Режим робочого часу

Зміст

Введення

1. Загальна характеристика робочого часу

1.1 Поняття робочого часу

1.2 Види робочого часу

2. Особливості режиму робочого часу

2.1 Поняття режиму робочого часу

2.2 Особливості обліку робочого часу

Висновок

Список скорочень

Бібліографічний список

Програми

Введення

У процесі переходу до ринку виникло чимало складних проблем, до числа яких входить проблема власності, підприємництва, інвестицій, податків, економічного зростання та інші. Вирішення цих проблем потребувало значних змін у законодавстві. Але ринок не може існувати без ринку праці, а ринкова економіка - застосування цієї праці. Все інше залежить і похідним від нього.

Відносини, що виникають у сфері праці також потребують правового врегулювання. Право людини на працю належить до основних прав людини, і стан законодавства і реального стану справ у галузі реалізації даного права не тільки є показником цивілізованості суспільства, але і безпосередньо впливає на його моральність, ефективність його економіки.

Своє право на працю громадяни можуть реалізувати в реальних формах, але більшість населення в усіх країнах світу входить до армії осіб найманої праці. Перші спроби регулювання суспільних відносин у сфері найманої праці були початі в XIX столітті, в епоху промислових революцій. Виникла необхідність захищати робітників найманої праці від надмірної експлуатації, створити максимум умов для нормального відтворення робочої сили і збереження здоров'я нації. Тоді й виникли перші нормативні акти, що регулюють питання тривалості робочого часу, часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення. Таким чином були закладені основи нової галузі права - трудового, яке стало правом соціального захисту. Таким його призначення залишається ми сьогодні.

Одним з перших «цеглинок», з яких згодом сформувалося трудове право стало правове регулювання робочого часу. Дана категорія застосовується в багатьох галузях знань - економіки, соціології, психології та ін У правових відносинах робочий час має свою специфіку. Як категорія трудового права робочий час - це час, протягом якого працівник трудиться на роботодавця в певному місці і на певних умовах. Цей аспект робочого часу і підлягає правовому регулюванню. З категорією робочий час тісно пов'язана категорія режим робочого часу, під яким у трудовому праві традиційно розуміється розподіл часу роботи на протязі конкретного календарного періоду. На рівні законодавства визначається порядок встановлення режиму праці та деякі його елементи. Для окремих галузей економіки він може бути встановлений на рівні галузевої угоди, яке здатне врахувати специфіку роботи в тій чи іншій галузі.

Конкретні режими робочого часу для окремого працівника встановлюється роботодавцем локальних нормативних актах (колективний договір, правила внутрішнього розпорядку, графіки змінності) або індивідуальних трудових договорах.

На практиці можливе застосування режимів поденним, потижневі і підсумованому обліку робочого часу. Ці режими означають різні способи реалізації, встановленої в законодавстві норми робочого часу протягом відповідного облікового періоду. Кожен з режимів має свої особливості діяльності організації і характером трудової функції конкретного працівника. На роботодавця покладається обов'язок вести щоденний облік відпрацьованого працівниками часу

Актуальність теми випускної кваліфікаційної роботи визначається необхідністю проходження правових положень трудового законодавства, що визначають порядок застосування норм, що регулюють режим робочого часу в умовах формування ринку праці.

Метою випускний кваліфікаційної роботи є дослідження норм Трудового законодавства, що регулюють режим часу працівника.

Завданнями випускний кваліфікаційної роботи є:

- Вивчити поняття та функції робочого часу за трудовим законодавством РФ;

- Визначити види робочого часу;

- Дослідити особливості режиму робочого часу і обліку робочого часу.

Предметом дослідження є режим робочого часу.

Об'єктом - статті гл.15 - 16 у розділі IV (робочий час, режим робочого часу).

При написанні випускної кваліфікаційної роботи були використані наступні нормативно-правові акти: Конституція Російської Федерації, Трудовий Кодекс Російської Федерації,

1. Загальна характеристика робочого часу

1.1 Поняття робочого часу

Трудове право як одна з галузей права Росії є регулятором певного кола суспільних відносин, які складають його предмет і визначають сферу дії його норм.

Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавця про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовими договором [2, c. 85].

Сторонами трудового відносини є працівник і роботодавець. Працівник - фізична особа, що вступає у трудове ставлення з роботодавцем. Роботодавцем може бути фізична або юридична особа, що вступило в трудове відношення з працівником. Трудові відносини припускають стійкий правовий в'язь між працівником і роботодавцем, оформлену трудовим договором, який завжди є необхідним юридичним підставою виникнення трудових відносин, що регулюються трудовим правом. У деяких випадках трудові відносини виникають на основі складного юридичного складу - трудового договору та іншого юридичного факту (обрання на посаду, обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади, призначення на посаду, судового рішення про укладення трудового договору та ін) - ст. 16 ТК. Таким чином, без укладання трудового договору трудові відносини виникнути не можуть.

Трудові відносини завжди протікають у рамках певної організації праці. При цьому обов'язки з організації праці завжди лежать на роботодавця. У цьому сенсі можна говорити про те, що праця в рамках трудових відносин носить несамостійний характер - в цьому істотна відмінність трудових відносин від цивільно-правових. Не випадково у визначенні трудового відносини зафіксована обов'язок працівника підкоряться правилами внутрішнього розпорядку, а при роботі у фізичної особи - дотримуватися узгоджений сторонами режим роботи.

Робочий час є однією з найважливіших умов праці працівників. Примітно, що вже перша Конвенція Міжнародної організації праці (МОП), прийнята в 1919 р., була спрямована на обмеження робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день і 48 годин на тиждень. На сьогоднішній день МОП прийняла близько 20 Конвенцій та Рекомендацій, що стосуються різних аспектів робочого часу. Базовими є Конвенція МОП № 47 «Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень» та Рекомендація МОП № 116 «Про скорочення тривалості робочого часу». Конвенція МОП № 47 зобов'язує держави - ​​членів МОП, які ратифікували цю Конвенцію, заявити про своє схвалення принципу 40часовая робочого тижня і вжиття заходів для досягнення цієї мети. Рекомендація МОП № 116 також розглядає 40часовая робочий тиждень як соціальну норму, перехід до якої слід здійснювати у разі потреби поетапно [27, c. 28].

Схожа і позиція Європейського союзу (ЄС) щодо нормальної тривалості робочого тижня. Рекомендація 75/457/ЕС від 22 липня 1975 виходить із принципу 40часовая робочого тижня і 4недельного оплачуваної щорічної відпустки. Директива 93/104/ЕС від 23 листопада 1993 р. «Про деякі питання організації робочого часу» встановлює середню тривалість робочого часу (тобто з урахуванням понаднормових робіт) для кожного семиденного періоду не більше 48 годин, 11часовой щоденний і 35часовой щотижневий перерви для відпочинку.

У російському трудовому законодавстві робочий час визначається як час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації повинен виконувати свої трудові обов'язки [3, ст.91].

Правове регулювання тривалості робочого часу спрямовано на встановлення міри можливої ​​участі громадян, які працюють за трудовими договорами, в громадській праці, а також на забезпечення охорони праці. Від тривалості робочого часу залежить стан здоров'я та працездатності людини. Їм фактично визначається час відпочинку, право на яке закріплено в Конституції РФ, а відпочинок необхідний людині для відновлення своїх сил і працездатності, духовного розвитку, виконання сімейних обов'язків і т.д.

Робочий час регулюється гл.15 - 16 ТК, а також іншими нормативними актами.

До робочого часу відносяться також і інші періоди часу, передбачені Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами. Так, наприклад, відповідно до ст. 109 Кодексу у робочий час включаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, що надаються працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, а також вантажникам, зайнятим на вантажно - розвантажувальних роботах. Згідно зі ст. 258 Кодексу у робочий час включаються додаткові перерви для годування дитини (дітей), що надаються працюючим жінкам, які мають дітей у віці до півтора років.

Відповідно до ст. 37 Конституції РФ працює за трудовим договором гарантується тривалість робочого часу, встановлена ​​федеральним законом.

Нормальна, тобто максимально допустима, тривалість робочого часу працівника становить 40 годин на тиждень.

Для правового регулювання робочого часу характерно, що закон встановлює лише його граничну тривалість, яка не може бути збільшена інакше як на підставах і в порядку, передбаченому законом. Зменшення норми робочого часу в порівнянні з законодавством допускається в рамках трудового договору за угодою сторін. Причому це право сторін трудового договору законом не обмежена.

Для всебічного вивчення поняття робочого часу необхідно проаналізувати особливості робочого часу в трудовому законодавстві зарубіжних країн.

Розглянемо норми про робочий час у законодавствах окремих зарубіжних країн.

У 2000-2002 рр.. в Трудові кодекси Польщі, Чехії, Угорщини, Болгарії були внесені істотні зміни, які торкнулися і організацію робочого часу. У зазначених країнах тривалість нормального робочого часу скорочена до 40 годин на тиждень. Раніше в Польщі ця норма становила 42 години, в Чехії - 43 години, в Болгарії (при шестиденному робочому тижні) - 46 годин. Для порівняння зазначимо, що в Республіці Білорусь повна норма тривалості робочого часу також не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 112 Трудового кодексу Республіки Білорусь).

У країнах з високим рівнем тривалості робочого часу відбувається його зниження. У Японії за період з 1970 по 1996 рр.. тривалість робочого тижня знизилася майже на 4 години і склала 43 години 30 хвилин у середньому по країні і 40 годин 45 хвилин на підприємствах з числом зайнятих понад 30 осіб. Багато європейських країн прагнуть перейти до нового стандарту робочого часу - 35часовой робочому тижні. Таке запровадження нових стандартів здійснюється в основному укладанням колективних договорів, угод. Виняток становить Франція, де для досягнення цієї мети були прийняті спеціальні закони. Таким чином, намічається тенденція щодо скорочення тривалості робочого тижня.

Наступна особливість законодавства зарубіжних країн полягає у можливості широкого використання підсумованого обліку робочого часу. Наприклад, Закон Німеччини від 6 червня 1994 р. «Про робочий час» передбачає, що робочий час працівника не повинен перевищувати 8 годин на день. Але воно може бути збільшено до 10 годин, якщо протягом 6 місяців або 24 тижнів в середньому дотримується 8часовая норма щоденного робочого часу. У польському та болгарською Трудових кодексах передбачені подібні положення. Відмінність полягає в тривалості облікового періоду: у Польщі вона не повинна перевищувати 3 місяців (з 1 січня 2003 р. - 4 місяців), в Болгарії - 60 днів і таке подовження робочого дня допускається не більше ніж протягом 20 послідовних днів. При цьому в Польщі, Німеччині допускається зміна, в т.ч. збільшення, облікового періоду у колективних договорах, угодах [28, c. 62].

Є відмінності і в регулюванні нічної праці. І Конвенція МОП № 171 «Про нічну працю», і Директива 93/104/ЕС під нічною працею розуміють будь-яку роботу, яка здійснюється протягом періоду тривалістю не менше семи годин підряд, охоплюючи проміжок часу між північчю та 5 годиною ранку. Характерно, що трудове законодавство деяких країн передбачає уточнення загального визначення нічного часу для окремих категорій працівників. Так, відповідно до зазначеного Закону Німеччини «Про робочий час» нічним визнається час з 23 до 6 годин, а в булочних і кондитерських - з 22 до 5 годин. У польському Трудовому кодексі нічний час визначено з 21 до 7 годин, в болгарському - з 22 до 6 годин (як і в Трудовому кодексі Республіки Білорусь), а для неповнолітніх працівників - з 20 до 6 годин.

Міжнародні трудові стандарти передбачають підвищені гарантії охорони здоров'я працівників, зайнятих у нічний час. Згідно зі ст. 4 Конвенції МОП № 171 на прохання працівників їм надається право на проходження безкоштовного медичного обстеження, надання консультації щодо того, як уникнути шкоди для здоров'я, пов'язаного з роботою у нічний час, на таку роботу через регулярні проміжки часу протягом виконання роботи і якщо при її виконанні спостерігається погіршення здоров'я. У ст. 9 Директиви 93/104/ЕС також передбачено, що держави - ​​члени повинні вжити необхідних заходів для забезпечення надання нічним працівникам можливості регулярного безоплатного перевірки стану здоров'я як перед призначенням на таку роботу, так і згодом при її виконанні. Ці положення враховані в трудовому законодавстві ряду країн. У Законі Німеччини «Про робочий час» передбачено, що нічний працівник має право проходити медичний огляд при укладанні трудового договору і у процесі трудової діяльності, але не рідше ніж 1 раз на три роки. Витрати, пов'язані з проходженням медичних оглядів, несе роботодавець [28, c. 29].

У зарубіжному трудовому праві передбачені заборони на роботу в нічний час окремих категорій працівників. Згідно болгарському законодавству до таких категорій працівників відносяться: неповнолітні; вагітні жінки і жінки, які мають дітей у віці до 3 років, жінки, які мають дітей від 3 до 6 років, а також дітей - інвалідів незалежно від їх віку, за винятком випадків, коли така робота проводиться за їх згодою; інваліди, за винятком випадків, коли така робота проводиться з їх згоди і тільки тоді, коли вона згідно з висновком медичних органів не буде завдавати шкоди їх здоров'ю; працівники, які здобувають освіту без відриву від виробництва, за винятком випадків, коли така робота проводиться з їх згоди. Компенсується нічна праця оплатою праці у підвищеному розмірі. Порядок компенсації нічної праці за польським Трудовому кодексу зіставимо з відповідними правилами, передбаченими в Трудовому кодексі Республіки Білорусь: працівникові, що виконує роботу в нічний час, покладається додаткову винагороду за кожну годину роботи в розмірі 20% годинної ставки, обчисленої з мінімальної винагороди за працю (ст . 137 Трудового кодексу Польщі).

Окремо слід зупинитися на питанні про понаднормових роботах. Відповідно до ст. 143 Трудового кодексу Болгарії понаднормової вважається робота, виконана працівником за пропозицією, розпорядження і без заперечень з боку наймача або відповідного керівника понад встановлену для нього тривалості робочого часу. Згідно угорському Трудовому кодексу понаднормової визнається не тільки робота, виконана понад нормального робочого часу працівника, а й робота у вихідні та святкові дні.

У законодавстві багатьох зарубіжних країн закладений принцип: понаднормові роботи допускаються тільки у виняткових випадках. Наприклад, в Польщі при необхідності проведення рятувальних робіт для захисту життя і здоров'я населення або для охорони майна, або ліквідації аварії, а також у випадках крайньої необхідності для роботодавця. Максимальна тривалість понаднормових робіт у календарному році обмежена законодавством: в Болгарії та Польщі - 150 годинами, в Угорщині - 144 годинами. У деяких країнах допускається збільшення цієї норми в актах колективно-договірного регулювання. Наприклад, в Угорщині ця норма може бути збільшена до 200 годин, у Польщі в колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку або в трудовому договорі, якщо роботодавець не охоплений колективним договором або не зобов'язаний вводити правила внутрішнього трудового розпорядку, можна встановити іншу кількість годин понаднормових робіт у календарному році. При цьому робочий час з урахуванням понаднормових робіт не повинне перевищувати 48 годин на тиждень в обліковому періоді. Таким чином, допускається відступ від принципу in favorem (поліпшення становища працівника в колективному договорі, угоді або трудовому договорі порівняно з законодавством) на користь принципу in peius (тобто погіршення становища працівника порівняно з законодавством, що фіксується у колективній угоді або індивідуальному трудовому договорі). Понаднормові роботи компенсуються зазвичай оплатою праці у підвищеному розмірі. Для окремих категорій працівників встановлено заборони на такі роботи [42, c. 65].

Крім стандартних режимів робочого часу трудове законодавство зарубіжних країн передбачає нестандартні режими робочого часу: роздроблений робочий день, режим гнучкого робочого часу та ін Серед щодо нових нестандартних режимів робочого часу можна відзначити режим «стислій тижня», коли тижнева або двотижнева норма робочого часу відпрацьовуватися не за 5 чи 10 робочих днів відповідно, а за 34 або 89 робочих днів. Наприклад, у Нідерландах використовується стисла триденний робочий тиждень з робочим днем 10,75 годин.

Таким чином, час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами відносяться до робочого часу - називається робочому часом . Правове регулювання робочого часу здійснюється з урахуванням ратифікованих конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці. З урахуванням міжнародних актів ТК РФ встановлено максимальну тижнева норма робочого часу: нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень

1.2 Види робочого часу

У відповідності з трудовим законодавством основними нормами часу є робочий тиждень і щоденна робота (зміна).

Робочий тиждень - це встановлене законом або трудовим договором число робочих годин протягом календарного тижня. Нормальна тривалість робочого тижня не може перевищувати 40 годин. Таким чином, 40 - годинний робочий тиждень є її граничної тривалістю для всіх працюючих за трудовим договором, і збільшення її законом заборонено [14, c. 149].

Законодавством передбачено два види робочого тижня: 5 - денна з двома вихідними і 6 - денна в тих організаціях, де за характером і умовами роботи запровадження 5 - денний робочого тижня неможливо або недоцільно. 6 - денний робочий тиждень залишається в силі в багатьох навчальних закладах, де перехід на 5 - денний робочий тиждень неможливий у зв'язку з наявністю граничних фізіологічних норм навчального навантаження учнів, а також у деяких медичних установах, державних органах, підприємствах сфери обслуговування та ін

Тривалість (зміни) встановлюється на підприємствах (в організаціях) виходячи з тижневої норми робочого часу. Як правило, при нормальній тривалості робочого тижня вона складає: при 5 - денному робочому тижні - 8 годин; при 6 денному робочому тижні - 7 годин, в передвихідній день - 5 годин.

Тривалість робочого дня або зміни, безпосередньо попередньої неробочому святкового дня, зменшується на 1 годину. У безперервно діючих організаціях на окремих видах робіт, де неневозможно зменшення тривалості роботи (зміни) у передсвятковий день, переробка компенсується наданням працівнику додаткового часу відпочинку або, за згодою працівника оплатою за нормами, встановленими для понаднормової роботи [3, ст.95].

При змінній роботі тривалість однієї зміни може бути різною (10, 12, 14, 24 години). Вона залежить від умов і характеру виконуваної роботи.

Для деяких категорій працівників, які потребують особливого соціального захисту, а також для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, закон обмежує граничну тривалість щоденної роботи (зміни). Так, вона не може перевищувати [3, ст. 94]:

• для працівників у віці від 15 до 16 років - 5 годин, у віці від 16 до 18 років - 7 годин;

• для учнів освітніх установ, освітніх установ початкової та середньої професійної освіти, які суміщають протягом навчального року навчання з роботою, у віці від 14 до 18 років - 3,5 години;

• для інвалідів - відповідно до медичного висновку;

• для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, де встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу:

а) при 36 - годинному робочому тижні - 8 годин;

б) при 30 - годинному робочому тижні і менше - 6 годин.

Трудовому законодавству відомо кілька видів робочого часу: робочий час нормальної тривалості; скорочений робочий час; неповний робочий час.

Робочий час нормальної тривалості [3, ст.91] становить 40 годин на тиждень. Його має переважна більшість працівників, за винятком тих, для яких встановлений інший вид робочого часу (скорочена або неповне).

Скорочений робочий час і його тривалість [3, ст.98] передбачені законодавством для окремих категорій працівників, праця яких в силу різних причин потребує особливої ​​правової охорони. Такими причинами є: вік працівника, стан здоров'я, велика напруженість праці, важкі умови праці і т.д.

Специфіка скороченого робочого часу полягає в наступному:

• коло осіб, яким роботодавець зобов'язаний його встановлювати, визначений законом;

• законом визначена гранична тривалість скороченого робочого часу, як правило, не впливає на розмір заробітної плати працівника, яка встановлюється виходячи з нормальної тривалості робочого часу. Проте в даний час цей принцип збережений не скрізь.

Так, Трудовий кодекс знизив рівень правової знизив рівень правових гарантій для неповнолітніх, які працюють на умовах скороченого робочого часу. За раніше діючим законодавством неповнолітнім в обов'язковому порядку проводилася доплата за години, на які їм було скорочено законом робочий час. Тепер по ст.271 ТК оплата праці неповнолітніх проводиться за фактично виконану роботу, а доплата за час, на який скорочена тривалість їх щоденної роботи, може встановлюватися роботодавцем за рахунок власних коштів. Таким чином, це питання вирішується з волі роботодавця, і скорочення робочого часу неповнолітнім може в даний час привести до істотного зниження розмірів їх заробітної плати.

Нормальний робочий час відповідно до ст. 92 ТК скорочується:

• неповнолітнім до 16 років - на 16 годин на тиждень і становить 24 години;

• неповнолітнім у віці від 16 до 18 років - на 4 години на тиждень і становить 36 годин;

• інвалідам I і II груп - на 5 годин на тиждень і становить 35 годин;

• працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими про небезпечними умовами праці, - на 4 години на тиждень і більше і складає не більше 36 годин.

Тривалість робочого часу учнів освітніх установ у віці до 18 років, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини норм, встановлених для неповнолітніх (до 16 років - 12 годин, від 16 до 187 років - 18 годин).

Скорочений час встановлено законом і для деяких інших категорій працівників:

• для педагогічних працівників освітніх установ - не більше 36 годин на тиждень [3, ст. 333];

• для медичних працівників - не більше 39 годин на тиждень [3, ст.350]. Конкретна гранична тривалість робочого часу медичних працівників залежно від посади та (або) спеціальності встановлюється урядом РФ;

• для працівників, зайнятих на роботах з хімічною зброєю, в залежності від класифікації робіт, які відносяться до шкідливих. Такі роботи за ступенем небезпеки поділяються на дві групи: для першої з них встановлюється 24 - годинний тиждень, для другої - 36 - годинний робочий тиждень.

• для деяких інших категорій працівників, встановлених законодавством.

Виходячи зі ст. 41 ТК, у колективному договорі з урахуванням фінансово - економічного становища роботодавця може бути встановлено скорочений час для окремих працівників (категорій працівників). Більше того, для деяких категорій працівників закон зобов'язує організації передбачати скорочений робочий час у колективних договорах. Так, для жінок, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, колективним договором вводиться 36 - годинний робочий тиждень, якщо менша тривалість робочого тижня не передбачена для них іншими законами. При цьому заробітна плата виплачується в тому ж розмірі, як і при повного робочого тижня [3, ст. 320].

Неповний робочий час [3, ст. 93] допускається за угодою між працівником і роботодавцем і є умовою трудового договору. Воно може бути введено як при прийомі на роботу, так і згодом. Коло осіб, яким може бути встановлено неповний робочий час, законом не обмежений, за угодою сторін трудового договору цей вид робочого часу може бути встановлений будь-якому працівникові.

У той же час деяким категоріям працівників закон надає право працювати на умовах неповного робочого часу, і роботодавець повинен надати їм цю можливість. Це вагітні жінки, один з батьків (опікун, піклувальник), які мають дитину у віці до 14років, дитину - інваліда - до 18 років; працівники, які доглядають за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Неповний робочий час може встановлюватися по - різному. Допускається різні варіанти: щоденна робота з неповним робочим днем; робота з повним робочим днем, але неповним робочим тижнем (наприклад, два - три рази на тиждень), робота з неповним робочим днем при неповному робочому тижні (наприклад, 2 рази на тиждень по 4 години на день) і т.п.

Робота з неповним робочим часом не тягне для працівника будь - яких обмежень тривалості відпустки, обчислення трудового стажу та інших прав: відпустка надається повної тривалості; трудовий стаж обчислюється як при роботі з нормальною тривалістю робочого часу.

Оплата праці при неповному робочому часу проводиться за фактично відпрацьований час або фактично виконану роботу.

Ще одна новація. Роботодавцем надано право вводити з урахуванням думки профспілкового органу режим неповного робочого часу строком до 6 місяців, якщо зміни організаційних або технологічних умов праці можуть викликати масове звільнення працівників. Мета введення неповного робочого часу в цих випадках - збереження робочих місць. Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в новому режимі, трудовий договір розривається за п.2 ст.81 ТК (скорочення штатів) з виплатою всіх компенсацій.

Скасування режиму робочого часу в цих умовах провадиться роботодавцем також з урахуванням думки представницького органу працівників [3, ст.73].

Трудовий кодекс запровадив нове поняття - робота за межами нормальної тривалості робочого часу, яка може проводитися як за ініціативою працівника, так і з ініціативи роботодавця [3, ст. 97]. Такою роботою визнається: з ініціативи працівника - сумісництво [3, ст. 98], з ініціативи роботодавця - понаднормова робота [3, ст. 99].

Сумісництво - це виконання працівником крім своєї основної роботи іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний час.

Закон допускає внутрішнє і зовнішнє сумісництво.

Внутрішнє сумісництво здійснюється за місцем основної роботи і, можливо з дозволу роботодавця за заявою працівника оформляється воно самостійним трудовим договором, і робота проводиться за межами нормальної тривалості робочого часу - у вільний від основної роботи час.

Зовнішнє сумісництво здійснюється шляхом укладення трудового з іншим роботодавцем. Робота на умовах зовнішнього сумісництва - право працівника, тому згоди роботодавця за місцем основної роботу не потрібно. Цей висновок грунтується на Конституції РФ, яка проголосила право громадян вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці. Більш того, ст. 282 ТК допускає укладення трудових договорів про роботу за сумісництвом з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом.

Робота за сумісництвом за межами нормальної тривалості робочого часу не може перевищувати 4 години на день і 16 годин на тиждень [3, ст. 98]. Однак, важко собі уявити, як ця норма може бути реалізована на практиці, якщо працівник має право укладати трудові договори про роботу за сумісництвом з необмеженим колом роботодавців. Мабуть, реально здійсненна ця норма лише стосовно до внутрішнього законодавства.

Медичним працівникам організацій охорони здоров'я, які проживають і працюють у сільській місцевості та в селищі міського типу, тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 8 годин на день і 39 годин на тиждень.

Обмеження й можливості внутрішнього і зовнішнього сумісництва встановлюється законодавством.

Не дозволяється робота за сумісництвом федеральним державним службовцям, крім наукової, викладацької та іншої творчої діяльності.

Робота керівника організації за сумісництвом в інших організаціях допускається тільки з дозволу уповноваженого органу юридичної особи, або власника організації, або уповноваженого власником особи (органу) - 276 ТК.

Не допускається робота за сумісництвом осіб у віці до 18 років, робота за сумісництвом на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами [3, ст. 282].

Працівникам, праця яких безпосередньо пов'язаний з рухом транспорту, не дозволяється працювати за межами встановленої для них тривалості, безпосередньо пов'язаної з рухом транспортних засобів, а також на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці [3, ст.329]. З формулювання цієї статті випливає, що не допускається залучення зазначеної категорії працівників до подібних робіт і в надурочний час.

Є й інші обмеження в праві працювати за сумісництвом.

Понаднормова робота - це робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також роботи понад нормальне число годин за обліковий період.

Отже, понаднормової визнається тільки робота, вироблена з ініціативи залишився на роботі після закінчення робочого часу дня (зміни), така робота не визнається понаднормової. Не є надурочною робота, якщо вона компенсує недопрацювання протягом робочого дня, наприклад, при виході на роботу із запізненням.

Нове трудове законодавство розширило можливості роботодавців щодо введення понаднормової роботи, але одночасно посилила правові гарантії працівників.

У всіх випадках залучення до понаднормової роботи без письмової згоди працівника тепер не допускається. Непокора розпорядженням роботодавця приступити до понаднормової роботи у разі відсутності такої згоди не є порушенням трудової дисципліни не може спричинити для працівника жодних несприятливих правових наслідків.

Письмової згоди працівника достатньо для залучення до надурочних робіт у чітко обмежених законом випадках п. 1 - 5 [3, ст.99]. Тут мова йде про виняткові обставини:

• при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, для запобігання аварії або стихійного лиха;

• при виробництві суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, каналізації, транспорту, зв'язку для усунення непередбачених обставин, що порушують їх функціонування;

• при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки з технічних умов виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом нормального числа робочих годин, якщо невиконання цієї роботи може призвести до псування або загибель майна роботодавця, державного або муніципального майна або створити загрозу життю та здоров'ю людей;

• при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруд, якщо несправність їх викликати припинення робіт для значного числа працівників;

• для продовження роботи при нез'явленні працівника, якщо робота не допускає перерву. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Якщо необхідність введення понаднормових робіт обумовлюється іншими обставинами (обмежень закон не робить), для залучення до надурочних робіт крім письмової згоди працівника вимагається врахування думки виборного профспілкового органу в порядку, передбаченому ст.373 ТК. Таким чином, з урахуванням думки профспілки введення понаднормових робіт можливо завжди.

Число надурочних робіт для кожного працівника не повинно перевищувати 4 протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

Заборонено залучати до надурочних робіт вагітних жінок і неповнолітніх. Тільки з письмової згоди і за відсутності заборони за медичними показаннями до надурочних робіт можуть бути залучені: жінки, які мають дітей у віці до 3 років; інваліди; працівники, які мають дітей - інвалідів віком до 18 років; працівники, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї за медичними показаннями [3, ст. 259]. При цьому вони повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормових робіт.

Відповідно до ст. 152 ТК компенсація за роботу в надурочний час провадиться в грошовій формі в підвищеному розмірі або, за бажанням працівника, шляхом надання йому додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

Робота в нічний час - явище несприятливий, оскільки вона несприятливо впливає на стан здоров'я і працездатність людини, порушує нормальний ритм життєдіяльності людського організму. Тому слід в міру можливості обмежувати роботу в нічний час. Однак повністю відмовитися від нічних робіт не завжди можливо. Вони необхідні в безперервно діючих виробництвах, у сфері охоронної діяльності, медичного, комунального обслуговування і в багатьох інших галузях. З урахуванням цього законодавство встановлює деякі додаткові гарантії для тих, хто працює в нічний час.

Робота в нічний час регулюється ст. 96 ТК.

Нічним вважається час з 22 години до 6 годин. При роботі в нічний час, як правило, тривалість робочої зміни скорочується на 1 годину. Не скорочується тривалість нічних робіт:

• для працівників, яким вже встановлено скорочену тривалість робочого часу;

• для працівників, спеціально прийнятих для роботи в нічний час, якщо інше не передбачено колективним договором;

• коли скорочення робочої зміни неможливо за умовами роботи (наприклад безперервних виробництвах при неможливості зупинити технологічний процес; при цілодобовій роботі організації);

• при змінних роботах по 6 - денний робочий тиждень з одним вихідним днем.

Заборонено залучення до роботи в нічний час: вагітних жінок; неповнолітніх, крім осіб, які беруть участь у створенні або виконанні художніх творів; інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Деякі категорії працівників можуть бути залучені до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що робота не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. До них відносяться: жінки, що мають дітей у віці до 3 років; працівники, які мають дітей - інвалідів до 18 років; працівники, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку; матері та батьки, що виховують без чоловіка дітей у віці до 5 років, а також опікуни дітей зазначеного віку. При цьому зазначені особи повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи в нічний час.

Порядок роботи в нічний час творчих працівників відповідно до переліку, затвердженого Урядом РФ, може визначатися колективним договором, локальним нормативним актом або угодою сторін трудового договору.

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі [3, ст. 154].

Таким чином, Трудовий Кодекс РФ передбачає такі види робочого часу: робочий час нормальної тривалості; скорочений робочий час; неповний робочий час, робота в нічний час.

2. Особливості режиму робочого часу

2.1 Поняття режиму робочого часу

Під режимом робочого часу розуміється порядок розподілу робочого часу в межах певного календарного періоду (дня, тижня, місяця і т.д.). Режим робочого часу, що передбачає тривалість робочого тижня, роботу з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни), час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі, число змін у добу, чергування робочих і неробочих днів, встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації відповідно до Кодексу, іншими федеральними законами, колективним договором та угодами.

Робочий час є одним з найбільш істотних умов трудового договору, що представляє собою угоду між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором , угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Трудовий договір виступає або єдиним, або однією з підстав виникнення трудових відносин.

З моменту укладення трудового договору між працівником і роботодавцем виникає трудове відношення, і працівник підпадає під дію норм трудового права, під їх захист. Вище вже зазначалося, що відповідно до ст. 11 ТК норми трудового права поширюються на всіх працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем.

2. Трудовий договір є не тільки підставою виникнення, але й базою існування трудових відносин між працівником і роботодавцем. Поки трудовий договір не розірвано, трудове відношення існує з усіма наслідками, що випливають з нього правовими наслідками. Тільки розірвання трудового договору тягне припинення трудових відносин, зміна умов трудового договору викликає зміна змісту трудового відношення.

3. Трудовий договір в значній мірі є регулятором умов праці працівника, оскільки багато умови праці встановлюються саме в трудовому договорі за згодою сторін. Відповідно до ст. 57 ТК трудовий договір повинен містити умови, визнані законом суттєвими, а також будь-які інші умови, але тільки не суперечать законодавству і не погіршують положення працівника в порівнянні з законодавством про працю. Останні не мають юридичної сили, навіть якщо працівник дав на них свою згоду.

У трудовому договорі має бути відображено робочий час, режим робочого часу.

Відповідно до ст. 100 ТК режим робочого часу повинен передбачати:

• тривалість робочого тижня (п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями; 6 - денна з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком);

• роботу з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників;

• тривалість щоденної роботи (зміни);

• час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі;

• число змін у добу;

• чергування робочих і неробочих днів.

Всі ці тимчасові характеристики встановлюються колективним договором або правилами внутрішнього розпорядку організації відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами [17, c. 104].

Особливості режиму робочого часу окремих категорій працівників визначаються положеннями про робочий час і час відпочинку, затверджуваними Міністерством праці та соціального розвитку Росії.

Особливості режиму робочого часу працівників транспорту, зв'язку та інших особливо значимих галузей визначаються спеціальним законодавством.

Режим праці, що працюють у фізичних осіб, встановлюються у трудовому договорі за згодою сторін. При цьому тривалість робочого тижня не може перевищувати 40 годин [3, ст. 305].

Особливими видами режиму робочого часу відповідно до Трудового кодексу є:

• робота з ненормованим робочим днем [3, ст. 101];

• робота в режимі гнучкого робочого часу [3, ст. 102];

• робота з поділом робочого дня на частини [3, ст. 105].

Розглянемо більш детально види режиму робочого часу.

Ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Ненормований робочий час встановлюється для обмеженого кола трудящих введення його обумовлюється специфікою виконуваної працівником роботи трудової функції, яка в ряді випадків виключає можливість обмежити трудову діяльність раками нормального робочого часу або виконання якої не подається точному обліку за часом. Тому ненормований робочий час зазвичай встановлюється для керівників організацій, їх заступників, головних спеціалістів, керівників структурних підрозділів організацій, юрисконсультів, експедиторів, технічного - господарського персоналу ін

Робота з ненормованим робочим днем не виключає обов'язки працівника дотримувати встановлений режим роботи підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. На таких працівників поширюються норми про тривалість робочого часу. Вони зобов'язані вчасно приходити на роботу, дотримуватися дисципліни, не повинні допускати передчасного відходу з роботи. На загальних підставах вони звільняються від роботи у вихідні та святкові дні; на загальних підставах використовують щорічні відпустки.

Особливість правового становища даних працівників полягає в тому, що у виняткових випадках за розпорядженням роботодавця вони можуть залучатися до роботи понад нормального робочого часу для виконання своїх трудових обов'язків. При цьому переробка не визнається понаднормовою роботою. Переробка не повинна мати систематичного характеру. Не можна зобов'язати працівника щодня приходити на роботу раніше її початку або щодня або регулярно затримуватися на роботі після її закінчення.

В якості компенсації за переробку протягом року працівникам з ненормованим робочим днем надається додаткова відпустка відповідно до ст. 119 ТК. З письмової згоди працівника переробка може компенсуватися як понаднормова робота відповідно до ст. 152 ТК.

При використанні режиму гнучкого робочого часу початок, закінчення або загальна тривалість робочого дня визначаються за згодою сторін трудового договору. Режим гнучкого робочого часу може бути встановлено на прохання працівника (через сімейні обставини, стану здоров'я, місця проживання і т.д.); він може вводитися в інтересах роботодавця, наприклад виходячи із специфіки діяльності організації.

Режим гнучкого робочого часу - це заснований на підсумованому обліку робочого часу режим роботи, при якому для окремих працівників або колективів підрозділів організації вводиться (в певних межах) саморегулювання робочого часу.

На роботодавця покладається обов'язок забезпечити відпрацювання працівником, що працює в режимі гнучкого робочого часу, тієї кількості робочих годин, які включаються у відповідний обліковий період (робочий день, тиждень, місяць та ін.)

Режими гнучкого робочого часу можуть застосовуватися у всіх організаціях незалежно від їх організаційно - правових форм та форм власності як при 5-денному і 6-денний робочий тиждень, так і при інших режимах роботи.

У разі застосування режимів гнучкого робочого часу в умовах неповного робочого часу норма робочого часу працівників повинна бути скоригована з урахуванням фактично встановленої тижневої або місячної його норми.

Режим гнучкого робочого часу може встановлюватися без обмеження терміну або на будь-який зручний для працівника термін як при укладенні трудового договору, так і згодом, якщо з яких-небудь причин подальше застосування звичайного графіка ускладнене або малоефективно, а також коли перехід на цей режим забезпечує більш економне використання робочого часу і підвищує ефективність праці.

Застосування режимів гнучкого робочого часу не вносить змін в умови нормування та оплати праці працівників, не відбивається на наданні пільг, нарахування трудового стажу та інших трудових правах. Необхідні записи в трудові книжки працівників вносяться без згадки про режим роботи.

У випадках виробничої необхідності адміністрація може тимчасово (на строк до одного місяця) переводити працівників на невстановлений режим роботи. При найбільш тривалому терміні необхідна згода профспілкового комітету підприємства.

Застосування режиму ГРВ не звільняє працівників від участі у спільних заходах, що проводяться в масштабі структурного підрозділу (цеху, дільниці, відділу) і підприємства в цілому.

При виконанні роботи поза підприємством (службове відрядження, участь у нарадах, конференціях, симпозіумах тощо) режим ГРВ не застосовується, а облік робочого часу ведеться, як при звичайному режимі роботи.

У випадках виконання понаднормових робіт особами з нормованим робочим днем, переведеним на режим ГРВ, погодинний облік цих робіт ведеться сумарно по відношенню до встановленого обліковому періоду (тиждень, місяць), тобто наднормовими роботами вважаються тільки годинник, перероблені понад встановлений для цього періоду норми робочого часу. Оплата здійснюється в чинним законодавством - у полуторному розмірі за перші дві години, що припадають у середньому на кожен робочий день облікового періоду, в подвійному - за інші години роботи

Досить часто даний режим використовується в торгівлі і громадському харчуванні, де підприємства працюють у двох-, тризмінному режимі або цілодобово. З урахуванням нерівномірності купівельних потоків складаються ковзні (стрічкові) графіки, згідно з якими торгові працівники виходять на роботу послідовно, групами або поодинці в різний час надається перерви для відпочинку та харчування і т.д. саме режим гнучкого робочого часу дозволяє забезпечити нормальну роботу по обслуговуванню населення в години пік.

При порушенні прийнятого режиму окрім застосування відповідних дисциплінарних стягнень працівники переводяться на загальновстановлений режим роботи на строк до трьох місяців, при повторному порушенні - на строк не менше двох років. До таких порушень відносяться: невиконання виробничих завдань і встановлених норма виробітку; підвищений відсоток браку; запізнення на роботу в межах фіксованого часу; прогули; неповне використання робочого часу; недоробка робочих годин за обліковий період без поважних причин і ін

У випадках систематичного порушення працівниками підрозділу правил, що регламентують роботу в умовах ГРВ, керівник підприємства повинен перевести цей підрозділ на звичайний режим роботи.

У тих випадках, коли це необхідно за характером праці, допускається поділ робочого дня на частини, але за умови, щоб загальна тривалість робочого часу не перевищувала встановлену тривалість щоденної роботи. Такий режим праці встановлюється водіям громадського транспорту, коли інтенсивність руху припадає на годину пік, працівникам лісової охорони, працівникам зв'язку, житлово - комунального господарства та ін введення в дію даного режиму здійснюється роботодавцем у локальному нормативному акті (наказі або розпорядженні), прийнятому з урахуванням думки виборного профспілкового органу.

В організаціях, що працюють у змінному режимі, складаються графіки змінності [3, ст.103]. Графік змінності - це розклад виходів на роботу при змінній роботі. У ньому вказуються: число змін, їх тривалість і послідовність; розпорядок роботи в кожній зміні (початок і закінчення роботи, час перерв у роботі; вихідні дні; дні доопрацювання відсутніх до норми годин і т.д.).

Графіки змінності складаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників. Як правило, вони є додатком до колективного договору. Графіки повинні доводитися до відома працівників не пізніше ніж за місяць до їх введення. Забороняється призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд. Перехід з однієї зміни в іншу рекомендується проводити після вихідного дня. Це необхідно, щоб забезпечити трудящим встановлену законом мінімальну тривалість щотижневого безперервного відпочинку.

Більш докладно про графіки змінності мова піде в п. 2.2. даної випускної кваліфікаційної роботи.

Особливості режиму робочого часу і часу відпочинку окремих категорій працівників, які мають особливий характер роботи, визначаються відповідними федеральними органами виконавчої влади за погодженням з Міністерством праці та соціального розвитку РФ та міністерством охорони здоров'я РФ.

Режим робочого часу викладачів навчальних закладів визначається навчальним розкладом та іншими обов'язковими для відвідування заходами. До таких заходів належать: засідання навчального ради вузу, педагогічної ради школи, засідання кафедр, методичних комісій і т.д.

Особливості режиму праці і відпочинку при роботі вахтовим методом встановлені ст.299, 301 ТК. Вахтою вважається загальний період, що включає час виконання робіт на об'єкті і час междусменного відпочинку у вахтовому селищі. Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця. У виняткових випадках, з урахуванням думки виборного профспілкового органу, вона може бути збільшена до 3 місяців. Робочий час і час відпочинку в межах облікового періоду регламентуються графіком роботи, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу. Графік доводиться до відома працівників не пізніше ніж за 2 місяці до введення його в дію. У графіку передбачається час, необхідний для доставки працівників на вахту і назад, і, таким чином, воно включається в робочий час. Годинники переробки можуть підсумовуватися протягом календарного року з подальшим наданням додаткових днів відпочинку.

У працівників релігійних організацій режим робочого часу визначається виходячи з режимів здійснення обрядів чи іншої діяльності цих організацій, певний її внутрішніми законами [3, ст. 345].

Міністерством праці РФ затверджені спеціальні положення про робочий час і час відпочинку працівників транспорту (працівників плавскладу суден морського флоту, працівників плавскладу судів річкового флоту, членів екіпажів повітряних суден цивільної авіації та ін.)

Необхідно підкреслити, що дотримання режиму робочого часу є правовою обов'язком працівників. Воно повинні вчасно приходити на роботу, дотримуватися встановленої тривалість робочого часу і використовувати його виключно для виконання трудових обов'язків.

Контроль за дотриманням режиму робочого часу покладено на роботодавця.

2.2 Особливості обліку робочого часу

Необхідною умовою правильної організації праці працівників є облік робочого часу. Облік робочого часу покладено на роботодавця. Роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.

У змістовному плані він передбачає перевірку знаходження працівника в робочий час на своєму робочому місці і виконання ним своїх трудових обов'язків; суворий облік фактично відпрацьованого часу, тривалості простоїв та інших видів невикористаного часів і т.д. облік робочого часу необхідний для зміцнення трудової дисципліни, забезпечення порядку в діяльності всіх служб і підрозділів організацій, а також правильної оплати праці працівників.

Облік робочого часу може бути щоденним, щотижневим та підсумовані, проте в кожному з цих випадків враховується відпрацьований працівником час за кожен робочий день.

При поденно обліку кількість відпрацьованого часу враховується щоденно; недоробка в один день не може компенсуватися переробкою в іншій. Поденний облік запроваджується для працівників, у яких тривалість щоденної роботи однакова. Це найбільш поширений вид обліку робочого часу

Відповідно до статті 104 ТК РФ порядок введення підсумованого обліку робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку для тих видів робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена ​​для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. Режим підсумованого обліку робочого часу запроваджується з такою умовою, що тривалість робочого часу за обліковий період (місяць, квартал та інші) не перевищувала нормального числа робочих годин. При цьому в жодному разі обліковий період не може перевищувати одного року.

Звичайно застосовується підсумований помісячний облік робочого часу, згідно з яким встановлена ​​чинним законодавством норма робочого часу повинна бути відпрацьована за місяць. При цьому місячна норма робочого часу визначається виходячи з нормальною або скороченою тривалості робочого тижня (робочого дня) і кількості робочих днів у місяці по розрахунковому графіку п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями за правилами обчислення тривалості робочого дня.

Як періоду для обліку відпрацьованого часу при підсумованому обліку робочого часу (місяць, сезон, квартал, рік) можуть використовуватися кілька варіантів відпрацювання норми робочого часу:

• тривалість норми робочого часу в день однакова протягом усього періоду обліку робочого часу;

• фактична тривалість робочої зміни в окремі дні може не збігатися із запланованою тривалістю за графіком роботи. При цьому переробка в одні зміни (у межах максимальної її тривалості) погашається шляхом скорочення часу роботи в інші дні або надання додаткових днів відпочинку в рамках облікового періоду (така переробка не вважається надурочною роботою).

Введення підсумованого робочого часу може передбачатися спеціальними актами про робочий час і час відпочинку окремих галузей економіки.

Робочий час працівників з підсумованому обліку робочого часу регулюється графіками (розпорядком) роботи (змінності) на місяць (квартал, інший обліковий період), в яких вказуються робочі дні і тривалість роботи в кожному з цих днів.

При складанні графіків роботодавець в обов'язковому порядку повинен врахувати думку профспілкового комітету чи іншого представницького органу працівників організації.

Графіки змінності можуть бути типовими, дія яких поширюється на всі звітні періоди календарного року, або ж періодично коректованими. У першому випадку графіки оформляються як додаток до колективного договору, і змінюються лише у виняткових випадках, а сам порядок внесення змін додатково регулюється колективним договором організації.

У всіх випадках графіки змінності повинні бути доведені до відома працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію. Такими є вимоги статті 103 ТК РФ.

Максимальна тривалість щоденної роботи при підсумованому обліку робочого часу трудовим законодавством чітко не визначена. Як правило, вона не може перевищувати 12 годин.

Для перевищення зазначеної тривалості зміни у організації має бути чітке обгрунтування, а саме узгодження особливостей режиму робочого часу і часу відпочинку своїх співробітників з відповідним федеральним органом виконавчої влади, Міністерством праці та соціального розвитку Росії і Міністерством охорони здоров'я Росії. На це вказують положення статті 100 ТК РФ і постанови Уряду Російської Федерації від 10 грудня 2002 р. № 877 «Про особливості режиму робочого часу і часу відпочинку окремих категорій працівників, які мають особливий характер роботи».

Головною умовою для розробки графіків при підсумованому обліку робочого є також відпрацювання норми робочого часу за прийнятий обліковий період.

Досягається це, перш за все, введенням відповідної кількості посад працівників, які зайняті на роботах з підсумованому обліку робочого часу.

Якщо, наприклад, підприємство працює цілодобово, то саме з розрахунку цілодобового перебування на робочому місці має бути визначена кількість працівників тих чи інших спеціальностей. Також має бути враховано надання працівникам щорічних відпусток, а також що склалося в організації середнє число днів хвороби на одного працівника відповідної спеціальності, а також права працівників на скорочену тривалість робочого часу).

У загальному випадку, для того, щоб забезпечити постійне перебування працівника на одному з робочих місць протягом всього дня протягом календарного року необхідно 4,42 посади на одне робоче місце (365 календарних днів х 24 год. В день / 1981 год. Роботи в день, де 1981 - норма робочого часу згідно виробничого табеля календаря за 2004 рік).

При скороченої тривалості робочого часу дане значення може бути іншим. Так, при 36-годинному робочому тижні, для заміщення однієї посади необхідно 4,91 посади (365 днів х 24 год. / 1782,6, де 1782,6 год. - Норма робочого часу згідно виробничого табеля-календаря за 2005 р. при 36-годинному робочому тижні).

Працівники користуються правом на щорічні оплачувані відпустки, а тому корисний річний фонд робочого часу їх нижче, ніж 1981 год. або 1782,6 год. При право на відпустку тривалістю 28 календарних днів, в першому випадку корисний фонд робочого часу складе 1821 год. (1981 год. - (28 днів / 7 днів х 40 год.)), А в другому - 1638,6 год. (1782,6 год. - (28 днів / 7 днів х 36 год.).

Відповідно потрібну кількість працівників для заміщення однієї «цілодобової» посади складе ще більше - 4,81 (365 х 24 / 1821) при 40-годинному робочому тижні і 5,35 (365 х 24 / 1638,6) при 36-годинному робочому тижні .

Якщо працівники користуються правом на додаткові відпустки, потрібне їх кількість повинна бути також скориговано з урахуванням необхідності надання їм таких відпусток.

Якщо в середньому на кожного з працівників припадає 10 днів хвороби на рік, то корисний фонд робочого часу складе 1741 год. (1821 год. - (10 днів х 8 год. В день)) при 40-годинному робочому тижні, і 1566,6 год. (1638,6 год. - (10 днів х 7,2 год.)) При 36-годинному робочому тижні.

Відповідно потрібну кількість працівників для заміщення однієї «цілодобової» посади складе 5,03 посади (365 х 24 / один тисячі сімсот сорок одна година.) При 40-годинному робочому тижні та 5,59 (365 х 24 / 1566,6 год.) При 36-годинному робочому тижні.

Завданням адміністрації організації є розподілити вказану кількість працівників у межах усього календарного року так, щоб забезпечити відпрацювання ними норми робочого часу (правильніше сказати - корисного фонду робочого часу, яка сформована з урахуванням надання їм щорічних відпусток) та надання щорічних відпусток.

Як правило, графік змінності визначається виходячи з наявних 4-х посад працівників для заміщення одного робочого місця. Тому саме з цим кількістю працівників полягають повноцінні трудові договори для виконання трудових обов'язків згідно з «повної ставки». При скороченої тривалості робочого часу кількість бригад може складати і 5 одиниць. З іншим (дробовим показником) посад можуть укладатися трудові договори для виконання робіт на умовах неповного робочого часу, договори для виконання певних робіт і т.д. Саме ці працівники залучаються для роботи у разі відходу «основного» працівника у відпустку, їх хвороби і т.п.

Графіки змінності у безперервних виробництвах передбачають собою робочий час кожного з працівників, регулярні вихідні дні, постійний склад бригад, порядок переходу (чергування) з однієї зміни в іншу, та ін

Найбільш типовими змінами є 8-годинна і 12-годинна.

Приблизний графік змінності при 8-годинній зміні може виглядати наступним чином:

Таблиця 2.1

Приблизний графік змінності при 8-годинній зміні