2.3.3. Розпоряджається майном підприємства в порядку і межах, встановлених законодавством Російської Федерації, Ярославської області та Статутом підприємства.
2.3.4. Укладає угоди від імені підприємства в порядку, встановленому законодавством Російської Федерації і Ярославської області.
2.3.5. Видає довіреності, у тому числі керівникам філій і представництв підприємства, здійснює інші юридичні дії.
2.3.6. Відкриває в банках розрахункові та інші рахунки.
2.3.7. Затверджує структуру і штати підприємства, здійснює прийом на роботу працівників підприємства, укладає, змінює і припиняє трудові договори з ними.
2.3.8. Здійснює в установленому порядку прийом на роботу головного бухгалтера підприємства, укладення, зміна і припинення трудового договору з ним за погодженням з власником майна підприємства.
2.3.9. Застосовує до працівників підприємства заходи дисциплінарного стягнення та заохочення відповідно до чинного законодавства Російської Федерації і Ярославської області, забезпечує виконання вимог трудового законодавства на підприємстві.
2.3.10. Делегує свої права заступникам, розподіляє між ними обов'язки.
2.3.11. У межах своєї компетенції видає накази, розпорядження і дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників підприємства, затверджує положення про представництвах та філіях.
2.3.12. Визначає відповідно до законодавства Російської Федерації і Ярославської області склад і обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю підприємства, а також порядок її захисту.
2.3.13. Готує мотивовані пропозиції про зміну розміру статутного фонду підприємства
2.3.14. Звітує про діяльність підприємства в порядку і в строки, які визначаються власником майна підприємства.
2.3.15. Вирішує інші питання, віднесені законодавством Російської Федерації і Ярославської області, Статутом підприємства та цим договором до компетенції Керівника.
2.3.16. При розірванні трудового договору здійснює передачу справ новопризначеному керівнику підприємства.
3. ЗОБОВ'ЯЗАННЯ СТОРІН
3.1. Керівник зобов'язується:
3.1.1. Сумлінно і розумно керувати підприємством, забезпечувати виконання встановлених для підприємства основних економічних показників та здійснювати інші повноваження, віднесені законодавством, Статутом підприємства та цим договором до його компетенції.
3.1.2. При виконанні своїх посадових обов'язків керуватися законодавством Російської Федерації, Ярославської області, Статутом підприємства та цим договором.
3.1.3. Не виступати в якості засновника (учасника) юридичної особи, не займати посади і не займатися іншою оплачуваною діяльністю в державних органах, органах місцевого самоврядування, комерційних і некомерційних організаціях, крім викладацької, наукової та іншої творчої діяльності, не займатися підприємницькою діяльністю, не виступати в як одноосібного виконавчого органу або члена колегіального виконавчого органу комерційної організації, за винятком випадків, якщо участь в органах комерційної організації входить в його посадові обов'язки, а також не брати участь у страйках.
3.1.4. Забезпечувати своєчасне та якісне виконання всіх договорів і зобов'язань підприємства.
3.1.5. Забезпечувати розвиток матеріально-технічної бази, збільшення обсягу випуску продукції, платних робіт і послуг.
3.1.6. Забезпечувати відповідність результатів діяльності підприємства затвердженими в установленому порядку основними економічними показниками. Не допускати прийняття рішень, які можуть призвести до неплатоспроможності (банкрутства) підприємства.
3.1.7. Забезпечувати утримання в належному стані знаходиться в господарському віданні підприємства рухомого і нерухомого майна, своєчасно проводити капітальний та поточні ремонти нерухомого майна.
3.1.8. Забезпечувати належне технічне обладнання всіх робочих місць і створювати на них умови роботи, які відповідають єдиним міжгалузевим і галузевим правилам з охорони праці, санітарним нормам і правилам, які розробляються і затверджуються в порядку, встановленому законодавством.
3.1.9. Забезпечувати своєчасну сплату підприємством в повному обсязі всіх встановлених законодавством Російської Федерації і Ярославської області податків, зборів та обов'язкових платежів до відповідних бюджетів та позабюджетні фонди.
3.1.10. Забезпечувати своєчасну виплату заробітної плати, надбавок, допомог та інших виплат працівникам підприємства в грошовій формі.
3.1.11. Не розголошувати відомості, що становлять службову або комерційну таємницю, що стали відомими йому у зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків.
3.1.12. Забезпечувати виконання вимог з цивільної оборони.
3.1.13. У випадках, встановлених законодавством Російської Федерації і Ярославської області, здійснювати операції з майном підприємства чи іншими способами розпоряджатися майном виключно за згодою уповноваженого органу з управління державним майном.
3.1.14. Забезпечувати використання майна підприємства, в тому числі нерухомого, за цільовим призначенням відповідно до видів діяльності підприємства, встановленими Статутом підприємства, а також використання за цільовим призначенням виділених підприємству бюджетних та позабюджетних коштів.
3.1.15. Подавати звітність про роботу підприємства в порядку і строки, встановлені законодавством Російської Федерації і Ярославської області.
3.1.16. Керівник повинен доводити до відома власника майна інформацію:
- Про юридичних осіб, у яких він, його дружина, батьки, діти, брати, сестри і (або) їх афілійовані особи, визнані такими відповідно до законодавства Російської Федерації, володіють двадцятьма і більше відсотками акцій (часток, паїв) у сукупності;
- Про юридичних осіб, у яких він, його дружина, батьки, діти, брати, сестри і (або) їх афілійовані особи, визнані такими відповідно до законодавства Російської Федерації, займають посади в органах управління;
- Про відомі йому скоєних або передбачуваних угодах, у скоєнні яких він може бути визнаний зацікавленим.
3.2. Орган виконавчої влади зобов'язаний:
3.2.1. Призначити
_____________________________________________________________
(Прізвище, ім'я, по батькові)
на посаду керівника підприємства відповідно до цього трудовим договором, змінювати і припиняти укладеного трудового договору у встановленому порядку.
3.2.2. Не втручатися в оперативно-розпорядчу діяльність Керівника, за винятком випадків, передбачених законодавством Російської Федерації і Ярославської області.
3.2.3. Протягом одного місяця давати відповідь на звернення Керівника з питань, які вимагають узгодження (дозволу) з органом виконавчої влади та органом з управління державним майном.
3.2.4. Приймати необхідні заходи при зверненні Керівника з питань, пов'язаних з можливою неплатоспроможністю підприємства.
3.2.5. У встановленому порядку визначати розмір частки прибутку підприємства, що підлягає напрямку до обласного бюджету.
3.2.6. Забезпечити Керівнику умови праці, необхідні для ефективної роботи.
3.2.7. Встановити за погодженням з органом з управління державним майном обов'язкові для Керівника вимоги до форми, змісту та періодичності подання пропозицій про спосіб досягнення мети діяльності підприємства, правила та порядок їх оцінки.
3.2.8. Проводити атестацію Керівника відповідно до вимог законодавства Російської Федерації і Ярославської області.
3.2.9. Приймати в установленому порядку рішення про притягнення до відповідальності Керівника за неналежне виконання його обов'язків.

4. ОПЛАТА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНІ ГАРАНТІЇ КЕРІВНИКА
4.1. Оплата праці Керівника складається з посадового окладу та винагороди за результати фінансово-господарської діяльності підприємства (отриманий прибуток).
Посадовий оклад Керівнику встановлюється _______ кратним розміром до величини тарифної ставки 1 розряду робітника
____________________ Основної професії, певної колективним договором, в сумі ________________ руб.
Посадовий оклад змінюється одночасно зі зміною тарифних ставок працівників підприємства. Зміна посадового окладу Керівнику підприємства оформляється Зміною до цього трудовим договором і представляється Роботодавцю для підписання.
4.2. Винагорода за результати фінансово-господарської діяльності підприємства в _________ році встановлюється за нормативом, який складає ______________, який визначається як відношення 12 місячних посадових окладів до суми прибутку за попередній календарний рік, що залишається в розпорядженні підприємства за вирахуванням коштів, спрямованих на споживання.
Розмір нормативу щорічно переглядається Роботодавцем на підставі розрахунку встановленої форми, репрезентованої керівником за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства за рік.
4.3. У випадку, якщо виробнича діяльність підприємства або його структурного підрозділу припинена уповноваженим на те державним органом у зв'язку з порушенням нормативних вимог з охорони праці, екологічних, санітарно - епідеміологічних норм, Керівник підприємства не мають права отримувати винагороду за результати фінансово-господарської діяльності (з моменту призупинення діяльності підприємства до моменту усунення виявлених порушень).
4.4. У випадку, якщо Керівник не забезпечив своєчасну виплату працівникам підприємства встановлених законодавством та / або колективним договором премій, посібників, доплат, компенсацій, заходи заохочення до нього не застосовуються до моменту повного погашення заборгованості працівникам підприємства за цими видами виплат.
4.5. Щорічна відпустка Керівника становить 28 календарних днів і може бути йому наданий як повністю, так і по частинах.
Додаткова оплачувана відпустка за ненормований робочий день надається у розмірі _______ календарних днів.
4.6. При догляді Керівника у чергову відпустку йому виплачується матеріальна допомога в розмірі ______ посадового окладу.
4.7. У разі смерті Керівника члени його сім'ї отримують одноразову компенсацію у розмірі ______ посадового окладу.
4.8. У разі втрати Керівником працездатності він отримує компенсацію в розмірі ______.
4.9. У разі дострокового розірвання трудового договору за ініціативою органу виконавчої влади при відсутності винних дій (бездіяльності) Керівнику виплачується компенсація у розмірі ______.
5. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ КЕРІВНИКА
5.1. Керівник підприємства несе відповідальність в порядку і на умовах, встановлених законодавством Російської Федерації, Ярославській області і цим договором.
5.2. За неналежне виконання Керівником своїх обов'язків до нього можуть бути застосовані такі дисциплінарні стягнення:
а) зауваження;
б) догана;
в) звільнення за відповідних підставах, в тому числі передбаченими цим договором.
Дисциплінарне стягнення діє протягом року і може бути зняте до закінчення цього терміну за ініціативою Органу виконавчої влади, прохання Керівника або за клопотанням представницького органу працівників підприємства.
5.3. Керівник може бути притягнутий до матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності у випадках, передбачених чинним законодавством Російської Федерації і Ярославської області.
6. ЗМІНА І РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
6.1. Кожна зі сторін цього договору має право ставити перед іншою стороною питання про його зміну (уточнення) або доповнення, які оформляються додатковою угодою, що додаються до трудового договору.
6.2. Керівник підприємства має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це Орган виконавчої влади в письмовій формі не пізніше ніж за один місяць.
6.3. Трудовий договір може бути розірваний за ініціативою Органу виконавчої влади з підстав, передбачених законодавством Російської Федерації про працю, в тому числі відповідно до пункту 3 статті 278 Трудового кодексу Російської Федерації з наступним додатковим підставах:
а) невиконання з вини керівника затверджених у встановленому порядку показників економічної ефективності діяльності підприємства;
б) незабезпечення проведення в установленому порядку аудиторських перевірок підприємства;
в) невиконання рішень Уряду Російської Федерації, органів виконавчої влади;
г) ненадання звітності органу з управління державним майном;
д) неподання відомостей для внесення до Реєстру майна, що перебуває у державній власності Ярославської області;
е) укладення угод з оборотними коштами та іншим майном, що перебуває в господарському віданні підприємства, з порушенням вимог законодавства та визначеної статутом підприємства спеціальної правоздатності підприємства;
ж) наявність з вини Керівника на унітарному підприємстві більш ніж 3-місячної заборгованості по заробітній платі;
з) розголошення Керівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, які стали йому відомі у зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків;
и) невиконання умови про встановлення заробітної плати не нижче величини прожиткового мінімуму працівникам, повністю відпрацьованим місячну норму робочого часу.
6.4. Трудовий договір з Керівником не може бути розірваний, якщо невиконання ним своїх зобов'язань викликано об'єктивними причинами, не залежними від волі Керівника.
7. ІНШІ УМОВИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
7.1. Цей трудовий договір набирає чинності з моменту підписання його обома сторонами.
7.2. Термін дії трудового договору _____________________.
7.3. Спори і розбіжності за даним трудовим договором вирішуються за згодою сторін, а при неможливості досягнення згоди - відповідно до законодавства.
7.4. Трудова книжка Керівника ведеться і зберігається на підприємстві.
7.5. Цей трудовий договір укладено у трьох примірниках, які мають однакову юридичну силу, які зберігаються: один-в Органі виконавчої влади, другий - в органі з управління державним майном, третій - у Керівника.
7.6. У частині, не передбаченій цим трудовим договором, сторони керуються законодавством Російської Федерації, Ярославській області і статутом підприємства.
8. Адреси сторін та інші відомості
"_____"____________ 200__ р. "_____" _________________ 200__ р.
_____________________________
_____________________________ Директор
_____________________________ __________________________________
(Найменування __________________________________
уповноваженого органу) (П.І.Б.)
_____________________________ __________________________________
_____________________________ (Підпис директора)
Адреса:
___________________________ Паспортні дані :________________
_____________________________
_____________________________
ПОГОДЖЕНО:

Додаток 4
Додаток 1
до постанови
голови Переславського
муніципального району
від 20.04.2007 N 233
ПОЛОЖЕННЯ
Про порядок реєстрації Трудовий договір, укладений Роботодавець - фізична ОСОБАМИ, не є індивідуальними підприємцями, З ПРАЦІВНИКАМИ НА ТЕРИТОРІЇ Переславском МУНІЦИПАЛЬНОГО РАЙОНУ
1. Це Положення визначає єдиний порядок реєстрації трудових договорів, укладених між роботодавцями - фізичними особами, які не є індивідуальними підприємцями, з працівниками на території Переславського муніципального району.
1.1. Реєстрація трудових договорів здійснюється управлінням соціального захисту населення та праці адміністрації Переславського муніципального району (далі - Управління).
1.2. Реєстрація здійснюється у відповідності з вимогами Трудового кодексу РФ та інших нормативних актів. Реєстрації підлягають трудові договори, укладені роботодавцями - фізичними особами, які не є індивідуальними підприємцями, які проживають (відповідно з реєстрацією) на території Переславського муніципального району.
1.3. До виключної компетенції Управління належить:
а) реєстрація трудових договорів, укладених роботодавцями - фізичними особами, які не є індивідуальними підприємцями і працівниками;
Уклавши трудовий договір, громадянин ставати членом конкретної організації і набуває право брати участь в управлінні цією організацією. У зв'язку з виникненням організацій, що перебувають у приватній власності, в науці трудового права (а іноді і в законодавстві) з'явилися замість терміна «трудовий договір» терміни «договір найму праці», «договір трудового найму», а так само судження про трансформацію трудового договору до договору найму праці [11]. Е.Б. Хохлов прямо протиставляє договір трудового найму як юридичну форму ринку праці радянському трудовому договору як елементу «принципово неринкового механізму регулювання відносин у галузі праці» [12]. А.С. Пашков розглядає договір трудового найму як відміну працівника - не власника засобів виробництва, від працюючого власника [13]. Здається це повернення до римського права, коли праця регулювався нормами цивільного права як найм робіт або послуг. Цивільне право розвинутих зарубіжних країн, сприйняло концепцію римського права про особистий найм, найм праці, нині, з поява галузі трудового права, використовує термін трудовий договір або трудовий контракт. Ці терміни все більше застосовуються в міжнародно-правових актах. [14]
У КЗпП використовувалося поняття трудовий договір (контракт). Даний термін був внесений туди завдяки федеральному закону від 25 вересня 1992 року «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю РРФСР», після того, як поширилася практика укладання контрактів при прийомі на роботу. Спочатку контракт розглядався як особливий вид строкового трудового договору. Проте використання терміна створювало проблеми при оформленні трудових відносин, з огляду на те, що «контракт» активно використовується в міжнародному праві і російському цивільному законодавстві. Зокрема він застосовується при оформленні цивільних відносин між фізичними і юридичними особами. Роботодавці, використовуючи при оформленні відносин з працівником поняття «контракт» створювали юридичну плутанину. Ставало незрозумілим, який укладається договір: цивільний або трудовий. Не вирішило проблему прирівнювання понять «контракт» і «трудовий договір» та внесення в КЗпП словосполучення трудовий договір (контракт). І тільки нинішній Трудовий кодекс відмовився від використання такого словосполучення, замінивши його на юридично коректний термін «трудовий договір».
Відповідно до Трудового кодексу РФ (ст.56), трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися у даного роботодавця правила внутрішнього трудового розпорядку. [15 ]
Після прийняття ФЗ від 30.06.2006 р. «Про внесення змін до Трудового Кодексу Російської Федерації» було уточнено поняття трудового договору. Зміна включає в себе обов'язкове особисте виконання трудової функції працівником. Я вважаю, це уточнення дійсно було необхідно.
Адже Трудовий договір - це договір особистого характеру, так як працівник особисто здійснює працю в спільної кооперації праці і не може це зробити через іншу особу. Тому даний договір охороняє особистість працівника від незаконних умов праці, її здоров'я, честь і гідність.
Трудовий договір, відображаючи індивідуальний спосіб регулювання праці, може передбачити додаткові трудові пільги для працівника. Трудовий договір виконується особистою працею і несе іменний характер як договір даного працівника.
Однак визначення трудового договору, як втім, і будь-яке визначення того чи іншого поняття, не можна вважати повним і адекватно виражає його зміст і значення. Ось чому наука трудового права розглядає поняття трудового договору у трьох взаємопов'язаних аспектах: як форму реалізації права громадян на працю, як підстава виникнення та існування у часі трудових правовідносин, як інститут трудового пава, що поєднує норми, що регулюють прийом громадян на роботу, їх переклади і звільнення . [16]
Толкунова В.М. розглядає трудовий договір у двох аспектах: як угоду працівника з роботодавцем про працю на даному підприємстві і як найважливіший інститут трудового права, що визначає норми трудового договору: його укладення, зміна і припинення [17].
Але в більш пізніх роботах Толкунова В.М. спільно з Гусов К.Н. виділяють три аспекти: як угоду про працю як працівник, як юридичний факт, який є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі і служить передумовою для виникнення та існування інших, тісно пов'язаних з трудовими відносин і як інститут трудового права, тобто . система правових норм про прийом на роботу, переведення і звільнення. [18]
Трудовий договір як угоду про роботу є юридичним фактом, який породжує трудове правовідношення працівника, і необхідною передумовою для поширення не нього трудового законодавства та виникнення інших правовідносин безпосередньо пов'язаних з трудовими.
Тому немає необхідності виділяти його як юридичний факт як третього аспекту трудового договору.
Для розкриття поняття трудового договору треба враховувати не тільки визначення трудового договору, але і його значення, тобто народногосподарську і правову роль.
Значення трудового договору велике. Його можна представити у вигляді сукупності народногосподарського, соціального і правового значення. [19]
Народногосподарське, виробниче значення полягає в тому, що трудовий договір є основною формою залучення, розподілу, перерозподілу, закріплення і раціонального використання робочої сили, трудових ресурсів країни.
Соціальне значення трудового договору - в тому, що шляхом укладення трудового договору реалізується право громадян на працю і забезпечення зайнятості, а також свобода праці.
Правове значення трудового договору - в тому, що він є підставою виникнення, і дії у часі трудових правовідносин працівника.
Трудовий договір є необхідною передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених інститутами особливої ​​частини трудового права (робочого часу, заробітної плати, охорони праці і т.д.) тобто він є джерелом взаємних прав і обов'язків його сторін, а також необхідною передумовою для виникнення у даного роботодавця інших правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими (щодо матеріальної відповідальності, підвищенню кваліфікації, розгляду трудових спорів та ін.) Таким чином, трудовий договір є підставою поширення на працівника загального та спеціального трудового законодавства.
За трудовим договором працівник ставати членом даного трудового колективу і набуває додаткові пільги, встановлені колективним договором і соціально-партнерськими угодами, а також право на участь в управлінні організацією (ст.52 ТК РФ). При взятті трудовим колективом на себе певних зобов'язань за колективним договором ці зобов'язання, так само як і права колективу поширюються на кожного знову вступає на роботу за трудовим договором у даний трудовий колектив.
Трудовий договір є відображенням індивідуально-договірного методу в певній частині регулювання трудових відносин працівників, встановлюючи такі умови, як місце роботи, трудову функцію, термін договору, додаткові трудові пільги та ін
Отже, трудовий договір має велике юридичне значення, а також велика його соціально-економічна роль. Він є:
1. Основною формою залучення, розподілу, перерозподілу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів країни. Він закріплює працівників за певними організаціями, галузями народного господарства і районами країни, включає їх в трудові колективи.
2.ето одна з правових форм здійснення всіма працівниками принципу свободи праці та реалізації права на працю.
3. Служить підставою виникнення трудового правовідносини працівника і дії його в часі.
4. Є передумовою для виникнення трудових прав і обов'язків сторін.
5. Є правовою формою зв'язку працівника з членами даного трудового колективу.
6. Відбиває індивідуально-договірної метод в певній частині регулювання трудових відносин працівника.
7. Є договором особистого характеру, і тому охороняє особистість працівника від незаконних умов праці, її честь і гідність.
Основна функція трудового договору - створити дію в часі трудових правовідносин, регулювати його. Суть трудового договору полягає в тому, що працівник бере на себе зобов'язання працювати на певного наймача в обмін на заробітну плату і за наявності юридичного підпорядкування (залежності).
У науці трудового права все трудові договори за часом дії поділяються на певний строк (термінові) і невизначений термін.
Нововведенням в нашому трудовому законодавстві є встановлення вичерпного списку причин для укладання строкового трудового договору. І це правильно, адже на практиці виникає безліч питань у зв'язку з укладенням строкових трудових договорів, передбачених ст.58 та 59 ТК РФ.
Вирішуючи питання обгрунтованості укладення з працівником строкового трудового договору, слід враховувати, що такий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачене ТК РФ й іншими федеральними законами (ст. 58 ТК РФ).
Оскільки ст. 59 ТК РФ передбачає право, а не обов'язок роботодавця укладати строковий трудовий договір у випадках, передбачених цією нормою, оскільки, зробив найважливіший висновок Верховний суд РФ, роботодавець може реалізувати це право за умови дотримання загальних правил укладення строкового трудового договору, усиновлених ст.58 ТК РФ. При цьому в силу ст.56 ЦПК РФ обов'язок довести наявність обставин, що унеможливлюють укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. [20]
Правове регулювання трудового договору в країнах заходу характеризується значною диференціацій, що враховує різноманіття і специфіку праці різних категорії працівників, форм зайнятості. У зв'язку з цим розрізняють велика кількість різновидів (типів) трудового договору. Наприклад: на неповний робочий час, договір з «позиковими» робочими, договір з групою працівників, з торговими агентами, з надомниками, зі спортсменами та ін [21]
Виходячи з легального визначення, яке дає трудовий кодекс, трудовий договір являє собою письмовий документ, в якому працівник і роботодавець встановлюють прийнятні для себе умови трудових відносин. Деякі з таких умов є обов'язковими, вони зазначені в примірної форми трудового договору, а також будуть розглянуті мною в третьому розділі роботи.
Трудовий договір в даний час придбав обов'язковий характер і це є позитивним моментом у трудовому законодавстві. В даний час без трудового договору не може працювати ні один працівник, ким би, де б він не працював в цій іпостасі. Оформляючи трудові відносини у вигляді трудового договору, працівник захищений від недобросовісних роботодавців, саме тому, що тільки трудовий договір є єдиною підставою для визнання трудових відносин між працівником і роботодавцем і посилатися на права та обов'язки, передбачені Трудовим кодексом можна, коли укладено трудовий договір.
У нашій країні до цих пір нерідко зустрічаються випадки, коли працівник і роботодавець усно домовляються про характер роботи, яку працівник зобов'язується виконувати, і про розмір грошової винагороди за неї, але ніяк не оформляють письмово свої відносини або відкладають їх оформлення на якийсь термін, часто дуже далекий і невизначений. Така ситуація в подальшому може мати самі різні напрямки розвитку. І в цій ситуації, вважає автор Покровська, винні обидві сторони. [22]
Я вважаю, якщо мова йде про організацію приватної форми власності, то тут все-таки більшою мірою рішення про письмове укладенні трудового договору залежить від роботодавця.
На практиці зустрічається чимало випадків, коли роботодавці замість трудового договору укладають з працівником цивільний договір. А також широко поширена практика серед роботодавців, суть якої полягає в ухиленні від укладення з працівниками взагалі будь-яких договорів, як трудових, так і цивільних. Отже, права працівників продовжують порушуватися. І рішення цієї проблеми я бачу в тому, що працівник повинен відповідально підходити до укладення договору, дивитися що підписує, і наполягати на укладенні трудового договору.
За своїм змістом трудовий договір відрізняється від інших договорів, пов'язаних з працею і регулюються нормами цивільного права, але в той же час має і багато спільного з ними. Щоб повніше розкрити поняття необхідно виявити відмінності між суміжними з ним договорами, що буде зроблено в наступному параграфі.

1.2 ВІДМІНУ ВІД СУМІЖНИХ ДОГОВОРІВ

У Російській Федерації трудовий договір регулюється Трудовим Кодексом, а цивільно-правові договори - Цивільним Кодексом.
# G0На практиці часто виникають труднощі у розмежуванні трудових договорів від цивільних (підряду, доручення, авторського, договору возмездного надання послуг). Про те, що ці поняття досить схожі, говорить і той факт, що в ряді країн (наприклад, ФРН, Італія, Швейцарія) трудовий договір регулюється в цивільних кодексах. У кодексі праці Франції встановлено, що трудовий договір підпорядковується правилами цивільного обороту. [23]
Організації нерідко укладають з фізичними особами договори цивільно-правового характеру на виконання певних робіт або послуг.
Якщо на підставі даного трудової угоди виникли цивільні правовідносини, то трудове законодавство не поширюється на громадянина, а отже йому не оплачується лікарняний листок при непрацездатності, не надається відпустка.
Ось чому дуже важливо відрізняти трудовий договір від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці.
Укладаючи трудовий договір, громадянин підпадає під дію трудового законодавства. Йому повинні надаватися відповідні соціальні гарантії. Працюючі за цивільно-правовими договорами такими гарантіями не користуються [24].
Проблема розмежування договорів викликала великий науковий резонанс у 20-і роки. У зв'язку з чим з'явилася велика кількість літератури з даного питання. Автори виділяли ознаки трудового договору, допомагають відрізняти його від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці, - договору підряду (ст. 702 ГК РФ); договору на виконання науково-дослідних робіт, дослідно-конструкторських і технологічних робіт (ст. 769 ГК РФ); договору возмездного надання послуг (ст. 779 ГК РФ); договору доручення (ст. 971 ГК РФ) і ін Більшість авторів бачили ці відмінності за двома групами ознак: юридичним та економічним. [25]
До юридичних відносяться:
1. по предмету договору: подання до розпорядження робочої сили.
2. за особливим характером возмездности праці: представлення робочої сили за винагороду.
3. за характером і обсягом відповідальності сторін.
До економічних відносять:
1. Несамостійність найманої праці та економічна слабкість найняла, економічна залежність найняла від наймача.
2. виконання роботи особистою працею.
3. виконання роботи засобами і з матеріалів наймача (Додаток 2)
Виконання трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації чи посади, що обов'язково вказується в трудовому договорі) - це основна ознака, який відрізняє трудовий договір від суміжних договорів, передбачених Цивільним кодексом. Специфіка обов'язки, прийнятої на себе працівником за трудовим договором, полягає у виконанні ним роботи за певною спеціальністю, кваліфікації, посади. При виконанні трудової функції за трудовим договором виділити індивідуальний кінцевий результат праці працівника досить складно. Так, результат праці бухгалтера, економіста, менеджера і ін при виконанні ними своїх трудових обов'язків, як правило, отримує своє вираження в результаті роботи відділу, цеху і т. п. в цілому. У зв'язку з цим трудова функція працівника, як правило, не спрямована на досягнення будь-якого кінцевого результату. Хоча в процесі її виконання досягнення тих чи інших конкретних результатів можливо. Досягнення того чи іншого конкретного результату в процесі виконання трудової функції не є метою трудового договору і не припиняє його дії у зв'язку з досягненням цього результату.
На відміну від трудового договору, що укладається з працівником для виконання ним певної трудової функції, всі зазначені цивільно-правові договори укладаються для виконання певної роботи, мета якої - досягнення конкретного кінцевого результату. Досягнення ж конкретного, обумовленого договором результату тягне за собою припинення цього договору. На відміну від трудового договору виконання певної роботи за цивільно-правовим договором - лише спосіб досягнення результату, обумовленого договором.
Не менш важливий відмітний ознака трудового договору, що відображає його специфіку - виконання трудової функції з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Трудовий договір визначає правове становище громадянина як учасника певної кооперації праці як працівника даного трудового колективу. Тільки з укладанням трудового договору громадянин ставати членом колективу даної організації і підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку, режиму праці. Цим він відрізняється від суміжних договорів цивільного права, пов'язаних з працею (підряду, доручення, авторського та ін.)
Якщо за трудовим договором, працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку (дотримувати режим робочого часу, технологічну дисципліну, точно і своєчасно виконувати розпорядження роботодавця тощо), то відносини, що випливають з цивільно-правових договорів, пов'язані з застосуванням праці, припускають автономію волі виконавця. За договорами ж особистого підряду, доручення, авторського, винахідницькому та ін громадянин не підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку даної організації, роботу організовує сам, виконує її на свій ризик і отримує лише упредметнений кінцевий результат праці (картина, предмет побутового замовлення і т.д. ) або виконане доручення. [26] У цивільному договорі-записується тільки лише предмет договору, тобто те, що працівник повинен виконати.
При трудовому договорі підпорядкування працівника дисципліни, трудовому розпорядку даної організації не порушує принципу свободи договору, так як це підпорядкування грунтується на угоді сторін. Оскільки загальну роботу не можна вести без певного порядку, організації, за яку відповідає роботодавець, то працівник у процесі праці зобов'язаний виконувати розпорядження керівника трудового процесу, так як це випливає зі змісту і мети договору, трудової функції працівника. Укладаючи трудовий договір, його сторони мають на увазі підпорядкування розпорядку, що діє в даному трудовому колективі (а також і надалі створюваному порядку як централізованими, так і локальними нормами). Локальні нормативні угоди даного трудового колективу стають з укладенням трудового договору для цього працівника обов'язковими.
За цивільним договором не ведеться облік робочого часу, тобто працівник не може бути занесений у табель обліку робочого часу, як це передбачено в трудових договорах. Цивільний договір діє до виконання працівником певної роботи, замовлення, і після чого припиняється.
За трудовим договором працівник щодня зобов'язаний виходити на роботу, у нього є своє робоче місце де він повинен знаходитись в перебігу робочого часу. Таким чином, працівник за трудовим договором щодня виконує свою роботу і закінчує її, однак це не є підставою припинення договору як це передбачено в суміжних договорах.
Наступний відмітний ознака стосується умов та організації праці. При трудовому договорі організація праці працівника лежить на роботодавця. Обов'язок роботодавця (ст.22 ТК РФ) організовувати працю працівника, створювати йому нормальні умови праці (ст.56 ТК РФ) передбачені законами та іншими нормативними правовими актами, забезпечувати охорону праці, виплачувати в повному розмірі належну йому заробітну плату за заздалегідь встановленим нормам.
У цивільно-правових договорах виконавці роботи не тільки самостійно визначають способи її виконання, але і, як правило, виконують її зі своїх матеріалів своїми силами та засобами (наприклад, п. 1 ст. 704 ГК РФ), а також забезпечують самі собі охорону праці .
На відміну від трудового договору, за яким роботодавець зобов'язується своєчасно і повністю, як правило, два рази на місяць, виплачувати працівникові заробітну плату, за цивільно-правовими договорами оплата здійснюється, як правило, після закінчення роботи за її кінцевий результат відповідно до ціни, обумовленої договором (ст. 711, 774, 781, 972 ЦК України).
У цивільних договорах немає слів «оклад», «заробітна плата» та інші вказівки на отримання щомісячних винагород, грошову винагороду виплачується після підписання акту прийому-передачі виконаних за договором робіт.
Відмітною специфічною ознакою трудового договору є особисте виконання трудової функції у загальному процесі праці даного виробничого колективу, тобто повсякденна трудова діяльність, прояв фізичної та розумової певної спеціальності, кваліфікації, посади в загальному процесі праці даного трудового колективу.
Отже, предмет трудового договору - сама праця працівника в загальному процесі виробництва, як прояв в часі його загальної та спеціальної працездатності.
Предметом же суміжних цивільних договорів є уречевлена ​​кінцевий результат праці (винахід, картина і т.д.), а праця в них лише спосіб виконання взятих зобов'язань.
Відповідальність за трудовим договором також відрізняється від відповідальності за суміжними договорами. Підпорядкування працівника в процесі виконання трудової функції правилам внутрішнього трудового розпорядку організації, виконання встановленої міри праці. За порушення цього обов'язку він може нести дисциплінарну відповідальність, чого немає у цивільно-правових договорах, пов'язаних з працею.
Матеріальна відповідальність працівника за трудовим правом від матеріальної відповідальності за шкоду заподіяну в цивільних правовідносинах вирізняються тим, що працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. За трудовим договором ризик випадкової загибелі результату праці лежить на організації, а при договорі особистого підряду, авторське, винахідницькому та інших цивільно-правових договорах цей ризик несе сам громадянин.
Розмежування зазначених договорів є вкрай складним і вимагає великої законодавчої визначеності. За загальним правилом трудовий договір має на увазі під собою трудові відносини, що регулюються Трудовим кодексом РФ. Спірні випадки, на думку, А. Ф. Ляха, слід вирішувати виходячи з класової точки зору, на користь трудящих, тобто визнавати сумнівні договори трудовими. По суті, тут вводитися презумпція трудових відносин, а тягар доведення їхньої відсутності пропонується перекласти на наймача. Це має стосуватися усіх договорів об'єктом яких є праця. [27] Оформляючи трудові відносини у вигляді трудового договору, працівник захищений від недобросовісних роботодавців, саме тому, що тільки трудовий договір є єдиною підставою для визнання трудових відносин між працівником і роботодавцем і посилатися на права і обов'язки, передбачені Трудовим кодексом можна, коли укладено трудовий договір.
1.3 ПОРЯДОК УКЛАДАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Порядок укладення трудового договору встановлено Трудовим Кодексом, що передбачає правила прийому громадян на роботу. Коли говорять про укладення трудового договору, це одночасно означає прийом працівника на роботу. Прийом на роботу проводиться за принципом підбору кадрів за діловими якостями. Загальні вимоги до порядку укладання договорів міститися в ст.63-71 ТК РФ.
За загальним правилом, установленим законодавством, укладення трудового договору допускається з особами, які досягли 16 років (ст. 63 ТК РФ).
У разі отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процес навчання.
Укладення трудового договору з особами, які не досягли 14 років, допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальників) та органу опіки та піклування для участі у створенні і (або) виконання твору в організаціях кінематографа, театрах, без шкоди здоров'ю й моральному розвитку. [28]
Згідно ст.65 ТК при укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу пред'являє працедавцеві:
- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу,
- Трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу в умовах сумісництва,
- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування,
- Документи військового обліку для військовозобов'язаних і осіб підлягають на військову службу,
- Документ про освіту, про кваліфікацію та наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
Наприклад, при прийомі водія, машиніста - права на водіння певного типу машини, локомотива, інвалід додатково надає трудову рекомендацію МСЕК. [29]
Вимагати від особи, що надходить на роботу будь-які інші документи крім передбачених, забороняється.
При укладенні трудового договору вперше, трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, оформляється роботодавцем. Отже, прийом на роботу без перерахованих вище документів не допускається.
Трудовий кодекс РФ в ст. 67 встановлює форму трудового договору. (Додаток № 3) Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен підписує сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Новою редакцією ст.67 ТК визначено, що екземпляр трудового договору, який передається працівникові, видається йому під розпис, щоб уникнути в подальшому розбіжностей і спірних ситуацій.
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця під розписку в 3 - х денний термін з дня підписання трудового договору. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). Наказ (розпорядження) на роботу під розписку мають на меті забезпечити перевірку працівником правильності оформлення вже укладеного з ним трудового договору. Не виконання роботодавцем цієї вимоги може послужити підставою для визнання зафіксованих в наказі (розпорядженні) окремих умов трудового договору, наявність яких працівником заперечується (наприклад, умови про тимчасовий характер роботи, про встановлення випробувального терміну), недійсними. [30]
Ще одне нововведення ТК при прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний до підписання трудового договору ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника, колективними договорами.
Трудовий договір, не оформлений у належному порядку, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше 3 днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Отже, момент укладення трудового договору і момент його оформлення-поняття не рівнозначні і можуть не збігатися в часі [31]
Таким чином, Трудовий Кодекс заповнив прогалину, яким він був в КЗпП, про вступ трудового договору в силу, передбачивши в ст. 61, що він набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено трудовим договором або трудовим законодавством, або з дня фактичного допуску працівника до роботи з відома та за дорученням роботодавця або його представника.
З укладенням трудового договору на його сторони поширюються трудові права і обов'язки.
Згідно з Конституцією РФ всі громадяни Російської Федерації рівні перед законом незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, а й від походження, соціального і посадового положення, освіти, місця проживання (у тому числі наявність або відсутність реєстрації за місцем проживання та перебування ), а також інших обставин [32], у зв'язку з чим забороняється необгрунтована відмова на закінчення трудового договору.
Так, ст.64 ТК РФ забороняючи необгрунтовану відмову в прийомі на роботу (не за діловими якостями), додає: за винятком випадків, передбачених Федеральним законом. Далі в статті передбачено, що на вимогу особи, якій відмовлено в прийомі на роботу, роботодавець зобов'язаний вказати причину відмови в письмовій формі (але не вказано, чи несе роботодавець відповідальність при порушенні цього правила). На думку Хохлова Є.Б., якщо роботодавець відмовляє у вигляді письмової відмови в укладенні договору, то оскаржено може бути зацікавленою особою не сам відмову, а ухилення роботодавця від виконання зазначеної публічно-правового обов'язку.
Забороняється відмовляти на закінчення трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю і наявністю дітей, а також відмовляти у укладення трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом 1 місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи . Роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір з особою, спрямованим органом служби зайнятості на роботу в рахунок квоти, з молодим робітником після закінчення професійно-технічного навчального закладу і з молодим фахівцем після закінчення вищого та середнього професійного освітнього закладу, [33]
Відмова на закінчення трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку. На жаль, правове регулювання відмови в прийомі на роботу практично не регламентовано, у зв'язку з чим потребує суттєвого законодавчому заповненні. Ні в Трудовому кодексі, ні в цивільно-процесуальному кодексі немає правових норм, що регулюють наслідки визнання відмови незаконним. Зокрема, до теперішнього часу законодавцем не встановлено обов'язок суду винести рішення про обов'язок роботодавця укласти з позивачем трудовий договір і з якого моменту; чи підлягає задоволення вимог позивача про грошову компенсацію моральної шкоди, заподіяної незаконною відмовою в прийомі на роботу. У Трудовому Кодексі відсутні норми, що передбачають гарантії для осіб, яким незаконно відмовлено в прийомі на роботу, аналогічні нормам, що містяться в п.2 ст.83, ст.394, 395 ТК і ін [34] Такі проблеми породжують складнощі при розгляді судами справ у спорах, пов'язаних з незаконною відмовою в прийомі на роботу.
Розглядаючи трудові спори, порушувані громадянами на підставі ст.64 ТК РФ, суди в ряді випадків, встановивши факт відмови роботодавця укласти трудовий договір з працівником через відсутність у нього реєстрації за місцем проживання, визнають така дія законодавця незаконним і виносять рішення про зобов'язання відповідача укласти з позивачем договір за вакантною посадою або з певної спеціальності без досить ретельного аналізу всіх інших необхідних умов, які встановлені законом для укладення трудового договору. [35]
Наведу відповідний приклад судової практики: А. звернувся до суду з позовом до Шмідтовське філії ДП Чукотського АТ «Чукоткоммунхоз», Державному підприємству Чукотського автономного округу про визнання незаконною відмову у прийомі на роботу, стягнення втраченого заробітку та компенсацію моральної шкоди. В обгрунтуванні позову А. вказав, що відповідач протягом року відмовляв йому в прийомі на роботу, посилаючись на відсутність вакансій або без пояснення причин.
Вважаючи необгрунтована відмова в примі на роботу дискримінацією, позивач просив зобов'язати відповідача укласти з ним трудовий договір, стягнути на його користь матеріальну шкоду і компенсацію моральної шкоди.
У судовому засіданні О. пояснив, що директором Шмідтовське філії ДП Чукотського АТ «Чукоткоммунхоз» в якості підстави відмови в прийомі на роботу вказувалося відсутність реєстрації за місцем проживання.
Суд позов задовольнив.
Судова колегія у цивільних справах суду Чукотського автономного округу, вважаючи правильним висновок суду про те, що відповідач не мав законних підстав для відмови позивачу у працевлаштуванні за таким основи, як відсутність реєстрації, разом з тим змінила судове рішення в частині обязании відповідача укласти з позивачем трудовий договір.
В обгрунтуванні прийнятого у справі рішення судова колегія вказала, що відповідно до ст. 65 ТК РФ при укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, зобов'язана пред'явити роботодавцю необхідні документи. Як випливає з матеріалів справи А. звертався до директора Шмідтовське філії із заявою про прийом на роботу. Документів передбачених ст.65 ТК РФ позивачем роботодавцю пред'явлено не було, у зв'язку з чим позивачу могло бути відмовлено в прийомі на роботу. [36]
Отже, відмовляючи позивачу в прийомі на роботу з інших підстав, що перешкоджає працевлаштуванню, відповідач не порушив норми ст. 64 ТК РФ. [37]
На практиці завжди виникає безліч питань, пов'язаних з укладенням строкового трудового договору, зокрема: чи можливо висновок термінового трудового договору за угодою сторін або тільки у випадках, встановлених у федеральних законах? Вирішуючи питання про обгрунтованість укладення з працівником строкового трудового договору, слід враховувати, що такий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим Кодексом РФ й іншими федеральними законами (ст.58 ТК РФ). Оскільки ст.59 Кодексу передбачає право, а не обов'язок роботодавця укладати строковий трудовий договір у випадках передбачених цією нормою. При цьому в силу ст.56 ЦПК РФ обов'язок довести наявність обставин, що унеможливлюють укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. При не доведеності таких обставин слід виходити з того, що трудовий договір з працівником укладений на невизначений строк. [38]
У разі відсутності норм права що регулюють спірні правовідносини, суд застосовує аналогію закону чи аналогію права. Так, наприклад, в ТК РФ не врегульовано питання про стягнення зарплати за час вимушеного прогулу при необгрунтованій відмові в примі на роботу, однак представляється можливим при встановленні факту вимушеного прогулу задовольнити ці вимоги за аналогією зі ст.394 ТК РФ з урахуванням розумності та справедливості. [39] Все сказане свідчить, про те, що правовідносини, пов'язані з укладенням трудового договору як індивідуального акту регулювання трудових відносин, потребують подальшого правового вдосконалення, і судова практика при розробці зазначених питань має істотне значення.
Заборонивши дискримінацію у трудових відносинах, закон не передбачив і не міг передбачити всіх можливих ситуації, пов'язаних з порушенням прав громадян, Хоча ст.64 ТК РФ прямо не пов'язує заборону необгрунтованої відмови у укладення трудового договору з оголошенням наявних у роботодавців вакансій, судова практика виходить з того, що відмова у прийнятті на роботу на певну посаду або роботу за спеціальністю за наявності зазначених у законі обставин може бути визнаний судом незаконним лише в тому випадку, якщо на цю посаду або роботу роботодавцем була оголошена вакансія.
Така правова позиція грунтується на тому, що ТК РФ не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні місця, передбачені штатним розкладом, у міру їх виникнення і вирішення даного питання належить до виключної компетенції роботодавця. З урахуванням цього та з метою оптимального узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, Пленум Верховного Суду РФ рекомендував судам при розгляді спорів, пов'язаних з відмовою роботодавця в укладенні трудового договору, перевіряти, чи робилося роботодавцем пропозицію про наявні у нього вакансії (наприклад , повідомлення про вакансії передано до органів служби зайнятості, вміщено в газеті, оголошено по радіо, оприлюднена під час виступу перед випускниками навчальних закладів, розміщено на дошці оголошень), чи велися переговори про прийом на роботу з даною особою і за яких підстав йому було відмовлено укладенні трудового договору. [40]
Право громадянина на укладення з ним трудового договору, як і інше майнове право, підлягає захисту в повному обсязі, в тому числі і в частині компенсації фізичних і моральних страждань потерпілого від неправомірних дій (бездіяльності) роботодавця.

РОЗДІЛ 2. СТОРОНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

2.1 ПРАЦІВНИК

З визначення трудового договору, даного законодавцем у ст. 56 Трудового кодексу видно, що це двостороння угода між працівником і роботодавцем. Відповідно однією його стороною є громадянин, який уклав договір про роботу в якості працівника.
Громадянин ставати суб'єктом відносин трудового права ще до їх виникнення, коли він тільки шукає роботу. З виникненням трудових відносин він набуває правовий статус працівника. Тому треба відрізняти правовий статус громадянина як суб'єкта трудового права від правового статусу працівника конкретного виробництва. Правовий статус громадянина складається із загальних за складом для всіх громадян основних конституційних трудових прав, а в правовий статус працівника також входять і спеціальні гарантії (розмір відпустки, переваги при скороченні штатів тощо) [41]
Працівником може бути тільки фізична особа, тобто громадянин, у тому числі це можуть бути як громадяни РФ, так і іноземні громадяни або особи без громадянства, які мають трудовий правосуб'єктністю (у випадках, передбачених у ст. 13, 18 Федерального закону від 25 липня 2002 р. N 115-ФЗ "Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації").
Стороною може бути і група осіб, наприклад, при прийомі на роботу пастуха.
Працівник може укласти трудовий договір, якщо володіє трудової праводееделиктоспособностью як визнаної законодавством здатністю бути стороною трудового договору, суб'єктом трудового правовідносини. Дане поняття включає в себе наступні компоненти:
- Трудову правоздатність - визнану законом здатність мати трудові права та обов'язки. При прийомі на конкретні спеціальності (наприклад, вантажником чи водієм), на шкідливі, небезпечні види робіт враховується не тільки загальна, а й спеціальна працездатність громадянина, яка визначається станом здоров'я. Її треба відрізняти від спеціальної правоздатності громадянина, що визначається його освітою з даної спеціальності, кваліфікацією (лікаря, інженера, кухаря).
- Трудову дієздатність - здатність по трудовому законодавству здійснювати особисто своїми діями трудові права і обов'язки.
- Трудову деліктоздатність - визнану трудовим законодавством здатність відповідати за трудові правопорушення.
У трудовому праві всі ці три правові здібності нероздільні, тому вживається термін «трудова праводееделиктоспособность» (правосуб'єктність). [42]
Обмежено дієздатні особи можуть укладати трудовий договір з письмової згоди піклувальників. Недієздатні особи не можуть укладати договір, а укладений ними договір вважається недійсним. В інтересах недієздатного з метою особистого обслуговування і господарювання трудового договору укладає опікун.
Працівником як стороною трудового договору може бути будь-який громадянин, який досяг 16 років. Це той вік, коли громадянин може самостійно влаштуватися на роботу.
Якщо ж підліток залишив у відповідності з федеральним законом навчання в загальноосвітньому закладі або отримав основну загальну освіту, не досягнувши ще 16 років, він має право укласти трудовий договір після досягнення 15 років (ст. 63 ТК). З огляду на ст. 19 Закону РФ від 10 липня 1992 року "Про освіту" навчається, що досяг віку 15 років, може залишити загальноосвітній заклад до отримання ним основної загальної освіти за згодою законних представників (батьків) і місцевого органу управління освітою. [43]
За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудової договорів може бути укладений з учнями, які досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання. (Ст .63 ТК РФ)
У Трудовому кодексі вказується можливість укладення трудового договору з підлітками, які досягли 14 років (ч. 3 ст. 63). Проте в подібній ситуації повинні бути дотримані певні умови:
• підліток, який досяг 14 років, є учнем
• пропонована підлітку робота повинна належати до категорії легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю
• виконання обумовленої трудовим договором роботи має проводитися лише у вільний від навчання час і не порушувати процес навчання
• на укладення трудового договору з підлітком, коли вони 14 років, має бути отримана згода одного з батьків та органу опіки та піклування (за відсутності батьків - згода опікуна чи піклувальника та органу опіки та піклування). [44]
З підлітком, які досягли віку 14 років, трудовий договір може бути укладений і тоді, коли в порядку, передбаченому законом, він виключений з освітнього закладу.
Укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, не допускається. Виняток становлять випадки, коли укладення трудового договору з ними необхідно для їх участі у створенні або виконанні творів. Організації кінематографії, театри, театральні, концертні організації та цирки можуть укласти трудовий договір з особами, які не досягли 14 років, тільки за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування. При цьому участь у створенні або виконанні творів має бути організоване таким чином, щоб воно не завдавало шкоди здоров'ю осіб, які не досягли 14 років, і їх моральному розвитку (ч. 4 ст. 63 ТК).
Від імені осіб, які не досягли 14 років, тобто малолітніх, трудовий договір укладають їх батьки, усиновителі або опікуни (ст. 28 ГК РФ). У законі нічого не говориться про форму, в якій повинно бути отримана згода батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування на укладення трудового договору з підлітком. Очевидно, така згода може бути дано як в усній, так і в письмовій формі. Однак, щоб уникнути можливих суперечок з приводу правомірності укладення з підлітком трудового договору доцільніше отримати на це письмову згоду зазначених осіб і органів.
Прийом на деякі види робіт передбачається з більш пізнього віку. Наприклад, на небезпечні вибухові роботи - з 21 року, на шкідливі і важкі - з 18 років. [45]
Працівник, як сторона трудового договору, зазначає у договорі прізвище, ім'я та по батькові дату народження згідно з паспортом або іншим документом, що засвідчує його особу.
Громадянин не може укладати трудовий договір через представника або покладати свої обов'язки за трудовим договором на іншу особу, оскільки договір має суто особистий характер. Ця угода про своє особистій праці. Виняток зроблено лише для надомників, у виконанні роботи яких, згідно з Положенням про умови праці надомників, можуть брати участь і члени їхніх родин.
Основні трудові права працівників закріплені в ст.21 ТК. У ній зазначені 14 основних прав працівників, що випливають з основних принципів правового регулювання праці, і 7 його основних обов'язків. Зокрема працівник має право на укладення, зміна і розірвання трудового договору у порядку та на умовах, які встановлені ТК, і іншими федеральними законами; надання йому роботи, обумовленої трудовим договором; своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікацій, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи; відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток тощо [46]
Працівник як сторона трудового договору зобов'язаний чесно і сумлінно працювати, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністратора, виконувати встановлені норми праці, негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, яка загрожує життю і здоров'ю людей, майну роботодавця, дотримуватися технологічну дисципліну, вимоги до охорони праці. Ці обов'язки конкретизуються в правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Трудові обов'язки робітників визначені в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику. При укладенні договору з робітником встановлюється його тарифний розряд, від якого залежить обсяг пропонованих вимог і умов оплати робочого відповідної спеціальності. Всі службовці за характером праці діляться на три категорії: Керівники, фахівці і технічні виконавці (посадові особи, фахівці, технічний персонал). Щоб вірно визначити посадові обов'язки і кваліфікаційні вимоги, звертаються до кваліфікаційного довідника посад.
Кваліфікаційний довідник застосовується на підприємствах різних галузей народного господарства. Якщо сторони застосовують найменування посади, зазначеної в кваліфікаційному довіднику, але конкретні обов'язки працівника на даному підприємстві відрізняються від зафіксованих у ньому, це неодмінно вказується в трудовому договорі.
Юридична відповідальність працівника за допущені ним трудові правопорушення застосовується у вигляді санкцій трудового права: дисциплінарної чи матеріальної, а для посадових осіб адміністрації - ще й адміністративної відповідальності. [47]
Судова практика наводить багато прикладів розгляду різних трудових спорів, з якими стикаються працівники у трудових правовідносин.
До прийняття Трудового кодексу РФ раніше діючий КЗпП РФ не відповідав на важливий теоретичний і практичний питання: з яким способом захисту трудових прав може звернутися до суду заявник у разі фактичного допущення до роботи і відсутності трудового договору? Багато суди виносили рішення про визнання трудового договору укладеним, що відбувся, дійсним і т.д. У результаті такі рішення неможливо було виконувати, тому що в штатному розкладі відсутня посада «фактичного працівника». За чинним трудовим законодавством укладення трудового договору є обов'язковим: «при фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше 3-х днів з дня фактичного допущення до роботи» (ст.67 ТК РФ). [48 ]
Наведемо приклад із судової практики:
Президія Ярославського обласного суду 07.02.2001 р. розглянув справу № 44-Г-57 за протестом голови обласного суду на рішення Дзержинського районного суду г.Ярославля від 8 листопада 2000 р. за заявою М. про встановлення факту укладення трудового договору та внесення запису про роботі в ТСЖ "Маяк" у трудову книжку.
Президія встановив:
Судова практика наводить багато прикладів розгляду різних трудових спорів з якими стикаються працівники у трудових правовідносин. Наприклад: М., інвалід 2 групи, який отримує пенсію за віком, звернувся до суду із заявою про встановлення факту укладення трудового договору про роботу в якості двірника, в ТСЖ "Маяк", факту роботи двірником в ТСЖ "Маяк" з 1 серпня 1983р. до 1 жовтня 1991 р., обязании адміністрації товариства внести відповідний запис у трудову книжку, вказавши, що документами трудовий стаж для перерахунку його пенсії не може бути підтверджений, оскільки документи знищено, а видану ТСЖ "Маяк" довідку від 15 травня 2000 р. про стаж для перерахунку пенсії комісія з призначення пенсій адміністрації Дзержинського району не прийняла, в перерахунку пенсії 11 липня 2000р. відмовила.
Суд розглянув заяву М. в порядку позовного провадження, прийняв визнання позову, зроблене в судовому засіданні головою ТСЖ "Маяк" Б. і ухвалив рішення, яким встановив факт укладення трудового договору М. з ТСЖ "Маяк", зобов'язав ТСЖ "Маяк" внести до трудову книжку М. запис про прийняття його на роботу двірником з 1 серпня 1983р. і про його звільнення з цієї посади з 1 жовтня 1991р.
У протесті ставиться питання про скасування рішення суду, як винесеного з істотним порушенням процесуального закону.
Президія вважає протест обгрунтованим і підлягає задоволенню.
Вимога М. не носило матеріально-правового характеру і не підлягало розгляду в позовному провадженні, оскільки прохання заявника зводилася до встановлення юридичного факту наявності у нього необхідного трудового стажу для перерахунку розміру одержуваної пенсії.
# M12293 0 9033180 1265885411 7715691 3304375478 3137 3391985288 1048225514 2233143309 3467638805Ст.247 ЦПК РРФСР # S не містить вичерпного переліку юридичних фактів.
У пункті 10 частини 2 цієї статті зазначено, що суд може встановити інші, крім перелічених у пунктах 1-9, юридичні факти, якщо законодавством не передбачено інший порядок їх встановлення.
# M12293 0 9039265 1265885411 26773 1825554870 2254208480 1570175347 1140818532 2977201936 3708122650Ст.97 Закону РРФСР від 20 листопада 1990р. "Про державні пенсії в РРФСР" # S передбачає інший, не судовий порядок докази стажу роботи показаннями свідків, якщо документи про трудову діяльність втрачені і відновити неможливо.
Коль скоро в судовому порядку не можуть розглядатися заяви про встановлення трудового стажу, рішення суду підлягає скасуванню з припиненням провадження у справі стосовно # M12293 1 9033180 77 32243094 100804 2827 1352407766 567009902 4 1617936078пункту 1 ст.219 ЦПК РРФСР # S.
Вважаю, що судовий захист прав заявника може бути забезпечена шляхом подання ним до суду скарги на рішення комісії по призначенню пенсії адміністрації Дзержинського району мерії г.Ярославля, яка підлягає розгляду в порядку, передбаченому нормами # M12293 2 9033180 1540216064 24572 77 3847550441 2822 3874882843 49564611 3232494294Глави 24-1 ЦПК РРФСР # S.
Керуючись # M12293 3 9033180 79 2971527116 1303333685 2054173413 396586 3277815429 3232264842 396586п.3 ст.329 ЦПК РРФСР # S, президія ухвалила:
Рішення Дзержинського районного суду м. Ярославля від 8 листопада 2000р. скасувати провадження у справі припинити. [49]
Частина четверта трудового кодексу встановлює особливості регулювання праці окремих категорії працівників:
· Жінки та особи із сімейними обов'язками
· Працівники віком до 18 років
· Керівники організацій і члени колегіального виконавчого органу організації
· Особи, які працюють за сумісництвом.
· Працівники, що уклали договір на термін до двох місяців
· Працівники, зайняті на сезонних роботах
· Особи, які працюють вахтовим методом
· Особи, які працюють у роботодавців - фізичних осіб
· Надомники.
· Особи, які працюють в районах крайньої Півночі і в прирівняних до них місцевостях
· Працівники транспорту
· Педагогічні працівники
· Працівники, що направляються на роботу в дипломатичні представництва та консульські установи
· Працівники релігійних організацій
· Інші категорії працівників
У зв'язку з прийняттям Трудового Кодексу запроваджені ним нововведення торкнулися сімейних працівників та вагітних жінок, підлітків, сезонних працівників і вахтовиків, осіб, які працюють у роботодавців - індивідуальних підприємців.
Значні зміни внесені до ст.41, визначальну особливості регулювання праці жінок, осіб з сімейними обов'язками. Зокрема це стосується особливого порядку звільнення жінки в період вагітності, а також жінок, які мають дітей. Так вагітну жінку можна звільнити не тільки при ліквідації організації, або припинення діяльності індивідуального підприємця, але також і в разі закінчення строкового трудового договору, укладеного на період відсутності тимчасово відсутнього працівника. При цьому строковий трудовий договір продовжується за заявою працівниці і при наданні відповідної медичної довідки до закінчення вагітності, а не до моменту настання права у жінки на відпустку по вагітності іродам. Роботодавець має право запитувати у працівниці довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати з нею трудовий договір у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності. [50]
Нововведення трудового кодексу щодо неповнолітніх осіб торкнулося тривалості робочого часу. На одну годину скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років: з 36 до 35 годин на тиждень.
Нова редакція статей 293 і 294 передбачає затвердження в майбутньому в галузевих (міжгалузевих) угоди переліків сезонних робіт, в Тому числі окремих сезонних робіт, проведення яких можливе протягом періоду (сезону), що перевищує шість місяців. Умова про сезонний характер роботи має бути зазначено в трудовому договорі. Роботодавець не може довільно встановити сезонність роботи. Йому варто орієнтуватися на переліки сезонних робіт, затверджене Постановою Народного комісаріату праці СРСР від 11.10.1932 № 185, Постановою Уряду РФ від 04.07.2002 № 498, Постановою РМ УРСР від 04.07.1991 № 381. Якщо робота не є сезонною, можна говорити тільки про тимчасову або завідомо певній роботі і про висновок у зв'язку з цим строкового трудового договору (ст.58 ТК).
Важливим нововведенням статті 297 є можливість вважати вахтою роботу з проживанням не в вахтовому селищі, а просто в пристосованих для цих цілей і оплачуваних за рахунок роботодавця гуртожитках, інших житлових приміщеннях. Раніше умови виробництва, пов'язані з необлаштованість праці та побуту працюючих та розміщенням виробничих об'єктів за межами населених пунктів міського типу, вважалися суворо польовими роботами. [51] вахтовикам, які працюють і проживають на Півночі, до пільгового стажу зараховується тепер як періоди вахти, так і междувахтового відпочинку (ст.302 ч.6).
Нова стаття 60.1 ТК дає визначення роботи за сумісництвом. Зазначені норми і раніше містилися в ТК РФ, але в новій редакції виділені в окремий розділ. Особливостям регулювання праці сумісників присвячена глава 44 ТК РФ. У новому варіанті Трудового кодексу істотно посилено захист людей, які працюють за сумісництвом. Раніше таку людину можна було звільнити відразу ж, як тільки на його місце знайшовся працівник - не сумісник. Коло осіб, з якими можуть укладатися договори на сумісництво, останнім часом значно розширено. Обмеження зберігаються у відношенні державних службовців. Забороняється сумісництво особам у віці до 18 років, на роботах з напруженим робочим режимом, на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, а так само працівникам, праця яких безпосередньо пов'язаний з керуванням транспортними засобами або управлінням рухом транспортних засобів (ст.282, 392 ТК РФ).
Зазнали кардинальні зміни і норми ст. 284 ТК РФ, присвяченій сумісникам. Робота сумісника на день не повинна тривати більше 4 годин, але в дні коли за основним місцем роботи працівник вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день або зміну. Тепер сумісник спалить відпрацьовувати до половини місячної норми робочого часу, встановленої для відповідної категорії працівників. У звичайних умовах це повернення до 20-годинному робочому тижні. Хочу відзначити, що всі обмеження тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом не застосовуються, якщо за основним місцем роботи роботу призупинено відповідно до ст.142 ч.2 або працівник відсторонений від роботи за ст.73 ч.2 або ст.73 ч. 4 ТК.
Новою редакцією ст.219 ТК встановлено, що розміри компенсацій працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах із шкідливими небезпечними умовами праці та умови їх надання встановлюються в порядку, що визначаються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Підвищення або додаткові компенсації за роботу на важких роботах, роботах із шкідливими небезпечними умовами праці можуть встановлюватися колективним договором, локальними нормативними актами.
Надомниками вважаються працівники, які уклали трудовий договір з роботодавцем про виконання трудової функції (роботи) вдома з матеріалів організації, з використанням знарядь і засобів праці, що також належать організації. Трудове законодавство передбачає переважне право на укладення трудового договору як надомника жінок, які мають дітей віком до 15 років, інвалідів та пенсіонерів за віком, осіб, які досягли пенсійного віку, але не отримують пенсію, осіб зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендований працю в домашніх умовах і ін При цьому необхідно, щоб дані особи мали необхідні житлово-побутові умови, що відповідають вимогам санітарного та пожежного нагляду. [52]
У трудовому кодексі уточнено категорії громадян, в договорі з якими передбачити випробувальний термін не можна. До них, як і раніше, належать працівники молодше 18 років, запрошені на роботу в порядку переведення з іншої організації, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців. Умови про випробування зараз не може містити трудовий договір з вагітною жінкою. Починаючи з жовтня 2006 року встановити випробувальний строк не можна при прийомі на роботу матерів, у яких є маленькі діти (віком до півтора року). [53]
Вважаю, важливою проблемою ущемлення прав пенсіонерів в організаціях, що викликає безліч суперечок між фахівцями.
Зокрема на практиці були досить поширені випадки «переукладення» з працівниками, що досягли пенсійного віку, «за їх згодою» трудових спорів, укладених на невизначений термін, на строкові трудові договори. Надалі в разі їх розірвання після закінчення після закінчення строку трудового договору завжди в судах виникало питання перш за все про законність їх укладення. Ст.59 ТК РФ в колишній редакції прямо не відповідала на це запитання. Судова практика в цілому зводилася до того, що суд з'ясовував, чи було допущено зловживання правом з боку роботодавця при укладанні з працюючим пенсіонером строкового трудового договору. Ст.59 ч.2 п.2 ТК РФ в новій редакції усунув цю проблему: «За угодою сторін строковий трудовий договір може укладатися з вступниками на роботу пенсіонерами за віком». Отже, виходячи з буквального, а не розширювального тлумачення закону, з працівниками , раніше уклали трудовий договір на невизначений термін досягли пенсійного віку, строковий трудовий договір не може бути укладений. [54]
З усього вищесказаного можна зробити висновок, що правове становище працівника трудовим кодексом покращився.
Зв'язок сторін трудового договору реалізується через їх взаємні права та обов'язки. Працівники вільні і рівноправні у виборі іншої сторони трудового договору-роботодавця. Після внесення змін федеральним законом до Трудового кодексу зміни торкнулися практично всіх його розділів. Так у всіх статтях Кодексу слово «організація» замінено на слово «роботодавець», що в кінцевому підсумку повинно захистити трудові права працівників.
2.2 РОБОТОДАВЕЦЬ
Згідно зі ст. 20 ТК роботодавцем може бути фізична або юридична особа. Інший суб'єкт може виступати в якості роботодавця, якщо у відповідності з федеральним законом він наділений правом укладати трудові договори.
Роботодавець укладає трудові договори з фізичними особами-російськими, а також з іноземними громадянами. Так, роботодавець і замовник робіт (послуг) мають право залучати і використовувати іноземних працівників тільки за наявності дозволу на залучення і використання іноземних працівників. А іноземний громадянин має право здійснювати трудову діяльність тільки при наявності дозволу на роботу. При цьому наявність дозволу не потрібно для деяких категорій іноземних громадян. [55]
В даний час роботодавцем може виступати:
- Юридична особа, тобто організація, яка має документ про реєстрацію як юридичної особи та внесена до Єдиного Державного Реєстру Юридичних Осіб (при цьому неважливо, чи є слова «юридична особа» у її найменуванні і витягує вона прибуток зі своєї діяльності, обов'язковим лише є свідоцтво про реєстрацію як юридичної особи).
- Індивідуальний підприємець, тобто фізична особа, зареєстрована як індивідуальний підприємець і має відповідне свідоцтво. [56]
- Фізичні особи, які наймають працівників для особистого обслуговування і допомоги по веденню господарства
Обов'язковою передумовою для роботодавця є наявність у зазначених суб'єктів трудової правосуб'єктністю. Трудова правосуб'єктність організації виникає з моменту його реєстрації, що дає право прийому і звільнення працівників при наявності фонду оплати праці. Для установ моментом виникнення трудової правосуб'єктності є затвердження штатного розкладу і відкриття у банку рахунку. Підприємства, установи, організації з їх статутами мають певні цілі і завдання. Тому їх трудова (работодательской) правоздатність завжди спеціальна в відповідності з цими цілями.
Розглянемо особливості кожної категорії роботодавців.
Юридична особа - це поняття, регульоване цивільним правом. Воно вже поняття суб'єктів трудового права, тобто коло організацій як сторони трудового договору набагато ширше юридичних осіб. Роботодавцем може бути і громадська організація, яка прийняла в апарат свого органу працівника, і релігійна організація, що уклала трудовий договір.
Роботодавець може виступати в особі певного підприємства, установи, організації (у тому числі фірми, акціонерного товариства, виробничого кооперативу, приватного підприємця або іншого роботодавця, що приймає громадянина на роботу за трудовим договором). Роботодавець у цьому випадку повинен мати документ про реєстрацію як юридичної особи і бути внесеним до Єдиного Державного Реєстру Юридичних Осіб. Індивідуальний підприємець, тобто фізична особа, зареєстрована як такого повинно мати відповідне свідоцтво. [57]
Підприємство, установа, організація може бути стороною трудового договору, не є юридичною особою. Це філії, представництва юридичних осіб, яким останнє передало право прийому і звільнення працівників цієї філії; вони мають самостійний рахунок в банку з оплати праці та план по праці.
Від імені організації, підприємства, установи виступає її керівник, що володіє правом прийому і звільнення працівників. Організація, що не є юридичною особою, може виступати стороною трудового договору, якщо вона має фонд заробітної плати, план по праці, самостійний баланс і користується правом прийому і звільнення.
Трудовий договір може бути укладений з працівником про виконання роботи як безпосередньо в організації - юридичну особу, так і в його філії або представництві. Але оскільки відповідно до цивільного законодавства філії та представництва юридичними особами не є, вони не можуть бути стороною трудового договору.
Уклавши трудовий договір про роботу у філії чи представництві, працівник вступає в трудові правовідносини з юридичною особою, а не з філією або представництвом. Філії та представництва має право діяти лише від імені юридичної особи. Вони представляють інтереси юридичної особи та здійснюють їх захист. При цьому в якості представника юридичної особи може виступати тільки керівник філії або представництва. Саме йому, на його ім'я, а не філії або представництва, видається довіреність, яка визначає коло їх повноважень.
Керівник філії або представництва мають право укладати трудові договори з працівниками, а також виконувати інші функції, властиві роботодавцю, лише за умови, якщо ці повноваження визначені установчими документами юридичної особи і, довіреністю, виданою йому юридичною особою. При цьому він виступає не від імені філії або представництва, а від імені юридичної особи, яке і є роботодавцем. [58]
Організація, яка перебуває на бюджетному фінансуванні, має право приймати працівників з моменту затвердження штатного розкладу, що визначає обсяг спеціальної трудової правоздатності, тобто скільки і яких працівників вона може прийняти.
Від імені організації трудового договору укладає її керівник у межах своєї компетенції.
Якщо в якості роботодавця виступає фізична особа, в трудовому договорі повинні бути зазначені його прізвище, повне ім'я та по батькові, домашня (поштова) адреса. Громадянин може виступати в якості роботодавця з 18 років, оскільки саме з цього віку за нормами ЦК України настає повна дієздатність. Трудовий кодекс РФ про це замовчує.
Що стосується особливостей правового становища роботодавця - фізичної особи, то вони передбачені ст. 303 - 309 ТК РФ.
Роботодавців - фізичних осіб можна розділити на дві категорії.
- Роботодавці, які використовують працю інших осіб для потреб свого особистого споживчого господарства (наприклад, для виконання роботи секретаря, домробітниці, няні, шофера і ін)
- Роботодавці, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи на підставі ст. 23 ЦК РФ. Вони у відповідності з Федеральним законом від 14 червня 1995 року № 88-ФЗ "Про державну підтримку малого підприємництва в Російській Федерації" віднесені до суб'єктів малого підприємництва. [59]
З урахуванням нововведення Трудового кодексу, які не є юридичними особами індивідуальні підприємці і фізичні особи, які наймають працівників для особистого обслуговування і допомоги по веденню господарства повинні будуть виконувати по відношенню до працівника ті ж обов'язки, що й великі організації (наприклад, змінювати визначені сторонами умови трудового договору на встановлених законом умовах (ст.306), можуть укладати з працівниками колективний договір (ст.40). [60]
Отже, роботодавців фізичних осіб Трудовий кодекс РФ поділяє на дві великі групи: індивідуальні підприємці і роботодавці, які такими підприємцями не є, то є люди, які наймають працівників для особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства.
Не підприємцям законодавець залишив всі пільги, якими до цього користувалися роботодавці - фізичні особи.
А от відносно індивідуальних підприємців правові норми значно посилені. Тепер вони зобов'язані вести на своїх працівників трудові книжки, і не мають права укладати з будь-яким з працівників трудовий договір, в якому вже вказана дата його звільнення. Можливість укладення строкового договору для них зберігається, але тепер цей висновок буде вирішуватись на тих же умовах, що й для «великих» фірм. [61]
На працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем - фізичною особою, загальні норми трудового законодавства поширюються з урахуванням особливостей, встановлених Трудовим кодексом (ст. 303-309). При укладенні трудового договору з роботодавцем - фізичною особою працівник зобов'язується виконувати не заборонену законом роботу, визначену цим договором (додаток № 4).
Роботодавець - фізична особа зобов'язаний (ст.303):
- Оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі і зареєструвати цей договір у відповідному органі місцевого самоврядування
- Сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі в порядку і розмірах, які визначаються федеральними законами
- Оформляти страхові свідоцтва державного пенсійного страхування для осіб, які поступають на роботу вперше.
Строк трудового договору, режим роботи, порядок надання вихідних днів і щорічних оплачуваних відпусток визначається за угодою сторін (ст.304, 305). Про зміну істотних умов, передбачених трудовим договором, роботодавець - фізична особа в письмовій формі попереджає працівника не менш ніж за 14 календарних днів (ст.306).
Трудовий договір з працівником, що працює в роботодавця - фізичної особи, може бути припинений на підставах, передбачених трудовим договором. Строки попередження про звільнення, а також випадки і розміри виплачуваних при припиненні трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором (ст.307).
Документом, що підтверджує час роботи в роботодавця - фізичної особи, є письмовий трудовий договір.
Роботодавець - фізична особа не має права робити записи в трудових книжках працівників, а також оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу вперше (ст.309). Індивідуальні трудові спори, не врегульовані працівником і роботодавцем - фізичною особою самостійно, розглядаються в судовому порядку (ст.308).
Загальні права та обов'язки роботодавців регламентовані трудовим законодавством у ст. 22 ТК РФ. Права роботодавця знаходять узагальнене вираження у нормативній, директивної і дисциплінарної влади. Роботодавець має право: укладати, змінювати, розривати трудові договори з працівниками в порядку і на умовах, які встановлені ТК, іншими федеральними законами; заохочувати працівників за сумлінну працю, вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації, залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, приймати локальні нормативні акти.
Дисциплінарна влада керівника організації в процесі праці не порушує рівноправності сторін, оскільки є елементом або частиною внутрішнього трудового розпорядку як його організуюча сила і допускається лише в межах трудового договору. Керівник має владу організатора виробництва з займаного нею правового стану. І ця влада керівника трудового процесу направляє використання робочої сили по найбільш раціональному шляху, як того вимагає виробництво.
Влада керівника як соціально-службова функція посадової особи при поєднанні громадських почав її застосування і під контролем трудових колективів та профспілок-це один з найважливіших елементів організації праці в сучасний період.
Збільшилося число джерел нормативного регулювання умов праці, які повинен забезпечити роботодавець. До їх числа тепер віднесені, крім ТК РФ, законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод, також локальні нормативні акти, що містять норми трудового права (про такі акти йдеться в ст. 8 ТК РФ) [62].
При цьому під умовами праці розуміється сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника (ст. 209 ТК РФ).
Роботодавець зобов'язаний: дотримуватися закони та інші нормативні правові акти, умови колективного договору, угоди, і трудових договорів, надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором, забезпечувати безпечні умови праці, забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності, виплачувати заробітну плату в строки встановлені ТК РФ, а також зобов'язаний в особі своєї адміністрації правильно організувати працю працівника за його спеціальності, кваліфікації, створити умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися трудового законодавства, і правила охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. [63]
Зазначені обов'язки конкретизуються в правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Відповідно до ч. 4 ст. 20 ТК РФ права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснює тільки той роботодавець, який є фізичною особою. Що стосується інших роботодавців, то вони реалізують свої права та обов'язки через спеціальні органи управління. Таким органом у державних і муніципальних підприємствах є їх керівник. Він призначається власником (або уповноваженою власником органом) і тільки йому підзвітний. Що стосується прав і обов'язків керівника як органу управління, то вони визначені як трудовим, так і цивільним законодавством. У нашому трудовому законодавстві чітко говориться про те, що праця керівника організації безпосередньо регулюється ТК РФ.
Права та обов'язки роботодавця у недержавних організаціях здійснюють її виконавчі органи управління. В акціонерних товариствах керівництво всією поточною діяльністю товариства здійснюється виконавчим органом товариства. Це може бути директор, генеральний директор чи колегіальний виконавчий орган, наприклад правління або дирекція.
Права та обов'язки сторін трудового договору визначаються не тільки Трудовим кодексом, а й іншими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами, колективним договором, різного роду локальними нормативними актами, прийнятими роботодавцем.
Тому виникає питання: як всі ці права і обов'язки привести, формалізувати в трудовому договорі, з тим щоб, уклавши його, сторони отримали зовсім певні по відношенню один до одного права і поклали на себе певні обов'язки.
Перелічити всі ці права і обов'язки в трудовому договорі неможливо, тим більше тому, що деякі з них - ті, які не відносяться до основних, - можуть зазнавати певні зміни. Тому необхідні узагальнення та відсилання до нормативних актів.
У трудовому договорі можна, наприклад, вказати, що основні права і обов'язки працівника визначаються ст. 21 ТК РФ, а інші - локальними нормативними актами, колективним договором і т.д. Так чи інакше, але відповідні служби організації повинні знайти прийнятне для роботодавця і працівників рішення.
З урахуванням такого нововведення як заміни в трудовому законодавстві слова «організація» на слово роботодавець не є юридичними особами індивідуальні підприємці і фізичні особи, які наймають працівників для особистого обслуговування і допомоги ведення господарства. Повинні будуть виконувати по відношенню до працівника ті ж обов'язки, що й великі організації. У свою чергу роботодавці-індивідуальні підприємець зобов'язаний вести на кожного працівника трудові книжки.
Закон встановив деякі обмеження для роботодавця, зобов'язуючи його прийняти за квотою інваліда або інша особа, молодого заявленого нею для підготовки фахівця, а також забороняючи (ст.64 ТК РФ) необгрунтована відмова в прийомі на роботу, тобто не по діловим якостям, та дискримінацію при прийомі, тобто будь - які переваги чи обмеження прав не за діловими якостями працівника.
Підхід роботодавців до формулювання статті про трудовий функції різний. Деякі вважають гранично точно позначити всі обов'язки працівника, щоб уникнути подальших суперечок і непорозумінь. Інші ж, навпаки вважають недоцільним зайво навантажувати трудовий договір. Але в принципі обидві позиції вірні.
Згідно трудового кодексу роботодавці втрачають можливість міняти безстрокові трудові договори на термінові з працівниками, що досягли пенсійного віку. [64] Але в той же час нововведення трудового законодавства дають дуже багато можливостей роботодавцю звільнити працівника з власної ініціативи ст.81 ТК РФ, застосування основ подібної ініціативи роботодавця в Кодексі розмиті і неконкретні.

РОЗДІЛ 3. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

3.1 ОБОВ'ЯЗКОВІ УМОВИ

Зміст трудового договору - більш широке поняття, що викладено в його тексті. В даний час типового бланка, затвердженого законодавством, для складання трудового договору немає. А значить, у трудовому договорі можна писати все, що працівник і роботодавець вважатимуть за потрібне. [65] Осторонь від великої підготовчої роботи по формалізації умов трудового договору не повинен залишитися і профспілковий комітет організації, оскільки мова йде про забезпечення прав і законних інтересів майбутніх членів профспілки.
Зміст трудового договору становлять усі його умови, що визначають права і обов'язки сторін. У новій редакції Трудового кодексу змінені деякі норми, що стосуються змісту трудового договору. Тепер умови, що включаються в нього, чітко розділені на обов'язкові та додаткові, що вносяться до документ за взаємної згоди працівника і роботодавця.
Поняття «істотні умови» було розмитим, і в судах постійно виникали суперечки щодо, того які умови можна вважати суттєвими. При укладенні трудового договору слід пам'ятати про зміни торкнулися ст.ст.57-59 ТК РФ.
У доповненні до раніше обов'язковому вказівкою в договорі прізвища, імені та по батькові працівника, а також найменування роботодавця (прізвища, імені, по батькові роботодавця-фізичної особи), які уклали трудовий договір, з'явилася необхідність вказувати:
· Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця-фізичної особи,
· ІПН платника податків-роботодавця,
· Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
· Дата та місце укладання трудового договору.
Якщо при укладення трудового договору у нього не були включені будь-які з перерахованих відомостей і (або) умов, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання.
При цьому, згідно ст.57 ТК РФ, відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а не дістають умови визначаються додатком до трудового договору., Або окремою угодою сторін.
Всі умови трудового договору визначають права і обов'язки його сторін, які в його понятті вказані через обов'язки, оскільки трудовий договір - це двостороння угода і обов'язків одного боку відповідають певні права іншої.
Стаття 57 ТК докладно передбачає, що має зазначатися у письмовому тексті трудового договору. Кодекс називає ці умови обов'язковими. До них відносяться:
Місце роботи і посада.
На початку трудового договору вказується повне найменування підприємства, у якому приймається працівник, потім відділ або цех, де він безпосередньо буде трудитися, потім посада. За бажанням працівника робоче місце може бути вказана з більшою конкретизацією (наприклад, конкретний механізм, агрегат та ін.)
Якщо працівник приймається на роботу у філію або представництво юридичної особи, в трудовому договорі вказується як власне найменування філії або представництва, його поштову адресу (назва населеного пункту, найменування вулиці, номер будинку), так і повне найменування юридичної особи, структурним підрозділом якого є філія або представництво.
Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації повинно бути в точній відповідності зі штатним розкладом організації, або відповідно до законодавства. Якщо за законодавством для даної посади, спеціальності або професії є певні пільги або обмеження, то їх перелік у трудовому договорі повинен відповідати вимогам, зазначеним у затверджених в установленому Урядом РФ порядку кваліфікаційних довідниках.
Трудова функція
Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації працівника, відповідно до яких він буде виконувати трудову функцію, має бути обумовлено угодою сторін. Трудова функція (рід роботи) визначається шляхом встановлення сторонами договору професії, спеціальності, кваліфікації для робітника або посади службовця. Обумовлену в договорі трудову функцію не можна змінити без згоди сторін договору.
Ст.60 ТК забороняє вимагати від працівника виконання не обумовленої трудовим договором роботи. Робота може носити сезонний або тимчасовий характер, що повинно бути зазначено в договорі, а у термінових, сезонних і тимчасових трудових договорах - також термін. У трудовому договорі може бути обумовлено суміщення професій, змінено обсяг виконуваних робіт. Під професією розуміється вид трудової діяльності, що визначається метою і характером трудових функцій.
У тих випадках, коли доручається працівникам трудова функція не вкладається в рамки однієї посади, професії або спеціальності, у трудовому договорі вказується конкретна трудова функція, виконувати яку зобов'язується працівник. Якщо працівник приймається в організацію на посаду, за фахом або професії, робота в яких згідно з федеральним законом дає право на ті чи інші пільги або передбачає певні обмеження, найменування відповідної посади, спеціальності або професії працівника вказується в трудовому договорі відповідно до кваліфікаційних довідників, затверджуваними в порядку, встановленому Урядом РФ. В даний час повинні бути використані Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців, затверджений постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 року № 37 та Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЕТКС), затверджений постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 31 січня 1985 року; [66]
Дата початку роботи.
У трудовому договорі вказується точна дата початку роботи (число, місяць, рік). Дата початку роботи може як збігатися з датою укладення договору, так і бути віднесена ними на будь-який інший термін. Як правило, це наступний робочий день після підписання трудового договору обома сторонами. Проте сторони можуть домовитися про те, що працівник приступить до роботи пізніше. Якщо трудовий договір укладається на певний строк, у ньому вказується також конкретний строк трудового договору та обставина (причина), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до Трудовим Кодексом або іншим федеральним законом. Дата трудового договору є датою фактичного приступления до роботи і саме з цього числа він вважається працівником даного підприємства, з цього числа йому буде нараховуватися заробітна плата і вважатися стаж.
Умови оплати праці.
При визначенні розміру оплати праці необхідно враховувати, яке саме підприємство або організація виступає як роботодавця і на яку посаду наймається працівник.
Для деяких професій і посад передбачена так звана тарифна система оплати праці, тобто зарплата нараховується у відповідності з тарифною сіткою або тарифної ставки. Тарифна ставка - це розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу, завжди виражається в грошовій формі, однак розмір ставки першого розряду в розрахунку на місяць не може бути нижче мінімального розміру оплати праці (на 01.09.2007р. - Це 2300 рублів) . Тарифна сітка - це шкала, розбита на розряди, що дозволяє визначити розмір тарифної ставки залежно від складності виконуваних робіт та їх кваліфікації шляхом множення тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт.
Якщо праця працівника не підпадає під тарифну систему оплати праці, а це відноситься майже до всіх працівників, прийнятих в якості керівників (начальник відділу, директор і.т.д.) та спеціалістів (менеджер, юрист, економіст і.т.д.) у трудовому договорі необхідно вказати суму заробітної плати такого працівника, встановленою виходячи із затвердженого штатного розкладу. У роботодавців не мають штатного розкладу (наприклад у індивідуальних підприємців), зарплата в трудовому договорі вказується в тій сумі, яку запропонував роботодавець і на яку погодився працівник, інакше кажучи по якій досягнуте сторонами угоду. Однак розмір заробітної плати не може бути менше встановленої законодавством. У трудовому договорі також вказуються премії, надбавки та інші додаткові виплати, за винятком разових заохочень, виплата яких залежить тільки від бажання роботодавця.
Отже, умови оплати праці включають в себе:
- Розмір тарифної ставки або посадового окладу, що визначаються відповідно до професією (посадою), кваліфікаційним розрядом і кваліфікаційною категорією, передбаченими в колективному договорі або іншому нормативному правовому акті
- Конкретний розмір і вид доплат і надбавок, які слід працівникові
- Підстави та умови заохочувальних виплат, у тому числі премій
- Термін виплати заробітної плати, тобто конкретні дати (числа) місяця
Режим праці та відпочинку.
Режим праці та відпочинку окремо обумовлюється у трудовому договорі, якщо стосовно працівника, з яким укладається трудовий договір, він не збігається із загальним режимом праці та відпочинку, встановленим правилами внутрішнього трудового розпорядку, тобто відрізняється від загальних правил встановлених в організації (наприклад, неповний робочий день або неповний робочий тиждень, гнучкий робочий час, поділ робочого дня на частини).
Компенсації та пільги за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах.
Умови праці оцінюються з точки зору їх безпеки, шкідливості, тяжкості, небезпеки. У трудовому договорі має бути зафіксовано, що робоче місце працівника за результатами атестації характеризується: безпечними умовами праці, шкідливими умовами праці, небезпечними умовами праці. У залежності від шкідливості, тяжкості, небезпечності умов праці встановлюються пільги та компенсації за роботу в таких умовах. [67] Працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, надаються щорічні додатковими оплачувані відпустки (ст.117) і встановлюються інші пільги.
Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи.
У даному випадку мається на увазі рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер.Характер робіт встановлюється на підставі проектів організації робочих місць, регламентів праці, кваліфікаційних характеристик і пр. (положення про виплату надбавок, пов'язаних з рухомим і роз'їзним характером робіт у будівництві, затверджено постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 01.06.1989 № 169/10-87).
Умови про обов'язкове соціальне страхування.
У даному випадку законодавство вимагає, щоб роботодавець чітко вказав ті види страхування працівника, які він буде здійснювати. Мова йде про обов'язкове медичне і пенсійне страхування, страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.
Права та обов'язки сторін.
Права та обов'язки роботодавця, в тому числі щодо забезпечення належних умов праці, по відношенню до даного конкретному працівникові у зв'язку з виконанням ним покладеного на нього договором трудової функції встановлені Трудовим Кодексом (ст.22). При укладанні трудового договору працівник повинен бути ознайомлений з усіма належними йому правами і обов'язками (ст21), а також правами та обов'язками роботодавця, передбаченими нормативними правовими актами, прийнятими в організації, колективним договором, угодою. Той факт, що працівник ознайомлений із зазначеними документами, повинен бути посвідчений його підписом.
Основні права та обов'язки працівника (ст.21) і роботодавця (ст.22) передбачені в Трудовому кодексі.
У той час як стаття 21 Трудового кодексу РФ довгий час залишається практично незмінною, стаття 22 Трудового кодексу Федеральним законом N 90-ФЗ піддалася помітним коректувань.
Відповідно до нинішньої редакцією цієї статті роботодавцю надано право вимагати від працівників дбайливого відношення не тільки до майна роботодавця, але і до майну третіх осіб, що перебуває в роботодавця на відповідальному зберіганні (у користуванні). Крім того, в обов'язок роботодавця поставлено ознайомлення працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю.
У новій редакції статті 57 Трудового кодексу РФ умови про права та обов'язки працівника і роботодавця перенесені з групи обов'язкових до групи додаткових. При цьому про права та обов'язки працівника йдеться і в частині четвертій статті, яка визначає приблизний перелік додаткових умов, і в частині п'ятій, що передбачає можливість включення в трудовий договір прав і обов'язків сторін, визначених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права , локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод.
Вимога в колишній редакції частини другої статті 57 Кодексу про зазначення в трудовому договорі "чистих" прав і обов'язків сторін без їхньої конкретизації викликало певні питання.
Більшість роботодавців, вважаючи, що законодавець вимагає від них обов'язкового перерахування в трудовому договорі прав і обов'язків, передбачених статтями 21 і 22 Трудового кодексу РФ, відтворювало у трудових договорах положення зазначених статей. У результаті в угоді сторін вказувалися право працівника на створення професійних спілок і право роботодавця створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів, право працівника на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів, ін та аналогічне право роботодавця і т.д., обов'язки працівника за бережного ставлення до майна роботодавця та інших працівників і обов'язки роботодавця своєчасно виконувати приписи федеральних органів виконавчої влади, уповноважених на проведення державного контролю та нагляду, сплачувати штрафи і т.д. згідно зі статтями 20 і 21 Кодексу.
Таким чином, в трудовий договір, покликаний врегулювати і індивідуалізувати трудові відносини між конкретним працівником та конкретним роботодавцем, включалися загальні права та обов'язки, якими роботодавець і працівник наділені й обтяжені у сфері трудового права в цілому.
Ці права і обов'язки є обов'язковими в силу закону, і від включення або невключення їх до тексту трудового договору їх зміст і обсяг не змінюються: через незазначення в трудовому договорі працівник не може бути позбавлений права на відпочинок, своєчасну і в повному розмірі виплату заробітної плати і т.д. або звільнений від обов'язків дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації, виконувати встановлені норми праці і т.д. Тільки лише з мотивів невідображення в трудовому договорі положень статті 22 Трудового кодексу РФ роботодавець не може бути позбавлений права вимагати від працівника виконання ним трудових обов'язків, залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності та ін, так само як і звільнятися від обов'язку щодо забезпечення безпеки праці та умов, що відповідають вимогам охорони праці, щодо забезпечення працівників обладнанням, необхідним їм для виконання трудових обов'язків, і т.д.
Разом з тим вимога частини другої статті 57 Трудового кодексу РФ в колишній її редакції давало державним інспекторам праці підстави для кваліфікації відсутності в трудовому договорі відтворення прав працівника зі статті 21 Кодексу та кореспондуючих їм обов'язків роботодавця з статті 22 Кодексу як порушення трудового законодавства та винесення розпоряджень про його усунення шляхом відображення у трудових договорах прав і обов'язків сторін, передбачених статтями 21 і 22 Трудового кодексу РФ. [68]
У новій редакції статті 57 Кодексу законодавець вказав, що в тому випадку, якщо сторони вважають за необхідне конкретизувати свої права та обов'язки, встановлені актами трудового законодавства, або ж відтворити їх у тексті договору для того, щоб сторони були максимально поінформовані про зміст виникли між ними трудових відносин , вони можуть включити відповідні умови до трудового договору.
При уточненні у трудовому договорі прав і обов'язків сторін, визначених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, має забезпечуватися виконання умови про непогіршення таким уточненням положення працівника в порівнянні з встановленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права , колективним договором, угодами, локальними нормативними актами (абзац перший частини четвертої статті 57 Кодексу).
У даному випадку мова йде про відтворення в трудовому договорі відповідних положень актів трудового законодавства, колективних договорів, угод, яким в трудовому договорі надається форма права або обов'язки відповідної сторони. Так, традиційно у трудових договорах наводяться положення статей 115 - 119 Трудового кодексу РФ (про право працівника на відпустку відповідної тривалості або про обов'язок роботодавця надати зазначену відпустку), 111 і 112 (про право працівника на вихідні і неробочі святкові дні або про обов'язок роботодавця надати зазначені дні), ін У переважній більшості трудових договорів можна знайти положення статей 21 і 22 Трудового кодексу РФ, що визначають права і обов'язки сторін у трудових відносинах - наприклад, обов'язки працівника додержувати трудової дисципліни, вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці та ін , а також обов'язки роботодавця забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці, забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією й іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків, і др.Отсутствіе цих обов'язків або прав в трудовому договорі не є підставою для відмови будь-якої із сторін від їх виконання або реалізації.
Інші умови підлягають обов'язковому включенню в трудовий договір тільки у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права.
3.2 ДОДАТКОВІ УМОВИ
Крім необхідних умов можуть бути встановлені і додаткові. Вони встановлюються в межах, що допускаються законодавством. Їх відсутність не впливає на трудовий договір. До додаткових умов трудового договору відносять такі умови, які не впливають на сам факт укладення трудового договору. Вони залежать від розсуду сторін, але не можуть погіршувати становище Працівника порівняно з законодавством та іншими нормативними актами.
До додаткових умов відносяться:
Про випробувальному терміні при прийомі.
Відповідно до чинного трудового законодавства випробувальний термін при влаштуванні на роботу може бути встановлений або не встановлено. У більшості випадків вибір залишається за роботодавцем.
Відсутність в трудовому договорі умов про випробування означає, що працівник прийнятий без випробування. Існує особлива група осіб, щодо яких випробувальний термін ні за яких обставин встановлений бути не може (ст.70 ч.4 ТК).
Максимальний строк випробування не може перевищувати трьох місяців, виключення робляться тільки для вищого керівного складу організації: керівників, їх заступників, головних бухгалтерів, їх заступників, державних службовців, - для них максимальний термін випробування може становити шість місяців. Крім того, якщо працівник прийнятий на сезонні роботи, максимальний розмір випробувального терміну обмежується 2 тижнями (14 календарних днів).
У строк випробування не зачитуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли фактично працівник був відсутній на роботі.
У зазначених випадках дія випробувального терміну триває і після перерви, але не повинно перевищувати строку, встановленого законом.
Якщо роботодавець встановив випробувальний термін, який перевищував встановлену законом межу, а потім вже після закінчення законного терміну випробування, звільнив працівника як не витримав випробування, звільнення визнається незаконним, навіть якщо воно й відбулося в межах терміну, незаконно встановленого роботодавцем.
При неудовлетворенном результаті випробування, роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за 3 дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити в судовому порядку. При незадовільному результаті випробувань розірвання трудового договору проводиться без врахування думок відповідного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги. При цьому видання будь-якого спеціального наказу про остаточне прийомі на роботу не потрібно. Подальше звільнення такого працівника допускається лише на загальних підставах. У силу ч. 4 ст. 71 ТК.
Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому роботу не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за 3 дні. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається на загальних підставах.
Інформація про наявність випробувального терміну і його тривалості, крім трудового договору, заноситься в трудову книжку, а також до наказу про прийом на роботу.
Умова про уточнення місця роботи і (або) про робоче місце
Для нормального функціонування підприємства важливе значення має розробка продуманої і обгрунтованої виробничої та організаційної структури управління. Фактично мова йде про поділ організації на окремі елементи - структурні підрозділи.
З управлінської точки зору під структурним підрозділом організації розуміється офіційно виділений орган управління частиною організації, окремими напрямами її діяльності, з самостійними завданнями, функціями та відповідальністю.
Вирішуючи в процесі організації праці завдання зі створення виробничої та організаційної структури та її нормативному закріпленню, менеджмент організації і фахівці з організації праці в обов'язковому порядку повинні враховувати правовий аспект і представляти, як прийняті управлінські рішення будуть відображатися на умовах укладених з працівниками трудових договорів.
Узгодивши при укладенні трудового договору структурний підрозділ, в якому працівник буде виконувати свою трудову функцію, і вказавши його в трудовому договорі, працівник і роботодавець визнавали дана умова в якості істотного і, отже, позбавлялися права змінювати його у спрощеному порядку.
Загальне та головне правило зміни істотних умов трудового договору було викладено в статті 72 (частини першої) Трудового кодексу РФ і полягало воно в тому, що переведення на іншу постійну роботу в тій же організації за ініціативою роботодавця, тобто зміна трудової функції або зміна істотних умов трудового договору, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією, допустимо тільки з письмової згоди працівника. Звідси випливало, що роботодавець не має права в односторонньому порядку змінити структурний підрозділ, вказане в трудовому договорі.
Проте в діяльності організації постійно виникають ситуації, при яких необхідні оперативні перестановки працівників у рамках існуючої структури, зміна структури управління організацією і т.д.
Адекватне реагування на зміни на ринку в цілому і споживчі запити на посилення конкуренції та технологічні новації практично завжди передбачає зміну структури організації - її ускладнення або спрощення, повне скасування існуючої та формування нової або часткова її реорганізація і впорядкування деяких елементів і зв'язків. Не завжди такі організаційні зміни зачіпають умови трудових договорів - при перегрупуванні структурних підрозділів та їх перейменування, перерозподіл штатних одиниць (посад і професій) між підрозділами та інших подібних перетвореннях трудові функції, характеристики умов праці, режим робочого часу і часу відпочинку, умови оплати праці та інші умови можуть залишатися колишніми.
Незважаючи на це роботодавець тим не менше пов'язаний своїм зобов'язанням забезпечувати працівникові роботу саме в тому структурному підрозділі, який зазначено в трудовому договорі, оскільки умова про нього, будучи включеним до договору, відповідно до колишньої редакції статті 57 Трудового кодексу РФ, ставало істотним. Таким чином, навіть малозначні управлінські перетворення роботодавець змушений був погоджувати з працівниками і, оскільки формально мало місце зміна однієї з істотних умов трудового договору - про місце роботи, отримувати від кожного працівника письмову згоду. [69]
Види та умови додаткового страхування працівника
Добровільне медичне страхування забезпечує громадянам отримання додаткових медичних та інших послуг, понад встановлених програмами обов'язкового медичного страхування. Добровільне пенсійне страхування передбачає укладання договорів недержавного пенсійного забезпечення, за якими спеціальна організація - недержавний пенсійний фонд - акумулює пенсійні внески, здійснює розміщення і організацію розміщення пенсійних резервів, облік пенсійних зобов'язань фонду, призначення та виплату недержавних пенсій учасникам фонду.
Основною метою включення роботодавця в обидві системи страхування є підвищення привабливості організації на ринку праці. У цих системах роботодавець виступає в якості страхувальника або вкладника і відповідно до договорів страхування здійснює відрахування страхових внесків на користь працівника. Попутно роботодавець за рахунок додаткового добровільного медичного або пенсійного страхування може вирішувати і завдання щодо оптимізації витрат на персонал.
Якщо умови про добровільне страхування роботодавцем працівника (медичному або пенсійному) були предметом переговорів про укладення трудового договору і сторони досягли по ньому угоду, то вони повинні бути приведені у трудовому договорі. Зокрема, необхідним видається вказівка ​​на недержавний пенсійний фонд, страхову медичну організацію, посилання на істотні умови договорів страхування, ін
Відсутність єдиної термінології і впорядкованої нормативно-правової бази у сфері соціального страхування не дозволяє прямо називати додатковими видами соціального страхування окремі види додаткового соціального забезпечення. Наприклад, таку поширену форму соціального забезпечення, як виплати і послуги за рахунок поточних доходів підприємств (одноразових допомог при виході на пенсію, щомісячних доплат до допомоги по догляду за дитиною тощо), складно назвати соціальним страхуванням, оскільки як такого страхування в даному випадку немає. Однак так як саме вона складає основу так званого соціального пакету багатьох організацій, її основні елементи також повинні знайти обов'язкове відображення у трудовому договорі. [70]
Певні труднощі можуть виникнути на практиці при розмежуванні умов оплати праці та умов добровільного соціального страхування. Пояснюється це тим, що в значній частині схем добровільного соціального страхування роботодавцем своїх працівників проглядається тісний зв'язок страхових внесків із заробітною платою.
Для більшості працівників заробітна плата є єдиним доходом, за рахунок якого задовольняються їх поточні життєві потреби і потреби їх сімей. При втраті або зменшенні працездатності працівник автоматично втрачає дохід і, отже, не в змозі підтримувати своє матеріальне благополуччя. Для того щоб мінімізувати негативні наслідки в разі настання окремих страхових ризиків, роботодавці в рамках систем добровільного соціального страхування трансформують частину оплати за працю в страхові внески та в пропозиції роботи в складі "ціни" трудового договору вказують і "чисту" заробітну плату, і елементи страхування . Укладаючи трудовий договір, працівник висловлює згоду про продаж своєї праці саме за цю плату - щомісячну заробітну плату конкретного розміру і "зарезервовану" у внесках плату, яку він зможе отримати при настанні певних умов. За таких обставин умова про додаткове страхування стає не менш значущим, ніж умова про оплату праці, і його зміна повинна підкорятися таким же суворим правилам, як і зміна умов оплати праці.
Про нерозголошення державної, службової, комерційної та іншої захищеної законом таємниці
У трудовому договорі або в додатку до нього має бути чітко зазначено, які конкретно відомості, що містять державну, службову, комерційну або іншу охоронювану законом таємницю, довіряються цьому працівнику. Державну таємницю становлять передбачені у спеціальних переліках найважливіші відомості, розголошення яких може завдати істотної шкоди інтересам Росії. В даний час такий перелік передбачений ст. 5 Закону РФ від 21 липня-1993 року "Про державну таємницю" (з ізм. І доп.) Та указом Президента РФ від 30 листопада 1995 року "Про затвердження переліку відомостей, віднесених до державної таємниці.
Службову або комерційну таємницю становлять відомості, пов'язані з діяльністю організації, розголошення (передача, витік) яких може завдати шкоди її інтересам. Відповідно до ст. 139 ГК РФ інформація складає службову або комерційну таємницю тоді, коли інформація має дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі та власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. [71] (Додаток № 5). Перелік відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю організації, визначає керівник цієї організації. Однак при цьому він зобов'язаний враховувати положення законів чи інших нормативних правових актів, що передбачають відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю (постанова Ради Міністрів РРФСР від 5 грудня 1991 року № 35 "Про перелік відомостей, які не можуть становити комерційну таємницю).
Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця.
У тому випадку, якщо у претендента вакансії недостатньо знань або наявні знання потребують спеціалізації, а робота, про яку він веде переговори з роботодавцем, вимагає певних знань, то роботодавець може обумовити висновок трудового договору проходженням здобувачем відповідного навчання за свій (роботодавця) рахунок. [72]
Вилучаючи зі своїх доходів кошти на навчання працівника, роботодавець розраховує, що вони все одно трансформуються в прибуток, або на те, що вже, в усякому разі, вони повернуться у вигляді праці працівника. Механізм "повернення" вкладених у навчання коштів роботодавець висловлює в умови трудового договору про обов'язок працівника відпрацювати в організації певний термін, тобто зобов'язання не звільнятися за власним бажанням протягом певного періоду часу.
Якщо працівник не погоджується на запропоноване роботодавцем умова, то трудовий договір не може бути укладений. Якщо ж працівник приймає умова роботодавця і погоджується відпрацювати протягом визначеного сторонами строку, то ця умова стає обов'язковим для обох сторін.
Включення до трудового договору умови про обов'язок працівника з відшкодування роботодавцю понесених ним витрат на перший погляд видається зайвим, оскільки такий обов'язок передбачена безпосередньо Трудовим кодексом РФ. Колишня редакція статті 249 Кодексу, що діяла до жовтня 2006 року, передбачала, що "працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем при направленні його на навчання за рахунок коштів роботодавця, у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання працівника за рахунок коштів роботодавця ". На практиці при застосуванні цієї норми виникали серйозні проблеми у зв'язку з тим, що вона не визначала механізм визначення розміру суми, що підлягає сплаті роботодавцю. У новій редакції зазначеної статті питання з поверненням працівником роботодавцю сум, витрачених на його навчання, вирішене більш предметно: "У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання ". [73] Дане правило може бути змінено сторонами при укладенні трудового договору, за умови непогіршення стану працівника.
Порядок виплати (повністю, частинами, у строки) доцільно визначити у додатковій угоді до трудового договору і дати на нього посилання в складі умови трудового договору про обов'язок працівника відпрацювати протягом певного терміну.
Обов'язковість умов, пов'язаних з навчанням працівника, полягає в тому, що роботодавець повинен своєчасно і в повному розмірі проводити оплату за навчання (якщо вся сума за навчання не була внесена єдиним платежем при укладенні трудового договору). При невиконанні цього обов'язку він позбавляється права (повністю або частково) вимагати від працівника відпрацювати протягом встановленого в трудовому договорі терміну. Крім того, якщо, наприклад, як освітня установа буде вибрано установа, що не має державної акредитації (початкової, середньої або вищої професійної освіти), або ж працівник буде отримувати освіту відповідного рівня не вперше, тобто фактично поєднувати роботу з навчанням на умовах, не гарантують надання гарантій і пільг, передбачених законодавством, то представляється обгрунтованим покладання на роботодавця обов'язку щодо надання гарантій, необхідних для отримання освіти (відпустки, дні відпочинку, ін.)
Умови про які-небудь доплати, пільги, встановлених за угодою сторін договору,
Для більшої зацікавленості працівників у збереженні робочого місця саме на даному підприємстві та залучення висококваліфікованих кадрів роботодавці вводять на підприємства додаткові соціальні гарантії. Вони зазвичай стосуються охорони здоров'я працівників, поліпшення їх житлових умов і т.д. Такі заходи завжди привабливі для найманих працівників. [74]
Зрозуміло, надання додаткових соціальних гарантій ніяк не може скасувати або зменшити розмір гарантій і компенсацій, виплата яких покладено на роботодавців законодавством.
Роботодавець забезпечує Працівнику під час роботи на підприємстві наступні соціальні гарантії:
- Додаткова відпустка у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.
- Виплату додаткових сум до встановленого законодавством допомоги по державному соціальному страхуванню.
- Медичне обслуговування у вигляді виплати компенсації за користування платними медичними послугами в наступних установах ___________.
- Санаторно-курортне обслуговування у вигляді надання щорічних безкоштовних або частково оплачуваних путівок
- Побутове обслуговування вигляді ________.
- Щоб отримати додаткову компенсацію у відшкодуванні шкоди, заподіяної здоров'ю працівника.
- Виплати сім'ї працівника в разі його смерті.
- Періодичне проведення за рахунок роботодавця медичного обстеження та оцінки стану здоров'я і працездатності працівника.
- Підтримання здоров'я у випадках погіршення його стану як під час роботи, так і за обставинами, не пов'язаними з виконанням трудових обов'язків.
У випадку, якщо причиною погіршення здоров'я Працівника з'явилися зловживання алкоголем чи наркотиками, додаткові виплати на медичне обслуговування не виробляються, або за згодою сторін, Працівнику може бути надана позика на медичне обслуговування.
Частина перерахованих гарантій застосовується до працівника в разі виходу його на пенсію.
Визначення моменту початку роботи.
Момент початку роботи встановлюється при безпосередніх переговорах працівника з роботодавцем. З цього моменту договір набирає чинності, обчислюється трудовий стаж, виникають права і обов'язки сторін.
При відсутності такої угоди термін роботи обчислюється з моменту фактичного допущення працівника до виконання службових обов'язків.
Умови, включені сторонами в трудовий договір (як обов'язкові, так і додаткові), є для сторін обов'язковими. Вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку ні працівником, ні роботодавцем.
Однак за взаємною згодою сторони мають право вносити до трудового договору будь-які зміни і доповнення, якщо вони не погіршують становище працівника порівняно з законодавством про працю. Внесення до трудового договору змін і доповнень оформляється в письмовому вигляді окремою угодою, яка підписується обома сторонами трудового договору і вважається його невід'ємною частиною.
Для працівників у договорі можуть встановлюватися тільки ті умови (як обов'язкові так і додаткові), які не погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством (ст.57), а також з колективним договором, угодою. Умови, які погіршують становище працівника і суперечать законодавству вважаються недійсними.
У Трудовому Кодексі нічого не сказано про те, які умови договору є недійсними і які трудові договори треба вважати недійсними. Перше було передбачено ст.5 КЗпП: умови договорів про працю, яке погіршується становище працівників порівняно з законодавством, вважаються недійсними, тобто договір дійсний крім цього умови. Про недійсності всього трудового договору в законодавстві нічого не сказано. [75] Це було і залишається прогалиною.
Недійсним (незначним) буде весь трудовий договір, якщо він укладений з громадянином не мають трудової правосуб'єктивність чи спеціальності, а також якщо він укладений з роботодавцем не мають трудової работодательской правоздатності або які не зареєстровані як роботодавця. Такий договір підлягає припиненню, а виконана робота оплачується.
Нерідко роботодавець (підприємець, фірма) вимагає від прийнятої на роботу жінки прописку або завірення, що вона не завагітніє в період роботи в нього, що явно незаконно, або, щоб не платити зі свого прибутку податки з фонду оплати праці, усно домовляється з трудящими, що буде платити йому таку-то зарплату, а в письмовому трудовому договорі представляється сума в 3-4 рази менше обумовленої або взагалі письмова форма трудового договору при прийомі на роботу не дотримується. Незаконно обумовлене умова, будучи недійсним у трудовому договорі, не підлягає і захисті.
Багато роботодавці ухиляються від укладення трудових договорів, оскільки не хочуть брати на себе соціальні гарантії при непрацездатності, хвороби працівника, навчанні його без відриву від виробництва. Але якщо роботодавець не уклав з працівником трудового договору, то працівник може бути позбавлений всіх гарантій за трудовим законодавством, і йому важко буде довести свої трудові права.
Свобода і добровільність при укладенні трудового договору та встановлення трудовим законодавством юридичні гарантії при прийомі, переведення і звільнення працівника сприяють стійкості і трудових договорів, а також і трудових правовідносин.
Якщо сторони не дійшли згоди з додатковим умовам, то договір не вважається укладеним.
І хоча трудовий договір продовжує діяти, але незаконно обумовлене умова його недійсне і не підлягає захисту.
Весь трудовий договір є недійсним, коли порушено умову про праводееспособності трудящого, тобто коли на роботу прийнято особу: без відповідної освіти, не досягла встановленого віку, якій вироком суду заборонено займати цю посаду, яка має судимість за розтрати, розкрадання та інші корисливі злочини на матеріально відповідальну посаду. Всі вказані особи повинні бути звільнені як прийняті з порушенням правил прийому.
У трудовому договорі неможливо, навіть за угодою сторін встановлення таких умов:
* Підстави звільнення (крім контрактів з керівниками підприємств)
* Не передбачені законодавством адміністративні стягнення
* Запровадження повної та підвищеної матеріальної відповідальності крім випадків, передбачених законодавством.
* Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
Визнати ті чи інші умови недійсними має право тільки суд. Однак ці умови продовжують діяти протягом всього розгляду справи і скасовуються тільки набрав законної сили рішенням суду. І це в деякому сенсі ущемляє права працівників, які повинні виконувати ці умови до визнання їх незаконними. У цьому випадку було правильним призупинити дію умов, що суперечать законодавству з моменту включення таких умов в Трудовий договір.

ВИСНОВОК

У Конституції РФ (ст. 37) закріплена свобода праці, право кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію без будь-якої дискримінації, при заборону примусової праці.
Трудовий договір є тією юридичною формою, яка в максимальній мірі надає можливість роботодавцю для вільного здійснення інтересів і потреб.
Тільки знання умов трудового договору дає можливість в повному обсязі реалізувати і працівникові і роботодавцю гарантії, надані Конституцією і Цивільним кодексом РФ.
Трудовий договір займає центральне місце і є основним інститутом трудового права. Він включає в себе правові норми, що визначають поняття і сторони трудового договору, його зміст, порядок укладення та набуття чинності, правила оформлення прийому на роботу, переведення, зміни його істотних умов, а також припинення трудових відносин.
Положення Трудового договору регламентовані в Трудовому кодексі.
В даний час в Російській Федерації діє Трудовий кодекс, прийнятий 21 грудня 2001року Практика його застосування поставила багато питань, які потребують вирішення.
Прийняття нового Трудового кодексу покликане вирішити ряд проблем. Соціологічні дослідження показали, що крім загального низького рівня оплати праці, причинами численних трудових суперечок в Росії є як і раніше тривалі затримки з виплатою працівникам заробітної плати, а також численні порушення трудового законодавства, пов'язані з необгрунтованими відмовами в прийомі на роботу, незаконними перекладами і масовими звільненнями працівників
Відповідно до Трудового кодексу РФ (ст.56), трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися у даного роботодавця правила внутрішнього трудового розпорядку.
Виходячи з легального визначення, яке дає трудовий кодекс, трудовий договір являє собою письмовий документ, в якому працівник і роботодавець встановлюють прийнятні для себе умови трудових відносин.
Визначення Трудового договору було уточнено вказівкою на особисте виконання працівником своєї трудової функції і це уточнення дійсно було необхідно. Це не передбачає можливості працівника на свій розсуд передоручити комусь чи вчинення дій, що відносяться до його трудової функції. Адже Трудовий договір - це договір особистого характеру, так як працівник особисто здійснює працю в спільної кооперації праці і не може це зробити через іншу особу. Тому даний договір охороняє особистість працівника від незаконних умов праці, її здоров'я, честь і гідність.
Однак визначення трудового договору, як втім, і будь-яке визначення того чи іншого поняття, не можна вважати повним і адекватно виражає його зміст і значення. Ось чому наука трудового права розглядає поняття трудового договору у трьох взаємопов'язаних аспектах.
Значення трудового договору велике. Трудовий договір є необхідною передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених інститутами особливої ​​частини трудового права (робочого часу, заробітної плати, охорони праці і т.д.) тобто він є джерелом взаємних прав і обов'язків його сторін, а також необхідною передумовою для виникнення у даного роботодавця інших правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими (щодо матеріальної відповідальності, підвищенню кваліфікації, розгляду трудових спорів та ін.) Таким чином, трудовий договір є підставою поширення на працівника загального та спеціального трудового законодавства.
Оформляючи трудові відносини у вигляді трудового договору, працівник захищений від недобросовісних роботодавців,
# G0На практиці нерідко виникають труднощі у розмежуванні трудових договорів від цивільно-правових (підряду, доручення, авторського).
Якщо на підставі трудової угоди виникли цивільні правовідносини, то трудове законодавство не поширюється на громадянина, а отже йому не оплачується лікарняний листок при непрацездатності, не надається відпустка, а також він позбавляється багатьох гарантій, компенсацій і пільг, передбачених Трудовим кодексом.
На практиці зустрічається чимало випадків, коли роботодавці замість трудового договору укладають з працівником цивільний договір. А також широко поширена практика серед роботодавців, суть якої полягає в ухиленні від укладення з працівниками взагалі будь-яких договорів, як трудових, так і цивільних.
Отже, права працівників продовжують порушуватися. І рішення цієї проблеми я бачу в тому, що працівник повинен відповідально підходити до укладення договору, дивитися, читати що підписує, і наполягати на укладенні трудового договору.
З визначення трудового договору, даного законодавцем у ст. 56 Трудового кодексу видно, що це двостороння угода. Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.
Громадянин ставати працівником, уклавши трудовий договір, на весь час його дії. Працівником може бути тільки фізична особа, тобто громадянин. Уклавши трудовий договір, громадянин ставати членом конкретної організації і набуває право брати участь в управлінні цією організацією.
Трудовий договір в даний час придбав обов'язковий характер і це є позитивним моментом у трудовому законодавстві. В даний час без трудового договору не може працювати ні один працівник, ким би, де б він не працював в цій іпостасі.
Другою стороною трудового договору є роботодавець в особі певного підприємства, установи, організації, у тому числі фірми, акціонерного товариства, виробничого кооперативу, приватного підприємця, чи іншого роботодавця, що приймає громадянина на роботу за трудовим договором.
Нововведенням Трудового законодавства є те, що роботодавець - фізична особа тепер прирівняне до інших роботодавцям і зобов'язана укладати трудові договори з прийнятими на роботу працівниками. Таким чином, на працівників, що працюють у фізичних осіб поширюються норми Трудового кодексу.
Обидві сторони вільні і рівноправні у виборі іншої сторони трудового договору.
Сторони можуть укласти трудовий договір, якщо обидві мають трудову праводееделиктоспособностью як визнаної законодавством здатністю бути стороною трудового договору, суб'єктом трудового правовідносини.
Зміст трудового договору - це всі його умови.
Всі умови трудового договору визначають права і обов'язки його сторін, які в його понятті вказані через обов'язки, оскільки трудовий договір - це двостороння угода і обов'язків одного боку відповідають певні права іншої.
Неможливо розібрати весь набір вживаних у практиці трудових відносин умов трудового договору. Чим специфічних умовах праці на підприємстві, тим більше подробиць вимагає складання трудового договору.
Найголовніше не включати в договір умов, що суперечать трудовому законодавству і погіршують становище працівника порівняно з ним. Якщо ж подібні умови будуть внесені до трудового договору у вигляді додаткових, то договір, тим не менш, породжує права і обов'язки сторін, за винятком прав і обов'язків за вищезазначеним умовам, які є недійсними з юридичної точки зору.
Всі умови трудового договору, що погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, а також з колективним договором, угодою вважаються недійсними. Однак зізнаються вони такими тільки набрав законної сили рішенням суду. До цього часу вони продовжують поширюватися на працівника. У цьому випадку було правильним призупинити дію умов, що суперечать законодавству з моменту включення таких умов в Трудовий договір.
Вважається, що трудове право як наука і як законодавство, повинно вирішувати всі питання і в повному обсязі захищати інтереси обох сторін трудового договору. В даний час врегульовані такі важливі питання як правовий захист працівника, який працює за трудовим договором, зміст трудового договору, та ін У Трудовому кодексі РФ законодавець прийняв до уваги і врегулював правове становище сторін їх права і обов'язки. Це важливий крок на шляху розвитку трудового законодавства. У теж час трудовий кодекс зберігає недоліки КЗПП, пов'язані з дуже низьким рівнем матеріальних гарантій для працівника. У деяких організаціях роботодавці продовжують уникати укладення трудових договорів. Тому необхідно посилити нагляд та контроль у сфері трудових правовідносин. Для нашого суспільства важливо досягти оптимального поєднання інтересів усіх сторін, забезпечення з одного боку соціальної захищеності найманого працівника, а з іншого - свободи власника щодо розпорядження своїми трудовими здібностями
Правильним є і той момент у законодавстві, що тепер укладення трудового договору стало обов'язковим не залежно від форми організації, що передбачає певні гарантії для працівника. Сталося удосконалення правового регулювання трудових відносин шляхом посилення ролі договорів при одночасному забезпеченні встановлених на федеральному рівні мінімальних державних гарантій.
Психологічні фактори і особливості менталітету росіян не сприяють поки зародженню активних позицій у відстоюванні власних законних прав та інтересів.