Зміст
Введення
Загальні підстави припинення трудового договору
Висновок
Список використаних джерел літератури
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і даною угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діє у даного роботодавця (ст. 56 ТК РФ).
Припинення трудового договору - закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від відсторонення працівника від роботи, коли виконання працівником його трудової функції лише призупиняється, як правило, без виплати за час відсторонення заробітної плати (ст. 76 ТК РФ). Іншими словами, припинення трудового договору означає звільнення працівника. Але воно можливе лише за наявності законних підстав, закріплених у законі. Наявність передбачених законом підстав звільнення і встановлений порядок звільнення в кожному підставі - важлива юридична гарантія права на працю. Таким чином, грамотне застосування і знання норм цього інституту припинення трудового договору повинно запобігти зловживанням, як з боку роботодавця, так і працівника.
1. Угода сторін (ст. 78 ТК РФ). Це підстава розірвання трудового договору застосовується як до трудових договорів, укладених на невизначений термін, так і до строковими трудовими договорами. Ніяких вилучень з цієї норми трудове законодавство не містить. Тому неправильної слід визнати практику розірвання за угодою сторін тільки строкових трудових договорів. Воно має місце тоді, коли в наявності взаємна волевиявлення сторін, спрямоване на його розірвання. Бажання тільки однієї сторін боку недостатньо для припинення трудового договору за цим пунктом. Однак при цьому не має значення, від якої саме боку виходила ініціатива: від працівника або від роботодавця. Трудовий договір може бути розірваний саме в той термін, про який сторони домовилися. Якщо сторони не змогли прийти до угоди про те, з якого моменту дія трудового договору припиняється, значить, домовленість не була досягнута і припинення у цій підставі неприпустимо.
Дане підставу звільнення має деякі переваги перед звільненням за власним бажанням. Так, наприклад, при зверненні в центр зайнятості і подальшої постановки на облік як безробітного, розмір допомоги визначатиметься з урахуванням посадового окладу, який був на останньому місці роботи, в той час як при звільненні за власним бажанням і подальшого поводження в центр зайнятості, розмір допомоги, у разі визнання безробітним, буде визначатися на основі розміру мінімального розміру оплати праці, що, як правило, значно менше.
2. Закінчення строку трудового договору (ст. 79 ТК РФ), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Це підстава припинення трудового договору, природно, застосовується тільки до трудових договорів, укладених на строк. Якщо після закінчення строку договору трудові відносини фактично тривають і жодна сторони не поставила вимогу про їх припинення, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Працівник повинен бути попереджений роботодавцем про розірвання строкового трудового договору письмово не менше ніж за три дні до звільнення, за винятком договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
Необхідно також відзначити одне законодавче обмеження - у разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити строк трудового договору до настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах. Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, розривається після закінчення цієї роботи. Трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, розривається з виходом цього працівника на роботу. Трудовий договір, укладений на час виконання сезонних робіт, розривається після закінчення певного сезону.
3. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ). Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням (не залежно від його терміну), попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. Цей термін починає обчислюватися з наступного дня після подачі заяви на звільнення.
Винятки із загального правила становлять працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, сезонні працівники та працюють у роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, для яких встановлені інші строки попередження про розірвання договору. Так, працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, і сезонні працівники можуть розірвати його, попередивши про це роботодавця за три дні, а працюючі у роботодавця - фізичної особи, зазначені в трудовому договорі. Працівник може подати заяву про звільнення за власним бажанням у будь-який час, навіть в період тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці і т.д. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок. При цьому варто мати на увазі, що до закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. У разі відкликання заяви, звільнення не проводиться, за винятком тих випадків, коли на місце працівника, який подав заяву про звільнення не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до чинного законодавства не може бути відмовлено на закінчення трудового договору. У тих випадках, коли після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був, розірваний, а працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору продовжується.
4. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 і 81 ТК РФ). Трудове законодавство встановлює певний, строго обмежений перелік підстав, які надають роботодавця право звільнити працівника за своєю ініціативою.
Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця закріплений у ст. 81 ТК РФ, в якій містяться як підстави, що поширюються на всіх працівників, так і вживані лише до окремих категорій працівників (наприклад, ліквідація організації, скорочення чисельності або штату працівників, невідповідності працівника займаній посаді, зміни власника майна організації, недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, стану здоров'я відповідно до медичного висновку і т.д.).
Не допускається звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який перебуває у відпустці чи на лікарняному, за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою.
У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
Важливо підкреслити, що для звільнення працівника з будь-якого із зазначених підстав роботодавець повинен мати підтверджуючі дані підстави документи. Наприклад, для звільнення у зв'язку з появою на роботі в стані алкогольного чи іншого сп'яніння необхідно наявність акта, що фіксує виявлення ознак сп'яніння працівника в момент його знаходження на роботі, акт медичного огляду, що підтверджує наявність алкогольного чи іншого сп'яніння, письмові пояснення працівника; для звільнення в зв'язку з прогулом необхідний складений акт, що фіксує відсутність працівника на робочому місці протягом 4 годин і письмові пояснення працівника.
Крім того, варто відзначити, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з деякими категоріями працівників не допускається, наприклад, з вагітними жінками (за винятком випадків ліквідації організації), з жінками, що мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину в віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років).
5. Переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду). Розірвання трудового договору у зв'язку з переведенням на іншу роботу відбувається в тому випадку, коли працівник самостійно підшукав іншу роботу і був у письмовій формі запрошений іншим роботодавцем, а колишній роботодавець не заперечує проти цього перекладу. При цьому перекладному працівнику не може бути відмовлено в прийомі на нове місце роботи протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи (ст. 64 ТК РФ). Якщо ж переклад на іншу постійну роботу здійснюється в межах однієї організації, трудові відносини з працівником зберігаються і звільнення не проводиться. У разі переведення працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця, колишній роботодавець пропонує працівникові роботу в іншого роботодавця, зокрема, коли організації проводяться заходи зі скорочення чисельності або штату, а працевлаштувати працівника всередині організації не представляється можливим. У разі ж переведення працівника на виборну роботу (посаду) юридичним фактом припинення трудових відносин є акт обрання.
6. Відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (ст. 75 ТК РФ).
Після переходу права власності на майно організації від одного власника до іншого трудові відносини з усіма працівниками продовжуються, за винятком окремий категорій керівних працівників, а саме: керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів, які можуть бути звільнені новими власниками не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності. Однак працівник сам може не побажати залишитися працювати у нового власника. Трудові відносини з працівниками зберігаються і при зміні підвідомчій (підпорядкованості) організації, а також при її реорганізації. У цьому випадку працівник повинен висловити свою згоду на продовження трудових відносин. Воно може бути виражене як в усній, так і в письмовій формі. При відмові працівника продовжити трудові відносини у реформованій організації він підлягає звільненню за вказаною вище основи.
7. Відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (ч. 4, ст. 74 ТК РФ). Коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, умови трудового договору, визначені його сторонами, не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про майбутні зміни, а також про причини, що їх викликали, у письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, роботодавець повинен запропонувати йому іншу вакантну посаду або вакантну роботу як відповідну його кваліфікації, так і нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку він може виконувати з урахуванням стану здоров'я. Пропозиція такої роботи роботодавець зобов'язаний оформити письмово. При відсутності такої роботи, а так само відмові працівника від запропонованої йому роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.
У постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 вказано, що припинення трудового договору за вказаною вище підставі буде правомірно тільки в тому випадку, якщо роботодавець надасть докази, які підтверджують, що змін умов трудового договору стало наслідком змін в організації праці або в організації виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і не погіршило становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за даною статтею не може бути визнано законним.
8. Відмови працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (ч. 3 і 4 за ст. 73 ТК РФ). Стаття 73 ТК РФ допускає припинення трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я. Для звільнення працівника по даній підставі необхідно наявність медичного висновку, наявність заяви працівника з проханням про переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку і відсутність такої можливості перекладу, або письмову відмову від наданого перекладу, відповідно до медичного висновку.
9. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Даний вид переведення працівника на іншу постійну роботу з ініціативи роботодавця допускає, по-перше, тільки за згодою самого працівника і, по-друге, за умови, що в іншу місцевість переїжджає цілком вся організація, а не її окремі структурні підрозділи (представництва і т . п.).
На жаль, трудове законодавство не містить поняття іншій місцевості. Верховний Суд РФ у постанові від 17 березня 2004 р. вказав, що під іншою місцевістю слід розуміти за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.
10. Обставини, що не залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ). Дані підставу припинення трудового договору здійснюється у наступних випадках:
Ø призову працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;
Ø поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;
Ø необрання на посаду;
Ø засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;
Ø визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
Ø смерті працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;
Ø настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ;
Ø дискваліфікація або інше адміністративне покарання;
Ø закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії тощо);
Ø припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску;
Ø скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) вирішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі;
11. Порушення встановлених Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (ст. 84). Якщо порушені правила прийому на роботу, зазначені у ст. 84 ТК РФ, трудовий договір з працівником підлягає закриттю за умови, що порушення цих правил виключає можливість продовження роботи в наступних випадках:
· Укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю. Припинення трудового договору по даній підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його письмовою згодою на іншу роботу;
· Укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;
· Відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом;
· В інших випадках, передбачених федеральним законом.
У разі припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених законодавством обов'язкових правил при укладенні трудового договору роботодавець виплачує працівникові вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника. У всіх випадках днем звільнення працівника є останній день його роботи.
Крім передбачених розглянутих загальних підстав розірвання трудового договору, спеціальними законами можуть встановлюватися додаткові підстави. Так, наприклад: педагогічні працівники освітніх установ можуть бути звільнені за повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи, а також за застосування (навіть одноразове) методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця (ст. 56 Федерального закону «Про освіту»); звільнення державного службовця, крім підстав, передбачених у ТК РФ, допускається також у випадках досягнення ним граничного віку, встановленого законом, розголошення відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану законом таємницю, з інших підстав, прямо обумовленим у статтях 11, 21, 25 Федерального закону «Про державну службу» (в тому числі заняття підприємницькою діяльністю особисто або через довірених осіб; членство в органі управління комерційної організації; виступ у якості повіреного або представника третіх осіб в держоргані, де він служить).
Всі трудове право Російської Федерації базується на реалізації принципів, в основі яких лежать соціальні гарантії.
Працівник і роботодавець ставляться законодавцем у нерівні умови, коли працівник має великий обсяг прав і гарантій у порівнянні з роботодавцем. Здавалося б, такий стан справ має бути вкрай вигідно працюючому населенню, яке може відчувати себе захищеним і впевненим у завтрашньому дні. Однак тут є і прихована загроза.
Зайва гарантованість в питаннях продовження трудових відносин, навіть у тих випадках, коли вони неефективні, призводить до того, що з одного боку страждає роботодавець, недоотримують прибуток. Але й заробітна плата виплачується із прибутку організації. Відповідно для активно працюючого населення таке регулювання питань припинення трудового договору виявляється невигідним.
Таке законодавство також дещо гальмує розвиток економіки Росії, тому що такі умови ставлять у незручне становище у першу чергу малі підприємства, що уповільнює розвиток середнього класу, а значить, тільки посилює розшарування суспільства на верстви.
Природно настільки соціально-спрямоване законодавство змушує роботодавців шукати шляхи, як можна було б уникнути обмежень, що накладаються законодавством.
У зв'язку з цим широке поширення у великих комерційних організаціях отримало виведення великої частини в основному низькооплачуваного персоналу за штат. З такими працівниками укладаються договори, які регламентуються цивільним правом.
Деякі організації знаходять можливість укладати строкові трудові договори з тим, щоб надалі не стикатися з проблемою розірвання трудового договору, а обмежитися припиненням трудового договору у зв'язку із закінченням його строку. Питання переукладання трудового договору залежить від того, чи зацікавлена організація - роботодавець у продовженні трудових відносин з кожним окремим працівником. Це ставить працівників, в положення крайньої незахищеності.
Іншими словами зайва соціальна захищеність працівників, передбачена законодавством, часто призводить до їх незахищеності та знижує ефективність використання самого законодавства.
Список використаних джерел літератури
Джерела
1. Конституція Російської Федерації. - М.: Ексмо, 2008.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації: з останніми ізм. і доп. за станом на 10.11.2009. - М.:, ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2009.
3. Цивільний кодекс Російської Федерації. Частини перша, друга, третя: офіц. текст: з останніми ізм. і доп. за станом на 18.07.2009 - М.: Ексмо, 2009.
4. Федеральний закон від 19 травня 1995 р. N 82-ФЗ «Про громадські об'єднання" від 22.05.1995.
5. Федеральний закон від 06.01.2007 № 2-ФЗ «Про внесення змін до ФЗ« Про правове становище іноземних громадян у РФ »від 15.01. 2007.
6. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» / / Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації, червень 2004 р., № 6.
7. Постанова Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів» / / Збірник постанов Пленуму Верховного Суду Російської Федерації. - М.: видавництво «Юридична література», 1994.
Література
1. Трудове право: підручник / Під. ред. О.В. Смирнової, І.О. Снігірьовим. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.
2. Єрофєєв, А. Виробляємо скорочення / А. Єрофєєв / / Кадрове справу. - 2007. - № 3. - С. 54-60.
3. Ситникова, Є.Г. Провина і кара / О.Г. Ситникова / / Кадрове справу. - 2008. - № 7. - С. 5-7.
4. Молодцов, М.В. С.Ю. Головіна. Трудове право Росії / М.В. Молодцов, С.Ю. Головіна. - М.: Норма, 2006.
5. Гусов, К.І. Трудове право Росії: підручник / К.І. Гусов, В.М. Толкунова. - М.: МАУП, 2008.
6. Самсонова, Т.М. Трудовий кодекс у питаннях і відповідях / Т.М. Самсонова. - М.: изд-во «Альфа-Прес», 2007.
7. Трудове право Росії / За заг. ред. С.П. Мавриною, Е.Б. Хохлової. - М.: Ексмо, 2008.
8. Рогожин, М.Ю. Звільнення. Як захистити свої права і знайти нову роботу / М.Ю. Рогожин. - СПб.: ПИТЕР, 2009.
9. Власова, А.А. Трудове право: конспект лекцій / А.А. Власова. - М.: изд-во Юрайт, 2009.
10. Смоленський, С.Б. Трудове право РФ: підручник / С.Б. Смоленський. - Ростов н / Д: Фенікс, 2008.
Введення
Загальні підстави припинення трудового договору
Висновок
Список використаних джерел літератури
Введення
Юридично відносини працівників і організації (роботодавця) у більшості випадків будуються на основі укладеного між ними трудового договору. У силу ряду об'єктивних причин дія договору не може тривати вічно, отже, виникає проблема правильного і законного припинення трудового договору.Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і даною угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діє у даного роботодавця (ст. 56 ТК РФ).
Припинення трудового договору - закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від відсторонення працівника від роботи, коли виконання працівником його трудової функції лише призупиняється, як правило, без виплати за час відсторонення заробітної плати (ст. 76 ТК РФ). Іншими словами, припинення трудового договору означає звільнення працівника. Але воно можливе лише за наявності законних підстав, закріплених у законі. Наявність передбачених законом підстав звільнення і встановлений порядок звільнення в кожному підставі - важлива юридична гарантія права на працю. Таким чином, грамотне застосування і знання норм цього інституту припинення трудового договору повинно запобігти зловживанням, як з боку роботодавця, так і працівника.
Загальні підстави припинення трудового договору
Трудовим кодексом РФ, у статті 77 передбачено загальні підстави припинення трудового договору. Відповідно до зазначеної статті трудовий договір може бути припинений:1. Угода сторін (ст. 78 ТК РФ). Це підстава розірвання трудового договору застосовується як до трудових договорів, укладених на невизначений термін, так і до строковими трудовими договорами. Ніяких вилучень з цієї норми трудове законодавство не містить. Тому неправильної слід визнати практику розірвання за угодою сторін тільки строкових трудових договорів. Воно має місце тоді, коли в наявності взаємна волевиявлення сторін, спрямоване на його розірвання. Бажання тільки однієї сторін боку недостатньо для припинення трудового договору за цим пунктом. Однак при цьому не має значення, від якої саме боку виходила ініціатива: від працівника або від роботодавця. Трудовий договір може бути розірваний саме в той термін, про який сторони домовилися. Якщо сторони не змогли прийти до угоди про те, з якого моменту дія трудового договору припиняється, значить, домовленість не була досягнута і припинення у цій підставі неприпустимо.
Дане підставу звільнення має деякі переваги перед звільненням за власним бажанням. Так, наприклад, при зверненні в центр зайнятості і подальшої постановки на облік як безробітного, розмір допомоги визначатиметься з урахуванням посадового окладу, який був на останньому місці роботи, в той час як при звільненні за власним бажанням і подальшого поводження в центр зайнятості, розмір допомоги, у разі визнання безробітним, буде визначатися на основі розміру мінімального розміру оплати праці, що, як правило, значно менше.
2. Закінчення строку трудового договору (ст. 79 ТК РФ), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Це підстава припинення трудового договору, природно, застосовується тільки до трудових договорів, укладених на строк. Якщо після закінчення строку договору трудові відносини фактично тривають і жодна сторони не поставила вимогу про їх припинення, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Працівник повинен бути попереджений роботодавцем про розірвання строкового трудового договору письмово не менше ніж за три дні до звільнення, за винятком договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
Необхідно також відзначити одне законодавче обмеження - у разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити строк трудового договору до настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах. Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, розривається після закінчення цієї роботи. Трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, розривається з виходом цього працівника на роботу. Трудовий договір, укладений на час виконання сезонних робіт, розривається після закінчення певного сезону.
3. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ). Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням (не залежно від його терміну), попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. Цей термін починає обчислюватися з наступного дня після подачі заяви на звільнення.
Винятки із загального правила становлять працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, сезонні працівники та працюють у роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, для яких встановлені інші строки попередження про розірвання договору. Так, працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, і сезонні працівники можуть розірвати його, попередивши про це роботодавця за три дні, а працюючі у роботодавця - фізичної особи, зазначені в трудовому договорі. Працівник може подати заяву про звільнення за власним бажанням у будь-який час, навіть в період тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці і т.д. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок. При цьому варто мати на увазі, що до закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. У разі відкликання заяви, звільнення не проводиться, за винятком тих випадків, коли на місце працівника, який подав заяву про звільнення не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до чинного законодавства не може бути відмовлено на закінчення трудового договору. У тих випадках, коли після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був, розірваний, а працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору продовжується.
4. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 і 81 ТК РФ). Трудове законодавство встановлює певний, строго обмежений перелік підстав, які надають роботодавця право звільнити працівника за своєю ініціативою.
Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця закріплений у ст. 81 ТК РФ, в якій містяться як підстави, що поширюються на всіх працівників, так і вживані лише до окремих категорій працівників (наприклад, ліквідація організації, скорочення чисельності або штату працівників, невідповідності працівника займаній посаді, зміни власника майна організації, недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, стану здоров'я відповідно до медичного висновку і т.д.).
Не допускається звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який перебуває у відпустці чи на лікарняному, за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою.
У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
Важливо підкреслити, що для звільнення працівника з будь-якого із зазначених підстав роботодавець повинен мати підтверджуючі дані підстави документи. Наприклад, для звільнення у зв'язку з появою на роботі в стані алкогольного чи іншого сп'яніння необхідно наявність акта, що фіксує виявлення ознак сп'яніння працівника в момент його знаходження на роботі, акт медичного огляду, що підтверджує наявність алкогольного чи іншого сп'яніння, письмові пояснення працівника; для звільнення в зв'язку з прогулом необхідний складений акт, що фіксує відсутність працівника на робочому місці протягом 4 годин і письмові пояснення працівника.
Крім того, варто відзначити, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з деякими категоріями працівників не допускається, наприклад, з вагітними жінками (за винятком випадків ліквідації організації), з жінками, що мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину в віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років).
5. Переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду). Розірвання трудового договору у зв'язку з переведенням на іншу роботу відбувається в тому випадку, коли працівник самостійно підшукав іншу роботу і був у письмовій формі запрошений іншим роботодавцем, а колишній роботодавець не заперечує проти цього перекладу. При цьому перекладному працівнику не може бути відмовлено в прийомі на нове місце роботи протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи (ст. 64 ТК РФ). Якщо ж переклад на іншу постійну роботу здійснюється в межах однієї організації, трудові відносини з працівником зберігаються і звільнення не проводиться. У разі переведення працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця, колишній роботодавець пропонує працівникові роботу в іншого роботодавця, зокрема, коли організації проводяться заходи зі скорочення чисельності або штату, а працевлаштувати працівника всередині організації не представляється можливим. У разі ж переведення працівника на виборну роботу (посаду) юридичним фактом припинення трудових відносин є акт обрання.
6. Відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (ст. 75 ТК РФ).
Після переходу права власності на майно організації від одного власника до іншого трудові відносини з усіма працівниками продовжуються, за винятком окремий категорій керівних працівників, а саме: керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів, які можуть бути звільнені новими власниками не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності. Однак працівник сам може не побажати залишитися працювати у нового власника. Трудові відносини з працівниками зберігаються і при зміні підвідомчій (підпорядкованості) організації, а також при її реорганізації. У цьому випадку працівник повинен висловити свою згоду на продовження трудових відносин. Воно може бути виражене як в усній, так і в письмовій формі. При відмові працівника продовжити трудові відносини у реформованій організації він підлягає звільненню за вказаною вище основи.
7. Відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (ч. 4, ст. 74 ТК РФ). Коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, умови трудового договору, визначені його сторонами, не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про майбутні зміни, а також про причини, що їх викликали, у письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, роботодавець повинен запропонувати йому іншу вакантну посаду або вакантну роботу як відповідну його кваліфікації, так і нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку він може виконувати з урахуванням стану здоров'я. Пропозиція такої роботи роботодавець зобов'язаний оформити письмово. При відсутності такої роботи, а так само відмові працівника від запропонованої йому роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.
У постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 вказано, що припинення трудового договору за вказаною вище підставі буде правомірно тільки в тому випадку, якщо роботодавець надасть докази, які підтверджують, що змін умов трудового договору стало наслідком змін в організації праці або в організації виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і не погіршило становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за даною статтею не може бути визнано законним.
8. Відмови працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (ч. 3 і 4 за ст. 73 ТК РФ). Стаття 73 ТК РФ допускає припинення трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я. Для звільнення працівника по даній підставі необхідно наявність медичного висновку, наявність заяви працівника з проханням про переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку і відсутність такої можливості перекладу, або письмову відмову від наданого перекладу, відповідно до медичного висновку.
9. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Даний вид переведення працівника на іншу постійну роботу з ініціативи роботодавця допускає, по-перше, тільки за згодою самого працівника і, по-друге, за умови, що в іншу місцевість переїжджає цілком вся організація, а не її окремі структурні підрозділи (представництва і т . п.).
На жаль, трудове законодавство не містить поняття іншій місцевості. Верховний Суд РФ у постанові від 17 березня 2004 р. вказав, що під іншою місцевістю слід розуміти за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.
10. Обставини, що не залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ). Дані підставу припинення трудового договору здійснюється у наступних випадках:
Ø призову працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;
Ø поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;
Ø необрання на посаду;
Ø засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;
Ø визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
Ø смерті працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;
Ø настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ;
Ø дискваліфікація або інше адміністративне покарання;
Ø закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії тощо);
Ø припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску;
Ø скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) вирішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі;
11. Порушення встановлених Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (ст. 84). Якщо порушені правила прийому на роботу, зазначені у ст. 84 ТК РФ, трудовий договір з працівником підлягає закриттю за умови, що порушення цих правил виключає можливість продовження роботи в наступних випадках:
· Укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю. Припинення трудового договору по даній підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його письмовою згодою на іншу роботу;
· Укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;
· Відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом;
· В інших випадках, передбачених федеральним законом.
У разі припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених законодавством обов'язкових правил при укладенні трудового договору роботодавець виплачує працівникові вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника. У всіх випадках днем звільнення працівника є останній день його роботи.
Крім передбачених розглянутих загальних підстав розірвання трудового договору, спеціальними законами можуть встановлюватися додаткові підстави. Так, наприклад: педагогічні працівники освітніх установ можуть бути звільнені за повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи, а також за застосування (навіть одноразове) методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця (ст. 56 Федерального закону «Про освіту»); звільнення державного службовця, крім підстав, передбачених у ТК РФ, допускається також у випадках досягнення ним граничного віку, встановленого законом, розголошення відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану законом таємницю, з інших підстав, прямо обумовленим у статтях 11, 21, 25 Федерального закону «Про державну службу» (в тому числі заняття підприємницькою діяльністю особисто або через довірених осіб; членство в органі управління комерційної організації; виступ у якості повіреного або представника третіх осіб в держоргані, де він служить).
Висновок
Сучасне трудове право в питаннях припинення трудового договору грунтується на правових нормах радянського часу. Вони цілком відповідали тому часу, коли були прийняті, але, на погляд автора, сучасний стан справ вимагає змін в регулюванні питань розірвання трудового договору.Всі трудове право Російської Федерації базується на реалізації принципів, в основі яких лежать соціальні гарантії.
Працівник і роботодавець ставляться законодавцем у нерівні умови, коли працівник має великий обсяг прав і гарантій у порівнянні з роботодавцем. Здавалося б, такий стан справ має бути вкрай вигідно працюючому населенню, яке може відчувати себе захищеним і впевненим у завтрашньому дні. Однак тут є і прихована загроза.
Зайва гарантованість в питаннях продовження трудових відносин, навіть у тих випадках, коли вони неефективні, призводить до того, що з одного боку страждає роботодавець, недоотримують прибуток. Але й заробітна плата виплачується із прибутку організації. Відповідно для активно працюючого населення таке регулювання питань припинення трудового договору виявляється невигідним.
Таке законодавство також дещо гальмує розвиток економіки Росії, тому що такі умови ставлять у незручне становище у першу чергу малі підприємства, що уповільнює розвиток середнього класу, а значить, тільки посилює розшарування суспільства на верстви.
Природно настільки соціально-спрямоване законодавство змушує роботодавців шукати шляхи, як можна було б уникнути обмежень, що накладаються законодавством.
У зв'язку з цим широке поширення у великих комерційних організаціях отримало виведення великої частини в основному низькооплачуваного персоналу за штат. З такими працівниками укладаються договори, які регламентуються цивільним правом.
Деякі організації знаходять можливість укладати строкові трудові договори з тим, щоб надалі не стикатися з проблемою розірвання трудового договору, а обмежитися припиненням трудового договору у зв'язку із закінченням його строку. Питання переукладання трудового договору залежить від того, чи зацікавлена організація - роботодавець у продовженні трудових відносин з кожним окремим працівником. Це ставить працівників, в положення крайньої незахищеності.
Іншими словами зайва соціальна захищеність працівників, передбачена законодавством, часто призводить до їх незахищеності та знижує ефективність використання самого законодавства.
Список використаних джерел літератури
Джерела
1. Конституція Російської Федерації. - М.: Ексмо, 2008.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації: з останніми ізм. і доп. за станом на 10.11.2009. - М.:, ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2009.
3. Цивільний кодекс Російської Федерації. Частини перша, друга, третя: офіц. текст: з останніми ізм. і доп. за станом на 18.07.2009 - М.: Ексмо, 2009.
4. Федеральний закон від 19 травня 1995 р. N 82-ФЗ «Про громадські об'єднання" від 22.05.1995.
5. Федеральний закон від 06.01.2007 № 2-ФЗ «Про внесення змін до ФЗ« Про правове становище іноземних громадян у РФ »від 15.01. 2007.
6. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» / / Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації, червень 2004 р., № 6.
7. Постанова Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів» / / Збірник постанов Пленуму Верховного Суду Російської Федерації. - М.: видавництво «Юридична література», 1994.
Література
1. Трудове право: підручник / Під. ред. О.В. Смирнової, І.О. Снігірьовим. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.
2. Єрофєєв, А. Виробляємо скорочення / А. Єрофєєв / / Кадрове справу. - 2007. - № 3. - С. 54-60.
3. Ситникова, Є.Г. Провина і кара / О.Г. Ситникова / / Кадрове справу. - 2008. - № 7. - С. 5-7.
4. Молодцов, М.В. С.Ю. Головіна. Трудове право Росії / М.В. Молодцов, С.Ю. Головіна. - М.: Норма, 2006.
5. Гусов, К.І. Трудове право Росії: підручник / К.І. Гусов, В.М. Толкунова. - М.: МАУП, 2008.
6. Самсонова, Т.М. Трудовий кодекс у питаннях і відповідях / Т.М. Самсонова. - М.: изд-во «Альфа-Прес», 2007.
7. Трудове право Росії / За заг. ред. С.П. Мавриною, Е.Б. Хохлової. - М.: Ексмо, 2008.
8. Рогожин, М.Ю. Звільнення. Як захистити свої права і знайти нову роботу / М.Ю. Рогожин. - СПб.: ПИТЕР, 2009.
9. Власова, А.А. Трудове право: конспект лекцій / А.А. Власова. - М.: изд-во Юрайт, 2009.
10. Смоленський, С.Б. Трудове право РФ: підручник / С.Б. Смоленський. - Ростов н / Д: Фенікс, 2008.