Аналіз та оцінка ефективності системи управління персоналом

виправити

МІНІСТЕРСТВО ТОРГІВЛІ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
Красноярський державний ТОГОВО - ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ
Кафедра менеджменту
Курсова робота
тема: «Аналіз та оцінка ефективності системи управління персоналом (на прикладі магазину« Дуже потрібні товари »)».
Виконала:
Енічева Н. Є.
гр. ЕКТ - 98-1
Перевірила:
Кошелева І. В.
КРАСНОЯРСЬК 2002

Зміст:

Введення

1. Основні теоретичні аспекти системи управління персоналом

1.1. Персонал як об'єкт управління

1.2. Система управління персоналом

1.3. Формування системи управління персоналом

1.4. Методи дослідження системи управління персоналом

Висновок

2. Аналіз та оцінка існуючої системи управління персоналом на прикладі магазину «Дуже потрібні товари».

2.1. Організаційно-правова характеристика діяльності магазину «Дуже потрібні товари».

2.2. Аналіз факторів зовнішнього та внутрішнього середовища магазину «Дуже потрібні товари».

2.3. Аналіз існуючої кадрової політики у магазині «Дуже потрібні товари».

2.4. Виявлення проблем у системі управління персоналом магазину «Дуже потрібні товари».

Висновок

3. Пропозиції щодо вдосконалення системи управління персоналом.

3.1. Розробка заходів для усунення проблем у структурі управління персоналом магазину «Дуже потрібні товари».

3.2. Розрахунок соціально-економічної ефективності вжитих заходів.

Висновок
Висновок

Список літератури

Додаток

ВСТУП
На сучасному етапі розвитку науково-технічного прогресу роль людини має величезне значення. Сьогодні це головний стратегічний ресурс будь-якої компанії в боротьбі з конкурентами. Це обумовлюється його здатністю до творчості, яке в даний час стає вирішальним умовою успіху будь-якої діяльності.
У зв'язку з цим основним джерелом прибутку розглядаються інвестиції в людський капітал, хоча раніше витрати на персонал вважалися непотрібними витратами. Ці вкладення спрямовані на створення умов для розвитку творчості.
Персонал є найбільш складним об'єктом управління в організації, тому що має можливість вирішувати самостійно будь-які питання, має суб'єктивні інтереси, надзвичайно чутливий до управлінського впливу і критично ставиться до пропонованим до нього вимогам.
В управлінні компанією у керівництва на даному етапі розвитку економіки однією з важливих проблем є проблема в області роботи з персоналом. Слід відзначити найбільш загальні тенденції у виникненні спірних питань в управлінні персоналом:
організація методів і процедур відбору персоналу;
розробка наукових критеріїв їх оцінки;
науковий підхід до аналізу потреб в персоналі;
просування молодих і перспективних працівників;
Актуальність вдосконалення системи управління персоналом виникає у багатьох організаціях і зумовлена розвитком інфраструктури ринку, зміною характеру виконуваних робіт і змістом праці.
До основних завдань системи управління персоналом можна віднести: забезпечення організації кваліфікованими кадрами; створення необхідних умов для ефективного використання знань досвіду працівників; вдосконалення системи оплати праці та мотивації; управління внутрішніми переміщеннями та кар'єрою співробітників; надання працівникам можливостей для підвищення кваліфікації.
Головною метою курсової роботи є дослідження системи управління персоналом, аналіз і оцінка її ефективності. Ставляться такі завдання: розглянути систему управління персоналом, вивчити зовнішню і внутрішню середу підприємства, проаналізувати існуючу систему управління персоналом, дати оцінку її ефективності, розробити рекомендації з удосконалення системи управління персоналом.
В умовах подальшого розвитку ринкових відносин перед кожною організацією постає проблема вдосконалення системи управління персоналом.
У цьому курсової об'єктом дослідження виступає система управління персоналом магазину «Дуже потрібні товари».
В якості предмета захисту в цій доповіді виступає існуюча система управління в магазині «Дуже потрібні товари» та пропозиції щодо її удосконалення.

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ.
1.1. Персонал як об'єкт управління.
Кадри є основою будь-якої організації. Вона живе і функціонує тільки тому, що в ній є люди, які створюють її продукт, формують культуру організації, її внутрішній клімат, від них залежить те чим є організація.
Люди, що працюють в організації, сильно відрізняються один від одного за багатьма параметрами: стать, вік, освіта, сімейний стан і т.д. Всі ці відмінності можуть впливати як на характеристики роботи та поведінка окремого працівника, так і на дію і поведінку інших членів організації. Тому завдання управління полягає в тому щоб сприяти розвитку позитивних результатів діяльності кожної окремої людини і намагатися усувати негативні наслідки його дій.
Персонал - це працівники, які виконують виробничі або управлінські операції і зайняті переробкою предметів праці за допомогою засобів праці. «Персонал - особовий склад організації, який працює за наймом і володіє певними ознаками». Термін «персонал» об'єднує всі складові частини трудового колективу підприємства. Поняття персоналу торгового підприємства характеризується чисельністю і складом зайнятих на ньому працівників. З метою ефективного управління процесом формування та використання персоналу на підприємстві торгівлі застосовується класифікація працівників за такими основними ознаками:
За категоріями: управлінський, торгово-оперативний, допоміжний; за посадами і професіями: керівники, фахівці, продавці, касири, вантажники і т.д.; за спеціальностями: економісти, фінансисти, бухгалтери, продавці продовольчих товарів, продавці непродовольчих товарів і т. п.; за рівнем кваліфікації: продавець, продавець другої категорії, продавець першої категорії і т.д.; за статтю та віком: чоловіки: до 30 років, від 30 до 60, понад 60, жінки: до 30 років, від 30 до 55, понад 55 років; за стажем роботи в торгівлі: до 1 року, від 1 до 3 років, від 3 до 10 років, понад 10 років; по відношенню до власності: працівники-власники майна підприємства, наймані працівники; за характером трудових відносин : постійні працівники, тимчасові працівники.
Управління персоналом пов'язане з використанням можливостей працівників для досягнення цілей організації. Управляти персоналом означає планувати, організовувати, здійснювати мотивацію і контроль за формуванням, розподілом, перерозподілом і використанням кадрів. Кадрова робота включає в себе наступні елементи:
-Підбір і розстановка кадрів;
-Навчання і розвиток кадрів;
-Компенсацію за виконану роботу;
-Створення умов на робочому місці;
-Дозвіл трудових спорів;
-І т.д.
У 80-х рр.. Госкомтрудом СРСР була запропонована кваліфікація працівників, яка по сьогоднішній день є базовою. Вона передбачає виділення двох основних груп персоналу в залежності від участі в процесі виробництва: працівників і службовців (рис. 1)

ПЕРСОНАЛ

Виробничий персонал (робітники)

Управлінський персонал (службовці)

Фахівці

Керівники

Допоміжні

Основні

Лінійні

Функціональні

Функціональні фахівці

Службовці-технічні

Фахівці-інженери

Рис. 1 Класифікація персоналу
Персонал як об'єкт управління доцільно представити через фази відтворення (табл.1).
Таблиця1
Матриця функцій управління персоналом в організації.

Функції управління	Фази відтворення
	Формування	Розподіл		Перерозподіл		Використання
1. Планування	Розробка планового балансу робочої сили та балансових розрахунків підготовки кадрів. Джерела набору.	Розробка поточних та перспективних планів кадрограмм. Розробка прогнозу професійної придатності персоналу.		Розробка планів вивільнення кадрів під впливом науково-технічного прогресу.		Розробка заходів щодо забезпечення повного і раціонального використання кадрів в організації.
2.Організація	Підбір та підготовка кадрів. Формування бази підготовки кадрів.	Професійна орієнтація і розстановка кадрів.		Перепідготовка персоналу, що вивільняється в ході розвитку науково-технічного прогресу.		Сприяння розвитку різних змагань, зміцнення трудової дисципліни в організації.
3. Мотивація	Встановлення і визначення системи мотивації праці, застосування гнучких форм організації праці.
4. Контроль	Складання звітного балансу за чисельністю та кадрового складу, визначення чисельності кадрів до ліміту.		Визначення системи показників для обліку та оцінки фактичного набору. Оцінка виконання кадрового плану.		Визначення кінцевих результатів по вторинному розподілу персоналу та його використання.		Визначення рівня механізації організації та умов праці.

Робочі або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважаючою часткою фізичної праці. Він підрозділяється на основний і допоміжний. Результатом їхньої праці є продукція у речовій формі.
Службовці чи управлінський персонал здійснюють трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта - реалізація та контроль за виконанням. Управлінський персонал підрозділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти. Принципова відмінність керівника від фахівця в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших працівників. Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень по всіх функцій управління, і функціональних керівників, що реалізують окремі функції управління. Крім того розрізняють керівників вищого (директор і його заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів) і нижнього рівня (начальники ділянок, майстри).
Ефективність управління персоналом багато в чому залежить від обраної системи управління персоналом організації. Таким чином слід розглянути систему управління персоналом в цілому по підприємству.
1.2. Система управління персоналом підприємства.
З урахуванням викладених принципів класифікації будується процес управління персоналом торгового підприємства. Головна мета управління персоналом полягає у формуванні чисельності та складу працівників, що відповідають специфіці даного торгового підприємства і здатних забезпечувати основні завдання його розвитку в майбутньому періоді.
Процес управління персоналом торгового підприємства базується на наступних принципах:
1.Подчіненность загальної стратегії розвитку торгового підприємства;
2. Забезпечення стабілізації складу працівників;
3. Відмова від жорсткої класифікації робіт;
4. Відбір основних працівників на конкурсній основі;
5. Облік трудової мотивації основних працівників;
6. Облік правових норм і державного регулювання зайнятості та оплати праці.
З урахуванням викладених основних принципів формується система управління персоналом на конкретному торговому підприємстві, диференціюються функції цього управління.
Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, взаємозв'язків керівників та фахівців у процесі вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень. Система роботи з персоналом - це сукупність принципів і методів управління кадрами робочих і службовців на підприємстві. Управління персоналом передбачає цілеспрямовану діяльність керівної ланки, керівників і фахівців підрозділів, у тому числі розробку принципів і методів управління персоналом.

СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ

Мистецтво управління

Механізм розвитку СУ

Процес управління

Структура управління

Механізм управління

· Мети;
· Завдання;
· Принципи;
· Функції;
· Методи.

· Комунікації;
· Інформація;
· Організація;
· Управлінські рішення.

· Творчість;
· Ініціатива;
· Активність;
· Готовність до змін.

· Аналіз існуючої СУ;
· Вдосконалення СУ.

· Типи;
· Рівні управління;
· Кадри;
· Технічні засоби СУ

Рис. 2 Компоненти системи управління.
Збільшене дерево цілей системи управління персоналом описано в додатку 8.

ОСНОВНІ ФУНКЦІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управління чисельністю і складом персоналу

Управління продуктивністю праці

Управління стимулюванням праці

Рис. 3 Основні функції управління персоналом торгового
підприємства.
Основною метою управління чисельністю і складом персоналу є оптимізація витрат живої праці на виконання основних робіт, пов'язаних з діяльністю торгового підприємства, та забезпечення заповнення необхідних робочих місць працівниками відповідних професій, спеціальностей і рівнів кваліфікації. Управління чисельністю і складом персоналу охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:

1. Проектування трудових процесів на підприємстві;
2. Нормування витрат праці на виконання окремих видів робіт;
3. Планування чисельності працівників окремих посад, професій і рівнів кваліфікації;
4. Формування персоналу підприємства.
Ефективне використання сформованого на торговому підприємстві персоналу в значній мірі забезпечується розробкою системи заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці. Під продуктивністю праці розуміється ставлення основних результатів діяльності торговельного підприємства та окремих його працівників до витрат праці персоналу на її здійснення у певному періоді. Основною метою управління продуктивністю праці на торговому підприємстві є пошук і реалізація можливих резервів її росту при забезпеченні високого рівня торговельного обслуговування покупців. Це управління охоплює наступне ряд послідовно виконуваних етапів робіт:
1. Побудова системи показників, які найбільшою мірою характеризують продуктивність праці персоналу даного підприємства;
2. Пошук та оцінка можливих резервів зростання продуктивності праці на підприємстві;
3. Розробка заходів щодо забезпечення реалізації резервів зростання.
Система управління стимулюванням праці покликана створити новий мотиваційний механізм трудової активності персоналу на підприємствах торгівлі всіх форм власності та організаційно-правових форм діяльності. Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу та диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників у загальні результати діяльності торгового підприємства. Управління стимулюванням праці охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:
1. Вибір форм і систем заробітної плати;
2. Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати;
3. Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників;
4. Індивідуалізація умов матеріального стимулювання найбільш кваліфікованих працівників;
5. Планування коштів на стимулювання праці.
Цілями управління персоналом в організації є:
· Задоволення потреби організації в кадрах;
· Забезпечення раціональної розстановки кадрів;
· Найбільш ефективне використання кадрів.
1.3. Формування системи управління персоналом.
Керівництво колективом у науці описується за допомогою поняття «інструменти керівництва»: СИЛА (ресурсів, спеціаліста, положення, особистості) - можливість впливати на людей; ВЛАДА (примусу, винагороди, експертна, традицій, харизма) - право приймати рішення; ВПЛИВ - час і простір.
Залежно від застосовуваних інструментів керівництва визначається стиль - авторитарний, демократичний, ліберальний (попустительский). У залежності від застосовуваного стилю залежить ефективність керівництва.
Президент школи менеджменту «Менеджер-сервіс» Г. М. Озеров, вважає, що управління персоналом повинно базуватися на наступних принципах:
1. Людина - основа корпоративної культури. Успішні підприємства приділяють велику увагу персоналу: коли людей ставлять на чільне змін, вони стають рушійною силою цих змін.
2. Менеджмент для всіх. Управління повинне здійснюватися на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво («команда») і нижня ланка («співробітники»).
3. Ефективність як критерій успіху організації, полягає в досягненні цілей організації з оптимальним використанням ресурсів і максимізації прибутку.
4. Взаємовідносини як критерій успіху. Принцип «клієнт перш за все» більш кращий, ніж «ієрархія перш за все».
5. Якість як критерій ефективності. Необхідно працювати з п'ятьма взаємопов'язаними підсистемами якості: особиста якість, якість команди, якість сервісу і якість організації.
6. Команди як критерій успіху організації. Усі працюючі в організації є співробітниками. Всі вони члени соціальної групи (команди). Всі команди і окремі співробітники, що входять в команду, вносять внесок як в успіх так і провали організації.
7. Навчання - ключ до розвитку і змін і невід'ємна частина життєво важливого процесу просування організації.
Система управління персоналом формується відповідно до цілей організації, включаючи підсистему загального і лінійного керівництва, ряд функціональних підсистем (рис. 4).

Система управління персоналом

Підсистема загального і лінійного керівництва

Функціональні підсистеми

Підсистема загального і лінійного керівництва

Підсистема планування і маркетингу персоналу

Підсистема управління та обліку персоналу

підсистема управління трудовими відносинами

Підсистема забезпечення нормальних умов праці

Підсистема управління розвитком персоналу

Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу

Підсистема управління соціальним розвитком

Підсистема розвитку організаційної структури управління

Підсистема правового забезпечення

Підсистема інформаційного забезпечення

Рис. 4 Склад підсистем системи управління персоналом.
Система роботи з персоналом - це сукупність принципів і методів управління кадрами робочих і службовців на підприємстві. Вихідними даними для розробки системи роботи з персоналом є: Загальна декларація прав людини, Конституція, Цивільний кодекс, Кодекс законів про працю, система управління підприємством, плани економічного і соціального розвитку (рис. 5).

Ситеми РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ

Навчання персоналу: професійна підготовка, підвищення кваліфікації; перепідготовка; додаткову освіту.

Розстановка персоналу: планування службової кар'єри; умови та оплата праці; рух кадрів.

Кадрова політика: тип влади в суспільстві; стиль керівництва; філософія підприємства; колективний договір

Оцінка персоналу: оцінка потенціалу працівників; індивідуального вкладу; атестація кадрів.

Підбір персоналу: розрахунок потреби в кадрах; моделі посад; професійний підбір; формування резерву.

Рис. 5 Система роботи з персоналом.
Таблиця 2.
Принципи побудови системи управління персоналом в організації.

ПРИНЦИП	ЗМІСТ ПРИНЦИПУ
Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом.
Обумовленості управління персоналом цілям виробництва	Функції управління персоналом формуються і змінюються мимоволі, а відповідно до потреб і цілей виробництва.
Первинності функції управління персоналом	Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом.
Оптимальності співвідношення інтра-інфрафункцій управління персоналом	Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункціі) і функціями управління персоналом (інфрафункцій).
Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій	Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва.
Потенційних імітацій	Тимчасове вибуття окремих працівників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій управління. Для цього кожен працівник системи управління персоналом повинен вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох рвботніков свого рівня.
Економічності	Ефективна і економічна організація системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва.
Прогресивності	Відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам.
Перспективності	При формуванні слід враховувати перспективи розвитку організації.
Комплектності	При формуванні необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління.
Оперативності	Своєчасне прийняття рішень по аналізу і удосконаленню системи управління персоналом, що попереджають чи оперативно усувають відхилення.
Оптимальності	Багатоваріантна опрацювання пропозицій щодо формування системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального для конкретних умов.
Простоти	Чим простіша система, тим краще вона працює. Виключено на шкоду виробництву.
Науковості	Розробка заходів щодо формування повинна грунтуватися на досягненнях науки з урахуванням зміни законів розвитку виробництва в ринкових умовах.
Ієрархічності	У будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління, а не симетрична подача інформації «нагору» і «вниз» за системою управління.
Автономності	У будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.
Узгодженості	Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часів.
Стійкості	Необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого працівника в невигідне становище і спонукають до регулювання системи управління персоналом.
Багатоаспектності	Управління як по горизонталі так і по вертикалі має здійснюватися по різних каналах: економічному, адміністративно-господарському і т.п.
Прозорості	Система повинна мати концептуальним єдністю стримати єдину термінологію, діяльність повинна будуватися на єдиних «несучих конструкціях» для різних за економічним змістом процесів управління персоналом.
Комфортності	Система повинна забезпечувати максимум зручностей для творчих процесів обгрунтування, вироблення, прийняття та реалізації рішень.
Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом.
Концентрації	Розглядається в двох напрямках: концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління на вирішення основних завдань або концентрація однорідних функцій в одному підрозділі, що усуває дублювання.
Спеціалізація	Поділ праці в системі управління. Формуються підрозділи на виконання груп однорідних функцій.
Паралельності	Одночасне виконання окремих управлінських рішень підвищує оперативність управління персоналом.
Адаптивності	Пристосовність системи управління персоналом до мінливих цілям об'єкта управління та умовам його роботи.
Наступності	Загальна методична основа проведення робіт з удосконалення системи управління персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами.
Безперервності	Відсутність перерв у роботі працівників або підрозділів.
Ритмічності	Виконання однакового обсягу робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом.
Прямоточності	Упорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації з вироблення певного рішення.

У різних організаціях застосовуються різні види систем управління персоналом, але система їх формування єдина (рис. 7).
В організаціях використовуються різні методи управління персоналом (способи впливу на персонал з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва). Можна виділити три групи таких методів (табл. 4).

Методи управління персоналом

Процес управління персоналом

Технологія управління персоналом

Соціально-психологічний аспект

Системний аналіз

Блочний метод

Функціонально-вартісний аналіз

Планування

Набір, відбір, звільнення

Навчання, розвиток персоналу

Оцінка персоналу, атестація

Телефони

Факси

Комп'ютери

Ксерокси

Життєві цінності

Навіювання, примус, переконання

Мотивація

= СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Рис. 7 Методологія формування системи управління персоналом організації
Таблиця 4
Система методів і елементів управління персоналом

Методи управління персоналом
Адміністративні	Економічні	Соціально-психологічні
· Організаційні впливу · Розпорядчі дії · Матеріальна відповідальність і стягнення · Дисциплінарна відповідальність і стягнення · Адміністративна відповідальність	· Планове ведення господарства · Госп. розрахунок · Оплата праці · Робоча сила · Ринкове ціноутворення · Цінні папери · Фази відтворення товарів	· Партнерство · Мораль · Соціальне планування · Конфлікти · Психологічне планування · Інтелектуальні здібності · Тип особистості

Адміністративні методи управління спрямовані на таку поведінку як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення трудитися. Вони носять прямий характер впливу тобто базуються на владі, дисципліні і стягненнях. Ці методи є потужним важелем досягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на рішення конкретних задач управління. Високий рівень регламентації управління та трудової дисципліни є умовою ефективності адміністративних методів.
Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу, при тому що економічні методи займають провідне місце в управлінні персоналом. У процесі прийняття управлінських рішень доцільно застосовувати всі методи управління, аналіз конкретних ситуацій, що враховує чужі помилки, що дозволяє більш ефективно вирішувати виникаючі проблеми.

1.4. Методи дослідження системи управління персоналом.
Наука і практика виробили інструментарій вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обгрунтування і реалізації нової системи.
Таблиця 5
Класифікація методів аналізу і побудови системи управління персоналом організації.

Методи обстеження (збір даних)	Методи аналізу	Методи формування
Самообстеження	Системний аналіз Економічний аналіз	Системний підхід
Інтерв'ювання	Декомпозиція	Аналогії
Активне спостереження робочого дня	Послідовної підстановки Порівнянь	Експертно-аналітичний Параметричний Блоковий
Моментні спостереження	Динамічний Структуризації цілей Нормотівний	Моделювання Функціонально-вартісного аналізу Структуризації цілей
Анкетування	Параметричний Моделювання	Досвідчений Творчих нарад
Вивчення документів	Функціонально-вартісного аналізу	Колективного блокнота Контрольних питань
Функціонально-вартісного аналізу	Головний компонент Балансовий Кореляційний регресійний аналіз Досвідчений Матричний	6-5-3 Морфологічний аналіз

Для більш ефективного впливу на систему управління проводиться дослідження поруч методів, наведених у таблиці 6.
Таблиця 6
Характеристика методів дослідження системи управління персоналом.

Методи	Характеристика
Системний аналіз	Є методичним засобом системного підходу до вирішення проблем удосконалення системи управління, орієнтуючи дослідника на вивчення системи управління в цілому та її складових: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технічних засобів управління, інформації, методів управління, управлінських рішень; на виявлення різноманітних типів зв'язків складових між собою і зовнішнім середовищем і зведення їх в єдину, цілісну картину. Зовнішнім середовищем є не тільки інші підсистеми системи управління даної організації, але і зовнішні організації.
Декомпозиція	Дозволяє розкласти складні явища на більш прості, тому що в більш прості елементи більш просте проникнення в глиб явища і визначення його сутності.
Послідовної підстановки	Дозволяє вивчити вплив на формування системи управління кожного чинника в окремо, під дією яких склалося її стан, виключаючи дію інших факторів. Фактори ранжуються і серед них вибирається найбільш значні.
Порівнянь	Дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом з подібною системою передової організації, із нормативним станом або зі станом у минулому періоді.
Динамічний	Передбачає розташування даних у динамічному ряду і виняток із нього випадкових відхилень. У цьому випадку ряд відображає стійкі тенденції. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом.
Структуризації цілей	Передбачає кількісне та якісне обгрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління з точки зору їх відповідності цілям організації. Важливою передумовою побудови раціональної системи управління є аналіз цілей, розгортання їх у ієрархічну систему, встановлення відповідальності підрозділів за кінцеві результати роботи, визначення їх місця в системі виробництва і управління, усунення дублювання в їх роботі.
Параметричний	Встановлюється функціональна залежність між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.
Функціонально-вартісного аналізу	Дозволяє вибрати варіант побудови системи управління, що вимагає найменших витрат і є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління, функції, які з певних причин не виконуються, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій управління.
Метод творчих нарад	Передбачає колективне обговорення напрямків розвитку системи управління персоналом групою фахівців. Метою наради є виявлення найбільших варіантів шляхів удосконалення системи управління персоналом.
Головний компонент	Відбиває в одному показнику властивості декількох показників. Це дає можливість порівнювати не кілька показників однієї системи з декількома показниками інший, а тільки один.
Метод морфологічного аналізу	Є засобом вивчення всіляких комбінацій варіантів організаційного рішення. Складне завдання розбивається на дрібні підзадачі, які легше вирішувати окремо, припускаючи що вирішення складної задачі складається з рішення підзадач.
Балансовий	Дозволяє зробити балансові зіставлення.
Метод аналогій	Заснований на застосуванні організаційних форм, які виправдали себе в функціонуючої системи управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками, до даної системи управління персоналом. Суть методу полягає у розробці типових рішень та визначенні меж та умов їх застосування.
Досвідчений	Базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи.
Блоковий	Прискорює процес формування нової системи управління та підвищує ефективність функціонування системи при найменших витратах.
Колективного блокнота	Дозволяє поєднувати незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою їх колективної оцінкою на нараді з пошуку шляхів вдосконалення системи управління персоналом.

Застосування методів у комплексі виключає прорахунки, дозволяє поглянути на систему управління персоналом з усіх сторін, при цьому досягається максимальний ефект.
Висновок
Персонал - це особовий склад організації, який працює за наймом, що виконує виробничі та управлінські операції і що володіє певними ознаками.
Управляти персоналом означає планувати, організовувати, здійснювати мотивацію і контроль за формуванням, розподілом, перерозподілом і використанням кадрів підприємства.
Персонал є головною ланкою системи управління. Персонал класифікується на виробничий і управлінський, кожний з яких має свої функції.
Основними функціями управління персоналом організації є: управління чисельністю, продуктивністю та стимулюванням праці.
Управління персоналом базується на наступних принципах: людина - основа корпоративної культури, менеджмент для всіх, ефективність, взаємини і якість - критерії успіху організації, навчання - ключ до розвитку і змін.
Система роботи з персоналом - це сукупність принципів і методів управління кадрами робочих і службовців на підприємстві (адміністративні, економічні та соціаьльно-психологічні).
Задоволення потреби організації в персоналі, раціональна розстановка та ефективне використання кадрів - основні цілі управління персоналом підприємства.
Метою дослідження системи управління персоналом є виявлення позитивних і негативних моментів при впливі на трудовий потенціал організації та визначення більш ефективного впливу в подальшому.

2. АНАЛІЗ І ОЦІНКА ІСНУЮЧОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИКЛАДІ МАГАЗИНУ «ДУЖЕ ПОТРІБНІ ТОВАРИ».
2.1. Організаційно-правова характеристика магазину «Дуже
потрібні товари ».
Дослідження слід почати з докладної характеристики підприємства на базі якого проводилося дане дослідження. Для більш глибокого розуміння існуючої проблеми необхідно ознайомитися з організаційною структурою та господарською діяльністю цього підприємства.
Магазин «Дуже потрібні товари» є підприємством роздрібної торговельної мережі міста Красноярська розташований на вулиці Шумяцького, 5. Перебуваючи в Північному мікрорайоні міста, магазин є єдиною великою торговою точкою в цьому кварталі і єдиним в якому представлений широкий асортимент господарських товарів і побутової хімії.
Магазин належить приватному підприємцю, Кулакової Алевтині Вікторівні, за договором оренди.
Головна мета діяльності магазину - повне і якісне задоволення потреб покупців відповідно до торговим профілем магазину і, як наслідок, отримання максимального прибутку. У відповідності з метою магазин директор здійснює торгово-закупівельну діяльність і реалізацію товарів у роздрібній торговельній мережі.
Прийом на роботу співробітників, звільнення, кадрові переміщення штатний розклад, а також форми, розміри і оплата праці оформляються наказами директора.
Колектив магазину «Дуже потрібні товари» зобов'язаний дотримуватися правил торгівлі, забезпечувати збереження продукції, забезпечувати дотримання правил і норм охорони праці та техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежної безпеки.
Магазин має ряд конкурентів, розташованих у безпосередній близькості, таких як магазин «СІА», магазин «Дружба», павільйон «Даяна», павільйон «Побутова хімія». Серед всіх своїх конкурентів магазин «Дуже потрібні товари» має найбільший асортимент продукції, надає гарантії якості при відносно високих цінах на окремі групи товару.
Ознайомившись з організаційно-правової характеристикою магазину «Дуже потрібні товари» і родом господарської діяльності необхідно розглянути цільовий підхід до управління магазином.
Для досягнення позитивних результатів роботи необхідно правильно сформулювати цілі діяльності. Без чіткого уявлення того до чого прагнеш, неможливо успішно займатися роботою. Будь-яка організація не зможе досягти найбільшого успіху, якщо вона не має чітко визначених орієнтирів. Організації для нормальної життєдіяльності необхідні місія, напрями розвитку, комплекс завдань для їх реалізації. Місія це причина існування організації в суспільстві, яка виражає спрямованість діяльності. Місія, цілі та стратегія діяльності є відправним моментом для визначення обсягу управлінської діяльності.
Основою будь-якої організації є кадри, за рахунок яких вона живе і функціонує, які створюють її продукт, формують культуру організації, її внутрішній клімат, від яких залежить чим є організація. Організація це група людей, дія яких спрямована на досягнення загальних цілей. Мета-це конкретний кінцевий стан окремих характеристик організації, досягнення яких для неї є необхідним і на досягнення яких спрямована вся її діяльність. Правильна постановка цілей є основою для ефективної роботи підприємства. Вибір мети носить ситуаційний характер, але при цьому організація у виборі орієнтується на доходи організації, роботу з клієнтами, потреба і добробут співробітників, соціальну відповідальність.
Розглянемо місію, цілі і завдання, поставлені перед магазином «Дуже потрібні товари» (рис.8).

генеральна мета: отримання максимального прибутку і забезпечення оптимального функціонування організації.

комерційні цілі

економічні цілі

соціальні цілі

відмінно 151 - 175 балів;
добре 101 - 150 балів;
задовільно 51 - 100 балів;
незадовільно 25 - 50 балів.
За результатами проведення атестації комісія повинна винести рішення про відповідність працівника його посади та заробітної плати. Виходячи з якісних оцінок, даються рекомендації про пересування працівників:
відмінно - гідний підвищення;
добре - залишить на посаді або перевести на рівноцінну;
задовільно - провести навчання або понизити в посаді;
незадовільно - підлягає звільненню.
Директор повинен провести особисту атестаційну бесіду з працівником, в рамках якої мають обговорюватися: виконання працівником своїх обов'язків, загальні підсумки його діяльності в період між атестаціями, шляхи покращення роботи, необхідність підвищення кваліфікації, отримання додаткової освіти, плани на майбутнє. У висновку директор виставляє оцінку працівникові, яку супроводжує письмовими коментарями, що занесені до оціночний лист.
Атестація допомогла б виявити сильні сторони працівника, можливості його кар'єрного зростання і розглянути недоліки в його роботі. Впровадження атестації буде лише одним з численних змін, але визнання важливості і необхідності зміни є першим кроком на шляху ефективного управління змінами.
Привівши у виконання пред'явлені рекомендації можна очікувати зростання творчої активності, посилення відданості справі і цілям організації, зміцнення дисципліни і підвищення ефективності використання кадрів, що матиме позитивний вплив на роботу магазину в цілому.
Заходи щодо усунення проблем при організації управління персоналом в магазині «Дуже потрібні товари» необхідно розглянути за допомогою теорії К. Левіна «Аналіз поля сил».
При цьому необхідно розглянути рушійні і стримуючі сили, іншими словами оцінити їх потужність, далі визначити потенційні сили, здатні стати рушійними. Для характеристик відносної потужності сил доцільно змінювати товщину і довжину стрілок. Аналіз сил, залучених до здійснення змін, є простим способом зрозуміти те, які сили є рушійними і стримуючими в поточній ситуації, і з'ясувати, як можна підсилити або зменшити дію цих сил, щоб сприяти здійсненню цієї зміни.

Потенційні рушійні сили

2 Січень

РУШІЙНІ СИЛИ

1 2 3 4

Рівновага

Стримуючим СИЛИ

1 2 3
Рис.12 Аналіз поля сил.
Потенційні рушійні сили:
1. Невикористані можливості.
Не використовувати можливість провести атестацію значить втратити додаткові можливості кадрового потенціалу.
2. Бажання персоналу.
Деякі співробітники мають бажання підвищити свою кваліфікацію.
Рушійні сили:
1. Підвищення ефективності використання трудового потенціалу.
У результаті атестації виявляються приховані можливості персоналу і в зв'язку з цим можливі кадрові перестановки для поліпшення показника ефективності використання кадрів.
2. Необхідність оцінки відповідності персоналу займаним посадам.
У результаті впливу зовнішніх факторів, а саме конкуренції, необхідно підвищувати якість обслуговування, впроваджувати нові технології, вводити додаткові послуги. Якщо не робити опори на перепідготовку кадрів, значить втратити постійних покупців.
3. Зростання творчої активності.
Будучи як би мотиватором, атестація спонукає працівників використовувати свій творчий потенціал для досягнення максимальних результатів діяльності.
4. Зміцнення дисципліни.
Регулярна атестація працівників дає стимул не «розслаблятися», знаючи, що за їх роботою ведеться спостереження, і позитивні результати будуть винагороджені.
Стримуючі сили:
1. Неправильне розуміння.
2. Низький ступінь довіри до нововведень. Боязнь нової відповідальності
3. Невпевненість.
Відсутність впевненості у своїх знаннях, компетенції є гальмом при введенні зміни. Невпевненість є психологічною причиною, основою інших стримуючих сил.
При отриманні нових посадових повноважень з'являється і нова відповідальність. Щоб звикнути до нових обов'язків необхідний час.
Для зменшення впливу стримуючих сил директору необхідно застосувати певні стратегії, які вирішують проблеми адаптації персоналу. У залежності від обставин можна використовувати один з більш підходящих способів подолання опору змінам. Два останніх підходу, представлених в таблиці, використовуються у виняткових випадку (Таблиця 19).
Таблиця 19
Способи подолання опору змінам.

Підхід	Умови, при яких використовується	Переваги	Недоліки
Освіта + спілкування	При недостатньому обсязі або неточності інформації	При вдалому переконанні людей вони часто будуть надавати допомогу	Вимагає багато при залученні великої кількості людей
Участь + залучення	Коли ініціатори змін не володіють всією інформацією, необхідної для планування зміни, і коли інші мають значні сили для опору	Люди, які приймають участь, будуть відчувати почуття відповідальності, і будь-яка відповідна інформація увійде до плану	Потребуватиме багато часу, якщо учасники організації використовують не то зміна
Допомога + підтримка	При вчиненні опору через острах проблем адаптації до нових умов	Найкращий підхід при вирішенні проблем адаптації до нових умов	Може бути дорогим і тривалим і потерпіти невдачу
Переговори + підтримка	Коли окремий службовець або група явно втрачають щось при здійсненні зміни і коли група володіє значними силами для опору	Іноді це є простим шляхом уникнути сильного опору	Може стати дуже дорогим, якщо ставиться мета добитися згоди тільки шляхом переговорів
Маніпуляція + кооптація	Коли інші тактики не спрацьовують або є занадто дорогими	Може бути порівняно швидким і недорогим рішенням проблем	Може призвести до виникнення проблем, якщо люди відчують, що ними маніпулюють
Явне і неявне	Коли необхідно швидке здійснення змін, і коли ініціатори змін володіють великою силою	Відрізняється швидкістю і дозволяє подолати будь-який опір	Ризикований спосіб, якщо люди залишаються незадоволені ініціаторами

Далі необхідно описати зовнішні фактори, що викликають зміну. Всі фактори можна розділити на дві групи:
1. Фактори зовнішнього конкуренції;
2. СТЕП - чинники (рис.14).
СТЕП - фактори
Технологічні Економічні
Соціальні Т Е Політичні
З П
------------------------- КОМПАНІЯ ------------------------ -----
Ринок Конкуренція
Фактори зовнішнього конкуренції
Рис. 14 Структура зовнішнього оточення.
Розглянемо чинники зовнішньої конкуренції:
РИНОК
Керівники повинні постійно стежити за ринком, проводити аналіз ринку, для того, щоб бути в курсі змін, що відбуваються поза організації та передбачати те, що може вплинути на їхній ринок.
У даний момент діяльність магазину користується попитом. Для якісного задоволення попиту споживачів магазину необхідно надавати не тільки якісну продукцію, але і якісні послуги. Необхідно стежити за змінами у структурі попиту, моду. Для реалізації цього необхідний досвідчений персонал, постійно підвищує кваліфікацію.
КОНКУРЕНЦІЯ
Необхідно проводити вивчення конкурентів, організацій, які займаються таким же родом діяльності, з яким доводиться боротися за купівельні ресурси, виявити їх сильні і слабкі сторони для подальшої побудови своєї стратегії конкурентної боротьби. Конкурентами для досліджуваного магазину будуть такі ж магазини, що знаходяться в безпосередній близькості.
СТЕП - фактори:
Соціологічні фактори:
Представляють собою надзвичайну важливість і роблять вплив на організацію, у тому числі і на проведення атестації в магазині. Боязнь безробіття змушує співробітників триматися за своє робоче місце і успішно пройти атестацію.
Технологічні фактори:
Навряд чи яка - небудь організація зможе проігнорувати вплив нещодавно виникли змін у технології. Необхідно відзначити, що тепер вся нормативно - технічна, бухгалтерська документація здійснюється за допомогою персональних комп'ютерів. Тому магазин «Дуже потрібні товари» намагається йти в ногу, принаймні, з тими розробками, від яких залежить ефективність його роботи. При атестації можуть бути виявлені «слабкі сторони» співробітників, а при необхідності надана можливість підвищити кваліфікацію.
Економічні чинники:
Ці фактори мають важливе значення, тому що успішно пройдена атестація виявить професіоналізм працівника, в результаті чого просуне його по службових сходах і, відповідно, зросте його заробітна плата.
Політичні фактори:
Відсутність стабільності в політичному плані роблять нестабільним і положення людини в суспільстві. Успішно пройдена атестація робить цього співробітника досить цінним працівником.
1.2. Розрахунок соціально - економічної ефективності.
Беручи до уваги рекомендації та розроблені заходи щодо вдосконалення діяльності магазину необхідно оцінити ефективність системи управління за допомогою методу експертних оцінок (Таблиця 20).

Таблиця 20
Оцінка соціально - економічної ефективності системи управління магазином «Дуже потрібні товари».

Напрямок оцінки ефективності	Основні критерії оцінки ефективності	Оцінка ефективності в балах (0 - 1)
Досягнення мети	Ступінь досягнення мети Збереження організації як цілісності Отримання прибутку	1.0 0.8 1.0
Якість функціонування	Співвідношення централізації і децентралізації Супідрядність дерева цілей і рівнів ієрархії Ефективність поточної обробленої інформації Швидкість і точність виділення інформації за спеціальними запитами Надійність інформації Своєчасність інформації Наявність необхідної інформації	0.8 0.8 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0
Економічність	Витрати на підготовку керуючих Витрати на консультування керуючих Ефективність управлінських рішень Точність управлінських рішень Надійність управлінських рішень Швидкість підготовки управлінських рішень Послідовність прийняття управлінських рішень	0.5 0.5 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0
Зміна в якості робочої сили	Гнучкість у системі просування по службі Повноваження працівників та їх відповідальність Ступінь задоволення виконаною роботою	0.6 0.9 1.0
Зовнішні та внутрішні соціально-економічні умови	Здатність СТЕП - факторного аналізу Наявність обгрунтованих цілей	0.9 1.0
	Норма балів: 22	0
	РАЗОМ:	19.7

Порівнюючи таблиці 20 і 16 необхідно відзначити підвищення ефективності системи управління на 1.8 бала при використанні запропонованих рекомендацій.
Таблиця 21
Соціально-економічна ефективність проекту.

Заходи	Соціальна ефективність	Економічна ефективність
Впровадження в організацію системи атестації працівників	1.Улучшатся результати роботи всього підприємства. 2. Підвищується зацікавленість працівника в результатах своєї праці. 4.Спосбствует підвищенню рівня кваліфікації працівників.	1. Зниження плинності кадрів. 2. Збільшення товарообігу. 3. Збільшення прибутку. 4. Скорочення витрат на залучення нових працівників 5.Увеліченіе продуктивності праці.

Ефективність діяльності при розглянутому зміні багато в чому залежить від правильності його впровадження. У результаті атестація може вивести підприємство на новий етап діяльності з резервами для розвитку і вдосконалення.
Висновок
У третій частині курсової роботи були запропоновані заходи щодо вдосконалення діяльності магазину.
Докладно розглянута система атестації співробітників, яка проводитися шляхом тестування та усної бесіди з директором.
Для аналізу доцільності впровадження даного нововведення був використаний аналіз поля сил К. Левіна. У результаті чого виявлено, що потенціал рушійних сил більше стримуючого, тому введення атестації необхідно. Плановані показники ефективності роботи магазину після впровадження цієї зміни вище. Це сприяє розвитку системи управління персоналом в цілому.

Висновок
У цьому курсової був проведений аналіз і дана оцінка ефективності системи управління персоналом в магазині «Дуже потрібні товари».
У першій частині був викладений теоретичний матеріал з управління персоналом. Було дано наступні визначення: персонал це особовий склад організації, який працює за наймом; це головний ресурс організації в боротьбі з конкурентами.
Управляти персоналом означає планувати, організовувати, здійснювати мотивацію і контроль за формуванням, розподілом, перерозподілом і використанням кадрів. Керівництво персоналом здійснюється декількома методами. які взаємопов'язані між собою: економічними, адміністративними, соціально - психологічними. Головна мета управління у формуванні чисельності та складу працівників, що відповідають специфіці даного торгового підприємства і здатних забезпечити основні завдання його розвитку.
Система управління персоналом формується відповідно до цілей організації, включає в себе підсистему загального і лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем.
Так само в першій частині були описані методи дослідження системи управління персоналом, метою яких є виявлення позитивних і негативних моментів при впливі на трудовий потенціал і визначення більш ефективного впливу в подальшому.
Друга частина курсової роботи - практична. Тут була пророблена наступна робота:
· Проведено аналіз і оцінка існуючої системи управління персоналом в магазині «Дуже потрібні товари»:
· Дана організаційно - правова характеристика діяльності магазину, вивчена система управління;
· Проведено аналіз факторів зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства, в результаті чого з'ясувалося, що діяльність магазину схильна до впливу ззовні;
· Вивчивши культуру магазину шляхом опитування, був зроблений висновок, що переважає культура влади;
· SWOT - аналізом були виявлені слабкі і сильні сторони організації і визначена оптимальна стратегія, що підвищує ефективність діяльності підприємства;
· Був проведений аналіз всіх фінансово - економічних показників, його результатом є визначення діяльності магазину в цілому як прибуткової і високорентабельної;
· Так само була проаналізована кадрова політика та виявлено проблеми в системі управління персоналом, основними проблемами є відсутність кадрового резерву та матеріального стимулювання.
У третій частині курсової роботи запропоновані заходи щодо удосконалення системи управління персоналом, щодо усунення проблем в цій системі через аналіз поля сил К. Левіна. У результаті цього аналізу виявлено, що рушійні сили чинять більший вплив, ніж стримуючі, що доводить необхідність нововведення. Впровадження цієї зміни прибутково і виправдано, про що свідчить розрахована соціально - економічна ефективність.
Таким чином, персонал вважається ядром будь-якої організації, реальними ресурсами в боротьбі з конкурентами. Необхідно сприяти розвитку позитивних результатів діяльності кожного окремого працівника.

Список літератури
1. Архипова Н. І., Кульба В. В., Косяченко С. А. Організаційне управління: навчальний посібник. - М.: ПРІОР, 1998 - 448с.
2. Базаров Т. Ю., Єрьомін Б. Л. Управління персоналом: підручник. - М.: - ЮНИТИ, 1998 - 423с.
3. Бізюкова І. В. Кадри управління: підбір і оцінка: навчальний посібник - М.: ВАТ «Вид-во« Економіка », 1998 - 150с.
4. Веснін В. Р. Основи менеджменту - М.: «ГНОМ - прес», 1999 - 440С.
5. Веснін В. Р. Практичний менеджмент персоналу: посібник з кадрової роботи - М.: - Юрист, 1998 - 496с.
6. Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент: підручник. - М.: «Гардарика», 1998 - 528с.
7. Виханский О. С. Стратегічне управління: підручник. - М.: «Гардарика», 1998 - 296с.
8. Герчикова І. Н. Менеджмент: підручник. - М.: ЮНИТИ, 1997 - 501с.
9. Єгоршин О. П. Управління персоналом. - Новгород: НІМБ, 1997 - 607с.
10. Кибанов А. Я. Управління персоналом організації: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2001, - 638с.
11. Коротков Е. М. Концепція менеджменту: навчальний посібник. - М.: Справи, 1996 - 304с.
12. Коротков Е. М. Дослідження системи управління: підручник. - М.: Справи, 2000 - 285с.
13. Лукашевич В. В. Основи менеджменту: підручник. - М.: - Економіка, 1998 - 238с.
14. Маслов Є. В. Управління персоналом підприємства: навчальний посібник. - М.: ИНФРА - М, 1999 - 312с.
15. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: навчальний посібник. - М.: - Центр, 1998 - 645с.
16. Румянцева З. П., Саломатін Н. А., Акбердін Р. З. Менеджмент організації: навчальний посібник. - М.: - ИНФРА - М, 1996 - 432с.
17. Русинів Ф. М., Разу М. Л. Менеджмент: підручник. - М.: ФБК - ПРЕС, 1999 - 504с.
18. Співак В. А. Організаційне поведінку і управління персоналом. - Пітер, 2000 - 416с.
19. Травін В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персоналу підприємства: підручник. - М.: - Справа, 2000 - 227с.
20. Ципкін Ю. А. Управління персоналом: навчальний посібник. - М.: - ЮНИТИ _ ДАНА, 2001 - 446с.
21. Чапліна А. Н. Культура управління: навчальний посібник. Красноярськ: КДПУ, 1997
22. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації: підручник. - М.: - «Бізнес - школа», 2000 - 368с.

· Вивчення попиту та закупівля товару;	· Планування основних економічних показників;	· Підбір і розстановка кадрів;	· Розвиток матеріально-технічної бази;
· Управління товарними запасами та асортиментом;	· Планування та облік праці та заробітної плати;	· Виховання кадрів і соціальний розвиток колективу;	· Забезпечення технічного обслуговування;
· Управління організацією продажів і рекламою;	· Фінансове обслуговування;	· Забезпечення організації управлінського процесу.	· Протипожежна безпека.
· Збільшення обсягу продажів.	· Облік результатів господарської діяльності;
	· Підвищення ефективності управління організацією.

· Збільшення обсягу продажів;	· Оперативне регулювання діяльності всіх відділів;	· Стимулювання працівників;	· Оснащеність кожного відділу магазину;
· Робота з постачальниками;	· Усунення збоїв у роботі;	· Навчання кадрів;

Фактори	Характеристика
Соціальний	Цей чинник дуже важливий, так як він впливає на інші складові зовнішнього середовища і на внутрішнє середовище організації. До соціологічним факторів належать: народжуваність, середній вік населення, віково-статева характеристика населення та ін Основний вплив на розвиток діяльності магазину надають такі явища: зростання населення; демографічна структура суспільства; рівень освіти; віково-статева характеристика. Важливо зазначити таке соціальне явище як відношення людей до якості життя, яке позитивно позначається на розвитку магазину останнім часом і додає додатковий стимул.
Економічний	Цей фактор безпосередньо впливає на розвиток організації, оскільки дозволяє зрозуміти, як формуються і розподіляються ресурси. Економічні процеси, що протікають на всьому протязі існування організації, безумовно вплинули на її функціонування. Нестабільність економіки, вплив таких факторів як інфляція, рівень цін, безробіття, безпосередньо позначилися на діяльності магазину.
Технологічний	Цей фактор прямо або побічно впливає на роботу магазину. Новинки в області технології, зокрема персональний комп'ютер, селекторна зв'язок між різними відділами магазину, покращують, роблять роботу зручнішою. Усі бухгалтерські документи оформляються за допомогою комп'ютера.
Політичний	Ці фактори необхідно вивчати для чіткого уявлення про те, що органи влади припускають запровадити щодо розвитку бізнесу. Інфляційне очікування, можлива зміна політичної влади, поява нових законів впливають на попит і пропозицію, і, відповідно на ціни реалізованих товарів. Тому керівник повинен негайно реагувати на будь-яку зміну, щоб уникнути небажаних наслідків. Такі складові політичного чинника як оподаткування доходів організації, встановлення податкових пільг, контроль цін мають важливе значення для керівництва.

Фактори	Характеристика
Споживачі	Повне і якісне задоволення попиту споживачів - мета діяльності будь-якого торгового підприємства. Саме споживач диктує, які товари чи послуги йому необхідні і за якою ціною. Можна сказати, що магазин займає досить вигідне місце розташування, так як у безпосередній близькості більше немає магазинів з таким асортиментом товарів, серед яких побутова хімія, парфумерія, засоби особистої гігієни, дитячі товари панчішно-шкарпеткові вироби, нижню білизну, шкіряна галантерея, господарські товари, столові прилади, сантехніка, побутова техніка, шпалери, кахель, меблі. Єдиним недоліком є його розташування на околиці району. Магазин розрахований на будь-який контингент покупців, тобто в ньому роблять покупки люди як з низьким рівнем доходу, так і з високим.
Постачальники	Всі види товару, необхідні для реалізації діяльності, магазин набуває у постачальників. Надходження товарів повинні бути рівномірними, інакше незадоволений попит призводить до упущений прибутку і втрати клієнтів. Постачальники, в основному, постійні, надають максимальні знижки. Найбільшими є: «АВЕДЕКС», «МАШОПТТОРГ», «Гросс», «ТОРНАДО», «ХОЗОПТОРГ», «Олександрівські мануфактури». Дрібні поставки здійснюють ПП Митрофанов, ТОВ «Севіт», ПП Зіборова, «Адріатика», ПП Лудіщева, «МІГМА».
Конкуренти	Це організації із якими магазини доводиться боротися за покупців, щоб забезпечити своє існування. Вивчення конкурентів є важливим для керівництва магазину і спрямоване на виявлення слабких і сильних сторін конкурентів, для подальшої побудови своєї стратегії. Основні конкуренти - «Даяна», «Плант», «СІА», «Дружба», які займаються тим же видом діяльності і розташовані в безпосередній близькості з магазином.

№	Показники	Од. вимірювання	Фактично за 2000 р.	Фактично за 2001 р.	Відхилення (+; -)	Темп росту,%
А	Б	У	1	2	3	4
1	Роздрібний товарооб	тис. р..	2720	5800	+ 3080	213.24
2	Валовий прибуток від реалізації	тис. р..	595.22	1239.05	+ 643.83	208.17
3	Середній рівень валового доходу від реалізації (2 / 1 * 100)	%	21.9	21.4	- 0.5	97.72
4	Витрати обігу на реалізовані товари	тис. р..	81.44	164.3	+ 82.86	201.74
5	Середній рівень витрат обігу (4 / 1 * 100)	%	3.0	2.83	- 0.17	94.33
6	Прибуток від реалізації (2-4)	тис. р..	513.78	1074.75	+ 560.37	209.18
7	Рентабельність торговельної діяльності	%	18.9	18.53	- 0.37	98.04
8	Інші операційні доходи	тис. р..	-	-	-	-
9	Інші операційні витрати	тис. р..	120	108	- 12	90.00
10	Валовий прибуток (6 +8-	тис. р..	393.78	966.75	+ 572.97	245.51
11	Обов'язкові платежі до бюджету з прибутку	тис. р..	32.7	41.6	+ 8.9	127.22
12	Чистий прибуток (10-11	тис. р..	361.8	925.15	+ 563.35	255.71
13	Рентабельність підприємства (12 / 1 * 100)	%	13.3	16.0	+ 2.7	120.30

Групи персоналу	2000		2001
Групи персоналу	Чисельність чол.	Питома вага%	Чисельність чол.	Питома вага%
1. Адміністративно-управлінський персонал	3	30,00	3	33,33
2. Торгово - оперативний персонал	5	50,00	4	44,45
3. Допоміжний персонал	2	20,00	2	22,22
Всього	10	= SUM (ABOVE) 100,00	9	100,00

Вік	2000		2001
Вік	чисельність, чол	питома вага,%	чисельність, чол.	питома вага,%
До 25 років	4	40,00	4	44,45
Від 25 до 30 років	3	30,00	2	22,22
Від 30 до 40 років	1	10,00	1	11,11
Понад 40 років	2	20,00	2	22,22
Всього працівників	10	100,00	9	100,00

Рівень освіти	2000		2001
Рівень освіти	чисельність, чол	питома вага,%	чисельність, чол	питома вага,%
Вища	3	30,00	3	33,33
Середня технічна	3	30,00	3	33,33
Середнє	4	40,00	3	33,33
Нижче середнього	-	-	-	-
Всього	10	100,00	9	100,00

Показники	Од. ізм.	2000	2001	Відхилення	Темп зростання
А	Б	1	2	3	4
Узагальнюючі показники ефективності діяльності
Рентабельність	%	13.3	16.0	+ 2.7	123.1
Ефективність використання основних фондів
Фондовіддача	руб.	28.8	33.2	+ 4.4	115.28
Фондомісткість	руб.	0.035	0.030	- 0.05	85.71
Товарообіг на 1 кв.м. торгової площі	тис. руб.	13.53	16.35	+ 2.82	120.84
Дохід на 1 кв.м. тоговой площі	тис. руб.	2.96	3.49	+ 0.53	117.91
Ефективність використання оборотних коштів
Середньорічна вартість товарних запасів	тис. руб.	870	1520	+ 650	174.71
Швидкість обігу	обор.	3.13	3.82	+ 0.69	122.04
Ефективність використання трудових ресурсів
Продуктивність праці 1 працівника	тис. руб.	272	644.44	+ 372.44	236.93
Товарообіг на 1 крб. ФЗП	тис. руб.	19.34	24.58	+ 5.24	127.09
Прибуток на 1 руб. ФЗП	тис. руб.	2.57	3.92	+ 1.35	152.53
Прибуток на 1 працівника	тис. руб.	36.18	102.79	+ 66. 61	284.11

Система напрямків оцінки ефективності	Основні критерії оцінки ефективності	Оцінка в балах (0 - 1)
Досягнення мети	1. Ступінь досягнення мети; 2. Збереження організації як цілісності; 3. Отримання прибутку.	0.9 0.7 1.0
Якість функціонування	1. Співвідношення централізації і децентралізації; 2. Спів підпорядкованість дерева цілей і рівнів ієрархії; 3. Ефективність поточної обробленої інформації; 4. Швидкість і точність виділення інформації за спеціальними запитами; 5. Надійність інформації; 6. Своєчасність інформації; 7. Наявність необхідної інформації;	0.6 0.8 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0
Економічність	1. Витрати на підготовку керуючих; 2. Витрати на консультування керуючих; 3. Ефективність управлінських рішень; 4. Точність управлінських рішень; 5. Надійність управлінських рішень; 6. Швидкість підготовки управлінських рішень; 7. Послідовність прийняття управлінських рішень.	0.1 0.1 0.8 1.0 0.9 1.0 1.0
Якість робочої сили	1. Гнучкість у системі просування по службі; 2. Повноваження працівників і їх відповідальність; 3. Ступінь задоволення виконуваної роботи.	0.5 0.9 0.9
Зовнішні та внутрішні соціально - економічні умови	1. Здатність СТЕП факторного аналізу; 2. Наявність обгрунтованих цілей;	0.8 1.0
	Норма балів: 22
	РАЗОМ:	17.9

· Орієнтація на сильні сторони людини і пошук кандидатів, найбільш підходящих для даної посади		· Освіта · Досвід · Ділові якості · Професіоналізм
· Відмова у прийомі нових працівників, якщо в них немає потреби		· Фізичні характеристики · Тип особистості
· Забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів вимогам, що пред'являються змістом роботи		· Потенційні можливості
· Орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри

Методи	Заходи впливу
Адміністративні	Розпорядчі	· Розпорядження керівництва; · Координація робіт; · Контроль виконання.
	Матеріальна відповідальність	· Депреміювання; · Штраф.
	Дисциплінарна відповідальність	· Догана; · Звільнення.
Економічні	Оплата праці	· Премія; · Винагороду
Соціально - психологічні	Психологічні	· Переконання; · Прохання; · Похвала; · Заборона.
Соціально - психологічні	Соціальні	· Спостереження; · Співбесіду.