ЗМІСТ
Введення ................................................. .................................................. ............ 3
1. Персонал підприємства і його структура ............................................. .......... 4
2. Планування персоналу підприємства ............................................... ......... 7
3. Рух персоналу підприємства ............................................... ................ 9
4. Продуктивність праці ................................................ .......................... 12
5. Оплата праці на підприємстві .............................................. ....................... 15
Висновок ................................................. .................................................. ...... 22
Список використаної літератури ............................................... ................ 24
ВСТУП
З усіх ресурсів підприємства особливе місце належить трудовим ресурсам. В даний час сформувався й активно функціонує ринок праці, створена його інфраструктура, безробіття з прихованих форм перейшла в легальну. Трудові ресурси, покликані з'єднати матеріальні і фінансові фактори виробництва, представлені на підприємстві його персоналом.
Персонал підприємства (кадри) складається з працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, як сукупності фізичних осіб, пов'язаних договором найму з підприємством як юридичною особою,
Управління персоналом підприємства залежить від стратегії розвитку підприємства і має бути орієнтоване на ефективну реалізацію цієї стратегії.
Структурна характеристика персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням різних категорій і груп працівників. Працівники виробничого підприємства залежно від виконуваних функцій поділяються на кілька категорій і груп.
Працівники підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції (виконання робіт, надання послуг), тобто зайняті виробничою діяльністю, становлять промислово-виробничий персонал (ППП). У промислово-виробничий персонал (на промисловому підприємстві) включаються працівники основних, допоміжних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, лабораторій та підрозділів, що знаходяться на балансі підприємства; адміністрації підприємства з усіма функціональними відділами і службами і т. д.
1. ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА І ЙОГО СТРУКТУРА
Незалежно від сфери докладання працю і весь промислово-виробничий персонал підприємства поділяється па дві основні категорії: робітники і службовці. Чисельність цих категорій у промисловості в 1999 р . склала 10,2 і 2,8 млн. чоловік відповідно. Робітники безпосередньо беруть участь у процесі виробництва продукції; управляють машинами, механізмами, установками; спостерігають за роботою автоматичного та робототехнічного обладнання; здійснюють ремонт, регулювання і налагодження машин; виконують вантажно-розвантажувальні і транспортно-складські роботи і т.п.
У складі робочих виділяються дві групи: основних і допоміжних. Функції, виконувані ними, різні, тому різні і методи, які використовуються на стадії планування для визначення їх чисельності на підприємстві.
До основних відносять робітників, безпосередньо зайнятих виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних установок тощо). До допоміжних - робітників, які обслуговують виробничі процеси (наладчики устаткування, ремонтники, робочі інструментальних цехів, транспортні та складські робочі, контролери тощо).
У групі службовців виділяються такі категорії працюючих, як керівники, фахівці і безпосередньо службовці. До керівників належать працівники, які займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів, а також їх заступники з наступним посадами: директора, начальники, що управляють у структурних одиницях та підрозділах, головні спеціалісти (головний інженер, головний бухгалтер, головний механік, головний економіст і т. п.).
Фахівці складаються з працівників, зайнятих виконанням інженерно-технічних, економічних, бухгалтерських, юридичних та інших аналогічних функцій. Службовці здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, зайняті господарським обслуговуванням і діловодством (агенти, касири, діловоди, секретарі та ін.)
Різноманітність функцій, які виконуються основними і допоміжними робітниками, фахівцями тощо, вимагає планування потреби в них з кожної професії, а в рамках кожної професії - за фахом і рівнем кваліфікації. Під професією розуміється особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і потребує додаткових спеціальних знань і навичок. Так, наприклад, професія слюсаря може i мати кілька спеціальностей: слюсар-розмітник, слюсар-складальник і т.д. Професія економіста включає такі спеціальності, як маркетолог, фінансист, плановик і ін
У межах кожної професії існують працівники різної кваліфікації, тобто люди з різним ступенем оволодіння спеціальністю.
Персонал підприємства є таким же ресурсом виробництва, як основні фонди та оборотні спорідненості підприємства, відповідно в рамках управління підприємством передбачається і управління персоналом.
Управління персоналом має два основних аспекти: функціональний та організаційний. У першому випадку під управлінням персоналом розуміється система, що включає такі найважливіші елементи:
ü визначення загальної стратегії;
ü планування персоналу, включаючи оцінку потреби і наявності;
ü залучення персоналу;
ü відбір персоналу;
ü оцінку персоналу;
ü підвищення кваліфікації і перепідготовку персоналу;
ü управління кар'єрою (просуванням по службі);
ü побудова та організація роботи, в тому числі - визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв'язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт та операцій;
ü визначення умов праці;
ü розробка політики заробітної плати.
У другому випадку управління персоналом охоплює всіх осіб і неї служби на підприємстві, які несуть відповідальність за роботу з персоналом. Роботу з кадрами (персоналом) на підприємстві здійснюють усі лінійні керівники, а також деякі функціональні відділи, служби та окремі фахівці і менеджери: відділ (управління) кадрів; відділ організації праці та заробітної плати; відділ технічного навчання; відділ управління персоналом; директор з кадрів (персоналу).
Однією з найважливіших функцій управління персоналом підприємства є планування, яке передбачає вирішення таких завдань: визначення цілей у сфері трудових ресурсів, виходячи з головних цілей підприємства, умов випуску продукції та її збуту; визначення чисельності працюючих; оцінка плинності кадрів та забезпечення своєчасної заміни звільняються; визначення місця і часу дефіциту робочої сили і т.д.
2. ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Потреба підприємства в персоналі повинна плануватися за групами до категорій працюючих.
Кількісна характеристика персоналу підприємства вимірюється такими показниками, як облікова, середньооблікова і явочна чисельність працівників. Списковий склад відображає рух чисельності всіх працівників, постійних і тимчасових, прийом на роботу та звільнення з роботи та ін Для визначення чисельності працівників за певний період розраховується показник середньоспискової чисельності. Як правило, він використовується при обчисленні середньої продуктивності праці, середньої заробітної плати, плинності кадрів і ін Під явочним складом розуміють число працюючих, які протягом доби фактично є роботу.
Методика розрахунку потреби в працівниках різних груп професій має свої особливості.
Необхідна кількість основних робітників визначають по:
ü трудомісткості виробничої програми;
ü норм виробітку;
ü робочим місцям на підставі норм обслуговування.
Як відомо, при плануванні персоналу розрізняють календарний, номінальний і ефективний фонди бюджету робочого часу. Календарний фонд часу відповідає кількості днів у році. Номінальний фонд являє собою календарне час за вирахуванням вихідних і святкових днів. Ефективний фонд часу розраховується як різниця між номінальним фондом і загальним числом неявок на роботу, серед яких відпустки, хвороби, прогули, цілоденні простої, страйки та ін Так, за 1996 р . календарний фонд часу робітників у промисловості склав 366 днів, номінальний фонд - 256 днів і ефективний фонд часу - 192 дні.
Число допоміжних робітників може бути визначено наступними методами:
ü за трудомісткістю робіт;
ü за нормами обслуговування;
ü за кількістю робочих місць.
Чисельність допоміжних робітників-сделидіков, зайнятих на роботах, обсяг яких можна визначити в нормативному часу, розраховується за трудомісткістю робіт так само, як і основних працівників-відрядників. Різниця полягає в тому, що при розрахунку чисельності основних робочих виходять з трудомісткості продукції, що випускається, я при визначенні чисельності допоміжних робітників - з трудомісткості допоміжних робіт.
Чисельність службовців визначається виходячи з наявних середньогалузевих даних, а за їх відсутності - за нормативами, розробленими підприємством. Потрібно зазначити, що нормативи чисельності залежно від сфери їх застосування повинні розроблятися не тільки по кожній окремій функції управління, підприємству в цілому, але і по окремих видах робіт і посадами.
Чисельність керівників визначається розміром підприємства, його галузевих особливостей, нормами керованості і т. п. Терміни та визначення
3. РУХ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
У обліковій чисельності підприємства постійно відбуваються зміни, пов'язані з прийомом на роботу і звільненням персоналу. Необхідність оцінки ефективності діяльності підприємства з точки зору управління персоналом обумовлює необхідність аналізу джерел надходження персоналу і напрямків його вибуття.
Як правило, організація може діяти за такими напрямками для залучення персоналу:
ü пошук необхідної кандидатури всередині самої організації;
ü пошук необхідної кандидатури з допомогою співробітників організації серед їхніх знайомих і родичів;
ü пошук серед самостійно заявили про себе кандидатів. Як правило, будь-яка організація або фірма отримує письмові або усні пропозиції від людей, зайнятих пошуком роботи. Навіть якщо в даний момент за їхніми пропозиціями не можуть бути прийняті позитивні або негативні рішення, необхідно внести ці кандидатури в базу даних підприємства;
ü оголошення в засобах масової інформації - телебачення, радіо, пресі;
ü виїзди до навчальних закладів, що готують фахівців відповідних професій і кваліфікації, і знайомство в випускниками;
ü державні бюро з працевлаштування, які мають досить широку базу даних щодо потенційних кандидатур;
ü приватні агентства з підбору персоналу.
Оскільки оптимального методу підбору персоналу, мабуть, не існує, відділ управління персоналом може і повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх у залежності від конкретної розв'язуваної задачі.
Підбір кандидатів є основою для організації відбору майбутніх співробітників організації. Цю процедуру в узагальненому вигляді можна представити наступними послідовними етапами: - первинний відбір (мета - відсіювання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади). Найбільш поширеними в даний час методами є аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку;
ü співбесіду кандидата з співробітниками відділу управління персоналом;
ü довідки про кандидата за місцем його попередніх робіт і у людей,
його знають;
ü співбесіду з керівником підрозділу;
ü випробування;
ü рішення про наймання.
Серед напрямків вибуття працівників прийнято розрізняти: вибуття з причин фізіологічного характеру (у зв'язку зі смертю, тривалою хворобою, досягненням пенсійного віку і неможливістю за станом здоров'я виконувати функції на даному підприємстві); вибуття з причин, прямо передбачених законом (необхідний оборот робочої сили), - призов до армії, вступ до навчальних закладів з відривом від виробництва, обрання у виборні органи державної влади, переклад на інші підприємства і т.п.; зайвий оборот робочої сили або плинність кадрів - звільнення за власним бажанням, за прогули і інші порушення дисципліни , за рішенням судів і т.п.
Для оцінки якості роботи кадрових служб фірми використовують систему показників, що характеризують інтенсивність обороту кадрів:
ü коефіцієнт інтенсивності обороту по прийому - відношення числа прийнятих на роботу і аналізованому періоді до среднесписочному;
ü коефіцієнт інтенсивності обороту з вибуття - відношення числа вибулих за період працівників до їх среднесписочному складу;
ü коефіцієнт плинності - відношення числа працівників, які вибули з причин, що відносяться до плинності, до середньоспискової кількості працівників за цей же період. Використовуються також коефіцієнт заміщення і коефіцієнт сталості кадрів.
Одним з найважливіших напрямків роботи з персоналом фірми є навчання і перепідготовка кадрів, і тому числі і на підприємстві. Необхідність підтримки конкурентоспроможності виробництва і фірми в цілому обумовлює необхідність навчання і перепідготовки кадрів. Зайняті на підприємстві співробітники перебувають постійно в процесі навчання, оскільки з'являється нове обладнання, застосовуються нові технологічні процеси, змінюються принципи організації управління, виробництва і праці, з'являються нові функції, не існували раніше.
4. ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ
Продуктивність праці - один з найважливіших показників діяльності підприємства, що характеризує результативність, ефективність виробничої діяльності людей. Якщо говорити конкретніше, продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, характеризує, перш за все, ефективність використання трудових ресурсів. Продуктивність праці можна також охарактеризувати і зворотним показником - витрати робочого часу на одиницю виробленої продукції - трудомісткістю.
Найбільш широко застосовуваним і універсальним показником продуктивності праці є вироблення, яка в залежності від застосовуваних вимірників може бути розрахована трьома методами: натуральним, вартісним і нормованого робочого часу (трудовим).
Вироблення представляє обсяг продукції, вироблений в одиницю робочого часу або припадає на одного середньооблікового працівника в місяць, рік, квартал.
Найбільш простим і достовірним є натуральний метод, коли обсяг виробленої продукції, вимірюється в натуральному вираженні.
Натуральні вимірники (штуки, тонни, метри) використовуються, як правило, при виготовленні однорідної продукції, вони прості і наочні, однак область їх застосування обмежена, так як вони не дозволяють порівняти масу різних споживчих вартостей у разі виготовлення підприємством широкої номенклатури виробів.
Вартісний метод полягає в тому, що вироблення визначається як відношення обсягу виробленої продукції у вартісному вираженні до витрат робочого часу. Як обсягу виробленої продукції можуть бути взяті показники; валової продукції, товарної продукції, умовно-чистої і чистої продукції, валового доходу.
Трудовий метод вимірювання продуктивності праці заснований на оцінці обсягу виготовленої продукції в одиницях нормованого часу - нормо-годинах. Він має свої недоліки. Так, використання нормо-годин не враховує складності та якості праці. Необхідними умовами застосування цього методу є однакова напруженість норм, охоплення нормуванням робітників, які перебувають на погодинній оплаті праці. У той же час у виробничій практиці в аналітичних розрахунках при розрахунках зростання продуктивності праці широко застосовується показник трудомісткості, тобто витрат робочого часу на одиницю продукції в натуральному вираженні. Залежно від ступеня охоплення витрат праці трудомісткість може бути повною, технологічної та виробничої. За повної заводської трудомісткості продукції враховуються витрати праці всього промислово-виробничого персоналу, тоді як за технологічною трудомісткості - витрати праці тальк! основних виробничих робітників.
Введення ................................................. .................................................. ............ 3
1. Персонал підприємства і його структура ............................................. .......... 4
2. Планування персоналу підприємства ............................................... ......... 7
3. Рух персоналу підприємства ............................................... ................ 9
4. Продуктивність праці ................................................ .......................... 12
5. Оплата праці на підприємстві .............................................. ....................... 15
Висновок ................................................. .................................................. ...... 22
Список використаної літератури ............................................... ................ 24
ВСТУП
З усіх ресурсів підприємства особливе місце належить трудовим ресурсам. В даний час сформувався й активно функціонує ринок праці, створена його інфраструктура, безробіття з прихованих форм перейшла в легальну. Трудові ресурси, покликані з'єднати матеріальні і фінансові фактори виробництва, представлені на підприємстві його персоналом.
Персонал підприємства (кадри) складається з працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, як сукупності фізичних осіб, пов'язаних договором найму з підприємством як юридичною особою,
Управління персоналом підприємства залежить від стратегії розвитку підприємства і має бути орієнтоване на ефективну реалізацію цієї стратегії.
Структурна характеристика персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням різних категорій і груп працівників. Працівники виробничого підприємства залежно від виконуваних функцій поділяються на кілька категорій і груп.
Працівники підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції (виконання робіт, надання послуг), тобто зайняті виробничою діяльністю, становлять промислово-виробничий персонал (ППП). У промислово-виробничий персонал (на промисловому підприємстві) включаються працівники основних, допоміжних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, лабораторій та підрозділів, що знаходяться на балансі підприємства; адміністрації підприємства з усіма функціональними відділами і службами і т. д.
1. ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА І ЙОГО СТРУКТУРА
Незалежно від сфери докладання працю і весь промислово-виробничий персонал підприємства поділяється па дві основні категорії: робітники і службовці. Чисельність цих категорій у промисловості в
У складі робочих виділяються дві групи: основних і допоміжних. Функції, виконувані ними, різні, тому різні і методи, які використовуються на стадії планування для визначення їх чисельності на підприємстві.
До основних відносять робітників, безпосередньо зайнятих виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних установок тощо). До допоміжних - робітників, які обслуговують виробничі процеси (наладчики устаткування, ремонтники, робочі інструментальних цехів, транспортні та складські робочі, контролери тощо).
У групі службовців виділяються такі категорії працюючих, як керівники, фахівці і безпосередньо службовці. До керівників належать працівники, які займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів, а також їх заступники з наступним посадами: директора, начальники, що управляють у структурних одиницях та підрозділах, головні спеціалісти (головний інженер, головний бухгалтер, головний механік, головний економіст і т. п.).
Фахівці складаються з працівників, зайнятих виконанням інженерно-технічних, економічних, бухгалтерських, юридичних та інших аналогічних функцій. Службовці здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, зайняті господарським обслуговуванням і діловодством (агенти, касири, діловоди, секретарі та ін.)
Різноманітність функцій, які виконуються основними і допоміжними робітниками, фахівцями тощо, вимагає планування потреби в них з кожної професії, а в рамках кожної професії - за фахом і рівнем кваліфікації. Під професією розуміється особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і потребує додаткових спеціальних знань і навичок. Так, наприклад, професія слюсаря може i мати кілька спеціальностей: слюсар-розмітник, слюсар-складальник і т.д. Професія економіста включає такі спеціальності, як маркетолог, фінансист, плановик і ін
У межах кожної професії існують працівники різної кваліфікації, тобто люди з різним ступенем оволодіння спеціальністю.
Персонал підприємства є таким же ресурсом виробництва, як основні фонди та оборотні спорідненості підприємства, відповідно в рамках управління підприємством передбачається і управління персоналом.
Управління персоналом має два основних аспекти: функціональний та організаційний. У першому випадку під управлінням персоналом розуміється система, що включає такі найважливіші елементи:
ü визначення загальної стратегії;
ü планування персоналу, включаючи оцінку потреби і наявності;
ü залучення персоналу;
ü відбір персоналу;
ü оцінку персоналу;
ü підвищення кваліфікації і перепідготовку персоналу;
ü управління кар'єрою (просуванням по службі);
ü побудова та організація роботи, в тому числі - визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв'язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт та операцій;
ü визначення умов праці;
ü розробка політики заробітної плати.
У другому випадку управління персоналом охоплює всіх осіб і неї служби на підприємстві, які несуть відповідальність за роботу з персоналом. Роботу з кадрами (персоналом) на підприємстві здійснюють усі лінійні керівники, а також деякі функціональні відділи, служби та окремі фахівці і менеджери: відділ (управління) кадрів; відділ організації праці та заробітної плати; відділ технічного навчання; відділ управління персоналом; директор з кадрів (персоналу).
Однією з найважливіших функцій управління персоналом підприємства є планування, яке передбачає вирішення таких завдань: визначення цілей у сфері трудових ресурсів, виходячи з головних цілей підприємства, умов випуску продукції та її збуту; визначення чисельності працюючих; оцінка плинності кадрів та забезпечення своєчасної заміни звільняються; визначення місця і часу дефіциту робочої сили і т.д.
2. ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Потреба підприємства в персоналі повинна плануватися за групами до категорій працюючих.
Кількісна характеристика персоналу підприємства вимірюється такими показниками, як облікова, середньооблікова і явочна чисельність працівників. Списковий склад відображає рух чисельності всіх працівників, постійних і тимчасових, прийом на роботу та звільнення з роботи та ін Для визначення чисельності працівників за певний період розраховується показник середньоспискової чисельності. Як правило, він використовується при обчисленні середньої продуктивності праці, середньої заробітної плати, плинності кадрів і ін Під явочним складом розуміють число працюючих, які протягом доби фактично є роботу.
Методика розрахунку потреби в працівниках різних груп професій має свої особливості.
Необхідна кількість основних робітників визначають по:
ü трудомісткості виробничої програми;
ü норм виробітку;
ü робочим місцям на підставі норм обслуговування.
Як відомо, при плануванні персоналу розрізняють календарний, номінальний і ефективний фонди бюджету робочого часу. Календарний фонд часу відповідає кількості днів у році. Номінальний фонд являє собою календарне час за вирахуванням вихідних і святкових днів. Ефективний фонд часу розраховується як різниця між номінальним фондом і загальним числом неявок на роботу, серед яких відпустки, хвороби, прогули, цілоденні простої, страйки та ін Так, за
Число допоміжних робітників може бути визначено наступними методами:
ü за трудомісткістю робіт;
ü за нормами обслуговування;
ü за кількістю робочих місць.
Чисельність службовців визначається виходячи з наявних середньогалузевих даних, а за їх відсутності - за нормативами, розробленими підприємством. Потрібно зазначити, що нормативи чисельності залежно від сфери їх застосування повинні розроблятися не тільки по кожній окремій функції управління, підприємству в цілому, але і по окремих видах робіт і посадами.
Чисельність керівників визначається розміром підприємства, його галузевих особливостей, нормами керованості і т. п. Терміни та визначення
3. РУХ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
У обліковій чисельності підприємства постійно відбуваються зміни, пов'язані з прийомом на роботу і звільненням персоналу. Необхідність оцінки ефективності діяльності підприємства з точки зору управління персоналом обумовлює необхідність аналізу джерел надходження персоналу і напрямків його вибуття.
Як правило, організація може діяти за такими напрямками для залучення персоналу:
ü пошук необхідної кандидатури всередині самої організації;
ü пошук необхідної кандидатури з допомогою співробітників організації серед їхніх знайомих і родичів;
ü пошук серед самостійно заявили про себе кандидатів. Як правило, будь-яка організація або фірма отримує письмові або усні пропозиції від людей, зайнятих пошуком роботи. Навіть якщо в даний момент за їхніми пропозиціями не можуть бути прийняті позитивні або негативні рішення, необхідно внести ці кандидатури в базу даних підприємства;
ü оголошення в засобах масової інформації - телебачення, радіо, пресі;
ü виїзди до навчальних закладів, що готують фахівців відповідних професій і кваліфікації, і знайомство в випускниками;
ü державні бюро з працевлаштування, які мають досить широку базу даних щодо потенційних кандидатур;
ü приватні агентства з підбору персоналу.
Оскільки оптимального методу підбору персоналу, мабуть, не існує, відділ управління персоналом може і повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх у залежності від конкретної розв'язуваної задачі.
Підбір кандидатів є основою для організації відбору майбутніх співробітників організації. Цю процедуру в узагальненому вигляді можна представити наступними послідовними етапами: - первинний відбір (мета - відсіювання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади). Найбільш поширеними в даний час методами є аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку;
ü співбесіду кандидата з співробітниками відділу управління персоналом;
ü довідки про кандидата за місцем його попередніх робіт і у людей,
його знають;
ü співбесіду з керівником підрозділу;
ü випробування;
ü рішення про наймання.
Серед напрямків вибуття працівників прийнято розрізняти: вибуття з причин фізіологічного характеру (у зв'язку зі смертю, тривалою хворобою, досягненням пенсійного віку і неможливістю за станом здоров'я виконувати функції на даному підприємстві); вибуття з причин, прямо передбачених законом (необхідний оборот робочої сили), - призов до армії, вступ до навчальних закладів з відривом від виробництва, обрання у виборні органи державної влади, переклад на інші підприємства і т.п.; зайвий оборот робочої сили або плинність кадрів - звільнення за власним бажанням, за прогули і інші порушення дисципліни , за рішенням судів і т.п.
Для оцінки якості роботи кадрових служб фірми використовують систему показників, що характеризують інтенсивність обороту кадрів:
ü коефіцієнт інтенсивності обороту по прийому - відношення числа прийнятих на роботу і аналізованому періоді до среднесписочному;
ü коефіцієнт інтенсивності обороту з вибуття - відношення числа вибулих за період працівників до їх среднесписочному складу;
ü коефіцієнт плинності - відношення числа працівників, які вибули з причин, що відносяться до плинності, до середньоспискової кількості працівників за цей же період. Використовуються також коефіцієнт заміщення і коефіцієнт сталості кадрів.
Одним з найважливіших напрямків роботи з персоналом фірми є навчання і перепідготовка кадрів, і тому числі і на підприємстві. Необхідність підтримки конкурентоспроможності виробництва і фірми в цілому обумовлює необхідність навчання і перепідготовки кадрів. Зайняті на підприємстві співробітники перебувають постійно в процесі навчання, оскільки з'являється нове обладнання, застосовуються нові технологічні процеси, змінюються принципи організації управління, виробництва і праці, з'являються нові функції, не існували раніше.
4. ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ
Продуктивність праці - один з найважливіших показників діяльності підприємства, що характеризує результативність, ефективність виробничої діяльності людей. Якщо говорити конкретніше, продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, характеризує, перш за все, ефективність використання трудових ресурсів. Продуктивність праці можна також охарактеризувати і зворотним показником - витрати робочого часу на одиницю виробленої продукції - трудомісткістю.
Найбільш широко застосовуваним і універсальним показником продуктивності праці є вироблення, яка в залежності від застосовуваних вимірників може бути розрахована трьома методами: натуральним, вартісним і нормованого робочого часу (трудовим).
Вироблення представляє обсяг продукції, вироблений в одиницю робочого часу або припадає на одного середньооблікового працівника в місяць, рік, квартал.
Найбільш простим і достовірним є натуральний метод, коли обсяг виробленої продукції, вимірюється в натуральному вираженні.
Натуральні вимірники (штуки, тонни, метри) використовуються, як правило, при виготовленні однорідної продукції, вони прості і наочні, однак область їх застосування обмежена, так як вони не дозволяють порівняти масу різних споживчих вартостей у разі виготовлення підприємством широкої номенклатури виробів.
Вартісний метод полягає в тому, що вироблення визначається як відношення обсягу виробленої продукції у вартісному вираженні до витрат робочого часу. Як обсягу виробленої продукції можуть бути взяті показники; валової продукції, товарної продукції, умовно-чистої і чистої продукції, валового доходу.
Трудовий метод вимірювання продуктивності праці заснований на оцінці обсягу виготовленої продукції в одиницях нормованого часу - нормо-годинах. Він має свої недоліки. Так, використання нормо-годин не враховує складності та якості праці. Необхідними умовами застосування цього методу є однакова напруженість норм, охоплення нормуванням робітників, які перебувають на погодинній оплаті праці. У той же час у виробничій практиці в аналітичних розрахунках при розрахунках зростання продуктивності праці широко застосовується показник трудомісткості, тобто витрат робочого часу на одиницю продукції в натуральному вираженні. Залежно від ступеня охоплення витрат праці трудомісткість може бути повною, технологічної та виробничої. За повної заводської трудомісткості продукції враховуються витрати праці всього промислово-виробничого персоналу, тоді як за технологічною трудомісткості - витрати праці тальк! основних виробничих робітників.
Відповідно може бути визначена трудомісткість продукції і по всіх інших, більш дробовим категоріям і професійними групами працівників підприємств.
Різниться трудомісткість нормативна, планова і фактична. Нормативна трудомісткість визначається па основі технічних норм часу, нормативів обслуговування, чисельності тощо; планова-на основі нормативної трудомісткості з урахуванням заходів, спрямованих на підвищення ефективності виробництва і підвищення продуктивності праці, передбачених в плановому періоді. Фактична трудомісткість свідчить про реальних витратах купа на одиницю продукції в певний період часу і є дзеркальним відображенням показника продуктивності праці.
Завдання постійного зростання продуктивності праці, а отже, зниження витрат на одиницю продукції вимагає пошуку і використання всіх видів резервів. Під резервами в даному випадку розуміються можливості підвищення продуктивності як шляхом найбільш повного використання факторів зростання, так і усуненням різного роду втрат на підприємстві.
Резерви зростання продуктивності праці різноманітні і можливі на всіх рівнях управління і у всіх ланках виробництва. Всі резерви можуть бути класифіковані наступним чином:
1. За джерела зростання продуктивності праці:
ü поліпшення використання засобів виробництва;
ü поліпшення використання робочої сили.
2. За рівнем виявлення і використання:
ü заводські;
ü цехові;
ü бригадні;
ü на робочому місці.
3. За функціональної значимості:
ü резерви основного виробництва;
ü резерви допоміжного виробництва;
ü резерви управління.
4. По термінах можливого використання:
ü поточні;
ü перспективні.
Проблема виявлення і реалізації резервів підвищення продуктивності праці разом з технічними та організаційними чинниками тісно пов'язана з соціальними аспектами праці - більш повним урахуванням соціально-економічних і психофізіологічних умов виробничої діяльності працівників, які охоплюють створення умов праці та відпочинку, скорочення плинності кадрів, зниження непродуктивних витрат робочого часу, підвищення рівня трудової дисципліни, розвиток ініціативи і творчого потенціалу працівників.
Підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва в цілому вимагає більш повного врахування мотивацій праці. Як відомо, основною формою мотивації працівників підприємства є заробітна плата.
5. ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній формі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то розмір фонду заробітної плати трудового колективу, кожного робітника повинний бути поставлений у пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування заробітної плати повинно забезпечити:
ü ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва і його конкурентноздатності;
ü підвищення матеріального добробуту трудящих.
Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати, як усіх робітників підприємства, так і по категоріях працюючих.
Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:
ü виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;
ü склад і рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;
ü діюча тарифна система;
ü застосовувані форми і системи оплати праці;
ü норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).
До складу фонду включається основна і додаткова заробітна плата. До основної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.
До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам і матерям, що годують, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату за навчання учнів).
В плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).
У діючій практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах. Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою. Однак він може бути дієвим лише за наявності наступних умов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довготривалі, змінюватися лише у випадку впливу на обсяг виробництва факторів, не пов'язаних із трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові.
Механізм регулювання витрат на оплату містить такі елементи:
ü порядок визначення нормованого розміру витрат на оплату праці, що включаються до собівартості продукції;
ü порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативний розмір.
У країнах з розвиненою ринковою економікою в якості найважливішого засобу досягнення рівноваги в області зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багато спеціалістів рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - зв'язок заробітної плати з результатами його господарської діяльності, ефективністю виробництва , що дуже ефективно реалізується через колективний договір.
У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів.
Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.
По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
По-друге, необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, так як це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що однією з головних задач економічного регулювання в Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.
По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.
По-четверте, механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.
По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно, перш за все, мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.
Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі наступні чотири фактори:
ü фінансове становище підприємства;
ü рівень вартості життя;
ü рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку ж роботу;
ü рамки державного регулювання в цій області.
У практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, а також безліч систем. Перша заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів, виражених в виробленої продукції, або виконаних операцій.
При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робочого і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективний труд тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції з високою якістю.
В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, поєднання різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.
Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
В основу утворення фонду оплати праці (ФОП) закладені:
ü відрядно-преміальна;
ü почасово-преміальна;
ü контрактна;
Фонд оплати праці ЗАТ складається з двох основних частин:
ü Фонд заробітної плати (ФЗП) ЗАТ;
ü фонд матеріального заохочення (ФМП) ЗАТ;
Фонд заробітної плати - постійна частина складає 20% -40% від фонду оплати праці (без договірними).
Фонд матеріального заохочення - змінна частина становить 60% - 80% від фонду оплати праці (без договірними).
До складу фонду заробітної плати включаються нарахування суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час за тарифом (окладу), що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці.
До складу фонду матеріального заохочення ЗАТ включаються нараховані щомісячні премії за виконання показників господарської діяльності, одноразові заохочувальні виплати з Фонду матеріального заохочення підрозділів ЗАТ, а також заохочувальні виплати з фонду Генерального директора, фонд директор автоскладального та автоагрегатного заводів.
Оплата праці за тарифами, окладу, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці, виплати з фонду матеріального заохочення регламентуються окремими положеннями.
У Фонд заробітної плати включається:
1. Оплата за відпрацьований час:
ü заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час;
ü заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу за відрядними розцінками;
ü вартість продукції, виданої в порядку натуральної плати;
ü стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад тощо);
ü компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці;
ü доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах;
ü доплати за роботу в нічний час;
ü оплата роботи у вихідні та святкові дні;
ü оплата понаднормової роботи;
ü оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, фахівців, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
ü оплата послуг працівників бухгалтерії за виконання ними письмових доручень працівників з перерахування страхових внесків із заробітної плати;
ü виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві;
ü оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;
ü оплата праці працівників неспісочного складу.
2. Оплата за невідпрацьований час:
ü винагороду за підсумками роботи за рік, річні винагороди;
ü оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);
ü додаткові виплати при наданні щорічної від пуску (понад нормальні відпускних сум відповідно до законодавства);
ü оплата додатково наданих (понад передбачених законодавством) відпусток працівників;
ü оплата пільгових годин підлітків;
ü оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;
ü оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
ü оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків;
ü оплата за місцем основної роботи праці працівників, які залучаються на сільськогосподарські та інші роботи;
ü суми, виплачені за опрацьованим час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;
ü оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові і відпочинку, що надається після кожного дня здачі крові;
ü оплата простоїв не з вини працівника;
ü оплата за час вимушеного прогулу.
3. У фонд матеріального заохочення включаються:
ü щомісячна премія за виконання показників господарської діяльності;
ü премія за якість продукції, що випускається;
ü оплата з фондів Генерального директора, директор автоскладального і автоагрегатний заводів.
ВИСНОВОК
Ефективне управління персоналом висунулося в число практичних завдань, факторів, економічного успіху. Воно покликане забезпечити сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті здібності, люди отримують задоволення від виконаної роботи і суспільне визнання своїх досягнень.
Своєчасне комплектування кадрами всіх ключових підрозділів підприємства стає неможливим без чіткого планування, розробки і реалізації кадрової політики.
Кадрове планування спрямоване, як на задоволення запитів виробництва, так і на забезпечення інтересів співробітників і суспільства в цілому. Сьогодні доводиться більшою мірою, ніж раніше, шукати можливості для узгодження ринкових умов і інтересів співробітника фірми.
Планування в кадровій роботі є складовою частиною управління підприємством у цілому, припускає відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів і покликано виявляти тенденції в розвитку робочої сили, своєчасно визначати якісні і кількісні вимоги до неї. Все це істотно підвищує ефективність використання кадрового потенціалу.
Вірогідність і обгрунтованість методів добору є основою відповідність претендента на посаду пропонованим до нього вимогам. Недооцінка вибору форм і методів підбору персоналу - найбільш розповсюджена помилка керівництва фірм.
Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їх діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, в яких нині діють підприємства, що переходять до ринкових відносин.
Необхідність подібної перебудови роботи кадрових служб пов'язана і з тим, що кадровий склад, а також статус та рівень оплати праці кадровиків не відповідають завданням реалізації активної кадрової політики, про що свідчать наведені вище дані.
Посилення матеріально-технічного та науково-методичного забезпечення кадрової роботи є невідкладним завданням для більшості підприємств.
Служби управління персоналом повинні бути укомплектовані фахівцями, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і спільно з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства.
В даний час вкрай необхідна система підготовки і перепідготовки працівників центрів управління персоналом, тому що в країні практично немає спеціальних середніх та вищих навчальних закладів, що готують фахівців з даного профілю.
Якщо сьогодні основна увага управління персоналом зосереджено на формування планів по праці, вироблення політики найму, підтримка робочої атмосфери на виробництві, сприяння керівникам у підборі, розвитку та вивільнення кадрів, то до початку наступного століття у центрі уваги будуть перебувати проблеми зайнятості та справедливої оплати праці, гнучких соціальних виплат та режимів праці, активне залучення працівників до планування кар'єри, їх навчання на всіх стадіях службового зростання.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Грузинів В.П. Економіка підприємства і підприємництво. - М.: Софіт, 1994.
2. Райзберг Б.А., Лозівський Л.Ш. Навчальний економічний словник. - М.: Рольф, 2000.
3. Економіка підприємства: Підручник. / Под ред. А.Є. Карлика, М.Л. Шухгальтер. - М.: інфа-М, 2002.
Різниться трудомісткість нормативна, планова і фактична. Нормативна трудомісткість визначається па основі технічних норм часу, нормативів обслуговування, чисельності тощо; планова-на основі нормативної трудомісткості з урахуванням заходів, спрямованих на підвищення ефективності виробництва і підвищення продуктивності праці, передбачених в плановому періоді. Фактична трудомісткість свідчить про реальних витратах купа на одиницю продукції в певний період часу і є дзеркальним відображенням показника продуктивності праці.
Завдання постійного зростання продуктивності праці, а отже, зниження витрат на одиницю продукції вимагає пошуку і використання всіх видів резервів. Під резервами в даному випадку розуміються можливості підвищення продуктивності як шляхом найбільш повного використання факторів зростання, так і усуненням різного роду втрат на підприємстві.
Резерви зростання продуктивності праці різноманітні і можливі на всіх рівнях управління і у всіх ланках виробництва. Всі резерви можуть бути класифіковані наступним чином:
1. За джерела зростання продуктивності праці:
ü поліпшення використання засобів виробництва;
ü поліпшення використання робочої сили.
2. За рівнем виявлення і використання:
ü заводські;
ü цехові;
ü бригадні;
ü на робочому місці.
3. За функціональної значимості:
ü резерви основного виробництва;
ü резерви допоміжного виробництва;
ü резерви управління.
4. По термінах можливого використання:
ü поточні;
ü перспективні.
Проблема виявлення і реалізації резервів підвищення продуктивності праці разом з технічними та організаційними чинниками тісно пов'язана з соціальними аспектами праці - більш повним урахуванням соціально-економічних і психофізіологічних умов виробничої діяльності працівників, які охоплюють створення умов праці та відпочинку, скорочення плинності кадрів, зниження непродуктивних витрат робочого часу, підвищення рівня трудової дисципліни, розвиток ініціативи і творчого потенціалу працівників.
Підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва в цілому вимагає більш повного врахування мотивацій праці. Як відомо, основною формою мотивації працівників підприємства є заробітна плата.
5. ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній формі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то розмір фонду заробітної плати трудового колективу, кожного робітника повинний бути поставлений у пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування заробітної плати повинно забезпечити:
ü ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва і його конкурентноздатності;
ü підвищення матеріального добробуту трудящих.
Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати, як усіх робітників підприємства, так і по категоріях працюючих.
Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:
ü виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;
ü склад і рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;
ü діюча тарифна система;
ü застосовувані форми і системи оплати праці;
ü норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).
До складу фонду включається основна і додаткова заробітна плата. До основної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.
До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам і матерям, що годують, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату за навчання учнів).
В плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).
У діючій практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах. Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою. Однак він може бути дієвим лише за наявності наступних умов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довготривалі, змінюватися лише у випадку впливу на обсяг виробництва факторів, не пов'язаних із трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові.
Механізм регулювання витрат на оплату містить такі елементи:
ü порядок визначення нормованого розміру витрат на оплату праці, що включаються до собівартості продукції;
ü порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативний розмір.
У країнах з розвиненою ринковою економікою в якості найважливішого засобу досягнення рівноваги в області зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багато спеціалістів рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - зв'язок заробітної плати з результатами його господарської діяльності, ефективністю виробництва , що дуже ефективно реалізується через колективний договір.
У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів.
Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.
По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
По-друге, необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, так як це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що однією з головних задач економічного регулювання в Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.
По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.
По-четверте, механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.
По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно, перш за все, мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.
Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі наступні чотири фактори:
ü фінансове становище підприємства;
ü рівень вартості життя;
ü рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку ж роботу;
ü рамки державного регулювання в цій області.
У практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, а також безліч систем. Перша заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів, виражених в виробленої продукції, або виконаних операцій.
При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робочого і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективний труд тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції з високою якістю.
В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, поєднання різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.
Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
В основу утворення фонду оплати праці (ФОП) закладені:
ü відрядно-преміальна;
ü почасово-преміальна;
ü контрактна;
Фонд оплати праці ЗАТ складається з двох основних частин:
ü Фонд заробітної плати (ФЗП) ЗАТ;
ü фонд матеріального заохочення (ФМП) ЗАТ;
Фонд заробітної плати - постійна частина складає 20% -40% від фонду оплати праці (без договірними).
Фонд матеріального заохочення - змінна частина становить 60% - 80% від фонду оплати праці (без договірними).
До складу фонду заробітної плати включаються нарахування суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час за тарифом (окладу), що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці.
До складу фонду матеріального заохочення ЗАТ включаються нараховані щомісячні премії за виконання показників господарської діяльності, одноразові заохочувальні виплати з Фонду матеріального заохочення підрозділів ЗАТ, а також заохочувальні виплати з фонду Генерального директора, фонд директор автоскладального та автоагрегатного заводів.
Оплата праці за тарифами, окладу, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці, виплати з фонду матеріального заохочення регламентуються окремими положеннями.
У Фонд заробітної плати включається:
1. Оплата за відпрацьований час:
ü заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час;
ü заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу за відрядними розцінками;
ü вартість продукції, виданої в порядку натуральної плати;
ü стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад тощо);
ü компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці;
ü доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах;
ü доплати за роботу в нічний час;
ü оплата роботи у вихідні та святкові дні;
ü оплата понаднормової роботи;
ü оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, фахівців, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
ü оплата послуг працівників бухгалтерії за виконання ними письмових доручень працівників з перерахування страхових внесків із заробітної плати;
ü виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві;
ü оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;
ü оплата праці працівників неспісочного складу.
2. Оплата за невідпрацьований час:
ü винагороду за підсумками роботи за рік, річні винагороди;
ü оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);
ü додаткові виплати при наданні щорічної від пуску (понад нормальні відпускних сум відповідно до законодавства);
ü оплата додатково наданих (понад передбачених законодавством) відпусток працівників;
ü оплата пільгових годин підлітків;
ü оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;
ü оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
ü оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків;
ü оплата за місцем основної роботи праці працівників, які залучаються на сільськогосподарські та інші роботи;
ü суми, виплачені за опрацьованим час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;
ü оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові і відпочинку, що надається після кожного дня здачі крові;
ü оплата простоїв не з вини працівника;
ü оплата за час вимушеного прогулу.
3. У фонд матеріального заохочення включаються:
ü щомісячна премія за виконання показників господарської діяльності;
ü премія за якість продукції, що випускається;
ü оплата з фондів Генерального директора, директор автоскладального і автоагрегатний заводів.
ВИСНОВОК
Ефективне управління персоналом висунулося в число практичних завдань, факторів, економічного успіху. Воно покликане забезпечити сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті здібності, люди отримують задоволення від виконаної роботи і суспільне визнання своїх досягнень.
Своєчасне комплектування кадрами всіх ключових підрозділів підприємства стає неможливим без чіткого планування, розробки і реалізації кадрової політики.
Кадрове планування спрямоване, як на задоволення запитів виробництва, так і на забезпечення інтересів співробітників і суспільства в цілому. Сьогодні доводиться більшою мірою, ніж раніше, шукати можливості для узгодження ринкових умов і інтересів співробітника фірми.
Планування в кадровій роботі є складовою частиною управління підприємством у цілому, припускає відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів і покликано виявляти тенденції в розвитку робочої сили, своєчасно визначати якісні і кількісні вимоги до неї. Все це істотно підвищує ефективність використання кадрового потенціалу.
Вірогідність і обгрунтованість методів добору є основою відповідність претендента на посаду пропонованим до нього вимогам. Недооцінка вибору форм і методів підбору персоналу - найбільш розповсюджена помилка керівництва фірм.
Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їх діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, в яких нині діють підприємства, що переходять до ринкових відносин.
Необхідність подібної перебудови роботи кадрових служб пов'язана і з тим, що кадровий склад, а також статус та рівень оплати праці кадровиків не відповідають завданням реалізації активної кадрової політики, про що свідчать наведені вище дані.
Посилення матеріально-технічного та науково-методичного забезпечення кадрової роботи є невідкладним завданням для більшості підприємств.
Служби управління персоналом повинні бути укомплектовані фахівцями, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і спільно з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства.
В даний час вкрай необхідна система підготовки і перепідготовки працівників центрів управління персоналом, тому що в країні практично немає спеціальних середніх та вищих навчальних закладів, що готують фахівців з даного профілю.
Якщо сьогодні основна увага управління персоналом зосереджено на формування планів по праці, вироблення політики найму, підтримка робочої атмосфери на виробництві, сприяння керівникам у підборі, розвитку та вивільнення кадрів, то до початку наступного століття у центрі уваги будуть перебувати проблеми зайнятості та справедливої оплати праці, гнучких соціальних виплат та режимів праці, активне залучення працівників до планування кар'єри, їх навчання на всіх стадіях службового зростання.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Грузинів В.П. Економіка підприємства і підприємництво. - М.: Софіт, 1994.
2. Райзберг Б.А., Лозівський Л.Ш. Навчальний економічний словник. - М.: Рольф, 2000.
3. Економіка підприємства: Підручник. / Под ред. А.Є. Карлика, М.Л. Шухгальтер. - М.: інфа-М, 2002.