Зміст трудового договору
Зміст
Введення
1. Поняття трудового договору
2. Зміст трудового договору та порядок його встановлення
3. Обов'язкові та додаткові умови трудового договору
Висновки
Введення
Трудове право є важливою галуззю права, опосредующей основний вид суспільної людської діяльності - участь у праці. На сьогоднішній день це участь у праці реалізується за допомогою трудового договору. У процесі праці люди вступають у відносини між собою з приводу праці, іншими словами, в суспільно-трудові відносини, які встановлюються трудовим договором.
Трудовий договір - один з основних інститутів трудового права. У Трудовому кодексі він займає центральне місце і включає правові норми, що визначають поняття і сторони трудового договору, його зміст, порядок укладення та набуття чинності, правила оформлення прийому на роботу, переведення, зміни його істотних умов, а також припинення трудових відносин. Із застосуванням цих норм працівник і роботодавець стикаються протягом усього періоду дії трудового правовідносини, тому знання їх вельми важливо як для працівника, так і для роботодавця.
Категорія трудового договору може розумітися в кількох аспектах. Перш за все, необхідно приймати до уваги поділ права (і трудове право тут не є винятком) на право об'єктивне і суб'єктивне. Трудовий договір займає певне місце як в системі об'єктивного, так і в системі суб'єктивного права.
Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір - Угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою , своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця. Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.
1. Поняття трудового договору
Під трудовими відносинами розуміються відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції, тобто роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні належних умов праці, а також своєчасної та в повному обсязі виплату йому заробітної плати. Підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір.
У сучасному трудовому праві трудовий договір розглядається в трьох аспектах:
1) як форма реалізації права громадян на працю (це право може реалізуватися в індивідуальній діяльності, у цивільно-правових угодах);
2) як юридичний факт, внаслідок якого виникають трудові відносини,
3) як інститут трудового права, що поєднує норми, що регулюють прийом громадян на роботу, їх переклади і звільнення.
Поняття трудового договору закріплене в ст. 21 КЗпП України: трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом зобов'язується виплачувати зарплату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
Сторони трудового договору: працівник - особа, яка досягла 16 років, з дозволу батьків - 15 років; в деяких випадках судом м.б. трудова праводееспособность - заборона займати деякі посади.
Роботодавець - власник або уповноважений ним орган чи фізична особа. Термін «роботодавець» - керівник підприємства.
Характерні ознаки трудового договору:
- Праця несамостійний, що протікає під керівництвом і на користь іншої особи, тобто трудовий договір, оформляє застосування найманої праці;
- Праця здійснюється на засобах виробництва роботодавця;
- Забезпечення безпечних умов праці покладається на роботодавця;
- Гарантованість оплати не нижче встановленого мінімуму;
- Виконання певної міри праці;
- Здійснення трудової діяльності відбувається в колективі;
- Забезпечення роботодавцем певних гарантій у встановлених законом випадках;
- Здійснення роботодавцем соціального страхування працівника.
У сучасних умовах організаційно-правовими формами застосування праці є трудовою договір і цивільно-правові угоди про працю. Позиція про відмирання трудового договору в ринкових умовах неспроможна:
- Роботодавець економічно сильніше працівника, тому застосовувати норми цивільного права в регулюванні відносин трудового найму далеко не завжди доцільно; цивільно-правові угоди про працю не можуть бути єдиною формою трудового найму;
- У країнах розвиненої ринкової економікою саме трудовий договір - найпоширеніша форма найму праці: трудовий договір - угода, за якою працівник бере на себе зобов'язання працювати на певного наймача за заздалегідь обумовленою трудової функції в обмін на заробітну плату і за наявності юридичного підпорядкування (залежності) .
Трудовий договір відповідно до ст. 23 КЗпП України може бути безстроковим, що укладається на невизначений термін. Може укладатися на певний термін, встановлений за погодженням сторін, або укладатися на час виконання певної роботи. Тобто норми зазначеної статті визначають терміни трудового договору.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановленими на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Характер майбутньої роботи - означає, що робота не виконується постійно (наприклад, сезонні роботи). Умови виконання роботи - таке формулювання визначає роботу як постійну, але у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Перш за все, це може бути пов'язано з тим, що для виконання даної роботи вже прийнятий на роботу працівник, але він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов'язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і проводиться прийом на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором.
Згідно ч. 2 статті 23 КЗпП України можливість встановлення законодавчими актами випадків, коли допускається укладення строкових трудових договорів, не обмежена. Так, відповідно до ст. 7 Кодексу про працю передбачена можливість укладення строкового трудового договору з тимчасовими і сезонними працівниками; суддям (ст. 128 Конституції України); сільським, селищним, міським головою (ст. 12 Закон України «Про місцеве самоврядування тощо).
Статтею 23 КЗпП України визначено ще один випадок укладення трудового договору на термін, який пов'язаний з інтересами працівника. Зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на невизначений термін, як правило, обумовлюється сімейно-побутовими обставинами (у заяві про прийом на роботу бажано вказати обставини, які примушують працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором).
Що стосується контракту, то контракт відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП - особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язок і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору (у тому числі дострокового) можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Трудовий договір являє собою:
1) інститут трудового права і трудового законодавства;
2) юридичний факт, що породжує трудове правовідношення;
3) джерело суб'єктивного трудового права
4) юридичну модель трудового відношення.
2. Зміст трудового договору та порядок його встановлення
Зміст трудового договору - сукупність умов, що визначають права і обов'язки сторін. Слід розрізняти зміст трудового договору - це умови, визначені угодою сторін; і зміст трудового правовідносини - це права його суб'єктів, визначені і угодою сторін, і трудовим законодавством.
Зміст трудового договору становлять усі його умови, що визначають права і обов'язки сторін.
Умови трудового договору можна класифікувати наступним чином:
по порядку встановлення:
- Безпосередні - ті, які встановлюються угодою сторін;
- Похідні - встановлені законодавством, які не можуть змінюватися угодою сторін (про охорону праці, про дисциплінарну відповідальність). Похідні умови трудового права ближче до умов трудового правовідносини.
Безпосередні умови поділяють на обов'язкові (необхідні, істотні) і факультативні (додаткові).
Обов'язкові - такі умови, при відсутності угоди по яких трудовий договір не може бути укладений. До них відносяться:
1. Трудова функція - це встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для працівників або посади для службовця. В даний час трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професії, затв. наказом Держстандарту У. від 27.07.95г. Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників.
При визначенні трудової функції сторони можуть вийти за межі обсягу обов'язків, встановлених Довідником (тому що за трудовим договором працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою сторін). У той же час роботодавець не має права вимагати від працівника роботи, не обумовленої трудовим договором.
2. Місце роботи - найменування підприємства, установи, організації та їх місцезнаходження на день укладення трудового договору; може бути конкретизовано структурний підрозділ. При укладенні трудового договору з шофером, машиністом (тепловоза, електровоза) обов'язково при визначенні місця роботи визначається на машині якого типу вони будуть працювати.
3. Оплата праці - регулюється законом «Про оплату праці», Генеральною, галузевими угодами, колективним договором. Домовленість сторін не може суперечити зазначеним нормативним актам в частині, що ускладнює становище працівника.
4. Час початку роботи - вказується в договорі, може не збігатися з датою укладення договору. Як правило, трудовий договір починає діяти з дати, обумовленої сторонами. Якщо день не вказаний - то з дати видання наказу про зарахування на роботу, при відсутності його - з дати фактичного допуску до роботи.
Факультативні умови носять додатковий характер. Трудовий договір може бути укладений і за їх відсутності. Але якщо вони включені в трудовий договір - їх виконання є обов'язковим для сторін, не можуть бути змінені, скасовані в односторонньому порядку:
- Особливий режим роботи;
- Про забезпечення житлом, місцем для дитини в дошкільному закладі, надання путівок тощо;
- Збереженням комерційної таємниці (відповідно до ст. 30 Закону «Про підприємства» комерційна таємниця - відомості, пов'язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлінням, фінансами підприємства, розголошення яких може завдати шкоди його інтересам).
Умови трудового договору не можуть містити умови, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством.
Ст. 22 КЗпП закріплює гарантії при прийомі на роботу, відповідно до неї:
- Заборонений необгрунтовані відмови у прийомі не роботу. Така відмова може бути оскаржена в судовому порядку, прийом не тільки щодо осіб, яким не може бути відмовлено в прийомі на роботу - роз'яснення Пленуму Верх. Суду України від 25.05.98. № 15; відмова в прийомі на роботу вагітних жінок, жінок з дітьми до 3 років, одиноких матерів з дитиною до 14 років (або дитиною-інвалідом) повинен бути обов'язково у письмовій формі (ст. 184 КЗпП);
- Не допускається обмеження трудових прав (дискримінація пряма або непряма) або встановлення переваг. Не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги й обмеження при прийомі на роботу, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту, тобто передбачені законодавством;
- При прийомі на роботу забороняється вимагати документи та відомості, не передбачені законом (ст. 25 КЗпП) - про партійну приналежність, релігійних переконаннях і т.п. Можна (ст.24 КЗпП) - посвідчення особи і трудову книжку, у випадках, передбачених законодавством - відомості про освіту та стан здоров'я. Не потрібно прописка;
- Заборонено укладати трудовий договір з особою, якій станом здоров'я дана робота протипоказана.
У той же час відповідно до ст. 25 КЗпП - роботодавець може обмежувати спільну роботу родичів, якщо вони пов'язані взаємної підпорядкованість (на держ. Підприємствах це обмеження обов'язково).
Відповідно до ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається у письмовій формі. Обов'язкова письмова форма:
- При організованому наборі працівників;
- Якщо робота пов'язана з особливими природними умовами;
- З неповнолітніми;
- Якщо на даній формі наполягає працівник;
- При укладенні контракту;
- Якщо роботодавець - фізична особа;
- На участь в оплачуваних громадських роботах (Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт);
- Якщо діяльність пов'язана з держ. таємницею (пост. КМУ від 16.11.94. № 779).
Полягає в двох примірниках, підписується сторонами, звичайно ж засвідчується печаткою підприємства.
Етапи оформлення ТД:
подача працівником заяви та необхідних документів;
резолюція посадової особи, яка має право прийому на роботу (м.б. візи інших посадових осіб);
видання роботодавцем наказу про прийом працівника на роботу;
ознайомлення працівника з наказом під розписку;
внесення запису до трудової книжки;
ознайомлення працівника з даної записом під розписку в особистій картці.
Якщо мала місце тільки названа процедура - то трудовий договір укладено в усній формі.
Незалежно від форми трудового договору д.б. видано наказ про прийом працівника на роботу. Якщо наказ не виданий, але працівник допущений до виконання роботи - ТД вважається укладеним з дня фактичного допуску до роботи (але тільки лише в сл., Якщо допуск стався за розпорядженням або з відома особи, яка має право прийому на роботу - роз'яснення Пленуму Верх. Суду Україна № 9 від 06.11.92 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Законодавством передбачено перелік робіт, допуск до яких відбувається тільки після обов'язкового мед.осмотра (ст. 169 КЗпП, Закон «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення» / / ВВС .- 1994 .- № 27.-ст.218):
- Підприємства харчової промисловості, громадського харчування, торгівлі; дошкільних установ і т.п.
- На роботах з особливо важкими і шкідливими умовами
- Особи у віці до 18 років.
Після укладення ТД перед допуском до роботи роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з його робочим місцем; роз'яснити права, обов'язки; ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку; проінформувати під розписку про умови праці на його робочому місці; провести інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП).
Якщо роботодавець є фізичною особою, то трудовий договір повинен бути зареєстрований у службі зайнятості за місцем проживання (ст. 24-1 КЗпП).
3. Обов'язкові та додаткові умови трудового договору
Умови трудового договору, які становлять його зміст і визначають права і обов'язки його сторін, залежно від порядку встановлення традиційно поділяються на два види: похідні і безпосередні. Похідні умови трудового договору встановлюються законодавством і обов'язкові для виконання сторонами договору в силу закону. Сторони не вправі змінювати їх своєю угодою, якщо інше прямо не передбачено законом. До числа подібних умов можна віднести, зокрема: умови про дисциплінарну та матеріальну відповідальність, про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів тощо
На відміну від похідних безпосередні умови трудового договору обумовлюються сторонами трудового договору і визначаються їх угодою (наприклад: про розмір оплати праці, режим робочого часу тощо). Свобода сторін трудового договору при їх закріпленні обмежена лише рамками обов'язкового дотримання єдиного правила - угодою сторін не може бути знижений рівень прав і гарантій працівника, встановлений КЗпП, законами та іншими нормативними актами, колективним договором, угодою.
Безпосередні умови трудового договору, у свою чергу, поділяються на обов'язкові (необхідні) і додаткові (факультативні).
Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
- Місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
- Трудова функція (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Україні;
- Дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до Трудового кодексу або іншим законом;
- Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
- Режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
- Компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
- Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
- Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до Трудового кодексу та інших законів;
- Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Якщо при укладанні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості і (або) умови з числа передбачених статті 24, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.
Додаткові ж умови включаються в трудовий договір виключно на розсуд його сторін - трудовий договір може існувати і без них, якщо обумовлені його необхідні (обов'язкові) умови. Такі умови можуть бути найрізноманітнішими.
У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, не погіршують становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:
1) про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;
2) про випробування;
3) про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);
4) про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
5) про види і про умови додаткового страхування працівника;
6) про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;
7) про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Не включення до трудового договору будь-якого із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.
Саме за допомогою встановлення додаткових умов трудового договору - як при його укладанні, коли надходить на роботу громадянин і роботодавець виступають з формально-юридичної точки зору в якості рівноправних суб'єктів, так і в ході реалізації вже виникли трудових відносин, його сторони мають можливість, зрозуміло, в рамках, визначених трудовим законодавством, колективним договором (угодою) та локальними нормативними актами, виробити найбільш прийнятні умови застосування праці. Такий підхід дозволяє, з одного боку, максимально індивідуалізувати ці умови з урахуванням як кваліфікації і ділових якостей конкретного працівника, так і вимог роботодавця, а з іншого - встановити відповідні підвищені гарантії для окремо взятого працівника.
На практиці це підтверджується отримують все більше поширення переходом від укладення типових трудових договорів до висновку, принаймні, з працівниками, які належать до так званої категорії vip-персоналу, «ексклюзивних» трудових договорів, найбільш істотну частину, яких і становлять саме додаткові умови .
Таким чином, грамотне застосування додаткових умов трудового договору розширює можливості роботодавця залучати на роботу в свою організацію найбільш придатних за своїми діловими якостями працівників, а працівникам, у свою чергу, дозволяє отримувати додаткові блага у зв'язку з виконанням трудових обов'язків.
Висновки
Трудовий договір займає центральне місце в трудовому праві, оскільки він є основною організаційно-правовою формою встановлення і здійснення трудових правовідносин. Трудовий договір - це свого роду комерційний договір з приводу купівлі-продажу робочої сили та її використання.
Зміст трудового договору - це коло умов, на яких передбачається використання праці працівника, і з приводу яких домовляються сторони і включають їх в договір. Всі умови, що становлять зміст трудового договору, є суттєвими, оскільки угода по кожному такому умові або прямо визначено законом, або на його включенні в договір наполягає хоча б одна сторона. Тому, якщо не буде досягнуто згоди сторін, хоча б по одному такому умові, договір не відбудеться.
Зміст трудового договору в умовах ринку праці визначається взаємною згодою його сторін - працівника і роботодавця. Зазвичай воно стосується: місця роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу; найменування професії або посади працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації, тобто трудової функції; прав і обов'язків працівника; прав і обов'язків роботодавця, у тому числі щодо забезпечення охорони праці, розміру тарифної ставки або посадового окладу; доплат і надбавок, заохочувальних виплат; режиму робочого часу; тривалості щорічної відпустки; умов підвищення кваліфікації; пільг по соціальному обслуговуванню, соціальному забезпеченню, медичного страхування. У трудовому договорі можуть міститися умови про встановлення випробувального терміну, про суміщення професій, посад, про нерозголошення службової, комерційної таємниці та інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з законами та іншими нормативними правовими актами.
З огляду на неоднозначність і різноманіття умов трудового договору, наука трудового права виділяє серед них дві групи умов: обов'язкові і факультативні.