РЕФЕРАТ
з курсу «Менеджмент»
на тему: «Організаційна поведінка»
ф1. Теорія поведінки людини в організації
Організаційна поведінка - систематично науковий аналіз індивідів, груп і організацій, з метою зрозуміти, передбачити і удосконалити індивідуальне виконання і функціонування організації (тобто в основі лежить особистість).
Організаційна поведінка - вивчення людей і груп в організації. Це академічна дисципліна, яка допомагає керівнику приймати дієві рішення під час роботи з людьми, в складній динамічній середовищі. Вона об'єднує концепції та теорії, пов'язані з окремим людям, групам, організації в цілому.
Відповідно до останнього визначенням будемо виділяти 3 рівня проблем поведінки:
· Особистісні;
· Групові;
· Загальноорганізаційна.
Організаційною одиницею виступає особистість, яка лежить в основі будь-яких організаційних структур.
Адаптація - означає включення працівника в нову для нього предметно-речову і соціальне середовище. При цьому спостерігається взаємне пристосування працівника й середовища.
Поступаючи на підприємство, працівник має певні цілі, потреби, цінності, норми, установки поведінки і пред'являє певні вимоги до підприємства (зміст праці, умови праці, рівень оплати праці).
Підприємство у свою чергу має свої цілі і завдання, і пред'являє певні вимоги до освіти, кваліфікації, продуктивності, дисципліні працівника. Воно очікує виконання цим працівником правил, соціальних норм і дотримання традицій, що склалися на підприємстві. Вимоги до працівника зазвичай відображається у відповідних рольових приписах (посадових інструкціях). Крім професійної ролі працівник на підприємстві виконує ще ряд соціальних ролей (стає колегою, підлеглим чи керівником, членом профспілкової організації).
Процес адаптації буде тим успішніше, чим більше цінностей і норм поведінки підприємства стає одночасно цінностями і нормами поведінки працівника.
Виділяють адаптації:
· Первинну;
· Вторинну.
Первинна адаптація відбувається при початковому входження молодої людини в трудову діяльність.
Вторинна адаптація пов'язана з переходом працівника на нове робоче місце (зі зміною або без зміни професії), а так само при істотній зміні виробничого середовища (технічні, економічні, соціальні елементи середовища можуть мінятися).
За характером включення працівника в змінилася трудову середу адаптація може бути:
· Добровільної;
· Вимушеної (в основному з ініціативи адміністрації).
У процесі адаптації працівник проходить декілька стадій:
1 я стадія ознайомлення. Працівник отримує інформацію про нову трудовому середовищі, про критерії оцінки різних його дій, про еталони і нормах трудового поведінки.
2 я стадія пристосування. Працівник оцінює отриману інформацію і приймає рішення про переорієнтацію своєї поведінки, про визнання основних елементів нової системи цінностей. При цьому у працівника зберігаються багато колишніх установки.
3 я стадія ідентифікації, тобто повне пристосування працівника до нової трудової середовищі. На цій стадії працівник ототожнює особисті цілі й завдання з цілями і завданнями підприємства.
За рівнем ідентифікації розрізняють 3 групи працівників:
· Байдужі;
· Частково ідентифіковані;
· Повністю ідентифіковані.
Успішність адаптації залежить від ряду факторів:
I. Особистісні чинники:
· Соціально-демографічні характеристики;
· Соціально-обумовлені чинники (освіта, стаж, кваліфікація);
· Психологічні фактори (рівень домагання, сприйняття самого себе) і ін
II. Виробничі фактори - це, по суті, елементи виробничого середовища (що включають, наприклад, характер і зміст праці даної професії, рівень організації умов праці, і т.д.).
III. Соціальні фактори:
· Норми взаємовідносин в колективі;
· Правила трудового розпорядку та інших
IV. Економічні чинники:
· Розмір заробітної плати;
· Різні додаткові виплати та ін
Професійної завданням фахівців з організаційного поведінки є управління процесом адаптації, що включає:
1. Вимірювання рівня адаптованості різних груп працівників;
2. Виявлення чинників найбільше впливають на терміни адаптації;
3. Регулювання процесу адаптації на основі виявлених факторів;
2. Особистість і організація
Людський фактор відіграє вирішальну роль у діяльності організації. Люди в найменшій мірі піддаються управлінню. Однією з основних проблем організаційної поведінки є проблема виконання.
Формула виконання:
Виконання = Індивідуальні * Зусилля * Організаційна
властивості підтримка
Індивідуальні властивості визначають здатність працівника виконати отримані завдання.
Зусилля пов'язані з бажанням виконати ці завдання.
Організаційна підтримка забезпечує можливість виконання.
Розкрити проблеми управління індивідуального поведінки в організації вдалося Платонову. Він виділив:
· Біологічно обумовлену підсистему особистості (стать, вік, властивості нервової системи);
· Індивідуальні форми відображення об'єктивної реальності, включаючи психічні процеси (пам'ять, увага, мислення тощо);
· Підсистема досвіду (знання, вміння, навички);
· Соціально обумовлена підсистема (управлінська спрямованість для менеджера, відносини між людьми і т.д.).
В управлінській діяльності необхідний облік психологічних особливостей працівника:
Холерик. Сильна нервова система, легко переключається з однієї роботи на іншу, але неврівноважена нервова система, що заважає його уживчивости і сумісності з іншими людьми.
Сангвінік. Сильна нервова система, має гарну працездатністю, легко переходить до іншого виду діяльності, легко переживає невдачі.
Флегматик. Сильна працездатна нервова система, але з працею включається в іншу роботу і пристосовується до нової обстановки, переважання спокійного рівного настрої, почуття відрізняються сталістю.
Меланхолік. Відрізняється низьким рівнем психічної активності, уповільненими рухами, швидкою стомлюваністю, високою чутливістю. Чуйність до інших робить його універсально злагідний з іншими людьми.
Показники інтроверсії - екстраверсії характеризують індивідуальну психологічну орієнтацію людини, або на світ зовнішніх об'єктів (екстраверт), або на внутрішній суб'єктивний світ (інтроверт). Екстравертам властиво товариськість, імпульсивність, гнучкість поведінки, велика ініціативність, але мала наполегливість, висока соціальна адаптованість, вони орієнтовані на зовнішню оцінку, добре справляються з роботою, що вимагає швидкого прийняття рішень. Інтровертам притаманне замкнутість, некомунікабельність, соціальна пасивність (за досить великий наполегливості), схильність до самоаналізу, у них утруднена соціальна адаптація. Вони добре справляються з монотонною роботою, акуратні і педантичні.
Показник нейротизму характеризує людину з боку його емоційної стійкості (стабільності). Емоційно стійкі (стабільні) люди не схильні до занепокоєння, стійкі по відношенню до зовнішніх впливів, викликають довіру, схильні до лідерства. Емоційно нестабільні (нейротичних) чутливі, емоційні, тривожні, схильні болісно переживати невдачі і засмучуватися з дрібниць.
Кожен тип темпераменту природно зумовлений, що керівнику потрібно враховувати.
Постійне вдосконалення управлінського персоналу в його діяльності є запорукою до стійкості та ефективності функціонування організації. Існують різні форми навчання, включаючи самонавчання, навчання, навчання у діяльності.
Основні фактори, що визначають ефективність навчання у діяльності:
· Особистість, робота, середа (особливість діяльності, середовища, культури, розуміння навчального процесу, минулий досвід навчання, мотивації навчання та ін.)
· Навички навчання (встановлення управлінських стандартів виконання роботи, оцінка досягнень, визначення можливості навчання, постійний розвиток навчальних планів).
Здатність до навчання складається з наступних складових:
· Оцінка своїх потреб;
· Планування особистого навчання;
· Вміння слухати;
· Здатність до самопізнання та ін
3. Мотивація і результативність організації
Процес мотивації - це процес формування, функціонування внутрішніх спонукальних сил, що визначають трудову поведінку. Глибинним джерелом мотивації трудової поведінки людини є потреби, під якими розуміються потреба, потреба працівника, колективу в чомусь. Існує традиція поділу потреб на первинні (природні і матеріальні) і вторинні (соціальні та моральні). З
Співголів теорії мотивації Маслоу всі потреби людини поділяються на 5 ступенів:
· Фізіологічні потреби первинні
· Потреба в безпеці
· Потреба в соціальних зв'язках
· Потреба в самоповазі вторинні
· Потреба в самовираженні
Потреба показує, що потрібно людині, а інтерес - як діяти, щоб задовольнити цю потребу. У процесі трудової діяльності постійно стикаються колективні (групові) і особисті інтереси. Завдання будь-якого колективу забезпечити оптимальне поєднання інтересів. Різновидами колективних інтересів є:
· Корпоративні;
· Відомчі інтереси.
Неузгодженість інтересів спостерігається в тому випадку, коли корпоративні інтереси переважають над громадськими інтересами (в цьому випадку відомчий (колективний, груповий) егоїзм).
Іншими важливими елементами процесу трудової мотивації є цінності та ціннісна орієнтація.
Дії керівників по відношенню до підлеглих (методи задоволення потреб підлеглих):
Первинні потреби:
Гідна оплата праці, преміальні, участь у доходах організації.
Соціальні потреби:
· Давати співробітникам таку роботу, яка дозволяла б їм спілкуватися.
· Створити на робочих місцях дух єдиної команди.
· Проводити з підлеглими періодичні наради.
· Не намагатися зруйнувати виникли неформальні групи, якщо вони не завдають організації збиток.
· Створювати умови для соціальної активності членів організації поза роботою.
· Розширювати повноваження і просувати по службі гідних цього співробітників.
Потреба в повазі:
· Пропонувати підлеглим більш змістовну роботу;
· Забезпечувати їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами.
· Високо оцінювати і заохочувати досягнуті підлеглими результати.
· Залучати підлеглих до формування цілей і вироблення рішень.
· Делегувати підлеглим додаткові права і повноваження.
4. Формування групової поведінки в організації
Згуртованість колективу є її важливою соціальною характеристикою. Внутрішньоколективних згуртованість представляє собою єдність трудового поведінки членів колективу, заснованої на спільності інтересів, цінностей і норм поведінки. Це інтегральна характеристика колективу. Складовими елементами, які виступають спрацьованість членів колективу, їх відповідальність і обов'язок один перед одним, узгодженість дій та взаємодопомога в процесі праці. У процесі згуртування трудового колективу відбувається формування єдності інтересів, норм трудової поведінки, колективних цінностей. Результат процесу згуртування проявляється в єдності думок членів колективу, у тяжінні працівників один до одного, допомоги та підтримки. У результаті створюється своєрідна атмосфера згуртування. Залежно від рівня згуртування трудові колективи поділяються:
· Згуртовані трудові колективи характеризуються стабільністю свого складу, підтриманням дружніх контактів в робочий і неробочий час, високим рівнем трудової та громадської активності, високими виробничими показниками. У результаті виникає колективне самосвідомість, що визначає трудову поведінку працівників.
· Розчленовані трудові колективи характеризуються наявністю низки соціально-психологічних груп, недружно відносяться один до одного. Ці колективи характеризуються великим розкидом в показниках дисципліни та ініціативи.
· Роз'єднані трудові колективи - домінують функціональні відносини, а соціально-психологічні контакти не розвинені. Ці колективи відрізняються великою плинністю кадрів, конфліктністю.
Регулювати рівень згуртування колективу можливо на основі впливу на фактори згуртованості. Ці фактори поділяються:
· Загальні;
· Локальні.
До загальних чинників відносяться форма власності на засоби виробництва, характер праці, особливості господарського механізму, соціокультурні атрибути (цінності, норми, традиції), які в сукупності діють на макрорівні.
Локальні фактори можуть бути об'єднані в 4 групи:
· Організаційно-технічні;
· Економічні;
· Соціально-психологічні;
· Психологічні.
Групові норми - це елементи групової культури, правила посадової поведінки для кожного статусного рівня. Група очікує належного виконання встановлених нею норм і правил поведінки і при неналежному поводженні застосовує санкції, спрямовані на коригування (заохочення і покарання).
Склад групи, що відбуваються в ній і групові норми визначають потенціал групи.
Група встановлює положення індивіда, його статус. Статус - соціальний ранг особистості в групі, міра рівня визнання, поваги і прийняття особистості її учасниками. Роль - зразок дій, очікуваних від індивіда при виконанні має відношення до інших людей діяльності. Статус визначає позицію члена групи по відношенню до інших, а роль - перелік функцій, які задані особистості групою і які визначаються специфікою спільної групової діяльності.
Приклади формальних груп на підприємстві - відділи (сектори) планування, виробництва, маркетингу, постачання і т.п. Формальні групи забезпечують єдність дій усіх складових частин організації, зв'язок різних підрозділів з її загальними цілями. В основі виділення формальних груп лежить доцільність суспільного поділу праці.
Неформальні групи в організації завжди створюються стихійно, за ініціативою знизу як результат нових форм активності і комунікацій, що виникають на базі формального взаємодії працівників. Неформальні групи виникають на основі цілей, прямо не збігаються з цілями організації, як результат спільності інтересів, симпатій і антипатій їх членів, що виявляються у відносинах взаємодопомоги, обміну знаннями, навичками та інформацією, а також у деяких інших специфічних видах діяльності, у тому числі завдають шкоду організації (наприклад, спільні дії групи розкрадачів).
Неформальні групи:
не мають чіткої, стійкої структури;
можуть бути відкриті для нових членів організації;
розмежування статусів і ролей у них не є жорстким і заздалегідь запланованим;
неформальні групи здатні істотно модифіковані формальну структуру, а часом і до невпізнання спотворити результати її діяльності.
Неформальні групи класифікуються на:
Зацікавлені групи - формуються для реалізації певного спільного інтересу, наприклад, для пред'явлення керівництву вимог про своєчасну виплату зарплати або її підвищення. Зазвичай такі групи припиняють своє існування, як тільки задовольняються їхні інтереси.
Дружні групи - утворюються на основі особистих симпатій і взаєморозташування. Членство в таких групах змінюється в залежності від встановлення чи розриву дружніх зв'язків.
Менеджмент надає допомогу групам у формулюванні загальних цілей.
Симптомами групового тиску в цілому, є:
1) ілюзія невразливості групи. Члени групи схильні до переоцінки правильності своїх дій і нерідко приймають ризиковані рішення;
2) безмежна віра в моральну правоту групових дій. Члени групи переконані у моральній бездоганності своєї колективної поведінки і в непотрібності критичних оцінок з боку сторонніх;
3) відсіювання неприємною або неугодної інформації. Не узгоджуються з груповими поглядами відомості часто не беруться до уваги, а застереження не враховуються, наслідком цього є ігнорування необхідних змін;
4) негативна стереотипізація сторонніх. Цілі, думки і досягнення зовнішніх конкурентів тенденційно трактуються як слабкі, дурні, ворожі і т.п.;
5) самоцензура. Окремі члени групи через побоювання порушення групової гармонії утримуються від висловлювання альтернативних точок зору і вираження власних інтересів;
6) ілюзія постійного одностайності. Через самоцензури і сприйняття мовчання як «знаку згоди» при вирішенні проблем занадто швидко, без необхідного всебічного обговорення досягається зовнішній консенсус;
7) соціальний тиск на незгодних. Вимога конформістського поведінки, як правило, призводить до нетерпимості по відношенню до критичних, нелояльним з точки зору групи висловлювань та дій;
8) обмеження або урізування можливостей участі у формуванні колективної думки і прийняття рішень. Окремі члени групи прагнуть не давати можливості брати участь у справах групи не належить до неї людям.
Спектр групового впливу на поведінку окремих працівників достатньо широкий. Групи роблять різнобічна тиск на своїх членів у питаннях дотримання групових стандартів у сфері поведінки, продуктивності, ставлення до керівництва, надурочних робіт і т.п. Вплив групи на поведінку окремих працівників може, як підвищувати, так і істотно знижувати ефективність їх роботи.
Різні способи нейтралізації негативних наслідків групового тиску і максимального використання переваг згуртованої групи залежать від конкретної ситуації.
5. Лідерство в організації
Б.Д. Паригін називає такі відмінності лідера і керівника:
1) лідер в основному покликаний здійснювати регулювання міжособистісних відносин у групі, в той час як керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації;
2) лідерство можна констатувати в умовах мікросередовища (якою і є мала група), керівництво - елемент макросередовища, тобто воно пов'язане з усією системою суспільних відносин;
3) лідерство виникає стихійно, керівник будь-якої реальної соціальної групи або призначається, або обирається, але так чи інакше цей процес не є стихійним, а, навпаки, цілеспрямованим, здійснюваним під контролем різних елементів соціальної структури;
4) явище лідерства менш стабільно, висування лідера у великій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво - явище більш стабільний;
5) керівництво підлеглими на відміну від лідерства має набагато більш визначеною системою різних санкцій, яких в руках лідера немає;
6) процес прийняття рішення керівником (і взагалі в системі керівництва) значно більш складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, не обов'язково вкорінені в даній групі, в той час як лідер приймає більш безпосередні рішення, що стосуються групової діяльності;
7) сфера діяльності лідера - в основному мала група, де він і є лідером, сфера дії керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в більш широкій соціальній системі.
Існує три основних теоретичних підходи в розумінні походження лідерства. «Теорія рис» (іноді називається «харизматичної теорією», від слова «харизма», тобто «благодать», яка в різних системах релігії інтерпретувалася як щось, снізошедшее на людину) виходить з положень німецької психології кінця ХІХ - початку ХХ ст . і концентрує свою увагу на вроджених якостях лідера.
Лідером, згідно цієї теорії, може бути лише така людина, яка володіє певним набором особистісних якостей чи сукупністю певних психологічних рис.
В основі ситуаційного підходу лежить адаптаційні багатофакторні моделі, що враховують специфіку впливу тих чи інших факторів стосовно до того чи іншого лідера. Як це часто буває в історії науки, два таких крайніх підходи породили третій, більш-менш компромісний варіант вирішення проблеми. Цей третій варіант був представлений в так званої системної теорії лідерства, згідно з якою лідерство розглядається як процес організації міжособистісних відносин в групі, а лідер - як суб'єкт управління цим процесом.
Розглядаючи теорії лідерської поведінки, насамперед, можна виділити авторитарний, демократичний і ліберальний типи лідерства.
Характеристиками авторитарного стилю керівництва є:
· Зосередження всієї влади і відповідальності в руках лідера;
· Прерогатива у встановленні цілей і виборі засобів досягнення;
· Комунікаційні потоки йдуть зверху вниз;
· Застосування погроз та вчинення психологічного тиску на підлеглих.
До сильних сторін цього стилю належать:
· Прихильність до оперативності і порядку;
· Можливість оперативності;
· Організованість.
Головна слабка сторона авторитарного стилю - стримування індивідуальної ініціативи.
До природі демократичного стилю належать:
· Делегування повноважень з утриманням ключових позицій лідера;
· Прийняття рішень окремо за всіма рівнями управління із залученням виконавців;
· Комунікації здійснюються як зверху вниз, так і знизу вгору;
· Вплив лідерів на потреби підлеглого більш високого рівня;
· Забезпечення лідером нормальних умов для роботи підлеглих.
До переваг демократичного стилю належить посилення мотивації роботи персоналу за допомогою участі в управлінні. До недоліків-то, що реалізація демократичного стилю, як правило, вимагає тривалого часу.
Природа ліберального стилю керівництва наступна:
· Зняття лідером з себе відповідальності;
· Надання групі можливості самоврядування;
· Комунікації будуються на горизонтальній основі;
· Недостатня вимогливість до порушників дисципліни, їх невиконуваності, низької кваліфікації;
· Лідер знаходиться під впливом підлеглих.
Ліберальний стиль управління дозволяє почати справу так, як це бачиться без втручання лідера. У той же час група може втратити швидкість і напрямок руху без лідерського втручання.
6. Управління нововведеннями в організації
Організація концентрує свої зусилля на зміни, якщо вироблені нові стратегії, знижується ефективність її діяльності, вона знаходиться в стані кризи або керівництво переслідує свої особисті цілі. Однією зі складових частин впровадження нововведення є освоєння організацією нової ідеї. Автору ідеї необхідно:
· Виявити зацікавленість в цій ідеї групи, включаючи наслідки нововведення для групи, розмір групи, розкид думок в межах групи і т.д.;
· Розробити стратегію досягнення поставленої мети;
· Визначити альтернативні стратегії;
· Остаточно вибрати стратегію дії;
· Визначити конкретний деталізований план дій.
Людям властиво насторожене негативне ставлення до всіх змін, так як нововведення зазвичай становить потенційну загрозу звичкам, способу мислення, статусу і т.д. Виділяють 3 види потенційних загроз при здійсненні нововведень:
· Економічні (зниження рівня доходу або його зменшення в майбутньому);
· Психологічні (відчуття невизначеності при зміні вимог, обов'язків, методів роботи);
· Соціально-психологічні (втрата престижу, втрата статусу і т.д.).
Потрібно спеціально розроблена програма подолання опорів змін. У ряді випадків при впровадженні нововведень необхідно:
· Дати гарантію, що це не буде пов'язано зі зниженням доходів працівників;
· Запропонувати працівникам брати участь у виробленні рішень при змінах;
· Визначити заздалегідь можливі побоювання працівників і виробити компромісні варіанти з урахуванням їх інтересів;
· Здійснювати нововведення поступово, в експериментальному порядку.
Основними принципами організації роботи з людьми при нововведення є:
· Принцип інформування про суть проблеми;
· Принцип попередньої оцінки (інформування на підготовчій стадії про необхідні зусиллях, прогнозованих труднощі, проблеми);
· Принцип ініціативи знизу (необхідно розподіляти відповідальність за успішність впровадження на всіх рівнях);
· Принцип індивідуальної компенсації (перенавчання, психологічний тренінг і т.д.);
· Принцип типологічних особливостей сприйняття і новацій різними людьми.
Виділяють такі типи людей по їх відношенню до нововведення:
· Новатори - люди, для яких характерний постійний пошук можливостей вдосконалити що-небудь;
· Ентузіасти - люди, які приймають нове незалежно від ступеня його опрацювання та обгрунтованості;
· Раціоналісти - приймають нові ідеї тільки після ретельного аналізу їх корисності, оцінки труднощі і можливості використання нововведень;
· Нейтраль - люди, не схильні вірити на слово жодному корисного пропозицією;
· Скептики - ці люди можуть стати хорошими контролерами проектів і пропозицій, але вони гальмують нововведення;
· Консерватори - люди, які критично ставляться до всього, що не підтверджено досвідом, їх девіз «ніяких новинок, ніяких змін, ніякого ризику»;
· Ретрогради - люди, автоматично заперечують все нове («старе явно краще нового»).
Типи можливих наслідків при зміні організаційної структури:
· Потенційно реальні конфлікти у зв'язку з реорганізацією старих і формуванням нових структурних підрозділів;
· Виникнення конфлікту робочих місць, тобто виникає після нечіткого визначення прав і обов'язків, розподілу влади і відповідальності;
· Формування у членів організації невпевненості в завтрашньому дні, у правильності обраного курсу;
· Зміна комунікацій всередині організації призводить до порушення інформаційних потоків, у ряді випадків пов'язана з приховуванням інформації низкою керівників і співробітників.
з курсу «Менеджмент»
на тему: «Організаційна поведінка»
ф1. Теорія поведінки людини в організації
Організаційна поведінка - систематично науковий аналіз індивідів, груп і організацій, з метою зрозуміти, передбачити і удосконалити індивідуальне виконання і функціонування організації (тобто в основі лежить особистість).
Організаційна поведінка - вивчення людей і груп в організації. Це академічна дисципліна, яка допомагає керівнику приймати дієві рішення під час роботи з людьми, в складній динамічній середовищі. Вона об'єднує концепції та теорії, пов'язані з окремим людям, групам, організації в цілому.
Відповідно до останнього визначенням будемо виділяти 3 рівня проблем поведінки:
· Особистісні;
· Групові;
· Загальноорганізаційна.
Організаційною одиницею виступає особистість, яка лежить в основі будь-яких організаційних структур.
Адаптація - означає включення працівника в нову для нього предметно-речову і соціальне середовище. При цьому спостерігається взаємне пристосування працівника й середовища.
Поступаючи на підприємство, працівник має певні цілі, потреби, цінності, норми, установки поведінки і пред'являє певні вимоги до підприємства (зміст праці, умови праці, рівень оплати праці).
Підприємство у свою чергу має свої цілі і завдання, і пред'являє певні вимоги до освіти, кваліфікації, продуктивності, дисципліні працівника. Воно очікує виконання цим працівником правил, соціальних норм і дотримання традицій, що склалися на підприємстві. Вимоги до працівника зазвичай відображається у відповідних рольових приписах (посадових інструкціях). Крім професійної ролі працівник на підприємстві виконує ще ряд соціальних ролей (стає колегою, підлеглим чи керівником, членом профспілкової організації).
Процес адаптації буде тим успішніше, чим більше цінностей і норм поведінки підприємства стає одночасно цінностями і нормами поведінки працівника.
Виділяють адаптації:
· Первинну;
· Вторинну.
Первинна адаптація відбувається при початковому входження молодої людини в трудову діяльність.
Вторинна адаптація пов'язана з переходом працівника на нове робоче місце (зі зміною або без зміни професії), а так само при істотній зміні виробничого середовища (технічні, економічні, соціальні елементи середовища можуть мінятися).
За характером включення працівника в змінилася трудову середу адаптація може бути:
· Добровільної;
· Вимушеної (в основному з ініціативи адміністрації).
У процесі адаптації працівник проходить декілька стадій:
1 я стадія ознайомлення. Працівник отримує інформацію про нову трудовому середовищі, про критерії оцінки різних його дій, про еталони і нормах трудового поведінки.
2 я стадія пристосування. Працівник оцінює отриману інформацію і приймає рішення про переорієнтацію своєї поведінки, про визнання основних елементів нової системи цінностей. При цьому у працівника зберігаються багато колишніх установки.
3 я стадія ідентифікації, тобто повне пристосування працівника до нової трудової середовищі. На цій стадії працівник ототожнює особисті цілі й завдання з цілями і завданнями підприємства.
За рівнем ідентифікації розрізняють 3 групи працівників:
· Байдужі;
· Частково ідентифіковані;
· Повністю ідентифіковані.
Успішність адаптації залежить від ряду факторів:
I. Особистісні чинники:
· Соціально-демографічні характеристики;
· Соціально-обумовлені чинники (освіта, стаж, кваліфікація);
· Психологічні фактори (рівень домагання, сприйняття самого себе) і ін
II. Виробничі фактори - це, по суті, елементи виробничого середовища (що включають, наприклад, характер і зміст праці даної професії, рівень організації умов праці, і т.д.).
III. Соціальні фактори:
· Норми взаємовідносин в колективі;
· Правила трудового розпорядку та інших
IV. Економічні чинники:
· Розмір заробітної плати;
· Різні додаткові виплати та ін
Професійної завданням фахівців з організаційного поведінки є управління процесом адаптації, що включає:
1. Вимірювання рівня адаптованості різних груп працівників;
2. Виявлення чинників найбільше впливають на терміни адаптації;
3. Регулювання процесу адаптації на основі виявлених факторів;
2. Особистість і організація
Людський фактор відіграє вирішальну роль у діяльності організації. Люди в найменшій мірі піддаються управлінню. Однією з основних проблем організаційної поведінки є проблема виконання.
Формула виконання:
Виконання = Індивідуальні * Зусилля * Організаційна
властивості підтримка
Індивідуальні властивості визначають здатність працівника виконати отримані завдання.
Зусилля пов'язані з бажанням виконати ці завдання.
Організаційна підтримка забезпечує можливість виконання.
Розкрити проблеми управління індивідуального поведінки в організації вдалося Платонову. Він виділив:
· Біологічно обумовлену підсистему особистості (стать, вік, властивості нервової системи);
· Індивідуальні форми відображення об'єктивної реальності, включаючи психічні процеси (пам'ять, увага, мислення тощо);
· Підсистема досвіду (знання, вміння, навички);
· Соціально обумовлена підсистема (управлінська спрямованість для менеджера, відносини між людьми і т.д.).
В управлінській діяльності необхідний облік психологічних особливостей працівника:
Холерик. Сильна нервова система, легко переключається з однієї роботи на іншу, але неврівноважена нервова система, що заважає його уживчивости і сумісності з іншими людьми.
Сангвінік. Сильна нервова система, має гарну працездатністю, легко переходить до іншого виду діяльності, легко переживає невдачі.
Флегматик. Сильна працездатна нервова система, але з працею включається в іншу роботу і пристосовується до нової обстановки, переважання спокійного рівного настрої, почуття відрізняються сталістю.
Меланхолік. Відрізняється низьким рівнем психічної активності, уповільненими рухами, швидкою стомлюваністю, високою чутливістю. Чуйність до інших робить його універсально злагідний з іншими людьми.
Показники інтроверсії - екстраверсії характеризують індивідуальну психологічну орієнтацію людини, або на світ зовнішніх об'єктів (екстраверт), або на внутрішній суб'єктивний світ (інтроверт). Екстравертам властиво товариськість, імпульсивність, гнучкість поведінки, велика ініціативність, але мала наполегливість, висока соціальна адаптованість, вони орієнтовані на зовнішню оцінку, добре справляються з роботою, що вимагає швидкого прийняття рішень. Інтровертам притаманне замкнутість, некомунікабельність, соціальна пасивність (за досить великий наполегливості), схильність до самоаналізу, у них утруднена соціальна адаптація. Вони добре справляються з монотонною роботою, акуратні і педантичні.
Показник нейротизму характеризує людину з боку його емоційної стійкості (стабільності). Емоційно стійкі (стабільні) люди не схильні до занепокоєння, стійкі по відношенню до зовнішніх впливів, викликають довіру, схильні до лідерства. Емоційно нестабільні (нейротичних) чутливі, емоційні, тривожні, схильні болісно переживати невдачі і засмучуватися з дрібниць.
Кожен тип темпераменту природно зумовлений, що керівнику потрібно враховувати.
Постійне вдосконалення управлінського персоналу в його діяльності є запорукою до стійкості та ефективності функціонування організації. Існують різні форми навчання, включаючи самонавчання, навчання, навчання у діяльності.
Основні фактори, що визначають ефективність навчання у діяльності:
· Особистість, робота, середа (особливість діяльності, середовища, культури, розуміння навчального процесу, минулий досвід навчання, мотивації навчання та ін.)
· Навички навчання (встановлення управлінських стандартів виконання роботи, оцінка досягнень, визначення можливості навчання, постійний розвиток навчальних планів).
Здатність до навчання складається з наступних складових:
· Оцінка своїх потреб;
· Планування особистого навчання;
· Вміння слухати;
· Здатність до самопізнання та ін
3. Мотивація і результативність організації
Процес мотивації - це процес формування, функціонування внутрішніх спонукальних сил, що визначають трудову поведінку. Глибинним джерелом мотивації трудової поведінки людини є потреби, під якими розуміються потреба, потреба працівника, колективу в чомусь. Існує традиція поділу потреб на первинні (природні і матеріальні) і вторинні (соціальні та моральні). З
Співголів теорії мотивації Маслоу всі потреби людини поділяються на 5 ступенів:
· Фізіологічні потреби первинні
· Потреба в безпеці
· Потреба в соціальних зв'язках
· Потреба в самоповазі вторинні
· Потреба в самовираженні
Потреба показує, що потрібно людині, а інтерес - як діяти, щоб задовольнити цю потребу. У процесі трудової діяльності постійно стикаються колективні (групові) і особисті інтереси. Завдання будь-якого колективу забезпечити оптимальне поєднання інтересів. Різновидами колективних інтересів є:
· Корпоративні;
· Відомчі інтереси.
Неузгодженість інтересів спостерігається в тому випадку, коли корпоративні інтереси переважають над громадськими інтересами (в цьому випадку відомчий (колективний, груповий) егоїзм).
Іншими важливими елементами процесу трудової мотивації є цінності та ціннісна орієнтація.
Дії керівників по відношенню до підлеглих (методи задоволення потреб підлеглих):
Первинні потреби:
Гідна оплата праці, преміальні, участь у доходах організації.
Соціальні потреби:
· Давати співробітникам таку роботу, яка дозволяла б їм спілкуватися.
· Створити на робочих місцях дух єдиної команди.
· Проводити з підлеглими періодичні наради.
· Не намагатися зруйнувати виникли неформальні групи, якщо вони не завдають організації збиток.
· Створювати умови для соціальної активності членів організації поза роботою.
· Розширювати повноваження і просувати по службі гідних цього співробітників.
Потреба в повазі:
· Пропонувати підлеглим більш змістовну роботу;
· Забезпечувати їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами.
· Високо оцінювати і заохочувати досягнуті підлеглими результати.
· Залучати підлеглих до формування цілей і вироблення рішень.
· Делегувати підлеглим додаткові права і повноваження.
4. Формування групової поведінки в організації
Згуртованість колективу є її важливою соціальною характеристикою. Внутрішньоколективних згуртованість представляє собою єдність трудового поведінки членів колективу, заснованої на спільності інтересів, цінностей і норм поведінки. Це інтегральна характеристика колективу. Складовими елементами, які виступають спрацьованість членів колективу, їх відповідальність і обов'язок один перед одним, узгодженість дій та взаємодопомога в процесі праці. У процесі згуртування трудового колективу відбувається формування єдності інтересів, норм трудової поведінки, колективних цінностей. Результат процесу згуртування проявляється в єдності думок членів колективу, у тяжінні працівників один до одного, допомоги та підтримки. У результаті створюється своєрідна атмосфера згуртування. Залежно від рівня згуртування трудові колективи поділяються:
· Згуртовані трудові колективи характеризуються стабільністю свого складу, підтриманням дружніх контактів в робочий і неробочий час, високим рівнем трудової та громадської активності, високими виробничими показниками. У результаті виникає колективне самосвідомість, що визначає трудову поведінку працівників.
· Розчленовані трудові колективи характеризуються наявністю низки соціально-психологічних груп, недружно відносяться один до одного. Ці колективи характеризуються великим розкидом в показниках дисципліни та ініціативи.
· Роз'єднані трудові колективи - домінують функціональні відносини, а соціально-психологічні контакти не розвинені. Ці колективи відрізняються великою плинністю кадрів, конфліктністю.
Регулювати рівень згуртування колективу можливо на основі впливу на фактори згуртованості. Ці фактори поділяються:
· Загальні;
· Локальні.
До загальних чинників відносяться форма власності на засоби виробництва, характер праці, особливості господарського механізму, соціокультурні атрибути (цінності, норми, традиції), які в сукупності діють на макрорівні.
Локальні фактори можуть бути об'єднані в 4 групи:
· Організаційно-технічні;
· Економічні;
· Соціально-психологічні;
· Психологічні.
Групові норми - це елементи групової культури, правила посадової поведінки для кожного статусного рівня. Група очікує належного виконання встановлених нею норм і правил поведінки і при неналежному поводженні застосовує санкції, спрямовані на коригування (заохочення і покарання).
Склад групи, що відбуваються в ній і групові норми визначають потенціал групи.
Група встановлює положення індивіда, його статус. Статус - соціальний ранг особистості в групі, міра рівня визнання, поваги і прийняття особистості її учасниками. Роль - зразок дій, очікуваних від індивіда при виконанні має відношення до інших людей діяльності. Статус визначає позицію члена групи по відношенню до інших, а роль - перелік функцій, які задані особистості групою і які визначаються специфікою спільної групової діяльності.
Приклади формальних груп на підприємстві - відділи (сектори) планування, виробництва, маркетингу, постачання і т.п. Формальні групи забезпечують єдність дій усіх складових частин організації, зв'язок різних підрозділів з її загальними цілями. В основі виділення формальних груп лежить доцільність суспільного поділу праці.
Неформальні групи в організації завжди створюються стихійно, за ініціативою знизу як результат нових форм активності і комунікацій, що виникають на базі формального взаємодії працівників. Неформальні групи виникають на основі цілей, прямо не збігаються з цілями організації, як результат спільності інтересів, симпатій і антипатій їх членів, що виявляються у відносинах взаємодопомоги, обміну знаннями, навичками та інформацією, а також у деяких інших специфічних видах діяльності, у тому числі завдають шкоду організації (наприклад, спільні дії групи розкрадачів).
Неформальні групи:
не мають чіткої, стійкої структури;
можуть бути відкриті для нових членів організації;
розмежування статусів і ролей у них не є жорстким і заздалегідь запланованим;
неформальні групи здатні істотно модифіковані формальну структуру, а часом і до невпізнання спотворити результати її діяльності.
Неформальні групи класифікуються на:
Зацікавлені групи - формуються для реалізації певного спільного інтересу, наприклад, для пред'явлення керівництву вимог про своєчасну виплату зарплати або її підвищення. Зазвичай такі групи припиняють своє існування, як тільки задовольняються їхні інтереси.
Дружні групи - утворюються на основі особистих симпатій і взаєморозташування. Членство в таких групах змінюється в залежності від встановлення чи розриву дружніх зв'язків.
Менеджмент надає допомогу групам у формулюванні загальних цілей.
Симптомами групового тиску в цілому, є:
1) ілюзія невразливості групи. Члени групи схильні до переоцінки правильності своїх дій і нерідко приймають ризиковані рішення;
2) безмежна віра в моральну правоту групових дій. Члени групи переконані у моральній бездоганності своєї колективної поведінки і в непотрібності критичних оцінок з боку сторонніх;
3) відсіювання неприємною або неугодної інформації. Не узгоджуються з груповими поглядами відомості часто не беруться до уваги, а застереження не враховуються, наслідком цього є ігнорування необхідних змін;
4) негативна стереотипізація сторонніх. Цілі, думки і досягнення зовнішніх конкурентів тенденційно трактуються як слабкі, дурні, ворожі і т.п.;
5) самоцензура. Окремі члени групи через побоювання порушення групової гармонії утримуються від висловлювання альтернативних точок зору і вираження власних інтересів;
6) ілюзія постійного одностайності. Через самоцензури і сприйняття мовчання як «знаку згоди» при вирішенні проблем занадто швидко, без необхідного всебічного обговорення досягається зовнішній консенсус;
7) соціальний тиск на незгодних. Вимога конформістського поведінки, як правило, призводить до нетерпимості по відношенню до критичних, нелояльним з точки зору групи висловлювань та дій;
8) обмеження або урізування можливостей участі у формуванні колективної думки і прийняття рішень. Окремі члени групи прагнуть не давати можливості брати участь у справах групи не належить до неї людям.
Спектр групового впливу на поведінку окремих працівників достатньо широкий. Групи роблять різнобічна тиск на своїх членів у питаннях дотримання групових стандартів у сфері поведінки, продуктивності, ставлення до керівництва, надурочних робіт і т.п. Вплив групи на поведінку окремих працівників може, як підвищувати, так і істотно знижувати ефективність їх роботи.
Різні способи нейтралізації негативних наслідків групового тиску і максимального використання переваг згуртованої групи залежать від конкретної ситуації.
5. Лідерство в організації
Б.Д. Паригін називає такі відмінності лідера і керівника:
1) лідер в основному покликаний здійснювати регулювання міжособистісних відносин у групі, в той час як керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації;
2) лідерство можна констатувати в умовах мікросередовища (якою і є мала група), керівництво - елемент макросередовища, тобто воно пов'язане з усією системою суспільних відносин;
3) лідерство виникає стихійно, керівник будь-якої реальної соціальної групи або призначається, або обирається, але так чи інакше цей процес не є стихійним, а, навпаки, цілеспрямованим, здійснюваним під контролем різних елементів соціальної структури;
4) явище лідерства менш стабільно, висування лідера у великій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво - явище більш стабільний;
5) керівництво підлеглими на відміну від лідерства має набагато більш визначеною системою різних санкцій, яких в руках лідера немає;
6) процес прийняття рішення керівником (і взагалі в системі керівництва) значно більш складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, не обов'язково вкорінені в даній групі, в той час як лідер приймає більш безпосередні рішення, що стосуються групової діяльності;
7) сфера діяльності лідера - в основному мала група, де він і є лідером, сфера дії керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в більш широкій соціальній системі.
Існує три основних теоретичних підходи в розумінні походження лідерства. «Теорія рис» (іноді називається «харизматичної теорією», від слова «харизма», тобто «благодать», яка в різних системах релігії інтерпретувалася як щось, снізошедшее на людину) виходить з положень німецької психології кінця ХІХ - початку ХХ ст . і концентрує свою увагу на вроджених якостях лідера.
Лідером, згідно цієї теорії, може бути лише така людина, яка володіє певним набором особистісних якостей чи сукупністю певних психологічних рис.
В основі ситуаційного підходу лежить адаптаційні багатофакторні моделі, що враховують специфіку впливу тих чи інших факторів стосовно до того чи іншого лідера. Як це часто буває в історії науки, два таких крайніх підходи породили третій, більш-менш компромісний варіант вирішення проблеми. Цей третій варіант був представлений в так званої системної теорії лідерства, згідно з якою лідерство розглядається як процес організації міжособистісних відносин в групі, а лідер - як суб'єкт управління цим процесом.
Розглядаючи теорії лідерської поведінки, насамперед, можна виділити авторитарний, демократичний і ліберальний типи лідерства.
Характеристиками авторитарного стилю керівництва є:
· Зосередження всієї влади і відповідальності в руках лідера;
· Прерогатива у встановленні цілей і виборі засобів досягнення;
· Комунікаційні потоки йдуть зверху вниз;
· Застосування погроз та вчинення психологічного тиску на підлеглих.
До сильних сторін цього стилю належать:
· Прихильність до оперативності і порядку;
· Можливість оперативності;
· Організованість.
Головна слабка сторона авторитарного стилю - стримування індивідуальної ініціативи.
До природі демократичного стилю належать:
· Делегування повноважень з утриманням ключових позицій лідера;
· Прийняття рішень окремо за всіма рівнями управління із залученням виконавців;
· Комунікації здійснюються як зверху вниз, так і знизу вгору;
· Вплив лідерів на потреби підлеглого більш високого рівня;
· Забезпечення лідером нормальних умов для роботи підлеглих.
До переваг демократичного стилю належить посилення мотивації роботи персоналу за допомогою участі в управлінні. До недоліків-то, що реалізація демократичного стилю, як правило, вимагає тривалого часу.
Природа ліберального стилю керівництва наступна:
· Зняття лідером з себе відповідальності;
· Надання групі можливості самоврядування;
· Комунікації будуються на горизонтальній основі;
· Недостатня вимогливість до порушників дисципліни, їх невиконуваності, низької кваліфікації;
· Лідер знаходиться під впливом підлеглих.
Ліберальний стиль управління дозволяє почати справу так, як це бачиться без втручання лідера. У той же час група може втратити швидкість і напрямок руху без лідерського втручання.
6. Управління нововведеннями в організації
Організація концентрує свої зусилля на зміни, якщо вироблені нові стратегії, знижується ефективність її діяльності, вона знаходиться в стані кризи або керівництво переслідує свої особисті цілі. Однією зі складових частин впровадження нововведення є освоєння організацією нової ідеї. Автору ідеї необхідно:
· Виявити зацікавленість в цій ідеї групи, включаючи наслідки нововведення для групи, розмір групи, розкид думок в межах групи і т.д.;
· Розробити стратегію досягнення поставленої мети;
· Визначити альтернативні стратегії;
· Остаточно вибрати стратегію дії;
· Визначити конкретний деталізований план дій.
Людям властиво насторожене негативне ставлення до всіх змін, так як нововведення зазвичай становить потенційну загрозу звичкам, способу мислення, статусу і т.д. Виділяють 3 види потенційних загроз при здійсненні нововведень:
· Економічні (зниження рівня доходу або його зменшення в майбутньому);
· Психологічні (відчуття невизначеності при зміні вимог, обов'язків, методів роботи);
· Соціально-психологічні (втрата престижу, втрата статусу і т.д.).
Потрібно спеціально розроблена програма подолання опорів змін. У ряді випадків при впровадженні нововведень необхідно:
· Дати гарантію, що це не буде пов'язано зі зниженням доходів працівників;
· Запропонувати працівникам брати участь у виробленні рішень при змінах;
· Визначити заздалегідь можливі побоювання працівників і виробити компромісні варіанти з урахуванням їх інтересів;
· Здійснювати нововведення поступово, в експериментальному порядку.
Основними принципами організації роботи з людьми при нововведення є:
· Принцип інформування про суть проблеми;
· Принцип попередньої оцінки (інформування на підготовчій стадії про необхідні зусиллях, прогнозованих труднощі, проблеми);
· Принцип ініціативи знизу (необхідно розподіляти відповідальність за успішність впровадження на всіх рівнях);
· Принцип індивідуальної компенсації (перенавчання, психологічний тренінг і т.д.);
· Принцип типологічних особливостей сприйняття і новацій різними людьми.
Виділяють такі типи людей по їх відношенню до нововведення:
· Новатори - люди, для яких характерний постійний пошук можливостей вдосконалити що-небудь;
· Ентузіасти - люди, які приймають нове незалежно від ступеня його опрацювання та обгрунтованості;
· Раціоналісти - приймають нові ідеї тільки після ретельного аналізу їх корисності, оцінки труднощі і можливості використання нововведень;
· Нейтраль - люди, не схильні вірити на слово жодному корисного пропозицією;
· Скептики - ці люди можуть стати хорошими контролерами проектів і пропозицій, але вони гальмують нововведення;
· Консерватори - люди, які критично ставляться до всього, що не підтверджено досвідом, їх девіз «ніяких новинок, ніяких змін, ніякого ризику»;
· Ретрогради - люди, автоматично заперечують все нове («старе явно краще нового»).
Типи можливих наслідків при зміні організаційної структури:
· Потенційно реальні конфлікти у зв'язку з реорганізацією старих і формуванням нових структурних підрозділів;
· Виникнення конфлікту робочих місць, тобто виникає після нечіткого визначення прав і обов'язків, розподілу влади і відповідальності;
· Формування у членів організації невпевненості в завтрашньому дні, у правильності обраного курсу;
· Зміна комунікацій всередині організації призводить до порушення інформаційних потоків, у ряді випадків пов'язана з приховуванням інформації низкою керівників і співробітників.