Облік розрахунків з персоналом з оплати праці на промисловому підприємстві на прикладі ВАТ СКДМ

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ

Державні освітні установи

ВИЩОЇ ОСВІТИ

МОСКОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ІНДУСТРІАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

(ГОУ МГИУ)

Кафедра «Бухгалтерський облік і аудит»

ДИПЛОМНА РОБОТА

За спеціальністю «Бухгалтерський облік, аналіз і аудит»

На тему «Облік розрахунків з персоналом з оплати праці на промисловому підприємстві (на прикладі ВАТ« СКДМ »)»

Студент-дипломник

Є.В. Медведєва

Керівник роботи

С.А. Зайцева

Консультант

С.А. Зайцева

МОСКВА 2009

АНОТАЦІЯ

Дипломна робота містить 16 таблиць, 36 літературних джерел.

Предмет дослідження - облік розрахунків з персоналом з оплати праці. Об'єктом дослідження є ВАТ «СКДМ».

При розкритті теми дипломної роботи були використані наступні методи: статистичний, аналіз та узагальнення.

Метою дипломної роботи є вивчення стану бухгалтерського обліку розрахунків з робітниками і службовцями з оплати праці у ВАТ «Вологодський завод будівельних конструкцій і дорожніх машин» і розробка заходів щодо вдосконалення.

На підставі проведеного дослідження були запропоновані наступні шляхи підвищення ефективності обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві.

- Введення додаткового контролю за обліком розрахунків з оплати праці.

- Введення аналізу ефективності використання робочого часу за даними бухгалтерського обліку під безпосереднім контролем керівника підприємства.

- Базовий рівень окладів працівників треба розділити на дві частини: постійну і змінну.

- Для посилення гнучкості заробітної плати була розроблена процедура стимулювання працівників за досягнення перспективних цілей діяльності.

Введення

Одним з найважливіших напрямків діяльності бухгалтерії будь-якого підприємства, як у Росії, так і за кордоном, є облік оплати праці працівників підприємства. Облік праці та її оплати є одним з найбільш трудомістких і відповідальних ділянок роботи бухгалтера. Він по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. В останнє десятиліття відбулися кардинальні зміни в багатьох сферах економічної діяльності, у тому числі в системі оплати праці. Склалися нові відносини між державою, підприємством і працівником з приводу організації праці: сьогодні підприємства вправі вибирати системи і форми оплати праці самостійно, виходячи із специфіки і завдань, що стоять перед ними, а безпосередньою юридичною формою регулювання трудових відносин між роботодавцем та працівником тепер є тарифні угоди і колективний договір.

Розглядаючи проблеми бухгалтерського обліку розрахунків з персоналом з оплати праці, навіть недосвідчений у цьому занятті людина може помітити, що одне тільки визначення розміру заробітної плати може викликати значні труднощі у всіх учасників трудових взаємин: працівник завжди бажає мати як можна більш високий рівень доходу, тоді як роботодавець прагнути скоротити свої витрати. Для більшості людей оплата праці є основним джерелом доходів і часто саме вона є тією причиною, яка змушує робітника на його робоче місце. У той же час у зв'язку з введенням в силу частини II Податкового кодексу Російської Федерації всі підприємства та організації зобов'язані сплачувати єдиний соціальний податок у розмірі 26% з фонду оплати праці, а також виплат за авторськими договорами. Тому підприємства та організації, природно, зацікавлені не тільки в зниженні витрат на оплату праці, але й у зменшенні суми обов'язкових відрахувань з неї до соціальних фондів, що дозволить збільшити чистий прибуток підприємства. Розрахунок оплати праці є одним з основних у роботі бухгалтера, тому, на мій погляд, обрана тема має велике практичне значення та актуальність.

Метою дипломної роботи є вивчення стану бухгалтерського обліку розрахунків з робітниками і службовцями з оплати праці у ВАТ «Вологодський завод будівельних конструкцій і дорожніх машин» і розробка заходів щодо вдосконалення.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступне коло завдань:

- Вивчити теоретичні та методичні основи обліку розрахунків з персоналом з оплати праці;

- Охарактеризувати економічне становище ВАТ «СКДМ»;

- Проаналізувати діючу практику з обліку оплати праці у ВАТ «СКДМ»;

- Розробити заходи з удосконалення обліку розрахунків з персоналом з оплати праці у ВАТ «СКДМ».

Предмет дослідження - облік розрахунків з персоналом з оплати праці. Об'єктом дослідження є ВАТ «СКДМ».

При написанні дипломної роботи була використана спеціальна література, яка сприяла розкриттю теоретичної частини матеріалу. Крім того, велику увагу було приділено нормативним документам, які регламентують порядок обліку праці та заробітної плати. Також використані дані річних звітів ВАТ «СКДМ» за 2004-2007 рр.., Матеріали первинного, синтетичного та аналітичного обліку розрахунків з оплати праці ВАТ «СКДМ». При розкритті теми дипломної роботи були використані наступні методи: монографічний, статистичний, аналіз та узагальнення.

Глава 1. Теоретичні основи обліку розрахунків з персоналом з оплати праці

1.1 Сутність, значення і завдання бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці

Оплата праці - сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати є національний доход, то розмір фонду оплати праці колективу підприємства, кожного працівника повинна бути поставлена ​​в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування оплати праці має забезпечити:

- Ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва і його конкурентноздатності;

- Підвищення матеріального добробуту трудящих. [7]

Планування фонду оплати праці включає розрахунок суми фонду і середньої оплати праці, як усіх робітників підприємства, так і по категоріях працюючих.

Вихідні дані для планування фонду оплати праці:

- Виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;

- Склад і рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;

- Діюча тарифна система;

- Застосовувані форми і системи оплати праці;

- Норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють оплату праці (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).

До складу фонду включається основна і додаткова оплата праці. До основної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну оплату праці, тарифний фонд оплати праці, премії.

До додаткової оплати праці відносяться такі виплати працівникам підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам і матерям, що годують, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату за навчання учнів). [8]

В плановий фонд оплати праці не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).

У діючій практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах. Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою. Однак він може бути дієвим лише за наявності наступних умов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довготривалі, змінюватися лише у випадку впливу на обсяг виробництва факторів, не пов'язаних із трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові.

Механізм регулювання витрат на оплату праці містить наступні елементи:

- Порядок визначення нормованого розміру витрат на оплату праці, що включаються до собівартості продукції;

- Порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативний розмір. [25]

У країнах з розвиненою ринковою економікою в якості найважливішого засобу досягнення рівноваги в області зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багато спеціалістів рекомендують переходити до гнучкої формі оплати праці. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна оплати праці в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - зв'язок оплати праці з результатами його господарської діяльності, ефективністю виробництва , що дуже ефективно реалізується через колективний договір.

У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів.

Облік праці, її оплати та розрахунків з працівниками підприємств громадського харчування ведеться на основі федеральних, регіональних і галузевих законодавчих норм регулювання трудових відносин працівників і адміністрації підприємства, включаючи відносини з оплати праці. [6]

Юридичної формою взаємовідносин адміністрації з членами трудового колективу є колективний трудовий договір і трудові договори з працівниками, у яких фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства. Окремі особи можуть працювати на підприємстві за сумісництвом, угодами та договорами цивільно-правового характеру (підряду, доручення, перевезення та ін.)

Підприємство самостійно вирішує питання про присвоєння продавцям, кухарям другої та першої категорії, тобто про відповідність їх кваліфікації займаної посади і встановленими окладами. Присвоєння кваліфікації зазначеним працівникам проводиться на підставі кваліфікаційного довідника. Вміщені в ньому кваліфікаційні характеристики передбачають перехід продавців у вищу категорію лише після повного засвоєння знань та навичок, притаманних продавцям нижчої категорії. При встановленні категорій враховуються вимоги кваліфікаційних характеристик і певний стаж роботи. Так, друга категорія присвоюється при стажі роботи на посаді продавця третьої категорії не менш двох років, а перша категорія - при стажі роботи на посаді продавця другої категорії не менш п'яти років (крім продавців з середньою спеціальною освітою, яким відразу встановлюється перша категорія). Даний порядок визначено доповненнями та змінами до кваліфікаційного довідника професій робітників, яким затверджені місячні оклади.

Облік праці та її оплати - центральне питання у всій системі обліку підприємства. Будь-який процес господарської діяльності пов'язаний з витратами не лише коштів (предметів) праці, але і з витратами живої праці. Підвищення продуктивності праці зумовлене зростанням ефективності виробництва. Витрати живої праці - найважливіший елемент загальних витрат, витрати вимірюються у відпрацьованому часу. Це викликає необхідність обчислювати зарплату кожному робочому і відносити її до складу витрат виробництва / обігу.

Основними завданнями бухгалтерського обліку оплати праці на підприємстві є:

- Правильне та своєчасне нарахування оплати праці та видача її в установлені терміни;

- Правильний розподіл сум нарахованої оплати праці за напрямами витрат;

- Правильне і своєчасне утримання та перерахування податку на доходи фізичних осіб;

- Правильне нарахування і своєчасне перерахування утримань за заподіяну підприємству матеріальної шкоди, за виконавчими листами на користь окремих юридичних і фізичних осіб;

- Збір і групування показників по праці та її оплату для цілей оперативного керівництва і складання звітності. [11]

Облік праці та її оплати повинен забезпечити оперативний контроль над кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду оплати праці та виплати соціального характеру.

1.2 Форми і системи оплати праці

Для організації обліку праці, вироблення і оплати праці, складання звітності та контролем за фондом оплати праці й виплатами соціального характеру весь персонал, наприклад, промислового підприємства розподіляється на три групи: промислово-виробничий, непромисловий і працівники неспісочного складу (виконують роботи за договорами підряду та іншими договорами цивільно-правового характеру).

З урахуванням сказаного вище розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Оплата праці - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

Порядок обчислення оплати праці працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи оплати праці. Форми і системи оплати праці - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним, або колективним результатами діяльності. [36]

У залежності від того, яка та чи інша форма праці використовується на підприємстві, залежить структура оплати праці: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху.

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня оплати праці різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. [21]

При розробці Єдиної тарифної сітки за основу були прийняті деякі принципи побудови, основними з яких є:

- Визначення вихідної бази на рівні не нижче мінімальної оплати праці, наростання ставок оплати за розрядами, які забезпечують матеріальну зацікавленість працівників у праці високої кваліфікації;

- Тарифна сітка базується на зіставленні складності трудових функцій різних груп і категорій персоналу, конкретних посадових обов'язків працівників і їхнього освітнього рівня;

- Умови, тяжкість, напруженість праці, значущість сфери його застосування, регіональні особливості, кількісні та якісні параметри результатів праці повинні враховуватися за допомогою інших елементів оплати праці, по відношенню до яких тарифна ставка як оплата норми праці є основою формування всього заробітку;

- Угруповання професій робітників і службовців за ознакою спільності виконуваних робіт. Категорія робітників з позиції спільності функцій представлена ​​в ЄТС однією групою;

- В категорії службовців виробничих і невиробничих галузей виділені блок посад, згрупованих за принципом міжгалузевого єдності: технічні виконавці, фахівці, керівники;

- Тарифікація професій робітників і службовців, тобто віднесення їх до розрядів з оплати, проводиться за ознакою складності виконаних робіт.

Тарифні сітки мають наступні характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів. [16]

Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опису робіт , найбільш часто зустрічаються за професіями і кваліфікаційними розрядами.

Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами оплати праці. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати роботи.

В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи). [28]

Погодинної називається така форма оплати праці, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу.

Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.

Погодинна оплата може бути простою і почасово-преміальної.

При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу.

При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці.

Відрядна оплата праці: при цій системі основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо-комплектах і т.д.). [31]

Відрядна форма оплати праці за методом нарахування оплати праці може бути прямою відрядною, непрямої, відрядною аккордной, відрядно-прогресивною. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.

На підприємствах часто застосовують метод розподілу з використанням «умовних» (розрахункових) розрядів і коефіцієнтів участі. «Умовні» розряди присвоюються, як правило, не всім робітникам, а тільки тим, які, на думку бригадира, працювали краще або гірше за своїх товаришів, що мають рівну з ними кваліфікацію. Присвоєння «умовного» розряду не означає переоцінки кваліфікації робітника, а призначається тільки для того, щоб точніше врахувати внесок кожного. При використанні «умовних» розрядів розподіляється в більшості випадків весь заробіток. Тому, якщо здійснюється зниження розряду, то потрібно мати на увазі, що належний працівнику заробіток відповідно до закону не може бути нижчою від його тарифної ставки. [23]

У практиці присвоєння «умовного» розряду при розподілі всього заробітку використовується рідко. Частіше він застосовується при розподілі частині оплати праці, що включає відрядний приробіток і колективно нараховану премію.

Одним з таких методів розподілу колективного заробітку є так званий «коефіцієнт трудової участі». Можливі різні варіанти розподілу колективного заробітку на основі «коефіцієнта трудової участі».

Все частіше на підприємствах виробляється розподіл нарахованих фондів за допомогою коефіцієнтів, що відображають внесок працівників та враховують складність праці, відпрацьований час, внесок працівника в загальні результати діяльності. При цьому використовується досвід розподілу, практикований в бригадах.

Безтарифна система оплати праці являє собою таку систему, при якій оплата праці всіх працівників представляє собою частку кожного працюючого у фонді оплати праці. Безтарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції і послуг. Чим більше обсяг реалізованої продукції, тим більш ефективно працює дане підприємство. Отже, й оплата праці коригується залежно від обсягу виробництва. Ця система використовується для управління персоналу допоміжних робітників, для працівників з погодинною оплатою праці. [12]

До складу оплати праці включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

Зазначені види оплат залежать від обсягу виконаних робіт. Чим він більший, тим більше оплати нараховується робітникам. Об'ємний чинник діє спільно зі структурним, тобто зі зміною питомих ваг окремих видів робіт, що мають більшу чи меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницю продукції, що призводить до зміни нарахованої оплати праці відрядника. Третім чинником, який впливає на змінну частину оплати праці, є пряма оплата праці за одиницю виробу або за одиницю обсягу робіт, яка, у свою чергу, залежить від трудомісткості і часовий оплати праці, що змінюються під впливом факторів науково-технічного прогресу і поліпшення організації праці . [18]

При аккордной системі оплати праці оплачується виконання певного комплексу робіт, що входять до акордне завдання, а не виконання окремих операцій або видів робіт. Сума заробітку за акордних поряд обчислюється на основі калькуляції, що враховує норми часу (виробітку) і розцінки на види робіт, включені в даний комплекс.

Акордна оплата праці вводиться, як правило, для колективу робітників (бригади, ланки) і фактично може розглядатися як варіант колективної системи оплати праці бригад за кінцевими результатами праці. У той же час вона відрізняється від інших різновидів відрядної оплати тим, що загальна сума заробітку за виконання завдання оголошується робочим заздалегідь до початку роботи. [9]

Застосування аккордной оплати зазвичай пов'язано з визначенням конкретного терміну виконання виробничого завдання. Отримавши акордний наряд, робочі наочно уявляють собі обсяг роботи та суму можливого заробітку за її завершення до наміченого терміну, що підвищує їх зацікавленість у скороченні часу проведення робіт. Дана система оплати доцільна в галузях з тривалим виробничим циклом (суднобудування), а також у випадках, коли вирішальну роль відіграє скорочення термінів виконання робіт (наприклад, при терміновому ремонті великих виробничих агрегатів).

Найбільш сприятливі можливості для використання аккордной оплати є в будівництві. Цьому сприяють колективна форма організації праці, характерна для даної галузі господарства, і необхідність прискореного ведення будівельних робіт. При виконання акордних виробничого завдання можуть траплятися цілозмінних перерви в роботі, пов'язані з поганими атмосферними умовами. У таких випадках термін виконання завдання може бути продовжений, і якщо налагоджено достовірний облік зазначених перерв. [13]

Якщо для виконання акордних завдань потрібен тривалий час, то робочим видається аванс відповідно до фактично виконаним обсягом робіт в даному розрахунковому періоді. Остаточний розрахунок проводиться після завершення всіх робіт, передбачених у завданні.

1.3 Документальне оформлення розрахунків з оплати праці

Для обліку особового складу, нарахування і виплат заробітної плати використовують уніфіковані форми первинних облікових документів, затверджені Постановою Держкомстату Росії від 6 квітня 2001 р. N 26.

Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу (форма N Т-1) і наказ (розпорядження) про прийом працівників на роботу (форма N T-1а) застосовуються для оформлення та обліку прийнятих на роботу за трудовим договором (контрактом). Складаються особою, відповідальною за прийом, на всіх осіб, прийнятих на роботу в організацію. [20]

Особова картка працівника (форма N Т-2) та особова картка державного службовця (форма N Т-2ГС) заповнюються на осіб, прийнятих на роботу на підставі наказу про прийом на роботу, трудової книжки, паспорта, військового квитка, документа про закінчення навчального закладу та інших документів, передбачених законодавством, а також відомостей, повідомлених про себе працівником. Особова картка державного службовця (форма N Т-2ГС) застосовується для обліку осіб, що заміщають державні посади державної служби. [27]

Штатний розклад (форма N Т-3) застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації.

Облікова картка наукового, науково - педагогічного працівника (форма N Т-4) застосовується в наукових, науково - дослідних, науково - виробничих, освітніх та інших установах і організаціях, що здійснюють діяльність у сфері освіти, науки і технологій, для урахування наукових працівників. На кожного наукового та науково - педагогічного працівника ведеться також особова картка (форма N Т-2). [33]

Наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу (форма N Т-5) та наказ (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу (форма N Т-5а) використовуються для оформлення та обліку переведення працівника (працівників) на іншу роботу в організації .

Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику (форма N T-6) і наказ (розпорядження) про надання відпустки працівникам (форма N Т-6-а) застосовуються для оформлення та обліку відпусток. На підставі наказу робляться відмітки в особовій картці, особовому рахунку і проводиться розрахунок оплати праці, належної за відпустку, за формою N Т-60 «Записка - розрахунок про надання відпустки працівнику». [14]

Графік відпусток (форма N Т-7) призначений для відображення відомостей про час розподілу щорічних оплачуваних відпусток працівникам всіх структурних підрозділів організації на календарний рік за місяцями.

Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівником (форма N Т-8) та наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівниками (форма N Т-8а) застосовуються для оформлення та обліку звільнення працівника (працівників). На підставі наказу робиться запис в особистій картці, особовому рахунку, трудовій книжці, проводиться розрахунок з працівником за формою N Т-61 «Записка - розрахунок при припиненні дії трудового договору (контракту) з працівником». [19]

Наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження (форма N Т-9) і наказ (розпорядження) про направлення працівників у відрядження (форма N Т-9а) застосовуються для оформлення та врахування напрямків працівника (працівників) у відрядження. При необхідності вказуються джерела оплати сум витрат на відрядження, інші умови направлення у відрядження.

Посвідчення про відрядження (форма N Т-10) є документом, що засвідчує час перебування працівника у службовому відрядженні.

Службове завдання для направлення у відрядження і звіт про його виконання (форма N Т-10а) використовуються для оформлення та обліку службового завдання для направлення у відрядження, а також звіту про його виконання. [22]

Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (форма N Т-11) та наказ (розпорядження) про заохочення працівників (форма N Т-11а) застосовуються для оформлення та обліку заохочень за успіхи в роботі.

Табель обліку використання робочого часу та розрахунку оплати праці (форма N Т-12) і табель обліку використання робочого часу (форма N Т-13) застосовують для здійснення табельного обліку і контролю трудової дисципліни. Форма N Т-12 призначена для обліку використання робочого часу та розрахунку оплати праці, а форма N Т-13 - тільки для обліку використання робочого часу.

При використанні форми N Т-13 оплату праці нараховують в особовому рахунку (форма N Т-54), розрахункової відомості (форма N Т-51) або розрахунково-платіжної відомості (форма N Т-49). [34]

Форма N Т-13 застосовується в умовах автоматизованої обробки даних. Бланки табеля з частково заповненими реквізитами можуть бути створені за допомогою засобів обчислювальної техніки. У цьому випадку форма табеля змінюється відповідно до прийнятої технології обробки даних.

На підставі обраної системи оплати на підприємстві облік її регламентується наступними документами:

виписка з протоколу зборів про ставки почасових;

табель обліку робочого часу;

картки обліку виробітку;

наряди, договори, контракти, трудові угоди з візою керівника про виплату, накази та ін [16]

У бухгалтерії на підставі первинних документів з обліку виробітку відрядників, табеля обліку робочого часу та інших розрахунків визначають суму оплати праці за відпрацьований час, а також за невідпрацьований, але підлягає оплаті, премії, допомоги, після чого складається розрахункова відомість (ф. № Т- 51). У цьому документі окремо по кожному працівнику вказуються прізвище, ініціали, табельний номер, професія, оклад, кількість відпрацьованих днів (годин), сума нарахованої оплати окремо за видами оплат (в т. ч. вартість соціальних і матеріальних благ), вироблені утримання та заліки , сума до виплати. Дані розрахункової відомості переносяться в платіжну відомість, за якою видається зарплата.

На лицьовій стороні фіксується дозвільний напис керівника на видачу оплати праці. Всі платіжні відомості, якими крім видачі оплати праці оформляються видачі авансів, а також коштів у підзвіт тощо, підлягають реєстрації наростаючим підсумком з початку року.

Крім того, на підприємствах з невеликою чисельністю працівників використовують для нарахування і виплати зарплати єдину розрахунково-платіжну відомість. По кожному працівникові дані розрахунково-платіжної відомості одночасно заносяться в особовий рахунок, який є довідкою для нарахування пенсій, допомог, підрахунку середнього заробітку для розрахунку відпускних, оплати лікарняного листа, виплати компенсації при звільненні.

Заробітна плата виплачується не рідше ніж раз на півмісяця, наприклад, щотижня, раз на місяць - згідно з порядком, встановленим на підприємстві. При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня (ст. 136 Трудового кодексу). При цьому в день виплати заробітної плати в банк надаються платіжні доручення на перерахування податку на доходи, а також платежів у позабюджетні соціальні фонди (пенсійний, соціального страхування, медичного страхування). Оплата відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до його початку. [35]

Заробітна плата видається з каси підприємств у триденний термін. Після закінчення даного терміну в платіжних відомостях проти прізвища особи, що не отримав належну йому суму, касир ставить штамп або робить відмітку «Депоновано». У кожній платіжній відомості касир вказує виплачену і депоновану суму заробітної плати.

Аналітичний облік не виданої зарплати, премії і т.д. ведеться по кожному працівнику в книзі обліку депонованої заробітної плати. Після виплати депонованої заробітної плати у книзі робиться про це відповідна відмітка - зазначення дати і номера видаткового ордера, за яким видана відповідна сума.

Депоновані кошти здаються в установу банку, і здані суми складається один загальний видатковий касовий ордер. Депоновані суми зберігаються до запитання протягом трьох років. Незатребувані кошти зараховуються в дохід підприємства.

1.4 Порядок нарахування оплати праці та утримань з неї

Оплату праці таких категорій працівників, як продавці, завідуючі, відділами роздрібної торгівлі, не звільнені від основної роботи (за прилавком), контролери-касири, касири, всі виробничі робітники, що входять в бригаду кухні в громадському харчуванні, завідувачі виробництвом (шеф-кухаря) , не звільнені від основної роботи, буфетники, офіціанти тощо, рекомендується встановити залежно від фактично виконаного товарообігу, виробітку. [27]

При організації оплати праці продавців та кухарів може бути використана змішана оплата праці, що поєднує погодинну і відрядну форми оплати праці. При змішаній оплаті встановлюється місячний оклад і частка окладу, виплачується почасово. З частки, що залишилася окладу розраховується відрядна розцінка, виходячи з передбачуваного середньомісячного товарообігу. Заробітна плата за минулий місяць при змішаній оплаті праці складається з частини окладу (тарифної ставки) за відпрацьований час і відрядної частини заробітку.

Відповідно до ст. 129 Трудового кодексу РФ мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини. [1]

Місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці (ст. 133 Трудового кодексу РФ). [1]

Нормальна тривалість робочого часу - 40 годин на тиждень. За угодою між працівниками і адміністрацією може встановлюватись неповний робочий день. Оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від обсягу виконаних робіт (ст. 93 Трудового кодексу РФ).

Таким чином, якщо фактично відпрацьований час менше встановленої норми, то заробітна плата може бути менше, ніж встановлений законом мінімальний місячний розмір оплати праці.

Синтетичний облік розрахунків з персоналом (що складається і не перебувають в обліковому складі організації) з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допомоги, пенсій працюючим пенсіонерам та інших виплат), а також по виплаті доходів по акціях і інших цінних паперів даної організації здійснюється на рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці". [10]

Операцію з нарахування і розподілу оплати праці, що включається у витрати виробництва та обігу, оформляють наступній бухгалтерської записом (табл. 1.1):

Таблиця 1.1 - Кореспонденція рахунків з нарахування оплати праці

Операція

Дебет

Кредит

Оплата праці виробничих робітників

20

70

Оплата праці робітників допоміжних виробництв

23


Оплата праці цехового персоналу

25


Оплата праці управлінського персоналу організації

26


Оплата праці робітників обслуговуючих виробництв і господарств

29


Інші рахунки витрат

28,44,45,91,97


За кредитом рахунка відображають нарахування з оплати праці, допомог за рахунок відрахувань на державне соціальне страхування, пенсій та інших аналогічних сум, а також доходів від участі в організації, а за дебетом - утримання із нарахованої суми оплати праці та доходів, видачу належних сум працівникам і виплачені вчасно суми оплати праці і доходів. Сальдо цього рахунку, як правило, кредитове і показує заборгованість організації перед робітниками і службовцями по заробітній платі та інших зазначеними платежами.

Розрахунок допомоги, відпускних і інших виплат нараховують виходячи із середнього заробітку. Нарахування оплати праці по операціях, пов'язаних з заготовлением і придбанням виробничих запасів, устаткування до установки і здійсненням капітальних вкладень, відображають, як уже зазначалося, за дебетом рахунків 08, 10, 15 і кредитом рахунка 70. [17]

Допомоги по тимчасовій непрацездатності та інші виплати за рахунок коштів органів соціального страхування відображають за дебетом рахунка 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення» і кредитом рахунка 70.

Нараховані суми премій, матеріальної допомоги, допомоги, оплати праці по роботах, виробленим за рахунок коштів цільового фінансування і в процесі отримання інших доходів, відображають за дебетом рахунків 91 «Інші доходи і витрати», 84 «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)» і кредиту рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». [6]

Нарахування доходів працівникам організації по акціях і вкладах в її майно оформляють наступній бухгалтерської записом:

Дебет рахунку 84 «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)» Кредит рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

У деяких організаціях через сезонності виробництва відпустки працівникам надають протягом року нерівномірно. Тому для більш точного визначення собівартості продукції суми, що виплачуються працівникам за відпустки, відносять на витрати виробництва протягом року рівномірними частками незалежно від того, в якому місяці ці суми будуть виплачуватися. Тим самим створюється резерв для оплати відпусток працівникам.

Організація також може створювати резерв на виплату винагород за вислугу років. Збережені суми відносять в дебет тих самих рахунків виробничих витрат, на які віднесена нарахована зарплата працівників, і в кредит рахунку 96 «Резерви майбутніх витрат».

У міру відходу робітників у відпустку фактично нараховані їм суми за відпускний період списують на зменшення створеного резерву. При цьому становлять таку бухгалтерську запис:

Дебет рахунку 96 «Резерви майбутніх витрат»

Кредит рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

Такий же записом оформляють нарахування працівникам винагород за вислугу років. [36]

При натуральній формі оплати праці, тобто видачі працівникам як оплата праці готової продукції, товарів і ін, складають такі бухгалтерські записи:

1) Дебет рахунків 20, 23, 25 та ін Кредит рахунка 70

- На суму нарахованої оплати праці;

2) Дебет рахунку 70 Кредит рахунків 90, 91

- На суму виданої продукції, товарів, матеріалів в натурі за цінами реалізації, включаючи ПДВ та акцизний податок;

3) Дебет рахунків 90, 91 Кредит рахунків 10, 41, 43

- На виробничу собівартість готової продукції, фактичну собівартість товарів і матеріалів, виданих у порядку натуральної оплати.

З нарахованої працівникам організації оплати праці, у тому числі за договорами підряду і за сумісництвом, виробляють різні утримання, які можна розділити на дві групи: обов'язкові утримання та утримання з ініціативи організації.

Обов'язковими утриманнями є податок на доходи фізичних осіб, за виконавчими листами і написам нотаріальних контор на користь юридичних і фізичних осіб. [32]

За ініціативи організації через бухгалтерію з нарахованої заробітної плати працівників може бути зроблено такі утримання: борг за працівником; раніше видані плановий аванс і, зроблені в міжрозрахунковий період; в погашення заборгованості за підзвітними сумами; за шкоду, завдану виробництва; за псування, нестачу або втрату матеріальних цінностей; за шлюб; грошові нарахування; за товари, куплені в кредит, і ін

У відповідності з Податковим кодексом РФ податкова ставка податку на доходи фізичних осіб встановлюється в розмірі 13%. [7]

Податкова ставка встановлюється в розмірі 35% у відношенні наступних доходів:

- Виграші, сплачувані організаторами лотерей, тоталізаторів і інших заснованих на ризику ігор;

- Вартість будь-яких виграшів та призів, одержуваних у проведених конкурсах, іграх та інших заходах з метою реклами товарів, робіт і послуг, в частині перевищення встановлених Податковим кодексом розмірів;

- Страхові виплати за договорами добровільного страхування в частині перевищення встановлених Податковим кодексом розмірів;

- Сума економії на відсотках при одержанні платником позикових коштів у частині перевищення встановлених Податковим кодексом розмірів. [20]

Податкова ставка встановлюється в розмірі 30% у відношенні наступних доходів:

- Дивіденди;

- Доходи, одержувані фізичними особами, які не є податковими резидентами РФ.

Утримання по виконавчим листам. Порядок утримання аліментів визначено Сімейним кодексом РФ, який набрав чинності в березні 1995 р., і Тимчасовою інструкцією про порядок утримання аліментів.

Відповідно до Сімейного кодексу аліменти на утримання неповнолітніх дітей встановлюються у твердій грошовій сумі або у розмірі: на 1 дитину - 1 / 4, на 2 дітей - 1 / 3, на 3 дітей і більше - 50% заробітку (доходу), але не менше суми, встановленої законодавством. На утримання потребують допомоги батьків, подружжя, інших осіб аліменти встановлюються у твердій грошовій сумі. [11]

Утримання за заподіяний матеріальний збиток. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну організації, передбачається Трудовим кодексом РФ. [1]

Розрізняють повну та обмежену матеріальну відповідальність.

Повна матеріальна відповідальність виникає при укладенні договору про повну матеріальну відповідальність між організацією та працівником, відповідає за збереження відповідного майна. Договір укладається у двох примірниках, один з яких зберігається в організації, а другий - у працівника.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, готових виробів, інструментів, спеціального одягу та інших предметів, виданих в особисте користування, якщо шкода заподіяна в ході трудового процесу. Ця відповідальність не може перевищувати середнього місячного заробітку винного працівника на день виявлення шкоди.

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ. [1]

Утримання із нарахованої оплати праці відображають за дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» (табл. 1.2):

Таблиця 1.2 - Кореспонденція рахунків з обліку утримань від нарахованої оплати праці

Операції з утримань

Дебет

Кредит

на суму податку на доходи фізичних осіб

70

68

на суми утримань з винуватців браку


28

на суми за товари, продані в кредит, по позиках банків, за наданими позиками, на суми, стягнені на відшкодування нестач, сплачених штрафів


73

на суми за виконавчими документами та інших рахунків


76

Погашення заборгованості перед бюджетом по утримань відображають за дебетом рахунка 68 з кредиту рахунку 51 «Розрахункові рахунки», а по аліментах - за дебетом рахунка 76 з кредиту рахунків 50 «Каса» (при видачі утриманих сум з каси), 51 «Розрахункові рахунки» ( при перекладі поштою або зарахування на рахунок одержувача в Ощадному банку). [31]

Облік розрахунків з відшкодування матеріального збитку здійснюють на рахунку 73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями», субрахунок 2 «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку».

У дебет рахунка 73 відносять суми, що підлягають стягненню з винних осіб, з кредиту рахунків 94 «Нестачі і втрати від псування цінностей» (на балансову вартість саме ті і зіпсованих цінностей), 98 «Доходи майбутніх періодів» (на різницю між балансовою вартістю зазначених цінностей і сумою, стягуваної з винних осіб, - як правило, ринковою вартістю), 28 «Брак у виробництві» (за втрати від браку продукції) та ін [18]

За кредитом рахунку 73, субрахунок 2, відбивають погашення сум матеріальних збитків (табл. 1.3):

Таблиця 1.3 - Кореспонденція рахунків за операціями погашення матеріального збитку

Погашення сум матеріальних збитків

Дебет

Кредит

на суму внесених платежів

50,51

73 / 2

на суму утримань із оплати праці

70


на суми, які за рішенням суду не можуть бути стягнуті з винної особи

26


Для визначення суми оплати праці, що підлягає видачі на руки працівникам, необхідно визначити суму заробітку працівників за місяць і виробити з цієї суми необхідні утримання. Ці розрахунки виробляють зазвичай в розрахунково-платіжної відомості (форма N Т-49), яка, крім того, служить і документом для виплати заробітної плати за місяць.

У ряді організацій (особливо великих) замість розрахунково-платіжних відомостей застосовують окремо розрахункові відомості (форма N Т-51) та платіжні відомості (форма N Т-53). У розрахунковій відомості містяться всі розрахунки з визначення сум оплати праці, що підлягають виплаті працівникам. Платіжну відомість використовують лише для виплати заробітної плати. Аванс за першу половину місяця зазвичай видають за платіжними відомостями. Суму авансу зазвичай визначають з розрахунку 40% заробітку по тарифних ставках або окладів з урахуванням відпрацьованих працівниками днів. [9]

Заробітну плату видають із каси протягом трьох днів. Після закінчення цього строку касир проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, робить відмітку «Депоновано», складає реєстр невиданий заробітної плати і на титульному аркуші відомості вказує фактично виплачену і не отриману працівниками суму заробітної плати.

Суми не виплаченої вчасно зарплати після закінчення трьох днів здають в банк на розрахунковий рахунок. На видану суму заробітної плати складається видатковий касовий ордер (форма N КО-2), номер і дата якого проставляються на останній сторінці відомості. [25]

Журнал реєстрації платіжних відомостей (форма N Т-53а) застосовується для обліку та реєстрації платіжних відомостей з вироблених виплат працівникам організації. Ведеться працівником бухгалтерії. Виплати, що не збігаються з часом видачі заробітної плати (позапланові аванси, відпускні суми тощо), виробляють за видатковими касовими ордерами, на яких роблять позначку «Разовий розрахунок по заробітній платі». У таблиці 1.4. представлена ​​кореспонденція рахунків з виплати заробітної плати.

Таблиця 1.4 - Кореспонденція рахунків з виплати заробітної плати

Операції

Дебет

Кредит

Видача сум заробітної плати та допомог

70

50

Не отримана термін заробітна плата

70

76

Залишки не виданої вчасно заробітної плати (задепонованих сум) здані в банк

51

50

Виплата депонованої заробітної плати

76

50

Облік розрахунків з депонентами ведуть у книзі обліку депонованої заробітної плати, заповнюваної за даними реєстру не виданої заробітної плати. Книгу відкривають на рік. Для кожного депонента в ній відводять окремий рядок, в якій вказують табельний номер депонента, його прізвище, ім'я, по батькові, депоновану суму та відмітки про її видачу. Суми, що залишилися на кінець року невиплаченими, переносять у нову книгу, що відкривається також на рік. Подальшу виплату депонованої заробітної плати здійснюють за видатковим касовим ордером.

Розрахунково-платіжна відомість виконує кілька функцій - розрахункового документа, платіжного документа і, крім того, служить регістром аналітичного обліку розрахунків з працівниками з оплати праці.

Однак на практиці використовувати розрахунково-платіжні відомості для підрахунку середньої заробітної плати за будь-який попередній період (наприклад, за три місяці при оплаті відпустки) незручно, оскільки необхідно робити трудомісткі вибірки з різних відомостей. Тому в організації на кожного працівника відкривають особові рахунки (форми N Т-54 та N Т-54а), в яких записують необхідні відомості про працівника (сімейний стан, розряд, оклад, стаж роботи, час вступу на роботу тощо), всі види нарахувань і утримань із заробітної плати за кожен місяць. За цими даними легко розрахувати середній заробіток за будь-який період часу. [34]

Форма N Т-54 застосовується для запису всіх видів нарахувань та утримань із заробітної плати на підставі первинних документів з обліку виробітку та виконаних робіт, відпрацьованого часу і документів на різні види оплат. На підставі даного особового рахунку складають розрахункову відомість за формою N Т-51.

Форма N Т-54а використовується при обробці облікових даних із застосуванням засобів обчислювальної техніки і містить тільки умовно - постійні реквізити працівника. Дані по розрахунку заробітної плати, отримані на паперових носіях, вкладаються щомісячно в особовий рахунок. Друга сторінка використовується для друкування кодів видів оплат та утримань. [13]

Таким чином, розрізняють дві основні форми оплати праці: відрядну (коли в основу розрахунку береться обсяг роботи і розцінка за виконання його одиниці) і погодинну (за основу - тарифна ставка за годину роботи чи оклад і відпрацьований час). Крім того, можливе застосування різновидів цих форм (проста погодинна, погодинно-преміальна, пряма відрядна, відрядно-преміальна і т.д.). Оплату праці таких категорій працівників, як касири, всі виробничі робітники, що входять в бригаду кухні в громадському харчуванні, завідувачі виробництвом (шеф-кухаря), не звільнені від основної роботи, буфетники, офіціанти тощо, рекомендується встановити залежно від фактично виконаного товарообігу, виробітку.

При організації оплати праці кухарів може бути використана змішана оплата праці, що поєднує погодинну і відрядну форми оплати праці. При змішаній оплаті встановлюється місячний оклад і частка окладу, виплачується почасово. З частки, що залишилася окладу розраховується відрядна розцінка, виходячи з передбачуваного середньомісячного товарообігу. Заробітна плата за минулий місяць при змішаній оплаті праці складається з частини окладу (тарифної ставки) за відпрацьований час і відрядної частини заробітку.

Сальдо рахунку 70, як правило, кредитове, показує заборгованість підприємства перед працівниками по заробітній платі та інших зазначених виплат.

Глава 2. ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА

ВАТ «Вологодський завод будівельних конструкцій і дорожніх машин» організований на базі авторемонтних майстерень у 1947 році. На 1 січня 1948 загальна чисельність працюючих на підприємстві становила 47 осіб. З 1947 по 1953 рік завод не мав державного плану, і всі роботи з ремонту вироблялися за вимогами Вологодської автотранспортної контори. З 1 січня 1953 завод був переданий у відання тресту «Росавторемонт». Як авторемонтний, завод проіснував до 1970 року. За цей період на заводі постійно проводилися роботи з будівництва, освоєння нових видів продукції і технології ремонту. У 1970 році завод був переданий до структури Міністерства автомобільних доріг РРФСР і перейменований в «Завод дорожніх машин», визначивши основну спеціалізацію з випуску мобільних інвентарних будівель для будівельників автомобільних доріг.

З 1971 року почалося будівництво нових виробничих корпусів (складальний проліт по вулиці Горького, проліт по вулиці Разіна, металлозаготовітельний цех). У 1972 році була здана в експлуатацію газова котельня, побудовані 2-й і 3-й поверхи будівлі заводоуправління. Виробництво було оснащене новим зварювальним і металообробним обладнанням. З 1987 року завод почав спеціалізуватися на виготовленні мобільних будівель конструктивної системи «Контур» різного функціонального призначення.

У 1992 році, рішенням Комітету з управління майном Адміністрації Вологодської області, Товариство було приватизовано, ставши акціонерним товариством «Вологодський завод дорожніх машин». 23 грудня 1992 Постанова глави адміністрації міста Вологди № 2000 було зареєстровано АТВТ «Вологодський завод дорожніх машин» (реєстраційний № ​​1859). 1991-1998 рр.. були найважчими, як і для всієї Росії. Незважаючи на важке економічне становище (порушені економічні зв'язки, відсутність замовлень) і непросту соціальну ситуацію в суспільстві, завод зумів не тільки вистояти, але і продовжував розвиватися. Чисельність працівників заводу в цей час склала близько 400 чоловік.

Керівництво і колектив заводу чудово розуміють, що не можна зупинятися на досягнутому, потрібно постійно вдосконалювати конструкцію і технологію виробництва, поліпшувати якість продукції, що випускається. В кінці 90-хроків розпочався виробничий підйом. Різко зріс випуск продукції, купувалося нове сучасне обладнання, були введені нові виробничі ділянки загальною площею 3.000 кв.м. і нова газова котельня на майданчику готової продукції.

З 2002 року ВАТ «Вологодський завод дорожніх машин» освоїв випуск збірно-розбірних будинків панельно-стоечной конструкції, що мають різне функціональне призначення. Створення таких будівель в першу чергу обумовлено можливість будівництва їх у важкодоступних та віддалених районах, малим терміном будівництва і введення в експлуатацію за рахунок виготовлення вузлів високої заводської готовності. З 2002 р. завод ПСК поставлялися в наступні регіони РФ і країни ближнього зарубіжжя: Вологодська область, Краснодарський край, Ленінградська область, м. Москва, Сахалінська область, Тверська область, Тюменська область, Коряцький автономний округ, Ненецький автономний округ, Архангельська область, Республіка Казахстан.

У місті Вологда і Вологодської області були побудовані: триповерховий 6-квартирний житловий будинок, 36-квартирний житловий будинок; будівлю «Станції швидкої допомоги», 14-квартирний житловий будинок, офіс лікаря загальної практики; лечено-оздоровчий корпус на 1000мсет для дітей-сиріт та дітей з малозабезпечених сімей на вотчині Діда Мороза в м. Великий Устюг; будівлю автостанції в с. Тарногський містечко та с. Нюксениця, житлові будинки в м. Бабаево, м. Харовськ, п. Шексна, будівлю РВВС у п. Шексна.

З 2006 року ВАТ «Шляхмаш» активно бере участь у національній програмі «Доступне і комфортне житло громадянам Росії». 27 квітня 2007 рішенням загальних зборів акціонерів прийнято рішення про зміну найменування ВАТ «Вологодський завод дорожніх машин». З 22 травня 2007 року зареєстровано нове фірмове найменування - Відкрите акціонерне товариство «Вологодський завод будівельних конструкцій і дорожніх машин», скорочене фірмове найменування - ВАТ «СКДМ».

Сьогодні ВАТ «Вологодський завод будівельних конструкцій і дорожніх машин» - велика високотехнологічна компанія, що займає стійке положення на ринку будівельних металоконструкцій і бистровозводімого житла.

В даний час основним видом діяльності Товариства є виробництво будівельних металоконструкцій, яке включає в себе виробництво та реалізацію продукції виробничо-технічного призначення на базі інвентарних будівель контейнерного типу різного функціонального призначення конструктивної системи «Мобикон», збірно-розбірних будинків панельно-стоечной конструкції (ПСК) , будівель з легких металоконструкцій (ангарного типу), проектування, виготовлення і монтаж бистровозводімого житла і різних об'єктів соціально-побутового призначення на базі ПСК (панельно-рекмаунт конструкцій), а також виробництво товарів народного споживання та меблів.

Відмінною особливістю випускаються заводом будівель є використання в конструкції стін і перекриттів тонкостінних оцинкованих термопрофілей. Асортимент продукції, що випускається Товариством продукції дозволяє задовольнити потреби клієнтів в будь-якому житлі будь-якої площі в доступних цінових категоріях, а також потреби в швидкомонтованих будівлях громадського промислового призначення. У зв'язку з цим географія поставок дуже широка - від південних районів країни до Сахаліну.

Основними ринками збуту, як і раніше, залишаються: Республіка Карелія; Далекий Схід; Архангельська область, а також інші північні і східні регіони РФ, які мають велику кількість нафтових і газових родовищ. Основними споживачами продукції ВАТ «Вологодський завод будівельних конструкцій і дорожніх машин» є підприємства, які ведуть розроблення нових природних родовища, підприємства паливно-енергетичного комплексу, а також підприємства будівельної галузі і лісопромислового комплексу.

ВАТ «СКДМ» представляє своїм працівникам один з кращих соціальних пакетів у Вологодській області. Витрати на соціальні потреби з кожним роком збільшуються, що діють на підприємстві програми дозволяють ефективно вирішувати багато соціально важливі завдання.

Соціальна інфраструктура ВАТ «СКДМ» включає в себе оздоровчий центр і тренажерний зал, їдальні, магазини, що створюють максимально комфортні умови праці для працівників підприємства. Всім працівникам ВАТ «СКДМ» представляється повний соціальний пакет, приділяється увага поліпшенню здоров'я працюючих. Велика увага приділяється ветеранам виробництва, активно працює рада ветеранів.

На підприємстві постійно діє профспілковий комітет, який вносить великий внесок у соціальний розвиток підприємства. Адміністрація та профком заводу виступають організаторами культурних, спортивно-оздоровчих заходів. Щорічно проводяться турніри обласного масштабу на Кубок Губернатора з міні-футболу, відвідування спортивно-оздоровчих комплексів і т.д. Благодійна діяльність ВАТ «СКДМ» включає чимало добрих справ. Це оплата дорогого лікування дітей і дорослих; допомогу громадським організаціям. На підприємстві оформлено експозицію заводського музею, що розповідає про історію підприємства, його трудових традиціях і досягненнях, людей, які працювали на заводі.

Керівником підприємства є генеральний директор, у підпорядкуванні якого знаходяться: відділ кадрів, юрисконсульти, головний інженер, заступник директора з комерційних питань, начальник ПК, виробничо-диспетчерський відділ, заступник директора з економіки та фінансів - головний бухгалтер, заступник генерального директора з капітального будівництва - начальник ОКС, начальник охорони, відділ соціального розвитку, заступник директора з якості, канцелярія.

У підпорядкуванні головного інженера підприємства знаходяться: відділ охорони праці, КТО (Конструкторний - технологічний відділ), ЕМО, АСУП (відділ автоматизованої системи управління). Заступник директора з комерційних питань контролює комерційний відділ, ВМТП (відділ матеріально-технічного постачання) і транспортний цех. Начальник ПК контролює діяльність всіх виробничих ділянок. Головний бухгалтер стежить за діяльністю ФЕС (фінансово-економічна служба). У начальника ВКБ знаходиться в підпорядкуванні ОКС (відділ капітального будівництва) та РБУ (ремонтно-будівельна дільниця). Начальник охорони контролює діяльність відділу відомчої охорони. Їдальня, АХО (відділ адміністративно-господарського забезпечення), медпункт і оздоровчий центр знаходяться під контролем відділу соц. розвитку. Заступник директора з якості підпорядковується ВТК (відділ технічного контролю), менеджер з якості та метролог.

Таблиця 2.1 - Загальноекономічна інформація

Показники

2004 р

2005

2006

2007

2007 до 2006 р.

Виручка від продажу товарів, продукції, робіт, послуг (без ПДВ, акцизів та інших аналогічних платежів), тис. руб.

496617

551906

1188970

1731252

145,6

Витрати на виробництво і продаж продукції (товарів, робіт і послуг), тис. руб.

73524

57700

144949

162438

112,1

Чистий прибуток (збиток) звітного періоду, тис. руб.

7361

60083

200214

191553

95,7

Фонд нарахованої заробітної плати працівників, тис. руб.

54752

55733

93379

274886

294,4

Середньомісячна нарахована номінальна заробітна плата, руб.

4563

4644

7781

22907

294,4

Частка працівників організації, які отримують заробітну плату менше прожиткового мінімуму

немає

немає

немає

немає

___

Прострочена заборгованість по заробітній платі, тис. руб.

немає

немає

немає

немає

___

Дебіторська заборгованість, тис. руб.

17767

44442

198433

201426

101,6

Кредиторська заборгованість, тис. руб.

42257

50462

189218

158599

83,8

Необоротні активи, тис. руб.

61998

71876

148873

242896

163,2

Оборотні активи, тис. руб.

72515

128957

397010

504458

127,1

За даними таблиці 2.1 можна зробити висновок, що виручка від продажу товарів, робіт, послуг в 2007 р. в порівнянні з 2006 р. зросла на 145,6% і склала 1731252 тис. рублів. У той же час витрати на виробництво і продаж продукції збільшилися в 2007 р. на 112,1% і склали 162438 тис. рублів. Внаслідок чого чистий прибуток підприємства знизилася на 4,3% і склала в 2007 році 191553 тис. рублів, що на 8661 тис. рублів менше, ніж у 2006 році.

Далі слід перейти до характеристики заробітної плати працівників підприємства ВАТ «СКДМ» ». Після проведених розрахунків було з'ясовано, що середньомісячна нарахована номінальна заробітна плата в 2007 році в порівнянні з 2006 р. зросла на 294,4%. Це значне підвищення заробітної плати, В організації немає працівників, які отримували б заробітну плату нижче прожиткового мінімуму, також в організації немає простроченої заборгованості по заробітній платі.

У 2007 році відбулося зростання дебіторської заборгованості, вона збільшилася на 101,6% в порівнянні з 2006 роком, а кредиторська заборгованість зросла на 16,2%, що є позитивним для підприємства. Необоротні активи в 2007р. в порівнянні з 2006 р. збільшилися на 163,2%. Оборотні активи підприємства зросли на 107448 тис. руб. або на 127,1%, що в основному викликане зростанням дебіторської заборгованості.

Таблиця 2.2 - Економічна ефективність виробництва, прибуток і рентабельність

Показники

2004р.

2005р.

2006р.

2007

2007р. до 2006р.

1.Випуск продукції, тис. руб.

496617

551906

1188970

1731252

145,6

2.Расходи за звичайними видами діяльності, тис. руб.

305357

311705

814014

1469076

180,5

У т.ч. . Матеріальні витрати

209239

204016

646142

704145

109,1

3.Основні виробничі фонди, тис. руб.

75861

84734

104531

186406

178,3

4.Чісленность працівників

785

678

882

1129

128

5.Валовий дохід, тис. руб.

94731

145976

420628

437944

104

6.Чістий дохід (прибуток)

7361

60083

200214

191553

95,7

7.Совокупние витрати живої і минулої праці (стор.2 +0,1 * стор.3)

312943,1

320178,4

824467,1

1487716,7

180,4

8.Еффектівность виробництва по валовій продукції, руб. (Стор.1: стор.7)

1,59

1,72

1,44

1,16

80,6

9.Еффектівность виробництва за валовим доходом, руб. (Стор.5: стор.7)

0,3

0,46

0,51

0,29

56,9

10.Еффектівность виробництва з прибутку, крб. (Стор.6: стор.7)

0,02

0,19

0,24

0,13

54,2

11.Проізводітельность праці, тис. руб. (Стор.1: стор.4)

632,6

814,02

1348

1533,4

113,8

12.Фондоотдача, руб. (Стор.1: стор.3)

6,55

6,51

11,4

9,3

81,6

13.Фондоемкость продукції, руб. (Стор.3: стор.1)

0,15

0,15

0,09

0,1

111,1

14.Матеріалоотдача, руб. (Стор.1: стр.2а)

2,37

2,71

1,84

2,46

133,7

15.Матеріалоемкость продукції, руб. (Стр.2а: стор.1)

0,42

0,37

0,54

0,4

74,1

16.Себестоімость, руб. (Стор.2: стор.1)

0,61

0,56

0,68

0,85

125

17.Прібиль, тис. руб. (Стр.1-стор.2)

191260

240201

374956

262176

69,9

18.Уровень рентабельності,% (стор.17: стр2) * 100

62,6

77,1

46,1

17,8

38,6

19.Уровень окупності витрат,% (стор.1: стор.2) * 100

162,6

177,1

146,1

117,8

80,6

Рівень економічної ефективності показує ціною, яких ресурсів досягнутий той чи інший результат.

Ефективність = ВП, ТП, ВД, П

ІП + Ен * ОПФ

де Ен - нормативний коефіцієнт ефективності (= 0,1)

Якщо розглянути загальні показники ефективності на 2007 рік, то можна побачити, що на рубль сукупних витрат живої і минулої праці, вихід валової продукції склав 1руб.16коп., Валового доходу 29 коп. і прибули 13 копійок. Практично всі ці показники покращилися в порівнянні з 2004 і 2005 і 2006 роками. Продуктивність праці (виробіток продукції на 1 працівника) збільшилася в 2007 р. в порівнянні з 2006 р. на 13,8%, що є дуже важливим показником ефективності роботи підприємства.

Забезпеченість підприємства основними засобами та ефективність їх використання багато в чому визначає стан економіки підприємства, ефективності виробництва. Для цього розраховуються такі показники, як фондовіддача і фондомісткість.

Чим вище фондовіддача і нижче фондомісткість, тим краще ефективність використання основних виробничих фондів. Фондовіддача в 2007 році склала 9,3 руб., Що на 18,4% менше, ніж у 2006 році. Це показує, що 9 рубль 3 копійки валової продукції отримано на кожний карбованець основних виробничих фондів. Фондомісткість в 2007 році склала 0,1 рубля, що на 111,1% більше, ніж у 2006 році. Це показує, що на 1 рубль валової продукції припадає 10 копійок основних засобів.

Матеріаловіддача і матеріаломісткість характеризують ефективність всіх оборотних виробничих фондів на підприємстві.

У 2007 році матеріаловіддача склав 2,46 руб., Що на 133,7% більше, ніж у 2006 р. Це показує, що на кожен карбованець оборотних виробничих фондів отримано 2 рубль 46 копійок валової продукції.

У 2007 році матеріаломісткість склала 0,4 руб., Що на 25,9% більше, ніж у 2006 році. Це показує, що на 1 рубль валової продукції витрачено 40 копійок матеріальних оборотних коштів.

Прибуток підприємства в 2007 році трохи знизилася, на 4,3%. Незважаючи на те, що прибуток є найважливішим економічним показником роботи підприємства, вона остаточно не характеризує ефективність його діяльності. Справа в тому, що можна отримати однаковий прибуток, але з різними витратами. Тому використовують такий показник, як рентабельність.

Рівень рентабельності = Прибуток * 100%

Рівень рентабельності в 2007 році в порівнянні з 2006 роком знизився майже в 2 рази. Основна причина зниження рентабельності-істотне підвищення цін на ряд основних матеріалів: ЦСП; утеплювач; пиломатеріали; оздоблювальні матеріали, що призвело до збільшення собівартості продукції, що випускається.

Збільшення рентабельності продукції має велике економічне і соціальне значення. Воно дозволяє:

1) Зменшити ризик банкрутства

2) Покращити фінансовий стан

3) Збільшити конкурентоспроможність.

4) Прискорити темпи розширеного відтворення

5) Поліпшити соціальний розвиток підприємства.

Рівень окупності підприємства більше 100%, отже підприємство рентабельне (не збитково).

Таблиця 2.3 - Показники руху, стану і відтворення основних засобів

Показники

2004

2005

2006

2007

2007 до 2006 р.

Наявність основних засобів на початок року, тис. руб.

64525

75861

84734

104531

123,4

Надійшло за рік, тис. руб.

12967

11077

21593

83300

385,8

Вибуло за рік, тис. руб.

1631

2204

1796

1425

79,3

Наявність ОЗ на кінець року, тис. руб.

75861

84734

104531

186406

178,3

Сума зносу на початок року, тис. руб.

17549

21032

24286

29744

122,5

Сума зносу на кінець року, тис. руб.

21032

24286

29744

40005

134,5

Річний приріст ОС, тис. руб. (Стор.4-стор.1)

11336

8873

19797

81875

413,6

Коефіцієнт зростання (стор.4: стор.1)

1,18

1,12

1,23

1,78

144,7

Коефіцієнт вибуття (стор.3: стор.1)

0,03

0,03

0,02

0,01

50

Коефіцієнт оновлення (введення) (стор.2: стор.4)

0,17

0,13

0,2

0,45

225

Коефіцієнт заміни (стр2: стор.3)

7,9

5,03

12

58,5

487,5

Коефіцієнт розширеного відтворення (стор.7: стор.2)

0,87

0,8

0,9

0,98

108,9

Коефіцієнт зносу на початок року (стор.5: стор.1)

0,27

0,28

0,29

0,28

96,6

Коефіцієнт зносу на кінець року (стор.6: стор.4)

0,27

0,29

0,28

0,21

75

Коефіцієнт придатності на початок року (1-стор.13)

0,73

0,72

0,71

0,72

101,4

Коефіцієнт придатності на кінець року (1-стор.14)

0,73

0,71

0,72

0,79

109,7

Відтворення основних засобів - це безперервний процес їх оновлення шляхом капітального ремонту, реконструкції та модернізації ОФ і придбання нових. Основна мета відтворення основних фондів - це забезпечення підприємства основними засобами в потрібній кількості і відповідній якості, а також підтримці їх в робочому стані.

У 2007 році коефіцієнт оновлення більше коефіцієнта вибуття (0,45> 0,2), отже, йде оновлення основних фондів. Коефіцієнт заміни> 1, причому значно, значить ступінь заміни висока. Коефіцієнт зносу <коефіцієнта придатності, це може принести шкоду роботі підприємства, тому що йде великий відсоток заміни основних засобів.

У цілому показники руху, стану і відтворення основних засобів в 2007 році покращилися в порівнянні з 2006 роком: основних засобів за рік надійшло на 61707 тис. руб. більше, на 62078 тис. руб. збільшився річний приріст ОС. Коефіцієнт зростання збільшився на 44,7%, коефіцієнт оновлення збільшився більше, ніж у 2 рази, коефіцієнт заміни збільшився більш ніж в 4 рази, коефіцієнт розширеного відтворення на 8,9%, а коефіцієнт вибуття знизився на 50%. Це говорить про більш ефективну роботу підприємства в аналізованому періоді (у 2007 році).

Таблиця 2.4 - Показники оборотності оборотних коштів

Показники

2004

2005

2006

2007

2007год до 2006 року

Виручка (нетто) від продажу продукції, тис. руб.

496617

551906

1188970

1731252

145,6

Середня величина оборотних активів, тис. руб.

73405

100736

262984

450734

171,4

Коефіцієнт оборотності оборотних коштів (кількість оборотів за рік) (стор.1: стор.2)

6,8

5,5

4,5

3,84

85,3

Кількість днів

360

360

360

360

100

Тривалість обороту поточних активів (360 дн.: Стр3)

53

65

80

93,8

117,3

Коефіцієнт завантаження засобів в обороті (стор.2: стор.1)

0,15

0,18

0,22

0,26

118,2

З таблиці 2.4 можна зробити висновок, що в 2007 році період обороту поточних активів склав 93,8 дня, а коефіцієнт завантаження засобів в обороті = 0,26, що означає, що 26 копійок оборотних коштів витрачено на один карбованець виручки від продажу продукції.

Чим нижче КЗ, тим ефективніше використовуються оборотні кошти

Таким чином, кошти, вкладені в поточні активи, проходять повний цикл та знову приймають грошову форму через 93,8 дні.

Оскільки коефіцієнт оборотності дорівнює 3,84, то за 1 рік оборотні кошти встигають зробити 3,84 обороту, що на 14,7% менше, ніж у 2006 році.

Таблиця 2.5 - Показники продуктивності праці на ВАТ «СКДМ»

Показники

2004

2005

2006

2007

2007 до 2006 року

1.Випуск продукції, тис. грн.

496617

551906

1188970

1731252

145,6

2.Среднеспісочная чисельність працівників (виробничого персоналу), чол.

520

450

647

706

109,1

3.Отработано робочого часу за рік, всього, тис. чел.-ч.

1056,64

936

1004

1963,5

195,5


Прямі показники продуктивності праці

4.Виработка продукції на 1 працівника за рік, тис. грн. (Стор.1: стор.2)

955,03

1226,46

1837,7

2452,2

133,4

5.Виработка продукції на 1 чол-год. ​​(Стор.1: стор.3)

470

589,64

1184,2

881,7

74,4


Зворотні показники продуктивності праці

6.Затрати праці на 1 руб.продукціі (трудомісткість), чел.-ч.

(Стор.3: стор.1)

0,0021

0,0016

0,0008

0,0013

162,5

За даними таблиці 2.5 можна зробити наступні висновки: у 2007 році в порівнянні з 2006 роком випуск продукції збільшився на 145,6%, це може бути пов'язано зі збільшенням чисельності виробничого персоналу на 57 осіб. Виробіток продукції на 1 працівника за рік збільшилася на 133,45 і склала 2452,2 тис. руб., Що говорить про підвищення рівня продуктивності праці, але вироблення продукції на 1 чел.-ч. також знизилася. Трудомісткість в 2007 р. в порівнянні з 2006 р. знизився майже в 2 рази. Це говорить про те, що витрати праці на 1 рубль продукції знизилися. У цілому на ВАТ «СКДМ» рівень продуктивності праці достатньо високий.

Таблиця 2.6 - Динаміка трудових ресурсів

Категорії працівників

Роки

Відхилення


2004

2005

2006

2007

2007 до 2004

2007 до 2006






Чол.

%%

Чол.

%%

Робітники

520

450

571

706

186

135,8

136

123,6

Керівники

30

30

35

35

5

116,7

0

100

Фахівці

82

78

100

100

18

122

0

100

Службовці

153

120

176

288

135

188,2

112

163,6

Разом

785

678

882

1129

344

143,8

247

128

Аналізуючи таблицю 2.6. можна зробити висновок, що в 2007 році загальна чисельність персоналу збільшилася в порівнянні з 2006 роком на 247 осіб, тобто на 128% і в порівнянні з 2004 роком на 344 людини (143,8%). Основна причина зменшення чисельності персоналу в 2005 році - це скорочення працівників. Аналіз показав, що за досліджуваний період на ВАТ «СКДМ» значно збільшилася чисельність робітників. Чисельність керівників у 2007 році не змінилася.

Таблиця 2.7 - Показники плинності робочої сили

Показники

2004

2005

2006

2007

Відхилення,%






2007/2004

2007/2006

Середньорічна чисельність працівників, чол.

785

678

882

1129

143,8

128

Надійшло працівників, чол.

16

1

207

250

1562,5

120,8

Вибуло працівників, чол., В тому числі

6

108

3

3

50

100

-Звільнено за власним бажанням, чол.

5

106

3

2

40

66,7

-Звільнено за порушення трудової дисципліни, чол.

0

0

0

0

0

0

-Пішли на пенсію, чол.

1

1

0

0

0

0

-Надійшли в навчальні заклади покликані в армію, чол.

0

1

0

1

0

0

Коефіцієнт припливу

0,02

0,001

0,23

0,22

1100

95,7

Коефіцієнт вибуття

0,008

0,16

0,003

0,0027

33,8

90

Коефіцієнт плинності кадрів

0,006

0,15

0,003

0,002

33,3

66,7

Коефіцієнт стабільності кадрів

0,971

0,839

0,762

0,78

80,3

102,4

За даними таблиці 2.7. можна зробити висновок, що коефіцієнт припливу збільшився з 0,02 у 2004 році до 0,22 в 2007 році, що свідчить про підвищення вступу працівників на підприємстві. Коефіцієнт вибуття знизився у 2007 році на 10% в порівнянні з 2006 роком і на 66,2% в порівнянні з 2004 роком. У 2007 році відбулося збільшення чисельності співробітників. Але так як в 2005 році відбулося скорочення штату, що призвело до різкого зниження коефіцієнта стабільності кадрів з 0,971 у 2004 році до 0,78 в 2007 році. Що говорить про недостатню стабільності кадрів на ВАТ «СКДМ».

РОЗДІЛ 3. Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці

3.1 Система оплати праці у ВАТ «СКДМ»

Відповідно до статті 15 ТК РФ підприємству надано право самостійно в колективному договорі, з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими та регіональною угодами, встановлювати: форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівникам ВАТ «СКДМ».

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються наказами директора ВАТ «СКДМ». Відповідно до виписки з облікової політики підприємства, представленої в Додатку 1, у ВАТ «СКДМ» введені такі основні положення з оплати праці:

1. Усім підрозділам ВАТ «СКДМ», заробітна плата яких відноситься на собівартість робіт, встановлюються нормативи утворення авансового фонду оплати праці від виконаного власними силами підрозділом обсягу робіт.

Починаючи з 01.05.05 р., витрачання 70% ФОП, утвореного за нормативом, і наявної на момент його введення економії здійснюється підрозділами самостійно на:

- Встановлення посадових окладів у межах, затверджених у ВАТ «СКДМ» сіток. Сітки посадових окладів затверджуються директором ВАТ. Посадові оклади адміністративно-управлінського і виробничого персоналу встановлюються директором ВАТ «СКДМ».

- Надбавок і доплат до них, відповідно до діючої облікової політикою. Загальний розмір зазначених надбавок і доплат, що встановлюються за рахунок ФОП підрозділи, що не може перевищувати 50% суми посадових окладів цього підрозділу;

- Оплату щорічних відпусток, в частині утвореної від виплат, які відносяться на собівартість продукції, пільгових годин підлітків, перерв у роботі годуючих матерів, а також часу, пов'язаного з виконанням державних обов'язків;

- Одноразової винагороди за вислугу років;

- Оплату навчальних відпусток та інших виплат, що входять до складу витрат на оплату праці, що відносяться на собівартість продукції, за винятком виплат по районних коефіцієнтах і надбавок за безперервний стаж роботи.

У разі якщо ФОП підрозділи, утворений за нормативом, недостатній для виплати встановлених посадових окладів, працівникам такого підрозділу заробітна плата протягом 2-х місяців виплачується в кредит в межах посадових окладів працівників за фактично відпрацьований ними час за рахунок зароблених коштів іншими підрозділами ВАТ «СКДМ ». У цьому випадку, виплата працівникам підрозділу раніше встановлених надбавок та доплат припиняється. Якщо по закінченню зазначеного терміну виданий кредит повернуто не буде, директор, в залежності від конкретної ситуації, вирішує питання про заміну керівника такого підрозділу, скорочення його чисельності, структурному перетворенні, повної ліквідації підрозділи і т.д.

Починаючи з 01.05.05 р., в рахунок тих 30% ФОП працівникам підрозділів нараховуються премії за виконання виробничих завдань. Зазначені премії, граничний розмір яких для окремого працівника не обмежений, нараховуються на замовлення, оплата за якими фактично надійшла на рахунок ВАТ «СКДМ».

Всі інші кошти, що направляються на заохочення працівників, джерелом яких є кошти ВАТ «СКДМ», витрачаються на:

- Винагорода за пошук та оформлення замовлень (тільки після оплати договору замовником);

- Надання матеріальної допомоги на оздоровлення і лікування;

- Одноразове заохочення працівників, які особливо відзначилися при виробництві продукції та за інші досягнення в роботі;

- Встановлення соціальних і інших пільг працівникам ВАТ «СКДМ».

Описані нижче і діють у ВАТ «СКДМ» Положення про винагороди, преміювання та заохочення застосовуються в частині, що не суперечить облікову політику ВАТ.

У систему преміювання ВАТ «СКДМ» входять наступні види премій, заохочень та винагород (далі - премії): премія за виробничі результати (виконання і перевиконання виробничих завдань); одноразове заохочення за виконання особливо термінових замовлень; премія за введення в строк або достроково виробничих потужностей ; премія за поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності; одноразове заохочення працівників до ювілейних дат; одноразова винагорода за вислугу років; винагороду за безперервний стаж роботи; винагороду за підсумками року. Крім того, можуть виплачуватися інші види премій, передбачені чинним законодавством. Їх виплата, а також розподілу всіх перерахованих вище премій з відступами від вимог облікової політики, може проводитися тільки у випадку затвердження в установленому порядку доповнення до облікової політики підприємства.

Премії нараховуються працівникам, які перебували в обліковому складі ВАТ «СКДМ» на дату встановлення показника, за який вони виплачуються, і надходження коштів на рахунок ВАТ «СКДМ». Працівникам, які пропрацювали неповний звітний період у зв'язку з призовом на військову службу, переведенням на іншу роботу, вступом до навчального закладу, виходом на пенсію, звільненим у зв'язку з реорганізацією (скороченням штатів) та з інших поважних причин, виплата премій проводиться за фактично відпрацьований час . Працівникам, звільненим у звітному періоді за власним бажанням та з інших неповажних причин, премії за фактично відпрацьований час не нараховуються. Премії конкретним працівникам ВАТ «СКДМ» максимальними розмірами не обмежуються.

Працівник, у разі несумлінного виконання обов'язків, передбачених діючою посадовою інструкцією, що допустив прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня), або поява на роботі в нетверезому стані, або хуліганські дії, або дрібне розкрадання майна ВАТ «СКДМ», може бути позбавлений премії повністю або частково. Позбавлення працівника премії повністю або частково із зазначених причин оформляється наказом по ВАТ «СКДМ» з обов'язковим зазначенням причин і виробляється в той період, в який вчинено або виявлено ці факти.

За директором ВАТ «СКДМ» резервується право на основі загальної оцінки роботи тієї чи іншої особи, якості його роботи та особистого внеску в загальні результати, без застосування будь-яких заздалегідь визначених показників, підвищити або знизити розмір премії, але не більше ніж на 25% .

3.2 Первинний та зведений облік розрахунків з персоналом з оплати праці

Щоб правильно нараховувати зарплату, у ВАТ «СКДМ» чітко і грамотно ведеться облік відпрацьованого часу та якості роботи з першого моменту прийняття працівника на певну посаду. Підставою для прийому на роботу у ВАТ «СКДМ» є: наказ (розпорядження) директора про прийом на роботу даного працівника із зазначенням зарахування на роботу або контракт, в якому обумовлюються умови праці, оплати праці, відпочинку та особливі фактори. Наприклад, Розов Павло Андрійович (табельний номер - 2331) був прийнятий на роботу у ВАТ «СКДМ» в якості менеджера з персоналу, про що був складений наказ про прийом на роботу № 216 від 04.01.2003 р. (Додаток 2).

Для первинного обліку чисельності персоналу ВАТ «СКДМ» документами-підставами також є: наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу; наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту); особиста картка у відділі кадрів; наказ (розпорядження) про надання відпустки ; табель обліку використання робочого часу. Особа, відповідальна за облік особового складу працівників підприємства - в даному випадку це начальник відділу кадрів - привласнює кожному працівнику, прийнятому на підприємство, табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах, що відносяться до цього працівникові. Це зручно для ідентифікації працюючого і для врахування його роботи за допомогою автоматизують засобів (комп'ютерів).

На кожного працівника у відділі кадрів заводиться особова картка, в якій зазначаються всі відомості про працівника (освіту, склад сім'ї, професії, якими він володіє, факти підвищення кваліфікації і т.д.) - Розов Павло Андрійович отримав атестат за спеціальністю менеджер 20.05.2002 р., володіє англійською мовою на рівні школи, одружений, дітей не має. Дата народження - 14.08.1975 р. 04.01.2003 р. поступив на роботу у ВАТ «СКДМ» в якості менеджера з персоналу. Стаж за станом на 1 травня 2006 року становить 3 роки, 3 місяці. Перебуває на військовому обліку в запасі. У 2005 році отримав права категорії В. На підставі цих даних заповнимо особисту картку працівника (Додаток 3).

Бухгалтер на підставі первинних документів про прийом на роботу заповнює на нього особовий рахунок, у якому зазначається необхідна інформація: прізвище, ім'я, по батькові; цех, відділ підприємства; категорія персоналу; табельний номер працівника, склад сім'ї працівника, в тому числі кількість дітей та утриманців (для розрахунку податків і визначення пільг); дата надходження на підприємство; якщо працівник є пенсіонером, то вказується вид, термін і сума одержуваної пенсії. Наприклад, Травкіна В.К., що працює з 01.08.2001 р. у ВАТ «СКДМ» кухарем (табельний номер 156), в 2006 році має оклад 3700 руб. Умови роботи - нормальні. Особовий рахунок заповнюється протягом року, якщо відбуваються зміни. Далі в ньому відбиваються помісячно всі види нарахувань і утримань, які вироблені; виходячи з них, обчислюється середній заробіток, необхідний для проведення нарахувань при оплаті відпустки, за лікарняними листками і т.д. На наступний рік на кожного робітника відкритий новий особовий рахунок.

Директор ВАТ «СКДМ» наказом призначає особу, відповідальну за ведення табельного обліку. Табель заповнюється на обліковий склад працівників підприємства, прийнятих на постійну, тимчасову, сезонну роботу терміном на 1 день і більше (крім працівників, з якими укладено договір підряду).

У обліковий склад включаються: фактично з'явилися на роботу, перебувають у службових відрядженнях; що не з'явилися на роботу через хворобу, виправданою лікарняним листом; прийняті на роботу на неповний робочий день або неповний тиждень; студенти, що перебувають у навчальній відпустці зі збереженням зарплати; отримали відгул за роботу у вихідні та святкові дні; мають вихідний день за графіком роботи підприємства, перебувають у відпустці по вагітності та пологах.

Для звіту обчислюється середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць: складаються цифри чисельності працівників за кожен день місяця, включаючи неробочі (вихідні) дні, і ця цифра ділиться на число календарних днів. Кожен день розрахункового місяця для кожного працівника, заробіток якої розраховується, може бути робочим, вихідним (за календарем або графіком роботи), святковим днем, днем відпустки і т.д. - Тому в клітці табеля, що відноситься до кожного конкретного дня кожного працівника, ставиться стандартне умовне позначення. Кількість годин, відпрацьованих працівником у день, проставляється числом (наприклад, 8).

Графік виходу на роботу в березні 2006 року представлений у Додатку 4. Завдання працівника, провідного табель, зводиться до заповнення та контролю за документами таблиці форми Т-13. Невихід на роботу без поважної причини є прогулом (ставиться нуль годин роботи). Заповнений табель засвідчується підписами відповідальних осіб (начальник відділу або ділянки та табельник), в останній день місяця здається в бухгалтерію для нарахування заробітної плати. Форма Т-13 призначена тільки для обліку робочого часу, і ніяких розрахунків в ній не проводиться.

Отже, в бухгалтерії підприємства для первинного і зведеного обліку розрахунків з персоналом з оплати праці ведуться наступні документи: наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу; по ньому заповнюється особиста картка. Бухгалтер на підставі первинних документів про прийом на роботу заповнює особовий рахунок працівника, який заповнюється протягом року, якщо відбуваються зміни. Далі відображаються помісячно всі види нарахувань і утримань, які вироблені; виходячи з них, обчислюється середній заробіток, необхідний для проведення нарахувань при оплаті відпустки, за лікарняними листками і т.д.

3.3 Порядок нарахування заробітної плати та утримань з неї

Використовуючи первинні документи, що підтверджують виконання роботи, бухгалтер приступає до нарахування, тобто розрахунку, заробітної плати та інших виплат працівникові. При цьому використовується форма № Т-54 (особовий рахунок працівника) з подальшим перенесенням результатів у платіжну відомість (форма № Т-53). Розглянемо на прикладі Програми 5. 8 травня 2006 на підставі видаткового ордера № 156 від 8.05.2006 р. і платіжної відомості № 158 від 8.05.2006 р. видана заробітна плата Розов П.А. у розмірі 8000 руб. Виплату справив касир ВАТ «СКДМ» Дьоміна І.А.

Платіжна відомість містить тільки результат розрахунку суми, які належать працівнику до видачі, а розрахунково-платіжна відомість за графами реєструє всі нарахування і утримання для кожного працівника. Результати розрахунків переносяться також і в податкову картку працівника. Таким чином, ведеться поточний облік сукупного річного доходу працівника і утримань податків з нього.

Заповнимо розрахунково-платіжну відомість. У звітному періоді посадовий оклад Розова П.А. становить 8000 руб. Місяць він відпрацював повністю. За якісну роботу йому була нарахована премія в розмірі 15% від окладу. Також за видатковим ордером № 156 йому була видана депонована заробітна плата у розмірі окладу. Таким чином, в травні 2006 року Розов П.А. отримав заробітну плату в сумі 9200 руб., що відображено в розрахунково-платіжної відомості № 86 від 8.05.2006 р. (Додаток 6).

Після закінчення року особові рахунки та податкові картки персоналу підприємства здаються в архів.

При нарахуванні заробітної плати та інших виплат бухгалтер визначає їх джерела. Їх декілька:

1. За рахунок віднесення зарплати на собівартість продукції або реалізації товарів, робіт і послуг. Для відображення нарахованої в цьому випадку зарплати підприємство використовує рахунок 44 «Витрати обігу». За дебетом зазначеного рахунку і заносяться нараховані суми заробітної плати працівників. За кредитом зазначений рахунок 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці».

2. З власних коштів підприємства (з прибутку). В установчих документах ВАТ «СКДМ» є вказівки на створення спеціальних фондів з чистого (після сплати податків) прибутку підприємства. З цих фондів можна проводити виплату грошових коштів працівникам у вигляді премій, матеріальної допомоги тощо Крім того, на початку року ВАТ «СКДМ» розробляє та подає до Державної податкової інспекції спеціальний документ «Облікова політика підприємства», в одному з пунктів якого описується кількість і структура утворених на підприємстві за рахунок чистого прибутку фондів. Прийнята облікова політика обов'язкова до виконання для бухгалтерії підприємства протягом усього року.

3. За рахунок коштів Фонду соціального страхування, що залишаються на підприємстві. Зазначені кошти є частиною тієї суми внесків до Фонду соціального страхування, яка нараховується до цього Фонду з місячного фонду оплати праці за вирахуванням сум, виплачених за договорами цивільно-правового характеру (у тому числі договорами підряду і доручення).

Саме з цих коштів здійснюється виплата працівникам підприємства різних соціальних допомог: по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах; одноразова допомога жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності; одноразова допомога при народженні дитини; щомісячну допомогу по догляду за дитиною до досягнення їм півтора року; допомога на поховання.

Порядок утримання внеску ПДФО при оформленні його помісячно у ВАТ «СКДМ» такий: з суми нарахованої заробітної плати віднімаються всі пільгові суми, пропорційні розміру мінімальної заробітної плати за поточний місяць, за який нараховуються зарплата і податки. Розмір податкової бази для ПДФО залежить від складу сім'ї працівника і тих індивідуальних пільг, які він має. На всі додаткові пільги бухгалтеру повинні бути надані відповідні документи. До групи платників податків, які мають право на стандартні відрахування, належать фізичні особи, дохід яких зменшується на суму в розмірі 400 руб. на місяць залежно від їх матеріального становища.

Стандартний податкове вирахування в розмірі 600 руб. за кожний місяць поширюється на кожну дитину у платників податків у віці до 18 років, а так само на кожного учня денної форми навчання, аспіранти, ординатори, курсанта віком до 24лет. І діє до місяця, в якому їх дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду працедавцем, що надає даний стандартний податкові відрахування, перевищив 40 тис. руб. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 40 тис. руб., Зазначений податковий відрахування не застосовується. У самотніх батьків розмір податкового вирахування подвоюється. [16]

Отримана в результаті сума є базою оподаткування ПДФО, який стягується в залежності від її розміру за ставкою від 13%.

Результат після вирахування ПДФО і є сума, належна працівникові до видачі.

Дебет рахунку 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення»

Кредит рахунку 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці»

- 1196 руб. - Нарахований в травні 2006 р. ПДФО Розов П.А.

Кожен працівник підприємства має право на щорічну оплачувану відпустку. Право на відпустку або виплату компенсації при невикористанні його надається працівникам після закінчення 11 місяців безперервної роботи у ВАТ «СКДМ».

При виході у відпустку за працівником зберігається право на отримання середнього заробітку, який визначається, виходячи із суми зарплати, нарахованої за попередні 12 місяців. При розрахунку відпускного допомоги використовується середньоденний заробіток, що розраховується на ВАТ «СКДМ» за загальноприйнятою методикою.

При підрахунку середнього заробітку для оплати відпустки і виплати компенсації за невикористану відпустку враховуються всі види оплати праці, на які нараховуються страхові внески незалежно від систематичності їх виплати: виробничі премії, доплати за понаднормові і за роботу в нічний час, надбавки за вислугу років і т. д., при цьому премії та інші премії стимулюючого характеру включаються при підрахунку середнього заробітку за часом їх фактичного нарахування, а річні винагороди - в розмірі 1 / 12 за кожен місяць розрахункового періоду (у разі, коли час, що припадає на розрахунковий період, відпрацьовано не повністю, премії враховуються пропорційно відпрацьованому часу).

Середній денний заробіток для оплати відпускних (компенсацій за невикористану відпустку) підраховуються розподілом фактичного заробітку за розрахунковий період (попередні 12 місяців) на 12 і на коефіцієнт 29,4 - середньомісячне число календарних днів при оплаті відпустки встановленого у робочих днях, як прийнято у ВАТ « СКДМ ». Наприклад, Розов П.А. має середньомісячний заробіток у розмірі 9200 руб. Середній денний заробіток буде дорівнює 9200 / 29,4 = 312,93 руб.

Якщо розрахунковий період відпрацьований не повністю, відпустка оплачується виходячи із середньоденного заробітку, що визначається шляхом ділення заробітку за фактично відпрацьований час - на число робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня, що припадають на відпрацьований час (при наданні відпустки в робочих днях).

Після розрахунку середньоденного заробітку бухгалтер розраховує суму відпускного посібники для всіх видів оплачуваних відпусток та компенсації за невживаний відпустку. Щоб визначити суму, належну працівникові за час відпустки, середньоденний заробіток множиться на кількість днів відпустки, що покладаються працівникові в кожному конкретному випадку. Наприклад, Розов П.А. належить відпустка у розмірі 30 днів. Розмір відпускних складе 312,93 × 30 = 9387,90 руб.

Допомога з тимчасової непрацездатності оплачується працівникам за рахунок відрахувань на соціальне страхування при захворюванні (травмі), пов'язаної з втратою працездатності, хвороби члена сім'ї, санаторно-курортному лікуванні, тимчасове переведення на іншу роботу у зв'язку з профзахворюванням. Підставою для призначення допомоги служать видані лікуючим установою листки непрацездатності.

Розмір допомоги залежить від страхового стажу роботи: при стажі до 5 років оплачується 60% середнього заробітку, від 5 до 8 років - 80%, понад 8 років - 100%; працівникам, у яких 3-х утриманців до 16 років (учнів до 18 років ), у разі профзахворювань і профтравм, по вагітності та пологах - 100% незалежно від стажу. Нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологах провадиться в залежності від форми оплати праці.

Наприклад, середній заробіток Розова П.А. становить 9200 руб. Стаж його роботи у ВАТ «СКДМ» дорівнює 3 роки і 3 місяці (менше 5 років). Таким чином, розмір допомоги з тимчасової непрацездатності Розова П.А. складе 60% від середнього заробітку - 5520 руб.

На підприємстві використовується погодинна система оплати праці. Заробіток працівника визначається виходячи з фактично відпрацьованого ним часу і окладу, встановленого штатним розкладом.

Наприклад, за березень 2006 року бухгалтер Горохова Н.К. відпрацювала 17 робочих днів (кількість робочих днів у березні - 22). Отже, її заробіток за березень становитиме (8000 / 2 2) × 17 = 6181,82 рублів.

Працівники, які пропрацювали весь місяць, отримують заробітну плату в розмірі посадового окладу.

При роботі понад нормальну тривалість робочого часу, а також у вихідні та святкові дні провадиться доплата. Тарифна ставка для розрахунку доплати визначається діленням місячного посадового окладу на середньомісячну кількість робочих годин у календарному році.

Так, наприклад, кухар Травкіна В.К. у квітні 2006 року відпрацювала 16 днів, при цьому вона притягувалася до надурочних робіт три рази по 1 годині і 2 рази по три години на день (7 годин і межах двох годин на день і 2 години понад двох годин на день). Посадовий оклад складає 8500 рублів. Кількість робочих днів у квітні 1922 (175 годин). Кількість робочих годин на поточному році - 1992 години при 40-годинному робочому тижні.

Нарахована заробітна плата за відпрацьований час у межах нормальної тривалості: 85 00 / 22 × 16 = 6181,82 руб.

Середньомісячне число робочих годин одно 1992 / 12 = 166 годин.

Годинна тарифна ставка для розрахунку становить 8500 / 166 = 51,2 руб.

Доплата за понаднормові роботи в межах 2 годин на день: 51,2 × 7:00 × 1,5 = 537,6 руб.

Доплата за понаднормові роботи понад 2 годин в день: 51,2 × 2:00 × 2 = 204,8 руб.

Разом: 6181,82 + 537,6 + 204,8 = 6924,22 руб.

Доплати за роботу в нічний час встановлені з урахуванням трудового договору у розмірі 50% від тарифної ставки.

Розглянемо на конкретному прикладі.

Квітень 2006 бригадир Лапіна Я.І. відпрацювала повністю, у тому числі 30 годин - у нічний час.

Кількість робочих днів у квітні - 22 (175 годин).

Кількість робочих годин на поточному році при 40-годинному робочому тижні складає 1992 години.

Середньомісячна кількість робочих годин: 1992 годин / 12 місяців = 166 годин.

Годинна тарифна ставка для розрахунку доплати: 10000 / 166 = 60,24 руб.

Доплата за 1 годину роботи у нічний час складе: 60,24 × 50% = 30,12 руб.

Сума доплати за роботу в нічний час складає 30,12 × 30 = 903,6 руб.

У ВАТ «СКДМ» встановлена ​​система надбавок за вислугу років. При безперервному стажі роботи сума «тринадцятої» зарплати становить 1200 рублів в перший рік, у наступні роки роботи - плюс 1200 рублів. Цей захід дозволяє значно скоротити плинність кадрів на підприємстві, тому що матеріально мотивування.

Для обліку утримань із заробітної плати при виправленні допущеного шлюбу розглянемо наступну ситуацію.

У січні 2006 року у ВАТ «СКДМ» була проведена планова інвентаризація станом на 31 грудня 2006 року. Порівнювальна відомість представлена ​​в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1 - Порівнювальна відомість за результатами інвентаризації

Товарно-матеріальні цінності

Одиниця виміру

Результати інвентаризації




надлишок

недостача




Кількість

сума

Кількість

сума

1

Свердло

шт.



10

2500

2

Болванки сталеві

шт.





3

Спецодяг

шт.



27

405

Разом






2905

Виявлено матеріально відповідальні особи, за рахунок яких вироблено списання матеріальних збитків ВАТ «СКДМ». У бухгалтерському обліку зроблено такі проводки:

Дп 94 Кт 41

-2905 Руб. - Відбиті втрати від псування, бою, лому товарів.

Дп 94 Кт 68

- 522,9 руб. - Відновлено ПДВ до бюджету, що припадає на товарні втрати.

Дп 73 Кт 94

- 3427,9 руб. - Списані втрати за рахунок винних осіб.

Дт 70 Кт 73

- 3427,9 руб. - Погашена винними заборгованість шляхом утримання із заробітної плати.

Таким чином, облік праці та заробітної плати у ВАТ «СКДМ» проводиться з дотриманням усіх нормативних і законодавчих вимог. Документація ведеться за всіма операціями за розрахунками з персоналом з оплати праці.

3.4 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці

Основним рахунком при обліку заробітної плати відповідно до Плану рахунків є рахунок 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці». Рахунок пасивний - по кредиту рахунку 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці» фіксується заборгованість підприємства перед працівниками по оплаті праці, тобто нарахована, але не видана заробітна плата (до моменту видачі зарплати працівники є кредиторами підприємства, а кошти невиплаченої зарплати є джерело коштів ). За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці» зазначається видана працівникам заробітна плата. Сальдо на кінець місяця характеризує суму боргу, що залишився із заробітної плати перед працівниками.

Інформація про цих розрахунках ведеться на рахунку 70 «Розрахунки з працівниками з оплати праці» як з персоналу, який перебуває в штаті підприємства, так і не входить до облікового складу працівників. Облік ведеться за всіма видами заробітної плати, премій, пенсій працюючим пенсіонерам і по всіх інших виплатах, а також виплати доходів по акціях і інших цінних паперів.

За кредитом рахунку 70 «Розрахунки з працівниками з оплати праці" показуються суми: оплати праці, нараховані працівникам в кореспонденції з рахунками витрат на виробництво в усіх формах; оплати праці, нарахованої за рахунок утвореного в установленому порядку резерву на оплату відпусток працівникам та резерву винагороди за вислугу років, виплачується один раз на рік; нарахування допомоги за рахунок внесків до Фонду державного соціального страхування, пенсій і т.д.

За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці», як уже зазначалося, відображаються суми виплаченої зарплати, премій, посібників, нарахованих податків і платежів за виконавчими документами, тобто всі види утримань.

При організації обліку заробітної плати на ВАТ «СКДМ» використовуються відповідні облікові регістри двох типів: хронологічні (у них записи ведуться в послідовності здійснення операцій, по датах). Це журнали реєстрації операцій; систематичні (записи відповідають системі рахунків, тобто плану рахунків бухгалтерського обліку, та інформація групується за певними рахунками). Це відомості, журнали-ордери і т.д.

Облік заробітної плати у ВАТ «СКДМ» ведеться як синтетично, так і аналітично, тобто як по кожному працівнику окремо, так і узагальнено. Тому й облікові регістри з утримання записаної в них інформації поділяються на регістри синтетичного та аналітичного обліку.

До регістрам аналітичного обліку заробітної плати відносяться розрахункові і розрахунково-платіжні відомості, податкові картки. Сюди ж відносяться особовий рахунок працівника і інші документи. Регістри синтетичного обліку - це меморіальні ордери, оборотні відомості, Головна книга, журнали-ордери по рахунках і групам рахунків і т.д. Які саме регістри синтетичного обліку будуть використані на конкретному підприємстві, визначається тією системою (формою) рахівництва, яка прийнята, тобто затверджена відповідно до облікової політики даного підприємства. У ВАТ «СКДМ» - це автоматизована система, заснована на застосуванні комп'ютерів, оснащених бухгалтерським пакетом програм «1С: Бухгалтерія» версії 7.7. Вона дозволяє вести облік як аналітично, так і синтетично, що дозволяє бухгалтеру проводити звірки, аналіз розрахунків та підведення підсумків розрахунку заробітної платні як по кожному працівнику (аналітично), так і по підрозділах і підприємству в цілому.

Облік руху коштів ведеться в картці самого рахунку «Розрахунки з працівниками з оплати праці» з вказівкою номера господарської операції, яка відповідає сумі, що стоїть в тому ж рядку картки рахунку. Основним обліковим регістром, що використовуються для оформлення розрахунків з робітниками і службовцями, є розрахункова відомість (ф. № Т-51), в якій вказується нарахування за видами оплат, утримання із заробітної плати і суми, які підлягають видачі на руки. На підставі розрахункової відомості складається платіжна відомість для виплати заробітної плати. Своєчасно не отримана заробітна плата депонується. Платіжна відомість закривається двома сумами: видано готівкою і депоновано.

Аналітичний облік розрахунків з робітниками і службовцями по оплаті праці ведеться на картках - особових рахунках, які містять відомості про нараховані суми, утримання, виплати. Аналітичний облік депонованої заробітної плати організується по кожній незатребуваною сумі безпосередньо в реєстрі або книзі депонованої заробітної плати. Депоновану заробітну плату підприємства зберігають протягом трьох років, після чого вона підлягає перерахуванню до бюджету не пізніше 10 числа наступного місяця.

Таблиця 3.2 - Кореспонденція рахунків по утримань із заробітної плати

Суми утриманого ПДФО із заробітної плати, що підлягає перерахуванню до бюджету

70

68

Суми, утримані із заробітної плати працівників на користь третіх осіб (аліменти та ін)

70

76

Суми, утримані із заробітної плати винуватців у відшкодування втрат від браку

70

28

Суми, утримані відповідно до чинного законодавства у відшкодування матеріального збитку по недостачі, розкрадань, псування матеріальних цінностей

70

73

Суми, утримані із заробітної плати підзвітних осіб у погашення боргу за неповерненими авансами, виданими на відрядження та господарські потреби

70

71

У касу за прибутковим касовим ордером № 156 за 08.05.06 р. надійшли грошові кошти на видачу заробітної плати в сумі 105320 рублів (Додаток 7).

У даному випадку буде зроблена бухгалтерська проводка:

Д 50 К 51 - надійшли з розрахункового рахунку гроші на видачу заробітної плати - 105320 рублів.

У касовому прибутковому ордері в графі «Підстава» робиться запис, на які цілі були отримані грошові кошти. У даному прикладі за чеком № 455 була отримана в касу заробітна плата за квітень 2006 року в сумі 101 520 рублів і депонована заробітна плата в сумі 3800 рублів. Сума вказується прописом.

Після складання прибуткового касового ордера він підписується головним бухгалтером і касиром у посвідченні того, що грошові кошти надійшли в касу.

При видачі заробітної плати підставою служить розрахунково-платіжна відомість. У даному випадку номер видаткового касового ордера не присвоюється. Термін отримання заробітної плати за відомістю становить три робочих дні. Після чого відомість закривається і присвоюється наступний порядковий номер видаткового касового ордера, підраховується сума, отримана працівниками і не отримана.

Навпроти прізвищ працівників, які не отримали в строк заробітну плату, ставиться штамп «депоновано» і суми здаються в банк на розрахунковий рахунок.

Облік розрахунків з депонентами ведеться в книзі обліку депонованої заробітної плати. Книга відкривається на рік.

На підставі видаткового касового ордера № 533 від 10.10.2005 року була депонована вчасно недоотриманий заробітна плата в сумі 1622,85 рублів. Також як і в першому прикладі заповнюється «Оголошення на внесок готівкою» з проставленням суми в розмірі 1622,85 рублів. До видаткового касового ордеру № 534 від 11.10.2005 року на суму 1662,85 рублів, звітом послужить «Квитанція». Бухгалтерська проводка Д 51 К 50 - здана в банк депонована заробітна плата в сумі 1622,85 рублів.

Для кожного депонента в ній відводиться окремий рядок, в якій вказується табельний номер депонента, його прізвище, ім'я, по батькові, депонована сума, позначки її видачі, тобто номер видаткового касового ордера (табл. 3.3.).

Таблиця 3.3 - Журнал реєстрації депонованої заробітної плати

Таб. №

Прізвище, ім'я, по батькові

Р / Про

Сума

Квітень

Травень

Червень

2331

Розов П.А.

157

3800


3800


2019

Соколова О.В.


5622,85




2155

Макєєв Н.В.


3820,00




Працівникові депонована заробітна плата виплачується за видатковим касовим ордером, де з книги депонованої заробітної плати перевіряється прізвище і сума заробітку працівника. Видатковий касовий ордер реєструється в книзі прибуткових і видаткових касових ордерів, потім видана заробітна плата розноситься в журнал депонованої заробітної плати з проставлення номера видаткового касового ордера та суми виданої депонованої заробітної плати на місяць, коли вона була видана.

Розглянемо на прикладі: працівник Розов П.А. не отримав заробітну плату в термін у сумі 3800 рублів, після закінчення 3-х робочих днів заробітна плата була задепонувати і здана в банк на розрахунковий рахунок підприємства. Працівник звернувся до бухгалтерії за заробітною платою після закінчення декількох місяців. Оскільки грошові кошти були отримані на заробітну плату і носять цільовий характер, то їх необхідно отримати з розрахункового рахунку підприємства, тобто буде виписаний грошовий чек № 732, де буде вказана сума 3800 рублів. При отриманні суми за чеком буде виписаний прибутковий касовий ордер № 157 від 08.05.2006 року. При цьому буде виконана бухгалтерська проводка: Д 50 К 51 - отримано з розрахункового рахунку - 3800 рублів.

При видачі працівникові депонованої заробітної плати виписаний видатковий касовий ордер, де працівник Розов П.А. розписався в отриманні суми 3800 рублів, при цьому було зроблено проводка Д 76 До 50 - видана з каси депонована заробітна плата в сумі 3800 рублів. Видатковий касовий ордер зареєстрований в журналі прибуткових і видаткових касових ордерів, і ордер про видачу відзначений у журналі депонованої заробітної плати (Додаток 8).

Наприклад, по чеку № 732 від 08.05.2006 року була отримана заробітна плата з розрахункового рахунку на суму 105320 рублів. Як було сказано вище, заробітна плата видається протягом 3-х робочих днів, а потім відомість закривається і присвоюється номер видаткового касового ордера в нашому випадку № 156 від 10.05.2006 року. Оскільки заробітна плата була отримана за відомістю не повністю, в кінці відомості пишеться сума виданої заробітної плати та сума депонованої заробітної плати і відомість підписує касир, ставить штамп «Оплачено».

У нашому прикладі це буде виглядати наступному вигляді. «Видано за відомістю заробітна плата за вересень 2005 року в сумі 101 520 рубль. Депоновано 3800 ». При цій операції буде зроблена бухгалтерська проводка: Д 70 К 50 - видана заробітна плата з каси в сумі 101520 рублів, Д 76 До 70 - депонована заробітна плата не отримана вчасно в сумі 3800 рублів. І дана сума здається на розрахунковий рахунок підприємства оголошенням на внесок готівкою, при цьому буде запис Д 51 К 50 - здана на розрахунковий рахунок депонована заробітна плата в сумі 3800 рублів. Таким чином, при обліку розрахунків з персоналом по заробітній платі найбільш часто застосовуються такі проводки (табл. 3.4.):

Таблиця 3.4 - Кореспонденція рахунків при обліку розрахунків з персоналом з оплати праці

Операція

Дебет

Кредит

Сума

Надійшли в касу грошові кошти з розрахункового рахунку на виплату заробітної плати

50

51

105320

Видана з каси заробітна плата працівникам підприємства

70

50

101520

Видана з каси депонована заробітна плата

76

50

3800

Неполученная в термін заробітна плата поставлена ​​на депонент

70

76

3820

Здано в банк депонована заробітна плата

51

50

3820

Виходячи з отриманих даних, можна зробити наступні висновки: облік розрахунків з персоналом з оплати праці ведеться своєчасно і правильно. Велика увага приділяється нормативній базі з обліку заробітної плати. Усі операції з розрахунків з персоналом з оплати праці оформляється документально, але частина документів дублюється на папері, в традиційних бухгалтерських книгах і журналах, що створює додаткові труднощі у веденні обліку праці та заробітної плати у ВАТ «СКДМ».

3.5 Удосконалення обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві

Незважаючи на використання комп'ютерів у бухгалтерському обліку ВАТ «СКДМ», практично всі операції в той же час дублюються на папері, в традиційних бухгалтерських книгах і журналах. Тому, на наш погляд, з метою скорочення непродуктивних втрат часу в бухгалтерії і підвищення ефективності праці бухгалтера, слід повністю перейти на автоматизовану систему ведення бухгалтерії.

Успіхи і процвітання будь-якого підприємства чи фірми багато в чому залежать від ефективності праці персоналу, а ефективність - від механізму формування заробітної плати. Підвищення стимулюючої функції заробітної плати сприяє посилення її гнучкості, здатності досить швидко і адекватно реагувати на зміни результативності праці працівників. На рівні підприємства йдеться, перш за все, про індивідуалізацію заробітку працівника, коли при визначенні розміру оплати враховуються не тільки такі характеристики, як стаж, кваліфікація і професійна майстерність, але значимість працівника для підприємства, його здатність досягти певних поточних і перспективних цілей, а головне - реалізація цієї здатності.

Аналіз системи організації оплати праці на фірмі ВАТ «СКДМ» дозволив виявити основну проблему - недостатню гнучкість діючого механізму оплати праці і необ'єктивність застосовуваних оцінок. Заробітна плата не відповідала фактичної результативності праці працівників. На фірмі зарплата формувалася у відповідності з Положенням про оплату праці, згідно з яким питома вага окладу становив приблизно 20% заробітку, а премії близько 80%. Здавалося б, маніпулюючи розміром премії за виконання встановлених показників, керівництво могло пов'язати заробітну плату з трудовими досягненнями працівників. Але самі показники преміювання часто не мали критеріїв оцінки. Наприклад, один з показників преміювання завідувача виробництвом був сформований так: «Зростання продуктивності праці в нормо-годинах». Очевидно, що на підставі такого загального показника вкрай важко оцінити досягнення працівника, оскільки немає стандарту, з яким можна було б поставити фактичну продуктивність праці. Анкета, запропонована працівникам ВАТ «СКДМ», представлена ​​у Додатку 9.

Таблиця 3.5 - Тактика підвищення задоволеності молодого фахівця якістю організації та мотивації праці на даному робочому місці

Складові організації та мотивації праці на даному робочому місці

(Sβ)

Ранг проблем

Рекомендації роботодавцю

Гідний рівень зарплати

0,20

1

При неможливості підвищення заробітної плати (реалізації її відтворювальної функції), введення гнучкої системи оплати праці при тому ж ФОП (посилення стимулюючої функції заробітної плати)

Наявність соціального пакету

0,50

2

Розробка соцпакета для співробітників (як засобу нематеріального стимулювання праці)

Наявність заохочувальної системи

0,60

3

Введення більш гнучкої системи оплати праці

Як показали результати проведеного обстеження, весь персонал ВАТ «СКДМ» вважає, що можливі докорінні зміни в існуючому механізмі оплати праці, а саме: конкретизація показників преміювання, підвищення частки окладу в загальному заробіток при посиленні залежності оплати від ступеня досягнення конкретно визначених показників.

Щоб зацікавити кожного працівника в більш продуктивну і ефективній праці, базовий рівень його окладу розділити на дві частини: постійну і змінну. Постійна частина окладу (60%) стане гарантованою і виплачується щомісяця за умови належного виконання посадових функцій. Змінна ж частина окладу (40%) визначається в прямій залежності від ступеня досягнення кожним співробітником стоять перед ним поточних цілей діяльності. Перевиконання встановленого показника призводить до зростання змінної частини заробітку, а невиконання - до відповідного зниження. Крім того, для посилення гнучкості заробітної плати була розроблена процедура стимулювання працівників за досягнення перспективних цілей діяльності. Пропонований спосіб оцінки трудових досягнень працівників за ступенем досягнення поставлених перед ними поточних і перспективних цілей діяльності, дозволяє значно конкретизувати і спростити саму процедуру оцінки.

Результати анкетування персоналу ВАТ «СКДМ» підтвердили необхідність коригування встановлених відносин в оплаті. Половина респондентів зазначила необ'єктивність встановлених співвідношень в оплаті праці за рівнями підприємства. До того ж ми переконалися, що і для працівників формально рівного статусу недоцільно встановлювати єдиний базовий оклад або розмір оплати. Найефективніше функціонують системи, де встановлюється декілька рівнів базового окладу для кожної посади. Рівень базового окладу працівника, що займає ту чи іншу посаду, тим вище, його кваліфікація, стаж, а також результативність праці.

З урахуванням цих міркувань у ВАТ «СКДМ» можна запропонувати по кожній посаді три ступеня відповідності професійно-кваліфікаційних та особистісних характеристик працівників посадовим вимогам (А, Б, В). Для кожного ступеня відповідності потрібно встановити коефіцієнт за розрахунком базового окладу (для А - мінімальний, для В - максимальний). Базовий оклад працівника визначиться шляхом множення вищевказаного коефіцієнта на мінімальну місячну ставку оплати праці. Питання про встановлення рівня базового окладу конкретного працівника має вирішуватися атестаційною комісією не рідше одного разу на рік.

На додаток до запропонованого алгоритму зміни підходів в організації оплати праці у ВАТ повинні бути розроблені такі документи: положення про встановлення коефіцієнтів для розрахунку базового рівня окладу АУП, положення про порядок визначення прямих форм участі у прибутках, положення про проведення атестації, форми контрактних договорів з персоналом фірми, положення про культуру виробництва, програма цільового розвитку ВАТ «СКДМ» на рік.

Стосовно до розрахунків з оплати праці, існує ще один резерв підвищення їх ефективності у ВАТ «СКДМ». Практично всі відділи та підрозділи підприємства обладнані комп'ютерами, з'єднаними в локальну мережу. У зв'язку з відносно невисоким обсягом робіт, жоден з комп'ютерів не використовується на всі 100%.

Таким чином, пропонується використовувати ці комп'ютери для ведення табелів обліку робочого часу у відділах. Це дозволить повністю автоматизувати процес обліку робочого часу і виключити ймовірність помилок при занесенні даних з табелів обліку робочого часу, оскільки всі ці операції будуть виконуватися автоматизовано.

Основним загальним недоліком системи обліку за оплатою праці у ВАТ «СКДМ» є недостатній контроль за діяльністю бухгалтерії з боку керівництва підприємства. При такій системі керівник не є споживачем бухгалтерської інформації в тій мірі, в якій йому слід їм бути. Практично достатніх зусиль з контролю над основними засобами керівник підприємства не прикладає, хоча нормативні вимоги дотримуються нею з високою точністю. Практика бухгалтерського обліку оплати праці на підприємстві стикається з багатьма недоліками, пов'язаними з недосконалістю законодавства про оплату праці, що існує в РФ, а також його загальної громіздкістю і непристосованістю до умов обліку за допомогою сучасної обчислювальної техніки.

Таким чином, одним з важливих шляхів поліпшення бухгалтерського обліку у ВАТ «СКДМ» вважаємо також введення додаткового контролю за обліком розрахунків з оплати праці. Введення додаткового контролю з боку керівництва підприємства ми вважаємо дуже важливим. Це означає перегляд керівником бухгалтерських документів, вивчення ним нормативних актів, що діють в цій області. Такий підхід дозволить більш раціонально витрачати кошти на оплату праці, підвищити трудову дисципліну на підприємстві. Крім того, потрібно ввести аналіз ефективності використання робочого часу за даними бухгалтерського обліку під безпосереднім контролем керівника підприємства. При цьому керівник буде одержувати більш повну картину стану справ на підприємстві. Значну частку в структурі витрат обігу займають і трудові ресурси. Тому актуальна задача зниження витрат на ці ресурси, а разом з тим, добитися збільшення зростання продуктивності праці. Щоб знизити витрати на оплату праці підприємцю не рекомендується наймати на роботу нових співробітників без крайньої необхідності (частина роботи може бути виконана або самим власником, або кимось з членів його сім'ї). Зростання продуктивності праці можна домогтися різними способами. Найбільш важливими з них - механізація та автоматизація робочого місця, розробка і застосування прогресивних, високопродуктивних технологій, заміна та модернізація застарілого обладнання.

Визначення кваліфікаційного складу персоналу теж є одним із способів досягнення зростання продуктивності праці. У будь-якій фірмі завжди є висококваліфіковані фахівці, а також працівники, які не приносять прибутку. Таких працівників необхідно виявляти: від недбайливих позбавлятися відразу і без жалю (тому що користі для бізнесу від них практично немає), а універсальних фахівців заохочувати матеріально.

ВИСНОВОК

Бухгалтерський облік у ВАТ «СКДМ" ведеться в бухгалтерії підприємства, яка складається з п'яти працівників: головного бухгалтера, двох бухгалтерів і двох касирів.

Бухгалтерський облік і звітність ведеться у ВАТ «СКДМ» відповідно до єдиних методологічними засадами та порядком, встановленими Положенням про бухгалтерський облік та звітності РФ і Планом рахунків бухгалтерського обліку виробничо-господарської діяльності об'єднань, підприємств і організацій. Відповідальність за організацію бухгалтерського обліку у ВАТ «СКДМ» покладається на керівника.

Система бухгалтерського обліку ВАТ «СКДМ» побудована раціонально, однак можна відзначити, що, не дивлячись на використання комп'ютерів у бухгалтерському обліку ВАТ «СКДМ», практично всі операції в той же час дублюються на папері, в традиційних бухгалтерських книгах і журналах.

У бухгалтерії підприємства для первинного і зведеного обліку розрахунків з персоналом з оплати праці ведуться наступні документи: наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу; по ньому заповнюється особиста картка. Бухгалтер на підставі первинних документів про прийом на роботу заповнює особовий рахунок працівника, який заповнюється протягом року, якщо відбуваються зміни. Далі відображаються помісячно всі види нарахувань і утримань, які вироблені; виходячи з них, обчислюється середній заробіток, необхідний для проведення нарахувань при оплаті відпустки, за лікарняними листками і т.д.

Таким чином, облік праці та заробітної плати у ВАТ «СКДМ» проводиться з дотриманням усіх нормативних і законодавчих вимог. Документація ведеться за всіма операціями за розрахунками з персоналом з оплати праці.

Основним загальним недоліком системи обліку за оплатою праці у ВАТ «СКДМ» є недостатній контроль за діяльністю бухгалтерії з боку керівництва підприємства. При такій системі керівник як би не є споживачем бухгалтерської інформації в тій мірі, в якій йому слід їм бути. Практично достатніх зусиль з контролю за основними засобами керівник підприємства не прикладає, хоча нормативні вимоги дотримуються нею з високою точністю. Практика бухгалтерського обліку оплати праці на підприємстві стикається з багатьма недоліками, пов'язаними з недосконалістю законодавства про оплату праці, що існує в РФ, а також його загальної громіздкістю і непристосованістю до умов обліку за допомогою сучасної обчислювальної техніки.

Одним з важливих шляхів поліпшення бухгалтерського обліку у ВАТ «СКДМ» вважаємо введення додаткового контролю за обліком розрахунків з оплати праці. Введення додаткового контролю з боку керівництва підприємства ми вважаємо дуже важливим. Це означає перегляд керівником бухгалтерських документів, вивчення ним нормативних актів, що діють в цій області. Такий підхід дозволить більш раціонально витрачати кошти на оплату праці, підвищити трудову дисципліну на підприємстві.

Потрібно ввести аналіз ефективності використання робочого часу за даними бухгалтерського обліку під безпосереднім контролем керівника підприємства. При цьому керівник буде одержувати більш повну картину стану справ на підприємстві. Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.

Щоб зацікавити кожного працівника в більш продуктивну і ефективній праці, базовий рівень його окладу розділити на дві частини: постійну і змінну. Постійна частина окладу (60%) стане гарантованою і виплачується щомісяця за умови належного виконання посадових функцій. Змінна ж частина окладу (40%) визначається в прямій залежності від ступеня досягнення кожним співробітником стоять перед ним поточних цілей діяльності. Перевиконання встановленого показника призводить до зростання змінної частини заробітку, а невиконання - до відповідного зниження.

Крім того, для посилення гнучкості заробітної плати була розроблена процедура стимулювання працівників за досягнення перспективних цілей діяльності. Пропонований спосіб оцінки трудових досягнень працівників за ступенем досягнення поставлених перед ними поточних і перспективних цілей діяльності, дозволяє значно конкретизувати і спростити саму процедуру оцінки.

Список використаної літератури

  1. Трудовий кодекс РФ. - М: Юридична література, 2004.

  2. Федеральний закон «Про бухгалтерський облік» від 21.11.96 № 120-ФЗ (в редакції змінений. І доповнений., Внесених Законом від 23.07.98 № 123-ФЗ).

  3. Положення про бухгалтерський облік "Облікова політика організації». ПБО 1 / 98, утвержд. Наказом Мінфіну РФ від 9.12.98 № 604.

  4. Постанова Уряду РФ від 29 липня 2001 р. N 914 «Про затвердження порядку ведення журналів обліку рахунків-фактур при розрахунках витрат обігу».

  1. Автоматизація бухобліку: проблеми та рішення. / / ЕіЖ - 2005. - № 5 .- с.24-28.

  2. Андросов А.М. Бухгалтерський облік та звітність в Росії. - М.: МЕНАТЕПІНФОРМ, 2003. - 357 с.

  3. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. М.: Фінанси і статистика, 2004. - 420 с.

  4. Валаева Т.Ф., Коростельова Є.М., Хруцький Є.А. Економіка, організація і планування виробництва. - М: Економіка, 2002. - 297 с.

  5. Вещунова Н.Л., Фоміна Л.Ф. Бухгалтерський облік на підприємствах різних форм власності. - М.: МАГІС, 2006. - 372 с.

  6. Вуд Ф. Бухгалтерський облік для підприємців. - М.: АСПЕРА, 2001. - 483 с.

  7. Грузинів В.П. Економіка підприємства і підприємництво. - М.: «Софіт», 2005. - 316 с.

  8. Завгородній В.П., Савченко В.Я. Бухгалтерський облік, контроль і аудит в умовах ринку - К.: Видавництво «Бліц-Інформ», 2004. - 342 с.

  9. Кир'янова З.В. Теорія бухгалтерського обліку. - М.: ФиС, 2005. - 364 с.

  10. Ковальов В.В. Фінансовий аналіз - М.:, Фінанси і статистика, 2004. - 429 с.

  11. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік: практикум. - М.: Фінанси і статистика, 2005. - 298 с.

  12. Луговий В.А. Облік операцій з оплати праці / / Бухгалтерський облік. - 2005. - № 7. - С.21-30.

  13. Макальская М.Л., Денисов А.Ю. Самовчитель з бухгалтерського обліку. - М.: АТ ДІС, 2002. - 222 с.

  14. Настільна книга бухгалтера в 3 т. / Укл. В.М. Прудников / Т.1. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 894 с.

  15. Нідлз Б. Принципи бухгалтерського обліку. - М.: Економіка, 2001. - 572 с.

  16. Новодворський В.Д., Пономарьова Л.В., Єфімова О.В. Бухгалтерська звітність: складання та аналіз - М.: Бухгалтерський облік, 2004. - 347 с.

  17. Палій В.Ф. Коментарі до нового плану рахунків бухгалтерського обліку - Санкт-Петербург, Лінфа, 2002 р.

  18. Палій В.Ф., Суздальцева Л.П. Техніко-економічний аналіз виробничо-господарської діяльності підприємств - М.: Фінанси і статистика, 2003. - 418 с.

  19. План рахунків бухгалтерського обліку. - М.: ПРІОР, 2002. - 34 с.

  20. Проскуряков А.М. Бухгалтерський облік на малих підприємствах. - Вологда, АНЛЕН, 2006. - 246 с.

  21. Ревенко П., Вольфман Б., Кисельова Т. Фінансова бухгалтерія - М.: Инфра-М, 2003. - 513 с.

  22. Родіонова В.М., Федотова М.А. Фінансова стійкість підприємства в умовах інфляції - М.: Перспектива, 2002. - 173 с.

  23. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мінськ, ІП «Екоперспектіва», 2003. - 276 с.

  24. Соловйов Б.А., Алькевіч Л.А., Андросов В.І. Економіка торгівлі. - М.: Економіка, 2004. - 329 с.

  25. Сопко В.В. Бухгалтерський облік в торгівлі та інших галузях народного господарства: Навчальний посібник - К.: Вища шк., 2005. - 399 с.

  26. Стоянова Е.С. Фінансове мистецтво підприємця - М.: Перспектива, 2003. - 419 с.

  27. Фильев В.І. Нормування праці на сучасному підприємстві. Методичний посібник. - М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень», 2004. - 89 с.

  28. Фінансовий менеджмент: теорія і практика / За ред. Стоянової. - М.: Перспектива, 2003. - 340 с.

  29. Шаділова С.М. Бухгалтерський облік для всіх. Книга-посібник - М.: АТ ДІС, 2003. - 514 с.

  30. Шеремет А.Д. Аналіз економіки промислових підприємств - М.: Вища школа, 2004. - 216 с.

  31. Шишкін О.К., Вартанян С.С., Мікрюков В.А. Бухгалтерський облік і фінансовий аналіз на комерційних підприємствах - М.: Инфра-М, 2005. - 348с.

  32. Економіка торговельного підприємства: Підручник для вузів / О.І. Гребньов, Ю.К. Баженов, О.А. Габріелян и др. - М.: ВАТ «Видавництво« Економіка », 2005. - 316 с.

    Додати в блог або на сайт

    Цей текст може містити помилки.

    Бухгалтерія | Диплом
    425.4кб. | скачати


    Схожі роботи:
    Облік розрахунків з персоналом з оплати праці на прикладі ТОВ Белпіщпром
    Облік розрахунків з персоналом з оплати праці на прикладі підприємства ТОВ Будівельник
    Бухгалтерський облік аналіз і аудит розрахунків з персоналом з оплати праці на прикладі ПО Лана
    Бухгалтерський облік і аудит розрахунків організації з персоналом з оплати праці на прикладі ТОВ
    Облік розрахунків з оплати праці на прикладі ВАТ Ленінець
    Облік аналіз і аудит розрахунків з оплати праці на підприємствах на прикладі ВАТ Аксайкардандеталь
    Склад фонду оплати праці і виплат соціального характеру облік розрахунків з персоналом з оплати
    Облік розрахунків з персоналом з оплати праці
    Облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2
© Усі права захищені
написати до нас