Облік оплати праці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ

"1-2" ВСТУП ............................................ .................................................. ....... 4
1. СУЧАСНИЙ СТАН НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОБЛІКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ ......................................... ..................................... 7
1.1. Правові основи організації обліку оплати праці ............................ 7
1.2. Системи і форми оплати праці ............................................. ............. 11
1.3. Особливості трудових відносин при договорах цивільно-правового характеру ......................................... .................................................. ............................. 31
2. ОБЛІК РОЗРАХУНКІВ З ПРАЦІВНИКАМИ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ ............. 38
2.1. Облік особового складу організації .............................................. ......... 38
2.2. Облік робочого часу та виробітку ............................................. ....... 41
2.3. Облік нарахування оплати праці .............................................. ............... 44
2.4. Особливості нарахування додаткової заробітної плати ............. 54
2.5. Облік утримань із заробітної плати працівника ................................ 61
3. ОБЛІК РОЗРАХУНКІВ З ПРАЦІВНИКАМИ за іншими операціями. 68
3.1. Облік розрахунків за наданими позиками ......................................... 68
3 .. 2. Облік розрахунків з відшкодування матеріального збитку ...................... 73
ВИСНОВОК ................................................. ............................................ 83
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ...................................... 87
ДОДАТКИ ................................................. ........................................... 90

ВСТУП
В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття "заробітна плата" наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за опрацьованим час (щорічну відпустку, святкові дні тощо).
Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу у майно організації (дивіденди, відсотки). Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організацінно-правових форм встановлюється законодавством.
Під оплатою праці розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними та трудовими договорами. У свою чергу заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а так само виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Таким чином, поняття "оплата праці" значно ширше ніж поняття "заробітна плата", і відрізняється від останнього тим, що передбачає не тільки систему розрахунку заробітної плати, але і використовувані режими робочого часу, правила користування і документального оформлення робочого часу, використовувані норми праці , строки виплати заробітної плати і т.п.
Тема обліку оплати праці працівників дуже актуальна, тому що є дуже важливою складовою частиною всього бухгалтерського обліку, роботи з співробітниками і податкових нарахувань. Важливо не тільки правильно відобразити розрахунки по заробітній платі в бухгалтерському обліку, але і правильно розрахувати суму, яка належить до виплати кожному працівнику за всі підставах, а також своєчасно утримати із заробітної плати суми обов'язкових або інших відрахувань.
Метою даної роботи є дослідження організації обліку розрахунків з персоналом з оплати праці та іншими операціями в ЗАТ «ТД Тракт» для формування пропозиції щодо її вдосконалення. У відповідності з поставленою метою, відзначимо основні завдання, вирішення яких необхідне в даній роботі:
- Дослідити та узагальнити нормативні акти з регулювання обліку заробітної плати, так як вони лежать в основі організації та ведення бухгалтерського обліку господарської діяльності підприємств усіх форм власності;
- Провести аналіз організації бухгалтерського обліку розрахунків з персоналом з оплати праці у ЗАТ «ТД Тракт», грунтуючись на вимогах чинного законодавства;
- Дати оцінку правильності обліку розрахунків з персоналом в ЗАТ «ТД Тракт» за наданими позиками та відшкодування матеріального збитку.
Закрите акціонерне товариство «ТД Тракт» було створено в 1995 році в Москві і в даний час міцно тримається на ринку. Товариство є торговою організацією, що займається продажем робочого одягу та інструментів. Товар для продажу закуповується у російських та іноземних виробників. Продаж здійснюється за безготівковий і готівковий розрахунок. На ЗАТ «ТД Тракт» працює більше трьохсот чоловік, організаційна структура організації включає в себе 25 відділів. У бухгалтерії працює 7 осіб, включаючи головного бухгалтера. У ЗАТ «ТД Тракт» дуже великий документообіг, тому бухгалтерський облік ведеться механізованим способом за допомогою бухгалтерської програми «Бест». Ділянка з розрахунку заробітної плати веде окремий бухгалтер.

1. СУЧАСНИЙ СТАН НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОБЛІКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1. Правові основи організації обліку оплати праці

За визначенням фахівців-соціологів праця є категорією не тільки економічною, але й політичної, так як зайнятість населення, рівень його професійної підготовки і ефективність праці в житті держави в цілому і регіонів зокрема грають дуже важливу роль у розвитку суспільства. У зв'язку з цим особливу увагу держава приділяє правовим засадам організації та оплати праці. На практиці це виражається великою кількістю законодавчих актів та інших документів державного та регіонального рівня з питань праці та заробітної плати.
Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція Російської Федерації - має в своєму складі статті, повністю і цілком виразно присвячені праці в країні. Стаття 34 визначає, що кожен має право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності. При цьому не допускається економічна діяльність, спрямована на монополізацію і недобросовісну конкуренцію. Це є констатація права на працю в будь-якої дозволеної законом формі.
Стаття 37 стверджує, що праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми трудовими навичками і вміннями, вибирати рід діяльності чи професію. При цьому примусова праця заборонена. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також на захист від безробіття. Конституцією в тій же статті визнається і право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.
Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.
Стаття 39 визначає види соціального захисту громадян Російської Федерації: кожному гарантується соціальне забезпечення з повернення, у випадку хвороби, інвалідності, втрати годувальника, для виховання дітей і в інших випадках, встановлених законом. Державні пенсії та соціальні допомоги встановлюються законом. Заохочуються добровільне соціальне страхування, створення додаткових форм соціального забезпечення і добродійність.
Основним склепінням законодавчих установлень з питань організації та оплати праці є Трудовий Кодекс Російської Федерації (ТК РФ), прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001 року. Стаття 1 ТК РФ формулює цілі та завдання законодавства: «Метою трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців. Основними завданнями трудового законодавства є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин по:
організації праці та управління працею;
працевлаштування в даного роботодавця;
професійній підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;
соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод;
участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;
матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці;
нагляду і контролю (в тому числі профспілковому контролю) за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці);
вирішення трудових спорів ».
Трудовий кодекс покликаний встановлювати рівень умов праці та всебічну охорону трудових прав працівників. Відразу відзначимо, що порушення будь-якої статті ТК є серйозним протизаконною дією і карається в адміністративному і кримінальному порядку, тому виконання встановлених в його статтях правил є обов'язковим для всіх керівників і працівників у РФ незалежно від форм власності та виду діяльності. ТК РФ побудований за принципом послідовності розділів, де кожна стаття містить певний набір статей, відповідних тому питання, який вказаний в назві даного розділу. Це дуже корисно, тому що допомагає керівникам підприємств і бухгалтерам знаходити законодавчих пояснення своїх установок при роботі з колективом.
Одним Трудовим кодексом РФ законодавство нашої країни не обмежується - у доповнення і розширення до ТК РФ існує цілий перелік документів, що стосуються організації та оплати праці. За характером їх можна розділити на правові (до них і ставиться ТК) і економічні - про них мова буде йти протягом всієї роботи. До числа правових можна віднести ті статті Цивільного кодексу Російської Федерації, які також стосуються праці. Взагалі Цивільний кодекс характеризує всі види виникаючих відносин між громадянами, громадянами і суспільством та підприємствами і громадянами. Трудові відносини, як такі, він не зачіпає. Але деякі статті глави ДК безпосередньо стосуються відносин за договорами цивільно-правового характеру як в юридичній, так і в економічній частині (є статті Цивільного кодексу, які так і називаються - "оплата робіт" або "ціна робіт" (ст. 735, 746, 781 і т.д.). У них виробляється законодавче визначення цих понять, що дозволяє потім використовувати їх при оформленні договорів підряду.
При організації обліку праці та її оплати використовуються також наступні законодавчі та нормативні документи:
- План рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій та Інструкція по його застосуванню (затверджені Наказом Мінфіну РФ від 31.10.2000 N 94н);
- Становище ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в РФ (затверджено наказом Мінфіну Росії від 29 липня 1998 р. № 34н);
- Податковий кодекс (частина друга гол. 23, 24, стаття 255 глави 25);
- Постанова Уряду РФ від 11.04.2003 № 213 «Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати»;
- Федеральний закон «Про державну допомогу громадянам, що мають дітей" від 19.05.1995 р. № 81-ФЗ (зі змінами та доповненнями);
- «Перелік видів заробітної плати іншого доходу, з яких виробляється утримання аліментів на неповнолітніх дітей», затверджений постановою Уряду РФ від 18 липня 1996 р. № 841 (в редакції від 20 травня 1998 р.)
і багато іншого.
Як роз'яснення до багатьох законів видаються додаткові інструкції та коментарі, що дозволяють керівникам і працівникам бухгалтерії правильно застосовувати той чи інший закон або положення. При цьому потрібно стежити за появою нових законодавчих актів, в тому числі і по праці. Вони регулярно публікуються в Зборах законодавства Російської Федерації та офіційному віснику Уряду РФ "Російській газеті". Їх поява легко помітити й тим, хто виписує періодичні бухгалтерські журнали - «Головний бухгалтер», "Консультант бухгалтера", "Нормативні акти" та ін У них при виданні того чи іншого нового документа друкуються не тільки тексти цих документів, але порівняльні коментарі, дозволяють працівникам швидше розібратися в сенсі документа. Необхідно зазначити, що працювати з документами, що визначають правові чи економічні норми, потрібно уважно і професійно.
В організаціях з метою регулювання взаємовідносин між роботодавцем та працівниками трудової діяльності колективу, оплати праці та матеріального заохочення, що працюють на основі законодавчих актів розробляють і приймають внутрішні нормативні документи. До найважливіших з них відносяться: колективний договір, трудовий договір (контракт), положення про систему оплати праці, положення про преміювання, положення про винагороду за підсумками роботи за рік, положення про винагороду за вислугу років, штатний розклад і посадові інструкції.

1.2. Системи і форми оплати праці

Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою частиною економіки - він одночасно і товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість і додаткову кількість матеріальних цінностей) і джерело появи доданої вартості, так як предмети і матеріали при додатку до них праці стають дорожчими . Звідси і виникає необхідність оцінити і оплатити працю в різних його проявах, включивши потім витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції.
Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами (ст.129 ТК РФ).
Під системною оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці. Згідно зі ст. 135 ТК РФ системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат встановлюються:
працівникам організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативними правовими актами;
працівникам організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;
працівникам інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.
Розрізняють   тарифну і бестарифную системи оплати праці. Для визначення справедливого розміру оплати праці з урахуванням його складності, значущості та умов праці різних категорій працівників вводиться так звана тарифна система оплати праці. Вона містить інформацію про розмір оплати праці працівників у залежності від виду та якості робіт і, відповідно до ст. 143 ТК РФ включає в себе тарифні ставки (оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти. Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України. Постановою Уряду РФ від 23.04.1997 N 480 Мінпраці РФ надано право розробляти у відповідності з міжнародними стандартами і затверджувати тарифно-кваліфікаційні довідники робіт, професій і посад усіх категорій працівників.
Тарифна система оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, встановлюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери, затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, і що є гарантією з оплати праці працівників бюджетної сфери. Тарифна система оплати праці працівників інших організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці. Постановою Мінпраці РФ від 06.06.1996 N 32 затверджені Розряди оплати праці Єдиної тарифної сітки та Тарифно-кваліфікаційні характеристики (вимоги) за загальногалузевим посадам службовців.
          Тарифно-кваліфікаційні довідники містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї або іншої роботи визначається розрядом (чим складніше робота, тим вище розряд). В економічній теорії всі особливості, що впливають на визначення кваліфікації виконавця та складності роботи, носять назву тарифообразующих факторів. В даний час основою побудови системи тарифних ставок і окладів для диференціації оплати за основними тарифообразующим чинникам є мінімальний розмір оплати праці (МРОТ), що встановлюється Урядом Російської Федерації. Згідно зі ст. 133 ТК РФ при оплаті праці на основі тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) 1 розряду єдиної тарифної сітки не може бути нижче МРОТ, тому, розділивши суму МРОТ на кількість годин роботи у місяці за повної зайнятості, одержимо мінімальну годинну тарифну ставку. Так званий "заводський" рівень мінімальної ставки (він не може бути нижчою державного, але цілком може бути вище його) фіксується в колективному договорі і є основою для розробки тарифних ставок і окладів з урахуванням кваліфікації працівників, видів робіт, складності праці і т.д .
Тарифна сітка є таблиці з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з першого (нижчого) розряду. В основному застосовуються шестіразрядний тарифні сітки, розрізняє залежно від умов роботи. У кожній сітці передбачені тарифні ставки для оплати робіт відрядників і почасових працівників.
Тарифні ставки виражають у грошовій формі розмір оплати праці робітників на різних видах робіт відповідну одиницю робочого часу (годину, день, місяць - це залежить від конкретного типу виконуваної роботи, так як не завжди за годину або день можна оцінити її кінцевий результат). Вони зростають зі збільшенням розряду працівника: поняття розряд вводиться для визначення кваліфікації, тобто якості праці працівника, складності роботи. Кожен розряд (вони нумеруються в порядку зростання) має кваліфікаційні характеристики, тобто працівник має в рамках кожного розряду володіти певними знаннями й уміннями. Певний розряд присвоюється робочому рішенням спеціальної кваліфікаційної комісії і є підставою при розрахунку заробітної плати цього працівника.
Співвідношення тарифних ставок різних розрядів якраз і визначається за допомогою тарифної сітки: коефіцієнт, котрий у тарифній сітці навпроти кожного розряду, починаючи з другого (перший розряд має коефіцієнт одиницю), показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду вище ставки першого розряду. Діапазон тарифної сітки - це співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів. Практичним прикладом може бути Єдина тарифна сітка (ЄТС) для бюджетної сфери. Вона передбачає 18 розрядів, причому вісім - для робітників. Основною приймається тарифна ставка першого розряду ЄТС, що встановлюється рішенням Уряду Російської Федерації. Треба зазначити, що вибір побудови тарифної сітки, числа її розрядів, розміру прогресивного абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів всередині сітки, на підприємствах позабюджетної сфери визначається підприємством самостійно і в основному залежить від фінансового стану і можливостей підприємства.
При переході до ринкової економіки актуальною проблемою стала диференціація оплати праці залежно від кваліфікації, складності та обсягу виконуваної роботи. Природно, що складний і вимагає високої кваліфікації праця вимагає більш високої оплати, ніж праця більш простій. В умовах підприємництва провести таку диференціацію простіше, так як є більш гнучка можливість маніпулювати фондом заробітної плати (зрозуміло, в рамках відповідного законодавства). У скрутному становищі тут виявилася бюджетна сфера (просто окладная система не може адекватно реагувати на зростання цін і коливання ринку робочої сили), і це вимагало організації нової системи оплати праці.
З метою посилення стимулюючої ролі заробітної плати та диференціації в рівнях оплати праці працівників освіти, охорони здоров'я, культури, соціального захисту та інших бюджетних установ Уряд РФ прийняв постанову "Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки" від 14.10.1992г . № 785 (зі змінами від 06.02.2001 р.), яке введено в дію з 1 грудня 1992 року.
Єдина тарифна сітка має 18 розрядів, з них для робітників відведено розряди з 1 по 8, для службовців - з 2 по 18 розряд. Кожному розряду відповідає тарифний коефіцієнт. Ставку (оклад) першого розряду, що встановлюється Урядом, визначають заробітну плату по певній посаді. Що розряд, тим більше коефіцієнт, а, отже, і заробітна плата. Розмір тарифної ставки першого розряду, є базовим, періодично переглядається, відповідно до зростання споживчих цін і зміною мінімального розміру оплати праці, і це приводить в рух всю тарифну сітку. Ставки і оклади встановлюються за результатами атестації і тарифікації кожного працівника, тому що йому може бути присвоєний певний розряд по тарифній сітці. Спільність функцій, виконуваних працівниками у різних галузях невиробничої сфери, дозволила встановити для них один і той же діапазон тарифікації - і це одна з великих достоїнств ЄТС.
Крім зіставлення трудових функцій різних груп і категорій персоналу, конкретних посадових обов'язків працівників і їхнього освітнього рівня при атестації враховуються такі чинники:
- Зміст і характер виконуваних робіт;
- Різноманітність (комплексність) робіт;
- Керівництво підлеглими;
- Ступінь самостійності;
- Рівень відповідальності.
Такі посади службовців, як бухгалтер, економіст, друкарка чи стенографістка, інженери, техніки, завідувач канцелярією, складом, господарством та інші, протарифіковано однаково в усіх галузях невиробничої сфери. Уряд затвердив вилки в оплаті праці тільки для провідних професій у галузях. Наприклад, посаду бухгалтера є в усіх установах незалежно від галузі, але при цьому рівень підготовки, освіти та кваліфікації працівників різні, і це часто досить істотно. Це означає, що починаючому бухгалтеру присвоять, швидше за все, більш низький розряд, ніж досвідченому. Крім цього, посади, а отже, і різний обсяг роботи і різні рівні відповідальності повинні оплачуватися різна. Не випадково виділено в окремий рядок тарифікації посаду "бухгалтер-ревізор".
Висококваліфікованим робітникам, зайнятим на важливих і відповідальних роботах, можуть встановлюватися ставки та оклади виходячи і з 9-12 розрядів ЄТС спеціальними галузевим переліками, затвердженими Міністерством праці РФ. Посадові оклади заступників керівників встановлюються, як правило, на 10-20% нижче окладу керівника.
Щоб розряди присвоювалися не довільно, а за певними критеріями, розроблені тарифно-кваліфікаційні вимоги і продовжує діяти кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців. Вимоги цих документів пов'язані з розрядами Єдиної тарифної сітки. Це основні нормативні документи, за якими проводиться тарифікація.
До технічних виконавцям вимоги прості - це загальна середня освіта та індивідуальне навчання або спеціальна підготовка за встановленою програмою (курси і т.п.). У деяких випадках потрібно середню спеціальну освіту.
Вимоги до фахівців, природно вище - це освіта від загальної середньої до вищої відповідного профілю та стаж роботи, тому що для заняття певної посади стаж необхідний у межах нормативів, вказаних у довіднику. Стаж у чином характеризує кваліфікацію.
Як приклад наведу вимоги до кваліфікації лікаря:
9-й розряд - це лікар-фахівець, який не має кваліфікаційної категорії;
10-й розряд - лікар-фахівець, що має 2 кваліфікаційну категорію або лікар-хірург, який оперує в стаціонарі і має кваліфікаційної категорії або лікар виїзних бригад швидкої допомоги, яка має кваліфікаційної категорії і т.д.
14-й розряд присвоюється лікарям-спеціалістам усіх найменувань, що мають вищу кваліфікаційну категорію і вчений ступінь кандидата медичних наук.
15-й розряд присвоюється лікарям-спеціалістам усіх найменувань, що мають вищу кваліфікаційну категорію і вчений ступінь доктора медичних наук.
Таким чином, вищим розрядом для практикуючих лікарів є п'ятнадцятий. Далі йдуть вже адміністративні посади в медицині. Медичні сестри мають діапазон по тарифній сітці від 5-го до 9-го, залежно від роду діяльності та кваліфікаційної категорії. Кваліфікаційна категорія повинна враховувати стаж працівника і його утворення.
Тарифна сітка - це лише мінімальні державні гарантії оплати праці працівників. При цьому установи невиробничої сфери мають право додатково виплачувати своїм працівникам додаткові надбавки і доплати в межах коштів, що спрямовуються на оплату праці.
У вчителів додаткові надбавки виплачуються за класне керівництво, завідування кабінетом, перевірку зошитів тощо - Надбавки за ці обов'язки виражаються у відсотках від ставки працівника і при підвищенні розміру ставки (розряду) сума надбавки, таким чином, також зростає. Крім того, ставка, обумовлена ​​відповідно до розряду ЄТС, належить до тієї кількості годин, які вчитель повинен відпрацювати в її межах. Наприклад, вчитель молодших класів зараз повинен відпрацювати в межах ставки 20 годин на тиждень, а вчитель старших (з 5-го по 11-й) класів - 18 годин на тиждень. Це означає, що якщо вчитель працює більше, то і заробітна плата зростає пропорційно кількості відпрацьованих годин. Такий зовні невеликий розмір робочого часу, що припадає на ставку, пояснюється специфікою роботи вчителя, який повинен крім аудиторських годин (в класі) опрацювати частину часу без дітей, готуючись до занять, і цей час як би негласно враховується при визначенні його ставки і тижневої норми робочого часу. Адміністративна норма часу, що припадає на ставку, не має цих особливостей і відповідає 40 годин на тиждень, як у службовців. Тому нерідкі випадки, коли директор як адміністратор одержує менше своїх вчителів, якщо вони працюють на 1,5 або 2 ставки. Щоправда, директор або завуч можуть працювати за своєю спеціальністю як вчителя, але не більше 9 годин на тиждень.
Місцеві органи влади мають можливість заохочувати вчителів і своїми методами - наприклад, у Москві Уряд столиці дозволило доплачувати молодим фахівцям-випускникам від 20% до 40% ставки заробітної плати, а відмінникам, що має "червоний" диплом - 50% з коштів міської влади. Для заохочення учительської праці встановлено щорічні премії. Це наочний приклад турботи і метод залучення в школи, який виправдовує себе.
Проведення атестації працівників організації або установи з метою присвоєння працівникам розрядів ЄТС є обов'язок адміністрації. Спільне постанову Міністерства праці РФ та Міністерства юстиції РФ "Основні положення про порядок проведення атестації службовців установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні» від 23.10.1992г. № 27 затверджує основні положення про порядок проведення атестації організацій та підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні.
Як видно, Єдина тарифна сітка дозволяє багато в чому уніфікувати оплату праці працівників, разом з тим зберігаючи можливість гнучкого управління цією оплатою - для стимулювання праці дуже важливо, адже кожен працівник хоче мати можливість розвитку і отримувати за свою працю справедливу оплату. Тому багато підприємств з позабюджетної сфери створюють свою тарифну сітку, використовуючи деякі принципи ЄТС й вносячи в неї і, засновані на специфіці своїх виробництв. Особливо це вигідно тим підприємствам, де багато робітників, велика кількість різного персоналу та в зв'язку з інфляцією часто змінюється зарплата - тоді, змінюючи базовий розмір ставки першого розряду, легко розрахувати й інші ставки та оклади, а для працівників цілковита ясність в оплаті праці , так як вони можуть розрахувати свій розряд заздалегідь.
Форми оплати праці   в залежності від кількості праці та часу діляться на відрядну і погодинну.
Відрядна форма оплати праці характеризується тим, що розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи (якої складності вважається саме ця робота), тарифних ставок і норм виробітку (або норм часу). У силу того, що праця може бути простим і складним, низько-і висококваліфікованим, необхідно нормування праці, яке здійснюється за допомогою тарифних систем.
Норма витрати - це комплекс норм виробітку часу, обсягу обслуговування, чисельності, які встановлює адміністрація підприємства для своїх працівників у відповідності з певним рівнем технології, технічного оснащення і організації виробництва саме цього підприємства. Очевидно, що залежно від стану парку устаткування, наприклад, на одному підприємстві, дане замовлення буде виконано швидше, і меншими силами, ніж на іншому, більш технічно відсталим. Отже, і норми праці будуть на цих підприємствах різними.
Норми праці складаються з декількох показників: нормою виробітку вимірюється встановлений обсяг роботи, що підлягає виконанню в одиницю робочого часу. Норма часу - це величина витрат робочого часу, встановлена ​​для виконання одиниці роботи. Як різновид норми часу виступають норми обслуговування (для обслуговуючих працівників) та нормовані завдання (там, де не можна вимірювати продукцію одиницями, а є одна єдина робота, тобто завдання). Таким чином, кожен вид роботи має норму, яка дозволяє оцінити трудовий внесок працівника у виробництво. Тут потрібно особливо відзначити, що працівники підприємства повинні бути сповіщені про зміну норм праці та введення нових норм не пізніше, ніж за два місяці, тому що нові норми можуть бути більш важкими для виконання. У цьому випадку бухгалтеру потрібно знати кількість відпрацьованого часу і тарифну ставку кожного працівника. Відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку. Вона може бути визначена також шляхом множення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях. При цьому потрібно виходити з тарифних ставок (окладів) виконуваної роботи, а не з тарифного розряду, присвоєного працівнику (працівник високої кваліфікації повинен мати ті ж самі розцінки, як і працівник більш низької кваліфікації, якщо він справляється з роботою).
Відрядні розцінки не залежать від того, коли виконувалася розцінюєте роботу - вдень, ввечері або вночі, а також від понаднормової роботи - для обліку цих факторів роботи є спеціальні методи доплат. Але зміна норм праці або тарифних ставок тягне за собою перерахунок окремих розцінок.

Розглянемо види відрядної оплати праці:

При прямій відрядній оплаті праці заробітна плата визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції або виконаних операцій.
Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає, що вироблена в межах встановлених норм продукція оплачується за діючими на підприємстві відрядними розцінками, а вироблена понад норми продукція оплачується за підвищеними розцінками. Обов'язковою умовою для працівника є забезпечення якогось вихідного рівня виробітку, називаного нормою.
Відрядно-преміальна форма оплати праці означає, що заробітна плата працівника складається з двох частин: відрядного заробітку, обчисленого виходячи з відрядних розцінок та кількості виробленої продукції, і премії, розмір якої, як правило, встановлюється у відсотковому відношенні до заробітної плати. Показники преміювання встановлюються з урахуванням особливостей виробництва і продукції, що випускається і може залежати від якості роботи робітника, терміновості виконання, відсутності обгрунтованих скарг з боку замовників, економії матеріалів та ін
Застосування побічно-відрядної форми оплати праці доцільно в тому випадку, коли від темпу і якості роботи робітника (найчастіше допоміжного) безпосередньо залежить вироблення обслуговуваних ним основних робітників. Побічно-відрядна форма оплати праці полягає в тому, що розмір заробітної плати допоміжного робочого (наладчика, комплектувальника тощо) визначається у відсотках від заробітку обслуговуваних ним основних виробничих робітників. Непряма відрядна розцінка розраховується шляхом ділення тарифної ставки на кількість продукції, запланованої до випуску робочим-відрядником.
Акордна форма оплати праці передбачає, що оплата проводиться за весь обсяг робіт за встановленими розцінками з урахуванням максимального терміну виконання робіт. Ця форма оплати праці отримала широке поширення в будівництві. Характерною особливістю даної галузі є необхідність виконати комплекс різних робіт до визначеного терміну. При цьому для виконання будівельно-монтажних, ремонтних або інших робіт часто створюються бригади з робітників різних спеціальностей. При акордних підряді визначається весь обсяг робіт, встановлюються термін її закінчення і сума її оплати. Пооперационная оплата не передбачається. Акордний заробіток, розрахований виходячи з оцінки акордних завдань, розподіляється на умовах, визначених бригадою:
- Пропорційно відпрацьованому кожним працівником часу;
- Відповідно до коефіцієнта трудової участі (КТУ);
- Пропорційно кваліфікації працівників, в залежності від складності виконуваних робіт;
- Іншими способами, передбаченими в колективному договорі, положенні про оплату праці на підприємстві і т.п. або в договорі на виконання роботи, укладеним з працівником.
Оскільки на ЗАТ «ТД Тракт» не використовується відрядна форма оплати праці, розглянемо порядок розрахунку заробітної плати при відрядній формі оплати праці на умовних прикладах:
Робочий-почасових 6 розряду відпрацював 168 годин і протягом місяця заощадив матеріалів на 1500,00 рублів. Визначимо повний заробіток робітника, якщо на умовному підприємстві діє Положення про преміювання за економію матеріалів у розмірі 40% від суми економії. Тарифна годинна ставка 6 розряду - 25,00 рублів.
Тут в розрахунку зарплати буде кілька етапів:
а) обчислення погодинної оплати по кількості відпрацьованих годин і погодинної тарифної ставки:
25,00 руб. х 168 год. = 4200,00 руб.
б) підрахунок премії за економію матеріалів - вона залежить від зекономленої суми і відсотка премії:
(1500,00 руб. Х 40%) / 100 = 600,00
в) загальна сума місячного заробітку:
4200,00 руб. + 600,00 руб. = 4800,00 руб.
Для виконання даного розрахунку потрібна була б така документація:
- Табель обліку відпрацьованого часу;
- Особиста картка з позначенням розряду, тобто тарифної ставки працівника;
- Положення про преміювання за економію - в ньому вказаний відсоток премії за даний вид економії.
Розглянемо інший умовний приклад: робітник-наладчик обслуговує ділянку механічного цеху. Його заробіток відповідно до тарифної ставкою складає 2000,00 руб. Норма вироблення обслуговуваного ділянки складає 1000 одиниць продукції. У розрахунковому місяці було виготовлено 1150 одиниць продукції.
Розрахуємо суму заробітної плати робітника-наладчика:
Його зарплата збільшується на коефіцієнт перевиконання норми виробітку робітниками обслуговується їм ділянки.
Коефіцієнт перевиконання норми виробітку становить:
1150 од. / 1000 од. = 1,15
Допоміжному робочому буде нараховано:
2000,00 руб. х 1,15 = 2300,00 руб.
Необхідна документація:
- Особиста картка з позначенням розряду, тобто тарифної ставки працівника;
- Наряд на відрядну роботу із зазначенням норми виробітку і реально виконаної роботи;
- Положення (розпорядчий документ) про порядок розрахунку заробітної плати робітника допоміжного виробництва у разі перевиконання норми виробітку робітниками обслуговується їм ділянки.
Погодинна форма оплати праці полягає в тому, що оплачується робота за одиницю часу (як правило, це годину роботи) відповідно до тарифної ставкою, яка залежить від кваліфікації працівника. Така оплата праці застосовується, як правило, в тих випадках, коли праця працівника неможливо нормувати або виконувані роботи не піддаються обгрунтованого обліку. Почасово оплачується праця керівного та адміністративно-господарського персоналу (слюсарі, сантехніки, електрики), робітників на ремонті та обслуговуванні машин і т.д.
Працівникам, праця яких оплачується почасово, встановлюється:
- Посадовий оклад (керівника, службовці, технічні виконавці) - розмір заробітної плати за повністю відпрацьований місяць;
- Тарифна ставка (робочим) - розмір заробітної плати за одиницю часу.
Погодинна форма оплати праці має низку різновидів.
При застосуванні простій погодинній оплаті праці оплачується фактично відпрацьований час на основі тарифної ставки (місячні (оклад), денні і годинні). Окладная форма застосовується в основному для керівного персоналу та інженерно-технічних працівників з ненормованим робочим днем: тут важко встановити кількість відпрацьованих годин, так як ці працівники часто затримуються на роботі, бувають у службових відрядженнях і іноді змушені працювати у вихідні дні. Тому в цьому випадку їм в якості заробітної плати призначається наказом певна сума - оклад. При повністю відпрацьованому працівником місяці оклад нараховується йому повністю, а у разі часткової відсутності на роботі він отримує частину окладу, пропорційну до відпрацьованих днів місяця.
Бухгалтер ЗАТ «ТД Тракт» прохворів 6 робочих днів при загальній тривалості робочого місяця 20 днів. Розмір його окладу становить 6000,00 рублів і його нарахований заробіток за відпрацьований час у лютому складе за 14 робочих днів буде:
6000,00 руб. / 20 днів х 14 днів = 4200,00 руб.
Для даного бухгалтерського розрахунку використовувався табель робочого часу, в якому вказується число годин роботи.
Почасово-преміальна оплата праці застосовується у разі, коли умовами колективного договору або контракту обмовляється відсоткова надбавка до місячної чи квартальної заробітної плати, що є місячної чи квартальної премією. Виплачується ця премія відповідно до умов договору або контракту в тому випадку, якщо працівником загалом підрозділом виконано план роботи за преміальний період.
У випадку, коли працівник протягом певного періоду часу був відсутній на роботі з поважної причини (хвороба, підтверджена документально, відпустка тощо), він преміюється пропорційно відпрацьованому часу, тобто за час його відсутності премія не нараховується, але в цілому премії він не позбавляється. При порушенні трудової дисципліни і за рішенням трудового колективу працівник може бути позбавлений премії як повністю, так і частково - всі ці умови повинні бути обумовлені колективним договором або контрактом. За практиці місячні та квартальні премії нараховуються у процентному відношенні до суми заробітку, тому при різних сумах заробітку і однакового відсотка премії сума премії у грошовому вираженні у працівників може бути різна.
Розглянемо порядок розрахунку заробітної плати при почасово-преміальній оплаті праці на умовному прикладі: інженер має часову ставку 100 руб. / год і за умовами договору 40% премії щомісячно. Протягом місяця він відпрацював 100 робочих годин.
Погодинна оплата за 100 годин складе:
100 руб. / год х 100 год = 10000,00 руб.
Сума премії складе:
10000,00 руб. х 40/100 = 4000,00 руб.
Повна сума заробітку за місяць становитиме:
10000,00 + 4000,00 = 14000,00 руб.
Для даного розрахунку потрібно необхідна така документація:
- Особиста картка з позначенням розряду, тобто тарифної ставки працівника;
-Положення (наказ) про преміювання.
Згідно зі ст. 144 ТК РФ роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазначені системи можуть встановлюватися також колективним договором.
Порядок і умови застосування стимулюючих і компенсаційних виплат (доплат, надбавок, премій та інших) в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлюються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації - органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету - органами місцевого самоврядування.
Преміювання у рамках системи, зазначеної вище, тобто у відповідності з колективним договором або контрактами, що підтверджується наказами про преміювання по підприємству. Такі премії відносять на собівартість продукції, нараховують на їх суму відповідні податки, і вони в системі оплати праці підприємства носять обов'язковий характер.
Можливо також преміювання, використовуване поза системою оплати праці - тут премії носять суто заохочувальний характер і виплачуються за рахунок власних коштів підприємства із преміального фонду та інших цільових фондів. Таке преміювання не носить обов'язкового характеру і призначається на розсуд керівництва підприємства. На собівартість виробленої продукції даний вид преміювання віднесений бути не може.
У зв'язку з різноманіттям форм економічної діяльності в даний час застосовуються й інші, нетрадиційні для нашої країни, системи оплати.
При системі плаваючих окладів кожного разу наприкінці місяця при завершенні роботи і розрахунку оплати праці кожного працівника формуються нові посадові оклади на наступний місяць. Розмір окладів підвищується (або знижується) за кожен відсоток зростання (або зниження) продуктивності праці на обслуговуваній даними фахівцем ділянці роботи за умови виконання завдання щодо випуску продукції. Як очевидно, така система оплати покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивності праці і хороший його якість, тому що при погіршенні цих показників буде знижена плата (оклад) на наступний місяць, і працівникові доведеться доводити свою трудову спроможність. Така система зручна для оплати праці працівників обслуговуючих техніку: наладчиків, змінних інженерів і т.д.
Система оплати праці на комісійній основі застосовується зараз в основному для працівників, які залучаються до роботи за угодами та договорами. Тут оплата встановлюється у вигляді фіксованої частки доходу, якої отримує підприємство від реалізації продукції або послуг, вироблених цим працівником. При цьому важливо вести чіткий облік і розрахунок розміру подібного доходу і за видами продукції, і з кожного працівника, і знайомити працюючого з усіма фінансовими результатами роботи підприємства щоб уникнути недовіри з його боку.
Безтарифна система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи всього робочого колективу, до якого належить працівник. Зрозуміло, застосовувати таку систему в повній мірі можна тільки там, де є реальна можливість врахувати результати праці і де є умови для загальної зацікавленості і відповідального ставлення кожного члена колективу до роботи. В іншому випадку добре працюють страждатимуть від недбалого ставлення до справи недостатньо відповідальних працівників. Крім цього члени колективу повинні добре знати один одного і довіряти своєму керівництву, тому що доведеться багато чого вирішувати колективним способом, і бути морально єдиний настрій в колективі. Тому, як правило, таку систему оплати праці застосовують у відносно невеликих колективах зі стійким складом працівників (не тільки робітників, але і керівників та спеціалістів). Основний принцип безтарифної системи оплати праці полягає в наступному: працівникові присвоюється певний кваліфікаційний рівень, але ніякого твердого окладу або тарифної ставки не встановлюється (звідси і виникла назва системи).
В даний час є кілька моделей застосування безтарифної системи оплати праці.
При першому варіанті безтарифної системи оплати праці кожному працівникові присвоюється щодо постійний коефіцієнт, комплексно відображає його кваліфікацію і розмір трудового внеску в загальні результати праці. Робиться це на підставі даних про попередню діяльність працівника і загальних кваліфікаційних характеристик спеціальності працівника (наприклад, ясно, що внесок робітника-каменяра високої кваліфікації явно вище, ніж робота підсобного робітника, хоча кожен робить свою справу чесно і відповідально). Крім кваліфікаційного коефіцієнта, кожного члена трудового колективу присвоюється коефіцієнт трудової участі в поточній конкретної діяльності в рамках тієї роботи, оплату якої потрібно зробити. При цьому розрахунок суми, яка буде нарахована працівникові за цю роботу, буде прямо залежати від цих коефіцієнтів - постійного коефіцієнта і коефіцієнта трудової участі - і від розміру фонду заробітної плати, нарахованої за результатами спільної роботи всього колективу. Тобто кожен працівник отримає свою частку від загальної оплати.
У другому варіанті безтарифної системи оплати праці замість двох визначених у першому варіанті коефіцієнтів визначається зведений коефіцієнт оплати праці, одночасно враховує і фактор кваліфікації працівника за його фахом, і результативність роботи у даному колективі під час саме цього виробничого завдання. Зрозуміло, такий коефіцієнт не може бути у випадку постійним, так як в ньому є змінна частина. І він щоразу переглядається й при розрахунку оплати праці працівника при виконанні трудового завдання. Тому що в такому методі розподілу заробітку багато психологічних елементів, необхідні хороші стосунки всередині колективу для винятку образ, розуміння і несправедливості. Керівництву цього робочого колективу треба бути добрими організаторами та вихователями, щоб склалося певне доброзичливий клімат.
Крім основного місця роботи співробітник може мати роботу за сумісництвом. Робота за сумісництвом - це регулярно оплачувана робота, виконувана працівником на умовах трудового договору крім його основної роботи і у вільний від неї час. Укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом. Робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем його основної роботи, так і в інших організаціях. Тривалість робочого часу, установлюваного роботодавцем для осіб, які працюють за сумісництвом, не може перевищувати чотирьох годин на день і 16 годин на тиждень (ст.284 ТК). Не допускається робота за сумісництвом осіб у віці до вісімнадцяти років, на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами (ст.282 ТК).
Оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу, в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором. При встановленні особам, які працюють за сумісництвом з погодинною оплатою праці, нормованих завдань оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт. Особам, які працюють за сумісництвом у районах, де встановлені районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати, оплаті праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок (ст.285 ТК).
Оплата праці сумісників здійснюється за фактично відпрацьований час відповідно до присвоєним працівникові розряду (окладу) при погодинній системі оплати, а при відрядній системі оплати праці - за вироблену продукцію або виконаний обсяг робіт у відповідності з діючими на підприємстві нормами та розцінками. Преміювання при роботі за сумісництвом здійснюється в порядку і на умовах, передбачених для основних працівників, що виконують аналогічні роботи.
На працівників - сумісників повністю поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців комбінату.
Гарантії і компенсації для сумісників, які суміщають роботу з навчанням, надаються за основним місцем роботи. Інші гарантії і компенсації, передбачені Трудовим кодексом та іншими нормативними актами, надаються особам, які працюють за сумісництвом, в повному обсязі.

1.3. Особливості трудових відносин при договорах цивільно-правового характеру

Договори цивільно-правового характеру не відносяться до трудових договорів, тому облік і оплата праці у відповідності з цими договорами дещо відрізняються від описаного вище. Предметом всіх цивільно-правових договорів є певний результат праці, виконання індивідуального завдання (замовлення або доручення).
За договором підряду підрядник зобов'язується виконати своїми силами і за свій ризик певну роботу за завданням замовника з свого матеріалу або матеріалу замовника. Замовник, зі свого боку, зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу, якщо вона відповідає умовам договору і характеристикам якості. При цьому підрядник не включається в трудовий колектив і не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. У цьому випадку праця служить лише способом виконання взятих зобов'язань - підрядник сам розподіляє його в часі, враховує його розмір (при цьому він не пов'язаний певною мірою праці), сам організує роботу і відповідає за її якість.
Підрядник зобов'язаний зберегти ввірене йому майно, а замовник зобов'язаний оплатити виконану підрядчиком роботу зі здачі всієї роботи, якщо інше не встановлено законом або договором. Предметом договору підряду визнається досягнутий при виконанні робіт результат.
Договір доручення також відноситься до розряду договорів цивільно-правового характеру, але він має іншу спрямованість: одна сторона договору (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії.
Договір підряду і договір доручення повинні обов'язково містити наступні дані: номер і дату укладення договору, реквізити замовника і підрядника, зміст робіт та їх кошторисну вартість, терміни виконання робіт, обов'язки і відповідальність сторін, особливі умови, форс-мажорні обставини, юридичні адреси сторін, їхні підписи і печатки.
Договорами цивільно-правового характеру є також договір оренди, договір купівлі-продажу, договір міни, авторські договори, договори контрактації (тобто контракти між підприємствами-виробниками й організаціями-заготівельниками, збутовими організаціями) і т.п.
При оформленні договору підряду та договору доручення застосовуються, як правило, встановлені форми. При завершенні робіт за договором підряду складається приймально-здавальний акт, в якому зазначаються такі характеристики виконання:
- Перевірено якість робіт (перевіряється повноважним представником підприємства у присутності виконавця і відповідає правилам та умовам договору);
- Роботи (послуги) належним чином оформлені та прийняті в комплекті;
- При виконанні робіт виконавцем проведені виробничі витрати (вказуються види витрат, кількість витрат, ціна, сума); підприємство оплачує вироблені виконавцем витрати при виконанні робіт у розмірі зазначеної суми;
- Може бути вказана надбавка (знижка) до встановленої у договорі оплаті в розмірі твердої суми або у відсотках від вартості;
- Вказується остаточна вартість виконаної роботи з урахуванням всіх доповнень і змін, наведених вище.
Зрозуміло, при укладанні акту здачі-приймання вказуються реквізити сторін, ставляться їх підписи і печатки. Якщо однією зі сторін є приватна особа, його реквізитами є його паспортні дані та особистий підпис. При закінченні робіт за договором доручення складається довідка за встановленою формою (акт).
Примітно, що в роботі велика увага приділяється формами договорів. Це пов'язано з тим, що при виникненні конфліктів та необхідності звернення до арбітражу або судові органи невиконання форми договорів або відсутність зазначених позицій у договорі може привести до негативного результату опротестування, хоча за змістом, сторона, що звернулася з позовом, може бути повністю права.
Тепер зіставимо трудовий договір і договір цивільно-правового характеру один з одним, так як на практиці працівники часто не бачать особливої ​​різниці між цими формами взаємовідносин. У результаті нерідкі випадки, коли однакові, по суті, документи, які оформляють взаємини з працюючими, на одних підприємствах іменуються трудовими договорами (контрактами), на інших - договорами підряду або доручення. Щоб не зробити подібної помилки, потрібно проаналізувати характер фактичних трудових відносин сторін.
Зазначимо основні розбіжності в цих видах відносин:
1. Взаємовідносини сторін регулюються різними галузями законодавства: при укладенні трудового договору (контракту) - це трудове законодавство, тобто Трудовий кодекс РФ, а при укладенні договорів цивільно-правового характеру - Цивільний кодекс Російської Федерації.
2. Різні обсяг і характер прав і обов'язків сторін договору, відповідальність, порядок розірвання та інші юридичні наслідки.
3. За трудовим договором, відповідно до ст. 56 ТК РФ, працедавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
За договором підряду або доручення одна зі сторін береться виконати на свій страх і ризик певний обсяг роботи, а замовник повинен оплатити виконану роботу, прийнявши її у разі відповідності зазначених у договорі характеристикам. Договір підряду має схожість з трудовим договором, так як в обох випадках йдеться про виконання роботи та її оплати, але єдине і чисто зовнішню подібність.
Предмет трудового договору становить виконання роботи з певної спеціальності, кваліфікації чи посади, коло обов'язків працівників визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями і уточнюється у трудовому договорі.
Предметом договору підряду, як уже говорилося, є результат діяльності підрядника, який визначається замовником і фіксується в договорі (підготовка звіту, споруда дачі і т.д.).
4. Укладаючи трудовий договір, громадянин стає членом трудового колективу - він підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, вказівок та розпоряджень керівництва. Підрядник ж не вступає в трудовий колектив, він сам організовує визначену в договорі роботу і не перебуває в адміністративному підпорядкуванні у замовника.
5. Укладаючи трудовий договір (контракт), громадянин підпадає під дію трудового законодавства. Йому повинні надаватися відповідні соціальні гарантії та пільги (оплата лікарняних листів, відпустки, виплата допомоги на дітей тощо). Такими гарантіями і пільгами не користуються працюючі за договорами підряду і доручення, хоча в сукупний річний дохід працівника оплата праці за договорами цивільно-правового характеру включається.
Законодавством Російської Федерації право утримувати внески по єдиному соціальному податку (ЄСП) в частині суми, що підлягає сплаті до Фонду соціального страхування РФ замовнику не надано (п. 3 ст.238 НК РФ), тому людина, що працює за цими договорами, не має соціальних пільг . Разом з тим у частині суми ЕСН, що підлягає сплаті до Пенсійного Фонду та Фонду обов'язкового медичного страхування, внески з оплати договорів підряду і доручення стягуються. Але працівники, які отримують заробітну плату за договором цивільно-правового характеру, можуть отримувати допомогу по соціальному страхуванню з сум оплати договору, якщо самостійно застрахуються у відділенні Фонду соціального страхування РФ і будуть регулярно сплачувати страхові внески.
Необхідно відзначити, що назва "трудова угода", іноді застосовується до договорів цивільно-правового характеру, невірно - це синонім трудового договору (контракту). Треба звертати увагу на цю термінологію, щоб уникнути помилок при оформленні розрахунків з соціальними фондами.
6. Договір підряду (доручення) припиняє свою дію при досягненні результату, який був у ньому обумовлений. Оплата, як уже згадувалося, здійснюється за згодою сторін. У джерела виплати, тобто при розрахунку з підрядником або повіреним, роботодавець повинен утримати податок на доходи фізичних осіб (ПДФО).
7. Чинне трудове законодавство не поширює на працівників, які уклали з підприємством договір цивільно-правового характеру всіх видів (підряду, доручення, авторський договір тощо) порядок надання в обов'язковому порядку щорічних оплачуваних відпусток, так як відповідно до ТК РФ право на відпустку мають працюють за трудовим договором. Але питання оплати праці, режиму праці та відпочинку, оплати в разі захворювання, обсяг роботи і терміни їх виконання, надання різних соціальних пільг (спецхарчування, оплати проїзду і т.п.) також обумовлюються умовами цивільно-правового договору, тому у разі грамотного складання договору при згоді сторін є можливість включити положення про оплату відпустки, соціальні пільги і т.д. в графу договору "особливі умови" - тоді всі ці пільги мають бути надані роботодавцем у порядку виконання цього договору. У період дії договору його умови можуть бути змінені за взаємною згодою сторін, але не в односторонньому порядку. При цьому підписується документ, званий "Доповнення до договору".
У ЗАТ «ТД Тракт» не було випадків укладання договорів цивільно-правового характеру, але трудові договори укладаються з кожним співробітником, що приймається на роботу.
Узагальнюючи викладений матеріал, зазначимо, що в складних умовах господарювання оплата праці перестала бути жорстко керованою. Замість громіздкої, обов'язковою для застосування системи норм і нормативів, що була основою організації оплати праці на будь-якому підприємства, в даний час залишився тільки нормативний мінімальний рівень тарифних ставок, що призвело до необхідності вдосконалення форм первинної та зведеної документації з обліку праці та її оплати.
Розглянувши докладно систему і форми оплати праці в РФ, можна зробити наступні висновки: по-перше, що її реформування йде в напрямку оплати витрачених зусиль, враховуючи все різноманіття форм праці, а право підприємств самостійно формувати політику оплати і організовувати бухгалтерський облік, дозволяють досить точно відображати витрачена праця й оплачувати його. З іншого боку праця - важлива складова собівартості продукції. Чіткий його облік і контроль витрат на оплату праці дозволяє випускати конкурентоспроможну продукцію, знижуючи частку витрат на працю в ціні продукції. Праця, будучи головним джерелом доходу для людини, одночасно і стратегічно важливий фактор у масштабах країни, так як умови праці, оплата праці, податки на оплату праці визначають такі суб'єктивні чинники як настрої в суспільстві, лояльність до влади і такі об'єктивні фактори як економічна стабільність і зростання.
По-друге, витрати на оплату праці в РФ, завдяки діючому законодавству враховуються досить повно і адекватно, але законодавчі акти у деяких частинах потребують переробки. З появою і бурхливим розвитком ЕОМ назріває необхідність ввести нові стандарти і нові типові документи, зручні для обробки на ЕОМ і наступних записів в облікові регістри.
По-третє, чітко поставлений бухгалтерський облік витрат на оплату праці дозволить уникнути появи помилок у визначенні сум до нарахування та невірного відображення бухгалтерського обліку, оподатковуваної бази.
При розрахунку заробітної плати підприємства всіх форм власності повинні керуватися нормами чинного трудового законодавства. Усередині підприємства питання оплати праці регулюються укладеним колективним договором (угодою) між адміністрацією підприємства і трудовим колективом або окремими положеннями з оплати праці. Положення таких документів не можуть суперечити положенням трудового законодавства.

2. ОБЛІК РОЗРАХУНКІВ З ПРАЦІВНИКАМИ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ

2.1. Облік особового складу організації

Для обліку особового складу, відпрацьованого часу, розрахунків з працівниками з нарахування і виплати заробітної плати організації використовують уніфіковані форми первинних документів з обліку праці та її оплати, затверджені постановою Держкомстату РФ від 06 квітня 2001 р. № 26. На ЗАТ «ТД Тракт» (далі «ТД Тракт») широко застосовуються уніфіковані форми документів з обліку праці та її оплати.
При прийомі на роботу в «ТД Тракт» новий співробітник заповнює анкету та проходить співбесіду з керівником підрозділу (відділу), який дає висновок про можливість прийому на роботу на зворотному боці анкети, там же зазначаються відомості про те, в якості кого може бути прийнятий на роботи наймається, з яким окладом і з яким випробувальним терміном. Потім з новим співробітником укладається трудовий договір (додаток 1) і складається "Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу", форма № Т-1 (Додаток 2). Форма Т-1 заповнюється в одному примірнику працівником відділу кадрів на прийняте організацією на роботу особа. Наказ про прийом на роботу працівника візується у відповідній службі організації для підтвердження окладу, встановленого за штатним розкладом. З наказом (розпорядженням), підписаним керівником організації, працівника знайомлять під розписку.
Наказ про прийом на роботу разом з копією паспорта приймається на роботу співробітника передається в бухгалтерію організації, де на нього відкривається особовий рахунок. Форму № Т-2 "Особиста картка працівника" (Додаток 3) заповнюють і ведуть у відділі кадрів на кожного працівника в одному екземплярі. У її розділах містяться загальні відомості про працівника (прізвище, ім'я, по батькові, дата і місце народження, освіта тощо), його стаж, відомості про військовий облік, призначення і переміщення, підвищення кваліфікації, перепідготовки, відпустці, атестації та додаткові відомості.
Формою № Т-5 "Наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу" або формою № Т-5а «Наказ (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу" (Додаток 4) оформляється переведення працівника (працівників) з одного підрозділу «ТД Тракт» в інше. Її заповнює у двох примірниках співробітник відділу кадрів. Один примірник зберігається у відділі кадрів, другий передається в бухгалтерію для внесення змін до особового рахунка. У розпорядженні вказуються: причина перекладу (зміна до трудового договору), розмір окладу, надбавки за новим місцем роботи, дата переказу, та ін Розпорядження візується керівниками відповідних структурних підрозділів на зворотному боці наказу і підписується керівником організації.
Для оформлення та обліку напрямків працівника у відрядження в «ТД Тракт» застосовується Наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження (форма № Т-9). Наказ складається працівником кадрової служби на підставі службової записки (службового завдання) начальника відділу (підрозділу) з проханням направити співробітника у службове відрядження із зазначенням причин, підписується керівником організації. У наказі про направлення у відрядження вказуються прізвище та ініціали, структурний підрозділ, професія (посада) відрядженого, а також мету, час і місце відрядження. При необхідності в ній можуть вказуються джерела оплати сум витрат на відрядження, інші умови направлення у відрядження.
Посвідчення про відрядження (форма № Т-10) є документом, що засвідчує час перебування у службовому відрядженні (час прибуття в пункти призначення і час вибуття з них. У кожному пункті призначення робляться відмітки про час прибуття та вибуття, які завіряються підписом відповідальної посадової особи та печаткою . Посвідчення про відрядження виписується в одному примірнику працівником кадрової служби на підставі наказу про направлення у відрядження і має той самий номі і дату, що і наказ. Після повернення з відрядження в організацію працівником складається авансовий звіт з додатком документів, що підтверджують зроблені витрати, і посвідченням про відрядження передається в бухгалтерію.
Для оформлення та обліку службового завдання для направлення у відрядження, а також звіту про його виконання в «ТД Тракт» застосовується форма № Т-10а «Службове завдання для направлення у відрядження і звіт про його виконання». Службове завдання підписується керівником структурного підрозділу, в якому працює відряджаються працівник, затверджується керівником організації і передається в кадрову службу для складання наказу про направлення у відрядження. Особою, прибулим з відрядження, складається короткий звіт про виконану роботу за період відрядження, який надається керівнику структурного підрозділу.
Форма № Т-8 "Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівником" (Додаток 5) оформляється при звільненні працівника і заповнюється у двох примірниках: один залишається у відділі кадрів, другий передається в бухгалтерію. У ньому вказують причину і підставу звільнення. Наказ підписується начальником структурного підрозділу (цеху, відділу) і керівником організації. На зворотному боці наказу бухгалтер може розрахувати заробітну плату звільнюваного: визначаються середній заробіток, нарахована сума належної заробітної плати, розмір компенсації за невикористану відпустку, вихідна допомога, а також суму утриманого ПДФО. Ці дані переносяться в особовий рахунок працівника.
При звільненні працівника в «ТД Тракт», кого звільняють йде у відділ кадрів, який на підставі особистої заяви працівника становить наказ на звільнення. Наказ візує начальник структурного підрозділу, в якому працював кого звільняють, відділ кадрів складає табель робочого часу за період, в якому працівник звільняється, підраховує кількість невикористаних днів відпустки і зазначає його у наказі, видає обхідний лист. Звільняється обходить осіб, відповідальних за правомірність його звільнення, які розписуються в обхідному аркуші. До таких осіб належать відділ кадрів, бухгалтерія, начальник структурного підрозділу, відділ інформаційних технологій і т.п. Бухгалтер розраховує суму заробітної плати і компенсації за невикористану відпустку на підставі наказу та табеля робочого часу і видає її звільняють. Звільняється працівник отримує у відділі кадрів трудову книжку тільки після надання підписаного обхідного листа.
Вважаємо, що облік особового складу в ЗАТ «ТД Тракт» ведеться зовсім грамотно, у відповідності з вимогами чинного законодавства.

2.2. Облік робочого часу та виробітку

Для правильного нарахування заробітної плати необхідно вести облік відпрацьованого кожним працівником часу.
По обліку використання робочого часу та розрахунків з персоналом з оплати праці можуть застосовуватися "Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати" (ф. № Т-12) або "Табель обліку використання робочого часу" (ф. № Т-13). Необхідно відзначити, що табельний облік охоплює всіх працівників організації. Кожному з них присвоюється певний табельний номер, який вказується у всіх документах з обліку праці та заробітної плати. Сутність табельної обліку залежить від щоденної реєстрації явки працівників на роботу, звільнення з роботи, всіх випадків запізнень і неявок із зазначенням їх причини, а також годин простою і годин понаднормової роботи.
Форма № Т-12 "Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати" застосовується для контролю за дотриманням встановленого режиму робочого часу персоналу організації, отримання даних про відпрацьований час, розрахунку заробітної плати; ведеться табельником (майстром) і підписується начальником структурного підрозділу. Дані табельного обліку використовують при складанні статистичної звітності та нарахування заробітної плати. Це документ, на підставі якого нараховується заробітна плата за відпрацьований час працівникам з погодинною оплатою праці та з окладом за штатним розкладом.
Форма № Т-13 "Табель обліку використання робочого часу" (Додаток 6) застосовується для тих же цілей, що й форма № Т-12, при автоматизованій обробці даних. У ній ведеться тільки облік явок і неявок, відпрацьованого часу і проводяться дані для нарахування заробітної плати за видами і напрямками витрат. Всі інші необхідні відомості для статистичної звітності та бухгалтерського обліку отримують за допомогою обчислювальних машин. Для обліку використання робочого часу всіх категорій службовців і контролю за дотриманням робітниками і службовцями трудового розпорядку, для отримання даних про відпрацьований час, а також для складання статистичної звітності з праці на "ТД Тракт» ведеться табель обліку використання робочого часу за формою № Т-13 .
Табель є перехресну таблицю, де по горизонталі заповнюються дні місяця, а по вертикалі заповнюється список прізвищ працівників із зазначенням їх табельних номерів і найменування посад. Для відображення використання робочого часу за кожний день у табелі (графа 4) відведено два рядки: один - для умовних позначень видів витрат робочого часу, інша - для запису кількості годин по них. Кожен день розрахункового місяця для кожного працівника, заробіток якої розраховується, може бути робочим, вихідним, святковим днем, днем ​​відпустки і т.п. - Тому в клітці табеля, що відноситься до кожного конкретного дня кожного працівника, ставиться стандартне умовне позначення («Я» - явка, «Б» - лікарняний, «ВІД» - відпустки і т.д.). Кількість годин, відпрацьованих працівником у день, проставляється числом, рівним тривалості робочого дня (наприклад, 8 - у простій робочий день, а в передсвятковий - 7). Невихід на роботу без поважних причин є прогулом (ставиться нуль годин роботи).
Відмітки в табелі про причини неявок на роботу або про роботу в режимі неповного робочого дня, про роботу в надурочний час і інших відступах від нормальних умов роботи, повинні бути зроблені тільки на підставі оформлених належним чином документів: листка непрацездатності, довідки про виконання державних або громадських обов'язків і т.п.
У ЗАТ «ТД Тракт» начальники кожного структурного підрозділу враховують явки (неявки) співробітників свого підрозділу самостійно, і подають дані у відділ кадрів. Уповноважений співробітник відділу кадрів складає зведений табель на співробітників всього підприємства в одному примірнику. Заповнений табель підписується особою, відповідальною за його ведення, і керівником, після чого здається в бухгалтерію підприємства, де на його основі розраховується заробітна плата. Разом з табелем до бухгалтерії передаються накази про надання відпусток працівникам, лікарняні листки непрацездатності тощо Таким чином, для бухгалтера ЗАТ «ТД Тракт» табель обліку використання робочого часу є одним з первинних документів, на підставі якого проводиться розрахунок заробітної плати. Оскільки на підприємстві застосовується окладная форма оплати праці, табеля обліку робочого часу достатньо для правильного розрахунку заробітної плати.

2.3. Облік нарахування оплати праці

Відповідно до ст. 135 ТК РФ системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат встановлюються:
працівникам організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативними правовими актами;
працівникам організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;
працівникам інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.
Система оплати і стимулювання праці, про які говорилося вище, підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні, понаднормову роботу і в інших випадках, встановлюється роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації. Умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленим Трудовим кодексом РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
У випадках, коли умови праці відхиляються від нормальних, оплата праці здійснюється із застосуванням системи доплат і надбавок (ст. 149 ТК РФ). Відхиленнями від нормальних умов праці вважається робота в надурочний час, нічний час, вихідні та святкові дні. Підприємства самостійно встановлюють розмір доплат за відхилення умов роботи від нормальних і порядок їх виплати. При цьому вони повинні враховувати, що мінімальні розміри доплат встановлені законодавством.
Відповідно до п.3 ст. 255 НК РФ нарахування компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, в тому числі надбавки до тарифних ставок і окладів за роботу в нічний час, роботу в багатозмінному режимі, за суміщення професій, розширення зон обслуговування, за роботу у важких, шкідливих умовах праці, за понаднормову роботу і роботу у вихідні та святкові дні, вироблених у відповідність до законодавства РФ, з метою оподаткування прибутку включаються у витрати платника податків на оплату праці.
Відхилення від нормальних умов роботи оформляються листком на доплату, який виписують на бригаду або окремого робітника. У ньому вказують номер основного документа (наряду, відомості та інших), до якого провадиться доплата, зміст додаткової операції, причину і винуватця доплат і розцінку.
Доплата за роботу в нічний час здійснюється на підставі табеля обліку робочого часу з підсумковим кількістю за місяць і регулюється ст. 96 і 154 ТК РФ. Нічним вважається час з 22 години до 6 ранку (тривалість роботи (зміни) у нічний час скорочується на одну годину). Оплата такого часу проводиться робочим повременщикам - не нижче 7 / 6 денного години при 7-годинному робочому дні і не нижче 6 / 5 - при 6-годинному робочому дні; робочим відрядникам - понад відрядній заробітної плати доплата за кожну годину проводиться не нижче 1 / 6 або 1 / 5 тарифної ставки робітника.
Доплата за роботу в надурочний час також підтверджується даними табеля. Згідно ст.152 ТК РФ понаднормова робота оплачується за перші дві години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ст. 99 ТК РФ). За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
Оплата роботи у святкові дні повинна підтверджуватися наказом на роботу в святкові дні і табелем обліку робочого часу. Робота у вихідний і неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі (ст. 153 ТК РФ). За бажанням працівника, який працював у вихідний або святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.
Відповідно до Плану рахунків бухгалтерського обліку розрахунки з оплати праці ведуться по рахунку 70, який так і називається - "Розрахунки з персоналом з оплати праці". При цьому на зазначеному рахунку враховується інформація про розрахунки з оплати праці не тільки з працівниками, які перебувають у штаті підприємства, але і з позаспискового співробітниками. Сюди включаються всі види заробітної плати, премії, що входять в систему оплати праці підприємства, допомоги, пенсії працюючих пенсіонерів, а також належні працівникам доходи за акціями та іншими цінними паперами даного підприємства. Так як рахунок цей пасивний, то за кредитом рахунку 70 відображаються нарахування сум заробітної плати, премій, допомог, пенсій та інших доходів працівника. За дебетом цього рахунку відображаються їх виплату, а також суми нарахованих податків, платежів по всіх видах виконавчих документів та інші утримання. Сальдо на кінець місяця характеризує суму залишився за підприємством боргу по заробітній платі перед працівниками. Як правило, це заробітна плата, нарахована за другу половину місяця, плюс не видані з різних причин протягом місяця кошти.
Для відображення в бухгалтерському обліку нарахованої зарплати підприємство самостійно вибирає рахунок з обліку витрат відповідно до виду діяльності підприємства і структури виробництва, який відповідає даному типу виробництва. Підприємство вибирає той рахунок, який відповідає виду виробництва, де трудиться певний працівник, заробітну плату яким нараховує бухгалтер. (Малі підприємства, які не мають допоміжних та інших додаткових служб, всі витрати на заробітну плату з виробництва відносять на рахунок 20 або 44). За дебетом зазначених рахунків і заносяться нараховані суми заробітної плати працівників відповідних виробництв. За кредитом цих операцій буде вказаний рахунок 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці".
Заробітна плата може виплачуватися за рахунок різних джерел:
- За рахунок віднесення зарплати на собівартість продукції або реалізації товарів, робіт, послуг:
Д-т 20 «Основне виробництво» (оплата праці виробничих робітників);
Д-т 23 «Допоміжні виробництва» (оплата праці робітникам допоміжних виробництв);
Д-т 25 «Загальновиробничі витрати» (оплата праці цехового персоналу);
Д-т 26 «Загальногосподарські витрати» (оплата праці управлінського персоналу);
Д-т 44 «Витрати на продаж» (оплата праці торгового персоналу);
Д-т інших рахунків витрат (29 і ін) і
К-т 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
- Нарахування оплати праці по операціях, пов'язаних з заготовлением і придбанням виробничих запасів, здійсненням капітальних вкладень, ліквідацією основних засобів і т.п. відображають за Д-ту 08, 10, 11, 15, 91 та К-ту 70.
- З нерозподіленого прибутку підприємства за рішенням його власників:
за Д-ту 84 «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)» і К-ту 70 - відображають нараховані суми премій, матеріальної допомоги, допомоги, виплати соціального характеру, а також нарахування доходів від участі в капіталі організації.
Облік заробітної плати може вестися як аналітично, так і синтетично, тобто як по кожному працівнику окремо, так і узагальнено. Тому й облікові регістри з утримання записаної в них інформації поділяються на регістри синтетичного та аналітичного обліку.
До регістрам аналітичного обліку заробітної плати відносяться розрахункові і розрахунково-платіжні відомості, податкові картки, особовий рахунок працівника і т.п. Регістри синтетичного обліку - це меморіальні ордери, оборотні відомості. Головна книга, журнали-ордери по рахунках і групам рахунків і т.д.
По обліку розрахунків з персоналом з оплати праці можуть застосовуватися «Розрахунково-платіжна відомість" (ф. № Т-49), «Розрахункова відомість» (ф. № Т-51), «Платіжна відомість» (ф. № Т-53) і «Особовий рахунок» (ф. № Т-54). У розрахунковій відомості містяться всі розрахунки з визначення сум заробітної плати, що підлягають виплаті працівникам. Платіжну відомість використовують лише для виплати заробітної плати. У ньому вказують прізвища та ініціали працівників, їх табельні номери, суми до видачі та розписку в отриманні заробітної плати. Розрахунково-платіжні відомості або заміщають їх розрахункові та платіжні відомості застосовують для розрахунків з працівниками за цілий місяць. Особові рахунки являють собою документи, на лицьовій стороні яких записуються необхідні відомості про працівника (сімейний стан, розряд, оклад, стаж роботи, час вступу на роботу тощо), а на звороті - всі види нарахувань і утримань із заробітної плати за кожен місяць. За ці даним легко розрахувати середній заробіток за будь-який період.
У ЗАТ «ТД Тракт» застосовується окладная форма оплати праці. Оклади затверджені в штатному розкладі (форма № Т-3). Штатний розклад (Додаток 8) затверджується наказом керівника організації (Додаток 7) і містить перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадових окладах, надбавки і місячному фонді заробітної плати. Зміни до штатного розпису можуть вноситися тільки відповідно до наказу (розпорядження) керівника організації або уповноваженим ним особою.
ЗАТ «ТД Тракт» займається торгівельною діяльністю, тому заробітна плата нараховується за дебетом рахунка 44 «Витрати на продаж» і кредиту рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». Бухгалтерський облік (у тому числі і розрахунок заробітної плати) на підприємстві ведеться автоматизованим способом з допомогою обчислювальних машин. Дані штатного розкладу, в якому міститься перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадових окладах співробітників заведені в довідник бухгалтерської програми «Бест». Бухгалтер заводить дані табеля і зміна в штатному розкладі в бухгалтерську програму, і програма автоматично розраховує заробітну плату та суму податків з заробітної плати відповідно до закладеними в неї алгоритмами розрахунку. Алгоритми розрахунку заробітної плати та податків складені відповідно до чинного законодавства. Після розрахунку заробітної плати бухгалтер роздруковує розрахункову відомість заробітної плати (Додаток 9) і вибірково перевіряє, чи правильно зроблені розрахунки сум відпускних, лікарняного листка непрацездатності, чи правильно утримано ПДФО і розрахований ЕСН. Після перевірки він віддає розрахункову відомість на затвердження головному бухгалтеру і керівнику підприємства. Виплата заробітної плати проводиться на підставі платіжної відомості (Додаток 10), яка складається по кожному підрозділу підприємства окремо.
При видачі готівки з каси організації необхідно керуватися Порядком ведення касових операцій у РФ, затвердженим рішенням Ради директорів Банку Росії від 22 вересня 1993 р. № 40. Гроші на виплату заробітної плати, допомоги з тимчасової непрацездатності, премій і т.д. отримують в обслуговуючому організацію банку. Організації, що мають виручку, можуть за узгодженням з банком витрачати і на оплату праці.
Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця, а відпускні - не пізніше, ніж за три дні до початку відпустки (ст. 136 ТК РФ). При звільненні працівника всі суми, належні від організації, виплачуються на день звільнення. Заробітна плата видається у строки, встановлені правилами внутрішнього розпорядку, колективним або трудовим договором. Ці дати вказуються у наданих банку касових заявках. За першу половину місяця (з 1-го до 15-е число включно) видають аванс (звичайно з 16-го по 20-е число поточного місяця). Найбільш поширений варіант, при якому аванс виплачується в заздалегідь обумовленому розмірі (наприклад, 40% фактичного заробітку за минулий місяць). Заробітна плата за другу половину місяця видається з 1-го по 10-е число наступного місяця. Якщо день видачі заробітної плати припадає на вихідний або святковий день, то вона повинна бути виплачена напередодні. Гроші для розрахунків зі звільненими і зникаючими у відпустку, а також з працівниками нештатного (неспісочного) складу видаються незалежно від встановлених термінів виплати заробітної плати штатним працівникам.
Для отримання заробітної плати в банк подаються такі документи: чек, платіжні доручення на перерахування до бюджету податкових платежів із заробітної плати, платіжні отримання на користь різних організацій і осіб на суми, утримані із заробітної плати працівників за виконавчими листами, за іншими виконавчими документами та особистим зобов'язаннями. Аванс і заробітна плата за другу половину місяця видаються протягом 3 днів, включаючи день отримання грошей в банку. Так, якщо гроші отримані в понеділок, то в середу сума неотриманої зарплати повинна бути здана в банк. Виплата заробітної плати, допомоги і премій проводиться з розрахунково-платіжної або платіжної відомості. При отриманні грошей працівник розписується у відомості. Видача грошей особі, яка не є штатним співробітником, здійснюється за пред'явленням документа, що посвідчує особу одержувача. Гроші можуть бути видані за видатковим касовим ордером. У ньому одержувач вказує назву і номер документа, дату його видачі, назва його організації.
Заробітна плата видається працівникам з каси за розрахунково-платіжними документами протягом З-х днів з моменту отримання з банку грошей для її виплати. Після закінчення цього терміну в платіжних відомостях проти прізвища особи, що не отримав належну йому суму, касир ставить штамп "депонент" (або робить аналогічну позначку вручну). При закритті кожної платіжної відомості касир вказує виплачену і депоновану суму заробітної плати. В цілому їх сума повинна повністю відповідати сумі, зазначеній як результат платіжної відомості.
Далі депоновані суми обліковуються окремо наступним чином:
а) по кожному працівнику в книзі обліку депонованої заробітної плати ведеться аналітичний облік;
б) депоновані суми здаються в банк, що обслуговує підприємство, і здані суми складається загальний видатковий касовий ордер.
в) коли працівник приходить отримувати депоновані суми, йому виписується вже індивідуальний видатковий касовий ордер на суму неотриманих їм грошей, а в книзі робиться відповідна позначка: зазначається дата і номер видаткового касового ордера, за яким гроші були отримані.
При цьому бухгалтер робить наступні проводки:
1. Оформлення неодержаної заробітної плати (депонування):
Д-т 70 - К-т 76 - закривається розрахунково-платіжна відомість на загальну суму депонованої зарплати;
Д-т 51 - К-т 50 - повернення грошей на розрахунковий рахунок банку підприємства на цю ж суму.
2. Отримання депонованої раніше заробітної плати:
Д-т 50 - К-т 51 - отримання коштів з розрахункового рахунку в банку на оплату депонентів;
Д-т 76 - К-т 50 - списання виданої заробітної плати з депонента.
Також оформляються та інші, з якої-небудь причини неотримані працівником суми (премії, виплати, допомоги тощо).
Працівник має право на отримання депонованої заробітної плати протягом трьох років. Після закінчення цього терміну незатребувані суми як внереалізованних доходи приєднуються до прибутку:
Д-т 76 - К-т 91 - віднесення незатребуваною суми на рахунок інших доходів організації.
У ЗАТ «ТД Тракт» заробітна плата видається один раз на місяць у термін до десятого числа місяця, наступного за звітним. Видача заробітної плати здійснюється з готівкової виручки, що надходить у касу від продажу товарів, через це видача заробітної плати іноді розтягується на термін до п'яти днів. Гроші з розрахункового рахунку не знімаються. Облік руху коштів по рахунку 70 ведеться в картці самого рахунку "Розрахунки з персоналом з оплати праці" (Таблиця 1) із зазначенням номера тієї господарської операції, яка відповідає сумі, що стоїть в тому ж рядку картки рахунку (Таблиця 2).

Таблиця 1
Журнал господарських операцій за рахунком
70 «Розрахунки з оплати праці» за лютий 2003 року

Дата
Господарська операція і документи для
її підтвердження
Сума,
руб.
Корреспонд-
рующие рахунки
1
10.02.03
Видана через касу зарплата працівникам за лютий (платіжна відомість)
2621480
Д 70 - До 50
2
10.02.03
Депонована зарплата Сергеенко К.Н.
(Картка депонента)
3520
Д 70 - До 76
3
28.02.03
Нараховано зарплату співробітникам за лютий (розрахункова відомість)
2668900
Д 44 - До 70
Таблиця 2
Картка рахунку 70 "Розрахунки з оплати праці"
Дебет
Кредит
1) 2621480руб.
2) 3520руб.
ДО = 2625000 крб.
З поч. 2625000 крб.
3) 2668900руб.
КВ = 2668900 крб.
Сальдо кін. 2668900 крб.
Подібним чином ведеться облік по рахунку 70 відповідно до журналу операцій. Крім карток рахунків відомості за станом рахунку 70 записуються у відомості обліку витрат на продаж на замовлення і відділам.
Можна зробити висновок, що ЗАТ «ТД Тракт» правильно відображає операції з нарахування заробітної плати. Аналітичний облік ведеться в розрізі співробітників в повному обсязі. Організації можна дати наступні рекомендації:
- Видавати заробітну плату частіше, не рідше двох разів на місяць;
- Якщо готівкової виручки не вистачає для видачі заробітної плати, то необхідно знімати гроші з розрахункового рахунку в банку.

2.4. Особливості нарахування додаткової заробітної плати

Сума оплати за опрацьованим час, виробленої у випадках, передбачених чинним законодавством, являють собою додаткову заробітну плату.
Згідно зі ст. 114 ТК РФ штатним працівникам щорічно надаються чергові відпустки (основна відпустка). Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців. Наступні чергові відпустки - за графіком, який складається з урахуванням думки виборного профспілкового органу (ст.123 ТК РФ). Підставою для розрахунку суми відпускних є наказ, в якому вказується, кому надається відпустка, з якого числа, тривалість відпустки. З 1 лютого 2002 р. мінімальна тривалість відпустки - 28 календарних днів.
Розрахунок оплати за відпустку проводиться виходячи із середньої заробітної плати та кількості днів наданого відпустки. Для обчислення середньої заробітної плати розрахунковим періодом є три календарні місяці, що передують місяцю початку відпустки. Організації, крім бюджетних, можуть встановлювати всім або окремим категоріям працівників розрахунковий період у дванадцять календарних місяців, що передують догляду у відпустку. При цьому з розрахункового періоду виключається час, а також нараховані суми, коли працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності, був у відпустці без збереження середньої заробітної плати (за сімейними обставинами), не працював у зв'язку з простоєм не з вини працівника, а також з інших причин, передбачених законодавством. Крім того, при розрахунку середньої заробітної плати з розрахункового періоду виключаються святкові дні, встановлені законодавством. Якщо у розрахунковому періоді або в тому місяці, коли працівник йде у відпустку, відбулося підвищення тарифних ставок або окладів по галузі або на підприємстві, то заробіток працівника повинен коригуватися на коефіцієнт підвищення. Ця коригування не проводиться, якщо тарифна ставка або оклад підвищено у конкретного працівника.
Необхідно відзначити, що заміна відпустки компенсацією за нього не допускається. Лише частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією (ст. 126 ТК РФ). Заміна відпустки грошовою компенсацією вагітним жінкам і працівникам у віці до 18 років, а також працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не допускається (ст.126 ТК).
Якщо працівник звільняється або переводиться на інше підприємство, не використавши чергову відпустку, то йому нараховується компенсація за невикористану відпустку (ст. 127 ТК РФ). Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні три календарних місяця шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на 3 і на 29,6 (середньомісячне число календарних днів). Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в робочих днях, у випадках, передбачених ТК РФ, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки визначається шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня (ст. 139 ТК РФ) .
Розглянемо приклад: працівникові ЗАТ «ТД Тракт» надається відпустка згідно з графіком відпусток, затвердженим в організації, з 1 березня 2002 року тривалістю 28 днів. У даному прикладі відпустка починається 1 березня і закінчується 29 березня, оскільки 8 березня є святковим неробочим днем, який до календарних днів відпустки не включається. З огляду на те, що два наступні дні 30 і 31 березня є вихідними, працівник повинен приступити до роботи в понеділок 1 квітня 2002 року). За три місяці, що передують місяцю надання відпустки, працівнику було зроблено такі нарахування:
У грудні 2001р.: Оклад у розмірі 7000 руб., Щомісячна премія за виробничі результати - 3000 руб. Загальна сума нарахувань - 10000 руб.
У січні 2002р.: Оклад у розмірі 7000 руб., Щомісячна премія за виробничі результати - 5000 руб. Загальна сума нарахувань - 12000 руб.
У лютому 2002р.: Оклад у розмірі 7000 руб., Щомісячна премія за виробничі результати - 4500 руб. Загальна сума нарахувань - 11500 руб.
Сума середнього денного заробітку:
(10000руб. + 12000руб. + 11500руб.) / (3 * 29,6 дн) = 377,25 грн. / дн.
Сума відпускних:
377,25 грн. / дн. * 28 дн. = 10563 руб.
Розглянемо інший приклад: працівник прийнятий на роботу в ЗАТ «ТД Тракт» 1 травня 2001 року, а 4 квітня 2002 звільнений за власним бажанням. При відпуску в 28 календарних днів розмір компенсації розраховується виходячи з 2,3 днів за кожен місяць роботи в робочому році (28календарних днів / 12 місяців). У 2001 і 2002 роках працівник відпрацював повні 11 місяців, за які в нього з'являється право на 25 календарних днів відпустки (2,3 дня * 11 міс.).
За розрахунковий період працівникові виплачені наступні суми:
Січень - 6000 руб. Лютий - 6000 руб. Березень - 6000 руб.
Сума середнього заробітку за один календарний день:
(6000 + 6000 +6000) / (3 * 29,6) = 202,70 руб.
Сума компенсації за невикористану відпустку:
202,70 грн. / дн. * 25дн. = 5067,57 руб.
Форма № Т-6 "Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику" або форма № Т-6а «Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівникам» (Додаток 11, 12) застосовується для оформлення щорічної відпустки та відпусток інших видів, що надаються членам трудового колективу «ТД Тракт» у відповідності з діючими законодавчими актами і положеннями, колективним договором і графіком відпусток. Графік відпусток (форма № Т-7) застосовується для відображення відомостей про час розподілу щорічних оплачуваних відпусток працівників усіх структурних підрозділів організації на календарний рік за місяцями. Графік відпусток - зведений графік. При його складанні враховуються чинне законодавство, специфіка діяльності організації та побажання працівників. У ЗАТ «ТД Тракт» графік відпусток візується керівником кадрової служби, узгоджується з керівниками структурних і затверджується керівником організації. При перенесенні терміну відпустки на інший час за згодою працівника і керівника структурного підрозділу у графік відпусток вносяться відповідні зміни.
Для розрахунку належної працівникові заробітної плати та інших виплат при наданні йому щорічної оплачуваної чи іншого відпустки застосовується «Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику» (форма № Т-60). При розрахунку середнього заробітку для оплати відпустки у графі 3 показується загальна сума виплат, нарахованих працівнику за розрахунковий період, згідно з правилами обчислення середнього заробітку. У графах 4, 5 вказується кількість робочих (календарних) днів, годин, що припадають на відпрацьований час у розрахунковому періоді. Графа "Кількість годин розрахункового періоду" заповнюється при розрахунку оплати відпустки працівникові, якому встановлено підсумований облік робочого часу.
При розрахунку середнього заробітку для виплати компенсації за невикористану відпустку застосовується «Записка - розрахунок при припиненні дії трудового договору (контракту) з працівником» (форма № Т-61), яка складається працівником кадрової служби або уповноваженою особою. Розрахунок належної заробітної плати та інших виплат проводиться працівником бухгалтерії.
У ЗАТ «ТД Тракт» наказ про надання відпустки складається на підставі особистої заяви працівника та заповнюється у двох примірниках (один залишається у відділі кадрів, другий передається в бухгалтерію), підписується начальником структурного підрозділу, керівником організації і самим працівником. Цей документ містить всі необхідні відомості для розрахунку відпускних сум і утримань. У бухгалтерії на підставі наказу розраховується сума відпускних. Ці дані переносять до особового рахунка. Бухгалтерська програма автоматично розраховує суму відпускних та суму податків з відпускних відповідно до закладених у неї алгоритмами розрахунку. Алгоритми розрахунку відпускних і компенсації за невикористану відпустку складені відповідно до чинного законодавства. Після розрахунку бухгалтер роздруковує розрахункову відомість заробітної плати та вибірково перевіряє, чи правильно зроблені розрахунки сум відпускних, чи правильно утримано ПДФО і розрахований ЕСН.
Згідно зі ст. 116 МК України передбачено надання додаткових відпусток (ст. 116 ТК РФ) працівникам, зайнятих на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. Організації з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено федеральними законами. Порядок і умови надання таких відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами.
Чинне законодавство передбачає різні гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням (глава 26 ТК РФ). У числі пільг - надання навчальних відпусток. Працівникам, направленим на навчання роботодавцем або надійшли самостійно в мають державну акредитацію освітніх установ середньої професійної та вищої професійної освіти незалежно від їх організаційно-правової форми на заочну і очно-заочній (вечірньої) формами навчання і успішно навчаються у цих закладах, роботодавець надає додаткові відпустки із збереженням середнього заробітку для проходження проміжної атестації від 30 до 50 календарних днів залежно від виду навчального закладу. Також для підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів надається навчальна відпустка від двох до чотирьох місяців, а для здачі підсумкових державних іспитів - один місяць. Працівникам на період десять навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів може встановлюватися за їх бажанням робочий тиждень, скорочена на 7 годин. За час звільнення від роботи зазначеним працівникам виплачується 50 відсотків середнього заробітку за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру оплати праці. За угодою сторін трудового договору скорочення робочого часу проводиться шляхом надання працівнику одного вільного від роботи дні на тиждень або скорочення тривалості робочого дня протягом тижня.
Право на оплачувану навчальну відпустку виникає тільки у успішно навчаються працівників, тобто у тих з них, які не мають академічної заборгованості. Навчальні відпустки (як і інші пільги, пов'язані з навчанням у навчальних закладах, встановлені статтями 173-176 ТК РФ) надаються на підставі письмової заяви працівника та довідки-виклику з навчального закладу.
У бухгалтерському обліку нарахування відпусток відображається за дебетом рахунків витрат і кредитом рахунка 70 аналогічно нарахуванню заробітної плати.
У деяких організаціях через сезонності виробництва відпустки працівникам надають протягом року нерівномірно. Тому для більш правильного визначення собівартості продукції суми, що виплачуються працівникам за відпустки, відносять на витрати виробництва протягом року рівномірними частками незалежно від того, в якому місяці ці суми будуть виплачуватися. Тим самим створюється резерв для оплати відпусток на рахунку 96 «Резерви майбутніх витрат». Робляться такі проводки:
Д-т 20, 23, 25, 26, 44 - К-т 96 - відображається створення резерву
Д-т 96 - К-т 70 - нараховані суми списують на оплату відпусток
У «ТД Тракт» резерв на оплату відпусток не створюється, сума нарахованих відпускних відноситься на витрати того періоду, в якому надається відпустка. Робиться наступна проводка:
Д-т 44 - К-т 70 - нарахована сума оплати відпусток.
До оплати за невідпрацьований час відноситься також оплата простоїв. Простоєм називають тимчасове припинення роботи підприємства в цілому або його окремого підрозділу з причин виробничого, організаційно-технічного або економічного характеру. Простої, тобто час, протягом якого працівник, перебуваючи на робочому місці, не може виконувати свої трудові обов'язки, оплачуються в тому випадку, якщо дотримані дві умови (ст. 157 ТК РФ):
- Простій не є наслідком вини працівника (незалежно від того, чи є винуватцем простою роботодавець або інша особа);
- Працівник у письмовій формі попередив роботодавця або представника адміністрації про початок простою.
Простої не з вини робітника підтверджується листком про простої з зазначенням причин і винуватців простою, його тривалості, тарифної ставки робітника, розміру оплати і суми. Згідно зі ст. 157 ТК РФ, час простою не з вини робітника оплачується в розмірі не нижче 2 / 3 тарифної ставки (окладу) встановленого працівникові розряду. Час простою з вини працівника не оплачується.
У бухгалтерському обліку робляться наступні проводки:
Д-т 20, 23, 25, 26 - К-т 70 - відображено нарахування заробітної плати за час простою не з вини працівника;
Д-т 73 - К-т 20, 23, 25, 26 - пред'явлені вимоги по відшкодуванню втрат, викликаних простоєм, що стався з вини працівника;
Д-т 70 (50) - К-т 73 утримана сума на відшкодування втрат через простій із заробітної плати (внесено до каси).
Таким чином можна зробити висновок, що в ЗАТ «ТД Тракт» в якості додаткової заробітної плати використовується тільки оплата щорічних відпусток і компенсації за невикористану відпустку. Організація при розрахунку суми відпускних повністю довіряє алгоритму розрахунку бухгалтерської програми «Бест», що іноді тягне неправильність розрахунку (у разі збою програми) і не використовує уніфіковану форму документа «Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику» (форма № Т-60). При використанні даного документа можна перевірити, не допустила бухгалтерська програма помилку. Організації можна дати рекомендацію для Вашого форми № Т-60.

2.5. Облік утримань із заробітної плати працівника

          Сума заробітної плати, що належить до видачі працівнику підприємства являє собою різницю між сумами оплати праці, нарахованими за всіма підставами, і сумою утримань. Утримання із заробітної плати працівника виробляються в строгій відповідності з законодавством РФ. Обов'язковими утриманнями є податок на доходи фізичних осіб та утримання за виконавчими листами.
При розрахунку утримань бухгалтер повинен пам'ятати, що за ст. 138 ТК РФ загальний розмір усіх відрахувань не може бути більше 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всіх випадках має зберегтися 50% заробітку.
Раніше податок на доходи фізичних осіб регулювався Законом РФ «Про прибутковий податок фізичних осіб», але з 1.01.01г. в силу вступила глава 23 «Податок на доходи фізичних осіб» частини II Податкового кодексу РФ. Згідно ст.210 НК РФ при визначенні податкової бази враховуються всі доходи платника податків, отримані ними як у грошовій, так і в натуральній формі, або право на розпорядження, якими у них виникло, а також доходи у вигляді матеріальної вигоди, що визначається відповідно до ст .212 НК РФ. При отриманні доходу у натуральній формі у вигляді товарів (робіт, послуг), іншого майна, податкова база визначається як вартість цих товарів (робіт, послуг) та іншого майна, обчислена виходячи з ринкових цін. При цьому у вартість таких товарів (робіт, послуг) включається відповідна сума податку на додану вартість, акцизів та податку з продажів (ст.211 НК РФ).
Необхідно пам'ятати, що в податкову базу не включаються суми, зазначені в ст.217 НК РФ - це державні допомоги (крім допомоги по тимчасовій непрацездатності), державні пенсії і т.п.
Крім того, при визначенні розміру оподатковуваної бази платник податків має право на наступні податкові відрахування:
- Стандартні (ст.218 НК РФ),
- Соціальні (ст.219 НК РФ),
- Майнові (ст.220 НК РФ),
- Професійні (ст.221 НК РФ) податкові відрахування.
Найбільш поширеною групою відрахувань є стандартні відрахування, оскільки їх виробляють безпосередньо самі організації, в той час як право на інші групи відрахувань платники податків, як правило, підтверджують самостійно. З групи перших найбільш часто зустрічаються - це відрахування в розмірі 400 руб. на місяць на працівника і 300 руб. на місяць на одну дитину до 18 років, а також учня денної форми навчання до 24 років з доходу, не перевищує 20 000 руб., обчисленого наростаючим підсумком. При отриманні доходу понад 20 000 руб. дані відрахування не надаються.
Наведемо дані ЗАТ «ТД Тракт» за розрахунком суми ПДФО: Іванов І.П. 1 січня 2002 був прийнятий на посаду начальника відділу регіональних продажів в ЗАТ «ТД Тракт» з місячним окладом 10 000 руб. У бухгалтерії підприємства Іванов І.П. подав заяву з проханням надати йому відрахування на утримання однієї дитини у віці до 18 років і одного студента денної форми навчання у віці до 24 років. Разом із заявою він представив документи, що підтверджують його право на відрахування (свідоцтва про народження дітей і довідку про навчання старшої дитини в інституті).
Загальна сума заробітної плати, нарахованої Іванову І.П. за січень-лютий 2002 року, склала 20 000 руб.
Загальна сума стандартних податкових вирахувань, наданих за ці два місяці, становила 2000 руб. (400 руб. * 2 міс. + 300 руб. * 2 чол. * 2 міс.).
Загальна сума податку на доходи, утримана із заробітку Іванова І.П. за січень-лютий 2002 року, склала 2340 руб. ((20 000 руб. - 2000 руб.) * 13%).
У березні 2002 року Іванову І.П. була нарахована заробітна плата у розмірі 10 000 руб.
Щоб визначити суму податку, яку ЗАТ «ТД Тракт» має утримати в березні 2002 року, необхідно зробити такі розрахунки:
1. Розрахувати суму доходу, нарахованого Іванову І.П. наростаючим підсумком з початку року:
10 000 руб. * 3 міс. = 30 000 руб.
2. Розрахувати податкову базу. Для цього суму доходу потрібно зменшити на суму стандартних податкових вирахувань. Починаючи з березня 2002 року відрахування Іванову І.П. не надаються, так як його дохід перевищив 20 000 руб.:
30 000 руб. - 2000 руб. = 28 000 руб.
3. Розрахувати загальну суму податку на доходи Іванова І.П. за три місяці 2002 року:
28 000руб. * 13% = 3640 руб.
4. Визначити суму податку, яку слід утримати із заробітної плати Іванова І.П. за березень:
3640 руб. - 2340 руб. = 1300 руб.
У березні 2002 року в бухгалтерському обліку будуть зроблені такі проводки (для спрощення прикладу порядок обчислення єдиного соціального податку не розглядається):
Д-т 20 - К-т 70 - 10 000 руб. - Нарахована заробітна плата Іванову І.П.;
Д-т 70 - К-т 68 субрахунок «Розрахунки з ПДФО» - 1300 руб. - Утримано прибутковий податок із заробітної плати за березень;
Д-т 70 К-т 50 - 8700 руб. (10 000 - 1300) - видана заробітна плата.
Податкова ставка ПДФО встановлюються ст.224 НК РФ, при цьому практично всі доходи громадян оподатковуються за ставкою 13%. Із сум доходів у вигляді заробітної плати обчислення податку проводиться податковими агентами (роботодавцями) наростаючим підсумком з початку податкового періоду за підсумками кожного місяця з заліком раніше утриманих сум податку. Причому сума податку визначається в повних рублях.
На рахунках бухгалтерського обліку суми утриманого податку на доходи фізичних осіб повинні відображатися по Д-ту 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» і К-ту 68 «Розрахунки з бюджетом». Перерахування сум податку на доходи відображається: Дт 68 Кт 51 «Розрахунковий рахунок».
Іншим видом утримань є утримання за виконавчими листами. До виконавчих документів, згідно зі статтею 7 Закону «Про виконавче провадження», відносяться: виконавчі листи, що видаються судами, судові накази, нотаріально засвідчені угоди про сплату аліментів, постанови органів (посадових осіб), уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, посвідчення комісії по трудових спорах, що видаються на підставі її рішень, постановлення судового пристава-виконавця. Виконавчі документи носять для керівництва підприємства обов'язковий характер, тому все що надійшли в організацію такі документи повинні бути зареєстровані і не пізніше наступного дня передано до бухгалтерії під розписку відповідальній особі, призначеному наказом адміністрації. У бухгалтерії ці документи також реєструються і далі зберігаються як бланки суворої звітності. Про надходження виконавчого документа повинні бути сповіщені судовий пристав-виконавець і стягувач.
З заробітної плати фізичних осіб на підставі виконавчих документів можуть проводитися утримання: аліментів на неповнолітніх дітей або на недієздатних батьків, сум на відшкодування шкоди, завданої фізичним особам в результаті повної або часткової втрати останніми працездатності, втрати годувальника, нанесення майнової шкоди, сум на відшкодування майнової шкоди або шкоди, заподіяної юридичним особам, сум на відшкодування моральної шкоди.
Аліменти (штрафи) можуть утримуватися і за заявою працівника. Розмір аліментів на утримання неповнолітніх дітей становить:
на одну дитину - ј (25%) від заробітної плати за вирахуванням податку на доходи;
на 2 дітей - 1 / 3 (33%) від заробітної плати за вирахуванням податку на доходи;
на 3 і більше дітей - Ѕ (50%) від заробітної плати за вирахуванням податку на доходи.
Крім того, відповідно до Сімейного кодексу, сплата аліментів здійснюється за рахунок платника, тому при перекладі аліментів поштою з Платника повинен бути утриманий поштовий тариф за пересилання.
Утримання аліментів відповідно до «Переліку видів заробітної плати іншого доходу, з яких виробляється утримання аліментів на неповнолітніх дітей", затвердженим Постановою Уряду РФ № 841 від 18.07.1996 р. відбувається з усіх видів доходу як за основною, так і за сумісною роботі , з усіх видів доплат, з оплати за час відпустки, з допомоги з тимчасової непрацездатності, з винагороди за загальні річні разом роботи. Винятком є ​​суми разових одноразових премій, компенсаційних виплат за роботу у шкідливих умовах, не мають постійний характер, разової матеріальної допомоги.
Утримані із заробітної плати аліменти повинні бути в триденний термін з дня видачі зарплати видано стягувачеві особисто з каси, переводитися йому поштою або на рахунок в установі банку. При видачі аліментів готівкою з каси особисто стягувачеві або за його дорученням касир зобов'язаний зазначити номер, дату і місце видачі пред'явленого паспорта або іншого документа, що засвідчує особу одержувача, а також місце прописки отримувача.
На суму утримань за виконавчими листами в бухгалтерському обліку мають бути зроблені такі записи:
Д-т 70 К-т 76 - на суму утриманих аліментів;
Д-т 76 К-т 50 - на суму виданих аліментів;
Д-т 76 К-т 51 - на суму перерахованих аліментів поштовим переказом.
При звільненні працівника, із заробітної плати якого проводяться утримання аліментів, бухгалтер зобов'язаний зробити на виконавчому листі відмітки про всі утримання і суми заборгованості, що залишилася, запевнивши їх печаткою підприємства. У триденний строк виконавчий документ повинен бути переданий рекомендованою кореспонденцією до суду за новим місцем роботи працівника, а якщо воно невідоме - до суду за місцем його проживання. Якщо воно також невідомо, виконавчий лист надсилається до суду за місцезнаходженням підприємства. Про всякому русі виконавчого листа слід письмово повідомляти одержувача аліментів.
Інші утримання за виконавчими документами (за шкоду, заподіяну підприємствам і фізичним особам, штрафи, утримання із заробітної плати осіб, які відбувають виправні роботи без позбавлення волі) виробляються в розмірі, визначеному самим виконавчим документом, з дотриманням встановлених обмежень розмірів утримань, передбачених Законом «Про виконавче провадження ».
Приклад: згідно надійшли на ЗАТ «ТД Тракт» у поточному місяці виконавчими листами, з Ремньова Д.А. утримуються і переводяться поштою аліменти на утримання двох неповнолітніх дітей в розмірі 1 / 3 від суми заробітної плати.
За вересень Ремньова Д.А. нарахована заробітна плата 6500 руб.
У бухгалтерському обліку були зроблені такі проводки:
Д-т 70 К-т 68 - 715 руб. ((6500 руб. - 400 руб. -600 Руб) * 13%) - утримано ПДФО
Д-т 70 К-т 76 субрахунок «Розрахунки по аліментах» - 1928,33 руб. ((6500 руб. - 715 руб.) * 1 / 3) - утримані аліменти
Д-т 70 К-т 76 субрахунок «Розрахунки по аліментах» - 192,83 руб. (1928,33 руб. * 10%)-утримана вартість поштового переказу суми аліментів
Д-т 70 К-т 50 - 3663,84 руб. (6500 - 715 - 1928,33 - 192,83) - видана заробітна плата з каси підприємства.
Вважаємо, що облік утримань із заробітної плати співробітників в ЗАТ «ТД Тракт» ведеться відповідно до вимог чинного законодавства.

3. ОБЛІК РОЗРАХУНКІВ З ПРАЦІВНИКАМИ за іншими операціями

3.1. Облік розрахунків за наданими позиками

Згідно з договором позики, одна сторона (позикодавець) передає у власність другій стороні (позичальникові) гроші або інші речі, а позичальник зобов'язується повернути позикодавцеві таку ж суму грошей (суму позики) або рівну кількість інших отриманих їм речей того ж роду і якості (ст. 807 ГК РФ). У тому випадку, якщо за договором позики передаються речі, дата передачі визначається на підставі накладної, а при передачі грошових коштів - банківської виписки. На підтвердження договору позики та його умов може бути представлена ​​розписка позичальника або інший документ, який посвідчує передання йому позикодавцем певної грошової суми або визначеної кількості речей.
Одним з елементів стимулювання кадрів в організаціях служить видача працівникам безвідсоткових позик. Договір позики - досить поширена угода, що отримала своє поширення досить давно і активно використовується в даний час.
Найчастіше договір позики називають договором позики, що невірно, оскільки термін "позика" ("позичкодавець", "ссудополучатель") застосовується відповідно до ЦК РФ у відносинах, пов'язаних з безоплатним користуванням річчю (гл.36 ЦК РФ).
Основні відмінності даних видів договорів полягають у наступному:
об'єктом позики можуть бути тільки речі, в той час як об'єктом позики можуть бути гроші і речі, визначені родовими ознаками;
у об'єкта не відбувається зміни власника при договорі безоплатного користування (позички), в той час як за договором позики об'єкт передається позичальникові у власність;
позика може передбачати обов'язок позичальника сплатити відсоток за користування позикою, в той час як договором позики не передбачена сплата будь-якої винагороди ссудодателю.
Якщо позикодавцем є юридична особа, договір повинен бути укладений у письмовій формі незалежно від розмірів позики (ст.808 ЦК України). Що стосується сплати відсотків, то, у випадку якщо сторони прийшли до угоди, що позика надається безвідсотковий, це необхідно прямо вказувати в договорі, оскільки відповідно до ст.809 ЦК України, якщо інше не передбачено законом або договором позики, позикодавець має право на отримання з позичальника процентів на суму позики у розмірах і в порядку, визначених договором. За відсутності у договорі умови про розмір відсотків їх розмір визначається яка у місці проживання позикодавця, а якщо позикодавцем є юридична особа - в місці його перебування ставкою банківського відсотка (ставкою рефінансування) на день сплати позичальником суми боргу або його відповідної частини.
Найчастіше позика видається працівнику для цілком певних цілей, наприклад, для придбання житла, на лікування і т.д., що дозволяє стимулювати отримання працівником саме тих соціальних благ, які, на думку роботодавця, є найбільш важливими. Законодавство надає можливість позикодавцю не тільки надавати саме цільову позику, а й контролювати виконання позичальником умови про те, що позика надається для цілком певних цілей, для чого передбачена обов'язок останнього забезпечити можливість такого контролю (ст.814 ЦК України). Наприклад, у договорі може бути встановлено, що позичальник зобов'язаний надати позикодавцю договір про придбання житла, документ, що підтверджує факт надання та оплати будь-яких послуг, і т.д. При цьому відносно позичальника встановлено санкцію, відповідно до якої, якщо він не виконає передбачені вище умови, позикодавець має право вимагати від позичальника дострокового повернення суми позики та сплати відсотків, що належать, якщо інше не передбачено договором.
Позичальник зобов'язаний повернути суму позики. У договорі необхідно вказати термін і порядок повернення. Якщо термін повернення договором не встановлений або визначений моментом вимоги, то позикодавець може скористатися своїм правом і вимагати повернення позичальником протягом 30 днів з дня пред'явлення позикодавцем вимоги про це.
Рахунок 73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями" призначений для узагальнення інформації про всі види розрахунків з працівниками організації, крім розрахунків з оплати праці та розрахунків з підзвітними особами. На субрахунку 73-1 "Розрахунки за наданими позиками" відображаються розрахунки з працівниками організації за наданими їм позиками (наприклад, на індивідуальне і кооперативне житлове будівництво, придбання або будівництво садових будиночків і благоустрій садових ділянок, обзаведення домашнім господарством та ін.)
У бухгалтерському обліку можуть бути зроблені такі проводки:
Д-т 73-1 К-т 50, 51 - відображено суму наданого працівнику організації позики
Д-т 50, 51, 70 К-т 73-1 відображена сума платежів, що надійшли від працівника - позичальника (у залежності від прийнятого порядку платежу).
Д-т 50, 51 К-т 91 відсотки, отримані (що підлягають отриманню) за надання в користування коштів організації протягом звітного періоду
У разі звільнення працівника до моменту повного погашення заборгованості за отриманим позиці, суму заборгованості потрібно перевести на рахунок 76: Д-т 76 К-т 73-1, так як рахунок 73 призначений тільки для розрахунків з працівниками організації.
Відповідно до п32 ст.212 НК РФ, у разі, коли сума відсотків за користування позиковими засобами, обчислена виходячи з ѕ ставки рефінансування, встановленої ЦБ РФ на дату отримання таких коштів, перевищує суму відсотків, обчислену виходячи з умов договору, отримана таким чином матеріальна вигода підлягає обкладенню ПДФО. Податкова ставка на даний вид доходів встановлюється в розмірі 35% (ст.224 НК РФ). Сума податку повинна обчислюватися платником податків окремо від інших доходів платника податку, на які встановлено інші податкові ставки. Обчислює, утримує та перераховує суму ПДФО з суми матеріальної вигоди на підставі довіреності платника податків підприємство, яке видало позику (визнане його уповноваженим представником у відносинах зі сплати податку з суми матеріальної вигоди за позиковими коштами).
Утримання податку на доходи фізичної особи від суми матеріальної вигоди у вигляді економії на відсотках відображається у бухгалтерському обліку по кредиту рахунку 68 "Розрахунки з бюджетом" в кореспонденції з рахунками обліку грошових коштів або рахунком обліку розрахунків з персоналом з оплати праці.
      Розглянемо приклад по виданому позиці: працівникові ЗАТ «ТД Тракт» на поліпшення житлових умов виданий позику в розмірі 18000 рублів строком на 3 роки (36 місяців). За умовами договору за користування позиковими засобами сплачуються відсотки - 12% річних. Погашення суми позики починається з березня 2002 р. шляхом щомісячного утримання із заробітної плати працівника суми в розмірі 500 рублів (18000 рублів / 36 місяців). Відсотки за користування позиковими засобами сплачуються щомісячно.
Ставка рефінансування, встановлена ​​ЦБ РФ на 12 лютого складає 25% річних.
У квітні у співробітника з його заробітної плати за березень було утримано:
1. 500 рублів в рахунок погашення позики;
2. 284,06 рублів (18000 * 12% / 365 днів * 48 днів) - утримуються% за користування позикою в період з 12 лютого по 31 березня (48 календарних днів);
3. Розраховується сума матеріальної вигоди від користування позиковими засобами: 18000 * ((25% * ѕ) - 12%) / 365 днів * 48 днів = 159,78 рублів
4. 56 рублів (159,78 руб. * 35%) - сума ПДФО із суми матеріальної вигоди, що підлягає утриманню.
У травні у співробітника з його заробітної плати за квітень було утримано:
1. 500 рублів в рахунок погашення позики;
2. 172,60 рублів (17 500 * 12% / 365 днів * 30 днів) - утримуються% за користування позикою в період з 1 по 30 квітня (30 календарних днів) виходячи з того, що залишок неповернених коштів на 1 квітня становив 17500 рублів (18000 - 500);
3. Розраховується сума матеріальної вигоди від користування позиковими засобами: 17500 * ((25% * ѕ) - 12%) / 365 днів * 30 днів = 97,09 рублів
4. 34 рублі (97,09 руб. * 35%) - сума ПДФО із суми матеріальної вигоди, що підлягає утриманню
У бухгалтерському обліку були зроблені такі проводки:
Д-т 73-1 К-т 50 - 18000 рублів - видано позику працівнику з каси;
Д-т 73-1 К-т 68 - 56 крб. - Нарахований ПДФО із суми матеріальної вигоди (березень);
Д-т 73-1 К-т 91 - 284,06 рублів - нараховані відсотки за користування позикою (березень);
Д-т 70 К-т 73-1 - 840,06 рублів (500 + 284,06 + 56) - утримані із з / п сума в рахунок погашення позики, відсотки та сума обчисленого із суми матеріальної вигоди ПДФО (березень);
Д-т 73-1 К-т 68 - 56 крб. - Нарахований ПДФО із суми матеріальної вигоди (березень);
Д-т 73-1 К-т 91 - 284,06 рублів - нараховані відсотки за користування позикою (березень);
Д-т 70 К-т 73-1 - 840,06 рублів (500 + 284,06 + 56) - утримані із з / п сума в рахунок погашення позики, відсотки та сума обчисленого із суми матеріальної вигоди ПДФО (березень);
Д-т 73-1 К-т 68 - 34 руб. - Нарахований ПДФО із суми матеріальної вигоди (квітень);
Д-т 73-1 К-т 91 - 172,60 рублів - нараховані відсотки за користування позикою (квітень);
Д-т 70 К-т 73-1 - 706,60 рублів (500 + 172,60 + 34) - утримані із з / п сума в рахунок погашення позики, відсотки та сума обчисленого із суми матеріальної вигоди ПДФО (квітень).
При здійсненні розрахунків за виданою позички працівнику ЗАТ «ТД Тракт» всі документи були оформлені належним чином, за винятком довіреності на утримання та перерахування суми ПДФО із суми матеріальної вигоди, яка взагалі не була оформлена. Організація самостійно втримала у ссудополучателя суму ПДФО та перерахувало її до податкового органу.

3 .. 2. Облік розрахунків з відшкодування матеріального збитку

Інший найбільш поширений вид утримання - це утримання за заподіяний матеріальний збиток. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну організації, передбачається ТК РФ, а саме главою 39 «Матеріальна відповідальність працівника».
Адміністрація організації мають право вимагати від працівників відшкодування заподіяної шкоди при здійсненні ними протиправних дій, результатом яких і з'явився заподіяну шкоду. Протиправним визнається така дія працівника, яке пов'язане з порушенням норм, що містяться в законодавстві, інструкціях, правилах внутрішнього розпорядку і т. п., а також невиконання розпоряджень адміністрації організації. За випадкові збитки не з його вини працівник відповідальності не несе. Залежно від форми вини в більшості випадків визначається вид матеріальної відповідальності.
Існують дві форми вини: умисел і необережність. Намір означає, що працівник усвідомлює протиправний характер своїх дій і передбачає їх наслідки. Необережність працівника, що призвела до збитків, означає, що працівник допустив недостатню передбачливість при виконанні трудових обов'язків і не припускав негативних наслідків своїх дій.
Визначення форми вини у кожному конкретному випадку має велике значення, оскільки умисні дії, що призвели до збитку, тягнуть за собою обов'язок працівника відшкодувати шкоду в повному обсязі, в той час як за дії, вчинені з необережності, працівник несе відповідальність у розмірі заподіяної шкоди, але не бiльше свого середнього місячного заробітку.
Встановлена ​​ТК РФ обов'язок працівників організації дбайливо ставитися до майна організації і вживати заходів до запобігання шкоди передбачає матеріальну відповідальність працівника. Матеріальна відповідальність у даному випадку розуміється як грошові виплати або інший спосіб відшкодування працівниками заподіяної організації шкоди в порядку, встановленому чинним трудовим законодавством. Слід відрізняти матеріальну відповідальність працівника, встановлену трудовим законодавством, від цивільно-правової відповідальності осіб за шкоду, заподіяну майну власника, встановленим цивільним законодавством. У рамках цивільно-правової відповідальності відшкодуванню підлягає не тільки реальний збиток (витрати, які особа зробило або має зробити для відновлення пошкодженого або придбання нового рівноцінного майна), а й упущена вигода (неодержані доходи, які особа могла б одержати за звичайних умовах цивільного обороту, якби її право не було порушене).
Статтею 238 ТК РФ встановлено, що при визначенні розміру шкоди враховується тільки прямий дійсний збиток. Це означає, що, наприклад, упущена вигода враховуватися не буде. Пряму дійсну шкоду організації являє собою зменшення майна яких корисних властивостей майна внаслідок знищення, псування або його втрати та пов'язані з цим витрати організації на його відновлення або придбання. До прямого дійсного збитку відносяться також зайві виплати іншим особам внаслідок неправомірних дій працівників організації. Розглянемо більш детально, що розуміється під кожною з можливих складових прямої дійсної шкоди.
Під знищенням майна розуміється приведення майна в такий стан, при якому воно повністю втрачає свої корисні властивості і не може бути відремонтовано або відновлено іншим способом.
Псуванням вважається таке заподіяння шкоди, при якій майно частково або повністю втрачає свої корисні властивості. Псування відрізняється від інших видів шкоди тим, що зіпсоване майно може бути відновлено в ході ремонту, відновлення або яким-небудь іншим способом.
Втрата майна - це вибуття його з володіння користувача або власника крім їх волі і бажання внаслідок неприйняття дійових заходів щодо збереження цього майна. Таким чином, втрата є наслідком необережних дій працівника. При наявності умислу подібні діяння мають на увазі крадіжку або шахрайство в залежності від обставин.
Зайві грошові виплати можуть складатися з штрафів, пені, неустойки, відшкодування збитків за цивільно-правовими договорами у разі заподіяння шкоди працівником організації іншим особам і їх майну; компенсацій за заподіяння шкоди життю та здоров'ю своїх працівників при виконанні ними трудових обов'язків і т.п.
Розрізняють повну та обмежену матеріальну відповідальність за заподіяну матеріальну шкоду. Повна матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника, з вини якої заподіяно шкоду, відшкодувати його повністю незалежно від розміру. При обмеженої матеріальної відповідальності працівник відшкодовує заподіяну матеріальну шкоду в заздалегідь встановленому межі - в розмірі дійсних втрат, але не вище встановлених законом.
Повна матеріальна відповідальність покладається на працівників, з якими укладено письмовий договір про прийняття працівником на себе повної матеріальної відповідальності, якщо на працівника відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків, а також шкоди завдано в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, що укладається з керівником організації, головним бухгалтером або іншим, уповноваженою особою.
Працівник несе обмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також за псування або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, що видаються підприємством працівникові у користування.
Матеріальний збиток, заподіяний з вини колективу, розподіляється між його членами пропорційно посадових окладів і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. Члени колективу можуть бути звільнені від відшкодування шкоди, якщо встановлено, що збитки завдано не з їхньої вини, або знайдені конкретні винні особи.
Розмір заподіяної організації шкоди визначається за фактичними втратами, обчисленим виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.
Одним з найважливіших способів виявлення нестач, розкрадань і іншої шкоди є інвентаризація майна організації. Порядок проведення інвентаризації регламентується Методичними вказівками по інвентаризації майна і фінансових зобов'язань, затверджених Наказом Мінфіну Росії від 13.06.1995 N 49. Результати інвентаризації оформляються первинними обліковими документами, уніфіковані форми яких затверджені Постановою Держкомстату Росії від 18.08.1998 N 88. Виявлена ​​при інвентаризації недостачу майна в межах норм природних втрат належить згідно з пп. "Б" п.3 ст.12 Федерального закону від 21.11.1996 N 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік" на витрати виробництва або обігу (витрати), а понад норми - на рахунок винних осіб. Якщо такі норми відсутні, то спад сприймається як недостача понад норм і повністю відноситься на винних осіб.
Днем виявлення шкоди вважається день, коли керівництву (адміністрації) організації стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником Днем виявлення шкоди, виявленого при інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності організації, вважається день підписання відповідного акта. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За згодою адміністрації організації він може передати в рахунок погашення боргу за заподіяну шкоду рівноцінне майно, внести гроші в касу, написати заяву про утримання з заробітної плати суми заподіяної матеріальної шкоди або виправити пошкоджене майно. Якщо вартість внесеного працівником майна перевищує розмір заподіяної шкоди, то різниця повинна бути йому повернута.
Якщо за рішенням керівника (відповідно до наказу, розпорядження) організації виявлена ​​недостача відноситься на винних матеріально-відповідальних осіб, то згідно ст.248 ТК РФ стягнення суми матеріального збитку з винного працівника має проводитися в сумі, що не перевищує середнього місячного заробітку. Причому розпорядження може бути зроблене не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди. Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середньомісячний заробіток, то стягнення здійснюється в судовому порядку. Суд може з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і матеріального становища працівника зменшити розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню. Однак зниження розміру збитку, що підлягає відшкодуванню, неприпустимо, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою.
Стягнення в обох випадках здійснюється шляхом утримання із заробітної плати працівника відповідних сум. Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дію (бездіяльність), яким заподіяно шкоду організації.
При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, до яких відносяться відшкодування шкоди, заподіяної розбоєм або розкраданням майна, - 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.
Інформація про суми недостач і втрат від псування і загибелі матеріальних та інших цінностей, у тому числі з вини працівників організації, узагальнюється на рахунку 94 "Нестачі і втрати від псування цінностей".
За дебетом рахунка 94 з кредиту рахунків обліку матеріальних цінностей відображаються:
по відсутньою або повністю зіпсованим товарно - матеріальних цінностей - їх фактична собівартість;
по відсутньою або повністю зіпсованим основних засобів - їх залишкова вартість (первісна вартість за мінусом суми нарахованої амортизації);
по частково зіпсованим матеріальних цінностей - сума визначилися втрат.
За кредитом рахунка 94 відображається списання сум нестач і псування цінностей у розмірах, прийнятих на облік за дебетом зазначеного рахунку. Інформація з відшкодування матеріального збитку, заподіяного працівником організації в результаті нестач і розкрадань грошових і товарно-матеріальних цінностей, шлюбу, а також з відшкодування інших видів збитку відображається на рахунку 73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями". З цією метою до нього відкривається субрахунок 73-2 "Розрахунки з відшкодування матеріального збитку".
За дебетом рахунка 73 враховуються суми, що підлягають стягненню з винних осіб, в кореспонденції з кредитом рахунків 94, 98 "Доходи майбутніх періодів" (за відсутні товарно-матеріальні цінності), 28 "Брак у виробництві" (за втрати від браку продукції) та ін .
Відомості про утримання заробітної плати з працівника в бухгалтерії організації відображаються у формі N Т-54 «Особовий рахунок».
При стягненні з винних осіб вартості відсутніх цінностей різниця між вартістю відсутніх цінностей, зарахованої на рахунок 73, та їх вартістю, відображеної на рахунку 94, відноситься в кредит рахунку 98. У міру стягнення з винної особи належної з нього суми зазначена різниця списується з рахунку 98 у кореспонденції з рахунком 91 "Інші доходи і витрати".
Схема бухгалтерських проводок по утриманню з винних осіб сум завданого матеріального збитку буде наступною:
Д-т 94 К-т 10 (01, 41, 50 і т.д.) - на суму недостачі або іншої шкоди, заподіяної організації неправомірними діями працівника;
Д-т 73-2 К-т 94 - на суму збитку, що підлягає стягненню з працівника - у розмірі суми фактично нанесеного збитку;
Д-т 73-2 К-т 98 - на суму, що підлягає стягненню з працівника понад суми фактично нанесеного збитку - в тих випадках, коли за нестачу окремих видів майна передбачена разова матеріальна відповідальність;
Д-т 73-2 К-т 28 - на суму виробничого браку, віднесеного на рахунок винних осіб;
Д-т 50 К-т 73-2 - на суму заборгованості, погашену працівником, за допомогою здачі готівки до каси організації за прибутковим касовим ордером. Даний порядок також можна рекомендувати в тому випадку, коли сума утримань до погашення позики перевищує половину нарахованих працівникові сум заробітної плати. Проте слід мати на увазі, що трудове законодавство не передбачає можливості вимагати внесення до каси організації сум, що перевищують встановлені розміри - це може бути зроблено тільки самим працівником за власним бажанням;
Д-т 51 К-т 73-2 - на суму заборгованості, погашену працівником за допомогою зарахування її на розрахунковий рахунок організації в банку (як правило, поштовим переказом). Цей порядок також можна рекомендувати, коли збиток повинні відшкодовувати працівники структурних підрозділів (філій або представництв), які розташовані в інших населених пунктах. Суми на відшкодування шкоди, що надійшли на розрахунковий рахунок від звільнених працівників, повинні відображатися за дебетом рахунка 76, так як така заборгованість на рахунку 73 значитися не може;
Д-т 70 К-т 73-2 - на суму заборгованості, утриману з сум нарахованої оплати праці працівника;
Д-т 91 К-т 73-2 - списані суми незадоволених претензій (крім претензій щодо недостач матеріальних цінностей);
Д-т 94 К-т 73-2 - на суму заборгованості (всієї або частини), у стягненні якої з працівника відмовлено судом. Ця ситуація може виникнути тоді, коли рішення про стягнення було прийнято керівником організації, а згодом з'ясувалося, що при цьому він перевищив свої повноваження або відповідні документи були оформлені з порушеннями, що дало працівникові підставу звернутися до суду, який ухвалив рішення на його користь.
Якщо застосовується кратна матеріальна відповідальність, одночасно з проведеннями, що відображають погашення заборгованості, оформляється проводка по списанню частини сум доходів майбутніх періодів до складу інших доходів організації: Д-т 98 К-т 91.
Зрозуміло, якщо працівник звільняється до моменту повного погашення заборгованості за сумами завданих матеріальних збитків, на нього оформляється виконавчий напис, а сума заборгованості переводиться на рахунок 76: Д-т 76 К-т 73.
Аналітичний облік за рахунком 73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями" ведеться по кожному працівнику організації.
Розглянемо приклад відображення в бухгалтерському обліку розрахунків з працівником з відшкодування матеріального збитку: в результаті дорожньо-транспортної пригоди з вини водія ЗАТ «ТД Тракт», прийшов в непридатність автомобіль вартістю 50 000 руб., Нарахована амортизація - 38 000 руб. На підставі рішення суду з водія підприємства за завдані збитки утримано із заробітної плати 8000 грн.
В обліку були відображені такі проводки:
Д-т 01, субрахунок «Вибуття основних засобів» К-т 01, субрахунок «Транспортні засоби» - 50 000 руб. - На суму первісної вартості списується автомашини;
Д-т 02 К-т 01, субрахунок "Вибуття основних засобів" - 38 000 руб. - На суму нарахованої амортизації;
Д-т 94 К-т 01, субрахунок "Вибуття основних засобів" - - 12 000 руб. - На суму залишкової вартості об'єкта;
Д-т 73-2 К-т рахунка 94 - 8 000 крб. - На суму збитку, що стягується з винної особи;
Д-т 70 К-т 73-2 - 8000 руб. - На суму збитку, утриману із заробітної плати винного працівника;
Д-т 91-2 К-т 94 - 4000 руб. - На суму збитку, не компенсовані працівником.
Сума збитку, нанесеного в результаті дорожньо-транспортної пригоди третій особі (організації, фізичній особі), враховується організацією - винуватцем у складі позареалізаційних, а стягнута з винного працівника сума збитку, сплачена організацією третій стороні, включається до складу позареалізаційних доходів.
Можна зробити висновок, що всі операції з відображення відшкодування заподіяної матеріальної шкоди співробітниками організації в бухгалтерському обліку «ТД Тракт» зроблені у відповідності з вимогами чинного правового законодавства. Випадків звернення до суду не було, всі спірні питання вирішувалися всередині організації, що говорить про гарні відносини між адміністрацією організації та працівниками.

ВИСНОВОК

Наприкінці роботи хочеться відзначити, найбільш важливі моменти з обліку праці і заробітної плати, на які необхідно звернути увагу кожному бухгалтеру:
- По-перше, перед тим як почати роботу з цієї теми бухгалтерського обліку потрібно добре вивчити Трудовий кодекс РФ, введений в дію з лютого 2002 року;
- По-друге, знати такі пункти обліку праці та заробітної плати:
n правові основи організації та оплати праці в РФ;
n організацію оплати праці на підприємстві (тарифну систему оплати праці, єдину тарифну сітку та її застосування, всі форми оплати праці, особливості трудових відносин при договорах цивільно-правового характеру);
n облік заробітної плати на підприємстві (облік робочого часу, доплати і надбавки, розрахунок і оформлення заробітної плати за не відпрацьований час);
n організацію обліку праці в бухгалтерії (алгоритм обліку праці та заробітної плати, нарахування заробітної плати, облік заробітної плати на рахунку 70, аналітичний і синтетичний облік заробітної плати, кореспонденцію рахунку 70 з іншими рахунками, утримання із заробітної плати працівника, особливості розрахунку прибуткового податку з фізичних осіб);
n організацію розрахунків з працівниками підприємства за іншими операціями (облік за наданими позики, облік розрахунків з відшкодування матеріального збитку.
У роботі використані законодавчо-правові акти, літературні джерела, а також практичні матеріали ЗАТ "ТД Тракт".
На основі вивченого літературного матеріалу та проведених досліджень можна зробити наступні висновки:
1. У створених нових умовах господарювання, як у народногосподарському, так і в галузевому розрізі оплата праці перестала бути жорстко керованої, що призвело до необхідності вдосконалення обліку праці та її оплати. Велика увага приділяється вдосконаленню форм первинної та зведеної документації, де враховуються сучасні стандарти побудови і обробки документації. Поява нових господарських операцій відображається на формуванні нових кореспонденцій рахунків та їх відображенні. Реформування системи і форми оплати праці йде в напрямку оплати витрачених зусиль, враховуючи все різноманіття форм праці. Право підприємств самостійно формувати політику оплати і організовувати бухгалтерський облік дозволяє досить точно відображати витрачена праця й оплачувати його. З іншого боку, праця - важлива складова собівартості продукції. Чіткий його облік і контроль витрат на оплату праці дозволяє випускати конкурентоспроможну продукцію, знижуючи частку витрат на працю в ціні продукції. Праця, будучи головним джерелом доходу для людини, одночасно і стратегічно важливий фактор у масштабах країни, так як умови праці, оплата праці, податки на оплату праці визначають такі суб'єктивні чинники як настрої в суспільстві, лояльність до влади і такі об'єктивні фактори як економічна стабільність і зростання.
2. Чітко поставлений бухгалтерський облік витрат на оплату праці дозволить уникнути появи помилок у визначенні сум до нарахування та невірного відображення бухгалтерського обліку, оподатковуваної бази.
3. При розрахунку заробітної плати підприємства всіх форм власності повинні керуватися нормами чинного трудового законодавства. Усередині підприємства питання оплати праці регулюються укладеним колективним договором (угодою) між адміністрацією підприємства і трудовим колективом або окремими положеннями з оплати праці. Положення таких документів не можуть суперечити положенням трудового законодавства.
4. У ЗАТ «ТД Тракт» для оплати праці працівників застосовуються окладная форма оплати праці.
5. У ЗАТ «ТД Тракт» не було випадків укладання договорів цивільно-правового характеру, але трудові договори укладаються з кожним співробітником, що приймається на роботу.
6. Первинний облік праці та її оплати на підприємстві ведеться на паперових носіях, бухгалтерський облік заробітної плати ведеться автоматизованим способом з використанням бухгалтерської програми «Бест».
7. Табель обліку використання робочого часу є одним з первинних документів, на підставі якого проводиться розрахунок заробітної плати.
8. Для аналітичного обліку праці та її оплати в ЗАТ «ТД Тракт» застосовуються особові рахунки працівників, податкові картки та розрахункові та платіжні відомості в розрізі співробітників. Для синтетичного обліку застосовують рахунок 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці".
9. В якості додаткової заробітної плати в ЗАТ «ТД Тракт» використовується тільки оплата щорічних відпусток і компенсації за невикористану відпустку.
10. Облік особового складу, розрахунок оплати праці, посібників та утримань до ЗАТ «ТД Тракт» проводяться відповідно до чинного законодавства.
Організації можна дати наступні рекомендації:
- Видавати заробітну плату не рідше двох разів на місяць;
- У разі відсутності готівкової виручки для видачі заробітної плати необхідно знімати гроші з розрахункового рахунку в банку;
- При використанні бухгалтерської програми для розрахунку заробітної плати, результати розрахунків необхідно привести у форму, зручну для читання - роздрукувати їх;
- Проводити регулярну інвентаризацію майна для виявлення можливого розбіжності даних обліку товарів на складі і в бухгалтерському обліку, а також своєчасного виявлення нестач, випадків розкрадання і віднесення їх на винних;
- Не забувати укладати договори матеріальної відповідальності з усіма матеріально-відповідальними особами.
Сподіваємося, що запропоновані рекомендації принесуть практичну користь і допоможуть забезпечити більш повне, зручне відображення облікової інформації, а також знизять трудомісткість роботи бухгалтерії ЗАТ «ТД Тракт».

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція Російської Федерації.
2. Цивільний кодекс Російської Федерації, частина 1 і 2.
3. Податковий кодекс Російської Федерації, частини 1 і 2.
4. Сімейний кодекс Російської Федерації.
5. Трудовий кодекс Російської Федерації.
6. Лист Управління Міністерства РФ з податків і зборів по м. Москві від 3 січня 2002 р. N 26-12/472
7. Лист ЦБ РФ від 04.10.1993 № 18 «Про затвердження порядку ведення касових операцій у РФ».
8. Постанова Держкомстату Росії від 18.08.1998 N 88 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку касових операцій, з обліку результатів інвентаризації» (в редакції від 03.05.2000 р.).
9. Постанова Держкомстату РФ від 06 квітня 2001 р. № 26 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати».
10. Постанова Мінпраці РФ від 06.06.1996 N 32 «Про затвердження розрядів оплати праці і тарифно-кваліфікаційних характеристик (вимог) по загальногалузевим посадам службовців (в ред. Постанови Мінпраці РФ від 20.02.2002 N 14)
11. Постанова Мінпраці РФ № 27 та Міністерства юстиції РФ № 8 / 196 від 23.10.1992г. "Основні положення про порядок проведення атестації службовців установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні».
12. Постанова Уряду РФ від 18 липня 1996 р. № 841 «Про перелік видів заробітної плати іншого доходу, з яких виробляється утримання аліментів на неповнолітніх дітей» (в редакції від 20 травня 1998 р.).
13. Постанова Уряду РФ від 11.04.2003 № 213 «Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати».
14. Наказ Мінфіну Росії від 29.07.98г. № 34н "Про затвердження положення по веденню бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності в Російській Федерації».
15. Наказ Мінфіну Росії від 31.10.00г. № 94н "Про затвердження плану рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій та інструкція з його застосування».
16. Наказ Мінфіну Росії від 13.06.1995 N 49 «Про затвердження методичних вказівок по інвентаризації майна і фінансових зобов'язань».
17. Федеральний закон від 21.11.96г. № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік».
18. Федеральний закон від 21.07.1997 № 119-ФЗ року «Про виконавче провадження».
19. Александрова З.О. та ін Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації - М.: МЦФЕР, 2002р.
20. Воробйова Є.В. Заробітна плата в 2002 році з урахуванням тербованій податкових органів: Практичні рекомендації для бухгалтера. Видання перероблене і доповнене. - М.: АКДИ «Економіка і життя», 2002. - 768 с.
21. Клімова М.А. Оплата праці: податковий аспект. -М.: Бератор-Прес, 2002. - 168 с.
22. Кондраков Н.П. «Бухгалтерський облік». Навчальний посібник - 4-е вид., Перераб. і доп. М.: ИНФРА-М, 2003 р.
23. Єпіфанов А.В. - Відповіді на запитання. / Московський податковий кур'єр / 2002 р. № 4
24. Ковязіна Н.З. - Середній заробіток - за новим порядком. / Облік. Податки. Право. / 2003 р. № 15.
25. Красненко К.Г. Позики, які видаються в організації. / Аудиторські відомості / 2001 р. № 11.
26. Талалаєва Ю.М. - Облік результатів інвентаризації автотранспортних засобів. Розрахунки з працівниками з відшкодування матеріального збитку. / Консультант Бухгалтера / 2002 р. № 9.
27. Фомічова Л.П. - Відомості: для розрахунку і виплати зарплати. / Облік. Податки. Право / 2001 р. № 21.
28. Фомічова Л.П. - Особовий рахунок працівника. / Облік. Податки. Право / / 2001 р. № 21.
29. ЗАТ «Інтерком-аудит». - Оплата відпусток у бухгалтерському та податковому обліку. / Www.audit-it.ru/ Дата створення 31.03.2003.
30. Соколов Я.В., Патров В.В., Карзаева М.М. - Рахунок 70: розрахунки з персоналом з оплати праці. / Www.buh.ru / Дата створення 09.08.2002.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Диплом
300.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Склад фонду оплати праці і виплат соціального характеру облік розрахунків з персоналом з оплати
Облік праці та її оплати 2 Організація оплати
Облік праці заробітної плати та розрахунків з персоналом з оплати праці
Облік розрахунку з персоналом з оплати праці і аналіз фонду праці
Облік розрахунків з оплати праці та аналіз показників з праці
Облік праці та її оплати
Облік праці та її оплати 3
Облік праці та її оплати 2
Облік праці та її оплати
© Усі права захищені
написати до нас