сума денної допомоги:

• варіант «а» Пд = 657,53 руб.;

• варіант «б» Пд = 657,53 х 80% = 526,02 руб.

4. Визначається розмір допомоги:

• варіант «а» Пд = 657,53 руб. х 7 календ. дн. = 4602,71 руб.

• варіант "б" Пд = 526,02 руб. х 7 календ. дн. = 3682,14 руб.

5. Так як захворів сам працівник, то допомога за перші 2 дні виплачується за рахунок коштів роботодавця:

• варіант "а" П за рахунок роботодавця = 657,53 х 2 = 1315,06 руб.;

П за рахунок ФСС РФ = 657,53 х 5 = 3287,65 руб.;

• Аріант "б" П за рахунок роботодавця = 526,02 х 2 = 1052,04 руб.

П за рахунок ФСС РФ = 526,02 х 5 = 2630,10 руб.

При розрахунку заробітної плати не менш важливі утримання та нарахування страхових внесків.

2. Аналіз утримань із заробітної плати і страхових внесків

За розпорядженням директора та інших рішень компетентних органів у ТОВ «евольвенти» можуть проводитися такі утримання.

1. Для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати у разі, коли аванс був виплачений не за першу половину місяця, а до початку виконання працівником своїх трудових функцій або відразу після початку такого виконання.

2. Для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках.

У даному випадку в ТОВ «евольвенти» оформляється бухгалтерська проводка:

Дебет 70 Кредит 71 "Розрахунки з підзвітними особами" - на суму, раніше видану під звіт та не погашену у встановлені терміни.

3. Для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, тобто у разі механічних помилок, не пов'язані з неправильним тлумаченням законодавства чи наміром бухгалтера.

У бухгалтерському обліку в ТОВ «евольвенти» таке утримання оформляється записом: Дебет 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" Кредит рахунків обліку виробничих витрат або витрат (20 "Основне виробництво", 23 "Допоміжні виробництва", 44 "Витрати на продаж" і т.д.) - сторно.

4. При звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.

У бухгалтерському обліку в ТОВ «евольвенти» такі утримання оформляються аналогічно утримань при виявленні допущеної лічильної помилки.

5. Відшкодування шкоди, заподіяної з вини працівника організації у розмірі, що не перевищує його середнього місячного заробітку.

При виробництві утримань до ТОВ «евольвенти» враховуються такі обмеження розміру відрахувань із заробітної плати:

• при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, - 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові;

• при утриманні із заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50% заробітку.

6. Суми за виконавчими листами - аліменти на утримання неповнолітніх дітей і з відшкодування збитку, нанесеного організації

При утримання сум за виконавчими листами в бухгалтерському обліку ТОВ «евольвенти» оформляється запис:

Дебет 70 Кредит 76 - на суму зроблених утримань.

Дебет 76 Кредит 51 - на суми утриманих аліментів, перерахованих одержувачу (або кредит 50 "Каса" - якщо аліменти виплачуються безпосередньо ственно з каси організації).

Дебет 70 Кредит 73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями" субрахунок "Розрахунки з відшкодування матеріального збитку" - на суму утримань до погашення матеріальних збитків, завданих організації.

Для обчислення ПДФО бухгалтерія ТОВ «евольвенти» враховує по кожному працівнику:

• розмір нарахованого доходу за видами доходів;

• суму наданих стандартних вирахувань (за видами), які можна представити в таблиці 2.3.

Таблиця 2. 3 - Стандартні податкові відрахування

У бухгалтерському обліку ТОВ «евольвенти" нарахування податку по сумах оплати праці штатних працівників відображається практично єдиною проводкою:

Дебет рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" Кредит рахунку 68 "Розрахунки за податками і зборами" субрахунок "ПДФО". При цьому не має значення, в якій формі і в якому розмірі згодом будуть виплачуватися суми, нараховані на користь працівників.

У випадку, коли об'єктом оподаткування є суми оплати праці працівників, які залучаються на умовах договорів цивільно-правового характеру, нарахування податку може відображатися проводкою:

Дебет рахунку 76 "Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами" Кредит рахунку 68.

Для коректного обчислення страхових внесків ТОВ «евольвенти» база для нарахування страхових внесків визначається окремо щодо кожної фізичної особи з початку розрахункового періоду після закінчення кожного календарного місяця наростаючим підсумком, тому що із сум виплат та інших винагород на користь фізичної особи, що перевищують 415 тис. руб. наростаючим підсумком з початку розрахункового періоду, страхові внески стягуватися не будуть.

У ТОВ «евольвенти» вирахування щомісячних обов'язкових платежів по страхових внесках проводяться щомісячно наростаючим підсумком. Наприклад-щоб розрахувати суму за квітень, розраховується сума за січень - квітень, потім з неї вичетается сума обчислена за січень - березень.

Тарифні ставки використовуються в ТОВ «евольвенти» наведеній таблиці 2.4.

Таблиця 2.4 - Порівняльна таблиця тарифів страхових внесків використовуються в ТОВ «евольвенти»

Відповідно до Планів рахунків, нарахування страхових внесків до ТОВ «евольвенти» відображається за кредитом рахунка 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" в кореспонденції з рахунками витрат. Нарахування страхових внесків здійснюється за дебетом наступних витратних рахунків залежно від виду працівників:

• для працівників-фасувальників - за дебетом рахунка 20 "Основне виробництво";

• для працівників управлінського персоналу - за дебетом рахунка 26 "Загальногосподарські витрати";

• для працівників відділу збуту чи інших працівників, діяльність яких пов'язана з просуванням товарів до споживача - за дебетом рахунка 44 "Витрати на продаж";

Для відображення розрахунків страхових внесків по різних фондах до рахунку 69 в ТОВ «евольвенти» відкриті такі субрахунки другого порядку:

69-1-1 "Страховий внесок, зараховуються до ФСС РФ";

69-2-1 "Страховий внесок, зараховуються до ПФ РФ";

69-3-1 "Страховий внесок, зараховуються до ФФОМС РФ";

69-3-2 "Страховий внесок, зараховуються до ТФОМС РФ".

У ТОВ «евольвенти» тариф по обов'язковому соціальному страхуванню від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань дорівнює 0,2%.

У бухгалтерському обліку ТОВ «евольвенти" нарахування внесків до Фонду соцстраху РФ відбивається проводкою по кредиту відповідного субрахунка, що відкривається до рахунку 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" в кореспонденції з рахунками обліку виробничих витрат (20 "Основне виробництво", 26 "Загальногосподарські витрати ", 44" Витрати на продаж "), а також рахунки обліку інших витрат і доходів (91).

Нараховані пені не є фінансовими санкціями, тому вони приймаються до обліку порядком, аналогічним порядком обліку основної суми внесків.

Суми штрафів та інших фінансових санкцій відносяться на рахунок обліку інших витрат або на рахунок обліку розрахунків з винними особами (73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями" або 76 "Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами" субрахунок "Розрахунки за претензіями").

Після списання з розрахункового рахунку коштів в оплату внесків у бухгалтерському обліку оформляється проводка:

Дебет рахунку 69 Кредит рахунку 51.

3. Аналіз та контроль документообігу по оплаті праці

У ТОВ «евольвенти» для розрахунків по оплаті праці з працівниками застосовуються такі типові форми первинної облікової документації, які були затверджені постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. N 1.:

• N Т-1 "Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу" і N Т-1а "Наказ (розпорядження) про прийом працівників на роботу" в додатку ж. Форма N Т-1 застосовується при оформленні прийому на роботу на одного працівника, форма N Т-1а - при оформленні групи працівників. У наказі вказуються найменування структурного підрозділу, посада (спеціальність, професія), строк випробування, якщо працівнику встановлюється випробування при прийомі на роботу, а також умови прийому на роботу і характер майбутньої роботи (за сумісництвом, в порядку переведення з іншої організації, для заміщення тимчасово відсутнього працівника, для виконання певної роботи та ін.) Трудовий договір може бути строковими (на певний термін) або безстроковим. Якщо в наказі термін дії договору не вказаний - реквізит "дата" у формі N Т-1 або рядок "Період роботи" формі N Т-1а не заповнені, договір вважається укладеним на невизначений строк;

• N Т-2 "Особова картка працівника. Форма N Т-2 ведеться спеціалістом відділу кадрів на підставі особистих документів працівника - паспорта чи іншого документа, що посвідчує особу, трудової книжки або документа, що підтверджує трудовий стаж; страхового свідоцтва державного пенсійного страхування; документів військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу, документа про освіту, про кваліфікацію, а також відомостей, повідомлених про себе працівником. У бухгалтерії організації ведеться особовий рахунок працівника (форма N Т-54), в якому крім відомостей, необхідних для розрахунку сум оплати праці, відображаються відомості про заробітну плату, виплаченої працівнику протягом календарного року;

• N Т-3 "Штатний розклад. Форма N Т-3 застосовується для оформлення структури штатного складу і штатної чисельності організації відповідно до її Статуту (Положення). Штатний розпис містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із вказівкою кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць. У штатному розкладі вказується в рублевому численні місячна заробітна плата по тарифної ставки (окладу), тарифної сітки, відсотку від виручки, частці або відсотку від прибутку, коефіцієнту трудової участі (КТУ), коефіцієнту розподілу і пр. в залежності від системи оплати праці, прийнятої в організації відповідно до чинного законодавства Російської Федерації, індивідуальними трудовими договорами, У графах 6-8 "Надбавки" показуються стимулюючі та компенсаційні виплати (премії, надбавки, доплати, заохочувальні виплати), встановлені чинним законодавством Російської Федерації (наприклад , районний коефіцієнт.), а також введені за рішенням організації (наприклад, пов'язані з режимом і умовами праці);

• N Т-5 "Наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу" і N Т-5а, "Наказ (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу; - оформляються при перекладі на іншу роботу в тій же організації, разом з організацією в іншу місцевість, відповідно одного працівника і групи працівників. Особливу увагу на ТОВ «евольвенти» приділяється вказівкою підстав перекладу. Цей реквізит має істотне значення при переведенні на нижчеоплачувану роботу - для визначення правомірність збереження середнього заробітку;

• N Т-6 "Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику", N Т-6а,, "Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівникам, N Т-7" Графік відпусток ". На підставі даних перерахованих уніфікованих форм бухгалтерією ТОВ« евольвенти »проводиться розрахунок відпускних;

• N Т-8 "Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення)", N Т-8а "Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівниками (звільнення)". Форми N Т-8 і Т-8а оформляються відповідно при розірванні трудового договору з одним працівником і групою працівників. Для цілей розрахунків з працівниками дані наказів використовуються бухгалтерією ТОВ «евольвенти» для розрахунку вихідної допомоги та інших виплат, пов'язаних зі звільненням;

• N Т-9 "Наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження", N Т-9а "Наказ (розпорядження) про направлення працівників у відрядження", N Т-10 "Посвідчення про відрядження", N Т-10а, "Службове завдання для направлення у відрядження і звіт про його виконання ". Форми застосовуються при здійсненні витрат на відрядження, які безпосередньо до сум оплати праці не належать, але загальний порядок їх виплати регулюється трудовим законодавством;

• N Т-11 "Наказ (розпорядження) про заохочення працівника", N Т-11а "Наказ (розпорядження) про заохочення працівників" в додатку Р. Форми N Т-11 і Т-11а застосовуються при здійсненні витрат у вигляді премій та інших форм заохочення працівників.

Форми документації по обліку робочого часу та розрахунків з персоналом з оплати праці, що використовуються в ТОВ «евольвенти»:

• табель обліку робочого часу (форма N Т-13). Табель обліку робочого часу є основним документом, на підставі якого проводиться в ТОВ «евольвенти» розрахунок заробітної плати працівникам, додаткових виплат за роботу в умовах, що відрізняються від звичайних. Табель обліку робочого часу є елементом документообігу ТОВ «евольвенти» і зазначений в обліковій політиці організації. Табель складається щомісяця в одному примірнику уповноваженим на це особою, підписуються керівником структурного підрозділу, працівником відділу кадрів, передаються в бухгалтерію. Відмітки в Табелі про причини неявок на роботу, роботі в режимі неповного робочого часу або за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи працівника або роботодавця, скороченої тривалості робочого часу та ін виробляються на підставі документів, оформлених належним чином (листок непрацездатності, довідка про виконання державних або громадських обов'язків, письмове попередження про просте, заяву про сумісництво, письмова згода працівника на понаднормову роботу у випадках, встановлених законодавством, та ін.)

Витрати робочого часу в ТОВ «евольвенти» враховуються в Табелі шляхом реєстрації відхилень (неявок, запізнень, понаднормових годин і т.п.). При відображенні неявок на роботу, облік яких ведеться в днях (відпустка, дні тимчасової непрацездатності, службові відрядження, відпустку у зв'язку з навчанням, час виконання державних або громадських обов'язків тощо), у Табелі у верхньому рядку в графах проставляються тільки коди умовних позначень, а в нижньому рядку графи залишаються порожніми.

• розрахункова відомість (форма N Т-51), платіжна відомість (форма N Т-53. Відомості за формами N Т-51 і Т-53 складаються в бухгалтерії організації на основі представлених табелів робочого часу, виписок з наказів про прийом на роботу, переведення працівників та інших службових переміщеннях;

• журнал реєстрації платіжних відомостей (форма N Т-53а, застосовується для обліку та реєстрації платіжних відомостей з вироблених виплат працівникам організації. Ведеться у бухгалтерії в ТОВ «евольвенти»;

• записка-розрахунок про надання відпустки працівнику (форма N Т-60). Форма дозволяє акумулювати відомості для розрахунку належної працівникові заробітної плати та інших виплат при наданні йому щорічної оплачуваної чи іншого відпустки, а також зробити сам розрахунок;

• записка-розрахунок при припиненні (розірванні) трудового договору з працівником (звільнення) (форма N Т-61). Застосовується для обліку і розрахунку належної заробітної плати та інших виплат працівникові при припиненні дії трудового договору. Складається, працівником відділу кадрів на підставі наказу про звільнення (розірвання трудового договору). Розрахунок належної заробітної плати та інших виплат проводиться безпосередньо у формі N Т-61 працівником бухгалтерії;

• акт про прийом робіт, виконаних за строковим трудовим договором, укладеним на час виконання певної роботи (форма N Т-73. Форма N Т-73 застосовується у ТОВ «евольвенти», коли необхідно залучати працівників за строковим трудовим договором, що укладається на час виконання певної роботи. Оформлений акт є підставою для остаточного або поетапного розрахунку сум оплати виконаних робіт. Складається працівником, відповідальним за прийом виконаних робіт, затверджується керівником організації або уповноваженим ним на це особою і передається в бухгалтерію для розрахунку і виплати виконавцю робіт належної суми.

Облік вироблення фасованої продукції оформляється нарядами на відрядну роботу, бригадирами, які потім передаються для нарахування заробітної плати в бухгалтерію.

Облік заробітної плати у ТОВ «евольвенти» включає в себе облік витрат за нормами і облік відхилень від норм. Під витратами в межах норм розуміється плата за роботи з фасування, відповідно до діючих норм і розцінок. До відхилень від норм належать оплата додаткових операцій, не передбачених установленим технологічним процесом, і доплати до основних відрядними розцінками, що викликаються відступами від нормальних умов виробництва.

Відхилення від норм (доплати) у ТОВ «евольвенти» оформляються наступними документами: доплати до діючих норм і розцінок - листками на доплату, оплату додаткових операцій, не передбачених установленим технологічним процесом, - нарядами на відрядну роботу з відмітним знаком - з червоною рискою по діагоналі бланка наряду. У цих документах мають бути вказані причини доплат і додаткових робіт, а також особи, відповідальні за виконання робіт. Для обліку та аналізу відхилень від норм встановлюється перелік причин відхилень.

Відповідно до розглянутими вище документами у ТОВ «евольвенти» прийнята наступна схема документообігу рисунок 2.3.

4. Аналіз обліку та контролю розрахунків з оплати праці

Відповідно до інструкції про застосування Плану рахунків у ТОВ «евольвенти» для обліку розрахунків з працівниками ТОВ «евольвенти» використовується синтетичний рахунок 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці", на якому враховуються розрахунки за всіма видами виплат, що належать працівникам, у тому числі :

• з оплати праці - у кореспонденції з рахунками обліку витрат на виробництво (витрат на продаж) та інших джерел (у тому числі інших доходів і витрат). Проведення оформляються на суму основної і додаткової заробітної плати всіх структурних підрозділів ТОВ «евольвенти»;

• з виплати допомог - в кореспонденції з рахунком обліку розрахунків з позабюджетними фондами;

• з оплати відпускних і винагороди за вислугу років - в кореспонденції з рахунком 96 "Резерви майбутніх витрат" і т.п.

Дебетується рахунок 70 у кореспонденції з рахунками обліку грошових коштів - готівкових та безготівкових, в залежності від того, в якій формі здійснюються розрахунки з працівниками.

Нараховані, але не виплачені у встановлений термін (через неявку одержувачів) суми відображаються за дебетом рахунка 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунку 76 "Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами" (субрахунок "Розрахунки по депонованим сумам") .

Аналітичний облік за рахунком 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" ведеться по кожному працівнику організації.

Таким чином, основними бухгалтерськими проводками з обліку сум оплати праці в ТОВ «евольвенти» є наступні.

Дебет рахунків 20 "Основне виробництво", 26 "Загальногосподарські витрати", Кредит рахунка 70 - на суму основної і додаткової заробітної плати відповідно: робітників-фасувальників; працівників апарату управління ТОВ «евольвенти», а також обслуговуючого персоналу, зайнятого в офісі організації та інших роботах, що мають загальногосподарський значення; працівників, зайнятих в обслуговуючих виробництвах і господарствах.

Дебет рахунку 44 "Витрати на продаж" Кредит рахунку 70 - на суму заробітної плати працівників, зайнятих на роботах, пов'язаних з продажем продукції та просуванням її на ринок

Дебет рахунку 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" Кредит рахунку 70 - на суму нарахованих допомоги по соціальному страхуванню пенсій та інших аналогічних сум.

Дебет рахунку 70 Кредит рахунку 50 "Каса" - на суму здійснених виплат.

Дебет рахунку 70 Кредит рахунку 68 "Розрахунки з податків і зборів" - на суму податку з доходів фізичних осіб, утриманого з працівника.

Дебет рахунку 70 Кредит рахунку 73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями", субрахунок "Розрахунки з відшкодування матеріального збитку" - на суму зроблених утримань до відшкодування матеріального збитку або в рахунок заборгованості за виданим позиці. Дебет рахунку 70 Кредит рахунку 94 "Нестачі і втрати від псування цінностей" - на суму матеріального збитку по нестачах, віднесеного на рахунок винних осіб (без зарахування сум збитку на рахунок 73).

Нараховані, але не виплачені у встановлений термін (через неявку одержувачів) суми відображаються за дебетом рахунка 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунку 76 "Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами" (субрахунок "Розрахунки по депонованим сумам") .

Аналітичний облік у ТОВ «евольвенти» за рахунком 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" ведеться по кожному працівнику організації.

У ТОВ «евольвенти» відсутня колективний договір, а в індивідуальних трудових договорах зазначений наступний термін виплати заробітної плати (п.13 індивідуального трудового договору) - 1-3 числа заробітна плата - за першу половину минулого місяця, що становить не менше 40% від заробітку , 15-17 числа - заробітна плата другу половину минулого місяця.

Видача готівки з каси підприємства проводиться за видатковими касовими ордерами (форма N КО-2) або за платіжними відомостями. Документи на видачу грошей підписуються керівником і головним бухгалтером підприємства.

Складання та реєстрація видаткового касового ордера в журналі реєстрації прибуткових та видаткових касових ордерів здійснюється в бухгалтерії бухгалтером-касиром. При видачі грошей за видатковим касовим ордером або замінює його документа окремому особі бухгалтер-касир вимагає пред'явлення документа - паспорта, що засвідчує особу одержувача, записує найменування і номер документа, ким і коли він виданий. Розписка в отриманні грошей робиться одержувачем власноручно чорнилом або кульковою ручкою із зазначенням одержаної суми: карбованців - прописом, копійок - цифрами. При отриманні грошей за платіжною (розрахунково-платіжної) відомості сума прописом не вказується.

Разові видачі грошей на оплату праці окремим особам проводяться, як правило, за видатковими касовими ордерами.

Після закінчення встановлених строків оплати праці, виплати допомоги по соціальному страхуванню і стипендій бухгалтер-касир:

• у платіжній відомості проти прізвищ осіб, яким не зроблено зазначені виплати робить відмітку від руки: "Депоновано";

• складає реєстр депонованих сум;

• в кінці платіжної (розрахунково-платіжної) відомості робить напис про фактично виплачених і підлягають депонуванню сумах, звіряє їх з загальним підсумком по платіжній відомості і скріплює напис своїм підписом.

• записує в касову книгу, фактично виплачену суму і заповнює у відомості рядок: "Видатковий касовий ордер N___".

При розрахунках з працівниками готівкою бухгалтер-касир зберігає в своїх касах готівку понад встановлені ліміти лише для видачі на заробітну плату, виплати соціального характеру і стипендії не більше трьох робочих днів. І якщо після закінчення зазначеного періоду не всі суми нарахованих виплат видані одержувачам, то вони депонуються встановленим порядком (роздавальні відомості закриті, а невидані суми виведені) і здані за оголошенням в установу банку.

У ТОВ «евольвенти» виплата нарахованих сум відображається за дебетом рахунка 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунку 50 "Каса". Депоновані суми списуються з дебету рахунку 70 в кредит рахунку 76 "Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами" субрахунок "Розрахунки по депонованим сумам", а згодом - при здійсненні фактичних виплат - з дебету рахунку 76 в кредит рахунку 50.

Наприклад, працівникам організації за другу половину березня місяця була нарахована заробітна плата на загальну суму 100 000 руб. Протягом виплатного періоду (15-17 квітня) через касу організації видано 75 000 руб. Невидані суми депоновані і видані 25 квітня

У бухгалтерському обліку були зроблені проводки:

15 квітня:

Дебет 50 Кредит 51 "Розрахункові рахунки" - 100 000 руб. - На суму грошових коштів, отриманих у банку для виплати заробітної плати.

17 квітня:

Дебет 70 Кредит 50 - 75 000 руб. - На суму здійснених виплат. Дебет 70 Кредит 76 - 25 000 руб. - На суму депонованої заробітної плати.

Дебет 51 Кредит 50 - 25 000 руб. - На суму готівкових грошей, зданих в банк за оголошенням.

25 квітня:

Дебет 50 Кредит 51 - 25 000 руб. - На суму готівкових грошей, отриманих для виплати депонованих сум.

Дебет 76 Кредит 50 - 25 000 руб. - На суму здійснених виплат.

У ТОВ «евольвенти», однією з основних цілей проведення контролю розрахунків з персоналом з оплати праці є встановлення відповідності застосовуваної на підприємстві методики бухгалтерського обліку розрахунків з працівниками чинним нормативним документам (актам, а також внутрішнім розпорядчим документам).

Постійний контроль розрахунків з персоналом підприємства дозволяє головному бухгалтеру ТОВ «евольвенти» сформувати думку про достовірність бухгалтерської (фінансової) звітності у всіх суттєвих аспектах.

Контроль розрахунків по оплаті праці в ТОВ «евольвенти» включає кілька етапів.

1. Контроль дотримання норм чинного законодавства та достовірності вироблених на підприємстві в частині нарахувань та утримань із заробітної плати працівників за всі підставах та відображення в бухгалтерському обліку даних господарських операцій.

Головний бухгалтер ТОВ «евольвенти» щомісяця вибірково перевіряє правильність і обгрунтованість нарахування заробітної плати, відображеної за кредитом рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" на прикладі кількох працівників підприємства. Крім цього контролює правильність обчислення сум утримань із заробітної плати працівників, при цьому найбільша увага приділяє правильності утримання із заробітної плати податку на доходи фізичних осіб (ПДФО) та правомірності застосування податкових відрахувань (стандартних, майнових і т.д.), наявності заяв працівників на податкові відрахування і документів, що підтверджують право на їх отримання.

2. Звірка даних аналітичного і синтетичного обліку на підприємстві. Головний бухгалтер ТОВ «евольвенти» на підставі даних головної книги і розрахунково-платіжних відомостей регулярно перевіряє відповідність даних синтетичного і аналітичного обліку. До регістрам синтетичного обліку належать журнали-ордери і головна книга, а аналітичного обліку - розрахунково-платіжні відомості по заробітній платі. Перевірка проводиться шляхом співставлення на одну і ту ж дату сальдо по рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" у головній книзі і по розрахунково-платіжної відомості.

3. Перевірка правильності оформлення трудових відносин з працівниками підприємства.

Головний бухгалтер ТОВ «евольвенти», спільно з начальником відділу кадрів контролює документальне оформлення трудових відносин з працівниками підприємства, які регулюються нормативними документами, зокрема наявність трудових договорів, підписаних сторонами і завірених печаткою організації, а також наявність правильно оформлених первинних документів, якими оформляються трудові відносини.

4. Контроль відображення даних бухгалтерського обліку по розрахунках з персоналом в бухгалтерській (фінансової) звітності підприємства.

Головний бухгалтер ТОВ «евольвенти», при заповненні бухгалтерської звітності, проставляє у формі № 1 (бухгалтерському балансі) за рядком 622 кредитове сальдо за рахунком обліку розрахунків з оплати праці 70.В разі виявлення дебетового сальдо воно відображається по рядку 240.

РОЗДІЛ 3 Напрямки щодо вдосконалення організації, обліку і контролю оплати праці в ТОВ «евольвенти»

3.1 Рекомендації щодо вдосконалення організації та обліку оплати праці в ТОВ «евольвенти»

В умовах жорсткої ринкової конкуренції ТОВ «евольвенті» можна запропонувати нову модель оплати праці, спрямовану на підвищення мотиваційної функції трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління. Очевидно, що працівник веде особистий облік своїх доходів і в разі отримання заробітної плати в менших розмірах, ніж він ожив отримати, виникають конфліктні ситуації з працівниками бухгалтерії. Тому так важливо організувати чіткий облік заробітної плати на підприємстві, спрямованої на збільшення особистої матеріальної зацікавленості кожного співробітника.

Як вже зазначалося вище, у ТОВ «евольвенти» кадровий та бухгалтерський облік оплати праці ведеться з використанням бухгалтерської програми 1-С версії 7.7. Ця програма була куплена в 2008 році, проте на сьогоднішній день існує більше сучасна програма - 1С Підприємство - 1С Зарплата і Управління Персоналом 8.1. 1С Зарплата і Управління Персоналом 8 - це програма масового призначення для комплексної автоматизації розрахунку заробітної плати і реалізації кадрової політики підприємств та організацій. Вона успішно застосовується в кадрових службах і бухгалтеріях, а також в інших підрозділах, в завдання яких входить організація ефективної роботи персоналу. Прикладне рішення 1С Зарплата і Управління Персоналом 8 автоматизує вирішення наступних завдань:

• розрахунок заробітної плати;

• управління фінансовою мотивацією персоналу;

• числення регламентованих законодавством податків і внесків з фонду оплати праці;

• відображення нарахованої зарплати і податків у витратах підприємства;

• управління грошовими розрахунками з персоналом, включаючи депонування;

• облік кадрів й аналізу кадрового складу;

• автоматизація кадрового діловодства;

• планування потреб в персоналі;

• забезпечення бізнесу кадрами;

Предметна область, автоматизируемая прикладним рішенням 1С Зарплата і Управління Персоналом 8 представлена ​​на малюнку 3.4.

Малюнок 3.4 - Предметна область, автоматизируемая прикладним рішенням 1С

Переваги версії 8.1 у порівнянні з програмою 1С версії 7.7:

1. реалізовано ведення не тільки регламентованого обліку нарахувань, але і управлінського обліку заробітної плати зі всім різноманіттям стимулюючих надбавок і бонусів, характерних для сучасних торговельних і виробничих підприємств, а також можливість описувати додаткові нарахування зі всіма реалізованими в конфігурації алгоритмами розрахунку, зокрема, можна описати будь- кількість додаткових відпусток з різним віддзеркаленням в обліку.

2. 1С 8.1 містить вдосконалений механізм обліку використання робочого часу з підтримкою

• індивідуальних графіків роботи, включаючи "ковзаючі", а також зведених індивідуальних графіків;

• введення докладних і / або зведених табелів обліку робочого часу як первинних документів, дані яких використовуються далі при нарахуванні зарплати;

• оплати почасових невиходів, наприклад, внутрізмінних простоїв спеціалізованими документами.

3. при формуванні табеля обліку відпрацьованого часу за формою Т-13 в умовах відсутності даних про розрахунки заробітної плати використовуються дані про відсутність працівників, зареєстровані в кадровому обліку;

4. реалізовані не тільки інструменти обліку кадрів, але і інструментарій управління персоналом: атестаціями, навчанням, зайнятістю, включаючи планування відпусток, набір кадрів, включаючи менеджер контактів, і інші можливості.

5. реалізована потужна підсистема кадрової аналітичної звітності, що включає звіти за довільними списками працівників, руху працівників і наочні діаграми відпусток, повноцінний військовий облік з формуванням необхідної звітності. Реалізовано всі уніфіковані форми по обліку праці.

Програма 1С 8.1 буде корисна всім без виключення працівникам підприємства.

1. Керівництво буде мати повний контроль за тим, що відбувається, задавати структуру підприємства і складових його організацій, аналізувати кадровий склад, ухвалювати управлінські рішення на основі повної і достовірної інформації.

2. Кадрова служба отримає цінний інструмент автоматизації рутинних завдань, зокрема анкетування і підготовки звітів про працівників з різними умовами відбору і сортування.

3. Працівники підприємства будуть упевнені в тому, що в будь-який момент зможуть швидко отримати необхідні їм довідки, відомості про свою відпустку, дані персоніфікованого обліку в Пенсійному фонді і т.д.

4. Представлення регламентованої звітності в державні органи стане набагато менш трудомістким процесом. Особливо це стосується відомостей для персоніфікованого обліку Пенсійного фонду (СЗВ-4, АДВ-11) і звітності з податку на доходи фізичних осіб (2-ПДФО).

Крім переходу на сучасну програму для вдосконалення оплати праці потрібно принципово нова організація оплати праці. І це реальна необхідність заміни застарілої, низько ефективної моделі оплати праці, яка значною мірою стримує реалізацію потенціалу працівників і гальмує розвиток підприємства. Всілякі премії, доплати і надбавки, які вважаються на ТОВ «евольвенти» як відсоток від окладу, втратили стимулюючу роль і перетворилися, по суті, в механічну надбавку до тарифних ставок і посадових окладів, як правило, не пов'язану з результатами праці. Тому треба остаточно відмовитися від використання гарантованих тарифних ставок і посадових окладів. Саме вони виступають головним обмежувачем і шлагбаумом розмірів заробітної плати і зацікавленості персоналу в розвитку і реалізації наявних здібностей. Справа в тому, що перевищення міри праці, за яку виплачується ставка чи оклад, або не передбачає збільшення і не супроводжується зростанням його оплати, або це збільшення незначне і слабо відчутно для співробітників. Тому друга рекомендація пов'язана з впровадженням безтарифної системи заробітної плати всім без винятку працівникам фірми. Під безтарифної розуміється система оплати, що характеризується наступними ознаками:

• тісним зв'язком (повною залежністю) рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що визначаються за кінцевими результатами роботи колективу;

• встановленням кожному працівникові постійного (щодо постійного) коефіцієнта кваліфікаційного рівня;

• встановленням кожному працівникові коефіцієнта трудової участі в поточних результатах діяльності.

У слідстві вище сказаного, при використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи організації та затвердженого фонду оплати праці, а індивідуальна заробітна плата кожного працівника є його частку в зароблений усім колективом фонді заробітної плати (фонді оплати праці). Для більш справедливого розподілу фонду оплати праці між працівниками встановлюється як мінімум два поправочних коефіцієнта:

• коефіцієнт кваліфікаційного рівня, наданий цьому працівнику (у балах, частках одиниці або інших умовних одиницях);

• коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, який присвоюється даному працівникові на період, за який проводиться оплата (у балах, частках одиниці або інших умовних одиницях).

Таким чином, дана система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, тому ця система найбільш цікава для комерційних організацій, для яких основною метою є отримання прибутку.

3.2 Рекомендації з контролю за оплатою праці в ТОВ «евольвенти»

У зв'язку з тим, що основною метою аудитора при перевірці оплати праці є визначення сильних сторін контролю, щоб переконатися, що істотні помилки відсутні, основним завданням - перевірка дотримання нормативно-правових актів при нарахуванні оплати праці, утриманнях з неї і правильності ведення бухгалтерського обліку за оплаті праці.

Хотілося звернути увагу керівників ТОВ «евольвенти» на введення посадовий одиниці, яка контролює, поряд із загальними питаннями, дотримання встановленого порядку ведення бухгалтерського обліку та надійність функціонування системи внутрішнього контролю. Так як організація не велика, то мати в штаті аудитора економічно не вигідно. Можна ввести в штат посаду постійно діючого, а не виборного ревізора. Хоча, основними завданнями ревізії є здійснення контролю за виконанням вимог документів, що регламентують фінансово-господарську діяльність, встановлення повноти, своєчасності та достовірності відображення господарських і фінансових операцій, коло завдань, слід розширити. Крім контролю, ревізор повинен вести роботу за такими напрямками, як аналіз фінансово-бухгалтерської звітності та надання інформації керівництву для прийняття управлінських рішень. Він повинен ефективно взаємодіяти із зовнішніми аудиторами, попереджати санкції з боку податкових та інших органів. Для ТОВ «евольвенти» актуальна вибіркова система контролю, тому в завдання ревізора, можна додати функцію зі створення ревізійних комісій і в складі комісії інспектувати окремі ділянки фінансово-господарської та бухгалтерської діяльності. Робота ревізора прискорить оперативність надання даних для керівників. Збільшить своєчасність і відповідальність при роботі бухгалтерського апарату, що скоротить витрати на оплату залучених з боку аудиторів.

ВИСНОВОК

У ході дослідження оплати та контролю за умовами праці у ТОВ "евольвенти", для досягнення поставлених цілей даної дипломної роботи, було виконано ряд завдань.

Вивчено та систематизовано сучасні нормативні документи, що регламентують питання оплати праці. Визначено правова основа оплати праці. Розглянуто основи нормування праці та планування витрат на оплату праці та організації розрахунків з оплати праці, а також існуючі форми і системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати і те, як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві).

Проаналізовано системи оплати праці і документообіг з оплати праці на підприємстві ТОВ «евольвенти». Розглянуті всі первинні документи з обліку заробітної плати у ТОВ «евольвенти». Вивчено форми і системи оплати праці, застосовувані на підприємстві, порядок її нарахування та виплати, мінімальний розмір оплати праці. У ТОВ "евольвенти" використовуються дві системи оплати праці, це відрядно-погодинна для робітників і почасово-преміальна для апарату управління.

Проаналізовано системи утримань із заробітної плати і страхових внесків до ТОВ «евольвенти». Розглянуто утримання і відрахування з заробітної плати працівників, а також їх відображення на рахунках бухгалтерського обліку в ТОВ «евольвенти». При вивченні порядку відображення в обліку відрахувань у різні фонди та утримань, вироблених із заробітної плати у ТОВ «евольвенти», було відзначено, організація в 2010 виробляє сплату страхових внесків відповідно до закону № 212-ФЗв розмірі 14%, а також внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (у розмірі 0,2%).

Утримання із заробітної плати у ТОВ «евольвенти» виробляються в стандартному порядку, до їхнього числа можна віднести, наприклад, податок на доходи фізичних осіб, аліменти, раніше видані плановий аванс і, зроблені в міжрозрахунковий період; в погашення заборгованості за підзвітними сумами.

Вивчено та проаналізовано облік та контроль розрахунків по оплаті праці. Вивчена існуюча система контролю за операціями з оплати праці. У даній дипломній роботі був детально вивчений порядок документального відображення трудових відносин та обліку нарахування заробітної плати працівників ТОВ "евольвенти". Облік праці та заробітної плати у ТОВ "евольвенти" здійснюється відповідно до нормативно-правовими документами, регулюючими оплату праці. До їх числа відносяться цивільний, трудовий, податковий кодекси, федеральні закони, укази Президента і т.д. Весь документальний облік трудових відносин, облік нарахування заробітної плати працівників, з моменту нарахування заробітної (включаючи табельний облік) ведеться змішаним способом з використанням програми 1С. Проаналізувавши організацію обліку оплати праці в ТОВ «евольвенти», можна відзначити наступне:

• облік в організації здійснюється за журнально-ордерною формою, з частковим застосуванням автоматизованого способу обробки даних в бухгалтерії, очолюваної головним бухгалтером;

• дотримані встановлені штатним розкладом посадові оклади працівників підприємства;

• оклади працівників своєчасно індексуються з урахуванням зростання цін в умовах інфляції;

• штатний розклад затверджено на зборах засновників;

• випадки приписки за підрядах робітників, не мали місце;

• премії працівникам підприємства правильно виплачувалися (на підставі затвердженого Положення чи довільно вольовою діям керівника).

• стан бухгалтерського обліку оплати праці в цілому позитивне і дані аналітичного обліку співпадають з даними синтетичного обліку.

Виявлено ряд не значних проблем внесені корективи в розрахунок і облік оплати праці працівників ТОВ «евольвенти».

Отже, підводячи підсумки, хочеться зазначити, що для поліпшення організації та контролю з нарахування та оплати праці працівників можна внести ряд змін. Перейти на нову сучасну версію програми 1С -8.1, яка, у зв'язку з новою реалізованої в ній системою кадрової служби та обліку робочого часу значно спростить організацію, облік і контроль оплати праці на підприємстві.

Також можлива зміна форми і системи нарахування заробітної

плати, коли заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи організації та індивідуальна заробітна плата кожного працівника є його в зароблений усім. Це значно підвищить мотивацію і якість праці.

Введення нової штатної одиниці, здійснює оперативний контроль на окремих ділянках фінансово-економічної діяльності підприємства, прискорить оперативність надання даних для керівників, збільшить своєчасність і відповідальність при роботі бухгалтерського апарату, що скоротить витрати на оплату залучених з боку аудиторів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Нормативно - правові акти

1. Цивільний кодекс Російської Федерації станом на 15 квітня 2010 року: З коментарями до останніх змін. - М.: Ексмо, 2010. - 36 с.

2. Кодекс України про адміністративні правопорушення (Федеральний Закон від 30 грудня 2001 р. № 195-ФЗ), станом на 1 січня 2002 р.: Прийнятий Державною Думою 20 грудня 2001 р., схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001 року. - М.: Ексмо, 2002. - 288 с.

3. Податковий кодекс Російської Федерації, затверджений Федеральним законом від 05.08.2000г. N 117-ФЗ. - М.: Ексмо, 2000. - 824 с.

4. Трудовий кодекс Російської Федерації: Затверджений Федеральним законом від 30.12.2001г. № 197-ФЗ. - М.: Думка, 2002. - 36 с.

5. Федеральний закон від 22.12.2005 N 179-ФЗ. «Про страхові тарифи на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань на 2006 рік». - К.: Думка, 2006. - 14 с.

6.Федеральний закон від 24.07.2009г. N 212-ФЗ "Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування і територіальні фонди обов'язкового медичного страхування". - К.: Думка, 2009. - 54с.

7. Федеральний закон від 24.07.09 р. N 213-ФЗ "Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування і територіальні фонди обов'язкового медичного страхування". - К.: Ріпел плюс, 2009. - 54с.

Судові матеріали

8. Пленум Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації / / Бюлетень Верховного Суду РФ. - 2004. - N6.

Наукова та навчальна література

9. Абрамова Е.В., Акілова Є.В., Семеніхін В.В. Оплата праці: Практичне керівництво. - М.: Ексмо, 2006. - 224с.

10. Альбрехт Б. Кадрові документи: зберігання і підготовка до здачі в архів / /

Кадрове справу. - М.: Видавець ЗАТ «Актив - Медіа, 2003. - № 4. - С. 24 - 31.

11. Банк В.Р., Солоненко А.А., Смелова Т.А., Карташова Б.А. Основи бухгалтерського обліку: Навчальний посібник. - Волгоград: РПК «Політехнік», 2008. - 87 с.

12. Бакіна С. Оформлення трудових відносин з працівником / / Журнал «Аудиторські відомості». - М.: Видавець ЗАТ «Актив - Медіа, 2005. - № 2. - С. 35 - 62.

13. Бакаєв О.С., Безруких П.С., Врублевський Н.Д. бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - М.: Бухгалтерський облік, 2004. - 736 с.

14. Баришніков Н. П. Бухгалтерський облік, звітність і оподаткування: підручник - М.: Філін, 2003. - 452 с.

15. Бердичівський В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудове право: Навчальний посібник. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2002. - 442с.

16. Борисов А.Н. Первинні документи: Оформлення, використання, зберігання, вибуття: практичний посібник. - М.: Видавничий центр думка, 2010. - 193 с.

17. Бойченко Т.О. Трудовий або цивільно-правовий договір: у чому різниця? / / Журнал «Довідник кадровика». - М., 2003. - № 8. - С. 4 - 8.

18. Васильєва О.В. Бухгалтерський облік на промислових підприємствах з розглядом особливостей обліку в будівельній галузі: Практичний посібник. - М.: Іспит, 2008. - 172с.

19. Гладкова С.Б. Спрощена система оподаткування: Практичний посібник. - М.: Видавничий центр думка, 2010. - 213с.

20. Гладкова С.Б. Єдиний податок на поставлений дохід: Практичний посібник. - М.: Видавничий центр думка, 2010. - 193с.

21. Гладкова С.Б. Страхові внески, ПФР, ПСС і фонди ОМС: Практичний посібник. - М.: Видавничий центр думка, 2010. - 194с.

22. Елгіна Є.Б. Заробітна плата: податки: Практичний посібник. - М.: Статус-Кво 97, 2006. - 232с.

23. Капкова Є. Первинні документи для нарахування заробітної плати. / / Нова бухгалтерія. - М., 2004. - № 8. - С. 5 - 11

24. Кірсанова М.В. Сучасне діловодство: Навчальний посібник. -ИНФРА-М; Новосибірськ: Сибірська угода, 2003. - 304с.

25. Козлова Є. П., Бабченко Т. І., Галаніна Є. М. Бухгалтерський звіт в організаціях: Навчальний посібник - М.: Фінанси і статистика, 2002. - 243 с.

26. Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації (постатейний) / Відп. ред. А.М. Курінний, С.П. Маврін, Е.Б. Хохлов. - М.: МАУП, 2005. - 209 с.

27. Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації (постатейний) / Відп. ред. А.М. Курінний, С.П. Маврін, Е.Б. Хохлов. - М.: МАУП, 2005. - 209.с.

28. Крапівін О.М. Власов В.І., Трудове право. Укладення, зміна, припинення, захист персональних даних працівників: Практичний посібник. -М.: Вісь - 89, 2006. - 224 с.

29. Крутякова Т.Л. Річний звіт 2209: Навчальний посібник. - М.: АйСі Груп, 2010. - 672с.

30. Мурніна І. Кадрові документи: необхідно і достатньо / / Журнал «Кадрове справа». - М.: Видавець ЗАТ «Актив - Медіа», 2003. № 4 - С. 13 - 26.

31. Нікітін В.Ю. Заробітна плата в 2006р: Практичний посібник. - М.: Грос Медіа Ферлаг, 2006. - 272 с.

32. Миколаєва С. А. Податковий облік у 2002 році: Облікова політика для цілей оподаткування: Практичний посібник. - М.: Аналітика-Прес, 2002. - 280 с.

33. Миколаєва В. Облікова політика організації: Засади формування, зміст, практичні рекомендації, аудиторська перевірка: Практичний посібник. - М.: Аналітика-Прес, 2001. - 368 с.

34. Нідлз Б., Андерсон Х., Колдуелл Д.: Під редакцією Я. В. Соколова. Принципи бухгалтерського обліку: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 2000. - 496 с.

35. Орловський Ю.П., Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А. 500 актуальних питань по Трудовому кодексу РФ (коментарі та роз'яснення). - 2-е вид. - М.: Юрайт, 2007. - 550 с.

36. Самохвалова Ю. М. Бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - М.: Инфра-М, 2003. - 224 с.

37. Середа К.Н. Новий розрахунок заробітної плати: Навчальний посібник. - М.: Фенікс, 2006. - 383 с.

38. Сидорова О.С. Заробітна плата: нарахування, виплати, оподаткування: Практичний посібник. - М.: Омега, 2008. - 263 с.

39. Фомічова Л.П. Ази обліку під керівництвом професіоналів. Облік розрахунків з персоналом з оплати праці: Практичний посібник. - Ярославль: Податок Інфо, 2008. - 184с.

40. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадри підприємства 60 зразків положень про відділи та служби: Практичний посібник. - М.: Дело и Сервис, 2002. - 912 с.

41. Економіка підприємства: Підручник / За ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Економіст, 2003. - 608 с.

ДОДАТОК А

Нормативне регулювання трудових відносин

ДОДАТОК Б

Поняття про оплату праці працівників

Заробітна плата (оплата праці) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати - доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, в особливих кліматичних умовах, на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційний і стимулюючі виплати (заохочувальні, премії, доплати і надбавки стимулюючого характеру).

Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - встановлений федеральним законом розмір місячної зар.плата за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах. У величину мінімального розміру оплати праці не включаються компенсаційні, стимулюючі і соціальні виплати.

Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування виплат ».

Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання посадових обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування виплат.

Основна заробітна плата - виплати за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт при погодинній, відрядній і прогресивної системах оплати праці; доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, оплата простою не з вини працівника, премії за основні результати діяльності.

Додаткова заробітна плата - виплати за не відпрацьований час: оплата часу відпусток, перерв у роботі, встановлених чинним законодавством для окремих категорій працівників, і т.п.

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.

Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника;

Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.

ДОДАТОК В

Алгоритми розрахунків при оплаті праці

1. Розрахунок прямої індивідуальної відрядної системі

Т _д і Т _ч - відповідно денна і годинна тарифна ставка робітника відрядника, відповідає розряду робіт,

Н _в - змінна норма виробітку,

Н _вр - норма часу на одиницю виконуваних робіт.

Розмір заробітної плати визначається за формулою:

V - обсяг реалізованої продукції.

2. Розрахунок відрядно-преміальна системи оплати праці

3. Розрахунок відрядно-прогресивній системі оплата праці

З _заг. - Загальний заробіток робітника за відрядно-прогресивній системі,

З _сд - відрядний заробіток за основним відрядними розцінками,

П _В.М. - виконання норм виробітку,%;

П _н. - Вихідна база для нарахування прибутку, виражена у відсотках виконання норм виробітку,%;

К _р - коефіцієнт збільшення основної відрядної розцінки.

4. Розрахунок погодинної форми оплати праці

де Т _год - годинна тарифна ставка, яка відповідає розряду,

У _ч - фактичний час роботи.

ДОДАТОК Г

Показники, що підвищують КТУ

Узагальнена кількісна оцінка особистого вкладу кожного члена бригади в кінцевий результат її праці:

• висока кваліфікація, заміщення суміжних професій, ефективне використання обладнання, високу якість робіт і пр. - до 0,75;

• керівництво ланкою тощо - до 0,25.

Показники, що знижують КТУ:

• невиконання завдань, відставання від ритму бригади, неефективне використання обладнання і т.п. - До 0,5;

• недостатнє професійну майстерність, шлюб, порушення правил ТБ та ін порушення, що знижують загальні результати - до 0,25.

ДОДАТОК Д

Платники податків ПДФО

Малюнок Д.1 - Система утримань з фізичних осіб

ДОДАТОК Е

Тарифи страхових внесків

Малюнок Е.1 - Відсотки по нарахуванню ЕСН