Поняття боку зміст терміни і форма трудового договору

Зміст

Введення

1. Поняття трудового договору

2. Сторони трудового договору

3. Вимоги до змісту трудового договору

4. Строк трудового договору

5. Форма трудового договору

Висновок

Список використаних джерел

Введення

Актуальність теми курсової роботи в сучасних умовах не викликає сумніву, адже трудовий договір є основною правовою формою реалізації конституційного принципу свободи праці (ч. 1 ст. 37 Конституції РФ). Свобода праці означає, що виключне право розпоряджатися своїми здібностями до праці належить безпосередньо самим громадянам. Використовуючи це право, громадянин може самостійно вибирати той чи інший рід діяльності та занять. Трудовий договору забезпечує вільний вибір як для громадян, які шукають роботу у відповідності зі своїми здібностями, професією і кваліфікацією, так і для організацій, зацікавлених у найбільш кваліфікованих і досвідчених працівників. Будучи рівноправними, при укладенні трудового договору, сторони мають можливість домовитися про найбільш прийнятних і оптимальних для них умовах праці. Значення трудового договору як правового інституту в сучасному трудовому праві обумовлено великою гнучкістю і широтою сфери його застосування.

Трудовий договір займає центральне місце в трудовому праві. На підставі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче тягне включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Трудовий договір як центральний інститут трудового права є предметом дослідження багатьох учених. До проблем, пов'язаних з темою курсової роботи, зверталися практично всі фахівці трудового права, зокрема такі великі вчені, як: С.В. Колобова, А.М. Курінний, Т. Ю. Коршунова, В. І. Миронов, Ю.П. Орловський, С.А. Панін, О.В. Смирнов, В.М. Скобелкін, Г.С. Скочкова, Л.А. Сироватський, В.М. Толкунова, Е.Б. Хохлов та багато інших.

Об'єктом дослідження в даній курсовій роботі виступають суспільні відносини, пов'язані з трудовим договором як самостійним інститутом трудового права.

Предмет дослідження - відповідні норми трудового законодавства, доктринальні джерела та судова практика.

Метою дослідження є комплексний аналіз трудового договору. Для досягнення поставленої мети були сформульовані наступні завдання:

1) уточнити поняття трудового договору;

2) розглянути сторони трудового договору та їх правосуб'єктність;

3) всебічно проаналізувати зміст трудового договору;

4) дослідити обов'язковість умов трудового договору для його сторін.

5) розглянути норми трудового права щодо термінів і форми трудового договору.

Як загальнонаукових методів дослідження застосовувалися історичний, формально-логічний та системний методи наукового пізнання. За своєю структурою дипломна робота складається з вступу, п'яти розділів, висновків, списку літератури.

1. Поняття трудового договору

Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і даною угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця (ч. 1 ст. 56 Трудового ТК РФ.

Встановлення порядку укладення, зміни та розірвання трудових договорів відноситься до ведення федеральних органів державної влади (ст. 6 ТК РФ). Тому дані відносини регулюються правилами, що містяться в актах федерального рівня і насамперед у розділі III ТК РФ. Положення даного розділу конкретизують передбачений ст. 2 ТК РФ принцип поєднання державного і договірного регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин і грунтуються на загальних правилах ст. 9 ТК РФ, що передбачає регулювання зазначених відносин у договірному порядку.

Стаття 56 ТК РФ містить нормативне визначення однієї з найважливіших і найбільш масових форм договірного регулювання трудових відносин - трудового договору - і називає сторони такого договору. Дана стаття, зберігаючи загальний підхід до визначення трудового договору, раніше закладений в основу ст. 15 КЗпП, містить ряд істотних новел.

По-перше, з визначення поняття трудового договору виключений вживався з 1992 р. як синонім цього поняття термін "контракт". ТК РФ даним терміном не оперує, між тим контрактами називають трудові договори, передбачені спеціальними федеральними законами, які регулюють, наприклад, проходження державної і муніципальної служби.

По-друге, визначення трудового договору у ст. 56 ТК РФ структуровано інакше, ніж відповідне визначення ст. 15 КЗпП - тепер на першому плані знаходяться основні зобов'язання роботодавця як сторони трудового договору. Ймовірно, законодавець, використовуючи цей прийом законодавчої техніки, мав мету підкреслити підвищені соціальні зобов'язання і відповідальність роботодавця порівняно із зобов'язаннями працівника.

По-третє, згідно зі ст. 15 КЗпП, до основним зобов'язанням роботодавця за трудовим договором ставилися його обов'язки "виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін". ТК РФ додає до зазначених обов'язків також обов'язок "надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції", а також уточнює, що роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату "своєчасно і в повному розмірі", що вельми актуально. Виконання роботодавцем даного обов'язку має забезпечуватися, зокрема, його матеріальною відповідальністю перед працівником за затримку виплати заробітної плати (ст. 236 ТК РФ).

По-четверте, до числа джерел нормативного регулювання умов праці, які повинен забезпечити роботодавець, тепер віднесені, крім ТК РФ, законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод, також локальні нормативні акти, що містять норми трудового права (про такі акти ст . 8 ТК РФ). Під умовами праці розуміється сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника (ст. 209 ТК РФ).

По-п'яте, основні зобов'язання працівника за трудовим договором ТК РФ доповнив вказівкою на те, що працівник повинен виконувати покладену на нього трудову функцію особисто. Це не передбачає можливості працівника на свій розсуд передоручити комусь чи вчинення дій, що відносяться до його трудової функції ^1.

Визначення трудового договору (ст. 56), а також правила, що містяться в інших статтях розділу III ТК РФ, встановлені в загальних нормах. Їх застосування може бути частково обмежено положеннями розділу XII ТК РФ, що передбачають особливості регулювання праці окремих категорій працівників і у окремих видів роботодавців. Зазначені особливості можуть встановлювати також додаткові правила, не передбачені загальними нормами.

Так, за загальним правилом ч. 1 ст. 56 ТК РФ, працівник зобов'язаний виконувати передбачену трудовим договором трудову функцію (тобто роботу за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи - ст. 15 ТК РФ). Якщо роботодавцем є фізична особа, то застосовується спеціальна норма - при укладенні трудового договору працівник зобов'язаний виконувати не заборонену ТК РФ або іншим федеральним законом роботу, визначену цим договором (ст. 303 ТК РФ).

Крім того, застосування загальних норм ТК РФ до відносин за участю індивідуального роботодавця може бути обмежене просто через їх суперечності суті відповідних відносин. Наприклад, згідно з ч. 1 ст. 56 ТК РФ працівник зобов'язаний дотримуватися діючих у даного роботодавця правила внутрішнього трудового розпорядку. Такі правила є локальним нормативним актом (ст. 8 ТК РФ), прийняти який має право тільки роботодавець, який є організацією або індивідуальним підприємцем. Прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку роботодавцем - фізичною особою, що є індивідуальним підприємцем, неможливо. Однак це не означає, що працівник, що виконує роботу у такого роботодавця, не зобов'язаний дотримуватися передбачені законодавством та роботодавцем вимоги до дисципліни праці і трудовому розпорядку. У таких випадках працівник зобов'язаний підкорятися правилам, що визначає розпорядок роботи і трудову дисципліну, які встановлені в якості обов'язків працівника трудовим договором (ст. 189 ТК РФ) або виражені в не суперечать трудовим договором вказівках роботодавця.

Конституційний принцип свободи праці (ч. 1 ст. 37 Конституції РФ), включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, передбачає вільне розпорядження громадянином своїми здібностями до праці, вільний вибір роду діяльності і професії. Цим обумовлена ​​і свобода трудового договору для громадянина, який після досягнення віку, встановленого ст. 63 ТК РФ, має право: укласти трудовий договір або відмовитися від його укладення; вибирати, з яким роботодавцем їм буде укладено трудовий договір, брати участь в узгодженні з роботодавцем умов трудового договору; розірвати трудовий договір. Свобода трудового договору для роботодавця частково обмежена законом (ст. 64 ТК РФ).

Трудовий договір, укладений відповідно до ТК РФ, є підставою виникнення трудових відносин (ст. 15 ТК РФ). У випадках і порядку, що встановлені законом, іншим нормативно-правовим актом або установчим документом організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору в результаті юридичних фактів, які перераховані у ч. 2 ст. 16 ТК РФ. За загальним правилом, після вступу трудового договору в силу між працівником і роботодавцем виникають трудові відносини. Сторони трудових відносин набувають права і несуть обов'язки, встановлені ст. 21 ТК РФ для працівника і ст. 22 ТК РФ - для роботодавця. Тому необхідно мати на увазі, що переліки зобов'язань роботодавця і працівника, що містяться у визначенні трудового договору (ч. 1 ст. 56), не є вичерпними.

Трудове законодавство поширюється лише на осіб, які уклали трудові, а не цивільно-правові договори. Тому на практиці важливо розрізняти трудові договори і ряд цивільно-правових договорів (наприклад, череда, оплатне надання послуг, доручення, агентування, авторські та інші договори), виконання зобов'язань за якими теж може бути пов'язане з трудовою діяльністю фізичних осіб.

Наприклад, за договором підряду підрядчик зобов'язується виконати за завданням замовника певну роботу і здати її результат замовникові, а замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його (ст. 702 ГК РФ). За договором возмездного надання послуг виконавець зобов'язується за завданням замовника надати послуги, а замовник зобов'язується оплатити ці послуги (ст. 779 ГК РФ). За договором доручення повірений зобов'язується вчинити від імені та за рахунок довірителя певні юридичні дії; при цьому права і обов'язки по угоді, зробленої повіреним, виникають безпосередньо у довірителя (ст. 971 ГК РФ). За агентським договором агент зобов'язується за винагороду здійснювати за дорученням принципала юридичні та інші дії від свого імені, але за рахунок принципала або від імені та за рахунок принципала (ст. 1005 ЦК РФ).

У практиці деяких організацій для оформлення відносин з виконання разових робіт, до яких зазвичай залучаються співробітники, які не перебувають в її штаті, іноді застосовується не заснована на праві форма - так звані трудові угоди. Подібні угоди не передбачені ні трудовим, ні цивільним законодавством, хоча за своїм змістом це найчастіше цивільно-правові, а не трудові договори (договори підряду або змішані цивільно-правові договори). При цьому міститься в назві угоди визначення "трудове" створює чимало практичних проблем.

Саме по собі назву договору, як правило, не є підставою для його віднесення до категорії трудових або цивільно-правових договорів. Розмежування таких договорів можливе лише на основі аналізу зобов'язань, що складають предмет того чи іншого договору. За трудовим договором працівник складається з роботодавцем, як правило, в тривалих відносинах і зобов'язується виконувати будь-які роботи у відповідності зі своєю трудовою функцією. Цивільно-правові договори, як правило, застосовуються при виконанні конкретних, найчастіше разових, робіт, обсяг, зміст та строки виконання яких визначаються договором.

Одним з основних критеріїв розмежування трудових і цивільно-правових відносин є самостійність (або несамостійність) праці. При несамостійної праці робочою силою працівника управляє не сам працівник, а роботодавець, який забезпечує працівникові необхідні умови праці, передбачені ТК РФ, законами та іншими нормативними актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами організації. У таких випадках працівник зобов'язаний виконувати свою трудову функцію особисто, підкорятися прийнятим у даного роботодавця правилами внутрішнього трудового розпорядку і нести дисциплінарну відповідальність за їх порушення.

У рамках цивільно-правових відносин особа, яка є виконавцем (підрядником, повіреним, агентом, автором та ін), самостійно організовує діяльність щодо виконання передбачених договором зобов'язань (визначає необхідні умови праці, планує час, необхідний для виконання роботи, характер і обсяги робіт за певний період і т.п.). Особа, яка виконує роботи за цивільно-правовим договором, не зобов'язана підкорятися діючим у замовника (довірителя, принципала тощо) правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Правильне визначення галузі законодавства, на базі якого за допомогою трудових і цивільно-правових договорів регулюються відносини, пов'язані з працею, має важливе практичне значення. Від цього залежить, зокрема, вирішення питання про відповідальність сторін договору у разі виникнення непорозумінь та конфліктів. Крім того, трудове право передбачає ряд пільг для найманих працівників. Наприклад, Конституція РФ, встановлюючи право на відпочинок, фіксує, що працює за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку (ст. 37). Подібних гарантій не мають особи, які виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру, так як вони виконують їх, як правило, на свій ризик ^2.

У випадках, коли в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між роботодавцем та працівником, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

2. Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Роботодавець і працівник у ролі сторін трудового договору є суб'єктами трудових відносин (ст. 15 ТК РФ). За визначенням ст. 20 ТК РФ, працівник - фізична особа, яка вступила в трудові відносини з роботодавцем; роботодавець - фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Здатністю бути стороною трудового договору можуть володіти також організації, не наділені статусом юридичної особи. Наприклад, в університеті входять до нього інститути та факультети можуть за дорученням роботодавця самостійно приймати працівників на роботу і, отже, бути стороною трудового договору.

Необхідно мати на увазі, що переліки зобов'язань роботодавця і працівника, що містяться у визначенні трудового договору (ч. 1 ст. 56), не є вичерпними. Основні права і обов'язки працівника і роботодавця встановлені відповідно до ст. ст. 21 і 22 ТК РФ.

Необхідно мати на увазі, що особливості статусу окремих категорій працівників і окремих видів роботодавців передбачені спеціальними нормами ТК РФ, що містяться в його розділі XII.

Вік, з якого допускається укладання трудового договору, визначений у ст. 63 ТК РФ. Правом укладення трудового договору (за загальним правилом) користуються особи, які досягли 16-річного віку. У той же час у трудові відносини можуть вступати особи, які досягли 15-річного віку, у разі якщо ними отримано основну загальну освіту або вони продовжили освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна форма навчання, або вони залишили загальноосвітній заклад (не отримавши при цьому утворення) для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю. Учні освітніх установ, які досягли віку 14 років, також можуть вступати в трудові відносини, але лише для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання. Для цього крім бажання самого учня необхідно також згода одного з його батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування. Очевидно, що дана угода слід висловлювати у письмовій формі (хоча прямої вказівки на форму такої згоди у законодавстві не міститься), режим навчання учня необхідно підтверджувати довідкою відповідного освітнього закладу.

Згідно з ч. 4 ст. 63 ТК РФ, в організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, для участі у створенні і (або ) виконань (експонування) творів без шкоди здоров'ю та моральному вихованню. Трудовий договір у цьому разі підписується батьком (опікуном). У свою чергу, у вирішенні органу опіки та піклування повинна бути вказана максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, в яких може виконуватися робота. У Трудовому ТК РФ Російської Федерації та інших нормативних актах перераховані так ж випадки, коли особа віком менше 18 років не може стати учасником трудових відносин - працівником, тобто не може бути прийнято на роботу (наприклад, в якості державного службовця).

Особливий правовий режим встановлено для прийому на роботу іноземців - іноземним громадянам встановлено обмеження у здійсненні трудової діяльності в Росії. Вона може, як правило, мати місце тільки за наявності дозволу на роботу ^3.

При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, зобов'язана пред'явити роботодавцю документи, зазначені в ст. 65 ТК РФ. Після підписання роботодавцем та працівником трудового договору роботодавець зобов'язаний оформити прийом на роботу відповідно до правил ст. 68 ТК РФ.

3. Вимоги до змісту трудового договору

У КЗпП зміст трудового договору коротко розкривалося у складі його поняття (ст. 15) і більш детально регламентувалося в актах федеральних органів виконавчої влади, насамперед Мінпраці Росії. У ст. 57 ТК РФ універсальний перелік відомостей і умов, що становлять зміст трудового договору, вперше визначено на рівні федерального закону.

Зазначені відомості та умови поділяються на три групи: а) необхідні відомості (ч. 1 ст. 57), б) обов'язкові умови (ч. 2 ст. 57) і в) додаткові (ч. ч. 4, 5 ст. 57) умови. При відсутності в трудовому договорі необхідних відомостей і одного або декількох обов'язкових його умов цей договір не буде відповідати вимогам, що пред'являються ТК РФом до змісту трудового договору. Однак це не означає, що такий "дефектний" договір визнається неукладеним або припиняється - відповідні помилки повинні бути усунені за правилами ч. 3 даної статті.

Відповідно до ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовому договорі вказуються:

- Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

- Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;

- Ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

- Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;

- Місце і дата укладення трудового договору.

Необхідні відомості, перелічені в ч. 1 ст. 57, не у всіх випадках можуть бути достатніми для визначення сторін трудового договору. Тому на практиці в трудовому договорі доцільно також вказувати фактичні та поштові адреси сторін, інші відомості, які сторони вважають необхідними.

Крім того, в деяких випадках в трудовий договір повинні включатися і інші необхідні відомості, передбачені спеціальними нормами. Наприклад, при укладенні трудового договору про роботу за сумісництвом в такому трудовому договорі обов'язкова вказівка ​​на те, що робота є сумісництвом (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Згідно з ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

• місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;

• трудова функція (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ;

• дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК РФ або іншим федеральним законом;

• умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

• режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

• компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

• умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);

• умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами;

• інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Таким чином, обов'язкові умови трудового договору перераховані в ч. 2 ст. 57 ТК РФ у вичерпному переліку. Це означає, що узгодження сторонами договору вказаних тут істотних умов достатньо для визнання відповідного договору належно оформленим трудовим договором з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками (якщо в договорі також містяться необхідні відомості, зазначені в ч. 1 ст. 57 і до обов'язкових умов трудового договору конкретного виду не пред'являються додаткові вимоги, встановлені спеціальними нормами).

Незважаючи на те, що з точки зору юридичної форми перелік обов'язкових умов трудового договору сформульований як відкритий (використана формулювання "інші умови"), зміст даного переліку слід вважати вичерпним. Справа в тому, що інші, крім прямо зазначених у ньому, умови повинні обов'язково включатися до трудового договору тільки в тих випадках, коли це прямо передбачено трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Місцем роботи при укладанні трудового договору з роботодавцем - юридичною особою є відповідна організація з зазначенням її підрозділи (філії, представництва, відділу, цеху, лабораторії тощо) і місця знаходження.

Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації вказуються у відповідності зі штатним розкладом, а якщо з виконанням робіт по відповідних посадах, спеціальностями, професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування посад, спеціальностей, професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати кваліфікаційним довідників.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців затверджено Постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 N 37 ^4. Відповідно до Постанови Уряду РФ від 31.10.2002 N 787 "Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців" ^5. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників складається з тарифно-кваліфікаційних характеристик, що містять характеристики основних видів робіт за професіями робітників в залежності від їх складності та відповідних їм тарифних розрядів, а також вимоги, які пред'являються до професійних знань і навичок робітників; Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців складається з кваліфікаційних характеристик посад керівників, фахівців і службовців, що містять посадові обов'язки і вимоги, що пред'являються до рівня знань і кваліфікації керівників, фахівців і службовців.

Дата початку роботи - день, який визначається трудовим договором, у який працівник зобов'язується приступити до виконання трудових обов'язків; дата початку роботи може не збігатися з датою підписання договору.

Необхідно мати на увазі, що правила загальних норм ТК РФ можуть бути доповнені або частково обмежені положень, що містяться в його спеціальних нормах (ст. 251 ТК РФ). Тому для окремих категорій працівників перелік обов'язкових умов трудового договору може бути розширений спеціальними нормами. Наприклад, при укладенні трудового договору з надомником до числа обов'язкових умов такого договору належать умови про порядок і строки забезпечення надомників сировиною, матеріалами і напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів, що належать надомників, порядок і строки вивезення готової продукції (ст. 310 ТК РФ).

Передбачені особливості визначення обов'язкових умов трудових договорів для випадків, коли роботодавцем є фізична особа і релігійна організація. При укладенні трудового договору з індивідуальним роботодавцем до такого договору включаються "всі умови, істотні для працівника і для роботодавця" (ч. 2 ст. 303 ТК РФ). У трудовій договір з релігійною організацією відповідно до ТК РФом і внутрішніми законами релігійної організації включаються умови, "істотні для працівника і для релігійної організації як роботодавця" (ч. 3 ст. 344 ТК РФ). Для названих двох типів трудових договорів обов'язковими слід вважати не тільки ті умови, які прямо перераховані в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, а й ті, які у зазначених випадках визнають для себе істотними роботодавець і працівник. Якщо сторони не зможуть узгодити умови, суб'єктивно обумовлені ними як істотні, то відповідний договір не буде відповідати вимогам, що пред'являються ТК РФом до змісту трудового договору. У цих випадках застосовуються правила ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

У випадках, якщо трудовий договір укладається з працівниками, які відносяться до однієї з категорій, перерахованих в розділі XII ТК РФ, зміст істотних умов трудового договору визначається з урахуванням спеціальних норм, що містяться в даному розділі. До таких працівників відносяться: жінки, особи із сімейними обов'язками; працівники у віці до 18 років; працівники, прийняті на роботу в якості керівника організації або члена її колегіального виконавчого органу, особи, які працюють за сумісництвом; працівники, що укладають трудовий договір на строк до двох місяців; працівники, які залучаються до робіт вахтовим методом; надомники; працівники, що надходять на роботу до індивідуального роботодавцю; особи, що надходять на роботу в райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості; працівники транспорту; педагогічні працівники; працівники, що направляються на роботу в дипломатичні представництва і консульські установи Російської Федерації, а також у представництва органів виконавчої влади та державних установ України за кордоном; працівники, що надходять на роботу в релігійні організації, інші категорії працівників, перелічені в статтях гол. 55 ТК РФ.

Крім того, зміст трудових договорів з деякими категоріями працівників визначається з урахуванням положень спеціальних федеральних законів, що містять норми трудового права, що встановлюють вимоги до змісту трудових договорів. Такі, наприклад, правила ФЗ від 27.07.2004 "Про державну цивільну службу Російської Федерації" ^6, ФЗ від 02.03.2007 "Про муніципальної службі в Російській Федерації" ^7, ФЗ від 22.08.1995 "Про аварійно-рятувальні служби і статусі рятувальників" ⁸ <3> і ряду інших федеральних законів.

Відсутність в трудовому договорі тих чи інших необхідних відомостей або обов'язкових умов (ч. ч. 1 і 2 ст. 57) - це дефект договору, але не підстава для визнання його неукладеним або розірвання. Такий дефект усувається за правилами ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Якщо при укладанні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості і (або) умови з числа передбачених ч. ч. 1 і 2 ст. 57, то трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі, які є невід'ємною частиною такого договору.

Наведені правила встановлені в інтересах працівників і спрямовані на те, щоб запобігти порушенням їх трудових прав з боку роботодавців, зменшити можливості для незаконних звільнень.

У ч. 4 ст. 57 ТК РФ наводиться приблизний перелік додаткових (факультативних) умов, які можуть відображатися у змісті трудового договору. У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, не погіршують становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:

- Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;

- Про випробування;

- Про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

- Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;

- Про види і про умови додаткового страхування працівника;

- Про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

- Про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

За угодою між роботодавцем та працівником цей перелік може бути розширений або, навпаки, ні одна з умов, перелічених у цій нормі, не буде включено до трудового договору. Юридичні властивості трудового договору не залежать від наявності або відсутності в ньому додаткових умов.

Трудовий договір не може містити умов, що погіршують становище працівника порівняно з обсягом його прав і гарантій, встановлених трудовим законодавством і іншими правовими актами, переліченими у ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Якщо такі умови включені в трудовий договір, то вони не можуть застосовуватися (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Крім того, ч. 4 ст. 57 ТК РФ забороняє включати до трудового договору умови, що погіршують становище працівника не тільки в порівнянні з трудовим законодавством, але також у порівнянні з умовами, передбаченими колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

З метою перевірки відповідності працівника доручається, сторони мають право включити в трудовий договір умову про випробування. Якщо така умова в трудовому договорі відсутня, то це означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. Слід, однак, мати на увазі, що умова про випробування не може включатися в трудові договори з особами, переліченими у ч. 4 ст. 70 ТК РФ. За загальним правилом, строк випробування не може перевищувати трьох місяців (крім випадків, встановлених в ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Про випробування ст. ст. 70, 71 ТК РФ.

Під державною таємницею розуміються відомості військового, економічного і політичного характеру, що мають важливе державне значення і спеціально охороняються державою. Відносини, пов'язані з державною таємницею, регулюються Законом України від 21.07.1993 "Про державну таємницю" ⁹ і іншими нормативними правовими актами. Види відомостей, що становлять державну таємницю, визначаються відповідно до затвердженого Указом Президента РФ від 30.11.1995 N 1203 в редакції Указу Президента РФ від 11.02.2006 N 90 Переліком відомостей, віднесених до державної таємниці ^10, який містить відомості в області військової, зовнішньополітичної, економічної, розвідувальної, контррозвідувальної та оперативно-розшукової діяльності держави, поширення яких може завдати шкоди безпеці Росії, а також найменування федеральних органів виконавчої влади та інших організацій, наділених повноваженнями по розпорядженню цими відомостями. У міру необхідності Перелік переглядається.

Допуск (тобто процедура оформлення права громадян на доступ до відомостей, що становлять державну таємницю, а організації - на проведення робіт з використанням таких відомостей) посадових осіб і громадян Російської Федерації до державної таємниці здійснюється відповідно до Закону РФ "Про державну таємницю" та затвердженої Постановою Уряду РФ від 28.10.1995 N 1050 Інструкцією про порядок допуску посадових осіб і громадян Російської Федерації до державної таємниці ^11. Цією ж Постановою Уряду РФ затверджено Типовий договір (контракт) про оформлення допуску до державної таємниці, що є додатком до трудового договору. Допуск осіб, які мають подвійне громадянство, осіб без громадянства, а також осіб з числа іноземних громадян, емігрантів і реемігрантів здійснюється відповідно до Порядку, визначеним у затвердженому Постановою Уряду РФ від 22.08.1998 N 1003 Положенні про Порядок допуску осіб, що мають подвійне громадянство, осіб без громадянства, а також осіб з числа іноземних громадян, емігрантів і реемігрантів до державної таємниці ^12.

Службова та комерційна таємниці відносяться до числа охоронюваних законом об'єктів цивільних прав. Згідно зі ст. 139 ГК РФ, інформація складає службову або комерційну таємницю у разі, коли інформація має дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі та власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. Відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю, визначаються законом і іншими правовими актами. Відносини, пов'язані з комерційною таємницею, регулює ФЗ від 29.07.2004 "Про комерційну таємницю" ^13.

Інформація, яка становить службову або комерційну таємницю, захищається способами, передбаченими ГК РФ і іншими законами. Особи, що незаконними методами одержали інформацію, яка становить службову або комерційну таємницю, зобов'язані відшкодувати завдані збитки. Такий же обов'язок покладається на працівників, розголосили службову або комерційну таємницю всупереч трудовому договору.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-якого із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

З нашої точки зору, встановлені тут правила декларативні і мають на меті, швидше за все, продемонструвати турботу законодавця про інтереси працівників. У реальності ж наведені правила не мають юридичного сенсу, так як наявність або відсутність в трудовому договорі зазначених прав і обов'язків ніяк не впливає на саме існування цих прав і обов'язків, передбачених актами, що мають більшу в порівнянні з трудовим договором юридичну силу.

За змістом ч. 5 ст. 57 ТК РФ включення в трудовий договір зазначених прав і обов'язків можливе як при укладенні договору, так і згодом, шляхом внесення до нього змін і доповнень. Для зміни умов трудового договору необхідна згода обох його сторін - роботодавця і працівника, виражене в угоді про зміну умов трудового договору. Тому зміна умов договору, як правило, неможливо, якщо з цього приводу є волевиявлення лише однієї його сторони, а інша сторона не дає на це згоди.

Форма угоди про зміну умов трудового договору повинна бути письмовою, як і форма самого трудового договору (ст. 67 ТК РФ). В обох випадках мова йде про простій письмовій формі, не вимагає нотаріального посвідчення, що, втім, не позбавляє сторони права засвідчити відповідну угоду нотаріально.

4. Строк трудового договору

КЗпП (ст. 17) допускав укладення трудового договору: на невизначений термін; на певний термін не більше п'яти років; на час виконання певної роботи. Новий ТК РФ в ст. 58 по термінах дії розрізняє лише два види трудового договору: трудовий договір, укладений на невизначений термін і строковий трудовий договір, тобто договір на строк до п'яти років, якщо інший термін не встановлений ТК РФ й іншими федеральними законами. Таким чином, трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи, раніше виділявся в якості самостійної різновиду строкового трудового договору, тепер не є елементом класифікації трудових договорів. У той же час ст. 59 ТК РФ, поряд з іншими підставами укладання строкового трудового договору, прямо передбачає можливість укладення такого договору з особами, що приймаються для виконання наперед визначеної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою.

Строковий трудовий договір, на відміну від трудового договору, що укладається на невизначений строк, може бути розірваний роботодавцем без пояснення причин після закінчення терміну, на який такий договір був укладений (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Це дає роботодавцю певні переваги як стороні трудових відносин. Тому з метою забезпечення прав іншого боку - працівника - ч. 2 ст. 58 ТК РФ чітко регламентує випадки укладення строкових трудових договорів. У випадках, коли укладається строковий трудовий договір, термін його дії і обставина (причина), які послужили підставою для його укладення, обов'язково повинні бути зазначені в тексті договору, оскільки ч. 2 ст. 57 ТК РФ відносить дану інформацію до числа обов'язкових умов, які повинні міститися в терміновому трудовому договорі.

За загальним правилом (п.2 ч.1 ст.58 ТК РФ), строковий трудовий договір укладається на строк до п'яти років. Спеціальними нормами ТК РФ та інших федеральних законів цей термін може бути змінений. Наприклад, термін трудового договору з керівником організації визначається її установчими документами або угодою сторін (ч. 1 ст. 275 ТК РФ), тобто в таких випадках цей строк може бути як більше, так і менш п'яти років. Строк трудового договору з працівником, які направляються на роботу в представництво України за кордоном, скорочений порівняно із загальним терміном - він не може перевищувати трьох років (ч. 1 ст. 338 ТК РФ). ТК РФ прямо передбачає можливість укладення строкового трудового договору на термін до двох місяців (ст. ст. 289 - 292), на час виконання сезонних робіт (ст. ст. 293 - 296). Строк трудового договору може визначатися також з урахуванням положень інших, крім ТК РФ, федеральних законів.

Частина 2 ст. 58 ТК РФ встановлює загальні правила, що визначають випадки, коли допускається укладення строкового трудового договору: строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а саме у випадках, передбачених ч. 1 ст. 59 ТК РФ. У випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання.

Таким чином, в обов'язковому порядку строковий трудовий договір укладається у випадках, перерахованих у ч. 1 ст. 59 ТК РФ; в таких випадках укладення трудового договору на невизначений термін слід вважати неприпустимим. Не обов'язково, але можливе укладення строкового трудового договору у випадках, зазначених у ч. 2 ст. 59 ТК РФ, за умови, що обидві сторони такого договору добровільно висловили на це свою згоду.

Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк. Зі змісту даного правила ч. 3 ст. 58 ТК РФ слід, що сторони трудового договору при його укладанні повинні однозначно визначити вид договору - терміновий або на невизначений термін. Якщо термін дії в трудовому договорі не буде обумовлено, то такий договір вважається укладеним на невизначений строк.

Якщо сторони, маючи до того юридичні підстави, вирішили укласти строковий трудовий договір, то вони зобов'язані вказати в його тексті термін дії договору та обставина (причину), що послужило підставою укладення трудового договору на певний строк. Обумовити термін дії трудового договору можна кількома способами.

По-перше, в тексті договору можна безпосередньо вказати конкретні календарні дати початку і закінчення терміну його дії або, вказавши дату укладення договору, встановити, що договір укладений на певний календарний період (на один або кілька місяців, на один рік або кілька років).

По-друге, у випадках, коли точну дату закінчення строку трудового договору визначити важко, термін трудового договору може бути встановлений шляхом вказівки на день виникнення юридичного факту (дії чи події), у відношенні якого заздалегідь відомо, що він безумовно виникне. Наприклад, в терміновому трудовому договорі, що укладається з особою на період заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається його робоче місце, строк такого договору можна обмежити днем виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника.

По-третє, у випадках, коли виконання певної роботи не може бути визначене конкретною датою, термін трудового договору може встановлюватися шляхом вказівки на день остаточного виконання конкретно певного обсягу зазначеної роботи. Наприклад, у трудовому договорі з особою, які застосовуються для підготовки річної бухгалтерської звітності та здачі її в податкові органи, в якості терміну припинення трудового договору може бути вказаний день остаточної здачі всіх вхідних до складу звітності документів до уповноваженого податковий орган. У трудовому договорі з особою, які застосовуються для виконання малярних робіт, терміном припинення договору може бути день, в який уповноважена особа роботодавця здійснить прийомку всього обсягу підлягали виконанню робіт.

Обчислення строків трудових договорів в таких випадках проводиться за правилами ст. ст. 14 і 79 ТК РФ.

У випадку, коли жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії і працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про строковий характер трудового договору втрачає силу і трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

Частина 4 ст. 58 ТК РФ в цілому зберегла зміст і загальний зміст норм, раніше встановлених у ст. 30 КЗпП. Проте ця стаття КЗпП передбачала, що у вказаних у ній випадках дія трудового договору "вважається продовженим" на невизначений термін, у той час як відповідно до ч. 4 ст. 58 ТК РФ в таких випадках трудовий договір "вважається укладеним" на невизначений термін. Це означає, що при наявності умов, названих у ч. 4 ст. 58 ТК РФ, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк і тягне відповідні правові наслідки для сторін з дати набрання ним чинності, незважаючи на те що такий договір спочатку укладався як терміновий. Крім того, норма ТК РФ сформульовано більш коректно - вона поширюється лише на випадки, коли жодна зі сторін не зажадала розірвання договору у зв'язку із закінченням його строку. Таким чином, сторони можуть розірвати такий трудовий договір з загальних підставах (ст. 77 ТК РФ).

Закінчення строку трудового договору є однією з підстав припинення трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Припинення трудового договору в таких випадках відбувається в силу наказу роботодавця про звільнення працівника відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При цьому роботодавець зобов'язаний письмово попередити працівника про закінчення терміну дії трудового договору не менш ніж за три дні до звільнення (ст. 79 ТК РФ).

Незважаючи на те, що ТК РФ суттєво розширив можливості укладення строкових трудових договорів у порівнянні з КЗпП, випадки укладання строкових договорів як і раніше строго регламентовані ТК РФ і іншими федеральними законами. Кожен випадок укладення строкового трудового договору повинен бути юридично обгрунтований.

Тому трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений строк. Підтвердження наявності або відсутності законних підстав до висновку строкового трудового договору належить до компетенції суду загальної юрисдикції.

Якщо судом при вирішенні спору про правомірність укладення строкового трудового договору буде встановлено, що він укладений працівником вимушено, то суд застосовує правила договору, укладеного на невизначений строк (п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового ТК РФ Російської Федерації ^"14).

Частина 6 ст. 58 ТК РФ в імперативній нормі забороняє укладання строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Слід зазначити, що дане правило має в значній мірі декларативний характер. Справа в тому, що досить проблематично визначити істинні цілі укладання строкового трудового договору, якщо для його укладення була достатня формальна підстава (причина) з числа передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами і відповідну основу (причина) позначені в тексті договору відповідно до ст. 59 ТК РФ. У той же час, якщо буде доведено висновок термінового трудового договору в цілях, зазначених у ч. 6 ст. 58 ТК РФ, то до роботодавця можливе застосування адміністративно-правових санкцій за порушення законодавства про працю відповідно до КоАП РФ.

5. Форма трудового договору

Відповідно до ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.

Правило про те, що трудовий договір укладається лише у письмовій формі, новелою не є, аналогічна норма діяла з 1992 р. (ч. 1 ст. 18 КЗпП). Як і раніше, дане правило сформульовано в імперативній нормі, що не допускає можливості укладення усного трудового договору. Зручність письмової форми трудового договору полягає в тому, що найважливіші умови угоди між роботодавцем та працівником встановлюються в єдиному, обов'язковому для сторін документі. У разі виникнення індивідуального трудового спору належно оформлений трудовий договір може мати доказове значення.

У письмовій формі мають укладатися трудові договори з усіма особами, що вступають з трудові відносини з відповідним роботодавцем, - з постійними і тимчасовими працівниками за основним місцем роботи і за сумісництво, з надомниками та ін Письмова форма трудового договору є обов'язковою також у відносинах з будь-якими роботодавцями - юридичними та фізичними особами, а також іншими суб'єктами, наділеними правом укладати трудові договори у випадках, встановлених федеральними законами.

За загальним правилом, трудовий договір повинен бути складений у письмовій формі у двох примірниках (по одному примірнику для роботодавця і для працівника). Однак у випадках, встановлених ч. 3 ст. 67 ТК РФ, трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачено складання трудових договорів у більшій кількості примірників.

Трудовий договір вважається оформленим належним чином в день його підписання сторонами за умови, що цей документ містить всі обов'язкові умови та інші необхідні відомості, передбачені ст. 57 ТК РФ. Як правило, з цього моменту він є юридичною підставою для видання наказу чи розпорядження про прийом на роботу відповідно до ч. 1 ст. 68 ТК РФ (крім випадків, передбачених у ч. 3 ст. 67). Якщо в якості роботодавця виступає фізична особа, то для встановлення трудових відносин необхідні підписи обох сторін трудового договору на цьому документі.

За загальним правилом, трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома та за дорученням роботодавця або його представника (ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Виключення з даного правила передбачені, зокрема, ч. 3 ст. 67 ТК РФ.

Єдина універсальна форма трудового договору, яка могла б застосовуватися при укладанні трудових договорів будь-якими роботодавцями з будь-якими працівниками, нормативними правовими актами не передбачена. Деяким орієнтиром може служити Примірна форма трудового договору (контракту) з працівником, затверджена Постановою Мінпраці Росії від 14.07.1993 N 135 ^15. Приблизний трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства затверджений Наказом Мінекономрозвитку Росії від 02.03.2005 N 49 ^16. Приблизна форма службового контракту про проходження державної цивільної служби Російської Федерації та заміщення посади державної цивільної служби Російської Федерації затверджена Указом Президента РФ від 16.02.2005 N 159 ^17. Зразкові форми контрактів з керівниками федеральних державних унітарних підприємств, що діють у різних галузях економіки, в залежності від підпорядкованості відповідних підприємств були затверджені також низкою галузевих актів, які можуть застосовуватися в частині, що не суперечить ТК РФ.

Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Для порівняння нагадаємо, що КЗпП містив наступне правило: "фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудового договору, незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений" (ч. 3 ст. 18). Дана, дуже невдало сформульована, норма нерідко тлумачили таким чином, що у зазначених випадках допускається відсутність письмової форми трудового договору. Тому ТК РФ, зберігаючи в цілому зазначене правило, в імперативній нормі встановив обов'язковість оформлення в таких випадках письмового трудового договору не пізніше ніж протягом трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи (ч. 2 ст. 67). Це правило дуже важливо, тому що без вступило в силу письмового трудового договору з 01.02.2002 в принципі неможливо наявність трудових відносин між працівником і роботодавцем (ст. ст. 15, 61 ТК РФ).

Не оформлений належним чином трудовий договір вважається укладеним, коли працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Пленум Верховного Суду РФ у п. 12 Постанови від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового ТК РФ Російської Федерації" ¹⁸ роз'яснив, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділене повноваженнями щодо найму працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст. 16 ТК РФ) і на роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудовий договір з цим працівником належним чином.

Частина 3 ст. 67 ТК РФ містить нові норми, що передбачають для обумовлених тут випадків процедуру узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з особами та органами, не є роботодавцями за цими договорами: при укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів у більшій кількості примірників.

Наприклад, відповідно до п. 258 Методичних вказівок по бухгалтерському обліку матеріально-виробничих запасів, затверджених Наказом Мінфіну Росії від 28.12.2001 N 119н ^19, прийом на роботу та звільнення завідуючих складами, комірників та інших матеріально відповідальних осіб здійснюються за погодженням з головним бухгалтером організації.

У таких випадках змінюються загальні правила вступу трудового договору в силу, передбачені ч. 1 ст. 61 ТК РФ, які були розглянуті вище.

Правило про те, що у встановлених у ч. 3 ст. 67 випадків може бути передбачено складання трудового договору не у двох, а більшій кількості примірників, слід розглядати як спеціальну норму, що обмежує дію загального правила, встановленого з цього приводу у ч. 1 ст. 67 ТК РФ.

Висновок

Наостанок хотілося б зазначити, що істотним недоліком сучасного стану трудових відносин є відсутність чіткого механізму реалізації принципів, закладених в законодавстві. Слід також виробити практичні рекомендації, які дозволили б конкретним учасникам трудових відносин знати і вміти правильно застосовувати існуючі правові норми.

Безумовно, трудовий договір має велике народно-господарське та правове значення. Основна функція трудового договору - створити дію в часі трудових правовідносин і регулювати його. Трудовий договір є основою правової форми залучення, розподілу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів. Це одна з правових форм здійснення працівниками принципу вільної праці. Як було сказано, необхідно відрізняти трудовий договір від суміжних договорів, предметом яких є праця людини і відносяться до сфери цивільного права. Правильне розмежування трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів має велике практичне значення, так як трудові права та обов'язки, встановлені законодавством про працю, поширюються тільки на обличчя, яке уклало трудовий договір.

У висновку, слід зазначити, що, незважаючи на багато недоліків в практиці застосування трудового договору, на сьогоднішній день з усіх форм реалізації права громадян на працю, трудовий договір слід визнати головною формою, так як саме він найкраще відповідає потребам трудових відносин ринкової економіки, заснованої на найманій характер праці.

Список використаних джерел

1. Трудовий кодекс Російської Федерації - Спб.: Ексмо, 2008

2. Тимчасові рекомендації Мінпраці РРФСР від 29 березня 1991 р. "Про застосування контрактної форми укладання трудового договору з керівниками підприємств" / / Бюлетень Мінпраці СРСР, 1991, № 4-6

3. Кодекс законів про працю РРФСР, М., 1922

4. Коментар до трудового кодексу Російської Федерації. / Под ред. К.Н. Гусова .- М.: "Проспект", 2003

5. Коментар до трудового кодексу Російської Федерації. / Под ред. Ю.П. Орловського. - М.: Инфра-М, 2007

6. Конституція Російської Федерації / / Російська Газета, 1993

7. Акопова Е.М. Сучасний трудовий договір (контракт) - Ростов н / Д, 2008

8. Молодцов М.В. Головіна С.Ю. Трудове право Росії: Підручник для вузів. - М.: Норма, 2008

9. Желтов О.Б. Розвиток законодавства про трудові договори (контракти) / / Юрист, 2008

10. Кодекс законів про працю РРФСР - 1922

11. Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник для вузів. - М., 2009