Адаптація персоналу

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Адаптація персоналу
До першого робочого дня нового співробітника організація вже витрачає на нього чималі кошти. Тому вона зацікавлена ​​в тому, щоб новий співробітник, по-перше, не звільнився через кілька днів або тижнів, по-друге, як можна швидше почав приносити організації певний дохід.
Як показує практика, найбільш високий відсоток звільняються - це люди, які пропрацювали в організації менше трьох місяців. Можна назвати чотири основні причини такого догляду (див. рис. 2.15):
1. Розбіжність реальності з очікуваннями найчастіше є наслідком завищених рекламних обіцянок організації на ринку праці, або у безпосередніх розмовах при відборі кандидатів.
2. Складність входження людини в нову організацію пов'язана з тим, що новачкові ніхто нічого не пояснює, вважаючи, ніби він повинен у всьому розібратися сам. У результаті він витрачає багато зусиль на освоєння тих речей, які очевидні для "старих" працівників організації. Це призводить до низької результативності, а відповідно і самооцінці, що подобається далеко не всім людям.
3. Будь-який колектив зустрічає нової людини насторожено, задаючись питанням: "Що від нього можна чекати?" Якщо керівництво не вживає зусиль з подолання цих психологічних бар'єрів, то настороженість цілком може перерости в відторгнення новачка колективом. Це спонукає його до відходу з організації.
4. Якщо новий співробітник наданий сам собі, його ніхто не знайомить з організаційною культурою компанії, її традиціями, правилами внутрішнього етикету, то людина починає керуватися різними чутками, акцентуючи увагу на негативі, що також підштовхує його до відходу.

Малюнок 2.15. Причини звільнення нових співробітників
Адаптація персоналу дозволяє ліквідувати або знизити вплив цих причин на поведінку нових співробітників, полегшивши тим самим їх входження в організацію. На думку Едгара Шейна, адаптація співробітника включає три складові частини:
· Навчання на робочому місці;
· Пізнання існуючих в організації "ниток влади";
· Усвідомлення ним норм поведінки, прийнятих в організації.
У найзагальнішому вигляді адаптація персоналу - це керований процес пристосування нового працівника до:
· Організаційної культури компанії;
· Свого первинного колективу;
· Вимогам, пропонованим до нього компанією;
· Власним робочого місця.
Основними цілями адаптації є:
· Зменшення початкових витрат: поки новий працівник погано знає своє робоче місце, методи і прийоми праці, він працює менш результативно;
· Зниження впливу почуття невизначеності на трудову поведінку нових працівників;
· Скорочення ймовірність звільнення нових співробітників;
· Формування у нового співробітника почуття причетності до справ організації, зацікавленості в організаційному розвитку;
· Формування правильного розуміння новим працівником своїх посадових обов'язків і поставлених перед ним завдань;
· Розвиток у нового співробітника умінь і навичок виконання роботи;
· Формування у нового працівника високого рівня мотивації до праці, розуміння своєї ролі в успіху організації;
· Активізація творчого потенціалу та підвищення результативності "старих" співробітників за рахунок посилення їх залучення в життєдіяльність підрозділу;
· Підвищення рівня згуртованості колективу.
Впорядкувати адаптаційні заходи, що проводяться в організації, можна за різними критеріями (див. рис. 2.16).

1. За впливом на поведінку нового співробітника:
· Пасивна: новий співробітник виступає як пасивний об'єкт адаптаційних заходів;
· Активна: адаптаційні заходи спонукають нового співробітника прагнути до самостійного входження в організацію.
Наприклад, керівник хоче познайомити нового співробітника з працівниками сусіднього відділу. Він може або піти разом з новачком і представити його і співробітників цього підрозділу один одному. У цьому випадку від новачка не потрібно активних дій, але він і не має можливості проявити себе. Або керівник просто подзвонить в сусідній відділ, попередить про прихід новачка і попросить надати йому підтримку. У даному випадку від новачка потрібні активні дії, з'являється можливість проявити себе. Але якщо його поведінка буде неписьменним, то подальше його співпраця з цим підрозділом стане проблематичним.
2. По впливу на особистість нового працівника:
прогресивна, що сприяє розвитку особистості;
регресивна, не сприяє розвитку особистості новачка (найчастіше така ситуація має місце якщо виконувана робота не вимагає від людини прояву всіх його здібностей або сприяє тільки його однобічного розвитку);
3. З причин, які викликали необхідність адаптації:
· При початку трудової діяльності, коли людина вперше приходить на постійну роботу в конкретну організацію;
· При зміні роботи;
· При підвищенні в посаді, коли розширюється коло виробничих контактів працівника, підвищується рівень вирішуваних завдань і міра відповідальності;
· При зниженні на посаді, коли людині необхідно допомогти впоратися зі стресовою ситуацією;
· При звільненні працівника, коли організація надає йому допомогу в знаходженні нового місця роботи або в перекваліфікації.
Введення в розгляд трьох останніх різновидів адаптації розширює саме поняття адаптації як входження в організацію, що, можливо, не цілком виправдано. Однак досвід багатьох організацій свідчить про необхідність і такої адаптації.
4. За спрямованості:
виробнича, яка поділяється на:
- Професійну: активне освоєння прийомів і способів здійснення професійної діяльності, придбання необхідних навичок на робочому місці;
- Психофізіологічну: пристосування організму працівника як єдиного цілого до умов трудової діяльності його результативність і час такої адаптації багато в чому залежить від фізіології і психології людини, її здоров'я і умов праці;
- Соціально-психологічну: пристосування людини до особливостей організаційної культури, до первинного колективу і сформованим в ньому міжособистісних відносин, до існуючого стилю керівництва;
- Адміністративну: доведення до співробітника правил внутрішнього розпорядку, його посадових обов'язків, повноважень і відповідальності керівників організації, до яких він може звертатися з тих чи інших питань;
- Економічну: переконання співробітника в справедливості існуючої в організації мотиваційної системи і одержуваного їм винагороди за свою працю;
невиробнича, яка поділяється на:
-Адаптацію до соціальної інфраструктури організації: нового працівника знайомлять з можливостями щодо поліпшення житлових умов, щодо використання послуг закладів громадського харчування, освіти та культури, фізкультурно-оздоровчих установ і баз відпочинку;
-Адаптацію до невиробничих спілкуванню з колегами: новачка втягують у проводяться в неробочий час різні заходи організації або підрозділу.
У процесі адаптації можна виділити п'ять основних етапів (див. рис. 2.17).


Малюнок 2.17. Процес адаптації
1. Оцінка рівня підготовленості новачка, необхідна для розробки програми адаптації.
2. Розробка програми адаптації. На цьому етапі фахівцями служби управління персоналом разом з керівником нового працівника розробляються заходи щодо його професійного навчання та входженню та організацію. Програми адаптації можна розділити на:
- Загальні, в яких порушуються питання, що стосуються всієї організації в цілому (у реалізації таких програм звичайно задіяні керівники організації та керівники або фахівці функціональних служб; див. табл. 2.6);
- Спеціалізовані, які охоплюють питання, пов'язані безпосередньо з певним підрозділом і робочим місцем. У реалізації таких програм звичайно задіяні лінійні керівники, наставники, сторонні організації або фахівці, якщо виникає необхідність в спеціалізованому навчанні (див. табл. 2.7).

Таблиця 2.6
Приблизний зміст загальної програми адаптації
Зміст заходів
Хто проводить
Загальне ознайомлення з організацією: історія організації, її традиції та стандарти, види діяльності організації, її цілі, пріоритети, тенденції розвитку, продукція та її споживачі, становище на ринку, проблеми організації, загальна організаційна структура, інформація про вищому керівництві
Заступник директора з персоналу
Система оплати праці в організації: норми і форми оплати праці, ранжування працівників; оплата вихідних, понаднормових; вартість робочої сили; штрафні санкції
Начальник (спеціаліст) ОТиЗ, заступник головного бухгалтера
Соціальні виплати: види страхування, різні посібники, особливості пенсійного забезпечення, можливості навчання, соціальна інфраструктура організації, правила нарахування соціальних виплат
Керівник служби управління персоналом, заступник головного бухгалтера, голова профкому
Охорона праці і техніка безпеки, правила протипожежної безпеки і контролю, правила поведінки при нещасних випадках, охорону здоров'я та місця надання першої медичної допомоги
Керівники відповідних служб
Відносини працівника з адміністрацією і профспілкою: принципи кадрової політики і підбору персоналу, терміни та умови найму, призначення, переміщення, просування, звільнення, права та обов'язки працівників; напрями професійної підготовки та підвищення кваліфікації; функції профспілок; дисципліна і стягнення; правила охорони комерційної таємниці ; організаційні комунікації та поширення нових ідей
Керівник служби управління персоналом, голова профкому
Таблиця 2.7
Приблизний зміст спеціалізованої програми адаптації
Зміст заходів
Хто проводить
Функції підрозділу: цілі, функції та пріоритети підрозділу, його структура і керівники, взаємини всередині підрозділу і з іншими підрозділами
Керівник підрозділу
Обов'язки та відповідальність: посадові обов'язки, зміст роботи та очікуваних результатів; пояснення її важливості та співвідношення з іншими роботами в підрозділі і в організації; тривалість і розклад робочого дня, перерви; вимоги до якості роботи; критерії та методи її оцінки; можливі додаткові вимоги
Безпосередній керівник
Правила-розпорядження: правила, характерні для даного робочого місця або підрозділу, правила техніки безпеки і охорони праці; види допомоги, яка може бути надана, коли і як просити про неї, відносини з місцевими та загальнодержавними інспекціями; проблеми, пов'язані з крадіжкою; винос речей з підрозділу
Безпосередній керівник, інженер по ТБ
Огляд підрозділи: протипожежна безпека, кнопка пожежної тривоги; входи і виходи, поведінку в разі аварій; інформування про нещасні випадки і небезпеки; куріння на робочому місці і місця для куріння, місця надання першої допомоги; гігієнічні стандарти
Безпосередній керівник
Заробітна плата, її взаємозв'язок з результатами праці і кваліфікацією, механізм нарахування, можливості підвищення
Безпосередній керівник, бухгалтер
Представлення співробітникам підрозділу
Керівник підрозділу
Соціально-психологічне входження в колектив
Наставник
Професійне навчання (при необхідності)
Наставник, курси в організації, курси за межами організації
Важливе значення на цьому етапі має розробка системи заохочень наставників.
3. Первинне знайомство нового працівника зі своїм робочим місцем, своїми обов'язками і вимогами, які пред'являються до нього і результатів його праці з боку адміністрації організації. До цієї роботи доцільно залучати як безпосереднього керівника новачка, так і співробітників служби управління персоналом. На цьому етапі співробітник знайомиться з особливостями організації, правилами поведінки в ній, її персоналом, включається до комунікативні мережі компанії.
4. Дієва адаптація, яка полягає у пристосуванні новачка до свого робочого місця, своїм статусом. На цьому етапі відбувається цілеспрямоване професійне навчання працівника, його включення в міжособистісні стосунки з колегами. У рамках цього етапу новий співробітник повинен відчувати максимальну підтримку з боку керівника і колег, доцільно разом з ним регулярно проводити оцінку результативності його діяльності та особливостей взаємодії з колегами. Протягом першого тижня безпосередній керівник повинен щодня спілкуватися з працівником, дізнаватися про успіхи та допомагати усунути проблеми.
5. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, коли поступово долаються виробничі та міжособистісні проблеми і відбувається перехід до стабільної роботи.
Організація адаптації персоналу включає в себе три обов'язкові компоненти:
· Структурне закріплення функції адаптації в системі управління персоналом організації;
· Організація процесу адаптації;
· Організація інформаційного забезпечення процесу адаптації.
Структурний закріплення функції адаптації може проходити такими способами.
1. Виділення відповідного підрозділу (бюро, відділу) або співробітника в структурі служби управління персоналом. Найчастіше функції адаптації реалізується підрозділом з навчання персоналу.
2. Розподіл фахівців, що займаються організацією адаптації, за лінійним і функціональним підрозділам організації, і координація їх діяльності службою управління персоналом.
3. Перекладення роботи з адаптації на плечі наставників. У цьому випадку ефективність адаптації визначається виключно особистістю і кваліфікацією наставника, який повинен не тільки бути компетентний у своїй професійній сфері, але і володіти інформацією про організацію в цілому для виконання заходів спільної адаптації.
Основні завдання підрозділу або спеціаліста з організації адаптації:
· Організація зустрічей нових співробітників з керівництвом організації в рамках заходів по загальній адаптації;
· Розробка методичних рекомендацій та проведення семінарів з питань адаптації з керівниками структурних підрозділів;
· Контроль адаптації нових співробітників в підрозділах організації;
· Розробка методичних рекомендацій та проведення семінарів з питань адаптації з наставниками, проведення з ними робочих консультацій;
· Організація (спільно зі службою або фахівцями з навчання) професійного навчання в рамках адаптації нових співробітників або "старих" співробітників при їх переміщенні в організації;
· Контроль та аналіз процесу адаптації нових співробітників (проведення з ними бесід, оцінка результатів праці, виявлення професійних і емоційних проблем).
Інформаційне забезпечення процесу адаптації полягає у створенні, підтримці в актуальному стані і активному використанні бази даних з питань адаптації. До такої інформації належать:
· Методичні рекомендації з проблем адаптації;
· Інформація про співробітників організації, що включає характеристику їх професійних і особистісних якостей при приході в організацію, оцінку їх професійних і соціальних успіхів (невдач);
· Нормативні показники рівня і тривалості адаптації.
Ефективність адаптації нового співробітника визначається її тривалістю (чим менше, тим краще) і результативністю, яка може визначатися параметрами двох типів:
· Об'єктивні, до яких відносяться рівень і стабільність кількісних показників праці, наприклад таких, як ступінь освоєння норм часу, вихід на допустимий в організації рівень браку з вини працівника і т.д.;
· Об'єктивні показники здоров'я людини, що особливо важливо, якщо робота вимагає великого емоційного або фізичного напруження або якщо вона відбувається у важких умовах;
· Суб'єктивні, до яких відносяться рівень задоволеності нового співробітника своєю професією, умовами праці, взаєминами з колегами і т.д.
Для визначення ефективності адаптації може використовуватися анкета.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Виханский О. С. Наумов А. І. - Менеджмент - М.: Гардаріки, 2003.
2. Гладишевського А. І. "Формування виробничого потенціалу: аналіз і прогнозування". - М.: Наука, 1992
3. Грузинів В. П. "Економіка підприємства і підприємництва". - М.: СОФІТ, 1997
4. Ковальов В. В. "Фінансовий аналіз". - М.: Наука, 1997.
5. Романов А. Н., Лукасевич І. Я. "Оцінка комерційної діяльності підприємництва". - М.: Економіка, 1993
6. Уткін Е.А. "Фінансове управління". - М.: Акаліс, 1996.
7. "Фінансовий менеджмент": Підручник / за ред. Поляка Г. Б. - М.: Економіка, 1997
8. "Економіка підприємства": Підручник / за ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.
9. Курс економіки: Підручник / За ред. Б.А. Райзберг. - ИНФРА-М, 1997. - 720 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
49.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Адаптація персоналу 2
Оцінка персоналу Мотивація і стимулювання персоналу
Адаптація першокласників
Адаптація паразитів
Адаптація й спадковість
Соціальна адаптація інвалідів
Адаптація дітей до навчання
Психофізіологічна адаптація людини
Адаптація людей у ​​колективі
© Усі права захищені
написати до нас