Зміст
Введення
1. Історичні аспекти виникнення трудових правовідносин за російським законодавством
2. Трудові права працівників
2.1 Загальна характеристика трудового договору з Трудовому кодексу Російської Федерації
2.2 Міжнародно-правове вплив трудових правовідносин на російське законодавство
2.3 Способи захисту трудових прав працівників
3. Проблемні аспекти трудових прав працівників за російським законодавством
3.1 Вплив кризової ситуації 2009 року на трудові права працівників
3.2 Врахування думки професійної спілки при захисті трудових прав працівників
3.3 Проблемні питання при судовому захисту трудових прав працівників
Висновок
Список використаних джерел
Перелік скорочень, умовних позначень, символів, одиниць, термінів
Введення
На сьогоднішній день в Російській Федерації складається досить сумна картина у трудовій сфері. Працівник з його інтересами і правами часто губиться в масі інших факторів господарської діяльності роботодавця і відсувається в системі його пріоритетів на останній план. Підсумком цього нерідко стає надмірна експлуатація праці найманих працівників, доповнена низьким рівнем заробітної плати, а також численними порушеннями їхніх прав і утиском законних інтересів. Це далеко не весь перелік негативної практики, яка складається протягом останніх десятиліть.
Причин такого стану справ безліч, серед них слід звернути увагу на менталітет наших працівників. Правовий нігілізм, тобто цілковита невіра в силу права, а, отже, захист з його допомогою своїх законних інтересів, став для нас реальністю. Працівники, чиї права порушені, дуже рідко звертаються за захистом в різні інстанції, незважаючи на те, що держава сформувало чіткий механізм захисту прав і законних інтересів працівників.
У першу чергу необхідно проводити роботи по ознайомленню працівників з трудовим законодавством, оскільки практика показує, що серед переважної більшості громадян спостерігається слабке знання трудового законодавства суб'єктами трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, а також невміння правильно його тлумачити і застосовувати. Поряд з цим, державна політика повинна бути спрямована, згідно ст.7 Конституції РФ, на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини, а трудова сфера, як відомо, безпосередньо сприяє цьому. На рівні трудового права для найбільш ефективного виходу з ситуації, що склалася необхідне посилення ролі інституту захисту трудових прав працівників.
В умовах всебічного розвитку договірного регулювання важливою метою трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав. Це проявляється в тому, що держава встановлює гарантії для всіх працівників (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, по оплаті праці, тривалість відпустки та ін), визначає процедуру згоди між учасниками трудових відносин, а також порядок вирішення індивідуальних і колективних суперечок.
Відносини, що виникають у сфері праці, потребують правового регулювання. Рівень розвитку суспільства багато в чому визначається ефективністю правового регулювання суспільних відносин. Право людини на працю належить до основних прав людини, а стан законодавства і реального стану справ у галузі реалізації даного права не тільки є показником цивілізованості суспільства, але і безпосередньо впливає на його моральність, ефективність його економіки.
ТК РФ містить норми, мета яких - створити сприятливі умови праці, забезпечити захист прав та інтересів працівників і роботодавців. На відміну від КЗпП РРФСР чинний Трудовий кодекс РФ більш докладно регулює відносини, що виникають у зв'язку із забезпеченням охорони праці працівників. У ньому містяться основні напрями державної політики в галузі охорони праці, її нормативні вимоги, обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов і охорони праці, обов'язки працівника в цій області, гарантії права працівників на працю в умовах, відповідних вимогам охорони праці, положення про органи управління охорони праці, порядок і умови розслідування та обліку нещасних випадків, джерела фінансування заходів щодо поліпшення умов і охорони праці.
Таким чином, захист трудових прав громадян залишається одним із пріоритетних напрямів правової політики. Прийняття Трудового кодексу РФ певною мірою вирішило цю проблему. Після проведення докорінного оновлення чинного трудового законодавства необхідно сформувати спеціальні органи по розгляду трудових спорів, зокрема, створити спеціалізовані суди з трудових справах. Створення самостійної спеціалізованої системи судочинства в соціально-трудовій сфері - одне з передбачуваних нововведень у вдосконаленні механізмів юридичного захисту трудових прав.
У ТК РФ визначено мету і завдання трудового законодавства, сформульовані основні принципи правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, які виходять із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права, Конституції РФ.
На жаль, державна влада і сьогодні не повною мірою враховує необхідність комплексного і в той же час диференційованого підходу до цих проблем і тим самим сама створює вибухонебезпечну ситуацію.
Йдучи від надмірного втручання в регулювання трудових відносин, держава нерідко залишає працівників практично один на один з роботодавцем.
Захист трудових прав громадян - це конституційний обов'язок держави.
У багатьох випадках термін "захист" є синонімом терміна "охорона", оскільки законодавцем обидва ці поняття використовуються для позначення діяльності, яка полягає у забезпеченні, дотриманні прав і свобод людини і громадянина, а також охоронюваних законом інтересів держави. Так, у ст.2 і 45 Конституції РФ говориться про державний захист прав і свобод людини і громадянина, а в ст.82 - про охорону цих прав і свобод.
Захист трудових прав працівників здійснюється різними способами. Основними з них є: державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, захист трудових прав працівників профспілками, самозахист працівниками своїх трудових прав, вперше встановлена ТК РФ.
Слід також пам'ятати, що відповідно до Конституції РФ загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації є складовою частиною її правової системи. Це передбачає необхідність вивчення досвіду міжнародно-правового регулювання праці та її застосування.
Актуальність теми дослідження зумовлена об'єктивними причинами: потребою у більш досконалому процедурно-процесуальному правовому механізмі реалізації матеріальних і нематеріальних норм трудового права; труднощами працівників перед незаконними діями роботодавців; перешкодою роботодавців участі профспілок у їх діяльності по захисту трудових прав працівників.
Ступінь наукової розробленості теми. Теоретичні та методологічні засади дослідження. Питання дослідження захисту трудових прав працівників знайшли своє відображення в юридичній літературі.
З багатьох питань, пов'язаних із дотриманням прав працівників, авторами висловлюються різні точки зору. Даній проблемі присвячено чимало досліджень. Її вивченням у своїх роботах займалися наступні автори: В.В. Єршов, Е.А. Єршова - Міжнародні трудові стандарти і російське трудове право, Є.В. Скіллер - Проблеми реалізації нематеріальних норм трудового права, Л.Г. Коняхин - Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, Д.В. Солдаткін - Захист від дискримінації у трудових відносинах та інші.
Вивчення нормативно-правових документів, судової практики Верховного Суду РФ і судів Республіки Марій Ел, дослідження спеціальної літератури та вивчення різних поглядів вчених, дають підстави для того, щоб сформулювати власні висновки з проблем дотримання трудових прав працівників в сучасній Росії.
В якості методологічної основи дослідження випускної кваліфікаційної роботи застосовувався метод системно-структурного аналізу досліджуваної проблеми. Для вирішення конкретних дослідницьких завдань у роботі використовуються і інші загально - і приватно-наукові методи: формально-юридичний метод, метод історичної реконструкції, метод порівняльного правового аналізу, метод правового моделювання та деякі інші.
Предметом дослідження є комплекс питань, пов'язаних з вивченням трудових відносин у Російській Федерації, а саме: проблеми захисту трудових прав працівників.
Цілями даного дослідження є:
1. Виявлення засобів, способів, механізмів захисту трудових прав працівників.
2. Вплив міжнародних правових норм на російське законодавство про працю.
3. Визначення ролі профспілок, державних органів у разі недопущення порушення прав працівників.
4. Вплив кризової ситуації на дотримання трудових прав працівників.
Наукова новизна випускний кваліфікаційної роботи полягає в тому, що вона є одним з перших досліджень про трудові права працівників у період розвитку економічної кризи.
Практична значимість роботи визначається наступними обставинами:
1. Внесено ряд пропозицій щодо вдосконалення нормативно-правової бази здійснення помилування в Росії;
2. Вміщені в роботі положення та висновки можуть бути використані для подальших теоретичних досліджень;
3. Розроблені рекомендації спрямовані на вдосконалення правозастосовчої практики і можуть надати допомогу в діяльності правоохоронних органів і суду;
4. Результати дослідження доцільно використовувати при проведенні навчальних занять за конституційним, кримінального та кримінально-виконавчому праву зі студентами юридичних навчальних закладів.
1. Історичні аспекти виникнення трудових правовідносин за російським законодавством
Історія становлення в Росії регулювання трудових відносин в загальному, та порядку укладення трудового договору зокрема, істотно відрізняється від західних країн.
Врегулювання трудового договору (договору найму) фактично відбувається у другій половині 19 століття. І тут зауважимо, що дореволюційний законодавство окремо регулює порядок найму робітників (робочий договір) і договір найму на сільські роботи. Наймання робітників у закладах фабричної промисловості відбувається на підставі загальних постанов про особистий найм, що застосовується в сільському господарстві, з доповненнями, викладеними в спеціальних законах (Статут промисловості) 1.
У 1862 р. видано "Тимчасові правила для найму сільських робітників і служителів". Договір про забезпечення за цими правилами, за бажанням сторін, може бути словесним, чи письмовим; причому суперечки про словесні договорах приймаються до розгляду тоді, коли дійсність договору підтверджується або особи запрошують свідками або запискою в книзі волосного правління.
Найбільш важливим із серії трудових законів цього часу є закон 3 червня 1886 про наймання робітників на фабрики, заводи та мануфактури, що встановив кордони вільному угодою роботодавця і робітника при визначенні їх взаємних приватноправових відносин.
12 липня 1886 приймається положення про найм сільських робітників (уживане як до сільських працівникам, так і фабричним робітникам - з обмеженнями спеціального закону).
Нове законодавство містило: положення про посвідчення угоди про наймання рабочею книжкою або прийняттям та утриманням паспорта; відповідальність нового наймача перед колишнім за ухвалення робочого без книжки; вживання розрахункових листів при робочій книжці; встановлення особливих обов'язків наймача з утримання та лікування робітників; визначення відповідальності і відрахувань за прогул, коли немає особливої умови про це в договорі; встановлення відповідальності за неявку і самовільний відхід робітників і право обов'язкового їх повернення на роботу; визначення законних приводів до одностороннього припинення договору з тієї та іншої сторони 1.
Для трудових правовідносин фабрикантів і робітників, фактично, вводиться обов'язкова форма письмового договору, підміняється обов'язковою видачею робочої книжки.
У цей період під договором найму робітників розуміється угода, в силу якого робочий зобов'язується за винагороду тимчасово надати свою робочу силу в розпорядження фабриканта, що направляє її на свій розсуд на цілі фабричного виробництва. Основними елементами даного договору є: а) дієздатність сторін, b) вільне згоду, з) строк і d) винагорода 2.
За загальним правилом договір укладається між фабрикантом або його довіреним, з одного боку, і окремим робітникам - з іншого. З'являється колективний договір, в якому умови найму визначаються не самим робітникам, які наймають на фабрику, а синдикатом робітників або професійною спілкою. Наймання робітників здійснюється:
1) на певний термін,
2) на строк невизначений (безстроково) і 3) на час виконання будь - якої роботи, з закінченням якої припиняється самий найм. У всякому разі, термін договору не може перевищувати 5 років.
З приходом до влади рад все дореволюційний законодавство було скасовано (правильніше сказати - переізложено), і революційний законодавець створив своє трудове законодавство.
Радянської законодавство визначає трудовий договір, як угоду двох або більше осіб, за яким одна сторона (наймають або група наймаються) надає іншій стороні (наймачеві) свою робочу силу за винагороду (ст.27 КЗпП) 1.
В якості основних ознак трудового договору виділяються: угода, надання робочої сили в розпорядження наймача, возмездность праці.
Обов'язковою письмової форми трудового договору закон не встановлює: найм вважається таким, що відбувся з моменту усної домовленості, але всі умови договору повинні бути зафіксовані в розрахункових книжках, які повинні видаватися всім робітникам і службовцям (крім осіб адміністративного персоналу, які користуються правом найму та звільнення, а також осіб , що надходять на термін менше тижня) протягом семи днів з дня прийняття на роботу. Розрахункова книжка є основним документом для вирішення спорів, що виникають на грунті трудового договору; у разі неповноти або неясності в заповненні розрахункової книжки тяжкість докази лежить в наймача. Невидача розрахункової книжки не може служити доказом відсутності трудового договору, і зміст його можуть доводитися як іншими документами, так і показами свідків, а наймач за невидачу розрахункової книжки притягається до адміністративної відповідальності (ст.29 КЗпП; постанову НКТ СРСР від 25 лютого 1924 р) .
У цей період трудовий договір не відокремлюється від суміжних цивільно-правових договорів. Так, наприклад, договір підряду - відноситься до трудових договорів.
КЗпП РРФСР 1971 2 закріплював, що трудовий договір є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст.15 КЗпП України).
Умови трудового договору частково встановлювалися за угодою сторін, а частково визначалися безпосередньо законом. За угодою сторін встановлювалися місце роботи (підприємство або певний цех, відділ) і рід роботи (характер, зміст роботи, яка виконуватиметься працівником). Визначення цих умов вважалося обов'язковим при укладанні будь-якого трудового договору.
Не дійсні були умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами, визначеними законами про працю, колективним договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
За загальним правилом трудові договори укладалися в формі усної угоди між працівником і адміністрацією. У письмовій формі трудові договори укладалися лише у випадках, передбачених законодавством, наприклад при організованою роботу в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі 1.
Законом РФ від 25 вересня 1992 р. № 3543 - 1 2 в КЗпП були внесені зміни, одне з яких - обов'язкова письмова форма договору. Серед змін: при визначенні трудового договору в скобочки було додано слово "контракт". Трудовий договір тепер іменувався "договором (контрактом)".
Дане нововведення, яке прийшло в теорію і практику трудового права в 90-і роки, мабуть, потрібно пов'язувати з тенденцією орієнтування на західну формулювання даної угоди - co n tract (labor co n tract).
З введенням в дефініцію трудового договору слова "контракт" почалися і складності у визначенні природи укладається з працівником договору - визначати його як трудовий або цивільно-правовий. Крім того, контракти з окремими категоріями працівників були трансформовані з трудових в цивільно-правові відносини (наприклад, відносини з керівниками федеральних державних підприємств).
Вважалося, що звичайний трудовий договір є лише підставою виникнення трудових відносин між працівником і роботодавцем, а трудовий контракт встановлює ще й індивідуальні умови праці. У зв'язку з цим стверджувалося, що контракт - це особливий вид трудового договору 1. Поширеною була точка зору про те, що "поняття" трудовий договір "має і більш широкий зміст, воно означає інститут трудового законодавства, що включає норми про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення. Контракт - це особливий вид трудового договору, укладеного в відповідно до законодавства між працівником і роботодавцем, в якому міститься ширший перелік обумовлених безпосередньо сторонами умов, у тому числі з питань організації праці, його стимулювання, соціально-побутового забезпечення, питань відповідальності та ін "2.
Термін "контракт" вживався до 1 лютого 2002 року - до моменту вступу в силу нового Трудового кодексу Російської Федерації 3.
На закінчення цього розділу відзначимо, що трудове право - постійно розвивається галузь права, завершення формування основних категорій якої закінчені, мабуть, тільки в сучасному трудовому законодавстві - прийняттям сучасного Трудового кодексу РФ почалася нова віха розвитку трудових правовідносин.
2. Трудові права працівників
2.1 Загальна характеристика трудового договору з Трудовому кодексу Російської Федерації
У відповідності зі ст.37 Конституції Російської Федерації працю вільний, кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Розпорядження здатністю до продуктивної і творчої праці є виключним правом людини. Реалізовувати це право він може, уклавши трудовий договір або самостійно здійснювати трудову діяльність.
Трудовий договір виступає основною формою реалізації принципу свободи праці. Трудовий договір є правовою формою індивідуального регулювання праці в організаціях, основою для встановлення трудових відносин.
У новій редакції Трудового кодексу основним документом, за яким будуються відносини працівника і роботодавця, по - раніше залишається трудовий договір. Проте його зміст і форма істотно змінилися. З'явилася принципово нова класифікація умов трудового договору, які діляться на обов'язкові та додаткові.
Перше, на що слід тепер звертати увагу при оформленні трудового договору, - якраз на наявність в ньому і правильну чітке формулювання обов'язкових умов. Відсутність в трудовому договорі хоча б одного з обов'язкових умов, наприклад, про оплату праці, дає підставу правовому інспекторові залучити організацію до адміністративної відповідальності 1.
У ряді випадків відсутність у тексті трудового договору одного з обов'язкових умов, наприклад, про роз'їзному характері роботи, позбавляє організацію права вимагати від працівника виконання цієї умови.
Відповідно до ст.56 ТК РФ трудовий договір це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Зміст трудового договору становлять сукупність його умов. Умови трудового договору залежно від порядку їх встановлення прийнято ділити на два види:
1) умови, встановлені законодавством. За ним сторони не домовляються, вони лише маються на увазі і обов'язкові для виконання з моменту укладення договору;
2) умови, які визначаються угодою сторін. Серед даних умов, в свою чергу, розрізняють обов'язкові та додаткові умови.
Обов'язковими умовами є такі умови, без яких трудовий договір не може бути укладений 1. До обов'язкових умов закон відносить такі умови, як:
місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
трудова функція (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України;
дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом;
умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами;
інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Якщо при укладанні трудового договору в нього не були включені будь - які відомості і (або) умови з числа передбачених частинами першою і другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами 1. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору
У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, не погіршують становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:
про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;
про випробування;
про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
про види і про умови додаткового страхування працівника;
про поліпшення соціально - побутових умов працівника і членів його сім'ї;
про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права 1.
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-якого із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків 2.
Якщо при укладанні трудового договору в нього не були включені будь - які відомості і (або) умови з числа передбачених частинами 1 і 2 ст.57 ТК РФ, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.
Разом з тим, в редакції ст.57 ТК РФ зазначено, що відсутність у договорі будь-яких відомостей, які не є підставою для визнання його неукладеним, а також не дає підстави для його розірвання. Все йде значно простіше. Відсутні умови включаються в додаткову угоду до трудового договору співробітника 3.
У ст.67 ТК РФ визначено, що отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися його особистим підписом на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.
Крім того, в новій редакції ТК РФ встановлюється обов'язок роботодавця знайомити працівника під розпис з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором і т.п. до підписання трудового договору.
У частині 4 ст.57 ТК РФ говориться, що крім обов'язкових умов в тексті трудового договору можуть бути встановлені ще й додаткові умови, наприклад, про випробування або додатковому страхуванні працівника.
Незважаючи на те, що додаткові умови встановлюються лише за згодою сторін, сам факт включення в текст трудового договору зобов'язує їх виконувати.
Крім обов'язкових та додаткових умов трудового договору повинен містити й іншу важливу інформацію. За новими правилами в трудовому договорі має міститися більше відомостей про учасників трудових відносин.
Раніше в трудовому договорі потрібно вказувати тільки прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця. У новій редакції Трудового кодексу необхідно обов'язково вказувати дані про документи засвідчують особу працівника, відомості про представника роботодавця, що підписав з працівником трудовий договір і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями, а також місце і дату укладення трудового договору 1.
Якщо роботодавець не поспішає підписувати трудовий договір, оформляти наказ про прийом на роботу працівника, який не вимагає трудову книжку, страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (якщо воно було оформлено раніше), а тільки обіцяє, що з дня на день все це виконає, - в даному разі порушення трудових прав працівника не викликає сумнівів.
Працівник, не уклавши трудовий договір, втрачає право на:
своєчасне, у повному обсязі, отримання заробітної плати;
повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;
відпочинок, що забезпечується наданням щотижневих вихідних днів, святкових неробочих днів, оплачуваних щорічних відпусток;
обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених Федеральними законами.
Найважливіша риса інституту трудового договору, що пронизує як норми права про прийом, так і норми про переклади та звільнення, - це свобода трудового договору, що відображає принцип свободи праці в суспільстві, закріплений у ст.37 До РФ. Трудовий договір відображає договірний принцип залучення до праці як працівника. Без трудового договору не може працювати ні один працівник, ким би, де б і скільки б він не працював в цій іпостасі.
2.2 Міжнародно-правове вплив трудових правовідносин на російське законодавство
Характерною рисою нашого часу є розширення зовнішньоекономічних та культурних зв'язків між різними країнами. Це обумовлено зростаючим використанням міжнародного поділу праці, необхідністю узгодженого рішення стоять перед людством глобальних проблем (охорони навколишнього середовища, забезпечення енергетичних ресурсів, освоєння світового океану), а також різким посиленням міграції.
Сьогодні Росія робить активні зусилля для того, щоб стати рівноправним членом людського співтовариства, роблячи кроки від формального в ньому участі до фактичного. Одним з найважливіших напрямів діяльності у цій сфері є правове регулювання праці - основний галузі людської діяльності. Росія є діючим суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці.
Створення правової системи, адекватно відображає сучасний стан Росії, неможливо без обліку відбуваються в світовому співтоваристві інтеграційних процесів, які обумовлюють взаємозалежність міжнародного і внутрішньодержавного права. У той же час важливо визначити межі впливу міжнародного права на національну правову систему.
Тривалий час норми міжнародного права, що регулюють трудові правовідносини, і національне трудове законодавство розглядалися ізольовано. Включення актів міжнародного характеру в національну правову систему викликало необхідність вирішення питання про їх співвідношенні 1.
Стрижнем єдиної концепції подолання протиріч між нормами російського внутрішньодержавного права та міжнародно-правовими приписами стали положення ст.15 До РФ, що встановлюють пріоритет міжнародних норм і принципів 1. Дане положення має на меті підкреслити значимість входження України у світове співтовариство на умовах рівноправного партнерства, однак не усунуло багато спірні моменти, пов'язані із застосуванням міжнародних норм на території Російської Федерації.
Проблема подолання протиріч між нормами внутрішньодержавного і міжнародного права є складовою частиною загальної проблеми взаємодії міжнародного і внутрішнього права держав. Дане питання досить докладно розроблений у теорії міжнародного права, тому відзначимо лише існування двох основних історично сформованих підходів до визначення цього питання - моністичного і дуалістичного. Суть дуалістичної концепції полягає в тому, що міжнародне та національне право розглядаються як дві незалежні системи права, кожна з яких не володіє силою змінювати або створювати норми іншої системи. Прихильники моністичної теорії, віддаючи перевагу міжнародному або внутрішнього законодавства, визнають пріоритет одного з них. Значимість названих напрямів полягає в тому, що кожне з них дає можливість обрати різні підходи при вирішенні виникаючих на практиці протиріч між нормами внутрішньодержавного і міжнародного права. Незважаючи на те, що Конституція РФ закріпила пріоритет міжнародних норм, не можна констатувати, що Росія, втім, як і більшість інших країн, дотримується якої-небудь однієї з названих теорій. Як справедливо зазначав В.А. Карташкин, цей підхід залежить від безлічі причин, визначається політичної та юридичної ідеологією, особливостями історичного розвитку, ставленням до конституційного і галузевому законодавству і т.п. 2 Тому більшість виникають у цій галузі проблем не тільки не мають однозначного рішення, але і викликають труднощі у виборі підходів.
Незважаючи на те, що в К РФ визнано можливість прямої дії норм міжнародного права, відсутність реального законодавчо закріпленого механізму безпосереднього застосування міжнародних норм робить, по суті, неможливим практичне використання даного правила. Так, ч.3 ст.5 ФЗ від 15 липня 1995 р. № 101-ФЗ "Про міжнародні договори РФ" поділяє всі міжнародні угоди за участю Російської Федерації на безпосередньо діють на території РФ і що вимагають з метою свого виконання видання нових внутрішньодержавних актів, одночасно не визначаючи критерію для віднесення договорів за участю РФ до тієї чи іншої категорії 1. До числа безпосередньо діючих, мабуть, слід відносити ті з них, які не тільки регулюють відносини між державами, але і безпосередньо встановлюють правила поведінки юридичних та фізичних осіб.
Багато авторів схиляються до думки, що єдиним надійним способом реального застосування міжнародних норм всередині країни є створення відповідних національних законів. Одним з доводів необхідності трансформації міжнародних норм у національне законодавство є проблеми фактичного здійснення положень міжнародних актів, безпосереднього застосування тексту міжнародних документів судами Російської Федерації.
Принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства, закріплений в К РФ, фіксується і в галузевих законах. Ця нова для правової системи Росії ситуація передбачає знання і вміння застосовувати міжнародно-правові норми російськими судами, органами державної влади і управління.
Досліджуючи багаторічний досвід конституційного закріплення безпосереднього застосування міжнародних норм всередині країни в США, більшості країн Західної Європи, Е.М. Аметистів приходить до невтішних висновків про фактичне ігнорування судами норм міжнародного права 1.
Незважаючи на значний обсяг російського законодавства і часто об'єктивну неможливість суддів застосувати конкретні міжнародні акти, вища судова інстанція країни вказує на необхідність використання міжнародно-правових норм при здійсненні правосуддя. Стосовно до трудових відносин проходження даної рекомендації буває іноді важко внаслідок відсутності у суддів текстів ратифікованих конвенцій Міжнародної організації праці. Звертає на себе увагу та обставина, що суди загальної юрисдикції рідко використовують як безпосередніх регуляторів міжнародні стандарти трудових прав людини при розгляді конкретних справ. Проведене опитування суддів показав, що понад 50% суддів, виходячи з міркувань практичної доцільності та наявності значного масиву національного законодавства, яке не повинне по своїй суті суперечити міжнародним актам, застосовують міжнародні норми тільки при явних колізіях відповідних норм. Крім того, така практика пояснюється і тим, що в Російській Федерації ще не накопичений достатній досвід застосування цих норм. Цілком зрозуміло, що це може призвести до недостатньо ефективної правової захисту 2.
Нормативні приписи міжнародного характеру у ст.15 Конституції РФ виступають у двох формах: по-перше, міжнародні принципи та норми, і, по-друге, міждержавні угоди Російської Федерації. Останні відповідно до чинного національного законодавства набувають обов'язкову силу на території Росії лише після визнання, схвалення або ратифікації їх вищими органами державної влади. Причому обов'язкової ратифікації підлягають ті з них, за виконання яких вимагає зміни діючих або прийняття нових федеральних законів. Враховуючи, що ратифікація здійснюється шляхом видання спеціального федерального закону, при виявленні протиріч, ймовірно, можливе використання всіх колізійних правил, вироблених внутрішньою системою права.
Міжнародно-правове регулювання праці передбачає винесення спільних рішень державами-учасницями в рамках міжнародних організацій, а також укладення дво-, багатосторонніх договорів між ними з питань зайнятості, визначення умов трудової діяльності, заборони примусової праці, свободи асоціації працівників і роботодавців і т. п 1 .
У міжнародному праві всі угоди держави прийнято поділяти на ті, застосування яких всередині країни неможливо без створення відповідного національного законодавчого акту, і на ті, які мають пряме безпосереднє дію. Міжнародні угоди про умови трудової діяльності існують і в тому, і в іншому вигляді. При підписанні державою того чи іншого міжнародного договору законодавець не завжди поспішає з прийняттям відповідного внутрішнього нормативно-правового акту, іноді цей процес затягується на десятиліття. Парадоксальна ситуація складається у разі виникнення колізій між внутрішніми нормативними приписами держави і міжнародною угодою, що не відносяться до числа "самоісполнімих". Відповідно до існуючого колізійним правилом внутрішня норма не повинна застосовуватися, в той же час неможливе застосування і суперечить їй міжнародної норми, так як вона не володіє необхідними властивостями для безпосереднього застосування. Результатом стає прогалину у правовому регулюванні суспільних відносин. Наведений приклад є лише окремий випадок недозволеного протиріччя. У той же час всі існуючі колізії між нормами міжнародного та національного трудового права можна розділити на виступаючі у формі прямих суперечностей і на що містять відмінності в регулюванні трудових правовідносин. Останні, на наш погляд, заслуговують більшої уваги, так як вимагають більш глибокого і детального дослідження. Переважне число колізій такого роду виступає у вигляді розбіжності обсягів змісту міжнародних і внутрішньодержавних правових приписів 1.
Вступ в 1996 р. Росії до Ради Європи дає російським громадянам додаткові гарантії для захисту своїх прав і накладає на державні органи додаткові обов'язки з дотримання прав людини (в тому числі і в сфері трудових відносин).
"Проникнення" норм міжнародно-правового регулювання в трудове законодавство Росії відбувається за двома напрямками: по-перше, шляхом ратифікації конвенцій та інших актів міжнародних організацій та їх органів, учасником (членом) яких є Росія, і, по-друге, шляхом укладання Росією двосторонніх і багатосторонніх міжнародно-правових договорів з іншими державами 2.
Перший напрям пов'язаний з нормотворчою діяльністю Організації Об'єднаних Націй, Міжнародної організації праці, європейського регіонального об'єднання держав Ради Європи, Співдружності Незалежних Держав (в першу чергу, це конвенції і рекомендації МОП), друге - зі спільною нормотворчої практикою двох або декількох конкретних держав, зацікавлених у обопільній або регіональному врегулюванні питань трудового законодавства.
Це, у свою чергу, призводить до зміни сформованих стереотипів у формуванні російської правової системи та в застосуванні правових норм. По-перше, стає можливим і необхідним пряме (безпосереднє) застосування міжнародних норм у разі їх ратифікації РФ. По-друге, відбувається включення міжнародно-правових норм у російське законодавство, в структуру конкретних законів. Нарешті, по-третє, має місце реалізація положень, закріплених у міжнародно-правових нормах через прийняття відповідних актів російської правової системи та через правозастосовчу практику.
Таким чином, міжнародно-правове регулювання трудових правовідносин стає одним з найважливіших розділів науки російського трудового права і трудового права як навчальної дисципліни.
2.3 Способи захисту трудових прав працівників
Ні для кого не є секретом, що норми трудового права не забезпечують захист прав працівників. Ступінь залежності працівників від представників роботодавця настільки велика, що призводить до їх відмови від захисту своїх прав, гарантованих трудовим законодавством. Тому на практиці застосовуються правила, які встановлює для працівників роботодавець. Дані правила часто далекі від вимог норм трудового законодавства. Не можна не помітити і відсутність дієвих механізмів, що забезпечують правомірну поведінку роботодавців та захист трудових прав працівників.
Очевидно, що використання працівником будь-яких способів і форм захисту трудових прав призводить до виникнення конфлікту з роботодавцем, який загрожує працівникові втратою робочого місця.
Якимова працювала на посаді спеціаліста 1 розряду в Управлінні Пенсійного фонду за Куженерскому району. У своїй службовій діяльності вона керувалася посадовою інструкцією. На початку 2008 року на Якимову вирішили покласти додаткові обов'язки. Її було попереджено про зміну умов трудового договору і що на неї будуть покладені додаткові функції. Якимова відмовилася, за що і була звільнена з роботи. Вона не погодилася з таким станом речей і звернулася до суду з позовом. Суд вивчив надані сторонами матеріали і з'ясував, що згідно з повідомленням про зміну умов договору слід тільки збільшення обсягу роботи, а конкретних обставин змін саме умов праці не вказано. За чинним законодавством роботодавець зобов'язаний представити докази, які підтверджують, що зміна умов трудового договору стало наслідком організаційних або технологічних змін умов праці та не погіршує становище працівника. Таких доказів представниками Управління Пенсійного фонду за Куженерскому району не пред'явлено. У підсумку, Куженерскій районний суд виніс рішення про відновлення Якимової на колишній посаді та інших заявлених вимог 1.
Захист прав людини може бути здійснена із застосуванням норм різних галузей права. У юридичній літературі правомірно звертають увагу на те, що права людини не реалізуються автоматично навіть при сприятливих умовах, тому необхідні зусилля і навіть боротьба людини за свої права і свободи, які повинні органічно включатися в систему заходів, що складають єдиний механізм захисту прав людини 2 http: / / www.tisbi.ru/science/vestnik/2008/issue2/Low/Stepanova.html - _ftn1. Очевидно, що ефективній захист порушеного права може бути визнана лише після усунення порушення та відновлення порушеного права.
У зв'язку з викладеним можна виділити три обставини, що характеризують правове поняття захисту прав людини:
здійснення захисту повноважним суб'єктом;
здійснення цим суб'єктом діяльності з дотриманням норм законодавства;
забезпечення відновлення порушеного права.
До числа повноважних суб'єктів щодо захисту трудових прав, виходячи із загальної теорії захисту прав людини, традиційно відносили юрисдикційні органи 3. Діяльність юрисдикційних органів здійснюється із застосуванням процесуальних норм. Отже, захист прав людини повинна розглядатися як процесуальна діяльність уповноважених на її здійснення суб'єктів.
Захист трудових прав має свої особливості. Дані особливості повинні адекватно відображати нерівне становище працівника і роботодавця як суб'єктів трудового права. В якості самостійної галузі трудове право сформувалося як сукупність норм, покликаних забезпечити захист працівників від довільних дій роботодавця. З цієї причини до числа повноважних суб'єктів щодо захисту трудових прав відносяться не тільки юрисдикційні органи, а й представники працівників, а також безпосередньо працівники, які можуть здійснювати самозахист своїх прав. Тому захист трудових прав працівників має додаткові порівняно з іншими правами і свободами способи відновлення порушеного права та законного інтересу.
Виходячи зі змісту статті 352 Трудового кодексу РФ, захист трудових прав і свобод може бути визначена як сукупність способів, перерахованих у цій нормі, використання яких повноважними суб'єктами відбувається із застосуванням процесуальних правил. Основними способами захисту трудових прав і свобод є:
1. самозахист працівниками трудових прав;
2. захист трудових прав і законних інтересів працівників професійними спілками;
3. державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
4. судовий захист.
Перераховані способи можуть і не привести до відновлення порушених трудових прав. Повинні з'явитися передбачені в законодавстві підстави, які і можуть дозволити скористатися тим чи іншим способом захисту, а в ряді випадків використовувати кілька способів захисту для того, щоб порушені права працівника були відновлені 1. Наявність таких підстав пов'язано з діями працівників, їх представників, діяльністю органів державного нагляду і контролю, а при використанні судового захисту - з діяльністю перерахованих суб'єктів і роботодавців. Такі дії можуть бути вчинені лише при виникненні відносин, що входять у предмет трудового права, а зокрема, відносин з самозахисту трудових прав, відносин по участі профспілок у захисті трудових прав, щодо державного нагляду і контролю за дотриманням трудових прав працівників, а також відносин по вирішення трудових спорів.
Перераховані способи захисту трудових прав і законних інтересів можуть бути реалізовані через дії суб'єктів трудового права, які призводять до виникнення відповідних відносин. У свою чергу, в рамках цих відносин можуть бути виявлені порушення трудових прав і свобод. Дані порушення і повинні бути усунені в перерахованих відносинах, змістом яких є здійснення процесуальної діяльності з метою усунення порушень трудових прав. Дана діяльність підлягає належному процесуального оформлення. Без процесуального оформлення використання будь-якого способу захисту не може привести до відновлення порушених прав працівників 1.
Так, наприклад, в трудовому законодавстві не повною мірою врегульовано питання про реалізацію права працівника на призупинення роботи у разі порушення термінів виплати заробітної плати. Визнання призупинення роботи у випадку затримки виплати заробітної плати самозахистом ставить питання про гарантії реалізації цього права. В даний час у зв'язку з відсутністю чіткого уявлення про характер зазначеного права Пленум Верховного Суду РФ роз'яснив, що працівник має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми в повному обсязі. Причому призупинення роботи допускається, якщо воно відбулося як з вини роботодавця, так і за відсутності такої 2. Однак законодавство не обумовлює можливість збереження середнього заробітку за працівником при таку відмову. Як наслідок, на практиці ця норма не використовується, тобто створюється "законодавча видимість" самозахисту трудових прав. Аргумент на користь доводу про те, що працівники самі не використовують дане право, не є спроможним вже в силу того, що жоден працівник не бажає собі влаштувати "відпустка без збереження заробітної плати", та ще й з можливими несприятливими наслідками для себе, які можуть послідувати з боку роботодавця.
Павлов звернувся до світового судді Свободненского районного судової ділянки Амурської області з позовом до унітарної муніципальному підприємству "Служба побуту" про стягнення заробітної плати за час припинення роботи. В обгрунтування заявлених вимог Павлов зазначив, що в період з 16 квітня 2001 по 27 липня 2004 він перебував з відповідачем у трудових відносинах, працюючи інженером. З травня 2003 р. на даному підприємстві стали постійно затримувати виплату заробітної плати. З листопада 2003 р. виплата заробітної плати була припинена, у зв'язку з чим Павлову довелося стягувати заробітну плату за період з листопада 2003 р. по лютий 2004 р. в судовому порядке.26 січня 2004 він письмово попередив роботодавця про призупинення роботи у зв'язку з невиплатою заробітної плати і припинив виходити на работу.27 липня 2004 Павлов був звільнений за власним бажанням. Павлов просив суд стягнути заробітну плату за час призупинення роботи з 26 січня 2004 по день звільнення в розмірі 39 830 руб.40 коп.
Представник відповідача стверджував, що у вказаний позивачем період Павлов не перебував на робочому місці, трудових обов'язків не виконував, а виконував іншу оплачувану роботу в іншого роботодавця. Вини відповідача у затримці заробітної плати немає, що підтвердив відповідними доказами.
Розгляд спору за вищевказаною цивільній справі закінчилося винесенням рішення про задоволення вимог позивача. Своє рішення мировий суддя мотивував тим, що право на призупинення роботи у разі невиплати заробітної плати на термін більше 15 днів є, перш за все, формою самозахисту трудових прав працівника.
Порядок самозахисту регулюється ст.379 ТК РФ, що передбачає, що на час відмови від роботи за працівником зберігаються всі права, передбачені ТК РФ й іншими правовими актами, в тому числі право на отримання заробітної плати.
Суди апеляційної і наглядової інстанцій підтримали рішення мирового судді, залишивши його без зміни 1.
Захист трудових прав працівників включає в себе особливі способи і відповідні їм процесуальні форми відновлення порушених прав і законних інтересів працівників. До числа таких способів відноситься державний нагляд і контроль, який може бути використаний поряд з іншими способами і процесуальними формами для усунення порушень прав і законних інтересів працівників.
Державний нагляд і контроль повинен займати провідне місце при захисті трудових прав працівників.
Діяльність органів нагляду і контролю спрямована на забезпечення дотримання трудового законодавства, підтримання законності у сфері трудових відносин. Нагляд і контроль займає відносно самостійне місце в системі управління працею, він є функцією органів виконавчої влади.
Державний нагляд і контроль існує в суспільстві як якийсь механізм, який має працювати з метою забезпечення державного регулювання трудових відносин. Успішне виконання даної функції, як це визнавалося в кінці XIX століття при виданні названого Закону, неможливо без здійснення контролю державних органів за дотриманням трудових прав працівників 1.
Більшість авторів висловлюють думку про те, що поняття "нагляд" слід застосовувати, коли мова йде про діяльність органів, наділених державно-владними повноваженнями, а поняття "контроль" - стосовно до діяльності громадських організацій.
Слід погодитися з думкою про те, що в ієрархії завдань трудового права одне з перших місць займає формування понятійного апарату, в тому числі що стосується визначення нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права 2.
Слова "нагляд" і "контроль" мають однакове значення - це спостереження або постійне спостереження з метою перевірки за ким-небудь або чим-небудь, за дотриманням яких-небудь правил 3.
Найважливішими завданнями здійснення державного нагляду і контролю є: оперативне регулювання на різні відхилення у сфері соціально-трудових відносин, в першу чергу, на порушення законодавства, усунення, збір, систематизація інформації, планування діяльності з контролю, можливість запобігання соціальних конфліктів. Захист трудових прав може мати місце в тому випадку, якщо діяльність з нагляду і контролю призводить до усунення порушень прав і законних інтересів працівників. У зв'язку з цим нагляд і контроль повинен забезпечувати реальне відновлення трудових прав і законних інтересів працівників.
Можна погодитися з думкою про те, що контрольна діяльність держави виражається у формі інспектування, перевірки відповідної діяльності посадових осіб на предмет її відповідності законам, актам вищих органів шляхом перевірки виконання посадових обов'язків, дотримання встановлених стандартів 1.
Діяльність по здійсненню державного нагляду і контролю не вичерпується тільки виявленням порушень та їх усуненням. Так, відповідно до статті 356 Трудового кодексу РФ до числа основних повноважень органів федеральної інспекції праці, поруч з видачею приписів про усунення виявлених порушень трудового законодавства та притягнення до відповідальності винних осіб, відносяться інформування та консультування роботодавців і працівників з питань дотримання трудового законодавства, інформування в установленому порядку органів державної влади, аналіз обставин і причин виявлених порушень, підготовка пропозицій щодо вдосконалення трудового законодавства.
Особливістю державного нагляду та контролю є те, що він виступає як спосіб захисту трудових прав, що реалізується в певних формах, і, отже, має владний, державно зобов'язуючий характер. Здійснення державного нагляду і контролю у сфері трудових відносин відбувається на підставі Трудового кодексу РФ, Положення про Федеральної службі з праці та зайнятості, які, у свою чергу, відображають положення ратифікований Росією міжнародних договорів і конвенцій.
Діяльність цих органів являє собою одну з основних правових форм державної діяльності, а в окремих її компонентах вона виступає як правоохоронна діяльність, в тому числі при реалізації органами державного нагляду і контролю повноважень щодо притягнення до адміністративної відповідальності. Проте відносини щодо притягнення до адміністративної відповідальності не входять у предмет трудового права 2. Державний контроль є однією з функцій правового регулювання, покликаних забезпечити дотримання прав і законних інтересів працівників. Слід зауважити, що контроль, виступаючи в якості компонента правоохоронної діяльності, грає важливу роль у забезпеченні державної дисципліни, законності та правопорядку в тих чи інших сферах суспільних відносин, реалізуючи специфічні функції.
У сфері трудових відносин сутність державного нагляду і контролю проявляється у встановленні відповідності рішень роботодавця нормам трудового законодавства, а разі їх невідповідності - у прийнятті заходів щодо приведення зазначених рішень у відповідність із законом. Так, наприклад, на Федеральну інспекцію праці відповідно до ТК РФ (ст.356) безпосередньо покладено інформування та консультування працівників і роботодавців з питань дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, з розробки пропозицій з профілактики виробничого травматизму, по проведенню попереджувального нагляду за будівництвом нових об'єктів. Реалізація зазначених повноважень повинна сприяти запобіганню порушення трудових прав громадян, скорочення травматизму на виробництві. Попередження та профілактика правопорушень у суспільстві можуть реалізовуватися тільки в ході діяльності з нагляду і контролю 1.
Так, перевіркою проведеною прокуратурою м. Йошкар-Оли в ТОВ "Молпром" встановлено, що 17 березня 2009 року в цеху дозрівання сирів стався нещасний випадок з електромонтером. Під час заміни лампи світильника, прикріпленого канатів до стелі на висоті понад п'ять метрів, робочий впав з драбини і отримав тілесні ушкодження, які відносяться до легкого ушкодження здоров'я. Даний факт керівництвом підприємства було проігноровано, а акт про нещасний випадок на виробництві був складений тільки під час прокурорської перевірки.
Прокуратурою встановлено, що в порушення вимог трудового законодавства і правил з охорони праці електромонтер не був забезпечений запобіжним поясом і захисною каскою, а так само був допущений до роботи без наряду - допуску.
За результатами прокуратурою стосовно посадових осіб порушено одну справу про адміністративне виробництво за ст.5.44 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (приховування страхового випадку), і два адміністративних справи за ст.5.27 КоАП РФ (порушення законодавства про працю). Всі вони розглянуті Державною інспекцією праці в РМЕ, винні особи притягнуті до адміністративної відповідальності у вигляді штрафів.
Так само за фактом нещасного випадку прокуратурою столиці Марій Ел на ім'я директора ТОВ "Молпром" внесено подання з вимогою притягнути до дисциплінарної відповідальності Віннов осіб та усунути виявлені порушення трудового законодавства 1.
Деякі дослідники вважають, що нагляд і контроль - це різні форми перевірочної діяльності уповноважених на те громадських та державних органів 2. Підкреслимо ще раз, що даний вид діяльності стає захистом трудових прав після усунення виявлених у результаті перевірочної діяльності прав і законних інтересів працівників.
Нагляд і контроль слід розглядати як єдину функцію, спрямовану на захист трудових прав працівників від порушень з боку роботодавця. Дана функція може бути реалізована в двох напрямках:
1. при здійсненні профспілкового контролю за дотриманням трудових прав працівників;
2. при здійсненні державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права.
Єдність даної функції дозволяє повноважним державним органам при встановленні профспілкою фактів порушення трудових прав працівників брати до роботодавця, що допустив такі порушення, відповідні заходи примусу без проведення додаткової перевірки.
У Конституції Російської Федерації Росія проголошена соціальною державою, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини. Функції соціальної держави реалізуються і через діяльність органів державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, в ході якої забезпечується дотримання встановлених законодавством соціальних стандартів у трудових відносинах. У ст.3 Конвенції МОП № 81 (1947 р) про інспекцію праці у промисловості й торгівлі передбачено, що у функції інспекції праці є забезпечення застосування правових норм у галузі умов праці та безпеки працівників під час їхньої роботи, наприклад, норм щодо тривалості робочого дня , безпеки праці, тобто нагляд і контроль за дотриманням встановлених державою соціальних стандартів у трудових відносинах. Дані соціальні стандарти спрямовані на захист трудових прав і законних інтересів працівників, їх реалізація при здійсненні діяльності з державного нагляду та контролю також відноситься до захисту трудових прав працівників 1.
Державний нагляд і контроль як форма захисту трудових прав передбачає здійснення діяльності, в результаті якої буде видано обов'язковий для роботодавця правозастосовний акт про усунення допущених ним порушень трудових прав працівників. Діяльність з нагляду і контролю здійснюється різними органами, які можуть застосовувати як окремі норми трудового законодавства, так і проводити перевірку дотримання всіх наявних у його змісті правил. Тому дана діяльність відбувається у різних формах.
По-перше, державний контроль органів прокуратури за додержанням норм трудового права. Відповідно до частини 3 статті 353 ТК РФ державний нагляд за точним однаковим застосуванням норм трудового права здійснюють Генеральний прокурор РФ і підлеглі йому прокурори. Отже, органи прокуратури можуть бути суб'єктами відносин з дотримання норм трудового права. У рамках цих відносин вони можуть виявляти порушення трудового законодавства, а й вживати заходів щодо їх усунення. Так, наприклад, діяльність органів прокуратури за додержанням норм трудового права може бути оформлена у вигляді протесту або подання. Дані акти слід визнати правозастосувальними, вони обов'язкові для виконання.
По-друге, формою державного контролю та нагляду за дотриманням норм трудового права має бути визнана діяльність органів Федеральної інспекції праці.
На підставі статей 356-357 ТК РФ посадові особи державної інспекції праці можуть не тільки виявляти порушення трудового законодавства, а й вживати заходів щодо їх усунення. Зокрема, державний інспектор праці може пред'явити роботодавцю та її представнику обов'язкові для виконання приписи про поновлення трудових прав працівників. Такі настанови також є правозастосовним актом, обов'язковим для виконання.
По-третє, формою державного нагляду і контролю в ч.3 ст.353 ТК РФ названий позавідомчий контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, здійснюваний у підвідомчих організаціях федеральними органами виконавчої влади, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, а також органами місцевого самоврядування в порядку і на умовах, визначених Федеральними законів і законами суб'єктів РФ. Даний вид діяльності також може бути оформлений у вигляді наказу, обов'язкового для виконання нижчестоящими організаціями і посадовими особами.
По-четверте, формою державного нагляду та контролю за дотриманням норм трудового права слід визнати діяльність федерального органу виконавчої влади з нагляду у сфері промислової безпеки та його територіальних органів. Даний вид нагляду здійснюється в окремих галузях промисловості на окремих об'єктах. При його здійсненні посадові особи також можуть не тільки виявляти порушення норм трудового права, але й видавати обов'язкові для виконання вказівки (розпорядження).
По-п'яте, формою державного нагляду та контролю може бути визнана діяльність федерального органу виконавчої влади в галузі енергетичного нагляду, який здійснює функцію з нагляду та контролю у сфері безпеки електричних і теплових установок і мереж. У цих відносинах посадові особи також має право видавати приписи про усунення порушень експлуатації зазначених установок і мереж, що дозволяє усунути порушення трудових прав працівників, що виконують трудову функцію.
По-шосте, формою державного нагляду і контролю слід визнати діяльність федерального органу виконавчої влади, який здійснює функцію з нагляду та контролю у сфері санітарно-епідеміологічного благополуччя населення. У рамках зазначених відносин посадові особи даного органу вправі видавати розпорядження в межах наявних у них повноважень щодо усунення порушень норм трудового права, що може спричинити за собою відновлення порушених прав працівників. Такі приписи є обов'язковими для виконання, тобто їх слід визнати правозастосувальними актами.
По-сьоме, формою державного нагляду і контролю слід визнати діяльність федерального органу виконавчої влади, який здійснює функцію з нагляду та контролю у сфері безпеки при використанні атомної енергії. При здійсненні даного виду діяльності особи, що здійснюють нагляд у сфері безпеки при використанні атомної енергії, зобов'язані доводити до відома працівників і роботодавців інформацію про порушення норм ядерної та радіаційної безпеки в організаціях, які перевіряються. Здійснення даного нагляду спричиняє виникнення відносин щодо державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права. У цих відносинах посадові особи мають право видавати обов'язкові для виконання приписи, що спричиняє виникнення у роботодавця обов'язку щодо їх виконання 1.
Особливе місце у відновленні трудових прав працівників займає внутрішньовідомчий контроль. Він виступає опосередкованої формою при усуненні порушень трудових прав працівників.
Отже, державний нагляд і контроль є одним із способів захисту трудових прав працівників, використання якого призводить до виникнення відносин щодо державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права. У цих відносинах може отримати процесуальне оформлення усунення допущених роботодавцем порушень трудових прав працівників. Однак функцію щодо захисту трудових прав державний нагляд і контроль виконує тільки після реального відновлення трудових прав, що передбачає примусове виконання рішень органів державного нагляду і контролю за усуненням виявлених ними порушень трудових прав і законних інтересів працівників 2.
Сказане дозволяє зробити висновок про те, що нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства являє собою вид державної діяльності за дотриманням прав і свобод людини і громадянина у сфері трудових відносин, що, у свою чергу, є одним із напрямів виконання державою соціальних функцій. Крім того, характеризуючи нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства як виконання даної функції усіма органами, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням трудових прав працівників, необхідно, на наш погляд, говорити про існуючий взаємодії органів державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права з метою дотримання роботодавцем встановлених державою соціальних стандартів у сфері праці.
У зв'язку з викладеним державний контроль і нагляд за дотриманням норм трудового права слід розглядати як сукупність таких особливостей:
здійснення діяльності повноважними державними органами;
можливість здійснення цієї діяльності виключно в рамках відносин щодо державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права;
наявність самостійних підстав виникнення, зміни та припинення відносин щодо державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права;
досягнення самостійної правової мети - забезпечення дотримання трудових прав і законних інтересів працівників 1.
Підкреслимо ще раз, що захистом трудових прав даний вид діяльності може бути визнаний тільки після реального усунення допущених роботодавцем порушень прав і законних інтересів працівників.
Очевидно, що судовим захистом трудових прав можуть скористатися працівники і роботодавці. Тоді як державний нагляд і контроль здійснюється за діяльністю роботодавця з метою виключення з неї порушених трудових прав і законних інтересів працівників. Тому самостійної метою цієї діяльності є забезпечення повноважними державними органами дотримання трудових прав і законних інтересів працівників.
3. Проблемні аспекти трудових прав працівників за російським законодавством
3.1 Вплив кризової ситуації 2009 року на трудові права працівників
За результатами досліджень аудиторської компанії ФБК, у Росії сама низька ефективність антикризових заходів в порівнянні з іншими країнами.
За результатами останнього розрахунку так званого "Індексу антикризової ефективності", Росія перебуває на останньому місці, пропустивши вперед Великобританію, Канаду, Німеччину, США, Францію, Казахстан і Україна. Індекс розраховується на основі ВВП, торгівлі, резервів, рівнем безробіття і т.п. 1
В кінці 2008 року РФ була на передостанньому місці в рейтингу. І ось знову "лідерство", яка спростує офіційну точку зору, що заходи уряду "дозволили не допустити розростання кризи", відзначають аналітики ФБК 2.
Як показало дослідження, проведене проектом "Міжрегіональний індекс кризового свідомості", "охоплення" населення кризою зростає. Майже вдвічі зменшилась частка людей, яких криза не торкнулася. У півтора рази (на той ж 21 відсотковий пункт) збільшилась кількість людей, на яких криза вплинула негативно.
На робочих місцях респонденти частіше за все стикаються з такими проявами кризи як скорочення заробітної плати (26% від числа працюючих), затримки виплат (22%), скасування премій і бонусів (19%). Найбільший розрив між власним досвідом і досвідом, отриманим з комунікацій, відбувається стосовно явищ "Перехід до неповної зайнятості", "Вимушений відпустка" і "Звільнення". Про ці явища швидше чули, ніж вони відбувалися насправді.
Ще більш показові дані (особливо по позиції "Звільнення"). У листопаді звільнення торкнулися 21%, побоювалися їх ще 27%. Тобто, в сумі це повинно було дати до березня майже половину звільнених у вибірці. Насправді їх там 7% від числа працюючих. Тобто, реальні наслідки кризи поки помітно поступаються побоюванням, які існували на початку кризового періоду.
Незважаючи на невисокі оцінки керівництва країни за те, що воно допустило початок кризи в Росії, відносна більшість респондентів (41%) вважає, що воно ж (керівництво) сприяє виходу з кризи. Таким чином, на федеральну владу покладається відповідальність як за початок кризи, так і за вихід з нього.
А ось робота регіонального керівництва оцінюється помітно нижче. Третина респондентів (34%) називають її (роботу) як не сприяє подоланню наслідків кризи.
Можна припустити, що населення поки прагне зберегти високий рівень довіри до федеральної влади, усвідомлюючи деяку її відповідальність за непродуману економічну політику останніх років 1.
Спробуємо ж розібратися в кризовій ситуації з точки зору дотримання трудових прав працівників.
Не секрет, що останнім часом преса рясніє повідомленнями про можливу рецесію економіки, зниженні зростання виробництва і, як наслідок, масових скорочень штату компаній. Що ж мається на увазі під скороченням штату сьогодні? Втім, скорочення штату або чисельності працівників, як і вчора, є одним з передбачених ТК РФ підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.
Але це правове, легальне визначення даного словосполучення. З економічної точки зору, скорочення штату - це скорочення витрат роботодавця шляхом зниження витрат на персонал, як з якісного, так і з кількісної точок зору, тобто зменшення розмірів витрат на виплату заробітної плати, премій, інших витрат, пов'язаних з утриманням працівника шляхом зменшення кількості персоналу на підприємстві 1.
Що ж у свою чергу може матися на увазі з правової точки зору під зниженням витрат на персонал? Скорочення штату або чисельності працівників організації (п.2 ст.81 ТК РФ) є процедурою тривалої і затратною для організації. Крім того, що роботодавець зобов'язаний попередити працівника не менш, ніж за два місяці про майбутнє звільнення, після закінчення цього терміну працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі одного середнього місячного заробітку, а також за працівником зберігається середній місячний заробіток на період його працевлаштування (до 3 місяців при дотриманні встановлених умов). Тобто, по суті, роботодавець з моменту прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників повинен бути готовий розлучитися з сумою еквівалентною, умовно кажучи, сумі до п'яти середніх місячних заробітків працівника. При цьому слід враховувати, що дане положення ТК РФ накладає на роботодавця обов'язок виплати не визначеної кількості "зарплат", а саме середніх місячних заробітків, які розраховуються за затвердженою методикою з урахуванням премій, "бонусів", різних додаткових виплат і т.д. Часом ця сума є досить значною, а особливо сьогодні, коли роботодавець у великій кількості випадків спантеличений пошуком коштів для виплати заробітної плати за поточний місяць. Природно, це може спонукати роботодавця до пошуку механізмів, що дозволяють зменшити цей тягар. І, як правило, такі механізми знаходяться 2.
Залежно від цілей, поставлених перед тією чи іншою організацією роботодавці, знижують витрати різними способами, як пов'язаними із звільненням працівників, так і не пов'язаних з ним.
Серед використовуваних механізмів можна виділити, як мінімум, наступні: введення режиму неповного робочого часу, введення простою, зміна технологічних або організаційних умов праці, яке тягне за собою зміну умов трудового договору (у тому числі розміру заробітної плати (ст.74 ТК РФ)), "контрольовані "скорочення штату або чисельності і т.д.
Серед механізмів, не передбачених чинним законодавством, відзначимо елементарну невиплату (затримку) заробітної плати, невиплату "сірої" частини доходу співробітників, спонука співробітника оформити "добровільний" відпустка без збереження заробітної плати, спонука написання заяви на звільнення "за власним бажанням" або звільнення за "угоди" сторін; в кінці кінців, співробітника можна просто звільнити, не переймаючись дотриманням вимог ТК РФ. При цьому, зрозуміло, що працівник може звільнитися за "власним бажанням", але ймовірність того, що він відновиться на роботі, скажімо, через два місяці, якщо доведе, що бажання було все-таки не зовсім "власним", і роботодавець буде змушений додатково крім інших витрат виплатити йому заробітну плату за цей період за вимушений прогул, досить велика 1.
Існують і зовсім "чорні" механізми звільнення працівників. Наприклад, звільнення внаслідок появи працівника на території організації в стані алкогольного сп'яніння, не уточнюючи, що зафіксовано такий стан був на підготовленій роботодавцем корпоративній вечірці, або звільнення за прогул працівника, якого сам же роботодавець відправив на інший кінець міста відвезти важливі документи, а також інші " змодельовані "випадки. Але це питання, швидше, етики, а не права. Хоча, цілком можливо, і в даній ситуації, суд може стати на бік працівника і відновити його на посаді 1.
Богатирьова працювала на посаді техслужащей торгового центру "Затишний будинок" Параньгінского райпо.23 жовтня 2008 року вона запізнилася на роботу на 45 хвилин. Адміністратор до виконання трудових обов'язків її не допустила і в той же день Богатирьова була звільнена за прогул.
Суд вислухав сторони і визначив повний обсяг юридично значимих у справі обставин. Трудовий кодекс Російської Федерації передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, зокрема, прогулу. Тобто відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль. Встановлено, що позивачка запізнилася всього на 45 хвилин, їй не було надано двох робочих днів для дачі пояснення, не з'ясовано причини її опозданія.23 жовтні 2008 року видав розпорядження голови Ради Параньгінского райпо про припинення трудових відносин з позивачкою за прогул, без вказівки конкретних дат вчинення прогулів. Між тим, вирішення питань прийому та звільнення працівників райпо Статутом товариства віднесено до компетенції голови правління, а не голови Ради.
Усуваючи ці та інші порушення трудового законодавства, Параньгінскій районний суд виніс рішення поновити Богатирьову на роботі на посаді техслужащей ТЦ "Затишний будинок" Параньгінского райпо. Крім того, на її користь стягнуто оплата праці за час вимушеного прогулу в розмірі 3032 рубля 38 копійок і компенсація моральної шкоди у розмірі 3 тисяч рублів 2.
Більш далекоглядні роботодавці, "смакуючи" можливі неприємності внаслідок спілкування зі службою зайнятості та трудової інспекцією, чи судові рішення, винесені не на їхню користь, підходять до питання скорочення витрат на персонал більш тонко. При детальному вивченні трудового законодавства цілком можливо знайти варіанти, при яких і витрати будуть зменшені, і ризики набагато більш прийнятні.
Так, однією з підстав розірвання трудового договору є угода сторін. Питання в тому, якою буде компенсація, заради якої працівник погодиться добровільно покинути улюблений цех. Питання переконання можна віднести до компетенції керівництва організації або кадрової служби, але не до юристів. Також організація може переїхати в інший регіон, до слова, з Москви до Хабаровська. Далекий Схід славиться своєю гостинністю, але чи погодиться співробітник на переїзд, це питання, а якщо відмовиться, то це також є підставою розірвання трудового договору, причому з меншими витратами для роботодавця в порівнянні з, наприклад, звільненням у зв'язку зі скороченням штату або чисельності працівників . Описана вище методика розрахунків вихідної допомоги при скороченні чисельності або штату також може бути "обіграна" роботодавцем при розрахунках з звільнюваним співробітником. Крім того, завбачливі роботодавці ще до прийому працівників розробляють такі схеми трудових відносин, які дозволяють заздалегідь спланувати процедуру звільнення, а також розміри і регулярних та вихідних виплат. Наприклад, вказівка в трудовому договорі на мінімальну тверду суму окладу та додаткову "преміальну" суму, яка виплачується лише на розсуд роботодавця, дозволяє, при бажанні, ефективно мотивувати співробітника звільнитися за власним бажанням. Часом заходи мотивації / демотивації працівників можуть бути досить актуальні, і злагоджена робота HR - служби та юристів може красномовно визначити долю працівників у вкрай стислі терміни. Загалом, було б бажання, а методи знайдуться 1.
Сьогодні в період явної фінансової невизначеності, на нашу думку, важливо звернути увагу на значення цієї галузі права, причому на значення саме юридичної її складової. Адже аж до останнього часу поняття трудове право мало чисто "оформлювальний", якщо можна так сказати "бюрократичний" характер і багато хто щиро дивувався - чим, окрім роздрукування та підписання стандартних односторінкових трудових договорів та заповнення трудових книжок може займатися юрист, а точніше "кадровик". В даний час у нашій країні ми спостерігаємо лише перші кроки становлення правової культури в трудових відносинах. Причому поява цієї культури підстьобує як працівників, так і роботодавців більш відповідально підходити до побудови схем трудових відносин та залучати фахівців саме юридичної сфери при проведенні тих чи інших кадрових заходів. В даний час існує дуже мало юридичних організацій, готових надати реальну правову, а не "оформлювальну" допомогу, при цьому необхідність у таких фахівцях на ринку зростає, особливо в існуючих економічних умовах.
Також не слід забувати про роль держави в даній ситуації. Причому про роль не тільки захисника свідомо "слабкою" сторони трудових відносин - працівника, хоча очевидно, що захист прав працівників є важливою соціальною функцією будь-якої держави, а й про роль учасника даних відносин, який в силі створити умови, які могли б при належному рівні соціального захисту забезпечити інтереси роботодавців, особливо в складних економічних умовах.
3.2 Врахування думки професійної спілки при захисті трудових прав працівників
Сьогодні як ніколи важливо тісна взаємодія роботодавця та профспілкового комітету, спрямоване на спільне вирішення завдань соціального партнерства галузі. Необхідна чітка концепція взаємодії "роботодавець - профспілка", яка полягає у вибудовуванні відносин на основі загальної зацікавленості в успіху компанії.
Так як же працівникам вміти захищати свої інтереси, особливо в умовах кризи? Для цього необхідно, перш за все, знання Трудового кодексу. Якщо працівник знає свої права і може аргументувати їх на основі закону - роботодавцю буде складніше звільнити його з порушеннями.
Одна з основних завдань сьогоднішнього дня профспілки максимально використовувати наявний потенціал соціального партнерства для захисту, консультування та інформування членів профспілки через засоби масової інформації, спеціалізовані сайти і т.д.
Правовою основою захисту трудових прав і законних інтересів працівників професійними спілками є, звичайно, ТК РФ. Варто зазначити, що згідно ст.352 ТК РФ одним зі способів захисту своїх прав і свобод є захист професійними спілками.
У 1996 р. був прийнятий Федеральний закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" 1, який надалі був змінений і доповнений відповідно до ТК РФ. Предметом регулювання даного Закону є суспільні відносини, що виникають у зв'язку з реалізацією громадянами конституційного права на об'єднання, створення, діяльність, реорганізацію та (або) ліквідацію професійних спілок, їх об'єднань (асоціацій), первинних профспілкових організацій (далі - профспілки). Таким чином, профспілки є об'єднання громадян.
У зазначеному законі закріплено чітке визначення, що є профспілкою, - це добровільне громадське об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, що створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально - трудових прав та інтересів 2. Нормами ФЗ РФ від 12 січня 1996 р. № 10 ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" встановлюється віковий ценз - членом профспілки може бути кожен, що досяг віку 14 років і здійснює трудову (професійну) діяльність. Причому не важливо, чи є ти громадянином Російської Федерації чи іншої держави. У Законі встановлено лише одне обмеження, якщо інше не передбачено федеральним законом або міжнародним договором.
Профспілки у своїй діяльності незалежні від органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх об'єднань (спілок, асоціацій), політичних партій та інших громадських об'єднань, непідзвітні і непідконтрольними. Забороняється втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб у діяльність профспілок, яке може спричинити за собою обмеження прав профспілок або перешкодити законному здійсненню їх статутної діяльності.
Відповідно до положень Федерального закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" профспілкові організації мають такі права:
1) право на представництво та захист соціально - трудових прав та інтересів працівників;
2) право на сприяння зайнятості;
3) право на ведення колективних переговорів, укладання угод, колективних договорів та контроль за їх виконанням;
4) право на участь у врегулюванні колективних трудових спорів;
5) права при відносинах з роботодавцями, їх об'єднаннями (союзами, асоціаціями), органами державної влади, органами місцевого самоврядування;
6) право при відносинах з представницькими органами працівників в організації, органами управління організацією;
7) право на інформацію;
8) право на участь у підготовці і підвищенні кваліфікації профспілкових кадрів;
9) право на здійснення профспілкового контролю за дотриманням законодавства про працю;
10) право на участь у здійсненні приватизації державного та муніципального майна;
11) права на соціальний захист працівників;
12) право на захист інтересів працівників в органах по розгляду трудових спорів.
Аналізуючи сукупність прав, наданих профспілковим організаціям, можна зробити висновок про те, що профспілкові організації мають великими правами в галузі захисту трудових прав працівників, тому що метою їх створення є взаємодія з роботодавцем на користь працівника 1.
Наприклад, за 2008 рік Марійської республіканською організацією профспілки працівників народної освіти і науки була проведена 951проверка роботодавців, в тому числі 329 установ освіти було перевірено в рамках щоквартальних регіональних рейдів - перевірок, планованих республіканської правової інспекцією праці. Так, в I кварталі позаштатними правовими інспекторами праці було проаналізовано питання встановлення жінкам, які працюють в освітніх установах, розташованих у сільській місцевості, скороченої тривалості робочого часу (36 - годинному робочому тижні), в II кварталі - порядок надання чергових відпусток працівникам освітніх установ, в III кварталі - порядок виплати на відрядження при направленні працівників в іншу місцевість 2.
Практично всі порушення, виявлені в ході перевірок, було усунено або поставлені на контроль за виконанням.
Одним з гарантів права профспілки на захист прав і законних інтересів працівників є обов'язок прийняття рішення роботодавцем з урахуванням думки профспілкової організації, проте варто зробити застереження, що тільки у разі, прямо передбаченому ТК РФ. Згідно з положеннями ТК РФ керівник повинен враховувати думку профспілкової організації при прийнятті локальних нормативних актів і при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця. При прийнятті локального нормативного акту роботодавець направляє проект цього локального акту та обгрунтування до нього у виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників організації.
Виборний орган первинної профспілкової організації протягом п'яти робочих днів (але не пізніше цього терміну) з дня одержання локального нормативного акта надсилає роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі. Думка профспілкової організації може бути як позитивним, так і негативним. Якщо ж думка профспілкової організації негативне, тобто не містить згоди із запропонованим проектом локального нормативного акта або містить пропозицію про можливе його вдосконаленні, роботодавець має право погодитися з пропозицією профспілкової організації і протягом трьох днів після одержання відповіді провести додаткові консультації з метою досягнення взаємоприйнятного рішення або відхилити винесене профспілкою пропозицію. Якщо ж все - таки згоду між роботодавцем і профспілковою організацією не досягнуто, то розбіжності сторін оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти цей локальний нормативний акт. Професійний союз, у свою чергу, має право звернутися до відповідної трудову інспекцію або суду з оскарженням дій роботодавця. Державна інспекція праці при отриманні скарги (заяви) виборного органу первинної профспілкової організації зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку і в разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання.
Необхідно мати на увазі що процедура врахування думки профспілкового комітету передбачає не тільки направлення відповідного акта профспілці, а й уявлення обгрунтування необхідності прийняття подібного акта і що містяться в ньому положень 1.
Профспілковий комітет, зобов'язаний обгрунтувати свою позицію, дати розгорнуте висновок щодо представленого локального нормативного акту. Відсутність мотивування може бути розцінено роботодавцем як ухилення профспілкового комітету від узгодження позицій, і він має право прийняти локальний акт у тій редакції, яка пропонувалася профспілці для узгодження.
Ст.82 ТК РФ зобов'язує роботодавця в письмовій формі повідомити про можливе скорочення чисельності або штату працівників організації виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.
Враховувати думку виборного органу профспілкової організації роботодавець також повинен, якщо приймає рішення про звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, внаслідок скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця; невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення 1. В інших випадках роботодавець не враховує думку профспілкової організації. У разі, якщо роботодавцем прийнято таке рішення, він повинен направити проект наказу про звільнення, а також пакет документів, які є підставою для прийняття даного рішення. Виборний орган первинної профспілкової організації протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів розглядає це питання і направляє роботодавцеві своє мотивоване думку в письмовій формі.
Думка, не представлена в семиденний термін, роботодавцем не враховується. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформляються протоколом. При недосягненні загальної згоди за наслідками консультацій роботодавець після закінчення десяти робочих днів з дня направлення до виборного органу первинної профспілкової організації проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення, яке може бути оскаржено до відповідної державної інспекції праці. Державна інспекція праці протягом 10 днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення і в разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання розпорядження про поновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу. Однак, навіть якщо зазначений порядок звільнення був дотриманий в повному обсязі, цей факт не є перешкодою для оскарження дій роботодавця до суду з вимогою про поновлення на роботі 2.
Як вказувалося вище, профспілкові організації мають право на сприяння зайнятості. Це право реалізується наступним чином: профспілки має право брати участь у розробці державних програм зайнятості, пропонувати заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації організації, здійснювати громадський контроль за зайнятістю та дотриманням законодавства у галузі зайнятості. Профспілки мають право вносити на розгляд органів місцевого самоврядування пропозиції про перенесення термінів або тимчасове припинення реалізації заходів, пов'язаних з масовим вивільненням працівників. Важливим правом профспілкової організації є право на ведення колективних переговорів, укладання угод, колективних договорів та контроль за їх виконанням 1.
Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально - трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників (ст.40 ТК РФ). Так як колективний договір включає в себе такі зобов'язання працівників і роботодавців, як форми, системи і розміри оплати праці, виплата допомог, компенсацій; механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором; зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток; поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді; дотримання інтересів працівників при приватизації державного і муніципального майна; екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві; гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням; оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей; часткова або повна оплата харчування працівників; контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників, порядок інформування працівників про виконання колективного договору, відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору; інші питання, визначені сторонами, участь у даному випадку профспілкового органу є необхідним з метою безпосереднього захисту прав та представлення законних інтересів працівників.
Угода, згідно ст.45 ТК РФ, являє собою правовий акт, що регулює соціально - трудові відносини та встановлює загальні принципи регулювання пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях соціального партнерства в межах їх компетенції. Роботодавці, їх об'єднання (спілки, асоціації), органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування зобов'язані вести колективні переговори з первинними профспілковими організаціями, профспілками, їх об'єднаннями (асоціаціями) з соціально - трудових питань, а також з питань укладення колективних договорів, угод, якщо первинні профспілкові організації, профспілки, їх об'єднання (асоціації) виступають ініціаторами таких переговорів, і укладати колективні договори, угоди на узгоджених сторонами умовах 1.
Профспілки також має право брати участь у врегулюванні колективних трудових спорів, мають право на організацію і проведення у відповідності з федеральним законом страйків, зборів, мітингів, вуличних походів, демонстрацій, пікетування та інших колективних дій, використовуючи їх як засіб захисту соціально - трудових прав та інтересів працівників .
За даними Марійської республіканської організації профспілки працівників народної освіти і науки трудові спори, в основному, вирішуються в колективах, на засіданнях профкомів, президіях рай (міськ) комів, в комісіях по трудових спорах.
У профспілковий комітет надійшла заява вчителя історії МОУ СЗШ № 4 м. Волзька, заступника голови ППО Желтухіна. Суть заяви: директор школи звільнив вчителя за статтею за прогул. Желтухіна написала заяву директору школи про надання короткострокової відпустки без збереження заробітної плати, передала його директору школи, отримала його усну згоду і виїхала з міста. З незрозумілої причини директор школи Бєлов передумав надавати відпустку і дав розпорядження щоденно складати акти про неявку на роботу Желтухіна. Формально директор мав рацію, бо вчителька поїхала до видання наказу про надання відпустки, тому звертатися в трудінспекцію або прокуратуру не було сенсу. Однак, враховуючи, що це її перший проступок за весь час роботи в школі, і вона успішний класний керівник і педагог, який має призерів конкурсів та олімпіад російського значення, профком на чолі з головою профспілкової організації, позаштатним правовим інспектором праці Ваганової визнав покарання занадто жорстоким і клопотав перед директором про пом'якшення покарання. Рішення профкому колектив підтримав, але воно не було прийнято до уваги. Від імені колективу було складено звернення на адресу заступника голови адміністрації з соціальних питань Мухаметсафіной та керівника відділу освіти Філіппової з проханням підтримати колектив і відновити Желтухіна на роботі. У підсумку за розпорядженням директора акти про прогул були знищені, наказ про звільнення анульований, вчитель відновлений на роботі і продовжує успішно трудитися 1.
Конфлікт між завідуючою і вихователем дитячого садка "Буратіно" Звеніговському району Єрмолаєвої про тривалість робочого часу і переробці вихователів під час перезміни. Результат позитивний - робочий день був скорочений. Конфлікт вчителя Звеніговському ліцею Мойсеєвої з адміністрацією з приводу доплати голові профспілкової організації за роботу в інтересах колективу у позаробочий час вирішився на користь працівника 1.
Профспілки мають право брати участь у формуванні державних програм з питань охорони праці та навколишнього природного середовища, а також у розробці нормативних правових та інших актів, що регламентують питання охорони праці, професійних захворювань і екологічної безпеки.
У випадках порушення законодавства про працю профспілки має право на прохання членів профспілки, інших працівників, а також за власною ініціативою звертатися із заявами на захист їх трудових прав в органи, що розглядають трудові спори.
Для захисту соціально-трудових та інших цивільних прав та професійних інтересів своїх членів профспілки можуть створювати юридичні служби і консультації.
Виходячи з вищевикладеного можна зробити висновок про необхідність виключення неточного дотримання роботодавцем трудового законодавства і для цього потрібно акцентувати увагу роботодавця на можливих фінансових втратах. Адже у разі недотримання роботодавцем вимог закону про попереднє (до видання наказу) зверненні до профспілкового комітету за отриманням мотивованої думки про можливе розірвання трудового договору з працівником, коли це є обов'язковим, звільнення працівника є незаконним 2. У результаті, якщо справа буде розглядатися в суді, роботодавцю загрожують штрафні санкції, відшкодування моральної шкоди, поновлення на роботі, та сплати виплатами.
Таким чином, у правовому полі, проступає явна невигідність однобокою трактування закону роботодавцем на його користь.
3.3 Проблемні питання при судовому захисту трудових прав працівників
До Російської Федерації закріпила право кожної особи на судовий захист 1. Такий захист забезпечує реалізацію конституційного принципу про верховенство прав і свобод та їх найвищої цінності. В даний час судовий захист виступає основним способом захисту прав громадян у всьому механізмі гарантування прав і свобод людини і громадянина. Проте ні для кого не секрет, що в ході практичної діяльності судів щодо захисту прав громадян виникає безліч проблем, які не тільки знижують ефективність захисту, а й зумовлюють ступінь довіри громадян до судової системи. У зв'язку з цим необхідно розглянути деякі проблеми, які виникають на практиці в ході розгляду та вирішення конкретних справ. Становить особливу значимість аналіз практики судового захисту прав громадян у сфері праці.
Трудові права працівників - це частина можливостей, гарантованих державою у сфері трудової діяльності. Вони дозволяють всім трудящим використовувати вільно і без будь-якої дискримінації весь свій людський потенціал для задоволення своїх матеріальних потреб та забезпечення інтересів своєї родини. Цінність трудових прав полягає в тому, що вони дозволяють громадянам реалізувати себе в трудовій сфері таким чином, яким це допускається державою. Тому значення має не стільки проголошення та закріплення відповідних прав у Конституції та чинному законодавстві, скільки наповнення їх конкретним змістом, закріплення гарантій їх належної реалізації та захисту.
Судовий захист виступає основною гарантією захищеності трудових прав та їх ненарушаемості. Саме судовий захист в першу чергу спрямована на захист від будь-яких порушень, як з боку державних органів, так і приватних осіб. Суд - це та інстанція, яка здатна вводити діяльність держави, її органів і посадових осіб у правове русло.
Судовий захист являє собою вид державної та правового захисту, оскільки здійснюється тільки судом як органом державної влади, і при її реалізації суди керуються законом як основною формою права.
Особливий інтерес представляють справи про поновлення на роботі. Верховним Судом Республіки Марій Ел проведено узагальнення практики застосування судами Республіки Марій Ел законодавства з даної категорії справ.
На узагальнення надійшло 74 справи, розглянуті судами Республіки в 2007 році:
35 справ розглянуто Йошкар - Олінскім міським судом;
8 - Волзьким міським судом;
3 - Звеніговському районним судом;
5 - Козьмодемьянськ міським судом;
2 - Марі - Турекського районним судом;
2 - Медведівський районним судом;
6 - Моркінскім районним судом;
3 - Оршанським районним судом;
2 - Новотор'яльскім районним судом;
1 - Сернурскім районним судом;
3 - Радянським районним судом;
1 - Параньгінскім районним судом;
3 - Юрінскім районним судом.
За повідомленням голів Кілемарского, Куженерского районного судів у 2007 році цими судами справи вказаної категорії не розглядались.
Порівнюючи кількість справ, розглянутих судами республіки з 2003 року, можна зробити висновок про незначне зниження досліджуваної категорії справ: у 2003 році розглянуто 100 справ, в 2004 році - 130, у 2005 році - 112, у 2006 році - 81, у 2007 році - 74.
За розглянутими в 2007 році справах позови задоволені в 27 випадках, або 36,5%, відмовлено в позові у 26 випадках, або 35,1%, виробництво по 14 справах припинено з укладенням мирової угоди (18,9%), у зв'язку з відмовою від позову - по 5 справах (6,8%). По двох справах судами винесені ухвали про припинення провадження, оскільки були вступили в силу рішення судів по спору між тими ж сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав.
У касаційному порядку за 2007 рік рішень у справах такої категорії оскаржувалося 26, з них скасовано 4, що становить 15,4%, залишено без зміни - 22, або 84,6%.
У порядку нагляду справи такої категорії не переглядалися 1.
По вивченим справах встановлено, що в більшості випадків підставами звільнення є: кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ) - 15 справ, або 20,3%; прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого часу (зміни) ( пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ) - 13 справ, або 17,6%; скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) - 8 справ, або 10,8%; ліквідація організації або припинення діяльності індивідуального підприємця (п.1 ч.1 ст.81 Трудового кодексу РФ) - 5 справ, або 6,8%.
Мали місце і такі підстави звільнення, як п.7 ч.1 ст.33 Федерального закону "Про державну цивільну службу в Російській Федерації" - відмова від запропонованої посади цивільної служби у зв'язку зі зміною істотних умов контракту 1, пункт "л" частини 7 статті 19 Закону РФ "Про міліцію" 2 - грубе порушення службової дисципліни.
При вивченні справ виявлено випадок звільнення працівника з підстав, не передбачених трудовим законодавством.
Так, Зімін, що працює машиністом насосних установок МУП "Моркінскій Тепловодоканал", був звільнений з роботи у зв'язку з відходом на пенсію за віком, письмової заяви про звільнення не подавав. За його позовом він був відновлений на роботі, стягнуто заробітна плата за час вимушеного прогулу та компенсація моральної шкоди 3.
Конституція Російської Федерації передбачає цілий комплекс правових норм, що визначають сутність судового захисту як юрисдикційного інституту правової держави. Вона визначає напрями судового захисту, види відповідної судової діяльності та гарантії законності реалізації судового захисту. Право на судовий захист має служити попередження необгрунтованих порушень. Оскарженню в судовому порядку підлягають - в силу ст.46 (частини 1 і 2) Конституції Російської Федерації та чинного законодавства - будь-які юридично значимі рішення і дії (або бездіяльність), пов'язані з реалізацією права на працю.
8 листопада 2007 Рикова, працювала прибиральницею службових приміщень, була звільнена "від виконання посадових обов'язків", нібито, за власним бажанням. Її залишили працювати на півставки лаборанта, і вона значно втратила в зарплаті.
У суді Рикова пояснила, що заяву про звільнення вона не писала, а просила перевести її на повну ставку лаборанта. Відповідач позов не визнав і заявив, що Рикова просила звільнити її з займаної посади прибиральниці, значить - звільнити. Суд вивчив матеріали справи, висновок прокурора, свідчення сторін. Було встановлено, що адміністрація школи розірвала трудовий договір з Риков, а не перевела її на зазначену посаду, чим суттєво порушила її права. У результаті Володимирський міський суд виніс рішення - поновити Рикову на колишній посаді й стягнути компенсацію за вимушений прогул 1.
Необхідно відзначити і те, що судовий захист має свої специфічні особливості. По-перше, здійснення правосуддя відрізняється особливим об'єктом державного впливу, куди входить єдина система суспільних відносин, які мають підвищену цінністю для держави і суспільства. По-друге, судовий захист здійснюється тільки судом в особливій процесуальній формі, яка є найбільш складною, розгалуженою і детально врегульованою з усіх юрисдикційних процедур. По-третє, практична необмеженість "силового" впливу судових органів на правопорушників свідчить про важливість і особливий характер судового захисту. Саме судовий механізм дає можливість державі захистити найважливіші соціальні цінності (життя, честь, гідність, здоров'я та ін.) По-четверте, право на судовий захист, встановлене в ст.46 Конституції Російської Федерації, універсально. Це означає, що воно гарантується кожному (як громадянам, так і іншим особам), і оскаржуються до суду будь-які дії та рішення органів державної влади та місцевого самоврядування без будь-яких обмежень. Конституційний Суд Російської Федерації неодноразово підкреслював у своїх рішеннях, що право на судовий захист належить до таких прав, які не можуть бути обмежені ні за яких обставин 1.
Так, наприклад, в Постанові Конституційного Суду РФ від 14 лютого 2002 р. № 4-П "У справі про перевірку конституційності статті 140 Цивільного процесуального кодексу РРФСР у зв'язку зі скаргою громадянки Л. Б. Фішер" вказувалося, що право на судовий захист належить до основних невідчужуваним правам і свободам людини. У Російській Федерації воно визнається і гарантується відповідно до загальновизнаних принципів і нормам міжнародного права і відповідно до Конституції Російської Федерації. Право на судовий захист служить в свою чергу необхідною гарантією здійснення всіх інших прав і свобод. Вони, будучи безпосередньо діючими, визначають зміст, зміст і застосування законів, діяльність законодавчої і виконавчої влади, місцевого самоврядування і забезпечуються правосуддям 2.
Сьогодні судовий захист трудових прав здійснюється як світовими суддями, так і районними. Е.А. Єршова, аналізуючи судову статистику, приходить до висновку, що питома вага трудових справ від усіх цивільних справ у період з 1999 по 2003 роки знизився з 19% до 12%. По - раніше суди відстоюють, в першу чергу, права працівника, задовольняючи 94 - 96% позовів по трудових спорах 3.
Разом з тим на практиці виявляються прогалини і нестиковки чинного трудового законодавства, яке за своїм змістом покликане забезпечувати баланс інтересів держави, роботодавців і працівників, захищаючи їх права. Забезпечення рівноваги прав працівників і роботодавців, балансу їх інтересів та інтересів держави - той критерій, якому повинні відповідати всі нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини. Однак цей баланс забезпечити не так вже й просто. Тому окремі положення чинного трудового законодавства орієнтовані іноді на чию - небудь сторону більше, ніж це необхідно з міркувань практичної доцільності. Так, наприклад, ст.64 ТК РФ містить одну з гарантій прав працівника - заборона на необгрунтовані відмови у прийомі на роботу. При цьому роботодавець зобов'язаний тільки письмово обгрунтувати причину відмови, який пов'язується виключно з діловими якостями працівника.
Випадки звернення до суду з приводу необгрунтованої відмови в прийомі на роботу на практиці виникають вкрай рідко. На наш погляд, це пов'язано з тим, що судді в більшості випадків змушені відмовляти у прийнятті заяв у таких справах. Законодавча невизначеність у питанні про розподіл тягаря доказування призводить до того, що працівник повинен самостійно довести наявність дискримінаційного підходу роботодавця. У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" ця проблема не знайшла свого відображення. Тому більшість позовних заяв є спочатку безперспективними в силу відсутності у працівника можливості залучити широке коло доказів. Таким чином, законодавча гарантія перестає бути такою в силу неможливості її реального використання. Представляється доцільним закріплення обов'язку роботодавця доводити відсутність дискримінації. Подібна практика, наприклад, існує в більшості країн Євросоюзу.
Відзначається зменшення кількості справ, які пов'язані із захистом права працівників на справедливу заробітну плату 1.
Однак слід зазначити, що заявники часто не використовують ст.236 ТК РФ, яка передбачає матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати в розмірі 1 / 300 діючої ставки рефінансування ЦБ від невиплачених сум за кожний день затримки. Це пов'язано з тим, що, на наш погляд, компенсація, встановлена законом, мала. Тому для її дієвості, а не видимості санкцій, необхідно розмір відповідальності роботодавця суттєво збільшити. Це дозволить стимулювати роботодавця вчасно виплачувати заробітну плату і підштовхне працівників до активних дій із захисту своїх прав у суді у разі регулярних затримок виплати заробітної плати.
Таким чином, можна відзначити наступне - окремі проблеми, пов'язані з судовим захистом трудових прав громадян, пов'язані з чинним трудовим законодавством. Тому, коли суд дорікають в неефективній діяльності, цей закид слід відносити і до законодавця, який, по суті, звужує конституційно - правове поле судового захисту найчастіше декларуванню та незабезпеченістю конкретними гарантіями прийнятих норм. Ефективна судовий захист може бути здійснена лише за тієї умови, що конституційні формулювання про верховенство прав і свобод громадян, їх пріоритетним цінності перед усіма іншими будуть реалізовуватися в ході будь-державно-правової діяльності.
Висновок
Захист прав людини, в тому числі у сфері трудових відносин є найважливішим завданням демократичного суспільства. Найбільш сильно захисту потребує працівник, як більш слабка сторона трудових відносин.
Головна проблема полягає в тому, що законодавчо права працівника захищені. Останній має право на самозахист, на захист з боку держави та громадських організацій. Однак у зв'язку з обстановкою на ринку праці, працівник залежить від роботодавця. І боячись втратити роботу, дозволяє роботодавцю порушувати свої трудові права.
Одним з найбільш популярних і дієвих способів захисту, навіть у Росії є суд. Причому більше 90% відсотків розглянутих справ вирішується на користь працівника, як більш слабкої сторони. Разом з тим кількість звернулися до суду працівників мізерно мало в порівнянні з числом порушених прав. Це пояснюється і російським менталітетом і сформованим ставленням до судового захисту.
Але вживати заходів щодо захисту прав людини і працівника необхідно. І основну функцію в захисті має взяти на себе держава. Перш за все, необхідне реформування судової системи, використовуючи досвід розвинених країн. Потрібно створити спеціальні суди з трудових питань, які в короткі терміни зможуть розглянути трудові спори між працівниками та роботодавцями.
Крім того необхідна активізація діяльності контрольно - наглядових органів, які повинні належним чином запобігти порушенню або своєчасно виступити на захист прав працівників, тим самим, забезпечивши інтереси працівника, не створивши загрози останньому. Відповідні державні органи зобов'язані реагувати на будь-які звернення працівників, пов'язані з порушеннями їхніх прав, і приймати своєчасні дієвих заходів.
Що стосується профспілок то так як законодавчо не закріплений обов'язок роботодавця дотримуватися права професійних спілок, то ряд положень ТК РФ, так само як і Федерального закону про профспілки стають декларативними.
Визнаючи самостійне існування процесуального права (цивільно-процесуального, арбітражно-процесуального, кримінально-процесуального), не можна одночасно не помічати численних нематеріальних (процесуальних, процедурних, організаційних) норм в інших галузях права і, зокрема, в трудовому. Оскільки з розвитком і вдосконаленням процесуальних норм пов'язано в тій чи іншій мірі зміцнення законності і правопорядку, підвищення ефективності діяльності суб'єктів даної галузі, остільки видається актуальним наукове дослідження природи нематеріальних норм взагалі і стосовно до трудового права в особливості. Це диктується потребами не тільки теорії, але, перш за все самою практикою.
Сьогодні виникла необхідність розробки і прийняття нових процесуальних норм в галузі трудового законодавства, що викликається самим життям і об'єктивними потребами вдосконалення правового механізму вирішення трудових спорів. Важливою юридичною гарантією, спрямованої на захист суб'єктивних прав працівників, є ст.37 Конституції РФ, яка визнає за громадянами право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законодавством способів їх вирішення, включаючи право на страйк. Для того, щоб працівники могли реалізувати закріплене в ній право, необхідно розробити чіткий правовий механізм вирішення трудових спорів. Кінцевою інстанцією, дозволеної дані спори, в даний час, є суди загальної юрисдикції. В даний час більшість трудових спорів віднесено до компетенції мирових суддів. Суди загальної юрисдикції вже не справляються з потоком справ з питань праці та соціального забезпечення.
Слід погодитися з думкою, висловленою в юридичній літературі, про необхідність розробки Трудового процесуального кодексу РФ, т.к норми цивільно-процесуального законодавства виявляються непридатними для реалізації прав працівників. У зв'язку з недосконалістю процедури розгляду трудових спорів, у зміст ТПК необхідно включити норми, що закріплюють особливі процесуальні правила їх розгляду, механізми, способи, процедуру і межі самозахисту трудових прав. Перспектива прийняття ТПК дозволяє побачити в майбутньому появу нової підгалузі трудового права - трудового процесуального права 1.
Список використаних джерел
Розділ 1. Законодавчі та інші нормативні акти
1.1 Конституція Російської Федерації: Прийнята 12 грудня 1993
1.2 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ. - М: ИНФРА-М. - 2009. - С.13.
1.3 Цивільний процесуальний кодекс РФ від 14 листопада 2002 р. № 138-ФЗ (в ред. Від 5 квітня 2009 р) / / КонсультантПлюс: Вища школа.
1.4 Кодекс законів про працю Російської Федерації (введений в дію з 1 квітня 1972 Законом РРФСР від 9 грудня 1971 р) / / Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971. - № 50. - Ст.1007; 1973, - № 39. - Ст.825. - С.231.
1.5 Про міжнародні договори Російської Федерації: Федеральний закон від 15 липня 1995 р. № 101-ФЗ.
1.6 Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Федеральний закон від 12 січня 1996 р. № 10 ФЗ (зі зм. Від 30 грудня 2008 року).
1.7 Про державну цивільну службу в Російській Федерації. Федеральний закон № 79-ФЗ від 27 липня 2004 р. / / КонсультантПлюс: Вища школа.
1.8 Про міліцію. Закон РФ від 18 квітня 1991 р. № 1026-1 (в ред. Від 26.12.2008) / / КонсультантПлюс: Вища школа.
1.9 Про зайнятість населення в РФ: Закон РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 (в ред. Від 25 грудня 2008 р) / / КонсультантПлюс: Вища школа.
1.10 Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань: Федеральний закон від 24 липня 1998 р. № 125-ФЗ (в ред. Від 23 липня 2008 р) / / КонсультантПлюс: Вища школа.
1.11 Про освіту: Закон РФ від 10 липня 1992 р. (в ред. Від 13 лютого 2009 р) / / КонсультантПлюс: Вища школа.
1.12. Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин: Федеральний закон від 1 травня 1999 р. № 92-ФЗ / / КонсультантПлюс: Вища школа.
Розділ 2. Спеціальна література
2.1 Аметистів Е.М. Міжнародне право і праця / / Трудове право. - М. - 2007. - 132 с.
2.2 Бюлетень Міністерства праці Російської Федерації. - 1993. - № 2.
2.3 Борисов О., Сніжко О. Проблеми судового захисту трудових прав / / Російське законодавство: проблеми і перспективи. - М. - 2006. - № 6.
2.4 Гавриліна, А.К. Судова практика у справах про стягнення заробітної плати / / Бюлетень Верховного Суду РФ. - 2006. - № 12.
2.5 Головіна С.Ю. Понятійний апарат трудового права: Монографія. - К.: Вид-во УРГ. - 2006. - 73 с.
2.6 Дворніков І., Лівшиць Р., Румянцева М. Трудове законодавство. Довідкова книга для профактиву. - М.: Профиздат. - 2007 - 68 с.
2.7 Діхтяр О.І., Рогожин Н.А. Судова практика і розвиток права у сфері регулювання підприємницької діяльності / / Правосуддя в Східному Сибіру. - 2006. - № 2.
2.8 Єршов В.В. Трудовий договір: Навчально-практичний посібник. - М.: Дело. - 2007. - 353 с.
2.9 Єршов В.В., Єршова О.А. Міжнародні трудові стандарти і російське трудове право / / Трудове право. - М. - 2008. - № 1. - 286 с.
2.10 Зотін А. Всі вільні! / / Журнал "Фінанс". - 2009. - № 1-2 (284-285).
2.11 Іванов С.А. МОП: Контроль за застосуванням міжнародних норм про працю та його проблеми / / Держава і право. - 2007. - № 7. - 205 с. .
2.12. Коментар до Трудового кодексу РФ / Під ред.К.Н. Гусова - М.: Спарк - 2009 - 523 с.
2.13. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації, Абрамова та ін; відп. ред. Ю.П. Орловський, 3 - е вид., Испр., Доп. і перераб., М.: Контракт ИНФРА. - 2009. - 658 с.
2.14. Курс російського трудового права / Під ред.Е.Б. Хохлова. - СПб. - 2007. - 432 с.
2.15. Кухаренко Д.А., Кухаренко А.Ю. Охорона праці. Питання теорії, практика, коментарі сучасного законодавства. - Красноярськ. - 2000. - 120 с.
2.16. Коняхин Л.Г. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. - М.: Ексмо. - 2008. - 260 с.
2.17. Литвинов-Фалінскій В.П. Фабричне законодавство і фабрична інспекція. - СПб. - Вид. репринтне. - 2007. - 286 с.
2.18. Ломакіна Л.А., Питання теорії і практики укладання трудового договору / / Законодавство і економіка. - 2006. - № 2.
2.19. Лукашева Е.А. Ефективність юридичних механізмів захисту прав людини: політичні, економічні, соціально - психологічні аспекти. Конституція РФ і вдосконалення механізмів захисту прав людини. - М. - 2007. - 53 с.
2.20. Нуртдінова А., Абрамова О. Захист трудових прав працівників / / Відомості Верховної Ради. - 2007. - № 12.
2.21. Овчинникова Т.І., Гостєва Г.В., Хохлов В.А. Структурна модель адаптації персоналу до кризових умов / / Управління Персоналом. - 2009. - № 5.
2.22. Ожегов С.І. Тлумачний словник російської мови: 80 000 слів і фразеологічних виразів. - 4-е вид. - М. - 1997. - 859 с.
2.23. Основи радянського права / Под ред. проф. Д. Магеровского - М.: Профиздат. - 2007. - 375 с.
2.24. Пояснювальна записка до звіту про правозахисної роботі Марійської республіканської організації профспілки працівників народної освіти і науки РФ за 2008 рік / / Профспілковий вісник. - 2009. - № 1.
2.25. Полєтаєв Ю.М. Правопорядок і відповідальність у трудовому праві. - М.: Дело. - 2007. - 150 с.
2.26. Роїк Т. Непростий простий / / ІнвестГазета. - 2008. - № 37.
2.27. Скіллер Є.В. Проблеми реалізації нематеріальних норм трудового права / / Томськ: Вид-во НТЛ. - 2008. - 135 с.
2.28. Соболєв С.О. Історія становлення трудового договору у Росії / / Держава і право. - 2007. - № 2.
2.29. Солдаткін Д.В. Захист від дискримінації у трудових відносинах: Дис. ... К. ю. н. - М. - 2006.
2.30. Торговельне право. Шершеневич Г.Ф. Том I. Введення. Торгові діячі. Вид. репринтне. - СПб. - 2006 р. - 126 с.
2.31.2.31. Трубецькой Є.М. Лекції з енциклопедії права. - Вид. Репринтне. - М.: МАУП - 2006 р. - 201 с.
2.32. Хазін М. Про наслідки кризи для Росії / / Економіка і життя. - 2009. - № 4.
2.33. Чиркин В.Є. Державне управління. Елементарний курс. - М.: МАУП. - 2008. - 263 с.
2.34. Шаповал О.О. Захист трудових прав працівників / / Господарство право. - 2007. - № 12.
2.35. Шеломов Б.А. Новий основний закон про працю Російської Федерації / / Довідник кадровика. - 2006. - № 5.
Розділ 3. Матеріали юридичної практики
3.1 Ухвала Конституційного Суду РФ від 14 лютого 2002 р. № 4-П "У справі про перевірку конституційності статті 140 Цивільного процесуального кодексу РРФСР у зв'язку зі скаргою громадянки Л. Б. Фішер" / / Збори законодавства РФ. - 2002. - № 8. - Ст.894.
3.2 Постанова Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ" / / КонсультантПлюс: Вища школа.
3.3 Деякі питання судової практики у цивільних справах Верховного Суду РФ / / Бюлетень Верховного Суду РФ. - 2008. - № 5.
3.4 Огляд судової практики Верховного Суду РФ за IV квартал 2007 р. у цивільних справах / / Бюлетень Верховного Суду РФ. - 2008. - № 7.
3.5 Деякі питання судової практики у цивільних справах Верховного Суду РМЕ / / Бюлетень Верховного Суду РМЕ. - 2008. - № 9.
3.6. Визначення судової колегії в цивільних справи Верховного суду РМЕ від 15 жовтня 2008 р. / / Архів судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ. - 2008. - № 03-11.
3.7. Визначення судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ від 15 березня 2008 р. / / Архів судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ. - 2008. - № 03-11.
3.8. Визначення судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ від 26 лютого 2009 р. / / Архів судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ. - 2009. - № 03-11.
3.9. Визначення судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ від 16 липня 2006р. у справі № 33-668 за касаційною скаргою початкової загальноосвітньої Більше-Чігашевской школи м. Йошкар-Оли на рішення Йошкар-Олінского міського суду від 7 травня 2006р. / / Архів судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ. - 2006. - № 2.
3.10. Визначення судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ від 16 квітня 2007р. за касаційною скаргою головного лікаря Центру держсанепіднагляду в РМЕ на рішення Йошкар-Олінского міського суду від 23 березня 2007 р. / / Архів судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ. - 2007. - № 3.
Програми
Додаток 1
Яким чином криза вплинула на Ваше благополуччя?
Рис.1.1 Дані опитування про вплив кризи в листопаді 2008 року.
Додаток 2
Яким чином криза вплинула на Ваше благополуччя?
Рис.1.2 Дані опитування про вплив кризи в березні 2009 року.
Додаток 3
Прояви кризи
Рис.2.1 Дані про прояви кризи на підприємствах в РФ.
Додаток 4
Як Ви думаєте, чи сприяє діяльність керівництва країни подолання наслідків кризи в країні?
Рис.3.1 Думка населення про дії керівництва країни в період кризи.
Як Ви думаєте, чи сприяє діяльність керівництва регіону подолання наслідків кризи в регіоні?
Рис.3.2 Думка населення про дії керівництва регіону в період кризи.
Додаток 5
Кількість справ про поновлення на роботі, розглянутих судами Республіки Марій Ел в 2007 році.
35 | Йошкар Олінскім міським судом |
8 | Волзьким міським судом |
3 | Звеніговському районним судом |
5 | Козьмодемьянськ міським судом |
2 | Марі Турекського районним судом |
2 | Медведєвським районним судом |
6 | Моркінскім районним судом |
3 | Оршанським районним судом |
2 | Новотор'яльскім районним судом |
1 | Сернурскім районним судом |
3 | Радянським районним судом |
1 | Параньгінскім районним судом |
3 | Юрінскім районним судом |
Додаток 5
Зразок трудового договору
м. _____________ "___"_______ 20___г.
Підприємство ____________________ (найменування підприємства), в особі ____________________________ іменується надалі Роботодавець, з одного боку, і гр. _____________________________, Іменований
надалі Працівник, з іншого боку, уклали цей договір про наступне:
Стаття 1.
1. Цей договір регулює трудові та інші відносини між
Роботодавцем та Працівником.
2. Робота за даним договором є основним місцем роботи
Керівника.
Стаття 2.
Працівник приймається на роботу в якості
_____________________
(Вказується професія, кваліфікація).
2. Працівник підпорядковується безпосередньо
___________________________
3. Працівник зобов'язується:
сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, накази і розпорядження свого керівника;
підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку підприємства;
дбайливо ставитися до майна підприємства;
правильно і за призначенням використовувати передане йому для роботи обладнання, прилади, матеріали тощо
4. За Працівником закріплюється наступне обладнання
_____________________________________________________________
Стаття 3.
1. Роботодавець зобов'язується забезпечувати Працівника роботою (матеріалами, обладнанням, завданням і т.д.) відповідно до його фаху і кваліфікації. Час простою не з вини Працівника, якщо він попередив Роботодавця (_________________) про початок простою, оплачується за розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду.
2. У разі простою Роботодавець має право перевести Працівника з урахуванням його спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на цьому ж підприємстві на весь час простою, або на іншій підприємство в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
3. Переклад Працівника на некваліфіковану роботу не допускається.
4. Роботодавець зобов'язується створити Працівникові здорові і безпечні умови праці.
Стаття 4.
Працівникові встановлюється випробувальний термін
Стаття 5.
1. Місцем постійної роботи Працівника є __________________
_____________________________________________________________
(Вказати місцезнаходження підприємства, цех, відділ і т.д.).
2. Працівник може направлятися у службові відрядження з оплатою відповідно до чинного законодавства.
Стаття 6.
1. Роботодавець зобов'язується виплачувати Працівникові заробітну плату в розмірі __________ грн. в місяць.
2. Працівникові також встановлюються:
надбавка у розмірі ______ крб. щомісячно;
премія в розмірі ________ крб. щомісяця (щокварталу) за умови ________________________________________________________;
винагорода за підсумками річної роботи в розмірі ________ крб.
за умови _______________________________________________
3. Заробітна плата виплачується не пізніше ________ числа кожного місяця.
Стаття 7.
1. Варіант А. Для Працівника встановлюється ______ годинний робочий день з _____ до ______ годин.
Варіант Б. Працівнику встановлюється гнучкий режим робочого часу, при якому початок, закінчення і тривалість робочого часу регулюється ним самостійно з умовою повного відпрацювання ______ годин на тиждень (місяць).
2. Працівник працює у _____ зміну. Порядок роботи з зміна встановлюється графіком змінності підприємства.
3. Працівник може залучатися до надурочних робіт у порядку, передбаченому чинним законодавством.
Стаття 8.
Працівникові встановлюється ____-денний робочий тиждень з ___ вихідними днями ________________________________________________.
Стаття 9.
Робота у вихідні та святкові дні провадиться за домовленістю між сторонами і оплатою _________ або з наданням відгулів.
Стаття 10.
1. Працівникові надається щорічна основна відпустка тривалістю ______ календарних днів з виплатою компенсації у розмірі ________ крб.
2. Працівникові надається додаткова відпустка тривалістю ______ календарних днів за _________________________ (вказати підстави).
3 Відпустка надається відповідно до графіка відпусток на підприємстві або в будь-який час протягом робочого року за угодою сторін.
4. Щорічна відпустка за перший рік роботи надається після закінчення 6 місяців з дня укладення договору.
5. За згодою Роботодавця Працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати, якщо це не відіб'ється на нормальній роботі підприємства.
Стаття 11.
1. Цей договір укладено на строк _____________, з "___"_____ 20___г. по "___"________ 20___г.
2. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія договору вважається продовженим на невизначений строк.
Стаття 12.
Договір може бути припинений або розірваний в порядку та на підставах, передбачених чинним законодавством. Звільнення без законної підстави тягне за собою відновлення Працівника на попередній роботі з виплатою йому заробітної плати за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за три місяці.
Стаття 13.
1. На Працівника повністю поширюються пільги та гарантії, встановлені для працівників даного підприємства (організації)
чинним законодавством, галузевими нормативними актами та колективним договором.
2. Спеціаліст підлягає соціальному та медичному страхуванню в порядку і на умовах, встановлених для робітників і службовців державних підприємств.
Стаття 14.
Збиток, нанесений Працівником підприємству, підлягає відшкодуванню відповідно до чинного законодавства.
Стаття 15.
Збиток, нанесений Працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним своїх трудових обов'язків, підлягає відшкодуванню відповідно до чинного законодавства.
Стаття 16.
Грошові доходи Працівника підлягають індексації відповідно до законодавства РФ.
Стаття 17.
1. У разі виникнення між сторонами спору він підлягає врегулюванню шляхом безпосередніх переговорів працівника і роботодавця.
2. Якщо спір між сторонами не буде врегульовано, то він підлягає вирішенню в порядку, передбаченому чинним законодавством.
Стаття 18.
Цей договір складено в _____ примірниках. Перший примірник знаходиться у Роботодавця, другий примірник знаходиться у Працівника.
ПРАЦІВНИК РОБОТОДАВЕЦЬ
Ф. І.О. Найменування Підприємства _______________________ _____
Паспорт серія _________ Адреса: __________________
N ______ виданий ________ _________________________
прописаний ______________ _________________________
_______________________ (П.І.Б., посада)
______________ (Підпис) _______________ (підпис)
М.П.
Перелік скорочень, умовних позначень, символів, одиниць, термінів
КРФ - Конституція Російської Федерації
ТК РФ - Трудовий кодекс Російської Федерації
ГК РФ - Цивільний кодекс Російської Федерації
ЦПК РФ - Цивільний процесуальний кодекс Російської Федерації
МОП - Міжнародна організація праці
НКТ - Народний комісаріат праці
РФ - Російська Федерація
РМЕ - Республіка Марій Ел
СЗ РФ - Відомості Верховної Ради Федерації
ФКЗ РФ - Федеральний конституційний закон Російської Федерації
ФЗ РФ - Федеральний закон Російської Федерації
1 Соболєв С.О. Історія становлення трудового договору у Росії / / Держава і право. - 2007. - № 2. - С. 12.
1 Трубецькой Є.М. Лекції з енциклопедії права. - Вид. Репринтне. - М.: МАУП - 2006 р. - С. 23.
2 Торговельне право. Шершеневич Г.Ф. Том I. Введення. Торгові діячі. Ізд.репрінтное. - СПб. - 2006 р. - С. 48.
1 Основи радянського права / Под ред. проф. Д. Магеровского - М.: Профиздат. - 2007. - С.305.
2 Кодекс законів про працю Російської Федерації (введений в дію з 1 квітня 1972 Законом РРФСР від 9 грудня 1971 р.) / / Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971. - № 50. - Ст. 1007; 1973, - № 39. - Ст. 825. - С. 231.
1 Дворніков І., Лівшиць Р., Румянцева М. Трудове законодавство. Довідкова книга для профактиву. - М.: Профиздат. - 2007 - С. 12.
2 Бюлетень Міністерства праці Російської Федерації. - 1993 - № 2. - С. 36.
1 Коментар до Трудового кодексу РФ / Під ред. К.Н. Гусова - М.: Спарк - 2009 - С. 59.
2 Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації, Абрамова та ін; Отв.ред. Ю.П. Орловський, 3 - е вид., Испр., Доп. і перераб., М.: Контракт ИНФРА. - 2009. - С. 104.
3 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ. - М: ИНФРА-М. - 2009. - С. 13.
1 Ломакіна Л.А., Питання теорії і практики укладання трудового договору / / Законодавство і економіка. - 2006. - № 2. - С. 16.
1 Коментар до Трудовому кодексу Російської Федерації, відп. ред. Ю. П. Орловський, М.: Контракт ИНФРА - М, - 2009. - С. 159.
1 Коментар до Трудовому кодексу Російської Федерації, відп. ред. Ю. П. Орловський, М.: Контракт ИНФРА - М, - 2009. - С. 160.
1 Звеков В., Маришева Н. Трудовий договір / / Господарство право. - 2002. - № 5. - С. 10-39.
2 Бойченко Т.О. Трудові суперечки, викликані помилками при укладанні та оформленні трудового договору / / Довідник кадровика -2003. - № 3. - С. 33-39
3 Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації, відп. ред. Ю. П. Орловський, М.: Контракт ИНФРА - М, - 2009. - С. 201.
1 Шеломов Б.А. Новий основний закон про працю Російської Федерації / / Довідник кадровика. - 2006. - № 5. - С. 9-13.
1 Бердичевкій В.С., Акопов Д.Р., Сулеманов Г.В. Трудове право: Навчальний посібник / Відп. ред. В. С. Бердическій .- Ростов н / Д: Фенікс, 2007. - С. 50.
1 Конституція Російської Федерації: Прийнята 12 грудня 1993 р. - М.: Видавнича група ИНФРА-М - НОРМА. - 2009. - С. 8.
2 Карташкін В.А. Права людини в міжнародному та внутрішньодержавному праві. М., - 2006. - С. 112.
1 Про міжнародні договори Російської Федерації: Федеральний закон від 15 липня 1995 р. № 101-ФЗ.
1 Аметистів Е.М. Міжнародне право і праця / / Трудове право. - М. - 2007. - С. 114.
2 Борисов О., Сніжко О. Проблеми судового захисту трудових прав / / Російське законодавство: проблеми і перспективи. - М. - 2006. - № 6. - 8-9 с.
1 Кисельов І.Я. Міжнародно-правове регулювання праці (міжнародні стандарти праці): Навчальний посібник. - М. - 2008. - С. 16.
1 Єршов В.В., Єршова О.А. Міжнародні трудові стандарти і російське трудове право / / Трудове право. - М. - 2008. - № 1. - 10-11 с.
2 Курс російського трудового права / Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб. - 2007. - 234 - 235с.
1 Визначення судової колегії в цивільних справи Верховного суду РМЕ від 15 жовтня 2008 р. / / Архів судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ. - 2008. - № 03-11. - 13-15 с.
2 Лукашева Е.А. Ефективність юридичних механізмів захисту прав людини: політичні, економічні, соціально - психологічні аспекти. Конституція РФ і вдосконалення механізмів захисту прав людини. - М. - 2007. - 6-9 с.
3 Солдаткін Д.В. Захист від дискримінації у трудових відносинах: Дис. ... К.ю.н. - М. - 2006.
1 Публічне право: підручник для юридичних факультетів і вузів / За ред. Ю.А. Тихомирова. - М. - 2008. - С. 345.
1 Шаповал О.О. Захист трудових прав працівників / / Господарство право. - 2007. - № 12. - С. 3-11.
2 Постанова Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ» / / КонсультантПлюс: Вища школа.
1 Гавриліна, А.К. Судова практика у справах про стягнення заробітної плати / / Бюлетень Верховного Суду РФ. - 2006. - № 12. - С. 9.
1 Литвинов-Фалінскій В.П. Фабричне законодавство і фабрична інспекція. - СПб. - Ізд.репрінтное. - 2007. - С. 149.
2 Головіна С.Ю. Понятійний апарат трудового права: Монографія. - К.: Вид-во УРГ. - 2006. - С. 50.
3 Ожегов С. І. Тлумачний словник російської мови: 80 000 слів і фразеологічних виразів. - 4-е вид. - М. - 1997. - С. 537.
1 Чиркин В.Є. Державне управління. Елементарний курс. - М.: МАУП. - 2008. - С. 80.
2 Маврін С.П., Штрінева Т.І. Принципи трудового права / / Реформа трудового законодавства в Росії. - М. - 2001. - С. 243.
1 Полєтаєв Ю.М. Правопорядок і відповідальність у трудовому праві. - М.: Дело. - 2007. - С. 138.
1 З аналітичної записки підготовленої Прокуратурою Республіки Марій Ел за 1 квартал 2009 року.
2 Коняхин Л. Г. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. - М.: Ексмо. - 2008. - С. 11.
1 Іванов С.А. МОП: Контроль за застосуванням міжнародних норм про працю та його проблеми / / Держава і право. - 2007. - № 7. - С. 20.
1 Нуртдінова А., Абрамова О. Захист трудових прав працівників / / Відомості Верховної Ради. - 2007. - № 12. - С. 15.
2 Кухаренко Д.А., Кухаренко А.Ю. Охорона праці. Питання теорії, практика, коментарі сучасного законодавства. - Красноярськ. - 2000. - С. 35.
1 Костян І., Піскарьов І., Шеломов Б. Захист трудових прав працівників / / Людина і праця. - 2006. - № 8. - 16-17 с.
1 Т.І. Овчинникова, Г.В. Гостєва, В.А. Хохлов Структурна модель адаптації персоналу до кризових умов / / Управління Персоналом. - 2009. - № 5. - С. 18.
2 А. Зотін. Всі вільні! / / Журнал "Фінанс". -. 2009. - № 1-2 (284-285). - С. 5.
1 Бюлетень соціологічних повідомлень «Вісник Волгограда» / ЗАТ ЦСМД "Аналітик". - Волгоград: Волгоградське наукове видавництво. - 2009. - № 2009-02 (2). - 12-13 с.
1 М. Мельников. Криза і його жертви / / Маркетинг і консалтинг. - 2009. - № 3. - С. 23.
2 О.М. Кротов. Кожному по праці / / Санкт-Петербурзькі відомості. - 2009. - № 95. - С. 4.
1 М. Хазін. Про наслідки кризи для Росії / / Економіка і життя. - 2009. - № 4. - С. 14.
2 Визначення судової колегії в цивільних справи Верховного суду РМЕ від 26 лютого 2009 р. / / Архів судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ. - 2009. - № 03 - 11. - С. 45 - 47.
1 Роїк Т. Непростий простий / / ІнвестГазета. - 2008. - № 37. - С. 5.
1 Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Федеральний закон від 12 січня 1996 р. № 10 ФЗ (зі зм. Від 30 грудня 2008 року).
2 Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Федеральний закон від 12 січня 1996 р. № 10 ФЗ (зі зм. Від 30 грудня 2008 року).
2 Пояснювальна записка до звіту про правозахисної роботі Марійської республіканської організації профспілки працівників народної освіти і науки РФ за 2008 рік / / Профспілковий вісник. - 2009. - № 1 - С. 8.
1 Б.А. Шеломов. Трудовий договір: загальні положення / / Довідник кадровика. - 2007. - № 12. - С.89-90.
1 Про зайнятість населення в РФ: Закон РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 (в ред. Від 25 грудня 2008 р.) / / КонсультантПлюс: Вища школа.
2 Є.А. Шаповал. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: ЗАТ Редакція журналу "Головбух". - 2007. - С. 208.
1 О.Г. Пивоварова. Питання стабільності трудових правовідносин при реорганізації юридичної особи / / Вісник удмуртського університету. - 2008. - № 2 .- С. 129
1 Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ. - М: ИНФРА-М. - 2009. - С. 13.
1 Пояснювальна записка до звіту про правозахисної роботі Марійської республіканської організації профспілки працівників народної освіти і науки РФ за 2008 рік / / Профспілковий вісник. - 2009. - № 1 - С. 9.
1 Пояснювальна записка до звіту про правозахисної роботі Марійської республіканської організації профспілки працівників народної освіти і науки РФ за 2008 рік / / Профспілковий вісник. - 2009. - № 1 - С. 10.
2 Постанова Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ» / / КонсультантПлюс: Вища школа.
1 Конституція Російської Федерації: Прийнята 12 грудня 1993 р. - М.: Видавнича група ИНФРА-М - НОРМА. - 2009. - С. 10.
1 Бюлетень Верховного Суду Республіки Марій Ел. - 2008 .- № 1. - 14-15с.
1 Про державну цивільну службу в Російській Федерації. Федеральний закон № 79-ФЗ від 27 липня 2004 р. / / КонсультантПлюс: Вища школа
2 О міліції. Закон РФ від 18 квітня 1991 р. № 1026-1 (в ред. Від 26.12.2008) / / КонсультантПлюс: Вища школа
3 Визначення судової колегії в цивільних справах Верховного суду Республіки Марій Ел від 15 березня 2008 р. / / Архів судової колегії в цивільних справах Верховного суду РМЕ .- 2008 .- № 03-11 .- С. 23.
1 Деякі питання судової практики у цивільних справах Верховного Суду РФ / / Бюлетень Верховного Суду РФ. - 2008. - № 5. - С. 21.
1 Діхтяр О.І., Рогожин Н.А. Судова практика і розвиток права у сфері регулювання підприємницької діяльності / / Правосуддя в Східному Сибіру. - 2006. - № 2.
2 Постанова Конституційного Суду РФ від 14 лютого 2002 р. № 4 - П «У справі про перевірку конституційності ст. 140 ЦПК РРФСР у зв'язку зі скаргою громадянки Л.Б. Фішер »/ / СЗ РФ. - 2002. - № 8. - Ст. 894.
3 Єршов В.В. Трудовий договір: Навчально-практичний посібник. - М.: Справа .- 2007. - 152-153 с.
1 Бюлетень Верховного Суду РФ. - 2007 .- № 5 .- С.25.
1 Скіллер Є.В. Проблеми реалізації нематеріальних норм трудового права / / Томськ: Вид-во НТЛ. - 2008. - 69-70 с.