Зміст
Глава1. Поняття трудового договору у російському трудовому праві
Глава 2. Сторони трудового договору
Глава 3. Зміст трудового договору
3.1 Поняття змісту трудового договору та класифікація його умов
3.2 Загальна характеристика умов, що містяться в трудовому договорі
Висновок
Бібліографічний список
Введення
Радикальні економічні перетворення Росії, перехід до ринкових відносин, приватизація державного майна і багато інших чинників внесли суттєві корективи у відносини між працівниками і роботодавцями.
Діяла впродовж останніх тридцяти років Кодекс законів про працю прийшов в очевидне протиріччя з принципами, існуючими на ринку праці.
Новий Трудовий Кодекс Російської Федерації приніс цілий ряд серйозних змін, у тому числі зросла роль договірних відносин і трудового договору.
Трудовий договір - це одна з найважливіших і об'ємних часом у трудовому праві. У даній роботі розглянуто поняття трудового договору, зміст договору, перераховані і охарактеризовано його умови.
Актуальність даної теми обумовлена, перш за все, важливістю та значимістю трудового договору в період прискореного розвитку договірних відносин у Росії.
Об'єктом досліджень є поняття трудового договору та його зміст. Тобто, в цю категорію можна включити: поняття трудового договору, сторони трудового договору, зміст.
Метою даної роботи є наступне: розкрити поняття трудового договору та дати коротку характеристику його умов.
До завдань проведеного дослідження можна віднести наступні:
Аналіз трудового законодавства про трудовому договорі;
Аналіз літератури про трудовому договорі
Розкриття сутності трудового договору, його сторін і змісту
Коротко охарактеризувати трудовий договір, характеризувати сторони трудового договору і зміст.
Поняття трудового договору, сформульоване в ст.56 ТК, не зазнало принципових змін в порівнянні з містилася в ст.15 КЗпП. Однак нова редакція дещо доповнює, конкретизує, уточнює його.
Трудовий кодекс відмовився від терміна «контракт», введеного КЗпП. У ст.56 ТК більш чітко сформульовані зобов'язання працівника і роботодавця як сторони трудового договору. Зокрема, закріплено обов'язок роботодавця надати працівникові саме ту роботу, яка відповідає трудової функції, обумовленої при укладенні трудового договору. Колишнє поняття трудового договору взагалі не містило обов'язки роботодавця надавати працівникові роботу за обумовленою трудової функції.
Уточнена в ст.56 ТК обов'язок роботодавця і з виплати працівникові заробітної плати.
У визначення поняття трудового договору введено термін «трудова функція». Під трудовою функцією відповідно до ст.15 ТК розуміється робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
На думку деяких авторів, таких як Орловський Ю. П, і Нуртдінова А.Ф., трудовий договір як правова категорія може розглядатися в різних аспектах: як інститут трудового права, як юридичний факт і як спосіб реалізації права на працю. Інші ж, до яких відносяться Маврін С. П, і Хохлов Є.Б., вважають, що крім названих аспектів трудовий договір слід розглядати і як юридичну модель трудового відношення. Тобто в тому випадку, якщо в основі виникнення трудових відносин лежить трудовий договір, він, відповідно, оформляє його, завдяки чому останнє стає правовідносинами.
Трудовий договір - один з основних інститутів трудового права. У Трудовому кодексі він займає центральне місце і включає правові норми, що визначають сторони і порядок укладення трудового договору, його зміст, правила, що регламентують порядок оформлення прийому на роботу, переведення, зміни істотних умов трудового договору, відсторонення від роботи, а також припинення трудових відносин
Трудовий договір є юридичним фактом, що породжує трудове правовідношення, і в той же час - підставою його дії в часі. Це забезпечує можливість працівникові і роботодавцю враховувати (погоджувати) взаємні інтереси не тільки на момент виникнення трудового правовідносини, але і в період його існування.
Зміна умов трудового договору або його припинення відповідно змінюють або припиняють трудове правовідношення. Укладаючи трудовий договір, громадянин реалізує надане йому Конституцією України право вільно обирати місце роботи відповідно до своїх здібностей, професією і кваліфікацією. Для роботодавця право укладати трудові договори означає можливість підбирати таких працівників, які за своїми професійними і діловими якостями відповідають їм доручається, є найбільш кваліфікованими і досвідченими працівниками.
В даний час з усіх форм реалізації права на працю трудовий договір слід визнати головною формою, т.к саме він найкраще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на найманій характер праці.
Трудовий договір має велике значення, як юридична, так і народно-господарське:
Трудовий договір є підставою існування і розвитку трудових правовідносин;
Трудовий договір встановлює конкретні умови праці для кожного працівника, тобто тим самим індивідуалізує абстрактне поняття трудових правовідносин;
Трудовий договір є основною формою розподілу і перерозподілу робочої сили і трудових ресурсів в країні, тобто він закріплює працівників за конкретною організацією, за конкретною галуззю і територією;
Шляхом трудового договору реалізується право на працю і забезпечення зайнятості. Професор Толкунова В.М. називає такі значення трудового договору:
Народногосподарське, виробниче значення полягає в тому, що він є основною формою залучення, розподілу, перерозподілу, закріплення і раціонального використання робочої сили, трудових ресурсів країни. Він закріплює працівників за певними підприємствами, територіями країни, галузями народного господарства.
Соціальне значення трудового договору - в тому, що шляхом його укладення реалізується право на працю і забезпечення зайнятості, а також свобода праці.
Правове значення трудового договору - в тому, що він є підставою виникнення і дії в часі трудового правовідносини працівника.
З юридичної точки зору у фігурі працівника поєднуються дві якості. По-перше, працівник - це особа, що володіє здатністю до праці і реалізує свою здатність в рамках трудового договору. Проте наявності однієї фактичної здатності до праці для того, щоб стати працівником - стороною трудового договору, - недостатньо. По-друге, працівник - це суб'єкт трудового права, реально здатний не тільки працювати, але купувати, змінювати і припиняти виникають у зв'язку з реалізацією своєї здатності до праці суб'єктивні права і юридичні обов'язки, нести юридичну відповідальність. Така здатність виникає у людини не з моменту народження і навіть не з того часу, коли він стає здатним працювати, а по досягненні їм деякої інтелектуальної та вольової зрілості, тобто з певного віку. Такий вік встановлюється державою в законі.
За загальним правилом, укладення трудового договору допускається з особами, які досягли 16 років. З цього правила дано три винятки, коли трудова правосуб'єктність виникає при наявності додаткових умов:
з 15 років підлітки мають право самостійно укладати трудовий договір у випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітньої установи;
з 14 років правом на укладення трудового договору наділені тільки учні за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання;
особи до 14 років можуть укладати трудові договори тільки з організаціями кінематографії, театрами, цирками, театральними і концертними організаціями за згодою перелічених вище суб'єктів. Дана норма вітчизняного законодавства грунтується на Конвенції МОП № 138 «Про мінімальний вік для прийому на роботу» 1973 р. (ст.2 і 7).
Роботодавцем може бути фізична або юридична особа. Інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори, може виступати в якості роботодавця тільки у випадках, встановлених федеральними законами.
Суб'єктів трудового права закон наділяє правовим статусом, зміст якого включає трудову правосуб'єктність. Трудова правосуб'єктність роботодавця означає її здатність своїми діями набувати суб'єктивні права і обов'язки, що становлять зміст трудових правовідносин, учасником яких вона є.
Трудова правосуб'єктність боку, надає роботу за трудовим договором, тепер чітко встановлена: учасником (стороною) трудових правовідносин може бути тільки організація, що володіє всіма ознаками юридичної особи. Ці ознаки повністю збігаються з ознаками юридичної особи - суб'єкта цивільного права. Юридична особа має як громадянської так і трудовою правосуб'єктністю. Але права і обов'язки юридичної особи як суб'єкта трудового права зовсім не збігаються з його правами та обов'язками як суб'єкта цивільного права.
Трудова правосуб'єктність характеризує суб'єктів права як учасників правовідносин, що складаються усередині даної кооперації праці, в той час як цивільна правосуб'єктність юридичної особи означає можливість виступати в цивільному обороті поза нею.
Роботодавці - юридичні особи можуть бути комерційними або некомерційними організаціями. Комерційні організації створюються у формі господарських товариств і товариств, виробничих кооперативів, державних і муніципальних унітарних підприємств. Некомерційні організації - у формі споживчих кооперативів, громадських або релігійних організацій (об'єднань), фінансованих власником установ, благодійних та інших фондів, а також в інших формах, передбачених законом (ст.50 ЦК України).
Юридична особа має право створювати відокремлені структурні, підрозділи, розташовані поза місцем його знаходження, тобто філії та представництва, які відповідно до цивільного законодавства юридичними особами не є.
У науці трудового права здавна існує дискусія, суть якої зводиться до того, чи може роботодавцем бути будь-якої інший суб'єкт, не наділений статусом юридичної (або фізичної) особи чи в трудові правовідносини може вступати тільки юридична або фізична особа.
З приводу того, може чи не може філія або представництво юридичної особи бути стороною трудового договору, в літературі є безліч точок зору. В.М. Догадов прийшов до висновку, що підприємство, не є юридичною особою, може мати трудовою правосуб'єктністю. О.Н. Бухаловскій також дотримувався думки про наявність трудової правосуб'єктності як у юридичних осіб, так і у філій і підрозділів. Навпаки, Е.Б. Фрадкін висловив категоричну думку, що «незалежно від наявності права прийому і звільнення робітників і службовців, від ступеня майнової та організаційної відособленості підприємства, які не є юридичними особами, виробничі одиниці та інші подібні підрозділи не можуть бути стороною трудового договору в силу недостатньої правосуб'єктності, необхідної для виконання всього кола обов'язків, що випливають з даного правовідносини ». С.А. Іванов, Р.З. Лівшиць і Ю.П. Орловський дотримувалися думки про можливість участі у трудових правовідносинах суб'єктів, не наділених статусом юридичної особи. Л.А. Крутова вважає, що повноцінними суб'єктами трудового права слід визнавати тільки організації - юридичні особи.
Трудовий договір може бути укладений з працівником як про виконання роботи безпосередньо в організації - юридичну особу, так і в його філії або представництві. Однак і в тому і в іншому випадках стороною трудового договору буде організація - юридична особа, так як ст.20 ТК в якості роботодавця називає саме юридична особа (організацію). У зв'язку з цим філія або представництво не можуть визнаватися стороною трудового договору.
Незважаючи на те, що філія і представництво - це відокремлені структурні підрозділи юридичної особи і розташовані вони поза місцем його знаходження, вони не володіють всіма якостями, властивими роботодавцю як стороні: трудового договору.
Філія або представництво має право діяти лише від імені юридичної особи. Вони представляють інтереси юридичної особи та здійснюють їх захист. При цьому в якості представника юридичної особи може виступати тільки керівник філії або представництва. Саме йому, на його ім'я, а не філії або представництва як таким, видається довіреність, яка визначає коло його повноважень.
Керівник філії або представництва мають право укладати трудові договори з працівниками і припиняти їх, а також виконувати інші функції, властиві роботодавцю, лише за умови, якщо ці його повноваження визначені установчими документами юридичної особи і довіреністю, виданою йому юридичною особою. При цьому керівник філії або представництва виступає від імені юридичної особи, яка, як уже зазначалося, і є роботодавцем.
Таким чином, уклавши трудовий договір про роботу у філії чи представництві, працівник вступає в трудові правовідносини з юридичною особою, а не з його філією або представництвом. Саме юридична особа, як роботодавець несе відповідальність за дотримання умов, що становлять зміст трудового договору.
До роботодавців законодавець відносить не тільки організації, але і фізичних осіб, які застосовують чужу працю на підставі трудового договору. До прийняття Цивільного кодексу РФ фізичні особи виступали в ролі роботодавців лише при укладенні трудового договору з громадянином в особистому домашньому господарстві.
У Трудовому кодексі РФ з'явилася спеціальна глава «особливості регулювання праці працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб». У цьому розділі встановлюються рівні вимоги, рівний правовий статус роботодавця - фізичної особи, яка використовує найману працю в особистому господарстві і роботодавців - фізичних осіб, які використовують найману працю у підприємницьких цілях. При цьому Трудовий кодекс РФ не містить характеристики работодательской правосуб'єктності громадянина, застосовує чужу працю на підставі трудового договору. По всій видимості, передбачається, що фізичні особи - роботодавці мають цивільною правосуб'єктністю в повному обсязі, тобто по досягненні 18-річного віку або з часу вступу в шлюб (ст.21 ЦК України) або у зв'язку з емансипацією (ст.27 ЦК України).
З урахуванням вищевикладеного можна зробити наступні висновки:
Роботодавець - суб'єкт, який надає роботу на підставі трудового договору.
Згідно із законом в якості роботодавця можуть виступати юридичні особи та фізичні особи. Основна відмінність правосуб'єктивність роботодавців як юридичних осіб від правосуб'єктивність громадян полягає в тому, що вона не в рівній мірі притаманна різним роботодавцям. Правосуб'єктивність останніх визначається цілями і завданнями діяльності, закріпленими в їх установчих документах (статутах). Заняття непередбаченої статутом діяльністю є підставою ліквідації юридичної особи. Обсяг і зміст прав та обов'язків конкретних юридичних осіб, таким чином, носить не загальний, а спеціальний характер.
Глава1. Поняття трудового договору у російському трудовому праві
Глава 2. Сторони трудового договору
Глава 3. Зміст трудового договору
3.1 Поняття змісту трудового договору та класифікація його умов
3.2 Загальна характеристика умов, що містяться в трудовому договорі
Висновок
Бібліографічний список
Введення
Радикальні економічні перетворення Росії, перехід до ринкових відносин, приватизація державного майна і багато інших чинників внесли суттєві корективи у відносини між працівниками і роботодавцями.
Діяла впродовж останніх тридцяти років Кодекс законів про працю прийшов в очевидне протиріччя з принципами, існуючими на ринку праці.
Новий Трудовий Кодекс Російської Федерації приніс цілий ряд серйозних змін, у тому числі зросла роль договірних відносин і трудового договору.
Трудовий договір - це одна з найважливіших і об'ємних часом у трудовому праві. У даній роботі розглянуто поняття трудового договору, зміст договору, перераховані і охарактеризовано його умови.
Актуальність даної теми обумовлена, перш за все, важливістю та значимістю трудового договору в період прискореного розвитку договірних відносин у Росії.
Об'єктом досліджень є поняття трудового договору та його зміст. Тобто, в цю категорію можна включити: поняття трудового договору, сторони трудового договору, зміст.
Метою даної роботи є наступне: розкрити поняття трудового договору та дати коротку характеристику його умов.
До завдань проведеного дослідження можна віднести наступні:
Аналіз трудового законодавства про трудовому договорі;
Аналіз літератури про трудовому договорі
Розкриття сутності трудового договору, його сторін і змісту
Коротко охарактеризувати трудовий договір, характеризувати сторони трудового договору і зміст.
Глава1. Поняття трудового договору у російському трудовому праві
Легальне визначення трудового договору дано в ч.1 ст.56 ТК: Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.Поняття трудового договору, сформульоване в ст.56 ТК, не зазнало принципових змін в порівнянні з містилася в ст.15 КЗпП. Однак нова редакція дещо доповнює, конкретизує, уточнює його.
Трудовий кодекс відмовився від терміна «контракт», введеного КЗпП. У ст.56 ТК більш чітко сформульовані зобов'язання працівника і роботодавця як сторони трудового договору. Зокрема, закріплено обов'язок роботодавця надати працівникові саме ту роботу, яка відповідає трудової функції, обумовленої при укладенні трудового договору. Колишнє поняття трудового договору взагалі не містило обов'язки роботодавця надавати працівникові роботу за обумовленою трудової функції.
Уточнена в ст.56 ТК обов'язок роботодавця і з виплати працівникові заробітної плати.
У визначення поняття трудового договору введено термін «трудова функція». Під трудовою функцією відповідно до ст.15 ТК розуміється робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
На думку деяких авторів, таких як Орловський Ю. П, і Нуртдінова А.Ф., трудовий договір як правова категорія може розглядатися в різних аспектах: як інститут трудового права, як юридичний факт і як спосіб реалізації права на працю. Інші ж, до яких відносяться Маврін С. П, і Хохлов Є.Б., вважають, що крім названих аспектів трудовий договір слід розглядати і як юридичну модель трудового відношення. Тобто в тому випадку, якщо в основі виникнення трудових відносин лежить трудовий договір, він, відповідно, оформляє його, завдяки чому останнє стає правовідносинами.
Трудовий договір - один з основних інститутів трудового права. У Трудовому кодексі він займає центральне місце і включає правові норми, що визначають сторони і порядок укладення трудового договору, його зміст, правила, що регламентують порядок оформлення прийому на роботу, переведення, зміни істотних умов трудового договору, відсторонення від роботи, а також припинення трудових відносин
Трудовий договір є юридичним фактом, що породжує трудове правовідношення, і в той же час - підставою його дії в часі. Це забезпечує можливість працівникові і роботодавцю враховувати (погоджувати) взаємні інтереси не тільки на момент виникнення трудового правовідносини, але і в період його існування.
Зміна умов трудового договору або його припинення відповідно змінюють або припиняють трудове правовідношення. Укладаючи трудовий договір, громадянин реалізує надане йому Конституцією України право вільно обирати місце роботи відповідно до своїх здібностей, професією і кваліфікацією. Для роботодавця право укладати трудові договори означає можливість підбирати таких працівників, які за своїми професійними і діловими якостями відповідають їм доручається, є найбільш кваліфікованими і досвідченими працівниками.
В даний час з усіх форм реалізації права на працю трудовий договір слід визнати головною формою, т.к саме він найкраще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на найманій характер праці.
Трудовий договір має велике значення, як юридична, так і народно-господарське:
Трудовий договір є підставою існування і розвитку трудових правовідносин;
Трудовий договір встановлює конкретні умови праці для кожного працівника, тобто тим самим індивідуалізує абстрактне поняття трудових правовідносин;
Трудовий договір є основною формою розподілу і перерозподілу робочої сили і трудових ресурсів в країні, тобто він закріплює працівників за конкретною організацією, за конкретною галуззю і територією;
Шляхом трудового договору реалізується право на працю і забезпечення зайнятості. Професор Толкунова В.М. називає такі значення трудового договору:
Народногосподарське, виробниче значення полягає в тому, що він є основною формою залучення, розподілу, перерозподілу, закріплення і раціонального використання робочої сили, трудових ресурсів країни. Він закріплює працівників за певними підприємствами, територіями країни, галузями народного господарства.
Соціальне значення трудового договору - в тому, що шляхом його укладення реалізується право на працю і забезпечення зайнятості, а також свобода праці.
Правове значення трудового договору - в тому, що він є підставою виникнення і дії в часі трудового правовідносини працівника.
Глава 2. Сторони трудового договору
Відповідно до ч.2 ст.56 ТК сторонами трудового договору є працівник і роботодавець. Працівник і роботодавець, будучи сторонами трудового договору, водночас стають і сторонами трудових відносин.З юридичної точки зору у фігурі працівника поєднуються дві якості. По-перше, працівник - це особа, що володіє здатністю до праці і реалізує свою здатність в рамках трудового договору. Проте наявності однієї фактичної здатності до праці для того, щоб стати працівником - стороною трудового договору, - недостатньо. По-друге, працівник - це суб'єкт трудового права, реально здатний не тільки працювати, але купувати, змінювати і припиняти виникають у зв'язку з реалізацією своєї здатності до праці суб'єктивні права і юридичні обов'язки, нести юридичну відповідальність. Така здатність виникає у людини не з моменту народження і навіть не з того часу, коли він стає здатним працювати, а по досягненні їм деякої інтелектуальної та вольової зрілості, тобто з певного віку. Такий вік встановлюється державою в законі.
За загальним правилом, укладення трудового договору допускається з особами, які досягли 16 років. З цього правила дано три винятки, коли трудова правосуб'єктність виникає при наявності додаткових умов:
з 15 років підлітки мають право самостійно укладати трудовий договір у випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітньої установи;
з 14 років правом на укладення трудового договору наділені тільки учні за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання;
особи до 14 років можуть укладати трудові договори тільки з організаціями кінематографії, театрами, цирками, театральними і концертними організаціями за згодою перелічених вище суб'єктів. Дана норма вітчизняного законодавства грунтується на Конвенції МОП № 138 «Про мінімальний вік для прийому на роботу» 1973 р. (ст.2 і 7).
Роботодавцем може бути фізична або юридична особа. Інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори, може виступати в якості роботодавця тільки у випадках, встановлених федеральними законами.
Суб'єктів трудового права закон наділяє правовим статусом, зміст якого включає трудову правосуб'єктність. Трудова правосуб'єктність роботодавця означає її здатність своїми діями набувати суб'єктивні права і обов'язки, що становлять зміст трудових правовідносин, учасником яких вона є.
Трудова правосуб'єктність боку, надає роботу за трудовим договором, тепер чітко встановлена: учасником (стороною) трудових правовідносин може бути тільки організація, що володіє всіма ознаками юридичної особи. Ці ознаки повністю збігаються з ознаками юридичної особи - суб'єкта цивільного права. Юридична особа має як громадянської так і трудовою правосуб'єктністю. Але права і обов'язки юридичної особи як суб'єкта трудового права зовсім не збігаються з його правами та обов'язками як суб'єкта цивільного права.
Трудова правосуб'єктність характеризує суб'єктів права як учасників правовідносин, що складаються усередині даної кооперації праці, в той час як цивільна правосуб'єктність юридичної особи означає можливість виступати в цивільному обороті поза нею.
Роботодавці - юридичні особи можуть бути комерційними або некомерційними організаціями. Комерційні організації створюються у формі господарських товариств і товариств, виробничих кооперативів, державних і муніципальних унітарних підприємств. Некомерційні організації - у формі споживчих кооперативів, громадських або релігійних організацій (об'єднань), фінансованих власником установ, благодійних та інших фондів, а також в інших формах, передбачених законом (ст.50 ЦК України).
Юридична особа має право створювати відокремлені структурні, підрозділи, розташовані поза місцем його знаходження, тобто філії та представництва, які відповідно до цивільного законодавства юридичними особами не є.
У науці трудового права здавна існує дискусія, суть якої зводиться до того, чи може роботодавцем бути будь-якої інший суб'єкт, не наділений статусом юридичної (або фізичної) особи чи в трудові правовідносини може вступати тільки юридична або фізична особа.
З приводу того, може чи не може філія або представництво юридичної особи бути стороною трудового договору, в літературі є безліч точок зору. В.М. Догадов прийшов до висновку, що підприємство, не є юридичною особою, може мати трудовою правосуб'єктністю. О.Н. Бухаловскій також дотримувався думки про наявність трудової правосуб'єктності як у юридичних осіб, так і у філій і підрозділів. Навпаки, Е.Б. Фрадкін висловив категоричну думку, що «незалежно від наявності права прийому і звільнення робітників і службовців, від ступеня майнової та організаційної відособленості підприємства, які не є юридичними особами, виробничі одиниці та інші подібні підрозділи не можуть бути стороною трудового договору в силу недостатньої правосуб'єктності, необхідної для виконання всього кола обов'язків, що випливають з даного правовідносини ». С.А. Іванов, Р.З. Лівшиць і Ю.П. Орловський дотримувалися думки про можливість участі у трудових правовідносинах суб'єктів, не наділених статусом юридичної особи. Л.А. Крутова вважає, що повноцінними суб'єктами трудового права слід визнавати тільки організації - юридичні особи.
Трудовий договір може бути укладений з працівником як про виконання роботи безпосередньо в організації - юридичну особу, так і в його філії або представництві. Однак і в тому і в іншому випадках стороною трудового договору буде організація - юридична особа, так як ст.20 ТК в якості роботодавця називає саме юридична особа (організацію). У зв'язку з цим філія або представництво не можуть визнаватися стороною трудового договору.
Незважаючи на те, що філія і представництво - це відокремлені структурні підрозділи юридичної особи і розташовані вони поза місцем його знаходження, вони не володіють всіма якостями, властивими роботодавцю як стороні: трудового договору.
Філія або представництво має право діяти лише від імені юридичної особи. Вони представляють інтереси юридичної особи та здійснюють їх захист. При цьому в якості представника юридичної особи може виступати тільки керівник філії або представництва. Саме йому, на його ім'я, а не філії або представництва як таким, видається довіреність, яка визначає коло його повноважень.
Керівник філії або представництва мають право укладати трудові договори з працівниками і припиняти їх, а також виконувати інші функції, властиві роботодавцю, лише за умови, якщо ці його повноваження визначені установчими документами юридичної особи і довіреністю, виданою йому юридичною особою. При цьому керівник філії або представництва виступає від імені юридичної особи, яка, як уже зазначалося, і є роботодавцем.
Таким чином, уклавши трудовий договір про роботу у філії чи представництві, працівник вступає в трудові правовідносини з юридичною особою, а не з його філією або представництвом. Саме юридична особа, як роботодавець несе відповідальність за дотримання умов, що становлять зміст трудового договору.
До роботодавців законодавець відносить не тільки організації, але і фізичних осіб, які застосовують чужу працю на підставі трудового договору. До прийняття Цивільного кодексу РФ фізичні особи виступали в ролі роботодавців лише при укладенні трудового договору з громадянином в особистому домашньому господарстві.
У Трудовому кодексі РФ з'явилася спеціальна глава «особливості регулювання праці працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб». У цьому розділі встановлюються рівні вимоги, рівний правовий статус роботодавця - фізичної особи, яка використовує найману працю в особистому господарстві і роботодавців - фізичних осіб, які використовують найману працю у підприємницьких цілях. При цьому Трудовий кодекс РФ не містить характеристики работодательской правосуб'єктності громадянина, застосовує чужу працю на підставі трудового договору. По всій видимості, передбачається, що фізичні особи - роботодавці мають цивільною правосуб'єктністю в повному обсязі, тобто по досягненні 18-річного віку або з часу вступу в шлюб (ст.21 ЦК України) або у зв'язку з емансипацією (ст.27 ЦК України).
З урахуванням вищевикладеного можна зробити наступні висновки:
Роботодавець - суб'єкт, який надає роботу на підставі трудового договору.
Згідно із законом в якості роботодавця можуть виступати юридичні особи та фізичні особи. Основна відмінність правосуб'єктивність роботодавців як юридичних осіб від правосуб'єктивність громадян полягає в тому, що вона не в рівній мірі притаманна різним роботодавцям. Правосуб'єктивність останніх визначається цілями і завданнями діяльності, закріпленими в їх установчих документах (статутах). Заняття непередбаченої статутом діяльністю є підставою ліквідації юридичної особи. Обсяг і зміст прав та обов'язків конкретних юридичних осіб, таким чином, носить не загальний, а спеціальний характер.
Організація-роботодавець повинна відповідати всім ознакам юридичної особи, зазначеним у ст.48 ЦК України. Філії та представництва работодательской правоздатністю не мають, але можуть здійснювати работодательской функції на підставі довіреності юридичної особи і від його імені.
Актом визнання трудової правосуб'єктності роботодавця є державна реєстрація юридичної особи або індивідуального підприємця. Трудова правосуб'єктність інших фізичних осіб потребує додаткового правового врегулювання.
Зміст трудового договору складає сукупність всіх його умов, що визначають права і обов'язки сторін. Зміст трудового договору в умовах ринку праці визначається взаємною згодою його сторін - працівника і роботодавця.
У літературі існують різні класифікації умов, що містяться в трудовому договорі:
1) поділ умов трудового договору на обов'язкові і факультативні. Обов'язковими є умови, які повинні міститися в будь-якому трудовому договорі. Факультативні ж умови (умова про випробувальний термін, про режим робочого часу) можуть включатися у зміст конкретного трудового договору, а можуть бути відсутніми в ньому. Однак включені в трудовий договір, вони набувають таку ж юридичну силу, як і необхідні умови.
2) поділ умов трудового договору в залежності їх встановлення на безпосередні і похідні. Безпосередніми є ті умови, які визначаються угодою сторін. Вони діляться на обов'язкові та факультативні. Похідні умови встановлюються законодавством та локальними актами.
Трудовий кодекс на відміну від КЗпП України встановлює певні вимоги до змісту трудового договору. Аналіз ст.57 ТК РФ і практика укладення трудових договорів дозволяють виділити три частини трудового договору:
обов'язкові реквізити;
істотні умови трудового договору;
додаткові умови трудового договору.
До необхідних реквізитами трудового договору (як, втім, і будь-якого іншого) можна віднести дату та місце укладання договору, вказівка сторін - прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (якщо роботодавець - фізична особа, вказується його прізвище, ім'я, по батькові, а також зазвичай робиться позначка про державну реєстрацію його як індивідуального підприємця, якщо роботодавець таким є).
Трудовий кодекс в якості обов'язкових відомостей вимагає включення в трудовий договір тільки прізвища, імені, по батькові працівника (і роботодавця, якщо він - фізична особа) і найменування роботодавця, якщо він - юридична особа (ч.1 ст.57 ТК РФ).
Російські вчені висловлюють думку про недостатність відомостей про сторони трудового договору, зазначених у ст.57 ТК РФ, і вважають за необхідне вказувати адреси сторін, відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця (якщо він - фізична особа), відомості про особу, підписувати трудові договір, і є підстави його правомочностей (установчий документ, доручення).
ТК РФ відмовився від традиційного розподілу умов трудового договору на необхідні і факультативні. Замість цього проводиться розподіл умов трудового договору на суттєві і несуттєві.
Істотними умовами трудового договору, згідно ст.57 ТК РФ, є:
місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
дата початку роботи;
трудова функція;
права та обов'язки працівника;
права та обов'язки роботодавця;
характеристики умов праці, компенсації і пільги за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних;
режим праці та відпочинку;
умови оплати праці;
види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У літературі розрізняють два види умов трудового договору залежно від порядку їх встановлення. Перші встановлені безпосередньо законом, другі обумовлюються сторонами трудового договору при його укладенні.
Умови, встановлені законом, обов'язкові для сторін в силу самого факту укладення трудового договору і тому обговоренню не підлягають.
Умови, обумовлені угодою сторін, у свою чергу прийнято підрозділяти на необхідні і додаткові (факультативні).
Необхідними є такі умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним і, отже, реально не може виникнути трудове правовідношення. Це умови: про місце роботи, про трудову функцію, яку буде виконувати працівник.
Додаткові (факультативні) умови трудового договору визначаються на розсуд сторін. Законодавство про працю надає їм для цього широкі можливості. Однак ці умови у всіх випадках не повинні погіршувати становище працівника порівняно c TK, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. Якщо такі умови включені в трудовий договір, то вони не можуть застосовуватися.
Включені в трудовий договір факультативні умови є обов'язковими для сторін. Порушення факультативних умов роботодавцем є достатньою підставою для дострокового розірвання договору. Оскільки факультативні умови не можуть вносити будь-яких обмежень або додаткової відповідальності для працівника, то і порушення їх останнім не служить підставою для розірвання трудового договору.
На розсуд сторін у трудовому договорі можуть бути передбачені такі додаткові умови. Наприклад:
про випробування;
про нерозголошення працівником відомостей, що становлять державну, службову або комерційну таємницю;
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
про додаткові відпустки, не передбачених законодавством і колективним договором.
Крім зазначених умов, сторони вправі включити в трудовий договір будь-які інші умови, якщо вони не погіршують становище працівника порівняно з законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодою. В іншому випадку вони будуть недійсними.
Якщо сторони не побажали включити в трудовий договір те чи інше додаткову умову, в тому числі віднесене законом до числа істотних, але домовилися по всім необхідним умовам, трудовий договір все одно вважається укладеним.
Проте всі умови трудового договору (як необхідні, так і додаткові), передбачені сторонами при його укладанні, є для них обов'язковими. Вони можуть бути змінені тільки за взаємною згодою сторін (ч.4 ст.57 ТК). Такі зміни оформлюються письмово у спеціальному Додатковій угоді, що додається до трудового договору як його невід'ємної частини.
Трудова функція встановлюється шляхом визначення сторонами конкретної професії чи посади, а також спеціальності і кваліфікації працівника, відповідно до яких він буде виконувати обумовлену договором роботу.
Під професією розуміється рід трудової діяльності, занять людини, що володіє комплексом спеціальних знань, умінь, навичок, отриманих шляхом освіти.
Найменування посади, спеціальності, професії вказується в трудовому договорі у відповідності зі штатним розкладом організації. У тих випадках, коли працівник приймається на посаду, за фахом або професії, яка (згідно з федеральним законом) дає право на ті чи інші пільги або передбачає певні обмеження, найменування цієї посади, спеціальності або професії в трудовому договорі, повинно відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в установленому Урядом РФ порядку (ст.57 ТК).
Дата початку роботи, тобто число, місяць і рік, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків. Дата початку роботи може збігатися з датою укладення трудового договору або сторони можуть домовитися про те, що працівник приступить до роботи пізніше. У будь-якому випадку в трудовому договорі вказується точна дата початку роботи.
Якщо трудовий договір укладається на певний строк, у ньому вказується також конкретний строк трудового договору, наприклад, один рік, два роки.
У якості істотних умов трудового договору чинний Трудовий кодекс трактує права і обов'язки працівника і роботодавця. Можна дати наступну характеристику прав і обов'язків працівника і роботодавця як елементу змісту трудового правовідносини:
1) Права і обов'язки працівника і роботодавця носять взаємний характер, тобто праву однієї сторони відповідає обов'язок іншої, і навпаки.
2) З точки зору того, з приводу чого складаються взаємні права і обов'язки працівника і роботодавця, їх можна підрозділити, умовно кажучи, на права та обов'язки умовні і загальні. Всі права та обов'язки працівника, що складаються з приводу визначаються трудовим договором умов застосування праці працівника, характерні тільки для даного трудового договору і, отже, мають спеціальний характер. Інші права та обов'язки є неперсоніфіковані, і трудовий договір лише індивідуалізує їх стосовно до даного трудовому правовідносин.
Характеристики умов праці, компенсації і пільги за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах. Вони визначаються трудовим договором з тим працівником, який відповідно до трудового договору зобов'язується виконувати роботу в зазначених умовах.
Режим праці та відпочинку тоді є істотною умовою трудового договору, коли він відрізняється від звичайного, загальноприйнятого в даній організації.
Умова про оплату праці може вироблятися за угодою сторін (у самофінансованим комерційних організаціях, у роботодавців - фізичних осіб) або встановлюватися у централізованому порядку (для державних службовців, працівників організацій, що фінансуються з бюджету). Це умова в будь-якому випадку фіксується в трудовому договорі. Причому необхідно, щоб заробітна плата була структурована, вказувалися окремі її частини (тарифна ставка або посадовий оклад, доплати і надбавки) і їх розміри.
Види й умови соціального страхування. У трудовому договорі вказуються види й умови соціального страхування, що надаються працівникам на додаток до обов'язкового соціального страхування.
До числа додаткових умов, які сторони можуть включити в трудовий договір за своїм розсудом, ч.3 ст.57 ТК відносить наступні:
1) Випробування при прийомі на роботу як додаткова умова трудового договору встановлюється працівникові з метою перевірки його відповідності доручається.
Порядок, в якому встановлюється це випробування, його гранична тривалість, а також категорії осіб, для яких воно не може бути встановлено, закріплені в ст.70 ТК.
Відсутність в трудовому договорі даної умови означає, що працівник прийнятий без випробування. Якщо ж працівнику, прийнятому на роботу без випробувального терміну, згодом (у період роботи) роботодавець встановлює випробувальний термін (включивши його в якості додаткової умови в трудовий договір), то така умова буде недійсним.
Недійсне також умова про випробувальний термін працівникові, якому він відповідно до ст.70 ТК не може бути встановлений, або про більшу його тривалості, ніж це передбачено законом, якщо навіть працівник і не заперечує проти такої умови.
Строк випробування, як загальне правило, не може перевищувати; трьох місяців. Для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів може бути встановлений більш тривалий випробувальний термін, але, у всякому разі, не більше шести місяців, якщо інше не встановлене законом.
Строк випробування до шести місяців може бути встановлений і в інших випадках, прямо передбачених федеральним законом.
У встановлених межах сторони трудового договору самі визначають конкретну тривалість випробування.
Строк випробування починає текти з першого дня роботи.
2) Умова про нерозголошення державної, службової, комерційної та іншої захищеної законом таємниці.
Державну таємницю становлять передбачені у спеціальних переліках найважливіші відомості, розголошення яких може принести істотну шкоду інтересам Росії.
Службову або комерційну таємницю становлять відомості, пов'язані з діяльністю організації, розголошення яких може завдати шкоди її інтересам. Перелік відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю організації, визначає керівник цієї організації. Але при визначенні такого переліку він зобов'язаний враховувати положення законів чи інших нормативних правових актів, що передбачають відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю.
3) умова про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну.
Ця умова може бути включено до трудового договору тільки в тому випадку, якщо цей же договір, додаток до нього або окремий спеціальний договір містять умову про обов'язок роботодавця оплатити навчання працівника. При цьому не має значення, де буде проходити навчання працівник - у спеціальному навчальному закладі, в іншій організації або безпосередньо в тій організації, з якою укладено трудовий договір.
Трудовими договорами можуть закріплюватися і будь-які інші додаткові умови. Однак необхідно пам'ятати, що включення в договір будь-яких тягнуть для роботодавця додаткових витрат, зобов'язань на користь працівника слід, в першу чергу, співвідносити з положеннями чинного податкового законодавства.
І по сьогоднішній день існує проблема відмежування трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів (договору підряду та договору возмездного надання послуг). Вироблені наукою трудового права ознаки трудового договору не дозволяють повною мірою відмежувати його від зазначених суміжних типів. Відсутність чіткої концепції в правовій доктрині відбивається і в законодавстві.
У даній роботі розглянуті основні положення про трудовий договір, його поняття, сторони, зміст. Слід зазначити, що в літературі приділено велику увагу питанню змісту трудового договору, цими питаннями займалися такі вчені, як Ю.П. Орловський, Д.А. Колбасін, Л. Чіканова, М.М. Покровська та багато інших. На сучасному етапі багато авторів дотримуються класифікації умов трудового договору, наведеної в трудовому кодексі. Але на думку ряду вчених дана класифікація є невдалою.
На закінчення слід зазначити, що в цілому в Трудовому кодексі РФ посилений акцент на договірне регулювання трудових відносин. І це не випадково, так як саме договірна форма природна для ринкових відносин: вона фіксує добровільність угоди, націлює на пошук компромісу і на ув'язку об'єктивно протилежних інтересів роботодавця та найманого працівника. Підвищення ролі договірної форми регулювання трудових відносин відповідає практиці розвинутих країн. При цьому роль і кожного окремого працівника, і їх професійних змін зростає, що відкриває додаткові можливості для участі працівників в управлінні виробництвом.
1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12. 2001
2. Спеціальна література
3. Басалаєва С.П. До питання про правову природу трудового договору. / / Правознавство. - 2003. - № 4.
4. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2007.
5. Лада А.С. Трудовий договір у Трудовому кодексі РФ: проблеми і перспективи / / Економічний лабіринт. - 2002. - № 7.
6. Лушников А.М., Лушнікова М.В. Курс трудового права: Підручник у двох томах. Т.1. М.: Проспект, 2005.
7. Молодцов М.В., Головіна С.Ю. Трудове право Росії: Підручник для вузів. М.: Изд-во НОРМА, 2007.
8. Покровська М.М. Додаткові умови трудового договору (практичний коментар) / / Трудове право. - 2003. - № 5.
9. Предко Н.В., Хохлов Є.Б. Зміст трудового договору / / Изв. Вузів. Правознавство. - 2000. - № 5.
10. Толкунова В.М. Трудове право: Курс лекцій. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.
11. Трудове право Росії: Підручник / відп. редактори: проф. Орловський Ю.П., д. ю. н. Нуртдінова А.Ф. - М. ИНФРА-М, 2007.
12. Трудове право Росії: Підручник / за ред. С.П. Мавріна, Е.Б. Хохлова. - М.: МАУП, 2006.
13. Трудове право: Підручник / Н.А. Брилліантова, І.Я. Кисельов. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2005.
14. Трудовий договір з урахуванням останніх змін в законодавстві. - М.: Інформцентр XXI століття, 2007.
15. Трудовий договір: постатейний коментар до розділу III Трудового кодексу Російської Федерации.М., 2006.
16. Чіканова Л. Трудовий договір / / Господарство право. - 2002 - № 5.
Актом визнання трудової правосуб'єктності роботодавця є державна реєстрація юридичної особи або індивідуального підприємця. Трудова правосуб'єктність інших фізичних осіб потребує додаткового правового врегулювання.
Глава 3. Зміст трудового договору
3.1 Поняття змісту трудового договору та класифікація його умов
Трудовий кодекс РФ законодавчо закріплює зміст трудового договору, і це підвищує гарантії реалізації досягнутих сторонами домовленостей.Зміст трудового договору складає сукупність всіх його умов, що визначають права і обов'язки сторін. Зміст трудового договору в умовах ринку праці визначається взаємною згодою його сторін - працівника і роботодавця.
У літературі існують різні класифікації умов, що містяться в трудовому договорі:
1) поділ умов трудового договору на обов'язкові і факультативні. Обов'язковими є умови, які повинні міститися в будь-якому трудовому договорі. Факультативні ж умови (умова про випробувальний термін, про режим робочого часу) можуть включатися у зміст конкретного трудового договору, а можуть бути відсутніми в ньому. Однак включені в трудовий договір, вони набувають таку ж юридичну силу, як і необхідні умови.
2) поділ умов трудового договору в залежності їх встановлення на безпосередні і похідні. Безпосередніми є ті умови, які визначаються угодою сторін. Вони діляться на обов'язкові та факультативні. Похідні умови встановлюються законодавством та локальними актами.
Трудовий кодекс на відміну від КЗпП України встановлює певні вимоги до змісту трудового договору. Аналіз ст.57 ТК РФ і практика укладення трудових договорів дозволяють виділити три частини трудового договору:
обов'язкові реквізити;
істотні умови трудового договору;
додаткові умови трудового договору.
До необхідних реквізитами трудового договору (як, втім, і будь-якого іншого) можна віднести дату та місце укладання договору, вказівка сторін - прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (якщо роботодавець - фізична особа, вказується його прізвище, ім'я, по батькові, а також зазвичай робиться позначка про державну реєстрацію його як індивідуального підприємця, якщо роботодавець таким є).
Трудовий кодекс в якості обов'язкових відомостей вимагає включення в трудовий договір тільки прізвища, імені, по батькові працівника (і роботодавця, якщо він - фізична особа) і найменування роботодавця, якщо він - юридична особа (ч.1 ст.57 ТК РФ).
Російські вчені висловлюють думку про недостатність відомостей про сторони трудового договору, зазначених у ст.57 ТК РФ, і вважають за необхідне вказувати адреси сторін, відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця (якщо він - фізична особа), відомості про особу, підписувати трудові договір, і є підстави його правомочностей (установчий документ, доручення).
ТК РФ відмовився від традиційного розподілу умов трудового договору на необхідні і факультативні. Замість цього проводиться розподіл умов трудового договору на суттєві і несуттєві.
Істотними умовами трудового договору, згідно ст.57 ТК РФ, є:
місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
дата початку роботи;
трудова функція;
права та обов'язки працівника;
права та обов'язки роботодавця;
характеристики умов праці, компенсації і пільги за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних;
режим праці та відпочинку;
умови оплати праці;
види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У літературі розрізняють два види умов трудового договору залежно від порядку їх встановлення. Перші встановлені безпосередньо законом, другі обумовлюються сторонами трудового договору при його укладенні.
Умови, встановлені законом, обов'язкові для сторін в силу самого факту укладення трудового договору і тому обговоренню не підлягають.
Умови, обумовлені угодою сторін, у свою чергу прийнято підрозділяти на необхідні і додаткові (факультативні).
Необхідними є такі умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним і, отже, реально не може виникнути трудове правовідношення. Це умови: про місце роботи, про трудову функцію, яку буде виконувати працівник.
Додаткові (факультативні) умови трудового договору визначаються на розсуд сторін. Законодавство про працю надає їм для цього широкі можливості. Однак ці умови у всіх випадках не повинні погіршувати становище працівника порівняно c TK, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. Якщо такі умови включені в трудовий договір, то вони не можуть застосовуватися.
Включені в трудовий договір факультативні умови є обов'язковими для сторін. Порушення факультативних умов роботодавцем є достатньою підставою для дострокового розірвання договору. Оскільки факультативні умови не можуть вносити будь-яких обмежень або додаткової відповідальності для працівника, то і порушення їх останнім не служить підставою для розірвання трудового договору.
На розсуд сторін у трудовому договорі можуть бути передбачені такі додаткові умови. Наприклад:
про випробування;
про нерозголошення працівником відомостей, що становлять державну, службову або комерційну таємницю;
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
про додаткові відпустки, не передбачених законодавством і колективним договором.
Крім зазначених умов, сторони вправі включити в трудовий договір будь-які інші умови, якщо вони не погіршують становище працівника порівняно з законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодою. В іншому випадку вони будуть недійсними.
Якщо сторони не побажали включити в трудовий договір те чи інше додаткову умову, в тому числі віднесене законом до числа істотних, але домовилися по всім необхідним умовам, трудовий договір все одно вважається укладеним.
Проте всі умови трудового договору (як необхідні, так і додаткові), передбачені сторонами при його укладанні, є для них обов'язковими. Вони можуть бути змінені тільки за взаємною згодою сторін (ч.4 ст.57 ТК). Такі зміни оформлюються письмово у спеціальному Додатковій угоді, що додається до трудового договору як його невід'ємної частини.
3.2 Загальна характеристика умов, що містяться в трудовому договорі
Місце роботи визначається у вигляді вказівки на конкретну організацію - юридична особа (вказується повне його найменування). Якщо трудовий договір укладається про роботу у філії або представництво, то вказується як власне найменування останнього, так і повне найменування юридичної особи, відокремленим структурним підрозділом якого є філія або представництво. При необхідності в трудовому договорі може бути зазначено структурний підрозділ всередині організації, у якому приймається працівник (відділ, цех, ділянка тощо).Трудова функція встановлюється шляхом визначення сторонами конкретної професії чи посади, а також спеціальності і кваліфікації працівника, відповідно до яких він буде виконувати обумовлену договором роботу.
Під професією розуміється рід трудової діяльності, занять людини, що володіє комплексом спеціальних знань, умінь, навичок, отриманих шляхом освіти.
Найменування посади, спеціальності, професії вказується в трудовому договорі у відповідності зі штатним розкладом організації. У тих випадках, коли працівник приймається на посаду, за фахом або професії, яка (згідно з федеральним законом) дає право на ті чи інші пільги або передбачає певні обмеження, найменування цієї посади, спеціальності або професії в трудовому договорі, повинно відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в установленому Урядом РФ порядку (ст.57 ТК).
Дата початку роботи, тобто число, місяць і рік, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків. Дата початку роботи може збігатися з датою укладення трудового договору або сторони можуть домовитися про те, що працівник приступить до роботи пізніше. У будь-якому випадку в трудовому договорі вказується точна дата початку роботи.
Якщо трудовий договір укладається на певний строк, у ньому вказується також конкретний строк трудового договору, наприклад, один рік, два роки.
У якості істотних умов трудового договору чинний Трудовий кодекс трактує права і обов'язки працівника і роботодавця. Можна дати наступну характеристику прав і обов'язків працівника і роботодавця як елементу змісту трудового правовідносини:
1) Права і обов'язки працівника і роботодавця носять взаємний характер, тобто праву однієї сторони відповідає обов'язок іншої, і навпаки.
2) З точки зору того, з приводу чого складаються взаємні права і обов'язки працівника і роботодавця, їх можна підрозділити, умовно кажучи, на права та обов'язки умовні і загальні. Всі права та обов'язки працівника, що складаються з приводу визначаються трудовим договором умов застосування праці працівника, характерні тільки для даного трудового договору і, отже, мають спеціальний характер. Інші права та обов'язки є неперсоніфіковані, і трудовий договір лише індивідуалізує їх стосовно до даного трудовому правовідносин.
Характеристики умов праці, компенсації і пільги за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах. Вони визначаються трудовим договором з тим працівником, який відповідно до трудового договору зобов'язується виконувати роботу в зазначених умовах.
Режим праці та відпочинку тоді є істотною умовою трудового договору, коли він відрізняється від звичайного, загальноприйнятого в даній організації.
Умова про оплату праці може вироблятися за угодою сторін (у самофінансованим комерційних організаціях, у роботодавців - фізичних осіб) або встановлюватися у централізованому порядку (для державних службовців, працівників організацій, що фінансуються з бюджету). Це умова в будь-якому випадку фіксується в трудовому договорі. Причому необхідно, щоб заробітна плата була структурована, вказувалися окремі її частини (тарифна ставка або посадовий оклад, доплати і надбавки) і їх розміри.
Види й умови соціального страхування. У трудовому договорі вказуються види й умови соціального страхування, що надаються працівникам на додаток до обов'язкового соціального страхування.
До числа додаткових умов, які сторони можуть включити в трудовий договір за своїм розсудом, ч.3 ст.57 ТК відносить наступні:
1) Випробування при прийомі на роботу як додаткова умова трудового договору встановлюється працівникові з метою перевірки його відповідності доручається.
Порядок, в якому встановлюється це випробування, його гранична тривалість, а також категорії осіб, для яких воно не може бути встановлено, закріплені в ст.70 ТК.
Відсутність в трудовому договорі даної умови означає, що працівник прийнятий без випробування. Якщо ж працівнику, прийнятому на роботу без випробувального терміну, згодом (у період роботи) роботодавець встановлює випробувальний термін (включивши його в якості додаткової умови в трудовий договір), то така умова буде недійсним.
Недійсне також умова про випробувальний термін працівникові, якому він відповідно до ст.70 ТК не може бути встановлений, або про більшу його тривалості, ніж це передбачено законом, якщо навіть працівник і не заперечує проти такої умови.
Строк випробування, як загальне правило, не може перевищувати; трьох місяців. Для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів може бути встановлений більш тривалий випробувальний термін, але, у всякому разі, не більше шести місяців, якщо інше не встановлене законом.
Строк випробування до шести місяців може бути встановлений і в інших випадках, прямо передбачених федеральним законом.
У встановлених межах сторони трудового договору самі визначають конкретну тривалість випробування.
Строк випробування починає текти з першого дня роботи.
2) Умова про нерозголошення державної, службової, комерційної та іншої захищеної законом таємниці.
Державну таємницю становлять передбачені у спеціальних переліках найважливіші відомості, розголошення яких може принести істотну шкоду інтересам Росії.
Службову або комерційну таємницю становлять відомості, пов'язані з діяльністю організації, розголошення яких може завдати шкоди її інтересам. Перелік відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю організації, визначає керівник цієї організації. Але при визначенні такого переліку він зобов'язаний враховувати положення законів чи інших нормативних правових актів, що передбачають відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю.
3) умова про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну.
Ця умова може бути включено до трудового договору тільки в тому випадку, якщо цей же договір, додаток до нього або окремий спеціальний договір містять умову про обов'язок роботодавця оплатити навчання працівника. При цьому не має значення, де буде проходити навчання працівник - у спеціальному навчальному закладі, в іншій організації або безпосередньо в тій організації, з якою укладено трудовий договір.
Трудовими договорами можуть закріплюватися і будь-які інші додаткові умови. Однак необхідно пам'ятати, що включення в договір будь-яких тягнуть для роботодавця додаткових витрат, зобов'язань на користь працівника слід, в першу чергу, співвідносити з положеннями чинного податкового законодавства.
Висновок
«Важко назвати ще який-небудь питання в трудовому праві, який би по привабливості серед юристів отримав більш часте висвітлення в науково-практичній літературі, ніж трудовий договір. Пояснюється це тим принципово важливим значенням, яке займав і продовжує займати даний інститут в регулюванні трудових відносин ». Однак, незважаючи на численні дослідження, все ж можна говорити про недостатню розробленість концепції трудового договору, особливо концепції, що відповідає сучасним умовам. На це звертається увага і в літературі. Перш за все, чітко не визначена правова природа трудового договору, що породжує ряд проблем.І по сьогоднішній день існує проблема відмежування трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів (договору підряду та договору возмездного надання послуг). Вироблені наукою трудового права ознаки трудового договору не дозволяють повною мірою відмежувати його від зазначених суміжних типів. Відсутність чіткої концепції в правовій доктрині відбивається і в законодавстві.
У даній роботі розглянуті основні положення про трудовий договір, його поняття, сторони, зміст. Слід зазначити, що в літературі приділено велику увагу питанню змісту трудового договору, цими питаннями займалися такі вчені, як Ю.П. Орловський, Д.А. Колбасін, Л. Чіканова, М.М. Покровська та багато інших. На сучасному етапі багато авторів дотримуються класифікації умов трудового договору, наведеної в трудовому кодексі. Але на думку ряду вчених дана класифікація є невдалою.
На закінчення слід зазначити, що в цілому в Трудовому кодексі РФ посилений акцент на договірне регулювання трудових відносин. І це не випадково, так як саме договірна форма природна для ринкових відносин: вона фіксує добровільність угоди, націлює на пошук компромісу і на ув'язку об'єктивно протилежних інтересів роботодавця та найманого працівника. Підвищення ролі договірної форми регулювання трудових відносин відповідає практиці розвинутих країн. При цьому роль і кожного окремого працівника, і їх професійних змін зростає, що відкриває додаткові можливості для участі працівників в управлінні виробництвом.
Бібліографічний список
Нормативний матеріал:1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12. 2001
2. Спеціальна література
3. Басалаєва С.П. До питання про правову природу трудового договору. / / Правознавство. - 2003. - № 4.
4. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2007.
5. Лада А.С. Трудовий договір у Трудовому кодексі РФ: проблеми і перспективи / / Економічний лабіринт. - 2002. - № 7.
6. Лушников А.М., Лушнікова М.В. Курс трудового права: Підручник у двох томах. Т.1. М.: Проспект, 2005.
7. Молодцов М.В., Головіна С.Ю. Трудове право Росії: Підручник для вузів. М.: Изд-во НОРМА, 2007.
8. Покровська М.М. Додаткові умови трудового договору (практичний коментар) / / Трудове право. - 2003. - № 5.
9. Предко Н.В., Хохлов Є.Б. Зміст трудового договору / / Изв. Вузів. Правознавство. - 2000. - № 5.
10. Толкунова В.М. Трудове право: Курс лекцій. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.
11. Трудове право Росії: Підручник / відп. редактори: проф. Орловський Ю.П., д. ю. н. Нуртдінова А.Ф. - М. ИНФРА-М, 2007.
12. Трудове право Росії: Підручник / за ред. С.П. Мавріна, Е.Б. Хохлова. - М.: МАУП, 2006.
13. Трудове право: Підручник / Н.А. Брилліантова, І.Я. Кисельов. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2005.
14. Трудовий договір з урахуванням останніх змін в законодавстві. - М.: Інформцентр XXI століття, 2007.
15. Трудовий договір: постатейний коментар до розділу III Трудового кодексу Російської Федерации.М., 2006.
16. Чіканова Л. Трудовий договір / / Господарство право. - 2002 - № 5.