Центросоюз
Російської Федерації
Контрольна робота
Кафедра: Трудового, земельної фінансового права
Дисципліна: Трудове право
Варіант № 7
Студент (ка)
Номер залікової книжки:
Перевірив:
Оцінка:
Новосибірськ-2008
ЗМІСТ
Завдання № 2
Список нормативних актів
Список літератури
Теоретичні питання:
Колективні угоди як правова форма соціального партнерства в галузі праці, їх види.
Поняття дисциплінарної відповідальності та підстави її застосування до працівників. Види дисциплінарних стягнень і порядок застосування.
Дисциплінарна відповідальність працівників є одним з видів юридичної відповідальності, яка передбачена законодавством за неправомірну поведінку. Дисциплінарна відповідальність є обов'язок працівника понести покарання, передбачене нормами трудового права, за протиправне невиконання своїх трудових обов'язків.
Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності служить дисциплінарний проступок. Дисциплінарним проступком називається невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Дисциплінарний проступок володіє сукупністю ознак, має суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єктивну сторону, об'єкт. Суб'єктом дисциплінарного проступку може бути тільки громадянин, знаходиться в трудових відносинах з конкретним роботодавцем і порушує трудову дисципліну. Суб'єктивною стороною є вина працівника (у формі умислу або необережності). Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку - шкідливі наслідки і причинний зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника. Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації.
Законодавством про працю закріплені такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав (ст. 192 ТК РФ). Перелік дисциплінарних стягнень є вичерпним, тому в правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть бути прописані інші заходи дисциплінарних стягнень. Законодавством про спеціальної дисциплінарної відповідальності, а також статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Прийняття нормативних правових актів, що регламентують види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, віднесено до відання федеральних органів державної влади (ст.6 ТК РФ). У зв'язку з цим не допускається застосування стягнення, не передбаченого федеральним трудовим законодавством.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень, встановлений ст. 193 ТК РФ, обов'язковий для всіх роботодавців.
Право накладати на працівника дисциплінарне стягнення належить роботодавцю. Від його імені може виступати керівник організації. Інші особи мають таку можливість, якщо це передбачено у статуті організації або вони спеціально уповноважені роботодавцем. Дисциплінарні стягнення у вигляді звільнення можуть накладатися лише тими особами, яким надано право прийняття на роботу та звільнення.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не звільняє винного від притягнення до дисциплінарної відповідальності. Роботодавець при накладенні дисциплінарного стягнення зобов'язаний враховувати тяжкість вчиненого проступку, попередню роботу, поведінка працівника, обставини, за яких було вчинено проступок. Не обов'язково застосовувати заходи стягнення у тій послідовності, в якій вони розташовані в ст. 192 ТК РФ.
Закон допускає застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення з відповідних підстав. Трудовий кодекс РФ на відміну від КЗпП не перераховує ці підстави; в цьому бачиться його недолік, тому що цю прогалину може викликати труднощі у правозастосовчій практиці. Пленум Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" роз'яснив, що звільнення працівників з підстав, передбачених п.5-10 ст.81 ТК РФ, є мірою дисциплінарного стягнення. Тому звільнення за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків; за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків; за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри; за вчинення аморального проступку; за прийняття необгрунтованого рішення керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення схоронності, неправомірне використання або інший збиток майну організації; за одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків можливе з дотриманням всіх правил застосування дисциплінарних стягнень.
Залучаючи до дисциплінарної відповідальності працівника, роботодавець повинен дотримуватися строків застосування дисциплінарного стягнення. Воно застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці (щорічній, навчальному), а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників. Не приймаються до уваги відсутність на роботі з інших причин, в тому числі використання відгулів. Днем виявлення проступку вважається день, коли особі, якій по службі підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене ця особа правом накладення дисциплінарних стягнень. У разі застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення по подп. "Г" п.6 ст.81 ТК РФ місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду, яким встановлена вина працівника у вчиненні за місцем роботи розкрадання чужого майна або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У ці строки не включається час провадження у кримінальній справі.
Роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення до працівника і в тому випадку, якщо до вчинення дисциплінарного проступку він подав заяву про звільнення за власним бажанням, оскільки трудові відносини припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Це правило не поширюється на випадки триваючих дисциплінарних проступків, коли, незважаючи на накладене стягнення, працівник продовжує порушувати трудову дисципліну. У цьому випадку допустимо застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення. Від дисциплінарних стягнень слід відрізняти заходи правового впливу з боку роботодавця, такі як відмова в наданні пільгової путівки до будинку відпочинку, позбавлення премії.
Дисциплінарне стягнення накладається наказом (розпорядженням), який доводиться до працівника під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці або органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів, суд). Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ст.386 ТК РФ). За дозволом індивідуального трудового спору працівник має право звернутися до суду протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по спорах про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст.392 ТК РФ). Наприклад, тримісячний термін для оскарження дисциплінарного стягнення, накладеного 7 лютого 2002, закінчується 8 травня 2002, він починає обчислюватися на наступний після накладення дисциплінарного стягнення день, тобто з 8 лютого 2002 р., а закінчується рівно через три місяці, т.е.8 травня 2002 [1]
Роботодавець при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення повинен дотримуватися загальні принципи юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності, такі як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм. Тому Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17 березня 2004 р. "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" зробив обгрунтований висновок, що при розгляді справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про поновлення на роботі роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про проведення працівником дисциплінарного проступку, але і що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини, за яких він був здійснений, попередні поведінка працівника і його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що проступок дійсно мав місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений. Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 ТК РФ накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.
Дисциплінарне стягнення діє один рік. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Роботодавець має право до закінчення року зняти дисциплінарне стягнення з працівника за власною ініціативою, на прохання самого працівника або клопотанням його безпосереднього керівника, представницького органу працівників.
Відомості про дисциплінарні стягнення не заносяться в трудову книжку. Виняток становлять випадки, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.
Завдання № 1.
Завідуюча завскладом гуртожитку Іванова подала заяву про звільнення за власним бажанням. Оскільки вона була матеріально-відповідальною особою і в неї на складі було виявлено недостачу майна на суму 9500 рублів, керівник відмовився видати трудову книжку і провести розрахунок до тих пір, поки вона не погасить недостачу. Через два тижні після подачі заяви Іванова припинила роботу.
Чи правомірні дії керівника?
Ні, дії керівника абсолютно не правомірні, оскільки відповідно до ст.62 ТК "За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний не пізніше трьох робочих днів з дня подачі цієї заяви видати працівникові копії документів, пов'язаних з роботою (копії наказу про прийом на роботу, наказів про переведення на іншу роботу, наказу про звільнення з роботи; виписки з трудової книжки; довідки про заробітну плату, про нараховані та фактично сплачених страхових внесках на обов'язкове пенсійне страхування, про період роботи у даного роботодавця та інше). Копії документів, пов'язаних з роботою, повинні бути завірені належним чином і надаватися працівникові безоплатно ".
Чи вправі роботодавець утримати із зарплати Іванової суму матеріального збитку?
Стаття 241 ТК встановлює межі матеріальної відповідальності працівника. Як правило, максимальні розміри відшкодування заподіяної шкоди не можуть перевищувати середнього місячного заробітку працівника. Таким чином, максимальні розміри обмежуються межами заробітної плати працівника, яка завдала шкоди. Тому такий вид відповідальності називається обмеженою матеріальною відповідальністю.
У законодавстві не міститься будь-якого переліку випадків заподіяння шкоди, за яких настає даний вид матеріальної відповідальності. У зв'язку з цим відшкодування в зазначених межах є загальним правилом і настає в усіх випадках, за винятком тих, коли законодавством встановлені інші межі матеріальної відповідальності. Інші межі матеріальної відповідальності можуть передбачатися ТК (див. ст.242 ТК або іншими федеральними законами.
Законодавець встановлює обмежений перелік випадків Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:
1) коли відповідно до цього Кодексу або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
3) умисного заподіяння шкоди;
4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;
7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, що укладається з заступниками керівника організації, головним бухгалтером.
У разі, якщо сума збитку не перевищує середнього місячного заробітку працівника, стягненню підлягає вся сума збитку.
Таким чином, якщо з Іванової не було укладено договір про повну матеріальну відповідальність і якщо її випадок не підпадає під дію ст.242, тоді буде йти мова про неповну матеріальної відповідальності. А в цьому випадку можна повністю стягнути суму заподіяних збитків, але тільки якщо вона не перевищує середнього місячного заробітку Іванової
Розмір середнього місячного заробітку працівника, яка завдала шкоди, визначається на день виявлення шкоди. При цьому розрахунковим періодом для обчислення середнього заробітку є дванадцять місяців (див. ст.139 ТК).
Чи передбачена відповідальність роботодавця за порушення трудового законодавства подібного виду?
Так, передбачена, це, як і цивільно-правова відповідальність, так само і можливе залучення до кримінальної відповідальності.
Компенсація працівнику за нереалізовану можливість працювати і отримувати в результаті праці конкретну заробітну плату, встановлену відповідно до трудового договору, від даного чи іншого (у випадках затримки видачі трудової книжки, внесення до неї неправильної або не відповідають законодавству формулювання підстави і (або) причини звільнення ) роботодавця передбачена 234 статтею і частково у вигляді гарантії статтею 165 ТК. Вона є формою матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і формою відшкодування останньому матеріального збитку, що виник в результаті дій або бездіяльності роботодавця, на певний період часу утрудняють працівникові здійснення принципу свободи праці, права на працю та інших трудових прав та обов'язків. [2]
Також слід звернутися до глави 19 "Злочини проти конституційних прав і свобод людини і громадянина".
У Конституції РФ, в ст.37 прописано: "Праця вільний .... Примусова праця заборонена .... Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації. .. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку. "
Таким чином, порушення цих постулатів, може бути трактована, як порушення прав і свобод громадянина (з використанням службового становища (ст.136 п.2) і, спричинити за собою штраф у розмірі від п'ятисот до восьмисот мінімальних розмірів оплати праці, або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від п'яти до восьми місяців, або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк від двох до п'яти років, або позбавленням волі на строк до п'яти років.
Російської Федерації
Контрольна робота
Кафедра: Трудового, земельної фінансового права
Дисципліна: Трудове право
Варіант № 7
Студент (ка)
Номер залікової книжки:
Перевірив:
Оцінка:
Новосибірськ-2008
ЗМІСТ
Завдання № 2
Список нормативних актів
Список літератури
Теоретичні питання:
Колективні угоди як правова форма соціального партнерства в галузі праці, їх види.
Поняття дисциплінарної відповідальності та підстави її застосування до працівників. Види дисциплінарних стягнень і порядок застосування.
Дисциплінарна відповідальність працівників є одним з видів юридичної відповідальності, яка передбачена законодавством за неправомірну поведінку. Дисциплінарна відповідальність є обов'язок працівника понести покарання, передбачене нормами трудового права, за протиправне невиконання своїх трудових обов'язків.
Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності служить дисциплінарний проступок. Дисциплінарним проступком називається невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Дисциплінарний проступок володіє сукупністю ознак, має суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єктивну сторону, об'єкт. Суб'єктом дисциплінарного проступку може бути тільки громадянин, знаходиться в трудових відносинах з конкретним роботодавцем і порушує трудову дисципліну. Суб'єктивною стороною є вина працівника (у формі умислу або необережності). Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку - шкідливі наслідки і причинний зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника. Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації.
Законодавством про працю закріплені такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав (ст. 192 ТК РФ). Перелік дисциплінарних стягнень є вичерпним, тому в правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть бути прописані інші заходи дисциплінарних стягнень. Законодавством про спеціальної дисциплінарної відповідальності, а також статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Прийняття нормативних правових актів, що регламентують види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, віднесено до відання федеральних органів державної влади (ст.6 ТК РФ). У зв'язку з цим не допускається застосування стягнення, не передбаченого федеральним трудовим законодавством.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень, встановлений ст. 193 ТК РФ, обов'язковий для всіх роботодавців.
Право накладати на працівника дисциплінарне стягнення належить роботодавцю. Від його імені може виступати керівник організації. Інші особи мають таку можливість, якщо це передбачено у статуті організації або вони спеціально уповноважені роботодавцем. Дисциплінарні стягнення у вигляді звільнення можуть накладатися лише тими особами, яким надано право прийняття на роботу та звільнення.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не звільняє винного від притягнення до дисциплінарної відповідальності. Роботодавець при накладенні дисциплінарного стягнення зобов'язаний враховувати тяжкість вчиненого проступку, попередню роботу, поведінка працівника, обставини, за яких було вчинено проступок. Не обов'язково застосовувати заходи стягнення у тій послідовності, в якій вони розташовані в ст. 192 ТК РФ.
Закон допускає застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення з відповідних підстав. Трудовий кодекс РФ на відміну від КЗпП не перераховує ці підстави; в цьому бачиться його недолік, тому що цю прогалину може викликати труднощі у правозастосовчій практиці. Пленум Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" роз'яснив, що звільнення працівників з підстав, передбачених п.5-10 ст.81 ТК РФ, є мірою дисциплінарного стягнення. Тому звільнення за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків; за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків; за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри; за вчинення аморального проступку; за прийняття необгрунтованого рішення керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення схоронності, неправомірне використання або інший збиток майну організації; за одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків можливе з дотриманням всіх правил застосування дисциплінарних стягнень.
Залучаючи до дисциплінарної відповідальності працівника, роботодавець повинен дотримуватися строків застосування дисциплінарного стягнення. Воно застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці (щорічній, навчальному), а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників. Не приймаються до уваги відсутність на роботі з інших причин, в тому числі використання відгулів. Днем виявлення проступку вважається день, коли особі, якій по службі підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене ця особа правом накладення дисциплінарних стягнень. У разі застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення по подп. "Г" п.6 ст.81 ТК РФ місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду, яким встановлена вина працівника у вчиненні за місцем роботи розкрадання чужого майна або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У ці строки не включається час провадження у кримінальній справі.
Роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення до працівника і в тому випадку, якщо до вчинення дисциплінарного проступку він подав заяву про звільнення за власним бажанням, оскільки трудові відносини припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Це правило не поширюється на випадки триваючих дисциплінарних проступків, коли, незважаючи на накладене стягнення, працівник продовжує порушувати трудову дисципліну. У цьому випадку допустимо застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення. Від дисциплінарних стягнень слід відрізняти заходи правового впливу з боку роботодавця, такі як відмова в наданні пільгової путівки до будинку відпочинку, позбавлення премії.
Дисциплінарне стягнення накладається наказом (розпорядженням), який доводиться до працівника під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці або органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів, суд). Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ст.386 ТК РФ). За дозволом індивідуального трудового спору працівник має право звернутися до суду протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по спорах про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст.392 ТК РФ). Наприклад, тримісячний термін для оскарження дисциплінарного стягнення, накладеного 7 лютого 2002, закінчується 8 травня 2002, він починає обчислюватися на наступний після накладення дисциплінарного стягнення день, тобто з 8 лютого 2002 р., а закінчується рівно через три місяці, т.е.8 травня 2002 [1]
Роботодавець при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення повинен дотримуватися загальні принципи юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності, такі як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм. Тому Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17 березня 2004 р. "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" зробив обгрунтований висновок, що при розгляді справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про поновлення на роботі роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про проведення працівником дисциплінарного проступку, але і що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини, за яких він був здійснений, попередні поведінка працівника і його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що проступок дійсно мав місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений. Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 ТК РФ накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.
Дисциплінарне стягнення діє один рік. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Роботодавець має право до закінчення року зняти дисциплінарне стягнення з працівника за власною ініціативою, на прохання самого працівника або клопотанням його безпосереднього керівника, представницького органу працівників.
Відомості про дисциплінарні стягнення не заносяться в трудову книжку. Виняток становлять випадки, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.
Завдання № 1.
Завідуюча завскладом гуртожитку Іванова подала заяву про звільнення за власним бажанням. Оскільки вона була матеріально-відповідальною особою і в неї на складі було виявлено недостачу майна на суму 9500 рублів, керівник відмовився видати трудову книжку і провести розрахунок до тих пір, поки вона не погасить недостачу. Через два тижні після подачі заяви Іванова припинила роботу.
Чи правомірні дії керівника?
Ні, дії керівника абсолютно не правомірні, оскільки відповідно до ст.62 ТК "За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний не пізніше трьох робочих днів з дня подачі цієї заяви видати працівникові копії документів, пов'язаних з роботою (копії наказу про прийом на роботу, наказів про переведення на іншу роботу, наказу про звільнення з роботи; виписки з трудової книжки; довідки про заробітну плату, про нараховані та фактично сплачених страхових внесках на обов'язкове пенсійне страхування, про період роботи у даного роботодавця та інше). Копії документів, пов'язаних з роботою, повинні бути завірені належним чином і надаватися працівникові безоплатно ".
Чи вправі роботодавець утримати із зарплати Іванової суму матеріального збитку?
Стаття 241 ТК встановлює межі матеріальної відповідальності працівника. Як правило, максимальні розміри відшкодування заподіяної шкоди не можуть перевищувати середнього місячного заробітку працівника. Таким чином, максимальні розміри обмежуються межами заробітної плати працівника, яка завдала шкоди. Тому такий вид відповідальності називається обмеженою матеріальною відповідальністю.
У законодавстві не міститься будь-якого переліку випадків заподіяння шкоди, за яких настає даний вид матеріальної відповідальності. У зв'язку з цим відшкодування в зазначених межах є загальним правилом і настає в усіх випадках, за винятком тих, коли законодавством встановлені інші межі матеріальної відповідальності. Інші межі матеріальної відповідальності можуть передбачатися ТК (див. ст.242 ТК або іншими федеральними законами.
Законодавець встановлює обмежений перелік випадків Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:
1) коли відповідно до цього Кодексу або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
3) умисного заподіяння шкоди;
4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;
7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, що укладається з заступниками керівника організації, головним бухгалтером.
У разі, якщо сума збитку не перевищує середнього місячного заробітку працівника, стягненню підлягає вся сума збитку.
Таким чином, якщо з Іванової не було укладено договір про повну матеріальну відповідальність і якщо її випадок не підпадає під дію ст.242, тоді буде йти мова про неповну матеріальної відповідальності. А в цьому випадку можна повністю стягнути суму заподіяних збитків, але тільки якщо вона не перевищує середнього місячного заробітку Іванової
Розмір середнього місячного заробітку працівника, яка завдала шкоди, визначається на день виявлення шкоди. При цьому розрахунковим періодом для обчислення середнього заробітку є дванадцять місяців (див. ст.139 ТК).
Чи передбачена відповідальність роботодавця за порушення трудового законодавства подібного виду?
Так, передбачена, це, як і цивільно-правова відповідальність, так само і можливе залучення до кримінальної відповідальності.
Компенсація працівнику за нереалізовану можливість працювати і отримувати в результаті праці конкретну заробітну плату, встановлену відповідно до трудового договору, від даного чи іншого (у випадках затримки видачі трудової книжки, внесення до неї неправильної або не відповідають законодавству формулювання підстави і (або) причини звільнення ) роботодавця передбачена 234 статтею і частково у вигляді гарантії статтею 165 ТК. Вона є формою матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і формою відшкодування останньому матеріального збитку, що виник в результаті дій або бездіяльності роботодавця, на певний період часу утрудняють працівникові здійснення принципу свободи праці, права на працю та інших трудових прав та обов'язків. [2]
Також слід звернутися до глави 19 "Злочини проти конституційних прав і свобод людини і громадянина".
У Конституції РФ, в ст.37 прописано: "Праця вільний .... Примусова праця заборонена .... Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації. .. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку. "
Таким чином, порушення цих постулатів, може бути трактована, як порушення прав і свобод громадянина (з використанням службового становища (ст.136 п.2) і, спричинити за собою штраф у розмірі від п'ятисот до восьмисот мінімальних розмірів оплати праці, або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від п'яти до восьми місяців, або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк від двох до п'яти років, або позбавленням волі на строк до п'яти років.
Як правильно слід було вчинити в ситуації з Іванової?
У даній ситуації керівник повинен був видати трудову книжку у передбачені законом терміни і якщо сума збитку не перевищувала зарплату Іванової відняти суму збитку і зробити остаточний розрахунок.
Завдання № 2.
При укладенні трудового договору головний бухгалтер унітарного підприємства Соколова запропонувала включити у зміст угоди умову про дозвіл їй працювати за сумісництвом в іншій організації та наданні щорічно додаткової відпустки тривалістю 10 днів без збереження заробітної плати в літній час.
Чи зобов'язаний керівник задовольнити вимоги Соколовою?
Ні, не зобов'язаний трудовий договір це добровільна угода двох сторін.
Охарактеризуйте зміст трудового договору.
Згідно 57 статті ТК У трудовому договорі вказуються:
· "Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
· Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
· Ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
· Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
· Місце та дата укладення трудового договору.
Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
· Місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
· Трудова функція (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України;
· Дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом;
· Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
· Режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
· Компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
· Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
· Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами;
· Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права ".
Перелік обов'язкових умов, даних в ТК, не носить вичерпного характеру. У трудовій договір повинні включатися і інші обов'язкові умови, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Додаткові умови на відміну від обов'язкових умов не впливають на укладення трудового договору. Він може бути укладений і без даних умов, але при включенні їх у зміст трудового договору вони стають обов'язковими для виконання. Додаткові умови не можуть погіршувати становище працівника.
В якості додаткових умов називаються наступні умови:
- Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце. Це не стосується тих працівників, які приймаються на роботу у філії, представництва та інші відокремлені структурні підрозділи, які знаходяться в іншій місцевості. Для них уточнення місця роботи шляхом вказівки на структурний підрозділ та місцезнаходження відноситься до обов'язкових умов;
- Про випробування (див. ст.70 ТК);
- Про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);
- Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
- Про види і про умови додаткового страхування працівника;
- Про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;
- Про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Однак невключення до трудового договору якихось із зазначених прав і (або) обов'язків не розглядається як відмова від реалізації прав або виконання обов'язків. [3]
Державну таємницю становлять такі відомості, розголошення яких може завдати істотної шкоди інтересам РФ. Перелік цих відомостей визначається федеральним законодавством і дається в ст.5 Закон РФ від 21 липня 1993 р. N 5485-I "Про державну таємницю". До них належать певні відомості у військовій області, в області економіки, науки і техніки, у сфері зовнішньої політики та економіки, в області розвідувальної, контррозвідувальної та оперативно-розшукової діяльності. Відповідно до ст.21 зазначеного Закону РФ допуск посадових осіб і громадян РФ до державної таємниці здійснюється в добровільному порядку після перевірки компетентними органами. Особи, допущені до державної таємниці, приймають на себе обов'язок щодо нерозповсюдження довірених їм відомостей, що становлять державну таємницю. Постановою Уряду РФ від 28 жовтня 1995 р. N 1050 "Про затвердження Інструкції про порядок допуску посадових осіб і громадян Російської Федерації до державної таємниці" затверджені Інструкція про порядок допуску посадових осіб і громадян РФ до державної таємниці, а також форму Типового договору про оформлення допуску до державної таємниці (йде як додаток до трудового договору).
Крім обов'язку зберігати державну таємницю в трудовий договір може включатися і обов'язок працівника щодо збереження конфіденційної інформації, довіреної йому у зв'язку з виконанням трудової функції. Перелік відомостей конфіденційного характеру міститься в Указі Президента РФ від 6 березня 1997 р. N 188 "Про затвердження переліку відомостей конфіденційного характеру". До них відносяться:
1) Відомості про факти, події і обставини приватного життя громадянина, які дозволяють ідентифікувати його особу (персональні дані). Виняток зроблено для відомостей, які підлягають поширенню в засобах масової інформації у випадках, встановлених федеральним законом (див. 85-90 ТК);
2) Відомості, що становлять таємницю слідства і судочинства;
3) Службові відомості, доступ до яких обмежений органами державної влади відповідно до ЦК та федеральними законами (службова таємниця);
4) Відомості, нерозривно пов'язані з професійною діяльністю працівника, доступ до яких обмежено відповідно до Конституції РФ і федеральними законами (лікарська, адвокатська таємниця, таємниця телефонних переговорів, поштових відправлень та інші);
5) Відомості, пов'язані з комерційною діяльністю, доступ до яких обмежено відповідно до ЦК та федеральними законами (комерційна таємниця);
6) Відомості про сутність винаходу, корисної моделі чи промислового зразка до офіційної інформації про них.
Якщо відомості не віднесені до конфіденційних, працівник не несе відповідальності за їх розголошення навіть у тому випадку, коли умова про збереження відомостей передбачено у письмовому трудовому договорі.
Законодавство не містить поняття службової та комерційної таємниці. Згідно ст.139 ЦК, а також ст.3 ФЗ від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" інформація складає службову або комерційну таємницю в тому випадку, якщо вона має дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі та власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. До службової і комерційної таємниці, з точки зору законодавства, відносяться, зокрема, відомості щодо вживаних технологій, технічних рішень, методів організації виробництва і т.д., тобто все те, що звичайно охоплюється поняттям секрет виробництва ("ноу-хау" ).
Перелік відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю організації, визначає її керівник з урахуванням Переліку відомостей, даних у ст.5 ФЗ від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю". До таких відомостей віднесені відомості, що містяться в установчих документах юридичних осіб, що містяться в документах, що дають право на здійснення підприємницької діяльності; про склад майна державного або муніципального унітарного підприємства, державної установи та про використання ними коштів відповідних бюджетів; про забруднення навколишнього середовища, стан протипожежного безпеки; про чисельність, про склад працівників, про систему оплати праці, про умови праці, у тому числі про охорону праці; про показники професійного травматизму та професійної захворюваності та інші.
Умова про нерозголошення службової або комерційної таємниці може бути включено за угодою сторін у трудовий договір з будь-яким працівником незалежно від характеру трудової функції за умови, якщо в процесі виконання трудових обов'язків працівник використовує такі відомості;
- Трудовий договір може містити умову про обов'язок працівника відпрацювати після навчання встановлений договором термін. Дана умова включається в договір тоді, коли роботодавець оплачує навчання працівника незалежно від того, де воно здійснюється - в освітньому закладі або безпосередньо в організації;
Перелік додаткових умов також не носить вичерпного характеру. У трудовій договір можуть включатися інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Якщо при укладанні трудового договору в нього не були включені будь-які з передбачених частинами 1 і 2 57 статті ТК відомості і (або) умови, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. У цьому випадку трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями, які вносяться безпосередньо в текст трудового договору. Відсутні ж умови оформляються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі. І додаток, і окрема угода є невід'ємною частиною трудового договору. [4]
Включені в зміст трудового договору умови можуть бути змінені тільки за згодою сторін у письмовій формі.
Викладіть суть поняття "сумісництво" та перерахуйте умови його застосування.
Згідно ст.282 ТК "Сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.
Укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом.
Робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем його основної роботи, так і в інших роботодавців.
У трудовому договорі обов'язкова вказівка на те, що робота є сумісництвом.
Не допускається робота за сумісництвом осіб у віці до вісімнадцяти років, на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами " .
Як вказується в статті 60.1. ТК "Працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи в того ж роботодавця (внутрішнє сумісництво) і (або) в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво)".
Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, визначаються главою 44 Трудового Кодексу.
Який порядок надання відпустки без збереження заробітної плати?
Як вказується в ст.128 ТК у випадках, спеціально передбачених у законодавстві, роботодавець зобов'язаний надати працівнику за його заявою крім щорічної оплачуваної відпустки відпустку без збереження заробітної плати на термін, тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем. Під час цієї відпустки за працівником зберігається місце роботи та посаду, його не можна звільнити з ініціативи роботодавця (за винятком випадків повної ліквідації організації), а також перевести на іншу роботу.
Відпустка без збереження заробітної плати надається за заявою працівника за згодою роботодавця. Така відпустка надається за згодою роботодавця за сімейними обставинами (одруження, похорони близьких родичів тощо) та в інших випадках з поважних причин. У колективному договорі та інших локальних нормативних актах можуть бути вказані випадки, коли роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати з поважних причин.
Відпустка без збереження заробітної плати за заявою працівника оформляється наказом роботодавця. Працівник, який отримав таку відпустку, може в будь-який час переривати його, попередивши роботодавця про вихід на роботу.
За домовленістю з роботодавцем відпустку без збереження заробітної плати може бути згодом відпрацьований працівником у неробочий час. Згода про це може бути отримано працівником як перед відходом у відпустку, так і після виходу з відпустки.
Законодавець встановлює випадки, коли на прохання працівника (на підставі його письмової заяви) роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати:
- Учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів на рік;
- Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік;
- Батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;
- Працюючим інвалідам - до 60 календарних днів на рік;
- Працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до п'яти календарних днів;
- Працівникові, який має двох або більше дітей віком до чотирнадцяти років; працівникові, має дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років; одинокій матері, яка виховує дитину у віці до чотирнадцяти років; батьку, який виховує дитину віком до чотирнадцяти років без матері (до 14 календарних днів, встановлюється колективним договором, див. ст.263 ТК і коментар до неї);
- Героям Радянського Союзу, Героям РФ, повним кавалерам ордена Слави - до трьох тижнів на рік;
- Працівникам у разі хвороби - на три дні протягом року за особистою заявою громадянина без пред'явлення медичного документа, що засвідчує факт захворювання (Основи законодавства України про охорону здоров'я громадян від 22 липня 1993 р. N 5487-I);
- В інших випадках, передбачених ТК, іншими федеральними законами або колективним договором.
Чи існують особливості правового регулювання праці головного бухгалтера організації?
Так, існують. Це ст.70, 73 Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному переведення на іншу роботу, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 ТК,
Стаття 145 ТК, де визначається розмір заробітної плати.
Стаття 181 ТК, де вказується, що "у разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника майна організації новий власник зобов'язаний виплатити зазначеним працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника".
Стаття 243 ТК, де вказується, що "строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом ".
1. Конституція Російської Федерації від 12 грудня 1993 року / / Російська газета. - 25 грудня 1993
2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ / / "Російська газета" від 31 грудня 2001 р. N 256.
3. Цивільний кодекс РФ Частина перша від 30.11. 1994 N 51-ФЗ / / "Збори законодавства РФ", 05.12. 1994, N 32, ст.3301.
4. Кодекс РФ про адміністративні правопорушення від 30.12. 2001 / / СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч.1). - Ст.1.
5. Кримінальний кодекс РФ від 13.06. 1996 N 63-ФЗ / / "Збори законодавства РФ", 17.06. 1996, N 25, ст.2954.
6. Закон РФ від 21 липня 1993 р. N 5485-I "Про державну таємницю". / / Зборах законодавства Російської Федерації від 13 жовтня 1997 р., N 41, ст.4673.
7. ФЗ від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" / / "Парламентській газеті" від 5 серпня 2004 р. N 144
8. Указі Президента РФ від 6 березня 1997 р. N 188 "Про затвердження переліку відомостей конфіденційного характеру".
9. Основи законодавства України про охорону здоров'я громадян від 22 липня 1993 р. N 5487-I).
Спеціальна література:
10. Коментар до Трудового кодексу РФ (за ред. Ананьєвої К. Я). - "Омега-Л", 2007 р.
11. Колобова С.В. Трудове право Росії: Навчальний посібник для вузів. - ЗАТ Юстіцінформ, 2005 р. с.256.
12. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. (Під ред. Проф.В.І. Шкатулли), 4-е вид., Зм. і доп. - "Норма", 2006 р.
13. Колобова С.В. Трудове право Росії: Навчальний посібник для вузів. - ЗАТ Юстіцінформ, 2005 р. с.256.
14. Корнійчук Г.А. Прийом і звільнення працівників. Нові правила в ТК РФ. - Система ГАРАНТ, 2007 р.
15. Анісімов Л.М. Нове в трудовому законодавстві. - "Юстіцінформ", 2007 р.
16. Крапівін О.М., Власов В.І. Локальні нормативні акти організації, що містять норми трудового права. Питання правового регулювання. - Система ГАРАНТ, 2006 р.
17. Миронов В.І. Трудове право Росії. Підручник. - "Журнал" Управління персоналом ", 2004 р.
У даній ситуації керівник повинен був видати трудову книжку у передбачені законом терміни і якщо сума збитку не перевищувала зарплату Іванової відняти суму збитку і зробити остаточний розрахунок.
Завдання № 2.
При укладенні трудового договору головний бухгалтер унітарного підприємства Соколова запропонувала включити у зміст угоди умову про дозвіл їй працювати за сумісництвом в іншій організації та наданні щорічно додаткової відпустки тривалістю 10 днів без збереження заробітної плати в літній час.
Чи зобов'язаний керівник задовольнити вимоги Соколовою?
Ні, не зобов'язаний трудовий договір це добровільна угода двох сторін.
Охарактеризуйте зміст трудового договору.
Згідно 57 статті ТК У трудовому договорі вказуються:
· "Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
· Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
· Ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
· Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
· Місце та дата укладення трудового договору.
Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
· Місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
· Трудова функція (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України;
· Дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом;
· Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
· Режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
· Компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
· Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
· Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами;
· Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права ".
Перелік обов'язкових умов, даних в ТК, не носить вичерпного характеру. У трудовій договір повинні включатися і інші обов'язкові умови, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Додаткові умови на відміну від обов'язкових умов не впливають на укладення трудового договору. Він може бути укладений і без даних умов, але при включенні їх у зміст трудового договору вони стають обов'язковими для виконання. Додаткові умови не можуть погіршувати становище працівника.
В якості додаткових умов називаються наступні умови:
- Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце. Це не стосується тих працівників, які приймаються на роботу у філії, представництва та інші відокремлені структурні підрозділи, які знаходяться в іншій місцевості. Для них уточнення місця роботи шляхом вказівки на структурний підрозділ та місцезнаходження відноситься до обов'язкових умов;
- Про випробування (див. ст.70 ТК);
- Про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);
- Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
- Про види і про умови додаткового страхування працівника;
- Про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;
- Про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Однак невключення до трудового договору якихось із зазначених прав і (або) обов'язків не розглядається як відмова від реалізації прав або виконання обов'язків. [3]
Державну таємницю становлять такі відомості, розголошення яких може завдати істотної шкоди інтересам РФ. Перелік цих відомостей визначається федеральним законодавством і дається в ст.5 Закон РФ від 21 липня 1993 р. N 5485-I "Про державну таємницю". До них належать певні відомості у військовій області, в області економіки, науки і техніки, у сфері зовнішньої політики та економіки, в області розвідувальної, контррозвідувальної та оперативно-розшукової діяльності. Відповідно до ст.21 зазначеного Закону РФ допуск посадових осіб і громадян РФ до державної таємниці здійснюється в добровільному порядку після перевірки компетентними органами. Особи, допущені до державної таємниці, приймають на себе обов'язок щодо нерозповсюдження довірених їм відомостей, що становлять державну таємницю. Постановою Уряду РФ від 28 жовтня 1995 р. N 1050 "Про затвердження Інструкції про порядок допуску посадових осіб і громадян Російської Федерації до державної таємниці" затверджені Інструкція про порядок допуску посадових осіб і громадян РФ до державної таємниці, а також форму Типового договору про оформлення допуску до державної таємниці (йде як додаток до трудового договору).
Крім обов'язку зберігати державну таємницю в трудовий договір може включатися і обов'язок працівника щодо збереження конфіденційної інформації, довіреної йому у зв'язку з виконанням трудової функції. Перелік відомостей конфіденційного характеру міститься в Указі Президента РФ від 6 березня 1997 р. N 188 "Про затвердження переліку відомостей конфіденційного характеру". До них відносяться:
1) Відомості про факти, події і обставини приватного життя громадянина, які дозволяють ідентифікувати його особу (персональні дані). Виняток зроблено для відомостей, які підлягають поширенню в засобах масової інформації у випадках, встановлених федеральним законом (див. 85-90 ТК);
2) Відомості, що становлять таємницю слідства і судочинства;
3) Службові відомості, доступ до яких обмежений органами державної влади відповідно до ЦК та федеральними законами (службова таємниця);
4) Відомості, нерозривно пов'язані з професійною діяльністю працівника, доступ до яких обмежено відповідно до Конституції РФ і федеральними законами (лікарська, адвокатська таємниця, таємниця телефонних переговорів, поштових відправлень та інші);
5) Відомості, пов'язані з комерційною діяльністю, доступ до яких обмежено відповідно до ЦК та федеральними законами (комерційна таємниця);
6) Відомості про сутність винаходу, корисної моделі чи промислового зразка до офіційної інформації про них.
Якщо відомості не віднесені до конфіденційних, працівник не несе відповідальності за їх розголошення навіть у тому випадку, коли умова про збереження відомостей передбачено у письмовому трудовому договорі.
Законодавство не містить поняття службової та комерційної таємниці. Згідно ст.139 ЦК, а також ст.3 ФЗ від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" інформація складає службову або комерційну таємницю в тому випадку, якщо вона має дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі та власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. До службової і комерційної таємниці, з точки зору законодавства, відносяться, зокрема, відомості щодо вживаних технологій, технічних рішень, методів організації виробництва і т.д., тобто все те, що звичайно охоплюється поняттям секрет виробництва ("ноу-хау" ).
Перелік відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю організації, визначає її керівник з урахуванням Переліку відомостей, даних у ст.5 ФЗ від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю". До таких відомостей віднесені відомості, що містяться в установчих документах юридичних осіб, що містяться в документах, що дають право на здійснення підприємницької діяльності; про склад майна державного або муніципального унітарного підприємства, державної установи та про використання ними коштів відповідних бюджетів; про забруднення навколишнього середовища, стан протипожежного безпеки; про чисельність, про склад працівників, про систему оплати праці, про умови праці, у тому числі про охорону праці; про показники професійного травматизму та професійної захворюваності та інші.
Умова про нерозголошення службової або комерційної таємниці може бути включено за угодою сторін у трудовий договір з будь-яким працівником незалежно від характеру трудової функції за умови, якщо в процесі виконання трудових обов'язків працівник використовує такі відомості;
- Трудовий договір може містити умову про обов'язок працівника відпрацювати після навчання встановлений договором термін. Дана умова включається в договір тоді, коли роботодавець оплачує навчання працівника незалежно від того, де воно здійснюється - в освітньому закладі або безпосередньо в організації;
Перелік додаткових умов також не носить вичерпного характеру. У трудовій договір можуть включатися інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Якщо при укладанні трудового договору в нього не були включені будь-які з передбачених частинами 1 і 2 57 статті ТК відомості і (або) умови, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. У цьому випадку трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями, які вносяться безпосередньо в текст трудового договору. Відсутні ж умови оформляються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі. І додаток, і окрема угода є невід'ємною частиною трудового договору. [4]
Включені в зміст трудового договору умови можуть бути змінені тільки за згодою сторін у письмовій формі.
Викладіть суть поняття "сумісництво" та перерахуйте умови його застосування.
Згідно ст.282 ТК "Сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.
Укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом.
Робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем його основної роботи, так і в інших роботодавців.
У трудовому договорі обов'язкова вказівка на те, що робота є сумісництвом.
Не допускається робота за сумісництвом осіб у віці до вісімнадцяти років, на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами " .
Як вказується в статті 60.1. ТК "Працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи в того ж роботодавця (внутрішнє сумісництво) і (або) в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво)".
Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, визначаються главою 44 Трудового Кодексу.
Який порядок надання відпустки без збереження заробітної плати?
Як вказується в ст.128 ТК у випадках, спеціально передбачених у законодавстві, роботодавець зобов'язаний надати працівнику за його заявою крім щорічної оплачуваної відпустки відпустку без збереження заробітної плати на термін, тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем. Під час цієї відпустки за працівником зберігається місце роботи та посаду, його не можна звільнити з ініціативи роботодавця (за винятком випадків повної ліквідації організації), а також перевести на іншу роботу.
Відпустка без збереження заробітної плати надається за заявою працівника за згодою роботодавця. Така відпустка надається за згодою роботодавця за сімейними обставинами (одруження, похорони близьких родичів тощо) та в інших випадках з поважних причин. У колективному договорі та інших локальних нормативних актах можуть бути вказані випадки, коли роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати з поважних причин.
Відпустка без збереження заробітної плати за заявою працівника оформляється наказом роботодавця. Працівник, який отримав таку відпустку, може в будь-який час переривати його, попередивши роботодавця про вихід на роботу.
За домовленістю з роботодавцем відпустку без збереження заробітної плати може бути згодом відпрацьований працівником у неробочий час. Згода про це може бути отримано працівником як перед відходом у відпустку, так і після виходу з відпустки.
Законодавець встановлює випадки, коли на прохання працівника (на підставі його письмової заяви) роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати:
- Учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів на рік;
- Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік;
- Батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;
- Працюючим інвалідам - до 60 календарних днів на рік;
- Працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до п'яти календарних днів;
- Працівникові, який має двох або більше дітей віком до чотирнадцяти років; працівникові, має дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років; одинокій матері, яка виховує дитину у віці до чотирнадцяти років; батьку, який виховує дитину віком до чотирнадцяти років без матері (до 14 календарних днів, встановлюється колективним договором, див. ст.263 ТК і коментар до неї);
- Героям Радянського Союзу, Героям РФ, повним кавалерам ордена Слави - до трьох тижнів на рік;
- Працівникам у разі хвороби - на три дні протягом року за особистою заявою громадянина без пред'явлення медичного документа, що засвідчує факт захворювання (Основи законодавства України про охорону здоров'я громадян від 22 липня 1993 р. N 5487-I);
- В інших випадках, передбачених ТК, іншими федеральними законами або колективним договором.
Чи існують особливості правового регулювання праці головного бухгалтера організації?
Так, існують. Це ст.70, 73 Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному переведення на іншу роботу, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 ТК,
Стаття 145 ТК, де визначається розмір заробітної плати.
Стаття 181 ТК, де вказується, що "у разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника майна організації новий власник зобов'язаний виплатити зазначеним працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника".
Стаття 243 ТК, де вказується, що "строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом ".
Список використаної літератури
Нормативно-правові акти:1. Конституція Російської Федерації від 12 грудня 1993 року / / Російська газета. - 25 грудня 1993
2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ / / "Російська газета" від 31 грудня 2001 р. N 256.
3. Цивільний кодекс РФ Частина перша від 30.11. 1994 N 51-ФЗ / / "Збори законодавства РФ", 05.12. 1994, N 32, ст.3301.
4. Кодекс РФ про адміністративні правопорушення від 30.12. 2001 / / СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч.1). - Ст.1.
5. Кримінальний кодекс РФ від 13.06. 1996 N 63-ФЗ / / "Збори законодавства РФ", 17.06. 1996, N 25, ст.2954.
6. Закон РФ від 21 липня 1993 р. N 5485-I "Про державну таємницю". / / Зборах законодавства Російської Федерації від 13 жовтня 1997 р., N 41, ст.4673.
7. ФЗ від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" / / "Парламентській газеті" від 5 серпня 2004 р. N 144
8. Указі Президента РФ від 6 березня 1997 р. N 188 "Про затвердження переліку відомостей конфіденційного характеру".
9. Основи законодавства України про охорону здоров'я громадян від 22 липня 1993 р. N 5487-I).
Спеціальна література:
10. Коментар до Трудового кодексу РФ (за ред. Ананьєвої К. Я). - "Омега-Л", 2007 р.
11. Колобова С.В. Трудове право Росії: Навчальний посібник для вузів. - ЗАТ Юстіцінформ, 2005 р. с.256.
12. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. (Під ред. Проф.В.І. Шкатулли), 4-е вид., Зм. і доп. - "Норма", 2006 р.
13. Колобова С.В. Трудове право Росії: Навчальний посібник для вузів. - ЗАТ Юстіцінформ, 2005 р. с.256.
14. Корнійчук Г.А. Прийом і звільнення працівників. Нові правила в ТК РФ. - Система ГАРАНТ, 2007 р.
15. Анісімов Л.М. Нове в трудовому законодавстві. - "Юстіцінформ", 2007 р.
16. Крапівін О.М., Власов В.І. Локальні нормативні акти організації, що містять норми трудового права. Питання правового регулювання. - Система ГАРАНТ, 2006 р.
17. Миронов В.І. Трудове право Росії. Підручник. - "Журнал" Управління персоналом ", 2004 р.
[1] Колобова С.В. Трудове право Росії: Навчальний посібник для вузів. - ЗАТ Юстіцінформ, 2005 р. С. 256.
[2] Корнійчук Г.А. Прийом і звільнення працівників. Нові правила в ТК РФ. - Система ГАРАНТ, 2007 р.
[3] Крапівін О.М., Власов В.І. Локальні нормативні акти організації, що містять норми трудового права. Питання правового регулювання. - Система ГАРАНТ, 2006 р.
[4] Коментар до Трудового кодексу РФ (за ред. Ананьєвої К.Я.). - Видавництво "Омега-Л", 2007 р.