Правове регулювання трудового договору

У дореволюційній Росії приймався ще низку законів у сфері праці: Статут про промисловість і Гірський статут 1893 року, Закон про робочий час 1897 року, Закони про винагороду за каліцтва і про старост в промислових підприємствах 1903 року, Закон про страхування робітників від нещасних випадків і хвороби 1912 року. Перераховані Закони також відрізняли договір про найм робітників від договору про наймання послуг, що свідчило про наявність у трудового права свого предмета і методу. Область державного регулювання відносин з праці поступово збільшувалася. Хоча як і раніше головними залишалися договірні початку визначення умов праці. Маючи на увазі очевидну перевагу наймача над наймає працівників, неважко зробити висновок про те, що волевиявлення господаря було вирішальним при визначенні умов трудової діяльності. Влада господаря над працівниками обмежувалася лише вимогами перелічених законів, які незначною мірою могли вплинути на розсуд господаря при визначенні умов праці працівників.
Тимчасовий уряд розробив три законопроекти у сфері праці:
1. Проект Закону про трудовому договорі.
2. Правила про розрахункові книжки.
3. Проект Закону про страйки.
Хоча ні одного з перелічених законопроектів не судилося вступити в дію, як мінімум два з них представляють інтерес і в наш час. Наприклад, у проекті Закону про трудовому договорі дано таке поняття трудового договору: "За трудовим договором одна особа - наймають надає на визначений або невизначений термін або до закінчення встановленої роботи свою робочу силу (свою працю) іншій особі - наймачеві, зобов'язуючись виконувати, згідно з його вказівками, певного роду роботу за винагороду, обчислювана у часі, відрядно або іншим способом ".
У ст. 1 проекту Закону "Про страйки робітників" йдеться про те, що страйки робітників у приватних громадських і казенних закладах, що мають на меті захист економічних, правових і політичних інтересів робітників, правомірні та безкарно. Даний законопроект має у своєму змісті всього 8 статей, він набагато менше обмежує право на страйк, ніж чинне законодавство зараз.
З приходом радянської влади починається третій період регулювання відносин у сфері праці. На зміну договірному визначення умов праці приходить централізоване регулювання трудових відносин шляхом видання декретів і законів.
Першим нормативним правовим актом радянської влади у сфері праці став Декрет "Про восьмигодинний робочий день, тривалість і розподіл робочого часу" від 29 (11) листопада 1917 року, яким встановлено 8-годинний робочий день і 48-годинний робочий тиждень. Наступним актом з регулювання відносин у сфері праці стає Декларація прав трудящого і експлуатованого народу, прийнята в січні 1918 року 3-м Всеросійським з'їздом Рад. У п. 4 Декларації передбачено з метою знищення паразитичних верств суспільства і організації господарств введення загальної трудової повинності. Радянська влада і в даному випадку використовувала православні цінності. У Новому Завіті сказано: "Якщо хто не хоче працювати, то і не їж". Саме цей принцип взяла на озброєння нова влада, законодавчо закріпивши обов'язок кожного громадянина трудитися, зберігши дане становище аж до 1991 року. І настільки швидкі успіхи радянської влади пов'язані, перш за все, з тим, що вона використовувала християнські цінності рівності, братерства, відмови від приватної власності, працьовитості, закріпивши ці принципи в законодавстві. Наші громадяни будували нову державу і виконували вказівки нової влади, сподіваючись втілити в земному житті християнські цінності [9]. Православ'я готує людину, яке б принципи Нового Завіту, до вічного райського життя після смерті. Радянська влада обіцяла рай на землі, закріплюючи ті ж принципи в законодавстві. І люди в черговий раз віддали перевагу земні радощі позаземним, забуваючи висловлювання Ш. Монтеск 'є про те, що не слід розглядати закони незалежно від мети, заради якої вони видані. Мета з'ясувалася набагато пізніше - захоплення і збереження влади. Плоди сумних помилок ми продовжуємо пожинати і нині.
Першим кодифікованим актом у сфері праці став КЗпП 1918 року. У п. 2 Постанови про його введення в дію йдеться про те, що він поширюється на всіх осіб, які працюють за винагороду на всіх підприємствах, установах і господарствах (радянських, громадських, приватних і домашніх), а також на всіх приватних осіб, які застосовують чужий працю за винагороду. З даної формулювання можна виділити два юридично значимих обставини, доведеність яких дозволяє говорити про застосування норм КЗпП 1918 року. По-перше, такою обставиною є виконання особистою працею роботи за винагороду. По-друге, до їх числа віднесено виконання роботи в інтересах інших осіб (юридичних і фізичних).
Перший і другий розділи КЗпП 1918 присвячені трудової повинності і права застосування праці. Третій розділ регулював порядок надання роботи. Для цієї мети створювалися відділи розподілу робочої сили, наділені широкими повноваженнями. Завдяки діяльності цих органів держава повністю контролювала процес розподілу робочої сили.
Четвертий і п'ятий розділи КЗпП 1918 регламентували попереднє випробування, переклад і звільнення працівників.
У Кодексі даний вичерпний перелік можливих випадків звільнення працівника.
У шостому розділі Кодексу регламентувалася тривалість робочого часу. За КЗпП 1918 робочий час встановлювалося тривалістю не більше восьми денних або семи нічних годин.
Розділи восьмий і дев'ятий КЗпП 1918 присвячені забезпеченню належної продуктивності праці та охорони праці. Нагляд за дотриманням трудового законодавства відповідно до ст. 128 КЗпП 1918 здійснювала інспекція праці, що складалася у веденні Народного комісаріату праці та його місцевих органів (відділів праці). Інспектори праці обиралися відповідними радами професійних спілок. При цьому ст. 130 КЗпП 1918 наділяла правових інспекторів праці правом залучення до кримінальної відповідальності осіб, винних у порушенні трудового законодавства. Як додаток до КЗпП 1918 діяли такі нормативні акти:
1. Правила про порядок встановлення непрацездатності.
2. Правила про видачу посібників трудящим під час хвороби.
3. Правила про безробітних і про видачу їм допомог.
4. Правила про трудові книжки.
5. Правила про щотижневий відпочинок і святкових днях.
КЗпП 1918 закріпив перехід від договірного до централізованого регулювання відносин у сфері праці.
Ще одним нормативним актом розглянутого періоду є Декрет "Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати та умов праці", який в подальшому став складовою частиною КЗпП 1922 року.
Таким чином, другим кодифікованим актом у сфері праці став КЗпП 1922 року. З ст. 1 КЗпП РРФСР 1922 року слід було, що він поширюється на всіх осіб, які працюють за наймом, в тому числі і вдома (квартирників), і його правила обов'язкові для всіх підприємств, установ і господарств (державних, не виключаючи і військових, громадських і приватних , в тому числі роздають роботу на будинок), а також для всіх осіб, які застосовують чужу працю за винагороду. Отже, і КЗпП РРФСР 1922 року виходив з того, що його норми поширюються на всіх осіб, які використовують чужу працю за винагороду.
Дві глави КЗпП РРФСР 1922 року присвячені договірного регулювання трудових відносин, чого ми не бачимо в КЗпП 1918 року. КЗпП РРФСР 1922 року виходив з того, що в договорах про працю, які могли укладатися на самому різному рівні, не можна погіршувати становище працівників. Проте поліпшення становища працівників на рівні договору про працю КЗпП РРФСР 1922 року допускав. Тому можна зробити висновок про те, що КЗпП РРФСР 1922 року передбачав не тільки централізоване, але і договірне регулювання відносин у сфері праці.
Надалі до законодавства про працю вносилися зміни, які ознаменували зворотний перехід до централізованого регулювання відносин у сфері праці без елементів договірної регламентації. У цей період в законодавство про працю вносилися зміни, що обмежують трудові права працівників. Зокрема, була встановлена ​​кримінальна відповідальність за порушення працівниками своїх трудових обов'язків, а також введена заборона на звільнення за власним бажанням. Ці обмеження трудових прав діяли починаючи з 1940 по 1956 роки [10].
Період централізованого регулювання трудових відносин досяг розквіту з прийняттям 15 липня 1970 Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю та 9 грудня 1971 КЗпП РРФСР [11]. Названі кодифіковані акти і безліч інших нормативів, прийнятих в централізованому порядку, одноманітно визначали умови трудової діяльності працівників. Роль договірного регулювання зводилася до фіксації ухвалених у централізованому порядку стандартів.
Внесенням 5 лютого 1988 змін до ст. 5 КЗпП РРФСР починається четвертий етап у регулюванні трудових відносин. Даний етап характеризується переходом від переважно централізованого до в основному договірному способу визначення умов трудової діяльності працівників. Вирішальним на цьому етапі стало прийняття Трудового кодексу РФ (ТК РФ), який суттєво розширив договірну свободу при регламентації відносин у сфері праці. З чого випливає, що поступово здійснено зворотний перехід від централізованого до договірного регулювання трудових відносин.
Не можна не помітити, що четвертий період за своїм змістом нагадує другий період регламентації трудових відносин.
І на другому етапі правової регламентації праці свобода волевиявлення роботодавців при визначенні умов праці лише злегка була обмежена рамками закону. Зараз відбувається те ж саме. Мабуть, не дарма кажуть, що нове - це добре забуте старе [12].
1.2. Зміст трудового договору
Зміст трудового договору визначається за згодою його сторін. Трудовий договір складається із взаємних прав і обов'язків працівника і роботодавця. При цьому праву працівника кореспондує відповідний обов'язок роботодавця. І, навпаки, права роботодавця кореспондує обов'язок працівника. Перелік обов'язків роботодавця, які можуть бути включені в трудовий договір, в законодавстві не визначено вичерпним чином. Покладання додаткових порівняно з законодавством обов'язків на роботодавця, які кореспондують в права працівників, відповідає правовим принципам регламентації праці. Тоді як перелік обов'язків працівника, які можуть бути включені в трудовий договір, в законодавстві визначається вичерпним чином. Покладання на працівника додаткових обов'язків без відповідної компенсації погіршує становище працівника порівняно з законодавством, що заборонено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Загальні вимоги до змісту трудового договору викладені в ст. 57 ТК РФ.
З першої частини названої норми випливає, що у трудовому договорі має бути зазначено прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи). Найменування роботодавця необхідно вказувати із зазначенням місця знаходження, а також рахунки, з якого можуть бути стягнуті грошові кошти, зокрема заборгованість по заробітній платі. З ч. 2 ст. 57 ТК РФ слід, що істотними умовами трудового договору є:
1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
2) дата початку роботи;
3) найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція, а якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями, професіями пов'язане надання пільг або обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей, професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, визначеному Урядом РФ;
4) права і обов'язки працівника;
5) права та обов'язки роботодавця;
6) характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
7) режим праці та відпочинку, якщо він щодо працівника, що уклав трудовий договір, відрізняється від загальних правил, встановлених в організації;
8) умови оплати праці, у тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати;
9) види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
Оскільки перелічені умови визнані у ст. 57 ТК РФ суттєвими для кожного трудового договору, вони повинні знаходити відображення у кожному трудовому договорі, що укладається з працівниками. Відсутність перерахованих умов у трудовому договорі дозволяє працівникові вимагати їх включення в текст договору. Подібні вимоги можуть бути заявлені до відповідної інспекції праці та (або) суд [13].
Перелік умов, які можуть бути включені в трудовий договір, не є вичерпним. З ч. 5 ст. 57 ТК РФ випливає, що при укладанні строкового трудового договору в ньому повинні бути зазначені термін дії і причина, яка послужила підставою для укладання строкового трудового договору, яка повинна відповідати положенням ТК РФ. Відсутність такої умови означає, що трудовий договір має невизначений термін дії. У ч. 3 ст. 57 ТК РФ говориться про те, що в трудовий договір можуть бути включені умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, а також інші умови, які не погіршують становище працівника порівняно з федеральними законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Як вже зазначалося, умови трудового договору безпосередньо пов'язані з правами та обов'язками працівника і роботодавця. Зазначені права та обов'язки носять кореспондуючий характер. Наприклад, умова про місце роботи означає наявність у працівника права на отримання роботи в конкретному структурному підрозділі організації і кореспондуючий йому обов'язки роботодавця з надання такої роботи. Проте умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавством, локальними актами організації [14].
Але при цьому в ньому можуть бути умови, що поліпшують становище працівника порівняно із законодавством та локальними актами організації, що прямо передбачено в ст. 9 ТК РФ. Очевидно, що покладання на працівника додаткових порівняно з законодавством, локальними актами обов'язків без надання відповідних компенсацій погіршує становище працівника. Виникнення таких обов'язків завжди пов'язане з появою додаткових прав у роботодавця. У свою чергу, надання працівникові додаткових порівняно з законодавством, локальними актами прав, кореспондуючих обов'язків роботодавця, поліпшує становище працівника. Отже, до трудового договору можуть бути включені додаткові порівняно з законодавством, локальними актами права працівників. Тоді як поява в трудовому договорі додаткових обов'язків без надання відповідних компенсацій є погіршенням правового становища працівників. Проте слід мати на увазі, що оцінку тому, чи є в трудовому договорі умову, що применшує права працівників порівняно з законодавством, локальними актами, можуть давати тільки працівник і роботодавець, що уклали трудовий договір. Втручання органів державного нагляду за дотриманням трудового законодавства, суду на предмет усунення з трудового договору таких умов може відбутися виключно на підставі звернення працівника, повноважного представника роботодавця, які уклали трудовий договір.
Таким чином, умови, що погіршують становище працівника порівняно з законодавством, локальними актами організації можуть бути виключені з трудового договору за угодою між працівником і повноважним представником роботодавця, які уклали трудовий договір, а також державною інспекцією праці, судом, але тільки після подачі письмової заяви про це працівником або повноважним представником роботодавця [15].
Очевидно, що працівник не схильний вступати в конфлікт з роботодавцем, який може закінчитися втратою дорогоцінного робочого місця. Тоді як усунення умов, применшують права працівників, з трудового договору можливе виключно за наявності волевиявлення працівника, який уклав трудовий договір. Вираз такого волевиявлення пов'язано з виникненням конфлікту з роботодавцем. Небажання працівника вступати в конфлікт з роботодавцем і є причиною того, що з трудового договору не виключаються умови, що порушують права працівників, вони продовжують застосовуватися всупереч вимогам законодавства. Мабуть, давно назріла необхідність надати профспілкам право вимагати виключення з трудових договорів своїх членів умов, що перешкоджають реалізації прав працівників. У цьому випадку конфлікт буде виникати між роботодавцем і профспілкою, що дозволяє працівникові зберегти робоче місце.
У ч. 4 ст. 57 ТК РФ закріплено загальне правило про те, що умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі. Отже, зміст трудового договору може бути змінено, як правило, виключно на підставі добровільного волевиявлення працівника і повноважного представника роботодавця, що підтверджується письмовим угодою, яка може стати додатком до укладеного між ними трудового договору. Хоча слід пам'ятати, що існують умови, включення яких до трудового договору є прерогативою працівника. Наприклад, з ч. 2 ст. 131 ТК РФ слід, що включення в трудовий договір умови про виплату заробітної плати в не грошовій формі можливо виключно на підставі письмової заяви працівника. Таким чином, для включення в трудовий договір цієї умови потрібно добровільне волевиявлення працівника, підтвердженого письмовим заявою. Для виключення цієї умови з трудового договору також досить волевиявлення працівника, підтвердженого письмовим заявою. Наявність такої заяви спричиняє виникнення обов'язки у повноважного представника роботодавця виключити із трудового договору умова про виплату заробітної плати в не грошовій формі. Відмова від виключення даної умови може бути оскаржена працівником у державну інспекцію праці та (або) суд.
Не можна не помітити, що термін "трудова угода" застосовується на практиці не тільки як додаток до трудового договору. Найчастіше під трудовою угодою розуміється цивільний договір про працю, який покликаний виключити працівника зі сфери застосування норм трудового права. Однак застосування цього терміна для позначення цивільного договору про працю означає, що правоприменитель винайшов новий вид такого договору, який відрізняється від усіх наявних у змісті ДК РФ договорів. Подібне відкриття заслуговує найвищої наукової оцінки. Хоча при застосуванні терміну "трудова угода" на практиці про відкриття не замислюються, а просто намагаються оформити цивільним договором про працю трудові відносини. З точки зору правозастосування дана виверт не звільняє роботодавця від обов'язку застосовувати трудове законодавство. У ст. 11 ТК РФ сказано про те, що при встановленні факту оформлення трудових відносин цивільним договором у роботодавця виникає обов'язок застосувати норми трудового права. У ст. 56 ТК РФ трудовий договір визначений як угода між працівником і роботодавцем [16].
У зв'язку з чим трудовий договір може бути названий трудовою угодою, а трудову угоду про зміну умов трудового договору може стати додатком до нього. У зв'язку з викладеним можна зробити висновок про те, що вживання терміна "трудова угода" дозволяє говорити про укладення трудового договору, тобто про виникнення трудових відносин.
Таким чином, на законних підставах термін "трудова угода" може застосовуватися для позначення змін наявного трудового договору [17].

Глава 2. Особливості правового регулювання договорів про працю
2.1. Характеристика і класифікація договорів про працю
Проведення кордонів між трудовим договором і суміжними цивільно-правовими договорами про працю має не тільки теоретичне, але скоріше практичне значення. Таке положення пов'язане з досить прозаїчними причинами. У ст. 5 Федерального закону "Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань" від 2 липня 1998 року передбачена обов'язкова сплата страхових внесків зі страхування даного виду за осіб, які працюють за трудовим договором. Тоді за громадян, що працюють за цивільно-правовими договорами про працю, платити внески за даним видом страхування зовсім не обов'язково. У зв'язку з викладеним у роботодавців виникає спокуса укладати з громадянами цивільні договори про працю без включення до них умови по страхуванню від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, тобто оформляти трудові відносини цивільним договором з метою ухилення від сплати обов'язкових на перший погляд страхових внесків. У зв'язку з чим правопріменітелі повинні мати перед собою чіткі орієнтири, що дозволяють відрізняти трудовий договір від суміжних цивільних договорів про працю. Порівняємо окремі види цивільних договорів, найбільш часто вживаних для оформлення трудових відносин, з трудовим договором [18].
Трудовий договір і договір надання послуг зближують досить істотні моменти: предмет договору, як загальне правило, неовеществленной результат; надання послуг невіддільне від діяльності особи, що надає послугу (ст. 779 ГК РФ). Якраз це і породило черговий сплеск критики на адресу трудового договору як несамостійного і не потребує ні в якому іншому, крім цивільно-правового, регулювання. Тому і має сенс розглянути відмінності трудового договору від договору послуг.
Спробуємо провести різницю по суб'єктах договорів та утримання (основних моментів) і спробуємо поглянути на порівнювані договори з точки зору цивільного та трудового права як самостійних галузей [19].
Розглядаючи суб'єкти (сторони) і зміст трудового договору та договору послуг, висловимо наступні міркування.
Сторони. У трудовому договорі однією стороною завжди виступає фізична особа, і виключень тут бути не може. У договорі ж послуг, якщо скористатися доводами самих цивілістів, Цивільним кодексом РФ це питання прямо не врегульоване, немає загальних вказівок. Однак в інших законах, також регулюють діяльність з надання послуг, у тому числі і медичних, наприклад ст. 2 Федерального закону від 08.08.2001 N 128-ФЗ "Про ліцензування окремих видів діяльності" (в ред. Від 11.03.2003), мається на увазі, що виконавцем у договорі, наприклад, з надання протезно-ортопедичної допомоги, можуть виступати юридичні особи або індивідуальні підприємці [20].
Особистий характер діяльності. Згідно з п. 1 ст. 313 ЦК РФ особисте виконання зобов'язання можливо за певних умов, у той час як ст. 780 ГК РФ, навпаки, передбачає особисте виконання, якщо інше не передбачено договором, тобто виконання договору третьою особою допускається. У трудовому договорі виконання обов'язків може бути тільки особистим, і в статтях 15 і 65 ТК РФ це прямо записано, тобто ця ознака трудового договору перейшов з теорії в закон, став легальним.
Підпорядкування. У трудовому договорі воно традиційно тлумачиться як підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, влади роботодавця. На думку цивілістів, підпорядкування волі іншого боку цілком укладається в рамки будь-якого цивільно-правового зобов'язання взагалі і цивільно-правового договору зокрема. Але одночасно визнається, хоча і не пояснюється, що "у трудовому договорі це підпорядкування носить більш широкий характер" <*>. Представляється, що волю і владу ототожнювати не можна. При всій співвідносними даних понять (влада без волі немислима), воля замовника спрямована тільки на виконання зобов'язання (договору), тоді як влада роботодавця - і організаторська, і дисциплінарна, і нормативна, оскільки саме роботодавець несе повну відповідальність за результат діяльності всієї організації [21 ].
Є відмінності і в оплаті праці. І справа не в тому, що в цивільному праві це називається ціною (ст. 424 ГК РФ). Не вдаючись у суть трудового правовідносини, відзначимо, що трудовий договір є оплатним безумовно. І хоча оплата праці працівників носить здебільшого (крім бюджетників) договірний характер, природа цих договорів інша. Оплата праці (заробітна плата) визначається, як правило, актами соціального партнерства: колективними договорами, тарифними та іншими угодами, що нічого спільного з оплатою за цивільно-правовим договором не має. При цьому не виключається і індивідуальне регулювання. Крім того, роботодавець зобов'язаний орієнтуватися на мінімальний розмір оплати праці, установлюваний федеральним законом, що для цивільно-правового договору не важливо.
Нарешті, посилаючись на ст. 782 ГК РФ, можна стверджувати, що в договорі послуг під особливим захистом знаходиться замовник (про це говорять і представники науки цивільного права) [22]. У разі відмови від договору з його боку оплачуються лише понесені виконавцем витрати. Якщо ж ініціатор відмови - виконавець (працівник), він відшкодовує збитки в повному обсязі.
У цивільному праві цілком серйозно обговорюють "позитивні наслідки переміщення трудового договору у Цивільному кодексі України" [23]. При цьому як би не приймається до уваги, що буде представляти собою галузь трудового права без трудового договору. Чи залишиться взагалі в цьому випадку трудове право? Якщо так, то що воно буде представляти собою? Трудовий договір - центральний інститут: саме він опосередковує галузеве індивідуальне трудове відношення, до якого примикають інші відносини, що створюють можливість його нормальної дії. Індивідуальне трудове правовідношення не можна розглядати ізольовано від інших, безпосередньо пов'язаних з ним відносин, тому що тільки в цілому вони являють собою оригінальний предмет трудового права. "Перемістити" трудовий договір у відання Цивільного кодексу РФ означає обезголовити галузь трудового права. Без розділу "Трудовий договір" всі інші частини ТК РФ як основного нормативного акту втрачають сенс. Без трудового договору просто не буде єдності регулювання соціально-трудових відносин. Саме соціально-трудові відносини є предмет регулювання трудового права, тоді як предметом цивільного права в частині регулювання відносин, пов'язаних з працею, є матеріалізований результат, вчинення дій або здійснення певної діяльності.
За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується виконати за завданням другої сторони (замовника) певну роботу і здати її результат замовникові, а замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його (ст. 702 ГК РФ). Перерахуємо обставини, які включені в правове поняття договору підряду.
По-перше, такою обставиною є виконання точно визначеного обсягу робіт. У трудовому договорі кількість виконаної роботи не фіксується. По-друге, обставиною, що характеризує договір підряду, є відсутність контролю з боку замовника за підрядником при виконанні зобов'язань за договором. Замовник приймає лише результат виконаних підрядником робіт. Представники роботодавця контролюють і процес виконання трудових обов'язків. По-третє, до числа розглянутих обставин відноситься оплата результату виконаних робіт. Трудовий договір передбачає систему оплати праці. По-четверте, зазначеною обставиною є закінчення договору підряду після прийняття замовником результату виконаних підрядником робіт, тобто і цей договір на відміну від трудового не може бути укладений на невизначений строк. По-п'яте, сторони договору підряду при виконанні зобов'язань незалежні один від одного, вони рівноправні. Тоді як працівник підпорядкований представникам роботодавця при виконанні трудових обов'язків. Крім того, договір підряду також може бути укладений між юридичними особами, підрядник може доручити виконання зобов'язань за цим договором іншій особі. Як вже зазначалося, у трудовому договорі однієї з сторін завжди є фізична особа, яка виконує особистою працею доручену роботу.
За договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії (ст. 971 ГК РФ). Обов'язок виплатити повіреному винагороду виникає у довірителя, якщо це передбачено законом, іншими правовими актами або договором доручення. Отже, договір доручення може бути і безоплатним. Тоді як трудовий договір є оплатній угодою.
Розглянемо обставини, які визначають договір доручення.
По-перше, такою обставиною є вчинення повіреним в інтересах довірителя конкретних юридичних дій, які повинні бути перераховані в договорі доручення.
По-друге, до числа розглянутих обставин відноситься відсутність контролю з боку довірителя за скоєними повіреним юридичними діями. Трудовий договір передбачає наявність зазначеного контролю.
По-третє, договір доручення закінчується після закінчення встановленого законодавством терміну або після вчинення повіреним в інтересах довірителя визначених у ньому юридичних дій. Трудовий договір, як правило, укладається на невизначений термін [24].
По-четверте, сторони договору доручення рівноправні, незважаючи на те, що повірений при здійсненні визначених у ньому юридичних дій повинен діяти в інтересах довірителя. За виконання цього доручення повірений на рівноправній основі може зажадати від довірителя виплати відповідної винагороди, передбаченого договором, який укладається на рівноправній основі. При цьому у довірителя практично відсутні механізми впливу на повіреного, який неналежним чином виконав зобов'язання за даним договором. Тоді як наявність трудового договору дозволяє роботодавцю надавати на працівника систематичний вплив.
По-п'яте, оплата за договором доручення може бути вироблена виключно за вчинення повіреним визначених у ньому юридичних дій. Після укладення трудового договору виникає обов'язок за систематичною виплаті заробітної плати.
Слід зауважити, що договір доручення також може бути укладений юридичними особами, за згодою довірителя виконання обов'язків за цим договором може бути передовірене іншій особі.
Як вже зазначалося, працівник не може доручити виконання покладених на нього за трудовим договором обов'язків іншій особі.
За агентським договором одна сторони (агент) зобов'язується за винагороду здійснювати за дорученням іншої сторони (принципала) юридичні та інші дії від свого імені, але за рахунок принципала або від імені та за рахунок принципала (ст. 1005 ЦК РФ).
Дане визначення дозволяє виділити наступні обставини, що характеризують правове поняття "договір агентування".
По-перше, такою обставиною є наявність доручення принципала агентові на вчинення конкретних юридичних і інших дій. За трудовим договором роботодавець доручає виконувати працівникові трудову функцію без конкретизації скоєних при її виконанні дій.
По-друге, предметом договору агентування є вчинення агентом від свого імені, але за рахунок принципала, від імені та за рахунок принципала конкретних юридичних і інших дій.
Отже, обов'язки за договором агентування перед третіми особами, з якими укладає угоди агент, можуть виникати як безпосередньо в агента, що діє від свого імені, але за рахунок принципала, так і у принципала, якщо агент має доручення на укладення угоди від імені і за рахунок принципала. Діяльність, що здійснюється працівником за трудовим договором, завжди породжує обов'язки у роботодавця. Виняток можуть становити випадки, коли здійснення цієї діяльності явно виходить за рамки чинного законодавства. Наприклад, виконання працівником трудової функції продавця з продажу зброї за відсутності у роботодавця відповідного дозволу. У цьому випадку працівник може бути притягнутий до кримінальної відповідальності, але він не може відповідати за неналежне оформлення угод з продажу зброї.
По-третє, незважаючи на те, що агентський договір може бути укладений без зазначення строку його дії, оплата по ньому проводиться за вчинення конкретних юридичних і інших дій. Зокрема, у ч. 3 ст. 1006 ЦК РФ йдеться про те, що за відсутності в зазначеному договорі умови про порядок сплати агентської винагороди вона виплачується протягом тижня з моменту надання агентом принципалу звіту за минулий період, тобто про скоєння конкретних юридичних і інших дій. Трудовий договір передбачає систематичну виплату заробітної плати незалежно від завершення розпочатої роботи.
По-четверте, сторони договору агентування при виконанні зобов'язань незалежні один від одного, вони діють на рівноправній основі. При здійсненні діяльності за трудовим договором працівник знаходиться у підпорядкуванні роботодавця [25].
По-п'яте, припинення договору агентування, укладеного без визначення терміну закінчення його дії, можливо шляхом невмотивованого відмови будь-якої із сторін від його виконання. У трудовому праві передбачено невмотивоване розірвання трудового договору виключно з ініціативи працівника. Рішення роботодавця про розірвання трудового договору повинна бути мотивована перерахованими в трудовому законодавстві підставами. Отже, дія договору агентування поставлено в залежність від волевиявлення його сторін. Тоді як дія трудового договору залежить від волевиявлення працівника і передбачених трудовим законодавством підстав, які дозволяють роботодавцю розірвати трудовий договір. У зв'язку з чим слід зробити висновок про те, що термін дії договору агентування визначається волевиявленням його сторін. Термін дії трудового договору залежить від розсуду працівника і вимог законодавства.
Таким чином, термін дії договору агентування залежить від розсуду його сторін. Даний договір також може бути укладений між юридичними особами, права та обов'язки по ньому можуть бути передані третім особам.
За договором довірчого управління майном одна сторона (засновник управління) передає іншій стороні (довірчому керуючому) на певний строк майно в довірче управління, а інша сторона зобов'язується здійснювати управління цим майном в інтересах засновника управління або вказаної ним особи (вигодонабувача) (ст. 1012 ЦК РФ). Договором довірчого управління майном нерідко оформлялися трудові відносини з керівником організації, яка користується правом розпорядження майном організації.
Відмінність аналізованого договору від трудового можна встановити при перевірці на предмет доведеності наступних юридично значимих обставин.
По-перше, предметом договору довірчого управління майном завжди є передане довірчого керуючого конкретне майно. Наявність у довірчого керуючого інших функцій, наприклад, по прийому і звільнення працівників, щодо здійснення керівництва організацією свідчить про виникнення трудових відносин, які цілком уживаються з договором управління майном. Названі договори мають особливий предмет, який і дозволяє відрізняти один договір від іншого.
По-друге, договір довірчого управління майном завжди укладається на певний строк. Трудовий договір, як правило, укладається на невизначений термін за винятком випадків, встановлених федеральним законом.
По-третє, вигодонабувачем за договором довірчого управління майном може бути вказано іншу особу. За трудовим договором працівник виконує трудову функцію завжди в інтересах роботодавця.
По-четверте, при виконанні зобов'язань за договором довірчого управління майном його боку незалежні один від одного, вони діють на рівноправній основі. Виконання трудової функції передбачає контроль роботодавця за діяльністю працівника, а також підпорядкування працівника в процесі трудової діяльності законним розпорядженням представників роботодавця.
Предметом авторського договору є створення твору. За трудовим договором працівник виконує трудову функцію.
Створення авторського твору обмежує авторський договір певним терміном. Після створення і використання конкретного авторського твору авторський договір припиняє свою дію. Виконання конкретного виробничого завдання не може служити підставою для розірвання трудового договору. Після створення авторського твору і передачі його за авторським договором для використання іншими особами за автором зберігаються встановлені законодавством авторські права, зокрема, право на ім'я, на отримання авторської винагороди при виданні твору. Зроблені у процесі трудової діяльності предмети, як правило, переходять до роботодавця, який розпоряджається ними на свій розсуд. При створенні твору, його використанні сторони діють на підставі авторського договору незалежно один від одного, на рівноправній основі. Особи, яким за авторським договором буде передано авторське твір для використання, не можуть втручатися у творчу діяльність автора. При виконанні обов'язків за трудовим договором представники роботодавця можуть давати працівникові обов'язкові для виконання розпорядження, зокрема, щодо створення певних програм, творів. При цьому представники роботодавця можуть контролювати діяльність працівника, вимагати виконання ним правил внутрішнього трудового розпорядку [26].
За договором комісії одна сторона (комісіонер) зобов'язується за дорученням іншої сторони (комітента) за винагороду вчинити одну або кілька угод від свого імені, але за рахунок комітента (ст. 990 ГК РФ).
Можна виділити наступні обставини, доведеність яких дозволяє відрізнити договір комісії від трудового договору.
По-перше, предметом договору комісії є вчинення однієї угоди або визначену в ньому кількості конкретних угод. Трудовий договір такої деталізації не містить, тому що працівник виконує трудову функцію, рамки якої не обмежуються вчиненням конкретних угод.
По-друге, договір комісії має строковий характер, так як його дія обмежена вчиненням однієї або декількох угод. Як вже зазначалося, трудовий договір укладається на невизначений термін, за винятком випадків, встановлених федеральним законом.
По-третє, комітент робить угоди за рахунок комісіонера, але від свого імені, тобто обов'язку по таких угодах виникають безпосередньо у комітента. Виконання трудової функції, в тому числі і передача результатів праці іншим особам, спричиняє виникнення відповідних зобов'язань у роботодавця, в інтересах якого виконана робота.
По-четверте, при виконанні зобов'язань за договором комісії сторони діють незалежно один від одного, вони рівноправні. У процесі трудової діяльності працівник підпорядкований роботодавцю, який контролює його дії і дає обов'язкові для виконання розпорядження. За договором комісії сторони діють самостійно.
По-п'яте, договір комісії має разовий характер. Періодичне оформлення договором комісії входять до трудову функцію обов'язків може свідчити на користь виникнення трудових відносин, що зобов'язує роботодавця укласти з працівником трудовий договір. Договір комісії також можуть укладати юридичні особи, права та обов'язки по ньому можуть бути передані іншим особам. У трудовому договорі стороною завжди виступає фізична особа, яка особистою працею виконує обумовлену в ньому трудову функцію.
За договором експедиції одна сторона (експедитор) зобов'язується за винагороду і за рахунок другої сторони (клієнта-відправника вантажу або вантажоодержувача) виконати або організувати виконання визначених договором послуг, пов'язаних з перевезенням вантажу (ст. 801 ГК РФ).
Можна виділити наступні юридично значимі обставини, які дозволяють відрізнити трудовий договір від договору транспортної експедиції.
По-перше, предметом договору транспортної експедиції є виконання експедитором конкретних послуг з перевезення вантажу. Предмет трудового договору не обмежується виконанням визначених у ньому послуг, він пов'язаний із здійсненням трудової діяльності, яка не вичерпується наданням певних послуг.
По-друге, договір транспортної експедиції укладається на певний строк, після надання визначених у ньому послуг він припиняє свою дію. Трудовий договір укладається на невизначений термін, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.
По-третє, учасниками договору транспортної експедиції можуть бути три особи: експедитор, клієнт-вантажовідправник або вантажоодержувач. У трудовому договорі завжди дві сторони - працівник і роботодавець [27].
По-четверте, оплата за договором транспортної експедиції проводиться за конкретні послуги з перевезення вантажу. Трудовий договір включає обов'язок за систематичною оплаті праці незалежно від завершення роботи, в тому числі і з надання послуг, що входять в трудові обов'язки працівника.
По-п'яте, сторони при виконанні зобов'язань за договором транспортної експедиції діють незалежно один від одного, вони рівноправні. Після укладення трудового договору представники роботодавця здійснюють контроль за виконанням працівником трудових обов'язків, працівник при здійсненні трудової діяльності підпорядковується представникам роботодавця. Крім того, договір транспортної експедиції також може бути укладений між юридичними особами, експедитор має право перекласти виконання обов'язків за даним договором на інших осіб. У той час як стороною трудового договору завжди виступає працівник, який особистою працею виконує трудову функцію.
Нами розглянуті основні види цивільних договорів про працю, які використовуються для оформлення трудових відносин.
Вивчення перелічених договорів дозволяє виділити загальні юридично значимі обставини, доведеність яких дозволяє провести межу між цивільними договорами про працю і трудовим договором.
По-перше, такою обставиною є предмет цивільного договору про працю, яким завжди виступає виконання конкретної роботи, надання певної послуги. Предметом трудового договору є здійснення трудової діяльності, яка не обмежується завершенням конкретної роботи, наданням певної послуги.
По-друге, оплата за цивільними договорами здійснюється за конкретну роботу або визначені у договорі послуги. Трудовий договір передбачає систематичну виплату заробітної плати незалежно від завершення розпочатої роботи.
По-третє, цивільні договори про працю носять тимчасовий характер, їх дія припиняється після завершення конкретної роботи, надання певної послуги, відмови однієї із сторін договору від виконання зобов'язань. Трудовий договір укладається на невизначений термін, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.
По-четверте, цивільні договори мають разовий характер, вони полягають у разі виникнення потреби у виконанні конкретної роботи, надання певної послуги. Трудовий договір укладається для здійснення трудової діяльності, яка, як правило, є основною для роботодавця. При цьому неодноразове оформлення цивільним договором про працю виконання трудових обов'язків, що утворюють трудову функцію працівника, дозволяє зробити висновок про виникнення трудових відносин, що спричиняє виникнення обов'язки у роботодавця укласти з працівником трудовий договір. Наприклад, такий обов'язок виникає, якщо з працівником щодня протягом місяця укладали цивільний договір на прибирання виробничих приміщень організації.
По-п'яте, при виконанні зобов'язань за цивільними договорами боку незалежні один від одного, вони діють самостійно на свій страх і ризик. У процесі трудової діяльності працівник підконтрольний роботодавцю, він виконує доручену йому роботу під постійним контролем представників роботодавця.
По-шосте, сторони цивільного договору виступають на рівноправній основі, володіють рівними можливостями при реалізації прав і виконанні обов'язків. Після укладення трудового договору працівник потрапляє в підпорядкування до представників роботодавця, реалізація прав працівника багато в чому залежить від їх розсуду. При цьому працівник зобов'язаний підкорятися законним розпорядженням представників роботодавця. У зв'язку з чим сторони трудового договору не можуть бути визнані рівноправними партнерами. Крім того, цивільні договори про працю можуть укладатися між юридичними особами, права та обов'язки за цими договорами можуть передаватися іншим особам. У трудовому договорі однієї з сторін завжди виступає фізична особа, яка особистою працею виконує трудову функцію. У зв'язку з чим заміна відсутнього працівника спричиняє виникнення нових трудових відносин з особою, залученими до праці, що зобов'язує роботодавця укласти з цією особою новий трудовий договір. При цьому може бути збережений і трудовий договір з працівником, заміненим роботодавцем зважаючи на його тимчасової відсутності.
Перераховані обставини необхідно перевіряти при розгляді питання про оформлення трудових відносин цивільним договором про працю. Доведеність кожного з розглянутих обставин може служити підставою для висновку про виникнення трудових відносин, в силу чого роботодавець зобов'язаний укласти з працівником письмовий трудовий договір. Наприклад, при встановленні факту виконання працівником трудової функції у роботодавця виникає обов'язок укласти з працівником трудовий договір. У зв'язку з чим при вирішенні питання про виникнення трудових відносин правове значення має кожне з розглянутих юридично значимих обставин.
2.2. Види трудових договорів, які регулюються нормами трудового законодавства
Трудові договори можуть бути класифіковані за різними підставами. Наприклад, в залежності від того, який вид трудової діяльності оформляється трудовим договором. За цим критерієм можуть бути виділені трудові договори про проходження служби, трудові договори про виконання робіт за робітничими професіями, трудові договори, укладені з фахівцями та технічними працівниками.
Трудові договори можуть бути класифіковані за змістом. Визначальним при проведенні даної класифікації може стати наявність у трудовому договорі загальних і спеціальних умов праці. Загальні умови з'являються в трудовому договорі із змісту чинного законодавства. Спеціальні умови з'являються в трудовому договорі за згодою сторін при дотриманні вимог законодавства. До спеціальних умов можуть бути віднесені додаткові порівняно з законодавством пільги і переваги, додаткові заходи матеріальної відповідальності та підстави припинення трудових відносин з окремими категоріями працівників [28].
У науці трудового права можуть з'явитися й інші критерії класифікації трудових договорів, які, безумовно, будуть мати не тільки теоретичне, але й практичне значення.
У ст. 58 ТК РФ класифікація трудових договорів проведена в залежності від терміну їх дії. Дана норма дозволяє виділити наступні види трудових договорів. По-перше, трудові договори, укладені на невизначений термін. За загальним правилом трудовий договір укладається з працівником на невизначений термін. Природно, закінчення терміну договору не може бути застосовано в якості підстави для припинення договору з невизначеним терміном. У зв'язку з чим для роботодавця більш прийнятним виявляється трудовий договір, обмежений терміном дії. По-друге, у названій статті виділено трудові договори, укладені на певний термін не більше п'яти років, тобто строкові трудові договори. Строкові трудові договори можуть бути укладені лише у випадках, вичерпний перелік яких дано у федеральних законах. Термін дії трудового договору повинен бути обумовлений в трудовому договорі і в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. Відсутність у зазначених документах умови про терміновість трудового договору служить доказом укладення трудового договору на невизначений термін. Роботодавець, працівник має право після закінчення строку трудового договору припинити трудові відносини.
У випадку, якщо жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Процедури переукладення строкових трудових договорів чинне законодавство не передбачає. Тому продовження роботи з колишньої трудової функції після закінчення строку трудового договору, оформлене новим трудовим договором, означає продовження трудових відносин. У зв'язку з чим виникають трудові відносини між працівником і роботодавцем на невизначений термін.
Трудовий договір, укладений на певний строк за відсутності встановлених федеральним законом підстав, вважається договором з невизначеним терміном дії. Рішення про це може бути прийнято державною інспекцією праці або судом. Тому в терміновому трудовому договорі, а також у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу необхідно вказувати не тільки термін трудового договору, але і законна підстава для його укладення. Строковий трудовий договір повинен бути укладений до моменту фактичного допущення працівника до роботи. У ч. 4 ст. 57 ТК РФ встановлена ​​письмова форма для умови про термін трудового договору. Фактичний допуск працівника до роботи без письмового трудового договору з певним терміном дії означає, що між працівником і роботодавцем виникли трудові відносини на невизначений термін. У зв'язку з чим термін трудового договору необхідно визначити в письмовій формі до моменту фактичного допущення працівника до роботи.
По-третє, зі змісту ст. 57 ТК РФ можна виділити строковий трудовий договір, укладений на термін менше п'яти років, при цьому менший термін трудового договору обумовлена ​​вимогами чинного законодавства. Трудовий договір на термін менше п'яти років, зокрема, передбачений для виконання тимчасових робіт на строк до двох місяців, для виконання сезонних робіт на період сезону.
Висновок строкового трудового договору не може бути законною підставою для обмеження прав і гарантій, що надаються працівникам, які уклали трудовий договір з невизначеним терміном. Тому особи, що уклали строковий трудовий договір, повинні мати ті ж трудовими правами, що і працівники, які виконують трудову функцію за трудовим договором з невизначеним терміном дії. Порушення цього правила може стати підставою для залучення представників роботодавця до встановлених законодавством заходів відповідальності, зокрема до адміністративної відповідальності.
2.3. Практика застосування трудових договорів
Трудовий кодекс Російської Федерації 2001 р. внесено суттєві новели в конструкцію укладення трудового договору. Однак вона все-таки залишається в деяких своїх положеннях суперечливою, страждає відсутністю ясності і недомовленістю.
При укладанні цивільно-правових договорів юридичне значення має як воля, так і волевиявлення. Це випливає зі змісту п. 3 ст. 154 ЦК РФ: для укладення договору необхідно вираз узгодженої волі двох сторін (двостороння угода) або трьох і більше сторін (багатостороння угода). Підтвердженням цього висновку є й те, що законом передбачені наслідки розбіжності волі і волевиявлення у вигляді недійсності угод; отже, і договорів. Про волі йдеться і в загальних положеннях ЦК РФ (п. 2 ст. 1): громадяни (фізичні особи) та юридичні особи набувають і здійснюють свої цивільні права своєї волею і у своєму інтересі; п. 1 ст. 2: цивільне законодавство ... регулює ... відносини, засновані на рівності, автономії волі і майновій самостійності їх учасників.
У Трудовому кодексі РФ проблема укладення трудового договору за допомогою узгодження виражених вольових дій сторін не отримала відображення, що, очевидно, є наслідком неопрацьованості даного питання в теорії трудового права. Терміни "воля", "волевиявлення" законодавець у Трудовому кодексі не застосовує. Проте деякі положення Кодексу дають підставу припускати, що і воля, і волевиявлення маються на увазі: це свобода праці як основний принцип правового регулювання трудових відносин, право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 2). Вільно вибирає - це воля; вільно погоджується - волевиявлення. Крім того, в розділі "Загальні положення" гл. 1 "Основні початку трудового законодавства" йдеться про поняття та заборону примусової праці, що теж, на мою думку, має пряме відношення як до волі, так і до волевиявлення: примусова праця може мати місце тільки в відсутність вільної волі та її вільного вираження.
Відсутність в ТК РФ понять "воля" і "волевиявлення" має негативне значення не тільки для теорії трудового права, але і для правозастосовчої практики. Трудовий договір - це угода. Однак про те, як воно досягається, закон умовчує. Щоправда, у ч. 1 ст. 61 Кодексу допускається вступ договору в силу шляхом фактичного допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Деякі фахівці тлумачать ці дії як конклюдентні, тобто непряме волевиявлення. Укладення трудового договору таким способом треба розцінювати як варіант разом з письмовою формою. Хоча згідно з ч. 1 ст. 67 ТК РФ бажання, воля сторін виявляється тільки в письмовому вигляді і фіксується в договорі, підписаному сторонами.
Виявлену неузгодженості норм ТК РФ знаходиться пояснення.
Вимагати дотримання письмової форми трудового договору під страхом його недійсності неможливо, оскільки це вимога "вдарить", перш за все, по працівнику, оскільки: 1) не від нього залежить, в якій формі фіксується договір; 2) він вже працює; 3) не встановлено юридичної відповідальності роботодавця за її недотримання (якщо не вважати ст. 5.27 КоАП РФ [29] з неконкретизована складом "порушення законодавства про працю", але перш за неналежне форму треба ще виявити). Нарешті, у нас немає інституту недійсності трудового договору. У той же час пряме допущення альтернативної форми призвело б до повального недотримання письмової форми, хоча вона і зараз важко впроваджується. Письмова форма - правило, фактичне допущення - виняток на користь працівника, тому що здається непослідовність законодавця обумовлена, можна сказати, суттю трудового права - галузі, де класичні теоретичні конструкції можуть дати соціальний крен. Частина 4 ст. 61 ТК РФ, згідно якої трудовий договір працівника, не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, анулюється, можна зрозуміти як невідповідність волевиявлення, що виразилося в укладенні трудового договору, і волі, яка, як виявилося, не була спрямована на це. Але треба зазначити, що до причин невідповідності волі та волевиявлення закон проявив байдужість; що означає "анулюється" - теж не визначається. Якщо порахувати, що анулювання договору рівноцінно його неукладеним, то ч. 4 ст. 61 ТК РФ вступить в протиріччя з ч. 1 цієї ж статті, згідно з якою договір набирає чинності з дня підписання або інший зазначений термін [30].
Трудовий договір стає юридичним фактом і правовідносини виникають тільки після того, як досягнута угода. Тому те, яким чином угода досягається, має найважливіше значення. По суті, це і є юридично значущий момент укладення трудового договору. Не менш важливо встановити співвідношення моментів укладення трудового договору та набрання ним чинності. Ці моменти збігаються. Інакше й бути не може: саме укладеного трудового договору набуває чинності: він для цього і полягає. З іншого боку, не може вступити в силу договір, який не укладено.
Тим часом в законі немає ясності з приводу моменту укладення трудового договору. Власне, про те, коли трудовий договір вважається укладеним, у Трудовому кодексі взагалі не йдеться. Стаття 61 ТК РФ встановлює лише момент вступу договору в силу з дня підписання сторонами (як загальне правило). Тільки шляхом логічних умовиводів можна прийти до висновку, що сторони підписують вже укладеного трудового договору. Очевидно, моментом укладення слід вважати досягнення угоди, що, у свою чергу, породжує нові питання, на які ТК РФ не дає відповідей.
Оскільки в Кодексі є тепер ст. 57 про зміст трудового договору і в ній перераховані істотні умови, необхідно з'ясувати, за всіма чи цим умовам сторони повинні досягати угоди. У статті 57 ТК РФ даний вичерпний перелік можливих у трудовому договорі істотних умов, але не всі з них можуть мати значення для конкретного договору. "Істотними є умови, які є необхідними і достатніми для досягнення угоди". Момент укладання трудового договору слід було б відобразити у відповідних статтях Кодексу в такій, наприклад, редакції:
Трудовий договір вважається укладеним з моменту досягнення угоди щодо необхідних для сторін умов і вступає в силу з моменту його укладення.
Чи може трудовий договір бути укладений між "відсутніми", тобто коли працівник і роботодавець знаходяться в різних населених пунктах, і якщо так, то в який момент вважати його укладеним? Цей випадок Трудовим кодексом не врегульовано. Ситуація цілком життєва, і можна скористатися ст. 434 ГК РФ, щоб вирішити її аналогічно, - крім одного питання. Трудовий договір може бути укладений шляхом складання одного документа за допомогою того виду зв'язку, який дозволяє достовірно встановити, що документ виходить від сторони за договором. Інші документи, якими сторони обмінювалися з метою погодження умов договору, не заміняють сам договір.
Моментом укладення трудового договору слід вважати день отримання кожною стороною підписаного іншою стороною примірника договору протягом обумовленого терміну.
Трудовий договір укладається в письмовій формі і підписується обома сторонами. Передбачається, що воля сторін повинна знаходити своє вираження, як загальне правило, саме в такому способі укладання трудового договору. Однак є привід говорити не про спосіб, а про способи укладення трудового договору, і цей привід дає ст. 61 ТК РФ. У її ч. 1 говориться про те, що трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем або з дня фактичного допущення працівника до роботи. Хоча в Кодексі і не вирішені всі питання письмової форми трудового договору (наприклад, не забезпечено обов'язок роботодавця її дотримуватися), не менш цікавим і не більш дослідженим в розглянутому плані видається фактичне допущення. У Трудовому кодексі РФ про фактичне допущення йдеться в ст. 16, 61, 67.
Розглянемо, який зміст вкладає Трудовий кодекс РФ в поняття фактичного допущення; чи завжди можна його розглядати як ідентичне конклюдентною дій.
У разі вступу трудового договору в силу з дня фактичного допущення працівника до роботи договір до моменту фактичного допущення не оформлений і не може бути оформлений, тому що він вважається укладеним з моменту фактичного приступления працівника до роботи. До цього моменту просто нічого було оформляти. Тому тут - і це логічно - укладення трудового договору шляхом фактичного допущення не зв'язується з оформленням. На той же випадок, якщо угода попередньо відбулося, але у документі не реалізувалося, законодавець убезпечив працівника, передбачивши щадний його вихід із ситуації у ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
Таким чином, конклюдентні дії як спосіб укладення трудового договору в принципі можливі, причому з обох сторін. Так, якщо роботодавець запрошує працівника на роботу, повідомляє її умови та пропонує, у разі згоди, приступити до неї в обумовлений день до оформлення відносин, то з боку працівника дії будуть конклюдентними, якщо він приступив до роботи.
Якщо ж працівник, представившись роботодавцю в певному професійній якості, просить прийняти його на роботу з відомими йому (або, може бути, будь-якими) умовами праці, то роботодавець, якого ділові якості працівника влаштовують, вказує йому робоче місце, день початку роботи; можливо, на необхідність виконати певні процедури, наприклад пройти медогляд або медичну комісію і т.п., тобто фактично допускає його до роботи до офіційного оформлення стосунків. Це - конклюдентні дії з боку роботодавця [31].
При укладенні трудового договору мовчання немислимо. По-перше, воно, якщо могло б бути, то тільки відповіддю на пропозицію. Але трудовий договір - це угода, а угода - це дії суб'єктів. Мовчання - не дія, і вже тільки через це воно не може бути прийнято як вираження волі, спрямованої на укладення трудового договору. Якщо сторона згодна, вона діє: домовляється, підписує договір, допускає до роботи, виходить на роботу. По-друге, мовчання треба відрізняти від конклюдентних дій. Частина 4 ст. 58 ТК РФ говорить: у випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Аналогічна ситуація має місце після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням, якщо трудовий договір не був розірваний, працівник не наполягав на звільненні, і дія трудового договору продовжується (ч. 6 ст. 80).
Поведінка роботодавця у таких випадках слід, очевидно, розцінити саме як мовчанка. Він не діє: не видає наказ про припинення трудового договору і не перешкоджає його продовження. Є всі підстави вважати, що законодавець у даному випадку не вважає мовчання відсутністю волі. У наведених прикладах воля роботодавця, без сумніву, була спрямована на продовження трудового договору.
Отже, мовчання як вираження волі суб'єктів у трудових відносинах якщо й можливо, то не при укладенні трудового договору. Рушійною силою трудового відносини (яке незмінно слід долю трудового договору) є дії суб'єктів, виражені усно, письмово або, якщо можна так сказати, конклюдентной. Мовчання як виявлення волі при укладенні трудового договору виключається і не передбачено законом ні прямо, ні побічно.
Звернемося тепер до ст. 67 ТК РФ "Форма трудового договору". Із змісту її ч. 2 випливає дещо інше уявлення про фактичний допущенні. У ній сказано: "Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи ".
Як видно, в даній статті укладення трудового договору шляхом фактичного допущення до роботи зв'язується з трудовим договором, не оформленим належним чином. Але трудовий договір і не може бути оформлений належним чином, оскільки він, згідно зі ст. 67 ТК РФ, в цьому випадку тільки тоді вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Момент укладання трудового договору законодавець пов'язує з початком роботи, фактичним допущенням. Тому у ст. 67 ТК РФ на факт допущення робиться акцент не стільки як на спосіб укладення трудового договору (про способи йдеться в ст. 61 ТК РФ), а як на момент його укладення. Крім того, змістом ст. 67 ТК РФ законодавець, очевидно, хоче підкреслити, що юридичні наслідки пов'язуються не просто з усною угодою - договором, а договором, наділеним в письмову форму і підписаною сторонами, якщо ж письмового договору - документа немає, то з моментом фактичного початку роботи з подальшим негайним письмовим оформленням. Третього не дано [32].
Стаття 16 ТК РФ називається "Підстави виникнення трудових відносин". У частині 2, де перераховуються складні склади, сказано, що трудові відносини виникають на підставі трудового договору в результаті ... фактичного допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений.
По-перше, якщо трудовий договір укладено фактичним допущенням, тобто за допомогою конклюдентних дій, то спосіб ув'язнення не може перетворити трудовий договір як юридичний факт у складний юридичний факт або тим більше склад. Інакше виходить, що для виникнення трудових відносин потрібні дві юридичні факту: трудовий договір - угода плюс фактичне допущення. Але тоді це реальний, а не консенсуальної договір, що суперечить ст. 61 ТК РФ.
По-друге, як правило, до фактичного допущення трудовий договір не існує навіть у формі усної угоди. Тому фактичне допущення не може бути на підставі трудового договору. Якщо ж під фактичним допущенням мається на увазі момент укладення трудового договору, то це питання не регулюється ст. 16 Кодексу.
По-третє, згідно зі ст. 67 Кодексу фактичне допущення зв'язується з трудовим договором, не оформленим належним чином, а за ст. 16 ТК РФ - незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Ця остання формулювання, як видається, некритично перенесена в ст. 16 ТК РФ з ст. 18 КЗпП РФ 1971 Крім того, що важко пояснити розбіжність у цій частині редакції ст. 16 і 67, ст. 16 Кодексу цим формулюванням підриває не тільки значення належного оформлення і письмової форми трудового договору, але і значення його самого як угоди, нівелюючи його відмінність першорядного за роллю серед всіх інших правообразующих юридичних фактів. Якщо трудовий договір був належним чином оформлений, а це значить, що йому підпорядкована письмова форма, і на підставі укладеного трудового договору виданий наказ (розпорядження) роботодавця, то все це за ст. 16 не має значення для виникнення трудових правовідносин, поки працівник не буде допущений до роботи. І оскільки чинний Трудовий кодекс сприйняв конструкцію консенсуального трудового договору як основну, не слід суперечливою редакцією окремих статей давати привід тлумачити дії працівника по фактичному початку роботи не як елемент угоди (або момент ув'язнення), а як невід'ємна ознака реального договору. Це негативно характеризує Трудовий кодекс з точки зору законодавчої техніки і ускладнює правозастосування створюється колізією.
Таким чином, фактичне допущення по Трудовому кодексу грає троякую роль: способу укладення трудового договору дією (це конклюдентні дії - ст. 61); моменту укладення трудового договору (коли трудовий договір не був належним чином оформлений - ст. 67); елемента складного правообразующее складу (ст. 16).
Як відомо, Трудовий кодекс РФ допускає можливість укладення строкового трудового договору тільки в суворо визначених випадках. Відповідно до ст. 58 ТК РФ такий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено ТК РФ й іншими федеральними законами.
Встановлені законодавством про працю обмеження можливості укладення строкових трудових договорів у повній мірі узгоджуються з міжнародною практикою. Однак, на жаль, норма ст. 58 ТК РФ, що встановлює ці обмеження, не відрізняється чіткістю. Називаючи в якості підстави для укладення строкового трудового договору характер і умови виконання роботи, закон разом з тим не визначає критерії, по яких умови і характер виконання роботи визнаються такими, за яких може бути укладений строковий трудовий договір [33].
На практиці це призводить до досить вільного тлумачення відповідних положень закону. Іноді вважають, що відповідно до ст. 58 ТК РФ може бути укладений строковий трудовий договір з працівниками, які приймаються на роботу зі шкідливими або важкими умовами праці. Таке розуміння принципово не так, тому що в законі говориться не про умови роботи (праці) - шкідливі, небезпечні і т.п., а умови виконання роботи, тобто тих, які визначають її тривалість (терміновість). Невипадково в ТК РФ говориться, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін.
Наведемо приклад із практики.
Наукова організація, назвемо її НДІ, для виконання робіт з певної тематики наймає наукових співробітників і укладає з ними договори строком на час, необхідний для виконання науково-дослідних робіт за конкретним договором, укладеним із замовником. Чи вірно це? На перший погляд, згідно з чинним законодавством - ні. Оскільки в одному варіанті право укладення строкового трудового договору, якщо читати закон дослівно (абз. 10 ст. 59 ТК РФ), дається роботодавцеві лише у разі неможливості визначити конкретну дату завершення роботи. У даній ситуації термін дії договору між замовником і виконавцем має точно встановлені межі (наприклад, термін завершення науково-дослідних робіт встановлений - 31 грудня 2004 р.). А тому висновок термінового трудового договору на підставі абз. 10 ст. 59 ТК РФ невірно.
Як же можна обгрунтувати висновок термінових договорів у НДІ? Абзац 3 ст. 59 ТК РФ допускає укладення строкового договору на термін до 2 місяців при виконанні тимчасових робіт, а також сезонних, коли в силу природних умов робота може проводитися протягом певного періоду часу (сезону). До наукової роботи це можна віднести з великою натяжкою. Та й термін 2 місяці в нашому випадку не підходить. Абзац 8 ст. 59 ТК РФ допускає укладення строкових договорів у разі, якщо дана діяльність виходить за рамки звичайної діяльності організації або для проведення робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до 1 року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються. На наш погляд, дана підстава у разі укладення строкових трудових договорів у НДІ не безперечно, але по суті - це єдине положення закону, на підставі якого наукова організація може будувати відносини з працівниками, укладаючи з ними строкові трудові договори.
Дану норму можна на перший погляд застосувати практично до будь-якої організаційної структури. Але з точки зору представника організації в судовому процесі або при перевірці інспекцією з праці роботодавцю обов'язково доведеться доводити свою правоту і давати відповідь на логічне запитання про те, чи є настільки привабливе для бізнесу розширення кількості потенційних замовників, а відповідно потенційне збільшення кількості договорів з ними на надання науково-дослідних робіт тимчасовим розширенням обсягу послуг, що надаються.
Опинившись на місці представника організації в судовому процесі за позовом працівників про неправомірність укладання з ними строкових трудових договорів, нам довелося б доводити, що весь час до укладення цього договору на НДР організація проводила дослідження в обсязі, припустимо, 10 - 15 угод на рік на суму 15 млн. руб. А саме у звітний період, про який йде мова, раптом несподівано "щастя привалило" і замовників стало набагато більше, так що навіть довелося наймати додаткових працівників для виконання необхідних робіт, і тільки для них ...
Але чи прийме до уваги суд подібні пояснення?
Звернемося до п. п. 13, 14, 15 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 р. "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" [34].
У ньому вказується що, вирішуючи питання про обгрунтованість укладення з працівником строкового трудового договору, слід враховувати, що такий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено ТК РФ і іншими федеральними законами (ст. 58 ТК РФ). Оскільки ст. 59 ТК РФ передбачає право, а не обов'язок роботодавця укладати строковий трудовий договір у випадках, передбачених цією нормою допускав можливість державного службовця, який досяг віку 65 років, продовжувати роботу у державних органах лише на умовах строкового трудового договору), роботодавець може реалізувати це право за умови дотримання загальних правил укладення строкового трудового договору, встановлених статтею 58 ТК РФ. При цьому в силу ст. 56 ЦПК РФ обов'язок довести наявність обставин, що унеможливлюють укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. При недоведеності роботодавцем таких обставин слід виходити з того, що договір укладений на невизначений строк. Відповідно до ч. 1 ст. 58 ТК РФ строковий трудовий договір може бути укладений на строк не більше 5 років, якщо більш тривалий строк не встановлений Кодексом або іншими федеральними законами.
При укладанні строкового трудового договору з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання явно певної роботи (абз. 9 ст. 59 ТК РФ), строк трудового договору визначається строком, на який створена така організація. Тому припинення трудового договору з зазначеними працівниками по підставі закінчення строку трудового договору може бути вироблено, якщо дана організація дійсно припиняє свою діяльність у зв'язку із закінченням строку, на який вона була створена, або досягненням мети, заради якої вона створена, без переходу прав і обов'язків в порядку правонаступництва до інших осіб (ст. 61 ЦК РФ). Якщо строковий трудовий договір був укладений для виконання певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою (абз. 10 ст. 59 ТК РФ), такий договір в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ розривається після закінчення цієї роботи.
При встановленні в ході судового розгляду факту багатократності укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд вправі з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений строк.
На жаль, Пленум не дав однозначної відповіді на виникаючі на практиці питання, розглянувши лише два з десятка абзаців ст. 59 ТК РФ.
У результаті обидві сторони договору (працівник і роботодавець), по суті, залишаються в дивному становищі. Навіть при явно вираженому згодою працівника на укладення строкового трудового договору, що раніше дозволялося КЗпП, роботодавець не тільки не може піти йому назустріч, але ще й буде нести відповідальність за порушення прав працівника.
Розглянемо ще один випадок із судової практики.
Булатова О.А. звернулася до суду з позовом до федерального державному унітарному підприємству "Особливе конструкторське бюро протипожежної техніки" (далі - ФДУП "ОКБ ПТ") про поновлення на роботі, визнання строкового трудового договору укладеним на невизначений строк, стягнення невиплаченої заробітної плати, допомоги по тимчасовій непрацездатності, преміальної винагороди, оплату часу вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.
Заява мотивована тим, що 15 лютого 2002 р. між нею до відповідачем був укладений контракт, відповідно до п. 1 якого вона призначена на посаду начальника планово-економічного відділу зазначеного підприємства терміном до 1 січня 2003 р. з окладом 3500 руб. і преміальним винагородою 1,25% від прибутку (п. п. 6, 7 контракту). Додатковою угодою № 1 від 1 жовтня 2002 р. до контракту від 15 лютого 2002 р. були внесені зміни за п. п. 6, 7, а саме: було встановлено оклад у розмірі 5000 руб. та збільшено відсоток винагороди від прибутку до 5%, в іншому контракт не змінювався. Наказом № 1-Б від 4 січня 2003 р. у зв'язку із закінченням терміну дії контракту їй був встановлений оклад з 1 січня 2003 р. у розмірі 1890 руб. в місяць. 4 червня 2003 наказом № 43 вона звільнена з 5 червня 2003 р. по п. 12 ст. 81 ТК РФ (припинення допуску до державної таємниці), на підставі листа УФСБ по Тверській області від 5 січня 2003
На думку позивачки, контракт на певний термін був спочатку укладений з нею в порушення вимог ч. 5 ст. 58 ТК РФ, оскільки у роботодавця не було достатніх підстав, передбачених ст. 59 ТК РФ, для укладання строкового трудового договору. Крім того, ч. 4 ст. 58 ТК РФ передбачає, що у випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує працювати після закінчення терміну договору, трудовий договір також вважається укладеним на невизначений строк. Зміна істотних умов трудового договору відбулося без її письмової згоди, як того вимагає п. 1 ст. 72 ТК РФ, крім того, вона не була повідомлена у письмовій формі за 2 місяці до закінчення терміну дії договору, як наказано п. 2 ст. 73 ТК РФ. Булатова О.А. просила вважати укладений з нею контракт укладеним на невизначений строк, спочатку з окладом 3500 руб. і винагородою 1,25% від прибутку, а потім - з окладом 5000 руб. і винагородою до 5% від прибутку.
Керуючись ст. ст. 360 - 362 ЦПК РФ, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації визначила: рішення Тверського обласного суду від 15 січня 2004 р. залишити без зміни, касаційну скаргу федерального державного унітарного підприємства "Особливе конструкторське бюро протипожежної техніки" - без задоволення [35] .
На мою думку, потрібно внести до Трудового кодексу розумні зміни та доповнення, дозволивши укладати строкові трудові договори нехай навіть і по закритому переліку обставин, але сформулювавши їх чітко і без дискримінації за віком, фактом навчання, станом здоров'я і іншим умовам і давши можливість обом сторонам реалізувати свої конституційні права в частині вільного розпорядження своїми здібностями до праці і свободи вибору роду діяльності та умов праці.
Глава 3. Договори про працю по закордонному законодавству
3.1. Правове регулювання договору трудового найму за закордонному законодавству
Можливість встановлення випробувального терміну для найманих працівників передбачені в усіх країнах. Раннє випробування допускалося лише при укладенні безстрокових трудових договорів, в даний час в багатьох країнах випробувальний термін можливий і при укладанні строкового трудового договору. Введення випробувального терміну переслідує дві мети: оцінити працівника з точки зору інтересів наймача і оцінити роботу, умови праці, психологічну обстановку, "спрацьовування" з начальником самим найманим працівником. З формальної юридичної точки зору випробувальний термін розглядається як свого роду умовна угода з отменітельним умовою. У деяких країнах, наприклад у Франції, це питання регламентується колективними договорами та звичаями, а в Японії - домовленостями сторін [36].
Тривалість випробувального терміну варіюється від одного тижня до одного року в залежності від прийнятих в країні правил і категорій працівників. Випробувальний термін обов'язково оформляється в письмовому вигляді.
Традиційно підприємець мав право в період випробувального терміну або відразу ж після його закінчення звільнити невідповідного працівника без попередження і виплати вихідної допомоги. Проте в даний час у ряді країн передбачені особливі гарантії особам, які пройшли випробувальний термін, що враховує їхні інтереси.
Так, у Франції, Швеції, Бельгії невитриманим випробування працівника підприємець зобов'язаний попередити про наступне звільнення; в Бельгії наприклад, за тиждень до цього, у ФРН звільнення працівника, прийнятого з випробувальним строком можливе лише з попередженням за два тижні. Працівник, який бажає звільнитися в період випробувального терміну, також, повинен попередити наймача за два тижні. В Італії роботодавець має право звільнити працівника в період випробувального терміну тільки по закінченні мінімального періоду, необхідного для виявлення його непридатності. Особа, звільнена у зв'язку з незадовільним результатом випробування має право на компенсацію за невикористану відпустку з урахуванням тривалості роботи в період випробування.
У країнах Заходу дисципліна праці ніколи не розглядалася як окремий самостійний інститут трудового права. Питання її підтримки залишаються традиційно прив'язаним до трудового договору, до прав та обов'язків сторін трудового договору.
У більшості країн джерелом правового регулювання трудової дисципліни є правила внутрішнього трудового розпорядку.
Важливим питанням є визначення того, чи необхідна чітка вичерпна фіксація в нормативних актах всіх видів правопорушень, підлягають покаранню. Іншими словами, чи застосовуються у трудовому праві відомий принцип кримінального права "немає покарання, якщо воно прямо не передбачено в законі". Рішення цього питання в різних країнах різна. Є три групи країн.
У Бельгії та Японії діють правила, згідно з якими всі види дисциплінарних правопорушень повинні бути зафіксовані в нормативних правових актах.
У Великобританії, ФРН, Австрії, Швейцарії, хоча і потрібні, щоб види дисциплінарних правопорушень були по можливості повно визначено, вважається, що вичерпне визначення і фіксування дисциплінарних проступків неможливо, і тому як виняток підприємець має право залучати до відповідальності за проступки, які не визначені в нормативних актах.
Нарешті, в США, Канаді, Франції, Австралії та Нової Зеландії дисциплінарна відповідальність допускається і за проступки, не зафіксовані нормативних актах, тому що в цих країнах переважає думка, що неможливо дати вичерпний перелік дисциплінарних правопорушень, тому що такі правопорушення мають на практиці незліченна безліч форм і проявів.
Що стосується характеру караного дисциплінарного проступку встановлені наступні правила [37].
Дисциплінарний проступок повинен бути пов'язаний з трудовою діяльністю працівника. Разом з тим у ряді країн: США, Канаді, Великобританії, Франції, - працівник притягується до дисциплінарної відповідальності, якщо його поведінка поза роботи завдає шкоди інтересам його роботодавця. Специфіка трудових відносин у Японії така, що працівник піддається дисциплінарному покаранню навіть за проступок, не пов'язаний з роботою, але що може завдати шкоди репутації підприємця.
Держава через механізм централізованого регулювання впливає на заробітну плату в чотирьох напрямках: встановлення мінімуму заробітної плати; визначення її структури, впровадження певних форм оплати робочої сили; індексації заробітної плати та контроль за її рівнем з метою запобігти надмірному зростанню.
У найменшій мірі централізоване державне регулювання впливає на розмір і умови надтарифная надбавок. У законодавстві проголошується зазвичай лише принцип підвищеної оплати понаднормових робіт, і фіксуються мінімальні розміри збільшень тарифних ставок за понаднормовий час.