При такому підході поняття "трудове відношення" і "трудовий договір" повністю збігаються не лише за змістом, але і за дією в просторі і в часі, оскільки трудові відносини можуть існувати тільки в межах і в межах дії трудового договору. Отже, сторонами в трудовому договорі і у трудових відносинах будуть одні і ті ж особи. Тому працівник і роботодавець, будучи сторонами трудового договору (ч. 2 ст. 56 ТК), одночасно є і сторонами трудових відносин, визначаючи яких законодавець у статті 20 ТК "Сторони трудових відносин" встановив:
"Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець. Працівник - фізична особа, яка вступила в трудові відносини з працедавцем. Роботодавець - фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори "[8].
Стаття 20 ТК дає підставу пізнати на найзагальнішому рівні, що працівником як стороною трудового договору може бути тільки фізична особа, а роботодавцем - фізична особа чи юридична особа (організація), а також інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Проте цих орієнтирів явно недостатньо для відповіді на питання: хто може бути роботодавцем та працівником, якими віковими, освітніми, психофізичними, юридичними та іншими ознаками повинні мати особи, щоб виступати в розглянутих якостях.
На жаль, відповіді на ці та інші питання, пов'язані з визначенням юридичних ознак сторін трудового договору, відсутні у чинному трудовому законодавстві. Немає єдиного підходу у їх визначенні і в юридичній літературі.
Це пояснюється, перш за все, тим, що терміни "працівник" і "роботодавець" досить нові для сучасного трудового права. До 1998 р. вони не вживалися у вітчизняному законодавстві. У що діяв до цього радянському, а потім і в російському трудовому праві, зокрема, в прийнятих в 1970 р. Верховною Радою СРСР Основах законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, а також і в Кодексі законів про працю РРФСР 1971 трудовий договір визначався як "угода між трудящим і підприємством, установою, організацією" [6, с.32].
З переведенням економіки країни до ринкового регулювання колишні назви сторін трудового договору перестали відображати сутність і призначення нових трудових відносин. В їх основі стали лежати вже не гарантоване державою загальне право на працю і конституційний обов'язок трудитися, а спрямовані на отримання прибутку інтереси найманого працівника і такі ж інтереси використовує його працю роботодавця.
Термін "роботодавець" часто використовується в Трудовому кодексі, але в різних, хоч і близьких за змістом, значеннях.
Так, у статті 20 ТК РФ роботодавцем називається сторона трудових відносин, у статті 25 - одна з сторін соціального партнерства, в статті 56 - сторона трудового договору.
У юридичній літературі роботодавець також може розглядатися в різних "амплуа". Наприклад, К.Н. Гусов і В.М. Толкунова, висвітлюючи питання Загальної частини трудового права, розглядають працедавця як суб'єкт трудового права [5, с.79].
При цьому треба зазначити, що ні в законодавстві, ні в літературі не розкривається зміст поняття "роботодавець". Виходячи з етимології цього слова очевидно, що роботодавець - особа, яка дає роботу іншій особі або особам. "Роботодавець (офіц.) - той, хто надає роботу, наймає робочу силу" [13, с.567].
Однак таке загальновживане розуміння роботодавця як сторони, яка надає роботу, частіше застосовується у цивільних правовідносинах і в побутових відносинах.
Що стосується трудових правовідносин, що існують у формі трудового договору, то роботодавцем як однієї з його сторін визнається особа, яка не просто надає (дає) іншим особам роботу, а володіє певним правовим статусом, трудовий правоздатністю і дієздатністю, правом укладати з громадянами трудові договори. А це передбачає наявність у особи, яка виступає в якості роботодавця як сторони трудового договору, такого специфічного повноваження, як приймати на роботу і звільняти працівників, тобто здійснювати укладання та розірвання трудових договорів.
В якості працівника в трудовому договорі може виступати будь-яка фізична особа (громадянин), яка досягла встановленого законом віку на момент вступу на роботу і що має трудовий правоздатністю і дієздатністю.
Юридичні особи не можуть бути стороною в трудовому договорі як працівника. Робота, яка може виконуватися юридичною особою на користь іншої юридичної або фізичної особи, яка надає, точніше, яка доручає таку роботу, може здійснюватися в рамках цивільно-правових відносин, на підставі договору про виконання робіт, послуг, доручення, представництва і т.д.
Вік, з якого громадянин може бути прийнятий на роботу за трудовим договором, визначено в статті 63 ТК РФ.
Серед всіх працівників за своїм правовим положенням помітно виділяються особи у віці до вісімнадцяти років, тобто неповнолітні. Вони не можуть бути прийняті на роботи, пов'язані з матеріальною відповідальністю, на підземні, важкі роботи, роботи з шкідливими умовами праці. Їх заборонено залучати до роботи в нічний час, до надурочних і деяким іншим видам роботи. Для них встановлюються особливі вимоги по нормуванню праці, охорони праці, додаткові пільги і гарантії з урахуванням їх психофізіологічного розвитку та життєвого досвіду з метою збереження здоров'я, створення їм сприятливих умов для здобуття освіти, оволодіння професією, культурного дозвілля та відпочинку.
1.3. Види трудового договору
Необхідність класифікації трудових договорів обумовлюється тим, що, будучи родовим поняттям, трудовий договір і регулюють його нормативні акти можуть зв'язати ту чи іншу його різновид з певною категорією працівників і сферою дії спеціальними умовами та порядком укладання. Наявність цих особливостей дозволяє класифікувати трудовий договір на його окремі види.
Класифікація договорів можлива за таких підстав: термін договору, його специфічний зміст, форма договору, порядок укладення [17, с.195].
1) за строками дії розрізняє лише два види трудового договору:
а) трудовий договір, укладений на невизначений строк;
б) строковий трудовий договір, тобто договір на строк до п'яти років, якщо інший термін не встановлений ТК і іншими федеральними законами (ст. 58 ЦК РФ). Попередній кодекс містив також посилання на договір, що укладається на час виконання певної роботи (ст. 17 КЗпП); в даний час це не є елементом класифікації трудових договорів. Видається, що договір, що укладається на час виконання певної роботи є в даний час, по суті, не трудовим, а цивільно-правовим, а саме - договором підряду (ст. 702 ГК РФ [7]). Тому він і виключений з трудового законодавства, тому що він регулюється цивільним законодавством. У той же час, це не може бути договором возмездного надання послуг (ст. 779 ГК РФ), тому що «Предметом у договорі возмездного надання послуг є діяльність, основна мета якої не спрямована на створення уречевленої результату. Хоча такий результат і може виникати, його створення в договорі возмездного надання послуг ніколи не є самостійним предметом такого договору і завжди підпорядковане основної його мети »[14, с.98]. Договір ж підряду, як і трудовий договір, строковий, і орієнтований саме на результат діяльності працівника.
О.М. Гуев вважає, що договір, що укладається на час виконання певної роботи є приватним видом строкового трудового договору [4, с.88]. Такий договір укладається у випадках, коли немає можливості встановити чітку календарну дату закінчення робіт, хоча самі роботи обмежені в часі. У цьому випадку закінчення трудових відносин пов'язується з настанням не календарною дати, а певної події. Такий договір укладається на термін дії зазвичай менше 1 року.
На наш погляд, виключивши даний вид договору з ТК, законодавець відмежувати його зі сфери застосування трудового законодавства.
2) Форма договору на наш погляд не є достатньою підставою для класифікації, оскільки трудове законодавство закріплює презумпцію письмової форми трудового договору. Трудовий договір складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
3) Специфічне зміст договору визначається сукупністю суттєвих і додаткових умов. Для окремих категорій працівників перелік істотних умов трудового договору може бути розширений спеціальними нормами. Наприклад, при укладенні трудового договору з надомником до числа істотних умов такого договору належать умови про порядок і строки забезпечення надомника сировиною, матеріалами і напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів, що належать надомнику, про порядок і строки вивезення готової продукції (ч. 3 ст.310 ТК РФ).
Власне, істотні умови договору можуть різнитися і уточнюватися в залежності від кожної категорії працівників, зазначених у розділі XII ТК РФ.
Підводячи підсумок даного питання, необхідно повторити, що трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором , угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Класифікація договорів можлива за таких підстав: термін договору, його специфічний зміст, форма договору, порядок укладення.

2. Зміст трудового договору
2.1. Поняття змісту трудового договору
Зміст трудового договору, якщо розглядати трудовий договір як правову відносини, будуть утворювати кореспондуючі один одному взаємні права і обов'язки його сторін - працівника і роботодавця як суб'єктів трудового правовідносини.
Цей висновок базується на загальних теоретичних положеннях вчення про правовідносинах, згідно з яким "правове відношення пов'язує його учасників взаємними позитивними правами і обов'язками, які становлять головний специфічний зміст правовідносини" [16, с.395].
У юридичній літературі і в трудовому законодавстві зміст договору як правової відносини трактується в тому ж значенні. Підтвердженням цьому є, наприклад, стаття 41 "Зміст і структура колективного договору", в частині 2 якої написано "У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань ..." [8]. І далі йде перелік таких питань, аналіз яких дозволяє зробити висновок, що взаємні зобов'язання працівників і роботодавця, що згадуються в тексті даної статті, утворюються шляхом поєднання прав і обов'язків сторін колективного договору - працівників і роботодавців.
За аналогією зі змістом колективного договору вирішується в Трудовому кодексі і питання про зміст трудового договору. Змісту трудового договору у ТК РФ присвячена спеціальна стаття 57 з таким же найменуванням - "Зміст трудового договору". Однак аналіз цієї статті показує, що використовується в ній терміну "зміст" надається дещо інше значення, ніж стосовно до колективного договору. Та й саме поняття "трудовий договір" в цій статті використовується не в значенні правового відношення, а для позначення письмового документа, який оформляється і підписується роботодавцем та працівником при вступі в трудові відносини, тобто при укладенні трудового договору. У цьому сенсі "зміст" трудового договору як документа означає, які структурні елементи повинен містити цей документи, які умови трудового договору як правовідносини у ньому мають бути зафіксовані і прийняті сторонами, його підписали.
У такому ж аспекті - як сукупність істотних умов - розглядає зміст трудового договору Є.Б. Хохлов, який вважає: "Зміст трудового договору складає той коло умов, на яких передбачається використання праці працівника і з приводу яких домовляються сторони" [19, с.266].
Таким чином, ми бачимо, що по законодавчому визначенню під змістом трудового договору розуміються всі умови, що визначають права і обов'язки його сторін - працівника і роботодавця.
Ці умови встановлюються Трудовим кодексом, іншими законами та підзаконними нормативними правовими актами, в тому числі локальними, а можуть встановлюватися і самими сторонами трудового договору.
Позначимо коротенько зміст трудового договору, закріплене в ст. 57 ТК РФ. Зазначені відомості та умови можна підрозділити на три групи [11, с.54]:
а) необхідні відомості (ч.1 ст.57);
б) суттєві (ч.2 ст.57);
в) додаткові умови (ч.3 ст.57).
Інші автори розрізняють умови договору залежно від порядку їх встановлення:
а) похідні, встановлені законодавством. Про похідні умовах сторони не домовляються, оскільки з моменту укладення договору ці умови вже в силу закону та договору обов'язкові для виконання;
б) безпосередні умови (істотні) - це ті умови, які визначаються угодою сторін. Умови, про які самими сторонами, у свою чергу, діляться на необхідні і додаткові (факультативні). Трудове законодавство не пов'язує волю сторін договору у виробленні цих умов [9, с.101].
Необхідні відомості (прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи) - багатьма дослідниками вважаються недостатніми для ідентифікації сторін договору. Так, М. Ю. Тихомиров доповнює необхідні відомості наступними: адреси сторін, відомості про документі, що засвідчує особу працівника, роботодавця (якщо він - фізична особа), відомості про особу, яка підписує трудовий договір від імені роботодавця, підставу його правомочностей (установчий документ, доручення). У деяких випадках у трудовій договір повинні включатися і інші необхідні відомості. Наприклад , при укладенні трудового договору про роботу за сумісництвом в такому трудовому договорі обов'язкова вказівка ​​на те, що робота є сумісництвом [11, с.62].
До істотних умов договору, зокрема, відносяться: місце роботи; дата початку роботи; найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція, права та обов'язки працівника і роботодавця; характеристики умов праці; компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах; умови оплати праці, види і умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю - це вичерпний перелік умов, за якими при складанні договору сторони повинні дійти згоди, тобто . належно оформити трудовий договір, іншими словами, за змістом ст.432 ЦК РФ, договір вважається укладеним, якщо між сторонами, в необхідної в які підлягають випадках формі, досягнуто згоди з усіх істотних умов договору.
В. С. Бердичівський та співавтори підкреслюють, що сторони не цілком вільні у виробленні умов трудового договору, що, на нашу думку, цілком справедливо. Трудове право саме тому і виділилося на початку XX ст. з цивільного, що законодавець визнав за необхідне передбачити певний мінімум гарантій працівникові, який не може бути змінений угодою сторін. Це пов'язано з двома характерними особливостями трудових правовідносин: економічним нерівністю сторін і підлеглим становищем працівника. Обмежуючи свободу договору, законодавець прагне перешкодити роботодавцю, по-перше, використовуючи своє економічне перевага, диктувати кабальні умови при укладанні трудового договору і, по-друге, зловживати своєю владою після його укладення [1, с.14].
Для сторін, що укладають трудовий договір, і суттєві, й інші умови договору є обов'язковими, тому що вони, по суті, визначають трудові відносини працівника і роботодавця.
Ст. 73 ТК РФ передбачає умови зміни істотних умов трудового договору. У будь-якому із зазначених у статті випадків зміни істотних умов, це можливо тільки за згодою сторін і в письмовій формі (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Додаткові умови наведені у ч.3 ст.57 ТК РФ. Вони можуть відображатися у змісті трудового договору, і за угодою між роботодавцем та працівником цей перелік може бути розширений або навпаки, ні одна з умов, перелічених у цій нормі, не буде включено до трудового договору. Юридичні властивості трудового договору не залежать від наявності або відсутності в ньому додаткових умов. Отже, в якості додаткових умов у трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з Трудовим кодексом РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Отже, зазначення в договорі умов, що погіршують становище працівника - не припустимо. На практиці ж можливі ситуації, коли працівник, який претендує на посаду керівника, буває згоден у деякій мірі на погіршення свого становища в певних питаннях взамін на, припустимо, збільшення матеріальної винагороди за працю. Основний трудовий договір не містить положень, що суперечать ТК РФ (згідно ст. 9 ТК РФ колективні договори, угоди, а також трудові договори не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. Якщо такі умови включені в колективний договір, угоду чи трудовий договір, то вони не можуть застосовуватися), але роботодавець укладає з керівником спеціальну угоду (наприклад, цивільно-правовий договір, або видає локальний (внутрішній) нормативний акт) про те, що замість визначеним сторонами винагороді, працівник відмовляється від певних гарантій . Безумовно, така ініціатива має виходити виключно від працівника. Щодо цього конкретного працівника (керівника організації) такі умови можуть не тільки не погіршувати, але навпаки - покращувати його становище порівняно з нормами трудового законодавства (наприклад, працівник за власним бажанням відмовляється від щорічних відпусток - і натомість отримує автомобіль з водієм від організації в особисте користування на весь термін дії договору).
Як діяти в такому випадку: чи є умови, de jure погіршують ТК РФ становище працівника, але de facto поліпшували їхнє - правомірними?
О.М. Гуев вважає, що правила ст. 9 ТК РФ імперативно забороняють застосування умов праці знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлених трудовим законодавством, навіть якщо самі працівники не заперечують проти цього, а тому таке додаткова угода не буде мати сили й у випадку судової процедури роботодавець буде нести відповідальність [4, с .112].
Це ж підтверджує абз.3 ст. 8 ТК РФ, яка говорить, що локальні нормативні акти (чим, власне, і було б додаткову угоду з керівником), які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами або прийняті без дотримання передбаченого Трудовим кодексом порядку врахування думки представницького органу працівників , є недійсними. У таких випадках застосовуються закони або інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права.
На наш погляд, таке додаткова угода цілком можливо. Диспозитивний характер трудового договору повинен передбачати можливість зміни істотних умов договору з ініціативи працівника, якщо ці зміни будуть влаштовувати обидві сторони, з обов'язковою приміткою в самому трудовому договорі, що дане додаткову угоду в частині, що регулює окремі права та гарантії працівника, має більшу юридичну силу, ніж договір, і в будь-який момент за бажанням працівника може бути змінено, розірвано, повертаючи ситуацію до початкової - тобто тієї, коли договір, складений за всіма вимогами трудового законодавства, є єдиним документом між працівником і роботодавцем. У такому випадку гарантією добросовісного роботодавцю в тому, що в разі спору працівник не буде апелювати до порушення своїх прав має стати належно оформлене додаткову угоду, що містить умови та причини зміни окремих істотних умов трудового договору.
Законодавець в даному випадку не повинен бути таким категоричним, щоб не рахуватися з волевиявленням самого працівника, який відмовляється від права. На наш погляд, повноважні органи мають дати роз'яснення про те, як чинити в подібній ситуації.
Розглянемо докладніше суттєві і додаткові умови трудового договору відповідно до законодавства.
2.2. Істотні умови трудового договору
До істотних умов трудового договору належать [6, с.76]:
1. Місце роботи, тобто конкретна організація, її найменування, а так само найменування структурного підрозділу всередині організації, до якого працівник приймається на роботу (відділ, цех, ділянка та ін.) За бажанням працівника воно може бути вказана з більшою конкретизацією (наприклад, конкретний механізм, агрегат, автомобіль). Якщо працівник приймається на роботу до філії, у трудовому договорі вказується як власне найменування філії, його поштову адресу, так і повне найменування юридичної особи.
2. Дата початку роботи, то є час з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків. Дата початку роботи, визначається сторонами, може як збігатися з датою укладення договору, так і бути віднесена ними на будь-який інший термін.
3. Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , встановлюється Кабінетом Міністрів України.
У визначення поняття трудового договору введено такий термін як "трудова функція". Під трудовою функцією відповідно до ст.15 Трудового Кодексу РФ розуміється робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою [8].
Спеціальність - це вид занять у межах однієї професії, вужча кваліфікація виду трудової діяльності, що вимагає конкретних знань,, вміння, навичок, набутих в результаті освіти і забезпечують постановку і вирішення професійних завдань (наприклад, лікар-хірург, слюсар-інструментальник).
Кваліфікація працівника - це вид його професійної навченості, наявність у нього знань, умінь і навичок, необхідних для виконання ним певної роботи. Показником, що визначає ступінь кваліфікації працівника є - розряд. Кваліфікаційний розряд встановлюється з урахуванням складності, відповідальності та умов роботи на підставі тарифно-кваліфікаційного довідника.
Посада - це встановлений комплекс обов'язків і відповідних їм прав, визначає місце і роль працівника в організації.
Працівник зобов'язується виконувати обумовлену угодою трудову функцію особисто. Найменування посади, професії та спеціальності вказується в трудовому договорі у відповідності зі штатним розкладом організації.
Штатний розклад - це організаційно-розпорядчий документ, в якому закріплюється посадовий і чисельний склад організації, а також вказується фонд заробітної плати. У штатному розкладі вказується найменування професії, спеціальності або посади відповідно до єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і кваліфікаційним довідником посад службовців. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців затверджений постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 року № 37 та рекомендовано для застосування в організаціях незалежно від форм власності та організаційно-правових форм. В обов'язковому порядку найменування посад повинні відповідати найменуванням кваліфікаційних довідників, якщо виконання робіт по них дає право на надання пільг, переваг та обмежень.
У тих випадках, коли доручається працівникам трудова функція не вкладається в рамки однієї посади, професії або спеціальності, у трудовому договорі вказуються конкретні види роботи, які він зобов'язується виконувати.
4. Права та обов'язки працівника.
Конкретизують положення ст.21 Трудового Кодексу РФ (Основні права та обов'язки працівника.) Та визначаються з урахуванням специфіки його трудової діяльності. Вказуються, зокрема, основні характеристики роботи та вимоги до рівня їх виконання за обсягом роботи її якістю, рівнем виконання норм праці і нормованих завдань, дотримання правил з охорони праці та забезпечення безпеки праці.
Що стосується посадових осіб фіксується коло своїх функцій, прав і обов'язків.
Чіткий розподіл і закріплення в трудовому договорі обов'язків працівника вносить необхідну визначеність у відносини сторін, дозволяє запобігти багато конфліктні ситуації.
5. Права та обов'язки роботодавця.
Конкретизують положення статті 22 Трудового Кодексу РФ (Основні права та обов'язки роботодавця). Наприклад, у договорі вказуються його конкретні обов'язки щодо створення умов для безпечного і ефективного праці: обладнати робоче місце відповідно до правил охорони праці, своєчасно забезпечувати працівника обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання його трудової функції.
При укладанні трудового договору працівник повинен бути ознайомлений з усіма належними йому правами і обов'язками, а так само правами та обов'язками роботодавця, передбаченими нормативними правовими актами, прийнятими в організації, колективним договором, угодою. Факт ознайомлення має бути посвідчений його підписом.
6. Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах.
У трудовому договорі має бути зафіксовано, що робоче місце працівника за результатами атестації характеризується: безпечними умовами праці; шкідливими умовами праці; небезпечними умовами праці. У залежності від ступеня шкідливості, важкості, небезпечності умов праці встановлюються пільги та компенсації за роботу в таких умовах.
7. Режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації).
Режим праці та відпочинку окремо обумовлюється у трудовому договорі лише в тих випадках, коли щодо цього працівника не збігається із загальним режимом, встановленим правилами внутрішнього трудового розпорядку (наприклад, неповний робочий день або неповний робочий тиждень, робота тільки в одну зміну при багатозмінному режимі роботи організації; надання додаткового перерви протягом робочого дня і т.д.)
8. Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати). Розмір тарифної ставки або посадового окладу, що визначаються відповідно до професією (посадою) необхідно конкретизувати перш за все шляхом вказівки розмірів тарифної ставки, посадового окладу працівника, що визначаються кваліфікаційним розрядом і кваліфікаційною категорією, передбаченими в колективному договорі або іншому нормативному правовому акті; конкретний розмір і вид доплат і надбавок, що покладається працівникові (наприклад, за високу кваліфікацію, тривалий стаж роботи за фахом, відхилення від нормальних умов праці), а так само підстави та умови заохочувальних виплат, у тому числі премій.
Обумовлюється термін виплати заробітної плати, тобто конкретні дати (числа) місяця. Коли вони визначені в колективному договорі, то і в трудовому договорі повинні бути зазначені ті ж дати, якщо сторони прямо не обумовили інше.
9. Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
Види й умови соціального страхування, що надаються працівникам на додаток до обов'язкового соціального страхування, в тому числі на випадок заподіяння шкоди здоров'ю у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, добровільного медичного страхування.
2.3. Додаткові умови трудового договору
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з цим Трудовим Кодексом РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами [8].
1. Умови випробування із зазначенням конкретного строку випробування (ст.70 ТК РФ).
2. Про нерозголошення державної, службової, комерційної та іншої іншої таємниці.
Державну таємницю становлять передбачені у спеціальних переліках найважливіші відомості, розголошення яких може завдати істотної шкоди інтересам Росії. Згідно з ч.4 ст.29 Конституції РФ перелік відомостей, що становлять державну таємницю, може визначатися тільки федеральним законом.
Службову або комерційну таємницю становлять відомості, пов'язані з діяльністю організації, розголошення яких може завдати шкоди її інтересам. Перелік відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю організації, визначає керівник цієї організації.
Перелік відомостей, які не можуть становити комерційну таємницю, затверджений постановою Ради Міністрів РРФСР від 05.12.1991 року № 35 "Про перелік відомостей, які не можуть становити комерційну таємницю".
До іншої захищеної законом таємниці належать [6, с.85]:
- Відомості про факти, події і обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особу (персональні дані), за винятком відомостей, що підлягають поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках
- Відомості, що становлять таємницю слідства і судочинства
- Відомості, пов'язані з професійною діяльністю, доступ до яких обмежено відповідно до Конституції РФ і федеральними законами (лікарська, нотаріальна, адвокатська таємниця, таємниця листування тощо)
- Відомості про сутність винаходу, корисної моделі чи промислового зразка до офіційної публікації інформації про них.
Умова про нерозголошення державної, службової, комерційної та іншої охоронюваних законом таємниці може бути передбачено в трудовому договорі лише з працівником, якому відомості, що становлять таку таємницю, стануть відомими у зв'язку з виконанням ним своєї трудової функції.
У зв'язку з цим в трудовому договорі або в додатку до нього має бути чітко зазначено, які конкретні відомості, що містять державну, службову, комерційну або іншу охоронювану законом таємницю, довіряються цьому працівнику.
3. Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну.
Така умова може бути включено до трудового договору, якщо навчання проводилося за рахунок роботодавця. Термін відпрацювання не може перевищувати максимального строку трудового договору - не більше п'яти років. Крім того, роботодавець має право укласти з працівником учнівський договір на професійне навчання, який є додатковим до трудового договору і регулюється трудовим законодавством (ст.198 ТК РФ), і передбачити зобов'язання працівника про відпрацювання після навчання в ньому.
Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі. Внесені до трудового договору зміни і доповнення оформляються окремою угодою, яка підписується обома сторонами трудового договору і є його невід'ємною частиною.