План.
Введення.
Глава I. Правова характеристика трудового договору.
1.1. Поняття трудового договору.
1.2. Сторони трудового договору.
1.3. Зміст трудового договору.
1.4. Види трудового договору.
Глава II. Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів.
Висновок.
Список використаної літератури.
Введення.
Динамізм трудового права Російської Федерації, обумовлений переходом до ринкової економіки, активізацією видання законів з ряду питань праці, вимагає оперативного аналізу новітнього трудового законодавства і практики його застосування, а також досягнень науки трудового права.
Новий Трудовий Кодекс містить цілий ряд принципово нових підходів до регулювання трудових відносин.
Перш за все, в ньому значна увага приділяється розвитку безпосередньо договірних відносин між роботодавцями та працівниками: як колективних, так й індивідуальних.
У зв'язку з цим особливо зростає значення трудового договору як основоположного акту, на підставі якого виникають трудові відносини.
Свобода пропозиції робочої сили й свободу попиту, встановлення вільної ціни на робочу силу в умовах ринкової економіки найкращим чином досягається при договірному методі виникнення трудових відносин.
Сьогодні неминуче підвищення договірного регулювання трудових відносин. Саме договірна форма, як підкреслюють багато правознавці, природна для ринкової системи, бо вона передбачає добровільність угоди, орієнтує на пошук компромісу [1].
Прийняття трудового Кодексу Російської Федерації зумовило нове розуміння поняття «трудовий договір», на відміну від «соціалістичного» трудового договору.
Новий закон спрямований на розвиток договірних відносин у галузі праці і створює більш гнучкі правові рамки для сторін трудового договору, він також встановлює суттєві трудові гарантії для працівників і вимагає їх обов'язкового забезпечення роботодавцями.
При розробці Кодексу було враховано багато практичні положення, що виникли в ході соціально-економічних перетворень в країні, міжнародний досвід, інтереси сторін соціального партнерства. Значно посилено роль державних органів з праці, які здійснюють нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства.
Значимість трудового законодавства в суспільстві незаперечна і зумовлена, насамперед, його соціальною роллю: з одного боку, це - правовий захист і трудові гарантії громадянам, з іншого - дотримання інтересів роботодавця для забезпечення ефективного виробництва. При очевидній протилежності інтересів сторін трудових відносин, абсолютно зрозуміла необхідність пошуку компромісу шляхом переговорів. Проте, абсолютно очевидно і те, що такі права і гарантії, як здорові та безпечні умови праці, нормування та оплата праці, режим праці та відпочинку, щорічна оплачувана відпустка, соціальне страхування і т.п. повинні бути забезпечені хоча б на мінімальному рівні абсолютно всім працівникам.
У цій роботі буде визначено поняття трудового договору, його зміст, сформульовано його специфічні ознаки та проведено відмежування трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів.
Глава I. Правова характеристика трудового договору.
1.1. Поняття трудового договору.
Відповідно до ст. 37 Конституції РФ працю вільний, кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, примусова праця заборонена, кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни; на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законодавством мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.
Розпорядження здатністю до праці є виключним правом людини. Трудовий договір (контракт) виступає основною формою реалізації принципу свободи праці. Трудовий договір - основний інститут трудового права, що відображає характерні особливості трудових відносин. Трудовий договір є правовою формою індивідуального регулювання праці в організаціях, основою для розвитку трудових відносин [2].
У науці трудового права трудовий договір розглядають в наступних двох аспектах: як угоду працівника з роботодавцем про працю на даному підприємстві і як найважливіший інститут трудового права, що визначає норми трудового договору: його укладення, зміна і припинення. Трудовий договір як угоду про роботу є юридичним фактом, який породжує трудове правовідношення працівника, і необхідною передумовою для поширення на нього трудового законодавства та виникнення інших правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим.
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку [3]. У тексті нового Кодексу термін "трудовий договір (контракт)", що застосовувався раніше в КЗпП РФ, замінено у всіх випадках терміном "трудовий договір''. Основні трудові права і гарантії, які надаються громадянам, законодавство РФ пов'язує з трудовим договором. Згідно зі ст. 37 Конституції РФ встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку гарантуються тільки тому громадянину, який працює за трудовим договором. І саме з трудовим договором пов'язані інші гарантії і компенсації, передбачені законодавством, для працівника. Правове значення трудового договору - в тому, що він є підставою виникнення і дії в часі трудового правовідносини працівника. За трудовим договором працівник стає членом даного трудового колективу і набуває додаткові пільги, встановлені колективним договором і соціально-партнерськими угодами, а також право на участь в управлінні організацією (ст. 52 Кодексу). З укладенням трудового договору на його сторони поширюються трудові права та обов'язки, передбачені іншими інститутами трудового права (щодо обмеження робочого часу, відпусток, по оплаті, охороні праці і т.д.). Таким чином, трудовий договір є підставою розповсюдження на працівника загального та спеціального трудового законодавства. Трудовий договір - це договір особистого характеру, так як працівник особисто здійснює працю в спільної кооперації праці і не може це робити через іншу особу. Тому даний договір охороняє особистість працівника, його здоров'я, честь і гідність. Трудовий договір, відображаючи індивідуальний спосіб регулювання праці, може передбачити додаткові трудові пільги для працівника.
Причому необхідно пам'ятати, що згідно з новим Трудовому Кодексу трудовий договір вже вважається укладеним з моменту фактичного допущення працівника до роботи.
Так, цікаво буде розглянути матеріали судової практики, зокрема, Визначення СК Верховного Суду РФ від 15 грудня 1998 р [4].
"Фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений"
Кириченко звернувся до суду з позовом до АТЗТ "Ареопаг ЕКС ЛТД" про внесення в трудову книжку записів про прийом на роботу в якості головного фахівця, про звільнення за скороченням штатів, про стягнення заробітної плати (за період c 1 вересня 1994 по день винесення рішення суду) і двомісячного вихідної допомоги по скороченню штату.
Рішенням Тверського міжмуніципальної суду Центрального адміністративного округу м. Москви (залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах Московського міського суду) у позові Кириченко відмовлено.
Президія Московського міського суду залишив без задоволення протест прокурора м. Москви, в якому ставилося питання про скасування рішення і касаційного визначення.
Заступник Голови Верховного Суду РФ в протесті поставив питання про скасування судових постанов.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ 15 грудня 1998 протест задовольнила, вказавши таке.
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд виходив з того, що факт укладання трудової угоди між позивачем і відповідачем у судовому засіданні не знайшов свого підтвердження.
Однак з таким висновком погодитися не можна. Згідно ст.18 КЗпП РФ трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений.
У зв'язку з цим трудовий договір вважається укладеним, якщо виконання роботи без видання наказу доручено службовою особою, яка має правом прийому на роботу, або коли робота виконувалась з її відома.
З приєднався справи Пресненського міжмуніципальної суду Центрального адміністративного округу м. Москви вбачається, що позивач був фактично допущений до роботи та виконував доручення віце-президента АТЗТ "Ареопаг ЕКС ЛТД", гроші за липень - серпень Кириченко заплатили.
У матеріалах справи є копія підписаного генеральним директором фірми "Ексремос" пропуску для входу в будівлю, займане відповідачем, але вказаною обставині суд оцінки не дав, пославшись на те, що в приміщенні АТЗТ "Ареопаг ЕКС ЛТД" позивач працював над темою "Механізм розрахунків і платежів Росії щодо товарів паливної групи з колишніми союзними республіками ", але це не може служити підставою до задоволення позову.
Проте саме цей аргумент Кириченко навів для підтвердження своїх позовних вимог, зазначивши, що виконував зазначену роботу за дорученням керівництва.
Відмовляючи у задоволенні вимог про внесення запису у трудову книжку про прийом на роботу і про звільнення за скороченням штату, суд послався на відсутність у поданому відповідачем штатному розкладі, затвердженим 3 січня 1994 р., посади головного спеціаліста.
Тим часом це не свідчить про те, що позивач не був прийнятий на роботу і не виконував її. Відсутність відповідної посади в штатному розкладі є підставою для звільнення працівника за скороченням штату.
Більше того, у штатному розкладі, наявному в матеріалах справи, немає і посади віце-президента АТЗТ "Ареопаг ЕКС ЛТД", займаної Бутеевим, який представляв інтереси відповідача в Пресненськом міжмуніципальний суді Центрального округу м. Москви. Суд же цей факт залишив без уваги.
Суд, не врахувавши обставини, що свідчать про фактичне допущення позивача до роботи особою, які мають правом прийому на роботу, виконання його завдань, виплати заробітної плати (що не було оскаржено відповідачем в судовому засіданні), наявності перепустки для входу в будівлю, займане відповідачем, необгрунтовано відмовив у задоволенні позовних вимог і не застосував відповідні цих правовідносин норми матеріального права.
Вказівка в постанові президії на те, що позивач виконував роботу за винагороду і це є угодою цивільно-правового типу, помилково, тому що не підтверджується матеріалами справи.
За таких обставин судові постанови не можна визнати законними.
Тому судові рішення підлягають скасуванню, а справа - направленню на новий розгляд.
1.2. Сторони трудового договору.
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Громадянин стає працівником, уклавши трудовий договір, на весь час його дії. Другою стороною трудового договору є роботодавець в особі певного підприємства, установи, організації (у тому числі фірми, акціонерного товариства, виробничого кооперативу, приватного підприємця або іншого роботодавця, що приймає громадянина на роботу за трудовим договором). Сторони можуть укласти трудовий договір, якщо обидві мають трудову праводеліктоспособностью як визнаної законодавством здатністю бути стороною трудового договору, суб'єктом трудового правовідносини.
Згідно зі ст. 20 Трудового кодексу працівником є фізична особа, яка вступила в трудові відносини з роботодавцем на підставі трудового договору, інших актів і особисто виконує певну роботу (трудову функцію) з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку [5].
За загальними правилами вступити у трудове відношення може особа, яка досягла 16 років. У випадках отримання основного загальної освіти або залишення загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, які досягли 15 років. За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли 14 років, для виконання у вільний, від навчання час легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання (ст. 63 ТК).
Роботодавець - це фізична особа (громадянин) або юридична особа (організація), що складається в трудових відносинах з працівником на підставі укладеного трудового договору, інших актів і є стороною зазначеного договору. У встановлених законодавством випадках як роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Права та обов'язки роботодавця у трудовому відношенні здійснюються ним самим (фізичною особою) і (або) органами управління юридичної особи (організації) у порядку, встановленому законом, іншими нормативними правовими актами, установчими документами організації та локальними нормативними актами (ст. 20 ТК).
Підприємство, установа, організація може бути стороною трудового договору, не є юридичною особою. Це філії, представництва юридичних осіб, яким останнє передало право прийому і звільнення працівників цієї філії; вони мають самостійний рахунок в банку з оплати праці та план по праці. Від імені організації, підприємства, установи виступає її керівник, що володіє правом прийому і звільнення. Обидві сторони вільні і рівноправні у виборі іншої сторони трудового договору. Закон встановив деякі обмеження для роботодавця, зобов'язуючи його прийняти за квотою інваліда або інша особа, молодого заявленого нею для підготовки фахівця, а також забороняючи (ст. 64 Кодексу) необгрунтована відмова в прийомі на роботу, тобто не по діловим якостям, та дискримінацію при прийомі, тобто будь-які переваги чи обмеження прав не за діловими якостями.
Забезпечення прав працівників і роботодавців вимагає від них відповідних дій. Взаємні обов'язки сторін трудового договору становлять важливий принцип регулювання трудових відносин. Стаття 2 ТК РФ передбачає обов'язки сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного договору.
Укладаючи трудовий договір, роботодавець бере на себе зобов'язання забезпечити працівника роботою, обумовленою цим договором. Якщо працівник попередив роботодавця про відсутність роботи, але працедавець з будь-яких причин роботу не надав, то він повинен сплатити працівнику час простою в розмірах, встановлених ст. 157 ТК РФ [6].
Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові умови праці, що відповідають вимогам охорони праці. Під умовами праці в даному випадку розуміється сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника (ст. 9 ТК РФ). Трудовим договором встановлюється обов'язок роботодавця виплачувати заробітну плату працівнику своєчасно і в тому обсязі, який визначений цим договором. За загальними правилами, встановленими ст. 136 ТК РФ, заробітна плата виплачується працівникові не рідше ніж кожні півмісяця в день, визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором або трудовим договором.
Колективними договорами або локальними нормативними актами організації не можуть встановлюватися строки виплати заробітної плати, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством, наприклад не може передбачатися виплата працівникам заробітної плати один раз на місяць. У той же час сам працівник може звернутися до роботодавця з проханням про виплату нарахованої заробітної плати не кожні півмісяця, а один раз на місяць, якщо це з якихось причин йому зручніше.
У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши про це роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми, крім випадків, коли припинення роботи відповідно до Кодексу неможлива (ст. 142 ТК) . Введення.
Глава I. Правова характеристика трудового договору.
1.1. Поняття трудового договору.
1.2. Сторони трудового договору.
1.3. Зміст трудового договору.
1.4. Види трудового договору.
Глава II. Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів.
Висновок.
Список використаної літератури.
Введення.
Динамізм трудового права Російської Федерації, обумовлений переходом до ринкової економіки, активізацією видання законів з ряду питань праці, вимагає оперативного аналізу новітнього трудового законодавства і практики його застосування, а також досягнень науки трудового права.
Новий Трудовий Кодекс містить цілий ряд принципово нових підходів до регулювання трудових відносин.
Перш за все, в ньому значна увага приділяється розвитку безпосередньо договірних відносин між роботодавцями та працівниками: як колективних, так й індивідуальних.
У зв'язку з цим особливо зростає значення трудового договору як основоположного акту, на підставі якого виникають трудові відносини.
Свобода пропозиції робочої сили й свободу попиту, встановлення вільної ціни на робочу силу в умовах ринкової економіки найкращим чином досягається при договірному методі виникнення трудових відносин.
Сьогодні неминуче підвищення договірного регулювання трудових відносин. Саме договірна форма, як підкреслюють багато правознавці, природна для ринкової системи, бо вона передбачає добровільність угоди, орієнтує на пошук компромісу [1].
Прийняття трудового Кодексу Російської Федерації зумовило нове розуміння поняття «трудовий договір», на відміну від «соціалістичного» трудового договору.
Новий закон спрямований на розвиток договірних відносин у галузі праці і створює більш гнучкі правові рамки для сторін трудового договору, він також встановлює суттєві трудові гарантії для працівників і вимагає їх обов'язкового забезпечення роботодавцями.
При розробці Кодексу було враховано багато практичні положення, що виникли в ході соціально-економічних перетворень в країні, міжнародний досвід, інтереси сторін соціального партнерства. Значно посилено роль державних органів з праці, які здійснюють нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства.
Значимість трудового законодавства в суспільстві незаперечна і зумовлена, насамперед, його соціальною роллю: з одного боку, це - правовий захист і трудові гарантії громадянам, з іншого - дотримання інтересів роботодавця для забезпечення ефективного виробництва. При очевидній протилежності інтересів сторін трудових відносин, абсолютно зрозуміла необхідність пошуку компромісу шляхом переговорів. Проте, абсолютно очевидно і те, що такі права і гарантії, як здорові та безпечні умови праці, нормування та оплата праці, режим праці та відпочинку, щорічна оплачувана відпустка, соціальне страхування і т.п. повинні бути забезпечені хоча б на мінімальному рівні абсолютно всім працівникам.
У цій роботі буде визначено поняття трудового договору, його зміст, сформульовано його специфічні ознаки та проведено відмежування трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів.
Глава I. Правова характеристика трудового договору.
1.1. Поняття трудового договору.
Відповідно до ст. 37 Конституції РФ працю вільний, кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, примусова праця заборонена, кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни; на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законодавством мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.
Розпорядження здатністю до праці є виключним правом людини. Трудовий договір (контракт) виступає основною формою реалізації принципу свободи праці. Трудовий договір - основний інститут трудового права, що відображає характерні особливості трудових відносин. Трудовий договір є правовою формою індивідуального регулювання праці в організаціях, основою для розвитку трудових відносин [2].
У науці трудового права трудовий договір розглядають в наступних двох аспектах: як угоду працівника з роботодавцем про працю на даному підприємстві і як найважливіший інститут трудового права, що визначає норми трудового договору: його укладення, зміна і припинення. Трудовий договір як угоду про роботу є юридичним фактом, який породжує трудове правовідношення працівника, і необхідною передумовою для поширення на нього трудового законодавства та виникнення інших правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим.
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку [3]. У тексті нового Кодексу термін "трудовий договір (контракт)", що застосовувався раніше в КЗпП РФ, замінено у всіх випадках терміном "трудовий договір''. Основні трудові права і гарантії, які надаються громадянам, законодавство РФ пов'язує з трудовим договором. Згідно зі ст. 37 Конституції РФ встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку гарантуються тільки тому громадянину, який працює за трудовим договором. І саме з трудовим договором пов'язані інші гарантії і компенсації, передбачені законодавством, для працівника. Правове значення трудового договору - в тому, що він є підставою виникнення і дії в часі трудового правовідносини працівника. За трудовим договором працівник стає членом даного трудового колективу і набуває додаткові пільги, встановлені колективним договором і соціально-партнерськими угодами, а також право на участь в управлінні організацією (ст. 52 Кодексу). З укладенням трудового договору на його сторони поширюються трудові права та обов'язки, передбачені іншими інститутами трудового права (щодо обмеження робочого часу, відпусток, по оплаті, охороні праці і т.д.). Таким чином, трудовий договір є підставою розповсюдження на працівника загального та спеціального трудового законодавства. Трудовий договір - це договір особистого характеру, так як працівник особисто здійснює працю в спільної кооперації праці і не може це робити через іншу особу. Тому даний договір охороняє особистість працівника, його здоров'я, честь і гідність. Трудовий договір, відображаючи індивідуальний спосіб регулювання праці, може передбачити додаткові трудові пільги для працівника.
Причому необхідно пам'ятати, що згідно з новим Трудовому Кодексу трудовий договір вже вважається укладеним з моменту фактичного допущення працівника до роботи.
Так, цікаво буде розглянути матеріали судової практики, зокрема, Визначення СК Верховного Суду РФ від 15 грудня 1998 р [4].
"Фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений"
Кириченко звернувся до суду з позовом до АТЗТ "Ареопаг ЕКС ЛТД" про внесення в трудову книжку записів про прийом на роботу в якості головного фахівця, про звільнення за скороченням штатів, про стягнення заробітної плати (за період c 1 вересня 1994 по день винесення рішення суду) і двомісячного вихідної допомоги по скороченню штату.
Рішенням Тверського міжмуніципальної суду Центрального адміністративного округу м. Москви (залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах Московського міського суду) у позові Кириченко відмовлено.
Президія Московського міського суду залишив без задоволення протест прокурора м. Москви, в якому ставилося питання про скасування рішення і касаційного визначення.
Заступник Голови Верховного Суду РФ в протесті поставив питання про скасування судових постанов.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ 15 грудня 1998 протест задовольнила, вказавши таке.
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд виходив з того, що факт укладання трудової угоди між позивачем і відповідачем у судовому засіданні не знайшов свого підтвердження.
Однак з таким висновком погодитися не можна. Згідно ст.18 КЗпП РФ трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений.
У зв'язку з цим трудовий договір вважається укладеним, якщо виконання роботи без видання наказу доручено службовою особою, яка має правом прийому на роботу, або коли робота виконувалась з її відома.
З приєднався справи Пресненського міжмуніципальної суду Центрального адміністративного округу м. Москви вбачається, що позивач був фактично допущений до роботи та виконував доручення віце-президента АТЗТ "Ареопаг ЕКС ЛТД", гроші за липень - серпень Кириченко заплатили.
У матеріалах справи є копія підписаного генеральним директором фірми "Ексремос" пропуску для входу в будівлю, займане відповідачем, але вказаною обставині суд оцінки не дав, пославшись на те, що в приміщенні АТЗТ "Ареопаг ЕКС ЛТД" позивач працював над темою "Механізм розрахунків і платежів Росії щодо товарів паливної групи з колишніми союзними республіками ", але це не може служити підставою до задоволення позову.
Проте саме цей аргумент Кириченко навів для підтвердження своїх позовних вимог, зазначивши, що виконував зазначену роботу за дорученням керівництва.
Відмовляючи у задоволенні вимог про внесення запису у трудову книжку про прийом на роботу і про звільнення за скороченням штату, суд послався на відсутність у поданому відповідачем штатному розкладі, затвердженим 3 січня 1994 р., посади головного спеціаліста.
Тим часом це не свідчить про те, що позивач не був прийнятий на роботу і не виконував її. Відсутність відповідної посади в штатному розкладі є підставою для звільнення працівника за скороченням штату.
Більше того, у штатному розкладі, наявному в матеріалах справи, немає і посади віце-президента АТЗТ "Ареопаг ЕКС ЛТД", займаної Бутеевим, який представляв інтереси відповідача в Пресненськом міжмуніципальний суді Центрального округу м. Москви. Суд же цей факт залишив без уваги.
Суд, не врахувавши обставини, що свідчать про фактичне допущення позивача до роботи особою, які мають правом прийому на роботу, виконання його завдань, виплати заробітної плати (що не було оскаржено відповідачем в судовому засіданні), наявності перепустки для входу в будівлю, займане відповідачем, необгрунтовано відмовив у задоволенні позовних вимог і не застосував відповідні цих правовідносин норми матеріального права.
Вказівка в постанові президії на те, що позивач виконував роботу за винагороду і це є угодою цивільно-правового типу, помилково, тому що не підтверджується матеріалами справи.
За таких обставин судові постанови не можна визнати законними.
Тому судові рішення підлягають скасуванню, а справа - направленню на новий розгляд.
1.2. Сторони трудового договору.
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Громадянин стає працівником, уклавши трудовий договір, на весь час його дії. Другою стороною трудового договору є роботодавець в особі певного підприємства, установи, організації (у тому числі фірми, акціонерного товариства, виробничого кооперативу, приватного підприємця або іншого роботодавця, що приймає громадянина на роботу за трудовим договором). Сторони можуть укласти трудовий договір, якщо обидві мають трудову праводеліктоспособностью як визнаної законодавством здатністю бути стороною трудового договору, суб'єктом трудового правовідносини.
Згідно зі ст. 20 Трудового кодексу працівником є фізична особа, яка вступила в трудові відносини з роботодавцем на підставі трудового договору, інших актів і особисто виконує певну роботу (трудову функцію) з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку [5].
За загальними правилами вступити у трудове відношення може особа, яка досягла 16 років. У випадках отримання основного загальної освіти або залишення загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, які досягли 15 років. За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли 14 років, для виконання у вільний, від навчання час легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання (ст. 63 ТК).
Роботодавець - це фізична особа (громадянин) або юридична особа (організація), що складається в трудових відносинах з працівником на підставі укладеного трудового договору, інших актів і є стороною зазначеного договору. У встановлених законодавством випадках як роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Права та обов'язки роботодавця у трудовому відношенні здійснюються ним самим (фізичною особою) і (або) органами управління юридичної особи (організації) у порядку, встановленому законом, іншими нормативними правовими актами, установчими документами організації та локальними нормативними актами (ст. 20 ТК).
Підприємство, установа, організація може бути стороною трудового договору, не є юридичною особою. Це філії, представництва юридичних осіб, яким останнє передало право прийому і звільнення працівників цієї філії; вони мають самостійний рахунок в банку з оплати праці та план по праці. Від імені організації, підприємства, установи виступає її керівник, що володіє правом прийому і звільнення. Обидві сторони вільні і рівноправні у виборі іншої сторони трудового договору. Закон встановив деякі обмеження для роботодавця, зобов'язуючи його прийняти за квотою інваліда або інша особа, молодого заявленого нею для підготовки фахівця, а також забороняючи (ст. 64 Кодексу) необгрунтована відмова в прийомі на роботу, тобто не по діловим якостям, та дискримінацію при прийомі, тобто будь-які переваги чи обмеження прав не за діловими якостями.
Забезпечення прав працівників і роботодавців вимагає від них відповідних дій. Взаємні обов'язки сторін трудового договору становлять важливий принцип регулювання трудових відносин. Стаття 2 ТК РФ передбачає обов'язки сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного договору.
Укладаючи трудовий договір, роботодавець бере на себе зобов'язання забезпечити працівника роботою, обумовленою цим договором. Якщо працівник попередив роботодавця про відсутність роботи, але працедавець з будь-яких причин роботу не надав, то він повинен сплатити працівнику час простою в розмірах, встановлених ст. 157 ТК РФ [6].
Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові умови праці, що відповідають вимогам охорони праці. Під умовами праці в даному випадку розуміється сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника (ст. 9 ТК РФ). Трудовим договором встановлюється обов'язок роботодавця виплачувати заробітну плату працівнику своєчасно і в тому обсязі, який визначений цим договором. За загальними правилами, встановленими ст. 136 ТК РФ, заробітна плата виплачується працівникові не рідше ніж кожні півмісяця в день, визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором або трудовим договором.
Колективними договорами або локальними нормативними актами організації не можуть встановлюватися строки виплати заробітної плати, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством, наприклад не може передбачатися виплата працівникам заробітної плати один раз на місяць. У той же час сам працівник може звернутися до роботодавця з проханням про виплату нарахованої заробітної плати не кожні півмісяця, а один раз на місяць, якщо це з якихось причин йому зручніше.
Законодавством встановлена матеріальна відповідальність роботодавця за порушення строків виплати працівникам заробітної плати.
Обов'язки працівника. Працівник зобов'язаний:
· Сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
· Дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
· Дотримуватися трудової дисципліни;
· Виконувати встановлені норми праці;
· Дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
· Дбайливо ставитися до майна роботодавця і інших працівників;
· Негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.
· На працівників окремих категорій законами та іншими нормативними правовими актами покладаються деякі загальні додаткові зобов'язання, пов'язані зі специфікою виконуваної ними роботи [7].
1.3. Зміст трудового договору.
Під змістом трудового договору розуміються всі умови, що визначають права і обов'язки його сторін - працівника і роботодавця. Ці умови встановлюються законами, іншими нормативними правовими актами про працю або визначаються самими сторонами.
У трудовому договорі можуть бути індивідуалізовані умови праці, а також підвищені гарантії для окремо взятого працівника, якщо це не суперечить приписам законів, інших нормативних правових актів, угодою, колективним договором та локальним нормативним актам.
Умови трудового договору не можуть знижувати рівень прав і гарантій працівників, передбачений законодавством про працю (ст. 9 ТК РФ). Умови, які погіршують становище працівників, є недійсними. Добровільна згода працівника на умови, що погіршують його становище, не звільняє роботодавця від встановленої законодавством відповідальності за порушення законів та інших нормативних правових актів про працю.
Трудовий договір включає в себе обов'язкові умови, за яких договір неможливий, а також додаткові умови, без яких він можливий.
Істотні умови трудового договору. У ч. 2 ст. 57 ТК РФ перераховані умови, які є необхідною складовою частиною будь-якого трудового договору.
1) Під місцем роботи конкретного працівника розуміється відповідна організація (філія, представництво), її структурний підрозділ (цех, відділ, лабораторія, управління та ін) з урахуванням їх територіального розташування на день укладення договору. Місце роботи в трудовому договорі може бути конкретизовано (наприклад, вказівкою на тип автомобіля, на якому буде працювати його водій; вказівкою на, те, що працівник буде обслуговувати різні підрозділи організації, розташовані на різних територіях, і т. д.).
2) Дата початку роботи визначається угодою сторін при укладенні трудового договору. Ця дата пов'язується з початком дії договору, який набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або самим договором (ст. 61 ТК РФ). Трудовий договір вважається таким що набуло чинності і тоді, коли він не був належним чином оформлений, але працівника було допущено до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. У цьому випадку договір набирає чинності з дня, коли працівник фактично приступив до роботи.
3) При укладанні трудового договору працівник насамперед домовляється з роботодавцем про характер тієї роботи, яка повинна буде їм виконуватися. У договорі вказується найменування професії або посади, а також спеціальність і кваліфікація, що характеризують трудову функцію працівника, обумовлену угодою сторін.
Додаткові умови трудового договору. До числа умов, які можуть міститися в трудовому договорі на розсуд сторін, тобто є необов'язковими, ст. 57 ТК відносить, зокрема:
умова про випробування із зазначенням конкретного строку випробування;
Випробування при прийомі на роботу встановлюється за згодою сторін з метою перевірки відповідності працівника йому доручається. Якщо сторони домовилися про встановлення випробування, це має бути прямо зазначено в самому трудовому договорі. Якщо ж умова про випробування не було обумовлено при укладенні трудового договору і не передбачено в ньому, вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування [8].
Порядок встановлення випробування, гранична його тривалість, а також категорії осіб, для яких не може бути встановлено випробування, закріплені ст. 70 ТК. Строк випробування при прийомі на роботу, як загальне правило, не може перевищувати трьох місяців. Інший термін, але не більше шести місяців, може бути встановлений керівнику організації, його заступникам, головному бухгалтеру та його заступникам, керівнику філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу. Частина 4 ст. 70 ТК визначає категорії осіб, для яких не може бути встановлено випробування при прийомі на роботу:
Ø особи, що надходять на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом;
Ø вагітні жінки;
Ø особи, які досягли віку 18 років;
Ø особи, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше приймаються на роботу за отриманою спеціальністю;
Ø особи, обрані (вибрані) на виборну посаду на оплачувану роботу;
Ø особи, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.
Громадяни приймаються на роботу на підставі укладеного в письмовій формі (у 2-х примірниках, по одному кожній стороні) трудового договору. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації (його керівника, що має право прийому і звільнення), який оголошується працівникові під розписку. Якщо фактично громадянин допущений до роботи без укладення трудового договору, то це вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений. І це формулювання без її підкріплення нормою про відповідальність за неоформлення належним чином прийому на роботу нерідко використовується роботодавцями для неукладення письмового трудового договору.
Працівникові, запрошеному з іншого виробництва за погодженням між керівниками старого і нового місця роботи, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Відмова може бути оскаржений у суді як необгрунтований. У деяких випадках укладення трудового договору повинен передувати ще якийсь акт. Так, інвалід, який приймається за квотою, повинен мати від служби зайнятості напрям за квотою і медичну довідку про його трудової рекомендації. Особи, прийняті за конкурсом або на виборні посади, повинні бути обрані за конкурсом або виборів. Для окремих видів праці і категорії працівників до укладення трудового договору треба пройти медичний огляд (наприклад, підліткам до 18 років та особам, прийнятим на роботи з шкідливими і важкими умовами праці): у дитячі установи, лікарні, заклади громадського харчування (кухарі, офіціанти) , харчові торговельні заклади. Деякі особи після укладення трудового договору повинні бути затверджені на даній посаді (наприклад, розпорядники кредитів). Керівники державних підприємств приймаються за контрактом строком на 5 років, і умови контракту повинні бути узгоджені з відповідним трудовим колективом [9].
При прийомі на роботу громадянин повинен пред'явити (ст. 65 ТК) паспорт або інший документ, що засвідчує особу; трудову книжку, крім випадків надходження на роботу вперше і на умовах сумісництва; страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, а демобілізовані і підлягають призову - військовий квиток. При прийомі фахівців пред'являється документ про спеціальну освіту, при прийомі водія, машиніста - ще й права на водіння певного типу машини, локомотива. Інвалід додатково представляє трудову рекомендацію МСЕК. Якщо громадянин вперше надходить на роботу і у нього немає трудової книжки, то він подає довідку про його останню зайнятості (домогосподарка, учень і т.д.). Заборонено вимагати при прийомі на роботу документи крім передбачених законодавством (наприклад, характеристики, якщо для цієї роботи вони не потрібні).
1.4. Види трудового договору.
Новий Трудовий кодекс РФ (далі - ТК РФ), як і раніше діючий КЗпП РФ, передбачає два види трудових договорів залежно від терміну їх дії:
- Трудові договори, укладені на невизначений термін (сторони договору не обмовляють тривалість його дії);
- Строкові трудові договори.
Відповідно до ст. 58 ТК РФ строкові трудові договори укладаються на певний строк, як правило, не перевищує 5 років. На термін більше 5 років трудовий договір може бути укладений лише у випадках, прямо зазначених в ТК РФ або в іншому федеральному законі. Висновок строкових трудових договорів відповідно до загальних вимог ТК РФ (випадки, віднесені до першої групи) допускається:
1. Для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. Принципово тут те, що запропоноване місце роботи (посада) невільно. Воно зайнято працівником, який з яких-небудь причин відсутній, але відповідно до законодавства місце роботи (посада) за ним зберігається. Наприклад, на час перебування працівника у тривалому відрядженні, у відпустці по догляду за дитиною та ін
Термін договору у даному випадку залежить від часу повернення працівника до виконання своїх трудових обов'язків.
2. Працівники, які уклали трудовий договір на термін до 2-х місяців, у раніше діяв законодавстві називалися тимчасовими працівниками. Трудовий договір з працівником укладається на строк до 2-х місяців для виконання будь-яких тимчасових робіт (ст. 59 ТК РФ). При цьому на таких працівників повністю поширюється трудове законодавство, але з певними винятками. Так, вони оформляються на роботу так само, як і постійні працівники, уклавши трудовий договір у письмовій формі, але при цьому вони попереджаються про те, що приймаються на роботу на термін до 2-х місяців. Більш того, в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу, а також у письмовій формі трудового договору повинен бути зроблений запис, що цей працівник прийнятий на роботу на термін до 2-х місяців, або зазначено термін його роботи, наприклад з 15 квітня по 20 травня 2002 В іншому випадку буде вважатися, що працівник прийнятий на постійну роботу з дня укладення з ним трудового договору [10].
3. Для проведення термінових робіт із запобігання нещасних випадків, аварій, катастроф, епідемій, епізоотії, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин (наприклад, для усунення наслідків пожежі, вибуху і т. п.). Так як закон не визначає максимальний або мінімальний термін, на який може бути укладено трудовий договір за вказаних обставин, в кожному конкретному випадку він визначається за згодою сторін.
Якщо термін такого трудового договору не перевищує 2 місяців, що виникли трудові відносини повинні регулюватися з урахуванням особливостей, встановлених ст. 289-292 ТК РФ відносно осіб, які укладають трудові договори на строк до 2 місяців.
4. Для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації, а також робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються. Під звичайною діяльністю у цьому випадку слід розуміти такі види робіт, які відповідають основним напрямам діяльності організації, закріпленим в її статуті.
В якості прикладу робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації, закон називає проведення реконструкції, монтажу, пусконалагоджувальних робіт. У залежності від характеру (виду) звичайної діяльності організації це можуть бути і інші роботи (наприклад, ремонтні, будівельні і т. п.). Однак у всіх випадках роботи, що виходять за рамки звичайної (основної) діяльності організації, для виконання яких можуть укладатися строкові трудові договори, повинні носити тимчасовий (терміновий) характер.
5. З особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання явно певної роботи, а також для виконання явно певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою.
6. Для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та професійним навчанням працівника, а також робіт, виконуваних працівниками, які навчаються за денною формою навчання. Трудовий договір у цьому випадку укладається на строк, встановлений для проходження стажування або професійного навчання.
7. З особами, обраними на певний строк до складу виборного органу або на виборну оплачувану посаду, а також у разі вступу на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, а також у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях.
8. З особами, спрямованими на тимчасові роботи органами служби зайнятості населення, в тому числі на проведення громадських робіт. У даному випадку мова йде тільки про тимчасових роботах. Якщо робота, на яку громадянин спрямований органами служби зайнятості, носить постійний характер, укладення з ним строкового трудового договору допускається лише на загальних підставах, тобто з урахуванням обмежень, встановлених законом для укладення строкових трудових договорів.
9. З особами, яким у зв'язку зі станом здоров'я відповідно до медичного висновку дозволена робота винятково тимчасового характеру. Медичний висновок такого роду вправі видати лише той орган або установу, яким таке право надане (наприклад, клініко-експертні комісії, установи медико-соціальної експертизи та ін) [11].
Є ряд термінових трудових договорів, безпосередньо передбачених законом. Так, ст. 59 Кодексу встановлює, що строковий трудовий договір може бути укладений з ініціативи роботодавця або працівника в 20 випадках, зазначених у ній та інших передбачених законами, у тому числі з керівником організації, його заступником, головним бухгалтером, з педагогічними працівниками освітніх установ, з державними службовцями; для роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, учнівські для отримання професії на виробництві даного роботодавця строком до 6 місяців.
Строковий договір може бути укладений на будь-який інший строк не більше 5 років. Отже, з 32 видів трудових договорів більше 12 - з невизначеним терміном і 20 термінових. Одним з застерігаються сторонами трудових договорів необхідних умов має бути умова про вид відповідного договору, інакше це буде звичайний трудовий договір для постійної роботи.
Тут буде цікавим розглянути матеріали судової практики. Так, ще за старим КЗпП було винесено визначення СК Верховного Суду РФ від 28 березня 2000 р. [12] "Строковий трудовий договір (контракт) укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника,
а також у випадках, безпосередньо передбачених законом (ч.2 ст.17 КЗпП РФ) "
М. звернулася до суду з позовом до муніципального закладу охорони здоров'я "Стоматологічна поліклініка-2" про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за вимушений прогул, при цьому послалася на наступні обставини. У 1990 році вона була прийнята на роботу як заступник головного лікаря з лікувальної частини на невизначений термін. У 1995 році адміністрація їй запропонувала укласти контракт строком на один рік, з тих пір такі контракти укладалися щороку. 16 січня 1997 за пропозицією головного лікаря укладено трудовий договір строком на три місяці, після закінчення якого вона була звільнена по п.2 ст.29 КЗпП РФ, що позивачка вважає незаконним.
Рішенням Сургутського міського суду Ханти-Мансійського автономного округу (залишеним без зміни судовою колегією суду Ханти-Мансійського автономного округу) у позові відмовлено.
Президія суду Ханти-Мансійського автономного округу протест заступника Голови Верховного Суду РФ про скасування судових постанов і направлення справи на новий розгляд залишив без задоволення.
Заступник Голови Верховного Суду РФ в протесті поставив питання про скасування всіх судових постанов.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ 28 березня 2000 протест задовольнила, вказавши таке.
Вирішуючи справу, суд першої інстанції виходив з того, що, починаючи з січня 1995 р., з позивачкою полягав строковий трудовий договір терміном на один рік, з 16 січня 1997 р. - на три місяці і після закінчення цього часу адміністрація вправі була звільнити позивальницю по п.2 ст.29 КЗпП РРФСР (після закінчення терміну контракту).
У рішенні суд послався на те, що контракти М. укладала і підписувала з доброї волі, порушень її прав при цьому не допущено.
З висновками суду не можна погодитися, оскільки вони зроблені з істотним порушенням норм матеріального та процесуального права.
Відповідно до ч.1 ст.17 КЗпП РФ трудовий договір (контракт) може бути укладений: на невизначений термін; на певний термін не більше п'яти років; на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір (контракт) укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках, безпосередньо передбачених законом (ч.2 ст.17 КЗпП РФ).
Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ у п.10 постанови від 22 грудня 1992 р. N 16 "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів" (в ред. Постанов Пленуму від 21 грудня 1993 р. N 11 та від 25 жовтня 1996 р. N 10 із змінами і доповненнями, внесеними постановою Пленуму від 15 січня 1998 р. N 1), якщо трудовий договір (контракт) з працівником припинений за мотивами закінчення терміну після введення в дію Закону Російської Федерації від 25 вересня 1992 "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю РРФСР" і працівник оспорює таке звільнення, законність припинення трудового договору (контракту) повинна оцінюватися відповідно до ч.2 ст.17 КЗпП РФ.
При вирішенні справи суд взяв до уваги, що строковий трудовий договір позивачкою було укладено добровільно.
Тим часом для правильного вирішення справи правове значення мали інші обставини. Зокрема, чи зверталася М. із заявою про укладення контракту, дозволяли умови виконання нею своїх службових обов'язків здійснювати їх у рамках трудового договору, укладеного на невизначений строк, надавало чи висновок термінового трудового договору пільги і переваги позивачці, які вона не могла отримати, працюючи постійно в займаної посади.
У матеріалах справи заяви М. про перехід на роботу за контрактом немає.
Крім того, відповідачем не представлені докази того, що в рамках трудового договору, укладеного на невизначений строк, позивачка продовжувати роботу не могла, а тому з нею з 1995 року щорічно укладався контракт.
У рішенні суд не вказав на пільги і переваги, надані в рамках строкового трудового договору, які М. не могли бути надані за умови роботи на постійній основі.
Отже, висновок термінового трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи, умов її виконання, всупереч інтересам працівника, який звернувся із заявою про прийом на роботу на невизначений термін, за відсутності обставин, що обмежують час дії трудового договору, суперечить трудовому законодавству (ч.2 ст. 17 КЗпП РФ).
З урахуванням вимог закону укладення з працівником строкового трудового договору не дає підстави для його припинення після закінчення терміну, на який він укладений.
Залишаючи протест заступника Голови Верховного Суду РФ без задоволення, президія Верховного суду автономного округу вважав, що щорічно позивачка добровільно укладала з адміністрацією строкові трудові договори і, отже, немає підстав вважати, що при цьому порушувалися її трудові права та інтереси. Президія послався на заяву М. від 31 березня 1997 р. про продовження контракту на новий термін та на відмову в такому продовженні з урахуванням думки профспілкового комітету.
Крім того, президія суду вказав, що безпосередньою причиною звільнення М. послужили результати перевірки, проведеної в стоматологічній поліклініці в лютому 1997 р., які виявили неналежне виконання позивачкою службових обов'язків.
Проте з такими висновками погодитись не можна з наступних підстав.
Висновок строкового трудового договору може мати місце лише у випадках, передбачених ч.2 ст.17 КЗпП РФ.
Можливість його ув'язнення в інших випадках не залежить від волевиявлення сторін у трудовому договорі, тому що при цьому обмежуються права працівника. Він може бути звільнений за додатковими підставами, передбаченими трудовим законодавством для розірвання договору, укладеного на невизначений строк, після закінчення терміну.
Обгрунтовуючи правомірність відмови у продовженні строку трудового договору за заявою М. від 31 березня 1997 р., президія послався на те, що така відмова зроблений з урахуванням думки профспілкового комітету.
Між тим думку профспілкового комітету підприємства не має правового значення для висновку або продовження трудового договору, укладеного працівником з адміністрацією. Не мають правового значення для вирішення питання про правомірність припинення трудового договору з М. результати перевірки, проведеної в поліклініці в лютому 1997 р., оскільки підставою для припинення трудового договору з'явилися не упущення в роботі позивачки, виявлені перевіркою, а закінчення строку трудового контракту, укладеного на три місяці.
За таких обставин судові постанови підлягають скасуванню, а справа - направленню на новий судовий розгляд до суду першої інстанції.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк. Надходження на роботу завжди є добровільним. Тому юридично надходження-прийом на роботу оформляється трудовим договором (контрактом) між працівником і роботодавцем, тобто адміністрацією підприємства, установи. Трудовий договір - це угода про умови праці і перш за все про ту трудової функції, яку буде виконувати працівник.
Трудовий договір може бути терміновим або безстроковим. Умова про те, чи буде трудовий договір обмежений певним строком, обумовлюється сторонами при прийомі працівника на роботу. Строковий договір укладається на певний строк, після закінчення якого він або продовжується, або припиняється і працівник звільняється з роботи. Достроково цей договір може бути припинений з підстав, зазначених у законі. Наприклад, працівник може розірвати строковий трудовий договір достроково, якщо адміністрація не виконує взятих на себе за договором зобов'язань, а також через хворобу і інших поважних причин.
Термін дії безстрокового трудового договору не визначається. Ст.58 ТК РФ встановлює загальне правило укладення трудового договору (контракту) - на невизначений термін, тобто на постійну роботу.
Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений строк [13].
Договір може бути розірваний працівникам у будь-який час, але необхідно попередити адміністрацію про це не пізніше ніж за два тижні. Адміністрація також може розірвати безстроковий трудовий договір, але лише з причин, прямо зазначених у законі. Назвемо деякі:
Ø скорочення чисельності, або штатів;
Ø невідповідність займаній посаді;
Ø систематичне (більше одного разу протягом року) порушення трудової дисципліни;
Ø прогул, тобто відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
У ТК РФ точно вказані всі підстави розірвання трудового договору та їх юридичні наслідки. Цим питанням присвячені ст.77-84 ТК РФ.
Для працівника вигідніше укладати безстроковий трудовий договір. Роботодавця ж більш влаштовує строковий трудовий договір. Його інтересам відповідає правило про те, що по закінченні строку трудового договору (контракту) він може його розірвати без пояснення причин, що працівник може бути звільнений достроково за додатковими умовами, зазначеними в контракті, а так само те, що працівник втрачає право на звільнення за власним бажанням.
Глава II. Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів.
Визначення поняття трудового договору наводиться в ст. 56 ТК РФ. Беручи до уваги зміст зазначеної статті, можна сформулювати наступне визначення цього поняття.
Трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем, в силу якого працівник, включаючись в господарську сферу роботодавця, приймає на себе обов'язок виконувати роботу за певною трудової функції з підпорядкуванням правилам внутрішнього розпорядку трудовогo, а роботодавець зобов'язується надати роботу по обумовленої трудової функції, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати виконання інших умов праці, що випливають з трудового законодавства, колективного договору (угоди) та угоди сторін [14].
У даному визначенні даються основні, сутнісні, риси трудового договору, що дозволяють відмежувати його від інших, перш за все, цивільно-правових, договорів, що виникають у зв'язку з працею (договір підряду, надання послуг, авторський договір тощо).
Вся специфіка трудового договору зводиться до двох основних рис (всі інші відмітні риси, по суті, так чи інакше пов'язані з ними або похідні від них).
По-перше, висновок трудового договору передбачає включення працівника в сферу господарювання роботодавця (хазяйську сферу), завдяки чому працівник, який реалізує свою здатність до праці, фактично стає елементом цієї сфери. Іншими словами, в силу включення працівника в господарську сферу роботодавця ця сфера розширюється, більше того, праця працівника є необхідним елементом, що забезпечує її функціонування. Навпаки, суб'єкт цивільно-правового договору (наприклад, підрядник) не включається до хазяйську сферу замовника, навпаки, замовник, передаючи роботу підрядникові, тим самим звужує свою господарську сферу, вилучаючи з неї ті роботи, які передаються підряднику. Останній, у свою чергу, або створює свою власну господарську сферу, або розширює існуючу за рахунок включення до неї робіт, що виконуються за підряду.
Що стосується праці фізичних осіб у рамках господарського товариства (суспільства), то тут у вигляді товариського договору відбувається формування нової сфери господарювання, в рамках до торою діють (і взаємодіють) учасники товариства
суспільства. По-друге, найважливішою рисою, що характеризує трудовий договір, виступає його предмет. Предметом трудового договору є жива праця, тобто процес безпосередньої реалізації людиною своєї здатності до праці. Укладаючи трудовий договір, працівник приймає на себе обов'язок реалізувати цю здатність, виразити її у вигляді трудової діяльності, причому трудової діяльності не взагалі, а у вигляді праці конкретного виду, якості і кількості.
Предмет цивільно-правового договору також пов'язаний з реалізацією здатності людини до праці, однак цей зв'язок має не пряма, а непрямий, опосередкований характер. Замовника цікавлять, власне, не вид, якість і кількість праці, що витрачається підрядником, а те, що є наслідком витраченої праці. Таким oбpaзом, предмет трудового договору - жива праця, тобто безпосередня реалізація людиною своєї здатності до праці, предметом таки цивільно-правового договору є результат праці, тобто праця, втілений у речі чи послуги.
Із зазначених двох основних якостей трудового договору, що відрізняють його від інших договорів, пов'язаних з працею, випливає і більша частина інших його відмінних властивостей.
Так, оскільки працю відповідно до трудового договору здійснюється в рамках хазяйської сфери роботодавця, то ця праця стає елементом організації даної сфери. Іншими словами, працівник, включаючись своєю працею у господарську сферу роботодавця, включається і в той внутрішній трудовий розпорядок, який складається в рамках зазначеної сфери і, відповідно, на нього поширюється обов'язок підкорятися нормам, які регулюють трудовий розпорядок (правилами внутрішнього трудового розпорядку, положення про персонал і т.п.). І, навпаки, в силу того, що виконавець робіт за цивільно-правовим договором (підрядник) не включається до хазяйську сферу замовника, а формує свою, то на нього, зрозуміло, обов'язок підкорятися правилам, що регламентують трудовий розпорядок замовника, не поширюється, і він в рамках своєї власної хазяйської сфери самостійно організовує свою працю [15].
Далі, оскільки предметом трудового договору є жива праця, праця як процес, то зрозуміло, що в інтересах як роботодавця, так і працівника кількісно і якісно формалізувати цей предмет. Отже, в трудовому договорі повинні бути визначені як вид праці, так його якість і кількість. Це виражається в тому, що у відповідності з трудовим договором працівник приймає на себе обов'язок виконувати роботу за певною трудової функції, яка, як правило, виражається в категоріях спеціальності і кваліфікації або посади. У свою чергу, роботодавець, будучи вправі вимагати від працівника виконання роботи в рамках трудової функції, позбавлений можливості, за певними винятками, чітко визначеними в законі, доручати останньому роботи, що знаходяться за межами його трудової функції (тобто вимагати від працівника виконання роботи того виду, якості і кількості, яке знаходиться за рамками обумовленої договором трудової функції).
Оскільки предметом цивільно-правового договору є результат праці, то сторони даного договору зацікавлені в тому, щоб регламентувати якісні і кількісні характеристики саме цього предмета, але аж ніяк не те, якими способами, тобто із застосуванням праці якого виду та якості і з якими трудовими витратами виконавець робіт забезпечить досягнення обумовленого результату.
Специфіка предмета визначає і дія розглянутих до-говорів у часі: цивільно-правовий договір припиняється з моменту виконання сторонами прийнятих на себе обов'язків, трудової ж договір носить триваючий характер, тобто, за загальним правилом, виконання сторонами своїх обов'язків по відношенню один до одному не припиняє дії договору.
Зазначимо, нарешті, ще одна властивість трудового договору: оскільки його предметом є реалізація здатності людини до праці, зрозуміло, що ця властивість може бути реалізовано тільки самою людиною, як зрозуміло і те, що доручити реалізацію своєї власної здатності до праці іншій особі людина не може . Звідси випливає, що на боці працівника в трудовому договорі завжди виступає жива людська особистість, фізична особа, особисто реалізує як притаманну йому фактичну здатність до праці, так і весь комплекс випливають з цього факту юридичних прав і обов'язків. Навпаки, сторонами цивільно-правового договору можуть виступати як фізичні, так і юридичні особи. Сказане вище дозволяє сформулювати основні функції трудового договору. Під функціями у філософській літературі прийнято розуміти зовнішній прояв властивостей якого-небудь об'єкта в даній системі відносин. Іншими словами, категорія функції дозволяє характеризувати сутність якого-небудь явища, виявляється в його взаємодії з іншими (зовнішніми) явищами. Оскільки трудовий договір є елемент механізму правового регулювання праці, тобто категорія службова, то функції трудового док злодія виражають його цільове призначення. Таким чином, сутність трудового договору, що виражається в його функціях, можна виявити відповівши на вопрoc про те, заради досягнення яких цілей існує це соціальне явище.
1. Трудовий договір - соціальний регулятор (тобто він є чинником формування системи економічних відносин, а в правовому плані - фактором формування правопорядку в сфері праці, і в цій своїй якості є елементом об'єктивного права).
2. Як юридичний факт трудовий договір забезпечує виникнення юридичного зв'язку між роботодавцем та працівником, а в більш широкому плані - включення працівника в громадську організацію праці.
3. В особистісному плані трудовий договір виступає фактором, що забезпечує реалізацію здатності людини до праці.
4. Як результат узгодження інтересів двох сторін - работнички і роботодавця - трудовий договір є джерелом суб'єктивних трудових прав і обов'язків цих сторін.
5. Оскільки в даний час проголошена і юридично забезпечена свобода розпорядження людиною своїми здібностями, до праці, трудовий договір як юридичний вираз узгодження: інтересів і воль його сторін відповідно виступає альтернативою примусової праці; відповідно він виконує захисну (гарантійну) функцію.
Висновок.
Стан правового регулювання трудових відносин перед прийняттям нового Трудового кодексу РФ в нашій країні відображало специфіку перехідного до ринкової економіки періоду.
Істотним недоліком сучасного стану трудових відносин є відсутність чіткого механізму реалізації принципів, закладених в законодавстві.
Слід також виробити практичні рекомендації, які дозволили б конкретним учасникам трудових відносин знати і вміти правильно застосовувати існуючі правові норми.
Безумовно, трудовий договір має велике народно-господарське та правове значення. Основна функція трудового договору - створити дію в часі трудових правовідносин і регулювати його.
Трудовий договір є основою правової форми залучення, розподілу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів. Це одна з правових форм здійснення працівниками принципу вільної праці.
Як було сказано, необхідно відрізняти трудовий договір від суміжних договорів, предметом яких є праця людини і відносяться до сфери цивільного права.
Правильне розмежування трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів має велике практичне значення, так як трудові права та обов'язки, встановлені законодавством про працю, поширюються тільки на обличчя, яке уклало трудовий договір.
У висновку, слід зазначити, що, незважаючи на багато недоліків в практиці застосування трудового договору, на сьогоднішній день з усіх форм реалізації права громадян на працю, трудовий договір слід визнати головною формою, так як саме він найкраще відповідає потребам трудових відносин ринкової економіки, заснованої на найманій характер праці.
Список використаної літератури.
1. Конституція Російської Федерації / / Російська Газета, 1993р.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації - Спб.: Юридичний Центр, 2002
3. Акопова Е.М. Сучасний трудовий договір (контракт). Ростов н / Д, 2002.
4. Бугров Л.Ю. Проблеми свободи праці в трудовому праві. Перм, 2000.
5. Головіна С.Ю. Понятійний апарат трудового права. Єкатеринбург, 2002.
6. Іванов С.А. Трудове право перехідного періоду: проблеми використання зарубіжного досвіду / / Держава і право. 1995. № 3.
7. Кисельов І. Я. Трудове право Росії: Історико-правове дослідження. М., 2003.
8. Лушнікова М.В. Держава, роботодавці і працівники: історія, теорія і практика правового механізму соціального партнерства. Ярославль, 2002.
9. Маврін С.П. Трудове право Росії. Підручник. - М.: МАУП, 2003.
10. Нікітінський В.І., Коршунова Т.Ю. Правове регулювання трудових відносин працюючих власників / / Держава і право. 2003.
№ 6.
11. Нуртдінова А.Ф. Соціальне партнерство в Трудовому кодексі Російської Федерації / / Хіп. 2002. № 4.
12. Орловський Ю.П. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. М., 2002.
13. Пашков А.С. Договори про працю в умовах багатоукладної економіки / / Держава і право. 2003. № 6.
14. Скобелкін В.М. Трудові правовідносини. М., 2004.
15. Ставцева А.І. Вирішення трудових спорів. М., 2003.
16. Ставцева А.І., Шептулина М.М. Відповідальність керівника організації за порушення законодавства про працю. М., 2004.
17. Сулейманова Г.В. Працевлаштування і зайнятість. Правове регулювання. М., 2003.
18. Толкунова В.М. Трудове право: Курс лекцій. М., 2004.
19. Шеломав Б.А. Загальні положення Трудового кодексу: Коментар до ТК / / Людина і праця. 2002. № 4.
Президія суду Ханти-Мансійського автономного округу протест заступника Голови Верховного Суду РФ про скасування судових постанов і направлення справи на новий розгляд залишив без задоволення.
Заступник Голови Верховного Суду РФ в протесті поставив питання про скасування всіх судових постанов.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ 28 березня 2000 протест задовольнила, вказавши таке.
Вирішуючи справу, суд першої інстанції виходив з того, що, починаючи з січня 1995 р., з позивачкою полягав строковий трудовий договір терміном на один рік, з 16 січня 1997 р. - на три місяці і після закінчення цього часу адміністрація вправі була звільнити позивальницю по п.2 ст.29 КЗпП РРФСР (після закінчення терміну контракту).
У рішенні суд послався на те, що контракти М. укладала і підписувала з доброї волі, порушень її прав при цьому не допущено.
З висновками суду не можна погодитися, оскільки вони зроблені з істотним порушенням норм матеріального та процесуального права.
Відповідно до ч.1 ст.17 КЗпП РФ трудовий договір (контракт) може бути укладений: на невизначений термін; на певний термін не більше п'яти років; на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір (контракт) укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках, безпосередньо передбачених законом (ч.2 ст.17 КЗпП РФ).
Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ у п.10 постанови від 22 грудня 1992 р. N 16 "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів" (в ред. Постанов Пленуму від 21 грудня 1993 р. N 11 та від 25 жовтня 1996 р. N 10 із змінами і доповненнями, внесеними постановою Пленуму від 15 січня 1998 р. N 1), якщо трудовий договір (контракт) з працівником припинений за мотивами закінчення терміну після введення в дію Закону Російської Федерації від 25 вересня 1992 "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю РРФСР" і працівник оспорює таке звільнення, законність припинення трудового договору (контракту) повинна оцінюватися відповідно до ч.2 ст.17 КЗпП РФ.
При вирішенні справи суд взяв до уваги, що строковий трудовий договір позивачкою було укладено добровільно.
Тим часом для правильного вирішення справи правове значення мали інші обставини. Зокрема, чи зверталася М. із заявою про укладення контракту, дозволяли умови виконання нею своїх службових обов'язків здійснювати їх у рамках трудового договору, укладеного на невизначений строк, надавало чи висновок термінового трудового договору пільги і переваги позивачці, які вона не могла отримати, працюючи постійно в займаної посади.
У матеріалах справи заяви М. про перехід на роботу за контрактом немає.
Крім того, відповідачем не представлені докази того, що в рамках трудового договору, укладеного на невизначений строк, позивачка продовжувати роботу не могла, а тому з нею з 1995 року щорічно укладався контракт.
У рішенні суд не вказав на пільги і переваги, надані в рамках строкового трудового договору, які М. не могли бути надані за умови роботи на постійній основі.
Отже, висновок термінового трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи, умов її виконання, всупереч інтересам працівника, який звернувся із заявою про прийом на роботу на невизначений термін, за відсутності обставин, що обмежують час дії трудового договору, суперечить трудовому законодавству (ч.2 ст. 17 КЗпП РФ).
З урахуванням вимог закону укладення з працівником строкового трудового договору не дає підстави для його припинення після закінчення терміну, на який він укладений.
Залишаючи протест заступника Голови Верховного Суду РФ без задоволення, президія Верховного суду автономного округу вважав, що щорічно позивачка добровільно укладала з адміністрацією строкові трудові договори і, отже, немає підстав вважати, що при цьому порушувалися її трудові права та інтереси. Президія послався на заяву М. від 31 березня 1997 р. про продовження контракту на новий термін та на відмову в такому продовженні з урахуванням думки профспілкового комітету.
Крім того, президія суду вказав, що безпосередньою причиною звільнення М. послужили результати перевірки, проведеної в стоматологічній поліклініці в лютому 1997 р., які виявили неналежне виконання позивачкою службових обов'язків.
Проте з такими висновками погодитись не можна з наступних підстав.
Висновок строкового трудового договору може мати місце лише у випадках, передбачених ч.2 ст.17 КЗпП РФ.
Можливість його ув'язнення в інших випадках не залежить від волевиявлення сторін у трудовому договорі, тому що при цьому обмежуються права працівника. Він може бути звільнений за додатковими підставами, передбаченими трудовим законодавством для розірвання договору, укладеного на невизначений строк, після закінчення терміну.
Обгрунтовуючи правомірність відмови у продовженні строку трудового договору за заявою М. від 31 березня 1997 р., президія послався на те, що така відмова зроблений з урахуванням думки профспілкового комітету.
Між тим думку профспілкового комітету підприємства не має правового значення для висновку або продовження трудового договору, укладеного працівником з адміністрацією. Не мають правового значення для вирішення питання про правомірність припинення трудового договору з М. результати перевірки, проведеної в поліклініці в лютому 1997 р., оскільки підставою для припинення трудового договору з'явилися не упущення в роботі позивачки, виявлені перевіркою, а закінчення строку трудового контракту, укладеного на три місяці.
За таких обставин судові постанови підлягають скасуванню, а справа - направленню на новий судовий розгляд до суду першої інстанції.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк. Надходження на роботу завжди є добровільним. Тому юридично надходження-прийом на роботу оформляється трудовим договором (контрактом) між працівником і роботодавцем, тобто адміністрацією підприємства, установи. Трудовий договір - це угода про умови праці і перш за все про ту трудової функції, яку буде виконувати працівник.
Трудовий договір може бути терміновим або безстроковим. Умова про те, чи буде трудовий договір обмежений певним строком, обумовлюється сторонами при прийомі працівника на роботу. Строковий договір укладається на певний строк, після закінчення якого він або продовжується, або припиняється і працівник звільняється з роботи. Достроково цей договір може бути припинений з підстав, зазначених у законі. Наприклад, працівник може розірвати строковий трудовий договір достроково, якщо адміністрація не виконує взятих на себе за договором зобов'язань, а також через хворобу і інших поважних причин.
Термін дії безстрокового трудового договору не визначається. Ст.58 ТК РФ встановлює загальне правило укладення трудового договору (контракту) - на невизначений термін, тобто на постійну роботу.
Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений строк [13].
Договір може бути розірваний працівникам у будь-який час, але необхідно попередити адміністрацію про це не пізніше ніж за два тижні. Адміністрація також може розірвати безстроковий трудовий договір, але лише з причин, прямо зазначених у законі. Назвемо деякі:
Ø скорочення чисельності, або штатів;
Ø невідповідність займаній посаді;
Ø систематичне (більше одного разу протягом року) порушення трудової дисципліни;
Ø прогул, тобто відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
У ТК РФ точно вказані всі підстави розірвання трудового договору та їх юридичні наслідки. Цим питанням присвячені ст.77-84 ТК РФ.
Для працівника вигідніше укладати безстроковий трудовий договір. Роботодавця ж більш влаштовує строковий трудовий договір. Його інтересам відповідає правило про те, що по закінченні строку трудового договору (контракту) він може його розірвати без пояснення причин, що працівник може бути звільнений достроково за додатковими умовами, зазначеними в контракті, а так само те, що працівник втрачає право на звільнення за власним бажанням.
Глава II. Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів.
Визначення поняття трудового договору наводиться в ст. 56 ТК РФ. Беручи до уваги зміст зазначеної статті, можна сформулювати наступне визначення цього поняття.
Трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем, в силу якого працівник, включаючись в господарську сферу роботодавця, приймає на себе обов'язок виконувати роботу за певною трудової функції з підпорядкуванням правилам внутрішнього розпорядку трудовогo, а роботодавець зобов'язується надати роботу по обумовленої трудової функції, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати виконання інших умов праці, що випливають з трудового законодавства, колективного договору (угоди) та угоди сторін [14].
У даному визначенні даються основні, сутнісні, риси трудового договору, що дозволяють відмежувати його від інших, перш за все, цивільно-правових, договорів, що виникають у зв'язку з працею (договір підряду, надання послуг, авторський договір тощо).
Вся специфіка трудового договору зводиться до двох основних рис (всі інші відмітні риси, по суті, так чи інакше пов'язані з ними або похідні від них).
По-перше, висновок трудового договору передбачає включення працівника в сферу господарювання роботодавця (хазяйську сферу), завдяки чому працівник, який реалізує свою здатність до праці, фактично стає елементом цієї сфери. Іншими словами, в силу включення працівника в господарську сферу роботодавця ця сфера розширюється, більше того, праця працівника є необхідним елементом, що забезпечує її функціонування. Навпаки, суб'єкт цивільно-правового договору (наприклад, підрядник) не включається до хазяйську сферу замовника, навпаки, замовник, передаючи роботу підрядникові, тим самим звужує свою господарську сферу, вилучаючи з неї ті роботи, які передаються підряднику. Останній, у свою чергу, або створює свою власну господарську сферу, або розширює існуючу за рахунок включення до неї робіт, що виконуються за підряду.
Що стосується праці фізичних осіб у рамках господарського товариства (суспільства), то тут у вигляді товариського договору відбувається формування нової сфери господарювання, в рамках до торою діють (і взаємодіють) учасники товариства
суспільства. По-друге, найважливішою рисою, що характеризує трудовий договір, виступає його предмет. Предметом трудового договору є жива праця, тобто процес безпосередньої реалізації людиною своєї здатності до праці. Укладаючи трудовий договір, працівник приймає на себе обов'язок реалізувати цю здатність, виразити її у вигляді трудової діяльності, причому трудової діяльності не взагалі, а у вигляді праці конкретного виду, якості і кількості.
Предмет цивільно-правового договору також пов'язаний з реалізацією здатності людини до праці, однак цей зв'язок має не пряма, а непрямий, опосередкований характер. Замовника цікавлять, власне, не вид, якість і кількість праці, що витрачається підрядником, а те, що є наслідком витраченої праці. Таким oбpaзом, предмет трудового договору - жива праця, тобто безпосередня реалізація людиною своєї здатності до праці, предметом таки цивільно-правового договору є результат праці, тобто праця, втілений у речі чи послуги.
Із зазначених двох основних якостей трудового договору, що відрізняють його від інших договорів, пов'язаних з працею, випливає і більша частина інших його відмінних властивостей.
Так, оскільки працю відповідно до трудового договору здійснюється в рамках хазяйської сфери роботодавця, то ця праця стає елементом організації даної сфери. Іншими словами, працівник, включаючись своєю працею у господарську сферу роботодавця, включається і в той внутрішній трудовий розпорядок, який складається в рамках зазначеної сфери і, відповідно, на нього поширюється обов'язок підкорятися нормам, які регулюють трудовий розпорядок (правилами внутрішнього трудового розпорядку, положення про персонал і т.п.). І, навпаки, в силу того, що виконавець робіт за цивільно-правовим договором (підрядник) не включається до хазяйську сферу замовника, а формує свою, то на нього, зрозуміло, обов'язок підкорятися правилам, що регламентують трудовий розпорядок замовника, не поширюється, і він в рамках своєї власної хазяйської сфери самостійно організовує свою працю [15].
Далі, оскільки предметом трудового договору є жива праця, праця як процес, то зрозуміло, що в інтересах як роботодавця, так і працівника кількісно і якісно формалізувати цей предмет. Отже, в трудовому договорі повинні бути визначені як вид праці, так його якість і кількість. Це виражається в тому, що у відповідності з трудовим договором працівник приймає на себе обов'язок виконувати роботу за певною трудової функції, яка, як правило, виражається в категоріях спеціальності і кваліфікації або посади. У свою чергу, роботодавець, будучи вправі вимагати від працівника виконання роботи в рамках трудової функції, позбавлений можливості, за певними винятками, чітко визначеними в законі, доручати останньому роботи, що знаходяться за межами його трудової функції (тобто вимагати від працівника виконання роботи того виду, якості і кількості, яке знаходиться за рамками обумовленої договором трудової функції).
Оскільки предметом цивільно-правового договору є результат праці, то сторони даного договору зацікавлені в тому, щоб регламентувати якісні і кількісні характеристики саме цього предмета, але аж ніяк не те, якими способами, тобто із застосуванням праці якого виду та якості і з якими трудовими витратами виконавець робіт забезпечить досягнення обумовленого результату.
Специфіка предмета визначає і дія розглянутих до-говорів у часі: цивільно-правовий договір припиняється з моменту виконання сторонами прийнятих на себе обов'язків, трудової ж договір носить триваючий характер, тобто, за загальним правилом, виконання сторонами своїх обов'язків по відношенню один до одному не припиняє дії договору.
Зазначимо, нарешті, ще одна властивість трудового договору: оскільки його предметом є реалізація здатності людини до праці, зрозуміло, що ця властивість може бути реалізовано тільки самою людиною, як зрозуміло і те, що доручити реалізацію своєї власної здатності до праці іншій особі людина не може . Звідси випливає, що на боці працівника в трудовому договорі завжди виступає жива людська особистість, фізична особа, особисто реалізує як притаманну йому фактичну здатність до праці, так і весь комплекс випливають з цього факту юридичних прав і обов'язків. Навпаки, сторонами цивільно-правового договору можуть виступати як фізичні, так і юридичні особи. Сказане вище дозволяє сформулювати основні функції трудового договору. Під функціями у філософській літературі прийнято розуміти зовнішній прояв властивостей якого-небудь об'єкта в даній системі відносин. Іншими словами, категорія функції дозволяє характеризувати сутність якого-небудь явища, виявляється в його взаємодії з іншими (зовнішніми) явищами. Оскільки трудовий договір є елемент механізму правового регулювання праці, тобто категорія службова, то функції трудового док злодія виражають його цільове призначення. Таким чином, сутність трудового договору, що виражається в його функціях, можна виявити відповівши на вопрoc про те, заради досягнення яких цілей існує це соціальне явище.
1. Трудовий договір - соціальний регулятор (тобто він є чинником формування системи економічних відносин, а в правовому плані - фактором формування правопорядку в сфері праці, і в цій своїй якості є елементом об'єктивного права).
2. Як юридичний факт трудовий договір забезпечує виникнення юридичного зв'язку між роботодавцем та працівником, а в більш широкому плані - включення працівника в громадську організацію праці.
3. В особистісному плані трудовий договір виступає фактором, що забезпечує реалізацію здатності людини до праці.
4. Як результат узгодження інтересів двох сторін - работнички і роботодавця - трудовий договір є джерелом суб'єктивних трудових прав і обов'язків цих сторін.
5. Оскільки в даний час проголошена і юридично забезпечена свобода розпорядження людиною своїми здібностями, до праці, трудовий договір як юридичний вираз узгодження: інтересів і воль його сторін відповідно виступає альтернативою примусової праці; відповідно він виконує захисну (гарантійну) функцію.
Висновок.
Стан правового регулювання трудових відносин перед прийняттям нового Трудового кодексу РФ в нашій країні відображало специфіку перехідного до ринкової економіки періоду.
Істотним недоліком сучасного стану трудових відносин є відсутність чіткого механізму реалізації принципів, закладених в законодавстві.
Слід також виробити практичні рекомендації, які дозволили б конкретним учасникам трудових відносин знати і вміти правильно застосовувати існуючі правові норми.
Безумовно, трудовий договір має велике народно-господарське та правове значення. Основна функція трудового договору - створити дію в часі трудових правовідносин і регулювати його.
Трудовий договір є основою правової форми залучення, розподілу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів. Це одна з правових форм здійснення працівниками принципу вільної праці.
Як було сказано, необхідно відрізняти трудовий договір від суміжних договорів, предметом яких є праця людини і відносяться до сфери цивільного права.
Правильне розмежування трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів має велике практичне значення, так як трудові права та обов'язки, встановлені законодавством про працю, поширюються тільки на обличчя, яке уклало трудовий договір.
У висновку, слід зазначити, що, незважаючи на багато недоліків в практиці застосування трудового договору, на сьогоднішній день з усіх форм реалізації права громадян на працю, трудовий договір слід визнати головною формою, так як саме він найкраще відповідає потребам трудових відносин ринкової економіки, заснованої на найманій характер праці.
Список використаної літератури.
1. Конституція Російської Федерації / / Російська Газета, 1993р.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації - Спб.: Юридичний Центр, 2002
3. Акопова Е.М. Сучасний трудовий договір (контракт). Ростов н / Д, 2002.
4. Бугров Л.Ю. Проблеми свободи праці в трудовому праві. Перм, 2000.
5. Головіна С.Ю. Понятійний апарат трудового права. Єкатеринбург, 2002.
6. Іванов С.А. Трудове право перехідного періоду: проблеми використання зарубіжного досвіду / / Держава і право. 1995. № 3.
7. Кисельов І. Я. Трудове право Росії: Історико-правове дослідження. М., 2003.
8. Лушнікова М.В. Держава, роботодавці і працівники: історія, теорія і практика правового механізму соціального партнерства. Ярославль, 2002.
9. Маврін С.П. Трудове право Росії. Підручник. - М.: МАУП, 2003.
10. Нікітінський В.І., Коршунова Т.Ю. Правове регулювання трудових відносин працюючих власників / / Держава і право. 2003.
№ 6.
11. Нуртдінова А.Ф. Соціальне партнерство в Трудовому кодексі Російської Федерації / / Хіп. 2002. № 4.
12. Орловський Ю.П. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. М., 2002.
13. Пашков А.С. Договори про працю в умовах багатоукладної економіки / / Держава і право. 2003. № 6.
14. Скобелкін В.М. Трудові правовідносини. М., 2004.
15. Ставцева А.І. Вирішення трудових спорів. М., 2003.
16. Ставцева А.І., Шептулина М.М. Відповідальність керівника організації за порушення законодавства про працю. М., 2004.
17. Сулейманова Г.В. Працевлаштування і зайнятість. Правове регулювання. М., 2003.
18. Толкунова В.М. Трудове право: Курс лекцій. М., 2004.
19. Шеломав Б.А. Загальні положення Трудового кодексу: Коментар до ТК / / Людина і праця. 2002. № 4.
[1] Кисельов І. Я. Трудове право Росії: Історико-правове дослідження. М., 2003.
[2] Нікітінський В.І., Коршунова Т.Ю. Правове регулювання трудових відносин працюючих власників / / Держава і право. 2003.
№ 6., С. 91
№ 6., С. 91
[3] Орловський Ю.П. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. М., 2002., С. 35
[4] Судова практика по трудових спорах. - М.: «Статус-Кво 97», 2004, С. 112
[5] Орловський Ю.П. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. М., 2002., С. 61
[6] Ставцева А.І., Шептулина М.М. Відповідальність керівника організації за порушення законодавства про працю. М., 2004., С. 116
[7] Лушнікова М.В. Держава, роботодавці і працівники: історія, теорія і практика правового механізму соціального партнерства. Ярославль, 2002, С. 78
[8] Маврін С.П. Трудове право Росії. Підручник. - М.: МАУП, 2003., З. 71
[9] Скобелкін В.М. Трудові правовідносини. М., 2004., С. 131
[11] Толкунова В.М. Трудове право: Курс лекцій. М., 2004., С. 157
[12] Судова практика по трудових спорах. - М.: «Статус-Кво 97», 2004, С. 93
[13] Шеломав Б.А. Загальні положення Трудового кодексу: Коментар до ТК / / Людина і праця. 2002. № 4., С. 42
[14] Головіна С.Ю. Понятійний апарат трудового права. Єкатеринбург, 2002., С. 174
[15] Акопова Е.М. Сучасний трудовий договір (контракт). Ростов н / Д, 2002., С. 113