Трудове право 5

1. Предмет трудового права.
Трудовим правом називається одна з найважливіших галузей російського права, що регулює за активної участі її суб'єктів трудові відносини працівників з роботодавцями та інші безпосередньо з ними пов'язані, похідні від трудових відносини (тобто всі відносини з праці на виробництві) і встановлює права та обов'язки суб'єктів трудового права і відповідальність за їх порушення, поєднуючи інтереси суб'єктів трудового права і всього суспільства, держави.
Предметом трудового права є суспільні відносини, пов'язані з працею на виробництві:
1) відносини зі сприяння зайнятості та працевлаштування у даного роботодавця; 2) трудові відносини працівника з роботодавцем з використання та умов його праці. (Основний предмет трудових відносин - робота працівника за обумовленою з ним його трудової функції при підпорядкуванні дисципліни даної організації. Трудові відносини є у всіх працівників, повсякденно виконують особисто роботу в загальному процесі праці на даному виробництві і є членами його трудового колективу. Ці відносини виражають вольову частину виробничих відносин, оскільки виникають і припиняються з волі працівника і роботодавця. У Трудовому кодексі дається не тільки саме поняття і підстави його виникнення, але і зазначені основні права і обов'язки сторін, що є змістом трудового правовідносини як вже врегульованого правом трудового відношення.);
3) відносини з організації праці і управління працею, участі в управлінні організацією;
4) відносини по соціальному партнерству, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів і соціально-партнерських угод;
5) відносини з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;
6) відносини наглядових і контрольних органів (Рострудинспекции, державних спеціалізованих і профспілкових інспекцій і т. д.) з роботодавцем, адміністрацією виробництва з питань дотримання трудового законодавства і охорони праці;
7) відносини щодо участі працівників і профспілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;
8) відносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду (збитки), заподіяну з вини однієї сторони іншій. (Дані відносини можуть бути двох видів в залежності від того, яка сторона заподіяла шкоду: а) щодо матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, завдану працівникові трудовим каліцтвом або ⁴ порушенням його права на працю, в тому числі за моральну шкоду і б) по матеріальну відповідальність працівника, яка завдала шкоди майну роботодавця. Дані відносини виникають тільки у тих працівників, які завдали шкоди або яким заподіяно шкоду. Більшість же працівників їх не мають);
9) відносини щодо вирішення індивідуальних чи колективних трудових спорів, що виникають лише у деяких працівників і окремих робочих колективів. Коли з'являється такий трудовий спір, другою стороною цих відносин є орган, який вирішує даний спір (комісія по трудових спорах, суд і т. п.).
Провідними з перерахованих відносин є трудові відносини працівника з роботодавцем (підприємством, організацією). Решта вісім чи передують трудовим (щодо забезпечення зайнятості) або завжди їм супроводжують, а деякі можуть послідувати (наприклад, по трудових спорах про звільнення). За своїм характером відносини, зазначені у п. 3, 4, 5, - організаційно-управлінські, вони завжди супроводжують трудовому відношенню, а зазначені у п. 6, 8, 9, - охоронні, спрямовані на забезпечення дотримання трудового законодавства, охорони праці та відповідальності за їх порушення. У Трудовому кодексі вони визначаються як безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами.
Всі відносини предмета трудового права виникають у працівників у зв'язку з їх трудовими відносинами, і тому ми говоримо, що предметом трудового права є трудові відносини працівників виробництва і інші вісім - безпосередньо з ними пов'язані суспільні відносини.
Відносини з державного соціального страхування раніше входили в предмет галузі трудового права. Нині ж вони виділені в предмет самостійної нової галузі права - права соціального забезпечення.
Предмет галузі трудового права як системи відносин, регульованих нормами трудового права, треба відрізняти від предмета науки трудового права, навчального курсу. Їх предметом є вивчення самих норм трудового законодавства, не тільки російського, а й міжнародного, а також їх історії і вчень про правовідносинах сфери трудового права.
2.Методи регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Методом трудового права називається комплекс способів правового регулювання, тобто впливу законодавця через норми права на волю людей, їх поведінку у праці на виробництві в потрібному для суспільства напрямку:
1) поєднання централізованого і локального (місцевого) регулювання, нормативного (трудовим законодавством) і договірного. Співвідношення нині змінюється все більше у бік розширення локального та договірного способів, а централізоване нормативне встановлює мінімальний рівень гарантій трудових прав, який не може знижуватися;
2) договірний характер праці та встановлення його умов. Стаття 9 ТК «Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в договірному порядку» передбачає, що це регулювання здійснюється шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів;
3) рівноправність сторін трудових відносин при укладенні та розірванні трудових договорів і підпорядкування їх у процесі праці трудовому законодавству і правилам внутрішнього трудового розпорядку даної організації;
4) участь трудящих через своїх представників, профспілки, трудові колективи в правовому регулюванні праці (у встановленні та застосуванні норм трудового права), контролі за дотриманням трудового законодавства;
5) специфічний спосіб захисту трудових прав, що поєднує дію органу трудового колективу (комісії по трудових спорах) з судової захистом по індивідуальних прав і паритетного органу (примирної комісії) та третейського (трудовий арбітраж або посередник) з колективним трудовим прав, аж до страйку;
6) єдність і диференціація (відмінність) правового регулювання праці. Єдність виражається в загальних для всіх виробництв на всій території країни, закріплених у ст. 2 ТК, принципах правового регулювання праці і в єдиних для всіх працівників основних трудових правах і відображається у загальних нормах трудового законодавства (загальна норма означає поширення її на всіх працівників).
Диференціація правового регулювання праці (тобто відмінність) виражається в спеціальних нормах, застосовуваних лише до певних працівникам, і проводиться законодавцем, враховує в нормах права її заснування. Такими підставами диференціації, що створює спеціальні норми (пільги, обмеження, пристосування), є наступні:
- Шкідливість та важкі умови праці; кліматичні умови Крайньої Півночі і прирівняних до нього місць; суб'єктні підстави: фізіологічні особливості жіночого організму (його материнська роль), а також соціальну роль самотньої матері (одинокого батька), психофізіологічні особливості незміцнілого організму і характеру підлітка, обмежену працездатність інвалідів; специфіка короткої трудової зв'язку тимчасових і сезонних працівників,; особливість трудової зв'язку членів виробничих кооперативів; особливості праці в даній галузі (галузева диференціація), поєднання праці з навчанням;; специфіка змісту праці і відповідальний характер праці державних службовців, суддів, прокурорів, специфіка і відповідальність праці працівників транспортних галузей, значення і роль праці в керівництві виробництвом керівників організацій.
Спеціальні норми диференціації трудового права - трудові пільги (їх більша частина), норми пристосування (в галузевій диференціації) і норми-вилучення (за специфікою трудової зв'язку) - дозволяють з урахуванням зазначених її підстав для всіх працівників одно з іншими здійснювати основні трудові їх права і обов'язки.
У Трудовому кодексі диференціації трудового права присвячений спеціальний розділ XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників». У ст. 249 гол. 39 «Загальні положення» вказується, що «Особливості регулювання праці - це норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань, або передбачають додаткові правила для окремих категорій працівників», отже, ці особливості створюють спеціальні норми-вилучення (у держслужбовців, суддів тощо) або норми-пільги (для жінок, неповнолітніх, інвалідів та ін.) У той же час у статті не вказані спеціальні норми-пристосування (врахування специфіки праці, наприклад, у транспортних та інших галузях народного господарства (галузева диференціація норм).
Треба також враховувати, що ТК у розділі XII вказав не всіх працівників з особливостями правового регулювання їх праці. Наприклад, такі особливості передбачають спеціальні федеральні закони про державних службовців, статус суддів. Положення про прокуратуру. Диференціація відбивається також у різних видах трудових договорів.
3. Система трудового права.
Системою галузі трудового права називається структура даної галузі. У ній норми класифікуються по предмету галузі в однорідні групи (інститути, педінститути) і послідовно розташовуються по динаміці виникнення і розвитку трудового відношення. Вся система галузі ділиться на дві частини: загальну та особливу.
Система науки, навчального курсу трудового права складається з тих же двох частин. Але загальна частина її ширше загальної частини галузі, оскільки в науково-навчальних цілях у неї включаються і вивчення норм з організаційно-управлінським відносинам, з організації праці і управління працею, а також норми щодо відносин соціального партнерства в сфері праці, в тому числі за колективними договорами та соціально-партнерськими угодами, які в галузі права перебувають в особливій частині. Крім того, в систему науки включається вивчення предмета, методу, правовідносин, галузевих принципів трудового права, його суб'єктів, а також історії трудового законодавства. Оскільки наука вивчає норми не тільки російського трудового права, а й закордонного, а також міжнародно-правове регулювання праці, яке складає третю спеціальну частина системи науки, навчального курсу, то, отже, система науки, як і її предмет, ширше, ніж система галузі трудового права Росії.
У загальну частину галузі трудового права входять норми, що поширюються на всі відносини цієї галузі, а також норми про розмежування компетенції Федерації і його суб'єктів з регулювання праці. Вона не має інститутів, тому що в ній згруповані норми, що мають загальний характер з регулювання праці: конституційні основи праці (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 і 47 Конституції РФ ), розділ I «Загальні положення» (ст. 1-22) Трудового кодексу і розділ II «Соціальне партнерство у сфері праці» (ст. 23-55).
Особлива частина галузі трудового права будується по інститутах: інститут забезпечення зайнятості та працевлаштування, центральний інститут трудового договору, в якому згруповані норми про поняття, види трудового договору, порядок його укладення, зміни та припинення (тобто прийому, перекладу і звільнення). Далі йдуть шість інститутів, що регулюють найважливіші аспекти трудових відносин: робочий час і час відпочинку, оплату праці, гарантійні та компенсаційні виплати, трудову дисципліну та охорону праці. За ними - інститути, що регулюють похідні від трудового, безпосередньо з ним пов'язані відносини: матеріальної відповідальності сторін трудових відносин за шкоду, заподіяну один одному, підготовки кадрів та підвищення кваліфікації на виробництві, інститут порядку вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, а також нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і охорони праці.
«Система галузі трудового права», «система науки навчального курсу» і «система трудового законодавства, структура кодифікаційних актів» - взаємопов'язані, але не ідентичні поняття.
Структура Трудового кодексу РФ в основному будується за системою галузі трудового права, але є деякі відмінності. Так, у Кодексі є спеціальний розділ XII про особливості правового регулювання праці деяких працівників. Але він не є самостійним інститутом галузі, тому що відображає її диференціацію спеціальними нормами, які у відриві від загальних норм не можуть бути самостійними інститутами (хоча в науці є й інші думки).
Як предмет трудового права, так і система даної галузі змінюються з розвитком суспільства, трудових відносин.
4.Принципи трудового права.
Принцип права - це короткий відображення суті правових норм. Коли принцип права відбивається в нормах всіх галузей права, це загальноправовий принцип, наприклад принципи законності, рівності перед законом і судом. Загальноправові принципи властиві всім галузям права, в тому числі і трудовому. Але існують і галузеві принципи права, властиві головним чином нормам цієї галузі, а також внутрішньогалузеві. Внутрішньогалузеві принципи трудового права - це принципи конкретних інститутів даної галузі (забезпечення зайнятості, трудового договору, охорони праці, порядку розгляду трудових спорів та ін.)
Кодекс у ст. легально закріплює формулювання і систему основних принципів правового регулювання праці, тобто трудового права. Значення основних принципів правового регулювання праці наступне. Відображаючи суть всього трудового законодавства, вони позначають політику держави у сфері праці і допомагають зрозуміти сутність і зв'язок цього законодавства з економікою, політикою і мораллю суспільства, держави. Ці принципи визначають напрямки подальшого розвитку російського трудового законодавства, допомагають у правозастосуванні норм трудового права, особливо у випадках прогалин трудового законодавства.
Основні принципи трудового права конкретизують також ратифіковані Росією міжнародні норми з регулювання праці, що застосовуються в нашій країні. Ці принципи є фундаментом і каркасом усієї будівлі трудового права.
Основні принципи правового регулювання праці відображають у короткій формі суть чинного трудового права, в першу чергу відповідних статей
Конституції РФ і Трудового кодексу РФ, а також інших федеральних законів України з питань праці. Ця суть формулюється коротко, однією фразою., Починаючись, як правило, зі слова «забезпечення» відповідного права. В основі формулювання кожного основного принципу трудового права лежать відповідні конституційні трудові права і свободи та їх юридичні гарантії. У формулюванні їх враховуються і міжнародно-правові акти про працю згідно ст. 15 Конституції РФ.
Для трудового права важливі права, закріплені в Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права, прийнятому ООН 19 грудня 1966 р., а також у конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці (МОП): право на працю, заборона дискримінації в праці та примусової праці , рівноправність жінок і чоловіків, право на однаково доступну освіту, в тому числі вища, право на сприятливі умови праці, його охорону і т. д.
Трудовий кодекс закріпив наступні дев'ятнадцять основних принципів правового регулювання праці чи трудового права:
1) свобода праці, включаючи право на працю, які кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності ";
2) заборона примусової праці і дискримінації в сфері (Примусова праця - виконання роботи під загрозою застосування будь-якого покарання (насильницького впливу), в тому числі:
з метою підтримання трудової дисципліни;
в якості міри відповідальності за участь у страйку
як засіб мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку;
в якості міри покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній або економічній системі;

Стаття 181. Гарантії керівнику організації, його заступникам та головному бухгалтеру при розірванні трудового договору у зв'язку зі зміною власника майна організації
У разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника майна організації новий власник зобов'язаний виплатити зазначеним працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника
35. Захист персональних даних працівника.
Стаття 85.-88
Персональні дані працівника - інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами і що стосується конкретного працівника.
Обробка персональних даних працівника - отримання, зберігання комбінування, передача або будь-яке інше використання персональних даних працівника.
З метою забезпечення прав і свобод людини і громадянина роботодавець і його представники при обробці персональних даних працівника зобов'язані дотримуватися такі загальні вимоги:
1) обробка персональних даних працівника може здійснюватися винятково з метою забезпечення дотримання законів та інших нормативних правових актів, сприяння працівникам у працевлаштуванні, навчанні і просуванні по службі, забезпечення особистої безпеки працівників, контролю кількості та якості виконуваної роботи і забезпечення збереження майна;
2) при визначенні обсягу і змісту оброблюваних персональних даних працівника роботодавець повинен керуватися Конституцією України, цим Кодексом та іншими федеральними законами;
3) всі персональні дані працівника слід отримувати в нього самого. Якщо персональні дані працівника можливо отримати тільки в третьої сторони, то працівник повинен бути повідомлений про це заздалегідь і від нього має бути отримано письмову згоду. Роботодавець повинен повідомити працівника про цілі, передбачуваних джерелах і способи отримання персональних даних, а також про характер підлягають отриманню персональних даних і наслідки відмови працівника дати письмову згоду на їх отримання;
4) роботодавець не має права отримувати та обробляти персональні дані працівника про його політичних, релігійних та інших переконаннях і приватного життя. У випадках, безпосередньо пов'язаних з питаннями трудових відносин, у відповідності зі статтею 24 Конституції Російської Федерації роботодавець вправі отримувати і обробляти дані про приватне життя працівника лише за його письмовою згодою;
5) роботодавець не має права отримувати та обробляти персональні дані працівника про його членство в громадських об'єднаннях або його профспілкової діяльності, за винятком випадків, передбачених федеральним законом;
6) при прийнятті рішень, що зачіпають інтереси працівника, роботодавець не має права грунтуватися на персональних даних працівника, отриманих виключно в результаті їх автоматизованої обробки або електронного отримання;
7) захист персональних даних працівника від неправомірного їх використання або втрати повинен бути забезпечений роботодавцем за рахунок його коштів у порядку, встановленому федеральним законом;
8) працівники та їхні представники повинні бути ознайомлені під розписку з документами організації, які встановлюють порядок обробки персональних даних працівників, а також про їхні права та обов'язки в цій галузі;
9) працівники не повинні відмовлятися від своїх прав на збереження і захист таємниці;
10) роботодавці, працівники та їхні представники повинні спільно виробляти заходи захисту персональних даних працівників.
36.Общіе вимоги при обробці персональних даних працівника і гарантії їхнього захисту.
Стаття 87. Зберігання і використання персональних даних працівників
Порядок зберігання і використання персональних даних працівників в організації встановлюється роботодавцем з дотриманням вимог цього Кодексу.
1. У зв'язку з тим що право визначати порядок зберігання і використання персональних даних працівників надано роботодавцю при дотриманні вимог Кодексу, це питання може бути вирішене:
1) локальними актами роботодавця, прийнятими в установленому порядку (див. ст. 8 ТК), у тому числі правилами внутрішнього трудового розпорядку (див. ч. 4 ст. 189 та ст. 190);
2) колективним договором.
Конкретні права, обов'язки, дії працівників, у трудові обов'язки яких входить обробка персональних даних, визначаються посадовими інструкціями.
2. Уніфіковані форми первинного обліку документів з обліку праці та її оплати затверджено постановою Держкомстату РФ від 6 квітня 2001 р. N 26
Стаття 88. Передача персональних даних працівника
При передачі персональних даних працівника роботодавець повинен дотримуватися таких вимог:
не повідомляти персональні дані працівника третій стороні без письмової згоди працівника, за винятком випадків, коли це необхідно з метою попередження загрози життю і здоров'ю працівника, а також у випадках, встановлених федеральним законом;
не повідомляти персональні дані працівника у комерційних цілях без його письмової згоди;
попередити осіб, які отримують персональні дані працівника, про те, що ці дані можуть бути використані лише в цілях, для яких вони повідомлені, і вимагати від цих осіб підтвердження того, що це правило дотримане. Особи, які отримують персональні дані працівника, зобов'язані дотримуватися режиму секретності (конфіденційності). Це положення не поширюється на обмін персональними даними працівників у порядку, встановленому федеральними законами;
здійснювати передачу персональних даних працівника в межах однієї організації відповідно до локальним нормативним актом організації, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку;
дозволяти доступ до персональних даних працівників тільки спеціально уповноваженим особам, при цьому зазначені особи повинні мати право одержувати тільки ті персональні дані працівника, які необхідні для виконання конкретних функцій;
не запитувати інформацію про стан здоров'я працівника, за винятком тих відомостей, які відносяться до питання про можливість виконання працівником трудової функції;
передавати персональні дані працівника представникам працівників у порядку, встановленому цим Кодексом, і обмежувати цю інформацію тільки тими персональними даними працівника, які необхідні для виконання зазначеними представниками їх функцій.
Стаття 89. Права працівників в сфері забезпечення захисту персональних даних, що зберігаються в роботодавця
З метою забезпечення захисту персональних даних, що зберігаються в роботодавця, працівники мають право на:
повну інформацію про їх персональних даних та їх обробки цих даних;
вільний безкоштовний доступ до своїх персональних даних, включаючи право на отримання копій будь-якому записі, яка містить персональні дані працівника, за винятком випадків, передбачених федеральним законом;
визначення своїх представників для захисту своїх персональних даних;
доступ до інших подібних медичних даних за допомогою медичного фахівця за їхнім вибором;
вимога про виключення або виправлення невірних або неповних персональних даних, а також даних, оброблених з порушенням вимог цього Кодексу. При відмові роботодавця виключити або виправити персональні дані працівника він має право заявити в письмовій формі роботодавцю про свою незгоду з відповідним обгрунтуванням такої незгоди. Персональні дані оцінного характеру працівник має право доповнити заявою, що виражає його власну точку зору;
вимога про повідомлення роботодавцем всіх осіб, яким раніше були повідомлені невірні або неповні персональні дані працівника, про всі проведені в них винятки, виправлення або доповнення;
оскарження до суду будь-яких неправомірних дій або бездіяльності роботодавця при обробці і захисту його персональних Стаття 90. Відповідальність за порушення норм, що регулюють обробку і захист персональних даних працівника
Особи, винні у порушенні норм, що регулюють отримання, обробку і захист персональних даних працівника, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність відповідно до федеральними законами.
1. Стаття 90 ТК вказує на ті види відповідальності, до якої можуть бути притягнуті особи, винні у порушенні норм, що регулюють порядок отримання, обробки та захисту персональних даних працівника.
2. Дисциплінарна відповідальність передбачена трудовим законодавством (див. ст. 192-195 ТК). За розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, може послідувати розірвання трудового договору (див. підп. "В" п. 6 ст. 81 ТК).
3.Адміністратівная відповідальність за порушення законодавства про працю передбачена також у КоАП РФ (ст. 5.27). У КпАП (ст. 20.23) встановлена адміністративна відповідальність також за порушення правил виробництва, зберігання, продажу та придбання спеціальних технічних засобів, призначених для негласного отримання інформації.
4. На працівників, розголосили службову або комерційну таємницю всупереч трудовому договору, може бути покладено обов'язок відшкодувати завдані цим збитки (див. ст. 8, ч. 2 ст. 139 ГК РФ, п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК).
5. КК РФ передбачає кримінальну відповідальність за:
порушення недоторканності приватного життя
неправомірну відмову посадової особи у наданні зібраних у встановленому порядку документів і матеріалів, безпосередньо зачіпають права і свободи громадянина, або надання громадянину неповної або завідомо неправдивої інформації, якщо ці діяння заподіяли шкоду правам і законним інтересам громадянина
неправомірний доступ до охоронюваної законом комп'ютерної інформації
37.Понятіе робочого часу і нормування його тривалості. Види (про тривалість) робочого часу.
РВ та ВО утворюють єдиний інстр-т, ці пр.категоріі взаімосвязани.ст.91 ТК РФ-РВ - це час, протягом к-го раб-к у соотв.с правіл.внутр.тр.распор. і умовами ТД д.ісполнять труд.обязан-ти, а також інші періоди часу, к-які в соотв.с з-нами та іншими НПА відносяться до РВ. Правове регулір.РВ: 1) нормаірованіе і продовжить-ть2) установл. режиму РВ3) установл.П і О.раб-в і раб-ля з приводу РВ 4) закріплення гарантій і відповід., що забезпечують реалізацію П і О за РВ.В як вимірник РВ прийнято використовувати раб.день-продолж.РВ в ч і хв протягом доби в соотв.с розпорядком та графіком робіт і раб.неделю-це установл.з-ном продолжіт.РВ протягом неделі.Основной облікової едініцея явл.раб.неделя.Віди: 1) нормальне РВ, становить не більше 40 год на тиждень для всіх раб-в не залежно від режиму роботи і виду заключ.ТД.Отклоненіе м.б.лішь у бік <. 2) скорочена, воно менше нормального, але з оплатою, як за нормал.РВ.Установл. з-ном для окремих катег.раб-в: а) для несоверш-х: для неучащиеся молоді: на 16 год на тиждень у зрост до 16 років, на 4 год-від 16 до 18 років; для учнівської молоді: з урахуванням віку , з урахуванням періоду роботи, якщо в період канікул, то устан.общая норма і продолжіт.РВ опр.только віком, а обучающ.в общеобраз.учрежд., в свобод.от навчання час УВАН: особам до 160не більше 12 год на тиждень , особам 16-18-не більше 17,5 год у нед.Оплата праці осіб не достіг.18 років осущ.с урахуванням сокращен.продолжіт.РВ.б) для раб-в інвалідів I СтІІ гр. На 5 год в нед.в) для раб-в, зайнятих на роботі зі шкідливими або небезпечними умовами праці сокращ.на 4 год на тиждень і більше, в порядку опр.Прав-вом РФ.Іскл.П.на сокращ.раб. день виникає тільки в тому випадку, якщо раб-к фактично виконував небезпечну роботу г) специфіка труд.ф-ції (з підвищеним нервовим напруженням)-ст.303 ТК РФ д) для мед. ветеринарних раб-в-не більше 39 год в нед.е) для нек-хкатег.раб-в у завісім.от природ-клімат.условійж) напередодні праздніч.дней скоращается на 1 год-поширюється на всіх раб-вз) у нічний час-сокращ.на 1 год, не поширюється на осіб, для к-х вже предусм.сокращ.РВ і для тих, к-які спец.пріняти, як нічні раб-ки і в др.случаях. 3) неповне РВ, <нормал, але з оплатою пропорціон.отработанному времені.Устанал.по соглашен.сторон ТД.Ісключ.: Раб-ль О.устан.по прохання беремен.женщ. 4) робота за межами нормальної продолж.РВ, з ініціативи раб-ка (сумісництво), з ініціативи раб-ля (сверхурочн.работи). Сумісники д.б.вклв штат раб-в, м.виполняться за місцем основної роботи і в др.орган-ції, т.о.м.б.внутреннім (раб-к заключ. другий ТД, буде виконувати роботу після закінчення основного часу, не м.> 4 год в день і не> 16 год на тиждень. ) і зовнішнім (раб-к закл.ТД з др.раб-лем, м.трудітся за тією ж спеціальністю і должн., для роботи з поєднає-ву згоди раб-ля і профкому не потрібно) ТД з обговорення спільних питань ву м. б.прекращен в разі прийому раб-ка для к-го ця робота буде основной.По бажанням раб-ка сверхуроч.работа м.компенсіров-ся доп.выход.днем.сверхуроч.раб.запрещ-я: вагітним жін., раб -м до 18-ет, та ін, в соотв.с ФЗ.
38.Режім робочого часу: поняття, порядок встановлення. Особливі режими робітничо го часу.
Режимом робочого часу називається його розподіл за добу, тиждень, початок і закінчення роботи. У режим також входить і структура тижня, графіки змінності, а також внутрішньо-і міжзмінне перерви в роботі, початок і кінець робочого дня, зміни, тижня. До режиму відносяться і вахтовий метод роботи, гнучкі, ковзаючі графіки.
Кодекс у ст. 100 передбачає утримання режиму робочого часу, вказуючи, що він повинен включати в себе тривалість робочого тижня з її структурою (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з вихідними за змінним графіком, робота з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни), число змін у добу, час початку та закінчення роботи).
Робочий день, робоча зміна і робочий тиждень - це вимірники робочого часу, що відображають і його режим.
Робочим днем називається встановлене законом робочий час протягом доби. Тривалість щоденної роботи, її початок і кінець, перерви протягом робочого дня передбачають правила внутрішнього трудового розпорядку, а при змінній роботі - ще й графіки змінності, в тому числі і при вахтовому методі.
Змінної називається робота в дві, три або чотири зміни. Стаття 103 Кодексу передбачає порядок її введення. Робота протягом двох змін підряд забороняється.
Робоча зміна - Це встановлена графіком змінності тривалість робочого часу для групи працівників і його чергування з іншими змінами протягом тижня, місяця. Графіки змінності складаються роботодавцем з урахуванням думки профкому та додаються до колективного договору; як правило, вони доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до їх введення в дію.
Графіки змінності можуть бути: двозмінні, тризмінний, а на безперервно діючих виробництвах - четирехсмен-ні, коли три зміни працюють, а четверта відпочиває. Тривалість зміни за графіком встановлюється так, щоб кожен працівник протягом календарного тижня або місяця відпрацював встановлену йому норму робочого часу (нормального або скороченого). Тривалість нічної зміни встановлюється графіком коротше денної та вечірньої на 1 годину. При змінній роботі в зміни з нічним робочим часом (з 10 години вечора до 6 годин ранку) не включаються працівники, які не допускаються до роботи в нічний час: вагітні жінки і працівники молодше 18 років. Жінки, які мають дітей до 3 років, можуть залучатися до їх письмової згоди (ст. 259 ТК). Інваліди можуть залучатися до роботи в нічний час, тільки якщо ця робота їм не заборонена медичними рекомендаціями і з їхньої письмової згоди.
Робочий тиждень - тривалість і розподіл робочого часу протягом календарного тижня. За своєю тривалістю робочий тиждень може бути нормальною, скороченої і неповної (наприклад 2-3 дні на тиждень). За структурою робочий тиждень може бути п'ятиденним з двома вихідними поспіль і шестиденного з одним вихідним, що визначають самі організації. При цьому початок і кінець робочого дня, змін підприємства, установи, організації обов'язково погоджують з місцевими органами самоврядування, щоб транспорт не був перевантажений у години «пік».
Робота напередодні вихідних і святкових днів скорочується при нормальному робочому часу на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.
Ковзні або гнучкі графіки роботи встановлюються на користь працівника за угодою сторін трудового договору. Такі графіки можуть бути встановлені і колективним договором або правилами внутрішнього розпорядку для окремих категорій працівників (вагітних, жінок, які мають дітей дошкільного та молодшого шкільного віку, інвалідів). У середині дня працівник з таким графіком зобов'язаний бути на роботі (це так зване фіксований час на відміну від змінного). Початок і закінчення роботи визначається угодою сторін.
Вахтовий метод роботи - це робота вахтової зміни (вахта) на значно віддаленому від постійного місця проживання (20-40 км) ділянці. Вахта (зміна) виїжджає на 2-3 тижні, а іноді і більше, живе у вахтовому містечку (наприклад на нафтопромислах), і робоча зміна може тривати щодня 12 годин поспіль. Час вахти, що включає як робочий час, так і час відпочинку, може бути до 1 місяця. Вахта не може виїхати до прибуття іншого вахтової зміни. Потім вона відпочиває за місцем проживання до 1 місяця. Час у дорозі на вахту і назад також включається в вахту. У виняткових випадках з урахуванням думки профкому тривалість вахти може бути збільшена до трьох місяців (ст. 299 ТК). За роботу вахтовим методом проводиться доплата у розмірі 50 і 75% тарифної ставки працівника. Кодекс передбачає цей метод роботи у ст. 297. До цієї роботи не залучаються неповнолітні працівники, вагітні та жінки, які мають дітей до трирічного віку (ст. 298 ТК).
Режим роздробленого робочого дня можливий для деяких працівників, наприклад для тваринників (години прибирання, годування тварин, доїння корів - решту часу вільно від роботи) або для водіїв автобусів, тролейбусів, трамваїв (день може бути роздроблений по годинах «пік» на міському транспорті) . Але й при такому режимі працівник повинен відпрацювати за тиждень, місяць покладена кількість робочих годин.
Такий поділ робочого дня на частини допускається роботодавцем на підставі локального нормативного акту, прийнятого ним з урахуванням думки профкому організації (ст. 105 ТК).
Стаття 101 МК передбачає, що «ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу». Перелік таких працівників встановлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин (ст. 95 ТК).
Облік робочого часу необхідний для визначення того, відробив чи ні фактично працівник призначену норму праці в робочих годинах. Його вести зобов'язана адміністрація. Застосовуються три види обліку робочого часу:
• поденний, якщо у працівника всі робочі дні однакової Продолжител ьн ості;
• тижневий, якщо щотижня відпрацьовується однакова кількість робочих годин; можливий і при змінній роботі;
• підсумований - при змінній роботі за місяць, квартал, при різній тривалості робочих змін на тиждень, а також при неповному робочому часу, ковзному, гнучкому графіку, при вахтовому методі і на безперервно діючих виробництвах; встановлюється колективним договором, а де його немає - адміністрацією за погодженням з профкомом.
Підсумований облік допускається за умови, щоб тривалість роботи за обліковий період (місяць, квартал тощо) не перевищувала норми робочого часу за цей період.
Обліковий період не повинен перевищувати одного року, а тривалість зміни - 12 годин.
Порядок введення підсумованого обліку робочого часу встановлюється Правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
39.Работа за межами нормальної тривалості робочого часу.
з ініціативи раб-ка (сумісництво) робота за межами норм.продолж.РВ за основним місцем роботи у порядку внутрен.совместіт-ва не явл.сверхурочной, оскільки виконується з ініціативи раб-ка на підставі ТД.Продолж.РВліц, які працюють за поєднає -ву, устанавл.раб-лем, при цьому вона не м.> 4 год в день і 16 год у нед.Раб-к вправі заключ.ТД про роботу за сумісних-ву з неограніч.чіслом робіт-лейВнешн.совмест-во допуск-ся з будь-якої обусловл.ТД спеціально., профес або боржником, у т.ч. з тієї ж, що і основной.Прі заключ.ТД д.б. зазначено, що робота явл. Поєднає-вом.Совмест-во забороняється: 1) особам до 18 років, особи, зайняті на основній роботі на важких роботах м.работать по совмес-ву за умови, що робота не пов'язана з такими ж умовами, в др.случаях, н -р-гос.служащіе НЕ м.заніматься др.оплачіваемой деят-стю, крім педог., наукової, іншої творч., з ініціативи раб-ля (сверхурочн.работи) Підставою для притягнення до сверхуроч.работе явл.пріказ раб-ля . Робота визнається понаднормовою незалежно від того, чи входила вона в коло звичайних О. чи раб-к виконував др.порученное йому заданіе.Прівлеченіе до сверурочн.работам допуск.лішь з пісьм.соглас.раб-ка і з урахуванням думки вибор.профс . органу даної орг-ціі.не допускаються до сверхур.работам: беремен.женщ., раб-ки молодше 18 років, з до-ми заключ.ученіч.д-р, з активною формою туберкульозу, зайнятих на виробництві та про-ве особливо шкідливих вещ-в та ін, в соотв.с ФЗ.Сверуроч.работа компенсується оплатою в повишен.размере або (на заявлен.раб-ка) предоставл.доп.отдиха продолжіт.не <часу, відпрацьованого сверхурочно.max допустиму кількість год сверуроч . робіт в році не д.> 120 год і протягом 2 днів не буд> 4 год подряд для кожного раб-ка.
40.Понятіе і види часу відпочинку.
ВО - це час, протягом к-го раб-к вільний від виконання труд.обязан-тей і м.іспользовать його на свій розсуд. (Ст.106 ТК РФ). Види: 1) перерви протягом раб.дн чи зміни: для відпочинку і харчування протягом дня, спец.перериви для обігрівання та харчування, ці перерви не вкл.в РВ і не оплачіваются.Длітельнось пер-ва не м.б.> 2 ч або <30 мін.Еслі під час р-ти надання пер-ва невозмож., то раб-ку д.б.предоставлен спец.пер-в для обігрівання і отдиха.2) щоденний Міжзмінний відпочинок, це час з моменту закінчення р-ти і до її початку в след.день.Продолжит.опред.прав.внутр.труд.распор. або графкамі сменності.min продолж-ть устанавл.т.о., щоб min продолж-ть не м.б. менше другого продолж-ти раб-часу в попередній день або зміну (що склалася практика) 3) щотижневий безперервний відпочинок, це час з моменту закінчення р-ти напередодні виход.дня і до початку р-ти в следующ.после виход.дня . min продолж-ть д.б.не менше 42 год, устанавл.согл.графку змінності та прави.внутр.тр.распор.Исключ.: допускається при суммір.учете РВ, при виконанні р-ти вахтовим метом.Раб-ки і.П.прі 5-денний раб.неделе 2вих.дня і 1 вих.день при 6-денному раб.неделе.Общій вих.день в РФ-неділю, в виходн.день залучення до р-ті заборонено, искл: для запобігання проізводст.аваріі, каастрофи, несч.слу ... Особливий порядок притягнення: потрібна письмова згода раб-ка і врахування думки виборного профсюз.органа.Работа оплачів.в 2-ном розмірі. 4) святкові дні-це устанавл.в законод-м порядку дні, присвячені видатними подіями, датами, раб-кам опред.отраслей і профессій.по значенням: праздніч.нерабочіе дні, професііон.празднікі, дні військової слави, пам'ятні дні.В праздн.дні допуск.виполненіе ільки тих робіт, припинення до -х неможлива по вироби техн.прічінам або якщо ця р-та пов'язана з обслуговуванням населення + невідкладні ремонтні та вантажні работи.5) відпустки-це безперервні щорічні отуска протягом установл.кол-ва днів, к-які для відпочинку і відновлення сил і збереженням з / пл.П.на ежегод.отпуск предоставл.всем раб-м, 1 раз до року, раб.год обчислюється з моменту заключ.ТД з орган-ціей.Отпуск залежить від стажу роботи в даній орган-ції. Неробочі і праздн.дні під час відпустки не вкл.

41.Ежегодние оплачувані відпустки: види, право на відпустку, обчислення стажу для відпустки.
Ст.120-127
відпустки-це безперервні щорічні отуска протягом установл.кол-ва днів, к-які призначені для відпочинку і відновлення сил і збереженням з / пл. Стаття 120. Обчислення тривалості щорічних оплачуваних відпусток
Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що припадають на період щорічної основної оплачуваної відпустки, в число календарних днів відпустки не включаються.
При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною оплачуваною відпусткою.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, включаються:
час фактичної роботи;
час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігалося місце роботи (посада), в тому числі час щорічного оплачуваної відпустки, неробочі святкові дні, вихідні дні та інші надаються працівнику дні відпочинку;
час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи й наступному поновленні на колишній роботі;
період відсторонення від роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, не включаються:
час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому числі внаслідок його відсторонення від роботи у випадках, передбачених статтею 76 цього Кодексу;
час відпусток по догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку;
час надаються на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, якщо їх загальна тривалість перевищує 14 календарних днів протягом робочого року.
Оплачувана відпустка повинна надаватися працівникові щорічно.
Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даного роботодавця. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців.
До закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка за заявою працівника має бути надано:
жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього;
працівникам віком до вісімнадцяти років;
працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;
в інших випадках, передбачених федеральними законами.
Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої у даного роботодавця.
Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. За бажанням чоловіка щорічну відпустку йому надається в період знаходження його дружини у відпустці по вагітності та пологах незалежно від часу його безперервної роботи в даного роботодавця.
Щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений або перенесений на інший строк, який визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника, у випадках:
тимчасової непрацездатності працівника;
виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього трудовим законодавством передбачено звільнення від роботи;
в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, локальними нормативними актами.
Якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час щорічної оплачуваної відпустки або працівник був попереджений про час початку цієї відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку, то роботодавець за письмовою заявою працівника зобов'язаний перенести щорічну оплачувану відпустку на інший термін, погоджений з працівником.
У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, індивідуального підприємця, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.
щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд, а також ненадання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років та працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
За угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.
Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Невикористана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.
Не допускається відкликання з відпустки працівників у віці до вісімнадцяти років, вагітних жінок і працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Частина щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією.
При підсумовуванні щорічних оплачуваних відпусток або перенесенні щорічної оплачуваної відпустки на наступний робочий рік грошовою компенсацією можуть бути замінені частина кожного щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, або будь-яку кількість днів з цієї частини.
Не допускається заміна грошовою компенсацією щорічної основної оплачуваної відпустки та щорічних додаткових оплачуваних відпусток вагітним жінкам і працівникам віком до вісімнадцяти років, а також щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, за роботу у відповідних умовах (за винятком виплати грошової компенсації за невикористану відпустку при звільненні).
При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.
За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з подальшим звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому днем звільнення вважається останній день відпустки.
При звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору відпустку з подальшим звільненням може надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі строку цього договору. У цьому випадку днем звільнення також вважається останній день відпустки.
При наданні відпустки з наступним звільненням при розірванні трудового договору з ініціативи працівника цей працівник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його місце не запрошений у порядку переведення інший працівник.
42.Ежегодние додаткові оплачувані відпустки: види, тривалість, особливості обчислення стажу для відпустки.
Щорічні додаткові відпустки за своєю тривалістю розрізняються за видами і надаються:
- Працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, залежно від ступеня їх шкідливості - від 6 до 36 робочих днів: Переліки виробництв, робіт, професій і посад, робота в яких дає право на таку додаткову відпустку, його мінімальна тривалість і умови його надання затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (ст. 117 ТК);
• за особливий характер роботи. Переліки таких працівників визначаються Урядом РФ;
за спеціальний стаж роботи - федеральним державним службовцям при стажі державної служби від 5 до 10 років - 5 календарних днів, від 10 до 15 років-10 календарних днів, понад 15 років-15 календарних днів; суддям при суддівському стажі: від 10 до 15 років - 5 робочих днів, від 15 до 20 років - 10 робочих днів та понад 20 років-15 робочих днів; прокурорам за прокурорського стажі від 10 до 15 років - 5 календарних днів, від 15 до 20 років - 10 календарних днів та понад 20 років - 15 календарних днів. Відпустки прокурорам та суддям за стаж роботи однакові, але насправді у суддів вони більше, так як обчислюються в робочих днях, а у прокурорів - у календарних. Ці відпустки надаються понад їх основних подовжених відпусток; - працівникам Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей-північний відпустку 21 і 14 робочих днів відповідно, а в інших районах Півночі з районними коефіцієнтами - 7 робочих днів (Закон РФ від 19 лютого 1993 р. « Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях »);
за безперервний стаж роботи - відпустка 24 робочих дні раз на три роки працівникам лісової промисловості та лісового господарства, які мають не менше 3 років безперервного спеціального стажу в цих;
• за ненормований робочий день - не менше трьох календарних днів. Його тривалість визначається колектив-ним договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Стаття 119 Кодексу передбачає, що у разі, коли така відпустка не надається, переробка понад нормального робочого часу компенсується як понаднормова робота з письмової згоди працівника;
за багатозмінний режим роботи працівникам підприємств вугільної, сланцевої, гірничорудної промисловості та на будівельно-монтажних роботах-до 4 календарних днів, в інших галузях за змінну роботу - за вечірню зміну протягом двох років - 1 робочий день, але всього не більше 3 робочих днів , а за нічну зміну протягом року - 1 робочий день, але не більше 4 робочих днів із збереженням середньої заробітної плати;
особам, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС: отримав променеву хворобу, інвалідам цієї аварії та учасникам її ліквідації щорічну оплачувану - 14 календарних днів; громадянам, які проживають (працюючим) у зоні відселення, -24 календарних дня, а в зоні з пільговим соціально- економічним статусом - 7 календарних днів без урахування додаткових відпусток за шкідливості умов праці, тобто понад їх. 14-денна відпустка надається і хворих на променеву хворобу або стали інвалідами від інших радіаційних аварій.
Додаткові відпустки для відпочинку крім передбачених законодавством можуть встановлювати самі виробництва окремим категоріям працівників колективними договорами або угодами. Всі раніше зазначені додаткові відпустки надаються з збереженням середнього заробітку за час відпустки (за робочі дні).
До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьований у відповідних умовах час.
43.Порядок надання та використання щорічних відпусток. Підстави і поряок перенесення (продовження) відпустки. Відпустки без збереження заробітної плати.
Порядок надання отуска: предоставл.ежегодно, час і черговість устанавл.графіком відпусток, к-рий утвержд.раб-лем з урахуванням думки профспілок,, графк увержд.не пізніше, ніж за 1 тиждень до останнього календарн.года, за 1-ий рік роботи предоставлется відпустку по закінченню 6 мес.непреривной роботи (іскл.женщ.в зв'язку з очікуванням або народженням реб-ка, раб-кам до 18 років, раб-кам, що усиновили дете до 3-х років, чоловікові у зв'язку з вагітністю дружини або народженням дитини, учасникам ВВВ, інвалідам війни та труда.За 2-ий і подальші роки роботи відпустка м.предоставляться в будь время.Прі складанні графіків відпусток потрібно враховувати П.нек-х раб-в на відпустку у зручний для них час : дітям до 18 років, дружинам військовослужбовців-х, особам, які суміщають навчання з роботою, авганцам, особам, які працюють за поєднає-ву.Необходімо сповістити раб-ка про ВО не пізніше, ніж за 2 нед.до його начала.Отпуск раб- ку м.б.продлен в опред.з-ном випадках: у случ.временн.нетрудоспо-ти, під час виконання раб-м гос.обязанностей та ін Перенесення відпустки можливий за згодою сторін і тільки у випадках, коли раб-ку своєчасно не була вироб-на оплата відпустки, або якщо раб-ль своєчасно не попередив раб-ка про початок отпуска.Можно перенести відпустку на след.год за згодою самого раб-ка.Запрещается ненадання відпустки протягом 2-х років подряд.Запрещается непредоставл.отпуска протягом 2-х років поспіль, відпустку м.б.разделен на частини, але необхідно щоб хоча б 1 з частин була не менше 2-х недель.Допускается відкликання з відпустки, але тільки за згодою раб-ка.отзив оформляється наказом, в к-м йдеться про те, коли раб-ку нададуть можливість Догулялася дні.Іскл.: відкликання не можливий навіть за згодою раб-ков до 18 років, берем.женщін і раб-ков з шкідливими або небезпечними умовами праці. Можлива заміна відпустки ден.компенсацей, але якщо відпустка більше 28 раб.дн, возмож.ден.компенс.отпуска при звільнили-ии, нераб.і праздн.дні НЕ вкл.в відпустку, а вих.включ.
При звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору відпустку з подальшим звільненням може надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі строку цього договору. У цьому випадку днем звільнення також вважається останній день відпустки.
При наданні відпустки з наступним звільненням при розірванні трудового договору з ініціативи працівника цей працівник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його місце не запрошений у порядку переведення інший працівник.
Відпустки без збереження заробітної плати. (Соціальні відпустки) на прохання працівника для його соціальних потреб (весілля, похорони, поїздка і т. д.). Соціальна відпустка без збереження зарплати на прохання працівника за сімейними обставинами та з інших поважних причин може бути короткочасним з можливою його відпрацюванням, за угодою сторін, в наступний період, виходячи з умов і можливостей виробництва; державним службовцям така відпустка може бути надано тривалістю до року.
Але є соціальні відпустки, які роботодавець зобов'язаний надати на прохання працівника відповідно до законодавства без збереження зарплати (ст. 128 МК):
- Учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів на рік;
- Героям Радянського Союзу, героям Росії, повним кавалерам ордена Слави - до трьох тижнів на рік;
- Працюючим пенсіонерам по старості-до 14 календарних днів на рік;
- Батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби,-до 14 календарних днів на рік;
- Працюючим інвалідам - до 60 календарних днів на рік;
• працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до п'яти календарних днів;
• в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, або колективним договором.
44.Отпуска без змісту.
1. Стаття 128 ТК ділить відпустки без збереження заробітної плати на дві групи:
одна з них надає працівнику можливість отримання такої відпустки (див. ч. 1 цієї статті);
друга - дає працівникові право на таку відпустку (див. ч. 2 цієї статті).
2. Можливість надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати залежить від поважності причин, які він називає в заяві в обгрунтування свого прохання. Хто оцінює ступінь поважності цих причин, в Кодексі не сказано.
У зв'язку з тим що в цих випадках питання про надання відпустки без збереження заробітної плати має право вирішувати роботодавець, він же вирішує, визнати або не визнати поважною звану працівником причину.
Відповідно до ч. 1 ст. 128 тривалість відпустки без збереження заробітної плати визначається угодою сторін.
Колективні договори містять положення, що поліпшують становище працівників, що підвищують рівень правових гарантій для них порівняно з трудовим законодавством.
Багато колективні договори визначають, в яких випадках (з якої причини) працівникам надаються відпустки без збереження (а нерідко і з збереженням) заробітної плати, а також їх тривалість.
Якщо ці питання вирішені колективним договором (тобто роботодавець вже висловив свою згоду з даним рішенням), то відпустка без збереження (або зі збереженням) заробітної плати за наведеними у колективному договорі причин і не менше передбаченої в ньому ж тривалості за заявою працівника роботодавець надати зобов'язаний.
Час надання таких відпусток, пов'язаних з певними подіями (весілля, похорон тощо), визначається часом настання відповідної події.
В інших випадках час надання відпустки без збереження заробітної плати визначається за згодою між працівником і роботодавцем.
3. У ряді актів трудового законодавства прямо передбачено надання відпустки без збереження заробітної плати окремим категоріям працівників:
1) державному службовцю може бути надана відпустка без збереження заробітної плати на термін не більше одного року
2) муніципальному службовцю може бути надана відпустка без збереження заробітної плати на термін не більше одного року, якщо інше не передбачено федеральним законом
4. Тривалість відпустки без збереження заробітної плати і кількість таких відпусток Кодексом не обмежена. Обмеження діють, тільки коли вони передбачені федеральними законами для певних категорій працівників (див., наприклад, _ 3 коментарі до цієї статті).
В інших випадках тривалість відпусток без збереження заробітної плати та їх кількість визначаються угодою між працівником і роботодавцем (якщо їх тривалість не визначена колективним договором).
При цьому необхідно пам'ятати, що час наданих відпусток без збереження заробітної плати тривалістю більше семи календарних днів не включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку.
5. До інших випадків (крім зазначених у ч. 2 ст. 128), коли роботодавець зобов'язаний надавати додаткову відпустку без збереження заробітної плати за заявою працівника, відносяться відпустки, що надаються:
1) жінкам - по догляду за дитиною до досягнення дитиною віку трьох років (з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню).
Така відпустка може бути використано повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншими родичами або опікуном, фактично здійснюють догляд за дитиною (див. ч. 1 і 2 ст. 256 ТК);
2) особам, що здійснюють догляд за дітьми (див. ст. 263 ТК);
3) працюють у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях - на час, необхідний для проїзду до місця використання щорічної оплачуваної відпустки і назад (див. ч. 3 ст. 322 ТК);
4) суміснику - якщо за сумісництвом роботі тривалість щорічної оплачуваної відпустки менше тривалості такої відпустки за основним місцем роботи, на відсутні до цієї тривалості дні (див. ч. 2 ст. 286 ТК);
5) працівникам, які надходять в освітні установи вищого й середнього професійної освіти й успішно навчаються в них, роботодавець зобов'язаний надавати додаткові відпустки встановленої Кодексом тривалості і при дотриманні передбачених Кодексом умов (див. ч. 2 ст. 173 і ч. 2 ст. 174 ТК );
6) громадянам, які удостоєні звання Героя Соціалістичної Праці або нагородженим орденом Слави трьох ступенів (повним кавалерам ордена Трудової Слави) надаються додаткові відпустки без збереження заробітної плати строком до трьох тижнів на рік у зручний для них час 7) зареєстрованим кандидатам з дня їх реєстрації відповідною виборчою комісією до дня офіційного опублікування загальних результатів виборів. Роботодавець за заявою працівника-кандидата зобов'язаний звільнити його від роботи, служби у будь-який день і на будь-який час протягом цього терміну. Грошова компенсація зареєстрованому кандидату за цей період проводиться виборчою комісією за рахунок коштів, виділених на підготовку і проведення виборів.
8) довіреним особам зареєстрованих кандидатів, виборчих об'єднань, виборчих блоків на зазначений вище термін роботодавець зобов'язаний надати неоплачувану відпустку на їх прохання (див. п. 6 ст. 35 того ж Закону).
Слід мати на увазі, що відмова роботодавця надати передбачений законом відпустку зареєстрованому кандидату, довіреній особі зареєстрованого кандидата виборчого об'єднання, виборчого блоку для проведення агітаційної та іншої передбаченої законом діяльності, що сприяє обранню зареєстрованого кандидата, списку кандидатів, а так само відмова роботодавця звільнити від роботи в установленому законом порядку члена виборчої комісії, комісії референдуму для участі у підготовці виборів, референдуму тягне за собою адміністративне стягнення (див. ст. 5.7 КпАП).
6. Надання відпустки без збереження заробітної плати у випадках, коли роботодавець зобов'язаний це робити за заявою працівника, не позбавляє цього працівника права звернутися до роботодавця з проханням про надання додаткових відпусток до встановлених для нього законом іншим відпустках без збереження заробітної плати.
У таких випадках вступає в силу ч. 1 ст. 128 МК.
7. Надання відпустки без збереження заробітної плати оформляється письмовою заявою працівника та наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому слід вказати причину, тривалість, дати виходу працівника у відпустку і останнього дня цієї відпустки.
8. На практиці нерідкі випадки, коли роботодавці відправляють працівників у так звані "вимушені" відпустки у зв'язку з виниклими економічними, організаційними труднощами в діяльності організації.
Такі дії роботодавців неправомірні. Відпустки без збереження заробітної плати відповідно до ст. 128 МК надаються на прохання працівника. "Вимушені" відпустки з ініціативи роботодавця трудовим законодавством не передбачені.
У разі, якщо працівники не зі своєї вини не можуть виконувати обов'язки, передбачені укладеними з ними трудовими договорами, роботодавець зобов'язаний оплатити час простою відповідно до ст. 157 ТК
У випадках, коли за наполяганням роботодавця (його представників) працівники подають заяви про відпустку без збереження заробітної плати на визначений або невизначений період (що нерідко практикується), ініціатива фактично належить роботодавцю. І в цих випадках діє закон, який не допускає надання відпусток без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця.
45.Понятіе оплати праці. Державні гарантії з оплати праці.
Праця працівника відшкодовується оплатою праці або заробітною платою, тобто заробленої їм платою за витрачена праця. Про заробітну плату сторони роблять застереження при укладанні трудового договору, і це - одна з необхідних умов трудового договору, що стає з його висновком елементом трудового правовідносини працівника. Але в понятті заробітної плати є і другий аспект - інститут трудового права, тобто система норм трудового законодавства про оплату праці. Цей інститут відображає наступні принципи правової організації заробітної плати:
• забороняється дискримінація в оплаті праці за статтю, національністю та іншим неділових критеріями; за рівноцінну працю проводиться рівна оплата;
• оплата праці працівника провадиться за його трудовому внеску, його кількості і якості і максимальним розміром не обмежена;
держава встановлює і гарантує мінімальний розмір оплати праці, який з ростом цін систематично підвищується (індексація заробітної плати);
оплата праці диференціюється в залежності від його тяжкості, умов, складності (за кваліфікацією), характеру праці, його значення в народному господарстві та району праці; такої диференціації сприяє тарифна система з її надбавками, доплатами, районними коефіцієнтами;
- Тарифи оплати праці, фонди оплати, системи заробітної плати встановлюють самі підприємства, організації за колективними договорами, угодами, а в бюджетній сфері - держава (уряд);
- Заробітна плата конкретного працівника, надбавки і доплати встановлюються за трудовим договором.
Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, співвідношення їх розмірів між окремими категоріями персоналу підприємства, установи, організації визначають самостійно і фіксують їх у колективних договорах та інших локальних нормативних актах (крім бюджетної сфери - ст. 135 ТК). При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система. Оплата праці керівників, фахівців і службовців, як правило, проводиться за посадовими окладами, які встановлюються адміністрацією відповідно до посади і кваліфікацією працівника. Але для них можуть встановлюватися й інші види оплати праці: у відсотках від виторгу, у частках від прибутку та ін Встановлення систем заробітної плати і форм матеріального заохочення (системи преміальної зарплати, винагороди за підсумками роботи за рік тощо), затвердження положень про преміювання та виплати за підсумками року проводиться адміністрацією підприємства, організації за погодженням з профкомом.
Мінімальний розмір оплати праці має гарантійний характер, якщо працівник повністю виконав норму праці та робочого часу. При неповному робочому часу він не застосовується .. У мінімальний розмір заробітної плати не включаються різні заохочувальні виплати: надбавки, премії, доплати та ін, а також оплата при відхиленні від нормальних умов тарифу (за понаднормову роботу, шлюб тощо).
В умовах рин.отн-ний гос.метод пр.орган-ції праці поступається місце дог-ному методу устан.размер.оплати труда.Дог-ний метод сущ-т на всіх рівнях дог-в, починаючи від труд. колл. І закінчуючи генер.соц-партнерс.соглаш-му. Гос.метод заключ.в тому, що гос.орг.устан.такіе норм оплати праці, к-які явл.обязат.для сторін будь-якого ТД.Гос-во устан.мін.месяч.размер оплат.тр., Прав-во устан.і порядок опр.нормірованной величини витрат на оплату праці., в централиз-ном порядку устан.основи тарифної сис-ми як совок-ти неяк-х НПА, к-які здебільшого явл.рекомендательными.Пр.организ-ція з / пл, створювана 2-ма методами вклустановленія: 1) гос.мін.з / пл і систем-кий перегляд у соотв.с ізм.прожіточн.мінім.2) діфференц.в оплаті праці як через тарифну сис-му, так і в лок.порядке, в т.ч.путем надбавок і доплат3) на кожному ви-ве конкретних форм, сис-м і тарифів оплати праці і розмірів її для кожного раб-ка, а також норм праці та відрядних расценок.В пр. орг-цію з / плвходят також установл.в централіз.і лок.договорном порядку тарифних ставок, тар-ція робіт, тарфних розрядів, сіток і всієї тарифної сис-ми.
46.Понятіе і характеристика заробітної плати. Структура заробітної плати.
Заробітна плата - це встановлений угодою сторін (не нижче державного мінімуму) систематичне винагороду працівника, яке роботодавець зобов'язаний виплачувати йому за виконану роботу за трудовим договором за заздалегідь встановленими розцінками, нормам, тарифами з урахуванням його трудового внеску. Як видно з даного Кодексом поняття, до заробітної плати включаються не тільки оплата тарифних ставок, окладів, але і виплати стимулюючого (премії, надбавки) і компенсаційного (доплати, компенсації) характеру.
Заробітна плата відрізняється від оплати праці за цивільними договорами наступними її ознаками: зарплата виплачується працівникові систематично в порядку, встановленому законодавством, а оплата за цивільними договорами - разова як плата за матеріалізований результат праці (книгу, винахід і т. д.); зарплата має певну правову організацію - працівник заздалегідь знає, коли його зарплата може бути підвищена, коли знижена (депреміювання), чого немає при оплаті праці в цивільному договорі; зарплата має встановлений
державою мінімум, систематично підвищується із зростанням цін, чого немає при оплаті праці за цивільним договором.
Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно до внесення в Державну Думу Федеральних Зборів Російської Федерації проекту федерального закону про федеральному бюджеті на черговий рік розробляє єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів . Зазначені рекомендації враховуються Урядом Російської Федерації, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації і органами місцевого самоврядування при визначенні обсягів фінансування закладів охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сфери.
Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
47.Методи правового регулювання заробітної плати.
Є два методи правового регулювання заробітної плати: державний (централізований) і договірний (колективно та індивідуально).
. Колективно-договірний метод правового регулювання заробітної плати відбивається не тільки в колективних договорах, а й у соціально-партнерських галузевих тарифних та інших угодах. Так, Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом РФ на 2002-2004 рр.. ¹ в розділі II «Доходи, заробітна плата та рівень життя населення» передбачив низку заходів в галузі заробітної плати, доходів і рівня життя населення. Це теж належить до централізованого, але договірному методу регулювання. Так, дане Генеральна угода соціальних партнерів, назване ними «трьохлітки», передбачає, що «головною метою політики в області доходів населення є систематичне підвищення реальних доходів населення, зниження диференціації грошових доходів різних соціально-демографічних груп населення, різке зниження масштабів бідності (підкреслено У . Т.), істотне зменшення частки населення з доходами нижче прожиткового мінімуму ». У цих цілях Генеральна угода передбачив підвищення тарифних ставок працівникам бюджетної сфери в 2002 р. не менш ніж в 1,5 рази (п. 2.2), забезпечивши випереджаюче темп зростання цих тарифних ставок ЄТС (єдиної тарифної сітки) в порівнянні з рівнем інфляції. Воно передбачив також забезпечення безумовного погашення боргів із зарплати працівників бюджетних галузей, удосконалення систем оплати праці, заходи з надання ЕТКС і КС статусу, обов'язкового для застосування у всіх організаціях незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності. Централізований законодавчий метод регулювання застосовується для встановлення мінімальної зарплати та її індексації, підвищеної оплати в особливих умовах, для розробки рекомендаційних актів з тарифній системі (тарифно-кваліфікаційних довідників для робітників), затвердження і зміни кваліфікаційних довідників службовців, районних коефіцієнтів, північних надбавок, для прийняття норм з оплати праці при відхиленнях від нормальних умов праці, норм про гарантійні і компенсаційні виплати, які передбачені в Кодексі, а також для державного нормування заробітної плати працівникам бюджетної сфери.
У систему основних державних гарантій заробітної плати, тобто в те, що встановлює і гарантує держава, включаються:
- Величина мінімального розміру оплати праці в Росії;
- Величина мінімального розміру тарифної ставки працівникам бюджетної сфери;
- Заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;
- Обмеження переліку підстав і розмірів утримань із зарплати і податків з неї;
- Обмеження виплати зарплати в натуральній формі;
- Забезпечення отримання працівником зарплати у разі банкрутства роботодавця;
державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою зарплати і наданням встановлених її гарантій;
- Відповідальність роботодавців за порушення вимог Кодексу, трудового законодавства з оплати праці (ст. 130 ТК).
48.Таріфние системи оплати праці.
Тарифна система - це комплекс правових актів, прийнятих у централізованому (законодавчому або у соціально-партнерському договірному) і локальному порядку, що встановлюють вихідні дані для диференційованої оплати праці різних категорій працівників. Кодекс дає поняття тарифної системи: це «сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій» (ст. 129 ТК). Тарифна система оплати праці працівників бюджетних організацій усіх рівнів встановлюється на основі єдиної тарифної сітки, що є гарантією з оплати праці цих працівників, а в інших організаціях тарифна система може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці ( ст. 143 ТК).
Складовими елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні довідники (КС), тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати, переліки (списки) робіт з важкими і шкідливими умовами праці. Кожен із зазначених елементів стверджується в певному порядку для певних цілей. Переліки важких робіт з тимчасовими і (або) небезпечними умовами праці, як раніше вказувалося, визначаються Урядом РФ з урахуванням думки тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників і кваліфікаційні довідники службовців затверджені в централізованому порядку Урядом РФ.
49.Стімулірующіе виплати.
Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки профкому організації. Вони можуть визначатися колективними договорами.
Порядок і умови застосування стимулюючих і компенсаційних виплат (доплат, надбавок, премій та ін) в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлює Уряд РФ; фінансуються з бюджету суб'єкта Федерації - орган виконавчої влади даного суб'єкта; а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету , - органи місцевого самоврядування (ст. 144 ТК). Статтею 145 ТК визначений і порядок встановлення оплати праці керівників, їх заступників і головних бухгалтерів бюджетних організацій. Розміри оплати праці керівників інших організацій визначаються за згодою сторін трудового договору.
У законодавстві не визначено конкретний перелік стимулюючих виплат. Це означає, що в колективному договорі або внутрішньому нормативному документі (наприклад, положення про преміювання) можуть бути встановлені будь-які виплати подібного роду. Їх мета - стимулювати працівників до підвищення професійного рівня, результатів їх діяльності, знизити плинність кадрів, залучити необхідних фахівців високої кваліфікації.
Слід розрізняти виплати стимулюючого і компенсаційного характеру. Компенсації виплачуються за умови праці, що відхиляються від нормальних. Виплати ж стимулюючого характеру (доплати, надбавки) можуть бути встановлені:
за високу кваліфікацію;
професійну майстерність;
стаж роботи в організації;
знання іноземних мов та ін
Для стимулювання зацікавленості працівників у підвищенні якості роботи в організаціях застосовується система преміювання. Згідно зі ст. 191 ТК РФ виплата премій є заохоченням за сумлінне виконання трудових обов'язків. Логічно вважати, що такі виплати є стимулюючими. Премії встановлюються в тому ж порядку, що і стимулюючі доплати і надбавки. Проте їх оформлення вимагає більш детального опрацювання з метою обгрунтування, так як це більшою мірою пов'язане з податковими ризиками.
Стимулюючі виплати працівникові встановлюються трудовим договором відповідно до діючих у конкретного роботодавця системами оплати праці. Роботодавець може обумовити всі положення, що стосуються системи стимулюючих доплат, в окремому локальному нормативному акті: в положенні про оплату праці працівників, окремому положенні про преміювання працівників, наказі. У цьому випадку в трудовому договорі повинні бути зроблені посилання на такі внутрішні нормативні документи. Приклад положення про преміювання див. після статті.
Зупинимося докладніше на документальному оформленні преміальних виплат. Невеликі організації, які періодично (щомісяця, щокварталу і т.д.) преміюють працівників, звичайно розробляють і затверджують положення про преміювання, що розкривають порядок надання премій. Більші організації керуються відповідними положеннями колективного договору. Зазначимо основні моменти, які слід висвітлити в положенні про преміювання:
перелік осіб, на яких поширюється система преміювання;
підстави преміювання працівників;
періодичність виплати премій;
порядок визначення та розміри премій;
джерело преміювання;
умови, коли премія не нараховується;
порядок нарахування премій працівникам, прийнятим (або звільненим) протягом періоду преміювання.
Коли преміювання носить разовий характер, досить буває наказу керівника організації, прийнятого для кожної конкретної ситуації. Однак і в цьому випадку необхідно вказати механізм нарахування та розмір премій.
50.Доплати і надбавки до заробітної плати.
Надбавки та доплати є елементом тарифної системи, додатковим до тарифних ставок. Оскільки тарифні ставки враховують лише кваліфікацію працівника і його спеціальність, в надбавки та доплати враховуються й інші основа-ния диференціації заробітної плати: несприятливі важкі умови, кліматичні умови праці (північні надбавки), район праці (районні коефіцієнти), змінність (доплати за змінність) , значимість, кількість і якість праці (доплати за професіоналізм) та ін Шляхом надбавок, доплат та інших винагород, які тепер визначаються в більшості випадків у відсотковому відношенні до тарифної ставки (окладу), формується диференційовано весь і середній заробіток працівника, що включає тарифні ставки (оклади) і всі види надбавок і доплат. Мета надбавок - стимулювати роботу в певних районах, місцевостях, професіях, майстерність працівника і т. д. Мета доплат - компенсувати підвищену інтенсивність праці (за суміщення професій, керівництво бригадою тощо) або працю в несприятливому режимі й умовах (за змінну роботу, за вахтовий метод роботи, в польових умовах, за роз'їзний характер роботи і т. д.).
Надбавки і доплати можуть бути трьох видів: централізовані, встановлені законодавством, локальні, встановлені цим виробництвом, а також по конкретному трудовим договором, визначені його сторонами.
У централізованому порядку встановлені наступні надбавки та доплати: північні надбавки, районні коефіцієнти, за роботу в польових умовах (геодезистам, геологам та ін), за роз'їзний характер, за роботу і проживання в зоні Чорнобильської аварії, за звання, класність, вчений ступінь і ін, які обов'язкові до виплати працівникові всіх виробництв незалежно від форми їх власності. Їх розміри є тим мінімумом, нижче якого вони не можуть встановлюватися. Підвищувати їх виробництва можуть самостійно.
Деякі спеціальні правові акти також встановлюють надбавки і доплати окремим працівникам. Так, для державних службовців встановлено надбавки за кваліфікований розряд, вислугу років, особливі умови праці.
Локальні надбавки і доплати (за професіоналізм, висока якість роботи, за тяжкість і шкідливість умов праці з урахуванням атестації робочих місць тощо) і їх розміри встановлюють самі виробництва, вони виплачуються лише працівникам цього виробництва. У бюджетній сфері розміри локальних надбавок і доплат стимулюючого характеру визначають самі виробництва в межах їхніх коштів на оплату праці без обмеження максимальних розмірів.
51.Оплата праці при відхиленні від нормальних умов.
При працю в умовах, отклон-ся від норм-го режиму, произв-ся соответств.доплати, предусм. коллект. дог-ром, труд.дог-ром. Розміри цих доплат д.б.не нижче установл-х труд.зак-вом. 1. Оплата праці за виконан-е робіт разл.кваліф-і раб-х-повременшіков і служ-х произв-ся по работеболее високої кваліф-и. 2.При поєднуючи-і профес-й або своєї осн.работи з дополніт.по др.профессіі в одного і того ж раб-ля або виконанні зобов тей тимчасово отстут-го раб-ка без освобожд-і від своєї осн.работи вироб-ся доплата за суміщення. Розміри доплат устанавл-ся по соглаш-у сторін. 3.оплата праці за понаднормову роботу произв-ся в повиш.размере: за перші 2 години - не менш ніж у полуторному розмірі, за останнім е годинник-не менш ніж у 2-му розмірі незалежно від ттого чи була над- я робота надлеж-м чином оформлена наказом. 4.оплата праці у вихідні та нераб.празднічние дні произв-ся сделщікамі не менше ніж по 2-м відрядними розцінками. 5.оплата праці в нічний час произв-ся в підвищ-м розмірі з доплатою, установл-й робочий-лем з урахуванням думки представить-го органу раб-ков, коллект-м дог-ром, труд.дог-ром, але не нижче ніж предусм-но зак-вом. 6.При невиконання їх і норм праці з вини раб-ля оплата произв-ся за фактично відпрацьований час або виконану роботу, але не нижче нього середовищ. заробітку за цей період або за виполн.работу.7.оплата шлюбу не з вини роб-ка произв-ся нарівні з придатної продукцією. 8.время простою з вини роб-кане оплачується-ся, а не з його вини оплачувати-ся в розмірі не менше 2 / 3 сред.з / пл раб-ка за умови, що він у пісьі.форме попередив раб-ля про початок простою.

52. Утримання із заробітної плати.
Утримання із заробітної плати можливі за загальним правилом з письмової згоди працівника, а за відсутності згоди - за рішенням суду. Адміністрація своєю владою без згоди працівника може провести утримання:
- Податків і внесків до пенсійного фонду;
- Для виконання судових рішень та інших виконавчих документів, у тому числі по штрафах;
- Для повернення невитраченого авансу або авансу, виданого в рахунок зарплати, а також сум, зайво виплачених через лічильної помилки (але не пізніше місяця з дня закінчення терміну за розпорядженням про утримання);
при звільненні працівника з його вини за невідпрацьовані ним дні отриманого відпустки;
- Для відшкодування шкоди, заподіяної працівником виробництва, якщо розмір збитку не перевищує місячного заробітку працівника.
Загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати при кожній виплаті зарплати 20%, а при виконавчих листах - 50%. При утриманні за кількома виконавчими листами за працівником все ж таки повинно бути збережено 50% заробітку. Але це обмеження не поширюється на засуджених до виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.
Утримання не можна виробляти із вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які не звертається стягнення відповідно до законодавства.
Заробітна плата виплачується не рідше, ніж кожні півмісяця, а за час відпустки - не пізніше ніж за один день до початку відпустки. Строки виплати заробітної плати можуть встановлюватися і локальним актом (колективним договором, угодою). При збігу дня видачі зарплати з вихідним або святковим днем оплата проводиться напередодні цього дня. Проте в даний час на багатьох виробництвах це вимога порушується, і рідко хто з посадових осіб несе відповідальність за це порушення прав людини на заробітну плату.
У трудовому законодавстві тепер Кодексі, як вказувалося, передбачено право працівника при затримці заробітної плати на відшкодування завданої йому матеріальної (у вигляді пені) та моральної шкоди.
53.Порядок виплати заробітної плати. Відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові.
При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.
Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором. Обов'язок роботодавця виплачувати заробітну плату, як правило, у місці виконання ним роботи особливу актуальність має для працівників тих підприємств, організацій, структурні підрозділи яких територіально розташовані в різних місцях. Обов'язок роботодавця полягає в тому, щоб організувати виплату заробітної плати кожному працівникові в тому місці, де він виконує свої трудові обов'язки. Це відноситься і до випадків виконання працівником своєї трудової функції на території іншої організації або в період перебування у відрядженні. У колективних договорах зазвичай міститься умова про те, в якому місці виплачується заробітна плата працівникам цехів, відділів організації.
Місце і строки виплати заробітної плати в негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором. Вперше в Кодексі передбачена виплата заробітної плати і в негрошовій формі (див. коментар до ст. 131). Місце і строки виплати заробітної плати в такій формі визначаються колективним або трудовим договором. Очевидно, у зазначених договорах мають бути також обговорені умови про види натурального забезпечення, відповідного для особистого споживання працівника і його сім'ї, і вартості натуральної частини заробітної плати, яка повинна бути справедливою і розумною.
Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається законом або трудовим договором. Заробітна плата може бути виплачена працівнику і шляхом перерахування на його поточний рахунок в банку, поштовим переказом через підприємства зв'язку. У зазначених випадках необхідно відповідне заява працівника. Оплата послуг з перерахування і виплати сум заробітної плати здійснюється за рахунок роботодавця, якщо умова про це передбачено в колективному або в трудовому договорі.
Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором. За загальним правилом заробітна плата виплачується безпосередньо самому працівникові, якщо законом або трудовим договором не передбачений інший спосіб її виплати. Трудовим договором може бути, наприклад, передбачено, що за дорученням, виданим працівником іншій особі, ця особа може отримувати належну працівникові заробітну плату. Доручення, оформлене належним чином, для роботодавця є обов'язковою.
Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати.
При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.
Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.
Стаття 142. Роботодавець і (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність згідно з цим Кодексом та іншими федеральними законами.
У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається припинення роботи:
у періоди введення військового, надзвичайного положення або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
в органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах;
державними службовцями;
в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;
в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).
Стаття 142. Відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові
1. Порушення вимоги Кодексу про своєчасну і повну виплату працівникові заробітної плати та інших належних йому сум - це порушення трудового законодавства, відповідальність за яке передбачена не тільки ст. 142, але й ст. 362 ТК.
2. Одним з видів відповідальності роботодавця та інших уповноважених ним в установленому порядку представників, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, є дисциплінарна відповідальність. Керівник організації, його заступники можуть бути залучені до такої відповідальності на вимогу представницького органу працівників. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву цього органу про порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати розгляду представницькому органу працівників. У випадку, якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення (ст. 195 ТК).
Трудовий договір з керівником організації може бути розірваний, крім підстав, передбачених Кодексом, та на інших підставах, передбачених трудовим договором (ст. 278 ТК). До їх числа може бути віднесене і порушення норм закону про оплату праці.
3. Порушення роботодавцем термінів виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові, може спричинити і матеріальну відповідальність. Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації. Такий збиток може виникнути у зв'язку з обов'язком роботодавця: а) при порушенні встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно (ст. 236); б) відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися (див. коментар до ст. 234), зокрема при призупинення ним роботи у разі затримки виплати заробітної плати, оскільки продовження роботи при порушенні встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі відносяться до примусової праці, який законом заборонений (див. коментар до ст. 4); в) відшкодувати в грошовій формі в розмірах, визначених угодою сторін трудового договору, моральну шкоду, заподіяну працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця (див. коментар до ст. 237).
4. За порушення законодавства про працю, включаючи норми закону про своєчасну і повну виплату працівникові заробітної плати і всіх інших належних йому сум, передбачена і адміністративна відповідальність у вигляді накладення на посадових осіб адміністративного штрафу в розмірі від 5 до 50 мінімальних розмірів оплати праці. Порушення законодавства про працю особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне його дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років (ст. 5.27 КоАП).
5. Невиплата заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших виплат понад двох місяців, здійснена керівником організації незалежно від форми власності з корисливої або іншої особистої зацікавленості, тягне за собою кримінальну відповідальність (ст. 145.1 КК РФ).
54.Нормірованіе праці. Види норм праці.
Відносить-ся до інстр-ту з / пл.Согласно ТК раб-к зобов'язаний виконувати установл-е норми праці. Норма праці-встановлено-й для раб-ка обсяг роботи за годину, день (зміну), тиждень, місяць, рік, кот.он зобов'язаний виконати при нормал-х умовах роботи. Раб-ль зобов'язаний забезпечити норм-е умови праці: справний стан механізмів, устаткування, приспособ-й, своеврем.обеспеч-е техн. інший необх.для роботи Докуметація, належне кач-во матеріалів і інструм-в, своевр.іх подачу , безпечні і здорові умови праці. Види норм праці: 1.норма вироблення-установл-й в одиницях продукції, раб-х операцій обсяг роботи, кот.раб-к д.виполніть на годину, день, зміну, раб.год. 2. норма вр-ні-кол-во раб. вр-ні для вироб-ва одиниці продукції або раб.операціі. 3.Норма обслуговування - установл-ї на одного раб-ка обсяг обслуговування произв-х механіхмов, верстатів, площ. З разновид-ма явл.норма керованості-число раб-ков на даному вироб-ві, кот.д.управлять 1 руков-ль. 4.Норма числен-ти раб-ков-установл-е кол-во раб.персонала опред.профессіі, кваліф-і для виконання робіт на даному учстке вироби. 5.укрупненние і комплексні норми, що застосовуються при коллект-му працю произв-ї бригади з єдиного поряд, розраховується-ся на весь колектив бригади, т.е.ето обсяг роботи, кот.д.виполніть бригада за день, тиждень, місяць. 6.нормірованное завдання-сумарний обсяг робіт за раб.деньдля раб-ка або бригади, устанавл-й при погодинній системі оплати праці на основі норм вр-ні і норм виробітку. За сиере їх дії розрізняють норми праці єдині, типові, межотрасл-е, отрасл-е і локальние.На практиці завжди діють локальні.
55.Понятіе і види гарантій і компенсацій у сфері праці.
Стаття 164. Поняття гарантій і компенсацій
Гарантії - засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Стаття 165. Випадки надання гарантій і компенсацій
Крім загальних гарантій і компенсацій, передбачених цим Кодексом (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, по оплаті праці та інші), працівникам надаються гарантії і компенсації у наступних випадках:
при направленні в службові відрядження;
при переїзді на роботу в іншу місцевість;
при виконанні державних або громадських обов'язків;
при поєднанні роботи з навчанням;
при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;
при наданні щорічної оплачуваної відпустки;
в деяких випадках припинення трудового договору;
у зв'язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника;
в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
При наданні гарантій і компенсацій відповідні виплати здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Органи та організації, в інтересах яких працівник виконує державні або суспільні обов'язки (присяжні засідателі, донори, члени виборчих комісій та інші), виробляють працівнику виплати в порядку та на умовах, що передбачені цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації . У зазначених випадках роботодавець звільняє працівника від основної роботи на період виконання державних або громадських обов'язків.
56.Правовое регулювання службових відряджень. Гарантії і компенсації при направленні працівників у відрядження.
Стаття 166. Поняття службового відрядження
Службове відрядження - поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи. Службові поїздки працівників, постійна робота яких здійснюється в дорозі або має роз'їзний характер, службовими відрядженнями не визнаються
Особливості направлення працівників у службові відрядження встановлюються в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України.
Порядок і розміри відшкодування витрат, зв'я-х з служ.команд-ками, определ-ся коллект-м дог-ром або локольним норм.актом орг-ції. Чи не счит-ся команд-кою роз'їзний хар-р роботи. При спрямований-і раб-ка в служ.команд-ку йому гарантир-ся збереження місця роботи і середовищ. заробітку. При команд-ке раб-ку возмещ-ся слід витрати: 1) проїзні туди і назад за сред.классу тарифу поїзда (літака, пароплава), 2) з оплати житла; 3) добові за вр.команд-ки; 4) інші расзоди, произв-е раб-ком з разреш-я або з відома раб-ля. При направленні раб-ков на монтажні, налагоджувальні, строіт.работи произв-ся виплата не комадиром-х, а доплата до 50% до тарифу, але не вище норм добових. Компенсації при переїзді в др.местн-ть виплачу-ся за рахунок коштів раб-ля по нов.месту роботи. До німотносятся: 1) проїзні на раб-ка і переїжджаючи-х з ним членів сім'ї; 2) витрати по перевезенню багажу; 3) підйомні у вигляді единоврем-го допомоги у розмірі місячної з / пл за нов.месту роботи та ¼ цієї допомоги на кожного переїжджаючи-го з раб-ком члена сім'ї; 4) добові за час шляху; 5) витрати з облаштування на нов.месте жит-ва.
57. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
Внутрішній трудовий розпорядок - це встановлений законодавством і на його основі локальними актами порядок поведінки працівників на даному виробництві як в процесі праці, так і під час перерв у роботі при знаходженні працівників на території виробництва (поява на території заводу в нетверезому стані в робочий час - звільнення по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, у вихідний - дисциплінарний проступок, поза територією виробництва - адміністративний).
Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку здійснюється на основі гол. 29 і 30 Кодексу. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з урахуванням думки профкому організації '. Вони, як правило, є додатком до колективного договору (ст. 189 ТК).
В окремих галузях народного господарства діють для основних працівників статути, положення, які затверджуються Урядом РФ.
Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні мати всі виробництва. Ці правила включають обов'язки не тільки працівників, але й адміністрації, і не тільки з виконання самих Правил, а й відповідних посадових інструкцій, інструкцій і правил з техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної, протирадіаційного безпеки та ін Правила внутрішнього розпорядку зазвичай складаються з наступних семи розділів:
1) загальні положення, що передбачають дію цих правил, на кого вони поширюються, їх мета, завдання;
2) порядок прийняття і звільнення (наводяться коротко положення Кодексу з їх уточненням для даного виробництва);
3) основні обов'язки працівника;
4) основні обов'язки роботодавця, його адміністрації;
5) робочий час і його використання: режим робочого часу для всього виробництва та окремих підрозділів, у тому числі початок і кінець обідніх та інших внутрізмінних перерв, графіки змінності (у тому числі по вахтовим методом роботи), структура робочого тижня (5 - або 6 -денний);
6) заходи заохочення за успіхи у праці;
7) дисциплінарна відповідальність за порушення трудової дисципліни.
Ці правила доводяться до кожного працівника.
У тих галузях народного господарства, де діють статути і положення про дисципліну для основних працівників, також діють і Правила внутрішнього трудового розпорядку для інших працівників даного виробництва, що не відносяться до тих, на кого поширюються статути та положення.
Статути і положення про дисципліну затверджуються урядом країни. Поки в основному діють ще союзні (їх більше десятка), але є і російські, наприклад Положення «Про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації», затвердженої 25 серпня 1992 р. (САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608; 1994. № 1. Ст. 11), Положення «Про дисциплінарну відповідальність голів адміністрації», затверджене Указом Президента РФ від 7 серпня 1992 р. з змінами від 14 листопада 1992 р. (Відомості РФ. 1992. № 33. Ст. 1931).
Оскільки статути і положення про дисципліну є спеціальним законодавством і поширюються на тих основних (провідних) працівників, чий грубий дисциплінарний проступок може призвести до тяжких наслідків або загибелі людей і вантажів, то в цих актах може передбачатися більш жорстка дисциплінарна відповідальність, ніж у загальних актах трудового права. Ці акти передбачають і додаткові обов'язки працівників та їхніх керівників
58. Заходи заохочення за успіхи в роботі. Заохочення за особливі трудові заслуги (на гражденія).
Заохочення за успіхи в праці - це публічне визнання заслуг працівника, його успіхів у роботі в формі застосування до нього заходів заохочення. Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію і т. п.), чим стимулює працівників краще працювати, дотримуватися трудової дисципліни.
Заходи заохочення за успіхи у праці по їх підстав і по тому, хто їх застосовує, можна розділити на два види:
1) заходи, застосовувані роботодавцем за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і бездоганну роботу, новаторство в праці та інші досягнення в роботі: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою, подання до звання кращого за професією (ст . 191 ТК). У правилах
внутрішнього трудового розпорядку, колективні договори, статутах і положеннях про дисципліну можуть бути передбачені й інші заходи заохочення;
2) заходи, застосовувані вищестоящими органами за поданням керівника виробництва, за особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівника: нагородження орденами, медалями, почесними грамотами різних вищестоящих органів, нагрудними значками; присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією (наприклад «Заслужений юрист РФ», «Заслужений діяч науки »,« Заслужений вчитель »і т. д.).
Всі заходи заохочення за їх характером можна розділити на моральні (подяку, почесні грамоти, почесні звання, ордени, медалі та ін) і матеріальні (нагородження цінним подарунком, видача премії, просування на вищу посаду, у вищий клас, розряд і т. д.). Матеріальні заходи заохочення мають також моральну сторону - публічне визнання заслуг працівника.
Республіки в складі Російської Федерації мають свої почесні звання, встановлені їх законодавством.
Заохочення оголошуються наказом і доводяться до трудового колективу. Всі заходи заохочення, застосовані до працівника, відзначаються в його трудовій книжці. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника (один рік) міра заохочення не застосовується.
Працівникам, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, в першу чергу надаються переваги та пільги в галузі соціально-культурного і жител-
но-побутового обслуговування (путівки в санаторії, будинки відпочинку, поліпшення побутових умов і т. п.). На деяких виробництвах складаються списки резерву для заняття більш високої посади, до яких включаються працівники залежно від їхніх успіхів у праці. Законодавство допускає з'єднання декількох заходів заохочення, наприклад, працівник нагороджується почесною грамотою і йому видається премія.
59. Дисциплінарна відповідальність за трудовим законодавством, її види.
Дисциплінарна відповідальність - це обов'язок працівника зазнати накладене на нього дисциплінарне стягнення за дисциплінарний проступок. Дисциплінарну відповідальність треба відрізняти від інших заходів дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників (усне зауваження, обговорення на зборах, депреміювання і т. д.).
За трудовим законодавством існує два види дисциплінарної відповідальності: загальна і спеціальна. Вони розрізняються за категоріями працівників, на яких поширюються, за актами, які регулюють кожен з цих видів, і щодо заходів дисциплінарних стягнень.
Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється на всіх працівників, в тому числі і на посадових осіб адміністрації виробництва. Її передбачають ст. 192-194 ТК і правила внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлено спеціальним законодавством (Законом РФ «Про федеральної державній службі РФ», статутами і положеннями про дисципліну та ін) для деяких категорій працівників, яке передбачає і інші заходи дисциплінарних стягнень.
Порядок застосування заходів дисциплінарних стягнень за спеціальною дисциплінарної відповідальності в більшості статутів, положень такої ж, як і при загальній спеціальній від-
ветственности. Для державних службовців, суддів, прокурорів закони про них передбачають свої особливості цього порядку (наприклад, дисциплінарне розслідування, яке може тривати до року, та ін.)
60. Порядок залучення працівників до дисциплінарної відповідальності.
Заходи дисциплінарного стягнення прямо закріплені в трудовому законодавстві, так само як і порядок їх застосування. Вони для всіх виробництв однакові і обов'язкові. Самі підприємства, установи, організації їх не можуть ні змінювати, ні доповнювати. У правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть бути закріплені інші заходи дисциплінарних стягнень, які передбачені в ст. 192 ТК, і не може встановлюватися інший порядок їх застосування, ніж встановлений ст. 193 ТК.
Заходи дисциплінарних стягнень - це зауваження, догана, звільнення (п. 5, 6 за всіма його підпунктів, п. 10 ст. 81 ТК). Законодавством про спеціальної дисциплінарної відповідальності і статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші заходи дисциплінарних стягнень (наприклад зміщення на нижчу посаду державного службовця). Не допускається застосування стягнення, не передбаченого федеральним трудовим законодавством.
Порядок накладення і термін дії дисциплінарного стягнення встановлений законодавством (ст. 193 ТК). Адміністрація при накладенні дисциплінарного стягнення зобов'язана враховувати тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких його вчинено, попередню роботу і поведінку працівника. До застосування дисциплінарного стягнення від працівника має бути затребувано письмове пояснення, яке іноді вказує на відсутність дисциплінарного проступку (прогулу, запізнення і т. п.). При відмові працівника дати письмове пояснення складається акт. Така відмова не є перешкодою для накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується за безпосередньо виявлений проступок, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників (профкому). Не береться до уваги відсутність з інших підстав на роботі, в тому числі і відгули. До відпустки, який перериває місячний зазначений термін, відносяться всі види відпусток, в тому числі навчальні, соціальні та ін Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності (аудиторської перевірки) - не пізніше 2 років з дня його вчинення. У ці строки не включається час провадження у кримінальній справі.
Дисциплінарне стягнення накладається наказом, який доводиться до працівника під розписку протягом трьох днів з дня його видання. У разі відмови працівника його підписати складається відповідний акт. Діє воно протягом року, а потім автоматично втрачає свою силу. Стягнення може бути знято і достроково за ініціативою адміністрації працівника або профкому. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не повинні застосовуватися заходи заохочення.
Працівник може оскаржити дисциплінарне стягнення у Гострудинспекции або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Для деяких категорій працівників встановлено, що вони не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попереднього запиту думки відповідного органу: члени профспілкових комітетів - без думки того органу, членами якого вони є, керівники профкомів - без вищого органу профспілки.
Нововведенням є і вказівка в ст. 195 ТК на те, що роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками трудового законодавства, умов угод, колективного договору та повідомити про результати розгляду представницькому органу працівників.
У випадку якщо факти таких порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення. Будемо сподіватися, що наші профспілки почнуть активно застосовувати цю норму.
61. Поняття, види і зміст учнівського договору.
Стаття 198 ТК розрізняє два види учнівського договору, який може укласти роботодавець:
1) з особою, які шукають роботу;
2) з працівником, який має трудовий договір з роботодавцем. Перший вид Кодекс визначає як цивільно-правової,
тобто регульований цивільним законодавством ^1. А учнівський договір з працівником цієї організації є додатковим до трудового договору і регулюється трудовим правом. Про них і піде мова далі.
Зміст учнівського договору, його термін і форму, а також оплату й час учнівства передбачає гол. 32 ТК.
Учнівський договір укладається на термін, необхідний для навчання даної професії, спеціальності, кваліфікації. І чим складніше спеціальність і вище кваліфікація, вказується в цьому договорі, тим вони вимагають і більшого терміну навчання.
Він полягає працівником з роботодавцем у письмовій формі у двох примірниках і повинен містити: найменування сторін, вказівка на придбану учнем професію, спеціальність, кваліфікацію, обов'язок роботодавця забезпечити працівникові можливість навчання у відповідності з учнівським договором, обов'язок працівника пройти таке навчання і відповідно до отриманої спеціальністю, кваліфікацією опрацювати за трудовим договором з роботодавцем протягом терміну, зазначеного в учнівському договорі ^2. У ньому також вказується і розмір оплати працівника в період учнівства.
Зміст учнівського договору може бути змінено лише за згодою сторін. Діє учнівський договір з дня, зазначеного в ньому, і по день закінчення його терміну. Він може бути продовжений на час хвороби учня, проходження ним військових зборів і в інших випадках, передбачених трудовим законодавець ьством.
За КЗпП це був один з видів трудового договору. ² Цим по суті вводиться новий вид строкового трудового договору, що укладається по закінченні навчання по учнівському договором, ніж розширюється сфера строкових трудових договорів.
62. Трудові гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням їм.
Раб-кам, направл-м на навчання раб-лем або надійшли самостоят-но в мають гос.аккредітацію образоват.учрежденія вищого профес.образов-я перебачена-ся след.віди гар-й і комп-й: 1.дополніт.отпуска з сохр-ем середовищ. заробітку; 2.дополніт.отпуска без сохр-я з / пл; 3.оплата проїзду 1 раз на навч.рік до місця нахожд-я уч.заведенія і назад; 4.сокращ-ся на 7 годин раб.неделя з оплатою вр -ні звільняються-я від роботи в розмірі 50% сред.заработка. Гар-и і комп-і раб-кам, обяч-ся у вузах, не мають гос.аккредітаціі, перебачена-ся в порядку і розмірах, установл-х коллект-м дог-ром і труд.дог-ром. Доповнить. неоплачена-е відпустки раб-кам, що надходять до ВНЗ, предоствл-ся на підставі довідки-виклику, в кот.д.б. вказана інформ-а про терміни проведення вступить-х іспитів та про допуск до них раб-ков. Указ-е відпустки перебачена-ся раб-кам незалежно від того, в який вуз раб-к надходить. Гар-и і комп-і раб-кам, обуч-ся в образоват.учрежд-х сред.проф. образ-я, перебачена-ся в порядку, аналогічному порядку їх перебачена-я ра-кам, навчально-ся у вузах, і отлич-ся тільки розмірами перебачена-х раб-ком доповнить-х оплачувати-х і неоплачена-х відпусток і зниженим до 50% розміром оплати вартості проїзду 1 раз на рік до місця нахожд-я уч.завед-а і назад. Дополніт.неоплач-е відпустки раб-кам, поступ-м у образоват.учрежденія середовищ. проф.образ-я, раб-ль зобов'язаний надати тільки в тому випадку, якщо ці уста-я мають гос.аккредіт-ю. Тривалість-ть доповнить-х оплачувати-х відпусток раб-кам, обуч-ся в веч. общеобразов. уста-х, опред-ся в зав-ти від того, в якому класі вони здають випускні іспити. Раб-ль зобов'язаний надати раб-кам, поєднуючи-му роботу з навчанням в образ-х установах, гар-и і комп-і тільки в тому випадку, якщо образ-е соотв-го рівня получ-ся раб-ком вперше. Щорічні оплачувати-е відпустки м.прісоед-ся до дополніт.уч.отпуску і предост-ся як до на.уч.отпуска, так і після. Якщо раб-к обуч-ся одновр-но в 2-х образ.учреж-х, він має право претендувати на гар-и і комп-і тільки у зв'язку з обуч-м в одному образів-м уста-і. За яким із освітні-х учрежд-й д.предоставіть гар-и і комп-і раб-ль, определ-ся за вибором раб-ка на основ-і його пісьм.заявленія.
63. Поняття охорони праці за трудовим правом Російської Федерації. Норми і пра вила з охорони праці.
Стаття 209.
Охорона праці - система збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, яка включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.
Вимоги охорони праці - державні нормативні вимоги охорони праці та вимоги охорони праці, встановлені правилами та інструкціями з охорони праці.
Державна експертиза умов праці - оцінка відповідності об'єкта експертизи державним нормативним вимогам охорони праці.
Атестація робочих місць за умовами праці - оцінка умов праці на робочих місцях з метою виявлення шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів і здійснення заходів щодо приведення умов праці у відповідність з державними нормативними вимогами охорони праці. Атестація робочих місць за умовами праці проводиться в порядку, встановленому федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.
Стаття 211. Державними нормативними вимогами охорони праці, що містяться в федеральних законах та інших нормативних правових актах Російської Федерації і законах та інших нормативних правових актах суб'єктів Російської Федерації, встановлюються правила, процедури та критерії, спрямовані на збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності.
Державні нормативні вимоги охорони праці обов'язкові для виконання юридичними і фізичними особами при здійсненні ними будь-яких видів діяльності, у тому числі при проектуванні, будівництві (реконструкції) та експлуатації об'єктів, конструюванні машин, механізмів та іншого обладнання, розробці технологічних процесів, організації виробництва і праці.
Порядок розробки, затвердження і зміни підзаконних нормативних правових актів, що містять державні нормативні вимоги охорони праці, встановлюється Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

64. Забезпечення права працівника на охорону праці.
Кожен раб-к імееі П на охорону праці. Содерж-е П на охорону праці вкл.ряд прав Рабка: 1) безпечне роб.місць, захищу-е від впливу небез-х або шкоду-х виробництв-х факторів, кіт м.визвать виробництв-ю травму, проф.заболев- е або сниж-е Робото-ти; 2) возмещ-е шкоди, якщо відбулося поврежд-е здоров'я раб-ка у зв'язку з використан-м труд.обяз-тей, 3) получ-е достовер.інфо від раб-ля або держ. общ.органов про стан охорони праці на його роб.місць, про наявний ризик поврежд-я здоров'я та вжиті заходи щодо його захисту від цього; 4) відмова від виконання робіт у разі виник-я безпосереднім-ї небезпеки для його життя і здоров'я до усунення цієї небезпеки; 5) обеспеч-е його безплатно засобами коллект.і інд.защіти за рахунок раб-ля; 6) обуч-е безоп.методам і прийомам праці за рахунок раб-ля; 7) беспл.переподготовку за рахунок раб-ля, якщо пріостанавл-ся або закривши-ся підприємство, цех, ділянка або ліквід-ся роб.місць через неудовл.условій праці, і в разі проізв.травми; 8) провед-е інспектує-я соотв- ми органами умов і охорони праці, в тому числі за запитом раб-ка на його роб.місць; 9) обращ-е з скаргою до соотв-е органи влади і проф-зи про незадовільний х у словиях і охорони праці; 10) участь у перевірці та рассмотр-і питань про покр-і умов і охорони праці. Раб-ль зобов'язаний забезпечити: 1) безоп-ть раб-ков при експлуат-та будівель, сооруж-й, обладнання-я; 2) застосува-е коштів інд. коллект.защіти; 3) умови праці на кожному роб.місць , соотв-та вимог-м охорони праці; 4) режим праці та відпочинку раб-ков у соотв.с зак-вом; 5) придбавши-е за рахунок собств.средств та видачу спец.одяг, взуття, засобів інд.защіти; 6) обуч-е безоп.методам і прийомам викон-я робіт, стажування на роб.місць; 7) орг-цію контролю за состоян-му умов праці на роб.місць; 8) інформ-е раб-ков про условіяз і охорони праці на роб.місць; 9) провед-е атестації, і роб.місць за умовами праці; 10) прийняття заходів щодо запобігання ю авар.сітуацій, 11) розслідує-е і облік нещ-х випадків на виробництві та про-ве і проф . захворювань; 12) сан.-побут. І леч.-профіл.обслуж-е раб-ков; 13) обяз.соц.страх-е раб-ков від нещ-х випадків на виробництві та про-ве і проф.заболеваній. Раб-ки так само мають опред.обяз-ти: 1) дотримуватися требов-я охорони праці, предусм. труд.зак-вом, правил з охорони праці; 2) Привільне застосовувати засоби інд. коллект.защіти; 3) проходити зобов е переідіч-е і предваріт.мед.омотри; 4) проходити навчання безоп-м методам і прийомам виконання робіт з охорони праці, надання 1МП при нещ-х випадках; 5) негайно сповіщати свого руков-ля про будь-якій ситуації, погрожуючи-й життю та здоров'ю людей, а кожному нещ-му випадку вироб-му на произв-ве.
65. Розслідування та облік нещасних випадків на виробництві.
Розслідування при-у та обліку підлягають нещ-е випадки на вироб-ві, що сталися з раб-ми і др.ліцамі, у тому числі такими, що підлягають обязат.соц.страхов-у від нещ-х випадків на виробництві та про-ве і проф.заболев- ї при виконанні ними труд.обяз-тей. Розслідування при-ся і підлягають обліку як нещ-е випадки на произв-ве: травма, в тому числі нанесена др.ліцом; гостре отруєння; тепловий удар; опік; обмороження; утоплення, ураження електр.током, блискавкою, випромінюванням; укуси комах і плазунів, тілесні поврежд-я, завдав-ті живий-ми; поврежд-я, получ-е в рез-ті вибухів, аварій, разруш-я будівель, сооруж-й і конструкцій, стіх.бедствій і др.чрезв.сітуацій, - потягли за собою необх-ть перекладу раб-ка на др.работу, брешемо-у або стійку втрату їм трудосп-ти або смерть раб-ка, якщо вони сталися: 1.В теч.раб. вр. на тер-рії орг-ції або поза нею, а також у теч.вр., необх-го для привед-я в порядок знарядь вироб-ва і одягу перед початком і після оконч-я роботи, або при викон-і робіт у сверхур.время, вих. нераб.празд.дні; 2.При слідів-і до місця роботи або з роботи на транспорті, перебачена-м раб-лем, або на особистому транспорті у разі використ-я указ-го транспорту в виробництв -х цілях за распоряж-у раб-ля; 3. при слідів-і до місця служеб.команд-ки і назад; 4.При слідів-і на трансп.средстве в кач-ве наступника під вр.междусменного відпочинку; 5.При роботі вахтовим методом під вр.междусм-го відпочинку, а також при нахожд-і на судні в своб.от вахти і суднових робіт вр.; 6. при привлеч-і раб-ка в установл-му порядку до участі в ліквід-та наслідків катастрофи, аварії; 7.При осуществл-і дій, не вхід-х у труд.обяз-ти раб-ка, але соверш-х у інт-сах раб-ля або направл-х на запобігання е аварії або нещ-го випадку. Порядок розслідування при-я: Для розслідування при-я нещ-го випадку на вироб-ві в орг-ції раб-ль створює комісію у складі не менше 3-х осіб-к. Склад комісії утвержд-ся наказом раб-ля. Комісія виявляє про опитує очевидців проісш-я, осіб, допустивши-х наруш-я норм-х требов-й з охорони праці, отримує необход.інфо від раб-ля і по можливості ти пояснення пострад-го. Перелік представл-х матеріалів определ-ся председ-му комісії, що відбулися-й розслідування при-е. На осн-і зібр-х док-тов і матеріалів комісія устанавл-т обстоят-ва і причини нещ-го випадку, кваліф-т нещ-й випадок, як нещ-й випадок на вироб-ві або як нещ-й випадок не связ.с вироб-вом, визначає осіб, допустивши-х наруш-я требов-й безоп-ти і озрани праці, визначає заходи щодо установл-ю причин і підказками-у нещ-х випадків на вироб-ві.
66. Поняття матеріальної відповідальності сторін трудового договору, її відмінність від
цивільно-правової майнової відповідальності.
Матеріальна відповідальність за трудовим правом може бути визначена як обов'язок однієї сторони трудового правовідносини (працівника або роботодавця) відшкодувати шкоду, завдану нею іншій стороні невиконанням або неналежним виконанням стороною покладених на неї трудових обов'язків.
Невиконання або неналежне виконання стороною трудового договору покладених на неї обов'язків, якщо це спричинило за собою збитки, є підставою матеріальної відповідальності. Сторона трудового договору (працівник, роботодавець), заподіяла шкоду іншій стороні, відшкодовує збитки згідно з нормами ТК РФ та інших федеральних законів (ст. 232 ТК РФ).
Трудове законодавство не дає загального визначення поняттю збитку. Стаття 232 ТК РФ, кажучи про матеріальну відповідальність сторін трудового договору, застосовує до них (працівнику і роботодавцю) єдиний термін "відшкодування шкоди".
Однак коли мова йде про конкретні правила відшкодування шкоди сторонами трудового договору, то зміст цього поняття стосовно до працівника і роботодавця не рівнозначно. Стосовно до роботодавця воно не збігається з поняттям збитку, передбачених ГК РФ. Відповідно до ТК РФ роботодавець відшкодовує працівникові як реальний збиток, так і упущену вигоду (ст. ст. 234, 235 ТК РФ), тобто збитки; працівник ж відшкодовує роботодавцю тільки реальний (прямий дійсний збиток) (ст. 238 ТК РФ).
Поняття прямої дійсної шкоди передбачено ст. 238 ТК РФ. Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за його збереження). А також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна.
До прямого дійсного збитку можуть бути віднесені, наприклад, нестача грошових або майнових цінностей, псування матеріалів і устаткування, витрати на ремонт пошкодженого майна, виплати за час вимушеного прогулу або простою, суми сплаченого штрафу.
Обов'язок відшкодувати пряму дійсну шкоду виникає у працівника як у тих випадках, коли така шкода заподіяна безпосередньо роботодавцю (наприклад, у зв'язку з нестачею ввірених йому цінностей), так і у випадках, коли збиток з вини працівника завдано іншим особам, а роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний відшкодувати ці збитки. Наприклад, якщо в результаті неправомірних дій працівника при виконанні ним трудових обов'язків він заподіяв шкоди майну іншої організації.
Неодержані доходи (упущена вигода) не можуть бути стягнуті з працівника.
Матеріальна відповідальність працівника за трудовим праву має деякі подібні риси з майновою відповідальністю громадян за нормами цивільного права. В основі і тієї й іншої відповідальності лежить обов'язок відшкодувати завдану шкоду. Однак між матеріальною відповідальністю працівника по трудовому праву і майновою відповідальністю з цивільного права існують значні відмінності.
На відміну від цивільного законодавства, за яким сторони майнових відносин за загальним правилом рівноправні і будь-яка з них має право вимагати повного відшкодування заподіяних їй збитків, суб'єкти трудового правовідносини знаходяться в нерівному положенні по відношенню один до одного.
У відповідності з трудовим законодавством, працівник за загальним правилом несе обмежену матеріальну відповідальність і відшкодовує тільки прямий дійсний збиток, тоді як роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові заподіяні йому з його вини збитки у повному обсязі.
Норми трудового права, що регламентують підстави, межі та порядок відшкодування матеріального збитку, носять імперативний характер. Вони встановлені законом і не можуть бути змінені за угодою сторін.
Так, захищаючи інтереси економічно більш слабкої сторони - працівника, ТК РФ визначає, що угодою сторін матеріальна відповідальність роботодавця не може бути визначена нижче, а відповідальність працівника перед роботодавцем вище, ніж це передбачено ТК РФ (ч. 1 ст. 235, ст. 241 ) або іншими федеральними законами. Тільки у зазначених межах сторони вправі встановлювати конкретний розмір матеріальної відповідальності. За нормами цивільного законодавства сторони мають право самі визначати підстави, межі та умови майнової відповідальності.
Відповідно до ст. 239 ТК РФ працівник звільняється від матеріальної відповідальності у випадках, коли шкоди завдано внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконанням роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.
Трудовим кодексом РФ також передбачено право роботодавця повністю або частково відмовитися від стягнення збитків з винної працівника з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано шкоди (ст. 240).
ТК РФ передбачає два види матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю: обмежену і повну матеріальну відповідальність.
Обмежена матеріальна відповідальність є основним видом матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю. Вона полягає в обов'язку працівника відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду, але не понад установлений законом максимальної межі, що визначається у співвідношенні з розміром одержуваної ним заробітної плати. Відповідно до ст. 241 ТК РФ таким максимальною межею є середній місячний заробіток працівника.
Застосування обмеженої матеріальної відповідальності в межах середньомісячного заробітку означає, що якщо розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника, він зобов'язаний відшкодувати тільки ту його частину, яка дорівнює його середньому місячному заробітку. Інакше кажучи, працівник зобов'язаний повністю відшкодувати пряму дійсну шкоду, заподіяну роботодавцю, лише в тих випадках, коли цей збиток не перевищує його середньомісячного заробітку.
Правило про обмеження матеріальної відповідальності межами середнього місячного заробітку застосовується у всіх випадках, крім тих, щодо яких ТК РФ або іншим федеральним законом прямо встановлена більш висока матеріальна відповідальність, наприклад, повна матеріальна відповідальність (ст. 242 ТК РФ).
Повна матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі.
67.Условія настання матеріальної відповідальності.
Стаття 233. Умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору
Матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами.
Кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.
Відповідно до чинного законодавства матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника тільки в тому випадку, коли одночасно є наступні умови: нанесення роботодавцю прямої дійсної шкоди, протиправність поведінки працівника, існування причинного зв'язку між протиправними діями (бездіяльністю) працівника і виниклим збитком, наявність вини працівника . При відсутності хоча б одного з цих умов не можна залучати працівника до матеріальної відповідальності.
Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця (втрата, розкрадання) або погіршення стану яке зниження цінності зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця зробити витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна.
Таким чином, працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди третім особам (наприклад, зайві виплати у вигляді штрафів за випуск продукції неналежної якості та ін) . Пряму дійсну шкоду може бути заподіяно недобором грошових сум, втратою, повним або частковим знеціненням документів.
Не допускається стягнення з працівників тих доходів, які роботодавець міг би отримати, але не отримав у зв'язку з неправильними діями (бездіяльністю) працівника
У статті 239 Трудового кодексу перераховані обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника. Це, зокрема, виникнення збитків внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.
Поняття нормального виробничо-господарського ризику, його межі не містяться в законодавстві про працю. Як обставини, що звільняє працівника від матеріальної відповідальності внаслідок відсутності протиправної поведінки, може виступати виконання вимоги (наказу, розпорядження) адміністрації про вчинення дій, що призвели до матеріальних збитків. Але слід мати на увазі, що, якщо такий наказ (розпорядження) адміністрації неправомірні, то працівник, який виконав його, не звільняється від матеріальної відповідальності. Такими випадками можуть бути, наприклад, відпуск матеріально відповідальною особою зі складу цінностей без оформлення необхідних документів.
Матеріальний збиток організації може бути відшкодований лише за протиправній поведінці працівника, під яким розуміється така поведінка працівника, коли він не виконує або неналежним чином виконує свої трудові обов'язки. Якщо ж трудові обов'язки працівника не отримали закріплення в трудовому договорі, посадових інструкціях, інших внутрішніх нормативних документах, то протиправним слід вважати поведінку працівника, явно суперечить інтересам роботодавця.
Протиправне поведінка може виражатися у формі дії і бездіяльності. Протиправне бездіяльність має місце, коли у працівника була можливість запобігти виникненню збитків (розкрадання, браку), але він не зробив необхідних для цього дій.
Якщо збиток заподіяно працівником в умовах крайньої необхідності (при ліквідації аварії, пожежі, повені), протиправність його дій виключається. Матеріальна відповідальність також не покладається на працівника, якщо його дії були спрямовані на запобігання ще більших збитків.
Будь-яка форма вини дає підставу для притягнення працівника до матеріальної відповідальності, але якщо шкоди завдано навмисними діями працівника, настає повна матеріальна відповідальність
68.
69. Матеріальна відповідальність роботодавця за матеріальний збиток, заподіяний ний працівнику і майну працівника.
1.Обяз-ть раб-ля відшкодувати раб-ку матер.ущерб, причин-й в рез-ті незаконного тільки-я його можли-ти трудитися. Така зобов-ть настає, якщо заробіток не отриманий у рез-ті: а) незак-го відсторонення раб-ка від роботи, його звільнення або переведення на др.работу; б) відмови раб-ля від исполн-я чи несвоевр-го Адмін-я реш-я органу з рассмотр-у труд.споров або гос.пр. інспектора праці про восстановл-і раб-ка на колишній роботі, в) затримки Видача раб-ку працю. книжки, внесення до неї неправильної або не соотв-й зак-ву формулювання причини звільнення раб-ка, р) у др.случаях порушення труд.зак-ва. 2. Матер.отв-ть раб-ля за шкоду, прич-й ім-ву раб-ка. Раб-ль, причин-й збиток їм-ву раб-ка, відшкодовує ці збитки в повному об'еме.Размер шкоди исчисл-ся по рин.ценам, що діють у даній місцевості на момент заподіяння шкоди. За згодою раб-ка збиток м.б. відшкодовано в натурі. Заява раб-ка про возмещ-і збитку направл-ся їм раб-лю, кот.обязан розглянути цю заяву і соотв-її реш-е в 10-ти денний термін з дня його надходження. Якщо раб-к не згоден з реш-м раб-ля або не отримав відповіді в устан-й термін, раб-к має П звернутися з позовом до суду. 3. Матер.отв-ть раб-ля за затримку виплати з / пл. При наруш-і раб-лем установл-го терміну виплати з / пл, оплати відпустки, виплат при звільненні та др.виплат, причитающися-ся раб-ку, раб-ль зобов'язаний виплатити їх зі сплатою%. Конкр.размер виплачу-й раб-ку ден.компенсаціі определ-ся коллект-м або труд.дог-ром. 4. Возмещ-е моральної шкоди причин-го раб-ку. Моральна шкода, причин-й раб-ку неправомірне-ми Д або Б раб-ля, возмещ-ся раб-ку в ден.форме в розмірах, определ-х соглаш-м сторін труд.дог-ра. Суперечка м / у раб-ком і раб-лем про возмещ-та моральної шкоди рассматр-ся судом, кот.устанавлівает: факт причин-я моральної шкоди і розмір його возмещ-я. При определ-і розмірів компенсації мор.вреда суд бере до уваги ступінь провини наруш-ля і інші обстоят-ва.
70. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди, заподіяної працівникові.
Стаття 237. Відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові
Моральна шкода, заподіяна працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі в розмірах, які визначаються угодою сторін трудового договору.
У разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків.
70.Матеріальная відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю.
Мат.отв-ть раб-ков.Ограніч.мат.отв-ть.
Матер.отв-ть раб-ка - представляє собою юр.обяз-ть раб-ка відшкодувати в межах і порядку, установл.труд.зак-вом, прямий действ.ущерб, причин-й його винними протівопр. діями им-ву раб-ля. Мат.отв-ть раб-ка явл.самост.відом юрід.отв-ти. Її отлічіт.черти: 1.раб-к відповідає тільки за пряму действіт.ущерб і не відшкодовує неполучітся-е доходи, як це предусм.в ГП.2.взисканіе осуществл-ся з з / пл.раб-ка. 3.Правила спини-я мат.ущерба в ТП допускають цей утримання владою раб-ля в опред.срокі в ограніч.размере. 4.раб-ль зобов'язаний створювати для раб-ка норм.условія, необхідні для норм.работиі забезпечення повної сохр-ти ввіреного йому им-ва. Раб-к, винний у прич-і збитку раб-лю, м.добровольно відшкодувати його повністю або частково. За згодою раб-ля раб-к м.передать для відшкодування причин-го шкоди рівноцінне им-во чи виправити поврежд-е им-во. Види мат.отв-ти раб-ков: огранич-а і повна. При огранич-й мат.отв-ти возмещ-е шкоди обмеживши-ся по отнош-ю до з / пл Рабка, а при повній раб-к відшкодовує збитки у повному його розмірі без будь-якого обмеження. За причин-й збиток раб-к несе мат.отв-ть в межах свого сред.заработка, якщо інше не передбачене-но ТК лив іншими ФЗ. Т.ч., огранич-я матер.отв-ть призн-ся осн.відом отв-ти раб-ков, за шкоду, прич-й робочий-лю. Руков-ли, винні у прич-і шкоди, несуть отв-тьпо загальним нормам матер.отв-ти, якщо для них не передбачене-на з-ном чи труд.дог-ром повна мат.отв-ть. Сред.месячний заробіток определ-ся на день обнаруж-я збитку. Він подсчітив-ся на загальних основ-х за 12 останніх місяців роботи особи, кот.прічініло збиток. У раб-ля окрім залучення раб-ка до матер.отв-ти є П одновр-но застосувати до нього 1 із заходів дісц.взиск-я. Раб-ль м.лешіть раб-ка П преміальних виплат.
Повна матер.отв-ть раб-ков.
Повна мат.отв-ть раб-ков настає у випадках, якщо: 1.На раб-ка покладено мат-отв-ть в повному раз-ре за шкоду, прич-й робочий-лю при виконанні раб-ком труд.обяз- тей. 2.Імела місце недостача цінностей, довірених раб-ку на ос-і спец. письм. дог-ра або получ-го їм за разовим док-ту.3.Ущерб був приченен умишленно.4.Пріч-е шкоди мало місце в стані алк., нарк. токс.опьяненія. 5. Прич-е збитку в рез-ті прест-х дій раб-ка вуст-но запро-ром суда.6.Бил завдано шкоди в рез-ті адм.прост-ка, установ-го соотв.гос органом.7.Імело месторазглаш -е відомостей, составл-х охр.з-ном таємницю. Інд.отв-ть: Дог-р про повну інд.мат.отв-ти д.предусм-ть конкретіз-ю зобов тей раб-ка і раб-ля по обесп-у сохр-ти їм-ва орг-ції, довірений-го раб-ку. Дія дог-ра распр-ся на все вр.работи з довіреними раб-ку мат.ценностямі. При спільному виконанні раб-ками отд-х видів робіт, зв'я-х із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням, застосува-м або іншим использ-го перед-х їм цінностей, коли немож-але розгром-ть отв-ть кожного раб -ка за заподіяні шкоди і укласти з ним дог-р про відшкодування збитку в повному розмірі, м.вводіться коллект. (брігаданая) мат.отв-ть. Коллект-я мат.отв-ть устанавл-ся раб-лем. Пісьм.дог-р про коллект.мат.отв-ти за заподіяння шкоди закл-ся м / у раб-лем і всіма членами кол-ва (бригади). Умови закл-я такого дог-ра: виконання роботи д.содерж-ся в переліку; вони д.випол-ся разом; всі раб-ки бригади досягли 18 років; раб-лем б.создани умови для спільної роботи бригади. Суми возмещ-я бригадою шкоди распр-ся м / у її членами в зав-ти від своїх відпра-го вр-ні, від ступеня вини кожного і пропорц-но їх тарифними ставками. У дог-ре про повну інд. бригадної мат.отв-ти конкретіз-ся зобов ти сторін труд.дог-ра за обеспеч-у сохр-ти цінностей, довірених раб-ку і устанавл-ся його доповнить. П і О і отв-ть.
71.Віди матеріальної відповідальності працівника.
Матер.отв-ть.
-Це зобов-ть одного боку труд.дог-ра відшкодувати збиток, прич-й нею др.стороне в рез-ті винного, протиправного поведінки (Д або Б) у розмірі та порядку, установл.ТК та іншими ФЗ. Умови настання: 1.При наявності прямого действит-го збитку. Прямий дейст.ущерб-це 1) реальне уменьш-е готівкового им-ва раб-ля (в тому числі і їм-ва з-х осіб, наход-ся у раб-ля, якщо раб-ль несе отв-ть за збереження ); 2) погіршення стану указ-го їм-ва; 3) необх-ть для раб-ля провести витрати або зрад-е виплати на придбавши-е їм відбудовн-я їм-ва (псування, недостача матеріалу). 2.Протівоправность поведінки (Д або Б) .3. Вина раб-ка (будь-яка форма вини дає основ-я притягнення особи до отв-ти). Якщо раб-к не передбачав і не міг передбачити, що в рез-ті його конкр . дій буде завдано шкоди, то в цьому випадку він не буде нести матер.отв-ть. 4.Прічінная зв'язок м / у діянням раб-ка і действит-м збитком. Види мат.отв-ти: 1.Матер.отв-ть раб-ка - представляє собою юр.обяз-ть раб-ка відшкодувати в межах і порядку, установл.труд.зак-вом, прямий действ.ущерб, заподіяну його винними протівопр. діями им-ву раб-ля. 2.Матер.отв-ть раб-ля (носить імуществ.хар-р). Відп-ть сторін конкрет-ся в труд.дог-ре. Договірна отв-ть раб-ля перед раб-кому не м.б.ніже, а раб-ка перед раб-лем вище, ніж це встановлено з-ном. Кожна зі сторін зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.
72. Договори про повну матеріальну відповідальність.
Ст.244 Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна, укладаються з працівниками, що досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.
Переліки робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати заподіяну шкоду в повному розмірі.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:
1) коли відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
3) умисного заподіяння шкоди;
4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;
7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером.
Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку.

73. Визначення розміру заподіяної працівником шкоди і порядок його стягнення.
Розмір шкоди, прич-го раб-лю при втраті і псуванні їм-ва, определ-ся по фактич-му втрат, що обчислюються виходячи з рин-х цін, дійств-х у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче стоїмо- ти їм-ва за даними бухг-го обліку з урахуванням системи зносу цього їм-ва. При добро-м відшкодування шкоди ступінь провини кожного члена кол-ва опред-ся по соглаш-у сторін м / у всіма членами кол-ва і раб-лем. При стягненні шкоди в суд.порядке ступінь провини кожного члена кол-ва опред-ся судом. Труд.зак-во устанавл-т порядок визиску-я збитку. ТК предусм-т 2 різних порядку стягнення з винного раб-ка суми заподіяння шкоди: 1) у межах його сред.мес.заработка; 2) у межах, перевищу-х сред.мес. заробіток. Визиску-е з винного раб-ка суми збитку, не перевищуючи-й сред.мес.заработк, произв-ся по распоряж-у раб-ля. Распоряж-е м.б.сделано не пізніше 1 мес.со дня оконч-го установл-я раб-лем розміру причин-го раб-ком збитку. До видання распоряж-я раб-ль д.істребовать у раб-ка письм. пояснення. Коли мес.срок минув або раб-к не згоден Добров-но відшкодувати прич-й робочий-лю збиток, а сума збитку, кот.подлежіт визиску-у з раб-ка, перевищує його сред.мес.заработок, визиску-е осущ -ся в суд.порядке. Якщо раб-лем не дотриманий устан-й порядок визиску-я збитку, раб-к має П оскаржити ці дії до суду. Раб-к, винний у прич-і збитку раб-лю, вправі Добров-но відшкодувати його повністю або частково. За взаємною соглаш-у сторін труд.дог-ра допуск-ся возмещ-е шкоди з розстрочкою платежу. Суд М.С урахуванням ступеня та форми вини, матер.полож-я раб-ка і др.обстоят-в знизити розмір збитку, подлеж-го визиску-у з раб-ка. Суд не м.полностью звільнити раб-ка від мат.отв-ти. За згодою раб-ля раб-к м.передать йому для возмещ-я прич-го шкоди рівноцінне им-во небудь виправити пошко-е им-во.

74. Державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та
75. Інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Органи
76. Нагляду і контролю.
. Гос.контроль і нагляд у сфері праці здійс ствляют: 1.спец.уполномоч-е незалежні гос.органа та інспекції, ФІТ та її органи; 2.орг.МСУ; 3.мін-ва, відомства-внутріведом-й контроль на подч-х їм виробництвах. Ген.прокуратура РФ і подч-ті їй нижчестоящі прок-ри - вищий нагляд за точним і однаковим исполн-м з-нов про працю на тер-рії РФ. Констіт.суд РФ реагує на наруш-я не тільки по застосува-у труд.зак-ва, а й за його установл-ю.Гос контроль і нагляд за соблюд-му працю. зак-ва і охорони праці у всіх орг-ціях на тер-рії Росії здійснюють Фед.інсп-я праці та підвідомчі їй гос.інспекціі праці на місцях, дійств-щие на осн.Полож-я Прав-ва «Про фед.інсп -і праці ». ФІТ та її органи-єдина сис-ма, на кот.возложени гос.надзор і контроль за соблюд-м труд.зак-ва і правил охорони труда.ФІТ керує гос.інспектор праці РФ, який призначається на поса-ть і освобожд-й від неї Прав-вом РФ. Держ. інспектор праці призначає та звільняє з поса-ти руков-лей гос.інспекцій праці - глав-х інспекторів праці РФ.Фед.інспекція наход-ся в структурі Мінпраці Росії. Осн-ми завданнями органів ФІТ явл.: 1.обеспеч-е соблюд-я та захисту труд.П і С гр-н, включаючи П на безпечні умови праці; 2.обеспеч-е соблюд-я раб-лями труд.зак- ва; 3. Обеспеч-е раб-лей і раб-ков інформ-ї про найбільш ефект-х засоби й методи дотримання полож-й труд.зак-ва; 4.доведеніе до відома соотв-щих органів гос.власті фактів наруш-й, дій чи зловживань-й, кот.не підпадають під дію з-нов та інших НПА. Повноваження органів ФІТ: 1.осуществляют гос.контроль і нагляд за соблюд-м в орг-ціях труд.зак-ва по засобом перевірок, обстежень; 2.аналізіруют причини і обст-ва виявляючи-х правонаруш-й, беруть Мерв по їх усунення; 3.осуществляют рассмотр-е справ про адм.правонаруш-х; 4.осуществляют контроль нагляд за порядком розслідування при-я та обліку нещ-х випадків на виробництві та про-ве, 5.участвуют в розробці норм і правил, держстандартів по безоп- ти праці.
77. Повноваження органів та посадових осіб Федеральної інспекції праці.
Відповідно до покладених на них завдань органи федеральної інспекції праці реалізують такі основні повноваження:
· Здійснюють державний нагляд і контроль за дотриманням в організаціях трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, за допомогою перевірок, обстежень, видачі обов'язкових для виконання приписів про усунення порушень, притягнення винних до відповідальності у відповідності з федеральним законом;
· Аналізують обставини і причини виявлених порушень, вживають заходів щодо їх усунення і відновлення порушених трудових прав громадян;
· Здійснюють відповідно до законодавства Російської Федерації розгляд справ про адміністративні правопорушення;
· Надсилають у встановленому порядку відповідну інформацію у федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, органи місцевого самоврядування, правоохоронні органи та до судів;
· Реалізують заходи щодо координації діяльності відомчих органів нагляду та контролю і федеральних органів виконавчої влади в частині забезпечення дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
· Проводять попереджувальний нагляд за будівництвом нових і реконструкцією діючих об'єктів виробничого призначення, введенням їх в експлуатацію з метою запобігання відступі від проектів, що погіршують умови праці, що знижують їх безпеку;
· Здійснюють нагляд і контроль за дотриманням встановленого порядку розслідування та обліку нещасних випадків на виробництві;
· Узагальнюють практику застосування, аналізують причини порушень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, готують відповідні пропозиції щодо їх вдосконалення;
· Аналізують стан і причини виробничого травматизму і розробляють пропозиції щодо його профілактики, беруть участь у розслідуванні нещасних випадків на виробництві або проводять його самостійно;
· Дають висновки щодо проектів будівельних норм і правил, інших нормативних документів про відповідність їх вимогам трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, розглядають і погоджують проекти галузевих і міжгалузевих правил з охорони праці;
· Беруть участь в установленому порядку в розробці державних стандартів з безпеки праці;
· Вживають необхідних заходів щодо притягнення в установленому порядку кваліфікованих експертів з метою забезпечення застосування положень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що відносяться до охорони здоров'я та безпеки працівників під час їхньої роботи, а також отримання інформації про вплив процесів, матеріалів і методів на стан здоров'я та безпеку працівників;
· Запрошують у федеральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів, органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, органів місцевого самоврядування, органів прокуратури, судових органів та інших організацій і безоплатно отримують від них інформацію, необхідну для виконання покладених на них завдань;
· Ведуть прийом і розглядають заяви, листи, скарги та інші звернення працівників про порушення їхніх трудових прав, вживають заходів щодо усунення виявлених порушень і відновлення порушених прав;
· Здійснюють інформування та консультування роботодавців і працівників з питань дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
· Інформують громадськість про виявлені порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, ведуть роз'яснювальну роботу про трудові права працівників;
· Готують і публікують щорічні доповіді про дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, в установленому порядку надають їх Президентові Російської Федерації і в Уряд Російської Федерації.
78. Громадський контроль за дотриманням законодавства про працю. Захист трудових прав працівників профспілковими органами.
Представниками працівників у соціальному партнерстві є: професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських, міжрегіональних профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених цим Кодексом.
Інтереси працівників при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору, здійсненні контролю за його виконанням, а також при реалізації права на участь в управлінні організацією, розгляд трудових спорів працівників з роботодавцем представляють первинна профспілкова організація або інші представники, обрані працівниками.
ТК РФ гл.58 Професійні спілки мають право на здійснення контролю за дотриманням роботодавцями та їхніми представниками трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.
Роботодавці зобов'язані в тижневий термін з моменту отримання вимоги про усунення виявлених порушень повідомити відповідному органу профспілкової організації про результати розгляду даної вимоги і вжиті заходи.
Для здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, загальноросійські професійні спілки та їх об'єднання можуть створювати правові та технічні інспекції праці профспілок, які наділяються повноваженнями, передбаченими положеннями, які затверджуються загальноросійськими професійними спілками та їх об'єднаннями.
Міжрегіональне, а також територіальне об'єднання (асоціація) організацій професійних спілок, що діють на території суб'єкта Російської Федерації, можуть створювати правові та технічні інспекції праці професійних спілок, які діють на підставі прийнятих ними положень відповідно до типового положення відповідного загальноросійського об'єднання професійних спілок.
Профспілкові інспектора праці у встановленому порядку мають право безперешкодно відвідувати організації незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності, в яких працюють члени даного професійної спілки чи профспілок, що входять в об'єднання, для проведення перевірок дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, законодавства про професійні спілки, а також виконання умов колективного договору, угоди.
Профспілкові інспектора праці, уповноважені (довірені) особи з охорони праці професійних спілок мають право:
здійснювати контроль за дотриманням роботодавцями трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
проводити незалежну експертизу умов праці та забезпечення безпеки працівників організації;
брати участь у розслідуванні нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
отримувати інформацію від керівників та інших посадових осіб організацій про стан умов і охорони праці, а також про всі нещасні випадки на виробництві та професійні захворювання;
захищати права та інтереси членів професійної спілки з питань відшкодування шкоди, заподіяної їх здоров'ю на виробництві (роботі);
пред'являти роботодавцям вимоги про припинення робіт у випадках безпосередньої загрози життю та здоров'ю працівників;
направляти роботодавцям подання про усунення виявлених порушень законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, обов'язкові для розгляду;
здійснювати перевірку стану умов і охорони праці, виконання зобов'язань роботодавців, передбачених колективними договорами та угодами;
брати участь у роботі комісій з випробувань і прийому в експлуатацію виробничих об'єктів і засобів виробництва в якості незалежних експертів;
брати участь у розгляді трудових спорів, пов'язаних з порушенням законодавства про охорону праці, зобов'язань, передбачених колективними договорами та угодами, а також зі змінами умов праці;
приймати участь в розробці законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
брати участь у розробці проектів підзаконних нормативних правових актів про охорону праці, а також погоджувати їх у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;
звертатися до відповідних органів з вимогою про притягнення до відповідальності осіб, винних у порушенні законів та інших актів, що містять норми трудового права, приховуванні фактів нещасних випадків на виробництві.
Професійні спілки, їх інспекції праці при здійсненні зазначених повноважень взаємодіють з державними органами нагляду та контролю за дотриманням законів та інших актів, що містять норми трудового права.
Уповноважені (довірені) особи з охорони праці професійних спілок мають право безперешкодно перевіряти в організаціях дотримання вимог охорони праці і вносити обов'язкові для розгляду посадовими особами пропозиції про усунення виявлених порушень вимог охорони праці
79. Відповідальність посадових осіб за порушення трудового законодавства.
Статтею 362 ТК РФ передбачено, що керівники та інші посадові особи організацій, винні у порушенні трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, несуть відповідальність у випадках і порядку, встановлених федеральними законами.
У ТК РФ досить чітко і докладно викладені основні права і обов'язки сторін трудових правовідносин, в тому числі роботодавця.
За невиконання або неналежне виконання обов'язків, передбачених ТК РФ й іншими нормативними правовими актами, роботодавець притягується до відповідальності відповідно до чинного законодавства.
Застосування того чи іншого виду юридичної відповідальності залежить від характеру порушення трудових прав працівника, ступеня тяжкості порушень та деяких інших обставин. Тому за порушення трудового законодавства передбачені різні види юридичної відповідальності: адміністративна, дисциплінарна, цивільно-правова і кримінальна (ст. 419 ТК РФ).
Адміністративна відповідальність полягає в застосуванні до винних осіб заходів адміністративного стягнення, передбачених законодавством Російської Федерації про адміністративні правопорушення.
Адміністративна відповідальність може настати за найрізноманітніші порушення норм трудового законодавства, в тому числі норм з охорони праці. Органами Федеральної інспекції праці РФ в ході здійснення наглядово-контрольної діяльності виявляються порушення трудового законодавства практично по всіх основних інститутів трудового права. Найбільша кількість порушень виявляється, як правило, з питань укладення, зміни, розірвання трудових договорів, оплати праці, включаючи факти затримки виплати заробітної плати, робочого часу і часу відпочинку, а також порушення з питань охорони праці, в тому числі у зв'язку з розслідуванням нещасних випадків на виробництві.
Частиною 2 ст. 5.27 КоАП РФ передбачено, що порушення законодавства про працю та про охорону праці особою, раніше підданим адміністративному стягненню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років, яка призначається судом. Дискваліфікація полягає у позбавленні фізичної особи, що здійснює організаційно-розпорядчі або адміністративно-господарські функції в організації, права займати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити до складу ради директорів, здійснювати підприємницьку діяльність з управління юридичною особою, а також здійснювати управління юридичною особою в інших передбачених законодавством випадках (ст. 3.11 КоАП РФ).
Згідно зі ст. 32.11 КоАП РФ постанова про дискваліфікацію має бути негайно виконана особою, залученими до адміністративної відповідальності, шляхом припинення управління юридичною особою. При цьому договір (контракт) на здійснення діяльності з управління юридичною особою з дискваліфікованим особою повинен бути розірваний.
Матеріальна і дисциплінарна відповідальність роботодавця
Матеріальна відповідальність роботодавця виражається у відшкодуванні працівнику матеріальної шкоди, заподіяної внаслідок незаконного позбавлення його можливості трудитися.
Дисциплінарна відповідальність посадових осіб організацій за порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, виражається в застосуванні до них заходів дисциплінарного характеру у вигляді накладення дисциплінарних стягнень, таких як зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав, передбачених ст. 192 ТК РФ.
Посадові особи, винні у порушенні трудового законодавства, можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності вищестоящими в порядку підлеглості посадовими особами як за власною ініціативою, так і за поданнями органів, які здійснюють нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства, в тому числі органів Федеральної інспекції праці РФ.
Кримінальна відповідальність
За найбільш грубі порушення трудового законодавства, включаючи законодавство про охорону праці, настає кримінальна відповідальність. Статтею 143 КК РФ передбачає відповідальність за порушення правил техніки безпеки або інших правил з охорони праці, здійснене особою, на якому лежали обов'язки з дотримання цих правил, якщо це спричинило по необережності заподіяння тяжкого або середньої тяжкості шкоди здоров'ю людини. За цей злочин передбачено штраф у розмірі від 200 до 500 мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу винної особи за період від двох до п'яти місяців, або виправні роботи на строк до двох років, або позбавлення волі на строк до двох років . Якщо ці дії спричинили з необережності смерть людини, то вони караються позбавленням волі на строк до п'яти років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без цього терміну.
Передбачена також кримінальна відповідальність за невиплату понад двох місяців заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат, досконалу керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності з корисливої або іншої особистої зацікавленості (ст. 145-1 КК РФ).
80. Самозахист працівниками трудових прав.
Стаття 379. Форми самозахисту
З метою самозахисту трудових прав працівник, сповістивши роботодавця або свого безпосереднього керівника або іншого представника роботодавця у письмовій формі, може відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також відмовитися від виконання роботи, що безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, за винятком випадків , передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами. На час відмови від зазначеної роботи за працівником зберігаються всі права, передбачені трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права.
З метою самозахисту трудових прав працівник має право відмовитися від виконання роботи також в інших випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами.
Стаття 380. Обов'язок роботодавця не перешкоджати працівникам у здійсненні самозахисту
Роботодавець, представники роботодавця не мають права перешкоджати працівникам у здійсненні ними самозахисту трудових прав.
81. Поняття та види індивідуальних трудових спорів.
трудовими спорами називаються надійшли на дозвіл юрисдикційного органу розбіжності суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства або про встановлення в партнерському порядку нових умов праці. Це поняття показує відмінність трудових спорів від розбіжностей, що вирішуються самими сторонами, і вказує, що трудові спори виникають не тільки з трудових правовідносин, а й з інших безпосередньо пов'язаних з ним правовідносин, в тому числі з правовідносин колективного організаційно-управлінського характеру.

Стаття 381.Індівідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акту, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем та особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, які виявили бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору.
За характером спору всі трудові спори поділяються на два види:
1) спори про застосування норм трудового законодавства, в яких захищається і відновлюється порушене право працівника чи профспілки або права колективу працівників;
2) спори про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, не врегульованих законодавством, які можуть виникати з трудових правовідносин, - про встановлення працівникові в локальному порядку нових умов праці (нового терміну відпустки за графіком відпусток, нового тарифного розряду) .
По правовідносин, з яких може виникнути суперечка, всі трудові спори поділяються на:
1) спори з трудових правовідносин (їх абсолютна більшість);
2) спори з правовідносин по працевлаштуванню (наприклад, не прийнятого по броні інваліда чи іншої особи, з яким 'роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір);
3) спори з правовідносин з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і правил охорони праці;
4) спори з правовідносин з підготовки кадрів та підвищення кваліфікації працівників на виробництві;
5) спори з правовідносин з відшкодування матеріального збитку працівником підприємству;
6) спори з правовідносин з відшкодування роботодавцем шкоди працівникові у зв'язку з ушкодженням здоров'я на роботі або порушенням його права працювати;
7) спори з правовідносин профкому з роботодавцем з питань праці, побуту, культури;
8) спори з правовідносин колективу працівників з роботодавцем;
9) спори з соціально-партнерських правовідносин на чотирьох більш високих рівнях.

80.Сістема органів, що розглядають індивідуальні трудові спори. Підіб'ємо ственность суперечок.
Стаття 382. Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів
Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і судами.
Стаття 385. Компетенція комісії по трудових спорах
Комісія по трудових спорах є органом по розгляду індивідуальних трудових спорів, за винятком спорів, за якими цим Кодексом та іншими федеральними законами встановлено інший порядок їх розгляду.
Індивідуальний трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів, якщо працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.
Стаття 391. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах
У судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівника, роботодавця чи професійної спілки, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах або коли працівник звертається до суду, минаючи комісію по трудових спорах, а також за заявою прокурора, якщо рішення комісії по трудових спорах не відповідає трудовому законодавству та іншим актам, що містить норми трудового права.
Безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами:
працівника - про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про переведення на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи, про неправомірні дії ( бездіяльності) роботодавця при обробці та захисту персональних даних працівника;
роботодавця - про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцеві, якщо інше не передбачено федеральними законами.
Безпосередньо в судах розглядаються також індивідуальні трудові спори:
про відмову у прийомі на роботу;
осіб, які працюють за трудовим договором в роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, і працівників релігійних організацій;
осіб, які вважають, що вони піддалися дискримінації.
Роботодавець має право звернутися до суду по спорам про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцеві, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди.

81.Комісіі по трудових спорах: їх види. Порядок утворення, компетенція. Порядок розгляду трудових спорів а КТС. Оскарження та виконання вирішено ий КТС.
КТС - орган труд.кол-ва.Она образ-ся під всез орг-ціях з ініціативи раб-ков і раб-ля з рівної кількості представників раб-ков і раб-ля. Представники раб-ков у КТС избир-ся загальними зборами (конференцією) раб-ков орг-ції таємним чи відкритим голосуванням, а представ-ли раб-ля призн-ся наказом руков-ля. За реш-ту загальних зборів раб-ков КТС м.б.образовани в структурних підрозділах орг-ції. Ці комісії образ-ся і діють на тих же основ-х, що й КТС орг-ації. У КТС структ-х підрозділів орг-цій м.рассматр-ся інд.труд.спори в межах повноважень цих підрозділів. Организ .- техн.обеспеч-е деят-ти КТС осуществл-ся раб-лем. Суперечка рассматр-ся, якщо раб-к самост-но або за участю свого представ-ля не врегулював розбіжності при безпосередній-х переговорах з раб-лем. Суперечка рассм-ся у зручний нераб.вр. та зобов але в присутності раб-ка заявника. Якщо раб-к вдруге без уважіт.прічін не з'явиться на засідання КТС, остання м.винесті реш-е про зняття заяви з рассмотренія.Дело д.б.подготовлено до засідання головою або за його поруч-.членом КТС: викликані необх-ті свідки у справі і проведена техн. бухг.проверка, затребувані від адм-і соотв-е док-ти. Заявник і раб-ль м.сделать в нач.заседанія мотивир-й відвід. На засіданні д.прісутствовать не менше ½ від кожної сторони членов.Заседаніе провод-ся відкрито. Реш-е КТС прини-ся таємним голосованіем.Реш-е счит-ся прийнятим, якщо за нього проголосувало больш-во присутності-х членів комісії. Реш-е КТС м.б.обжаловано раб-ком або адм-цією до суду в теч.10 днів з дня вручення їм копії реш-я. Реш-е КТС набуває зак.сілу негайно, ні в якому утвержд-і не потреб-ся. Якщо раб-ль в 13-денний термін не виконує Добров-но реш-е органу з труд.спору, воно привід-ся в исполн-е в прінуд.порядке.
82. Розгляд трудових спорів у судовому порядку - світовими суддями, судами загальної юрисдикції. Спори, безпосередньо підвідомчі суду.
У судах розглядають спори за заявами раб-ка, раб-ля або профес.союза, захищу-го інт-си раб-ка, коли вони не згодні з реш-м КТС або коли раб-к обращ-ся до суду, минаючи КТС . У судах рассматр-ся інд.труд.спори за заявами:. Раб-ка - про восстановл-і на роботі незалежно від підстав прекращ-я труд.дог-ра, про зрад-і дати і формулювання причини звільнення, про переведення на ін . роботу, про оплату за вр.винужд-го прогулу або про виплату різниці в з / платі за вр.виполн-я ніжеоплачів-ї роботи; раб-ля - про возмещ-і раб-ком шкоди, прич-го орг-ції . П возбежд-я справи у суді мають також прокурор і профсоюз.Істци - раб-ки і виступають від їхнього імені профс.органи - по всіх труд.делам освобожд-ся від сплати гос.пошліни і др.суд.расходов. Якщо позов раб-ка удовлетв-ся, то суд.расходи, в тому числі Держ.мито, стягуються з відповідача. При відмові раб-ку в позові суд.расходи ні з одного боку не визиску-ся. Коли позивачем явл.орг-ція з неї визиску-ся суд.іздержкі. Позови про восстановл-й на роботі в суді 1 інстанції рассматр-ся суддями одноосібно, а в касації-й і наглядовій інстанціях - у складі предстедат-го і 2-х суддів. Решта труд.спори вирішує суддя одноособово. Суд рассматр-т труд.спор, вирішує його на основ-і всіх имеющ-ся матеріалів. Він не пов'язаний предшеств-м реш-му КТЗ, хоча досліджує її для установл-я істини у справі. Всі труд.спори в суді рассматр-ся за місцем нахожд-я відповідача. Оскаржити реш-е суду у вищестоящий орган м.любая сторона в 10-денний термін. Реш-е суду привід-ся в исполн-е за вступ його в зак.сілу, крім випадком негайного виконання.
83.Правовие наслідки незаконного звільнення та переведення працівника. Задовіль вадження грошових вимог працівника.
У разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір.
Орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.
За заявою працівника орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь працівника зазначених у частині другій цієї статті компенсацій.
У разі визнання звільнення незаконним орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, може за заявою працівника прийняти рішення про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.
У разі визнання формулювання підстави і (або) причини звільнення неправильним або не відповідає закону суд, що розглядає індивідуальний трудовий спір, зобов'язаний змінити її і зазначити в рішенні підставу і причину звільнення у точній відповідності з формулюваннями цього Кодексу або іншого федерального закону з посиланням на відповідні статті , частина статті, пункт статті цього Кодексу або іншого федерального закону.
Якщо звільнення визнано незаконним, а термін трудового договору на час розгляду спору судом закінчився, то суд, що розглядає індивідуальний трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення терміну трудового договору.
Якщо у випадках, передбачених цією статтею, після визнання звільнення незаконним суд виносить рішення не про поновлення працівника, а про зміну формулювання підстави звільнення, то дата звільнення повинна бути змінена на дату винесення рішення судом. У випадку, коли до моменту винесення вказаного рішення працівник після оспорюваного звільнення вступив в трудові відносини з іншим роботодавцем, дата звільнення повинна бути змінена на дату, що передує дню початку роботи в цього роботодавця.
Якщо неправильне формулювання підстави і (або) причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало вступу працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу суд може на вимогу працівника винести рішення про стягнення на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом.
Стаття 395. Задоволення грошових вимог працівника
При визнанні органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, грошових вимог працівника обгрунтованими вони задовольняються в повному розмірі.
Стаття 396. Виконання рішень про поновлення на роботі
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, про відновлення на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню. При затримці роботодавцем виконання такого рішення орган, що прийняв рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різниці в заробітку.
Стаття 397. Обмеження зворотного стягнення сум, виплачених за рішенням органів, що розглядають індивідуальні трудові спори
Зворотне стягнення з працівника сум, виплачених йому відповідно до рішення органу з розгляду індивідуального трудового спору, при скасуванні рішення в порядку нагляду допускається тільки в тих випадках, коли скасоване рішення було засновано на повідомлених працівником неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.
84.Понятіе і види колективних трудових спорів, причини їх виникнення.
Коллект.труд.спор - неурегуліров-е розбіжності м / у раб-ками і раб-лями з приводу установл-а і зрад-я умов праці (вкл.з / пл), заключ-я, зрад-а і викон-я коллект.дог-рів, соглаш-й з питань соц.-труд.отнош-й. Предметом коллект. працю. спору явл.зак.інт-си і право об'єднати-х у труд.коллектіви раб-ков. Порядок разреш-я коллект.труд.спора складається з последов-х етапів: 1) рассмотр-еспора приміряє-й комісією; 2) рассмотр-е спору за участю посередника, 3) рассмотр-е спору в труд.арбітраже. Момент початку коллект.труд.спора - день повідомлення реш-я роботодавця про відхилення всіх або частини требов-й раб-ков або неповідомлення раб-лем в свого реш-я, а також дата складання протоколу розбіжностей в ході коллект.переговоров. Пріміріт.коміссія - це спільний орган, що сперечаються, створений ними на паритетних засадах у термін до 3 раб.дн з моменту початку спору. Її створення оформл-ся наказом раб-ля і реш-м представ-ля раб-ков. Засідання комісії провод-ся в повному складі. Реш-е прини-ся по соглаш-у сторін на основі переговорів. Прийняте соглаш-е оформл-ся протоколом, має обязат.сілу і исполн-ся в установл.срокі. Після составл-я пріміріт.коміссіей протоколу розбіжностей сторони коллект.труд.спора М.В теч.3 раб.днейпрігласіть посередника самост-но або за допомогою Служби у урегулир-у коллект.труд.споров. якщо в цей термін вони не досягли соглаш-я про кондідатуре посередника, то приступають до створення труд.арбітража. Посередник - 3-й нейтральний орган по отнош-ю до спорящим сторонам, покликаний допомогти сторонам досягти соглаш-я по спору. Рассмотр-е суперечки з його участю м.законч-ся: або прийняттям сторонами спору соглас-го реш-я, або складанням протоколу розбіжностей. Труд.арбітраж - тимчасово действ.орган для разреш-я труд.спора.Он створюється якщо, якщо сторони спору уклали в пісьм.форме соглаш-е про зобов м виконанні його реш-я. Труд.арбітраж рассатр-т спір за участю представ-лей сторін у термін до 5 раб.дн з дня створ-я труд.арбітража і м.заседать не 1 раз. Після закінчення рассмотр-я спору приймає реш-е.Соглаш-е, досягнуте в ході реш-я спору оформл-ся в письм. Формі і має для сторін обяз.сілу.
85.Участіе служби по врегулюванню колективних трудових спорів у разрешенііколлектівних трудових спорів.
Стаття 407. Державними органами по врегулюванню колективних трудових спорів є федеральний орган виконавчої влади, що здійснює функції з надання державних послуг у сфері врегулювання колективних трудових спорів, і органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, які беруть участь у врегулюванні колективних трудових спорів.
Федеральний орган виконавчої влади, що здійснює функції з надання державних послуг у сфері врегулювання колективних трудових спорів:
виробляє повідомну реєстрацію колективних трудових спорів з приводу укладення, зміни та виконання угод, що укладаються на федеральному рівні соціального партнерства, колективних трудових спорів в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, а також колективних трудових спорів, що виникають у випадках, коли відповідно до частин першої та друга статті 413 цього Кодексу з метою вирішення колективного трудового спору страйк не може бути проведена;
сприяє врегулюванню зазначених колективних трудових спорів;
веде базу даних з обліку трудових арбітрів;
організовує підготовку трудових арбітрів.
Органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, які беруть участь у врегулюванні колективних трудових спорів:
виробляють повідомну реєстрацію колективних трудових спорів, за винятком колективних трудових спорів, зазначених у частині другій цієї статті;
сприяють врегулюванню зазначених колективних трудових спорів.
Державні органи по врегулюванню колективних трудових спорів у межах своїх повноважень:
перевіряють у разі необхідності повноваження представників сторін колективного трудового спору;
виявляють, аналізують і узагальнюють причини виникнення колективних трудових спорів, готують пропозиції щодо їх усунення;
надають методичну допомогу сторонам колективного трудового спору на всіх етапах його розгляду і вирішення;
організовують в установленому порядку фінансування примирних процедур.
Державні органи по врегулюванню колективних трудових спорів при організації роботи з врегулювання колективних трудових спорів взаємодіють з представниками працівників та роботодавців.
Працівники державних органів по врегулюванню колективних трудових спорів мають право в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, безперешкодно при пред'явленні посвідчення встановленого зразка відвідувати будь-яких роботодавців (організації незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності, а також роботодавців - фізичних осіб) з метою врегулювання колективних трудових спорів, виявлення та усунення причин, що породжують ці суперечки.

86.Понятіе страйки і порядок її проведення. Обмеження права на страйк. Незаконні страйку. Гарантії і правове становище працівників у зв'язку з проведенням страйку.
Страйк - це врем.добровольний відмову раб-ков від исполн-я труд.обяз-тей (повністю або частково) з метою разреш-я коллект.труд.спора. У соотв-и з КРФ визнається П раб-ков на страйк як спосіб разреш-я коллект.труд.спора. Участь у страйку явл.добров-му. Ніхто не м.б.прінужден до участі або відмови від участі у страйку. Особи, що примушують до цього несуть дисциплін-ю, адміні., Уг.отв-ть в порядку. Раб-чи не має право організовувати страйк і брати в ній участь. Реш-е про оголошу-і страйки приймається зборами (конференцією) раб-ков орг-ції (філії, представництва) за предлож-ю представить-го органу раб-ков, раніше уполномоч-го раб-ками на разреш-е коллект.труд . спору. Реш-е про оголошу-і страйки, прийняте профес.союзом, утвержд-ся для кожної орг-ції зборами раб-ков. Збори раб-ков счит-ся правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2 / 3 від загального числа раб-ков. Реш-е счит-ся прийнятим, якщо за нього проголосувало не менше ½ раб-ков, присутності-х на зборах. За неможливостi-ти провед-я зборів раб-ков представіт.орган раб-ков має П затвердити своє реш-е, зібравши підписи более1 / 2 раб-ков на підтримку провед-я страйку. Після 5 календ-х днів роботи пріміріт.коміссіі м.б.однократно оголошена годинна предупредіт.забастовка, про кот.работодатель д.б.предупрежден в пісьм.форме не пізніше ніж за 3 раб.дн. Про початок майбутньої страйку раб-ль д.б. попереджений в пісьм.форме не пізніше ніж за 10 календ-х днів. У реш-і про оголошення страйку вказуються: дата і час початку страйку, її предполаг-я продовжить-ть і передбачуване кількість учас-ів; найменування органу, який очолює страйк, склад представ-лей раб-ков, уповноваж-х на участь в примирить-х процедурах; предлож-я по мінімуму необхід-х робіт, що виконується в орг-ції, філії, представить-ве, іншому обособл-му структурному підрозділі в період провед-я забастовкі.Раб-ль попереджає про майбутній страйк Службу з урегулир-у коллект.труд.споров.Забастовку очолює обраний зібраний-м раб-ков орган проф-в.

як захід дискримінації за ознаками расової, соціальної, національної або релігійної приналежності.
До примусової праці також відноситься робота, яку працівник змушений виконувати під загрозою застосування будь-якого покарання (насильницького впливу), в той час як відповідно до трудового Кодексом або іншими федеральними законами він має право відмовитися від її виконання, в тому числі у зв'язку з :
порушенням встановлених термінів виплати заробітної плати або виплатою її не в повному розмірі;
виникненням безпосередньої загрози для життя і здоров'я працівника внаслідок порушення вимог охорони праці)
3) захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні;
4) забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, в тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки;
5) рівність прав і можливостей працівників;
6) забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, яка забезпечує гідне існування людини для нього самого і його сім'ї ^2, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;
7) забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю, а також на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;
8) забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів, включаючи право працівників створювати професійні спілки і вступати до них;
9) забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією у передбачених законом формах;
10) поєднання державного і договірного регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин;
11) соціальне партнерство, що включає право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань у договірному регулюванні трудових відносин та інших безпосередньо з ними пов'язаних відносин;
12) обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
13) встановлення державних гарантій забезпечення прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду і контролю за їх дотриманням;
14) забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод, в тому числі в судовому порядку;
15) забезпечення права на вирішення індивідуальних і колективних трудових 'суперечок, а також права на страйк в порядку, установленому Трудовим кодексом та іншими федеральними законами;
16) обов'язок сторін трудового договору дотриматися умов, включаючи право роботодавця вимагати від
законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;
17) забезпечення права представників профспілок здійснювати громадський контроль за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;
працівників виконання ними своїх трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця і право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків по відношенню до працівників, трудового
18) забезпечення права працівників на захист своєї гідності в період трудової діяльності;
19) забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування працівників.
Основні принципи трудового права закріплені законодавцем з урахуванням того, що вже накопичено наукою трудового права Росії
5. Джерела трудового права
Трудове право-це резульат правотврческой діяльності компетентних органів держави у сфері регулювання працю. і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, що складають предмет цієї галузі права. Згідно із загальним правилом джерела трудового права-це НПА, а також нормативні частини колективного договору та угоди, що регулюють трудові відносини і тісно з ними пов'язані і встановлюють права та обов'язки учасників цих відносин.
1.Особое місце серед джерел Конституція Російської Федерації. Конституція РФ законодавчо закріпила свободу праці, заборону примусової праці, право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття. (Ст. 37).
2. Закони РФ. Закони як джерела трудового права Росії по органах їх прийняття та юридичною силою можна класифікувати на наступні три групи: 1) федеральні конституційні закони; 2) федеральні закони, 3) закони суб'єктів Російської Федерації.
Найважливішим джерелом трудового права є Трудовий кодекс РФ. Кодекс набрав чинності з 1 лютого 2002 р., і з цієї дати КЗпП 1971 з усіма його змінами і доповненнями перестав діяти.
У Трудовому кодексі всього 424 статті, згруповані в 14 розділів, шість частин і 62 глави.
Трудовий Кодекс зберіг на 70 відсотків зміст норм КЗпП. Але він значно заповнив прогалини КЗпП і створив ряд нових норм, краще відповідають нинішнім реаліям у сфері праці. Кодекс підвищив значення соціально-партнерських відносин у сфері праці, особливо на рівні організації, як індивідуальних, так і колективних, розширив коло питань, що регулюються договірними порядком, розвинув механізми забезпечення виконання договорів про працю. У Кодексі удосконалено регулятивна та захисна функції трудового права.
У Кодексі, як вказувалося, 14 розділів
Як бачимо, розділи ТК відображають, як правило, самостійні інститути трудового права (в КЗпП це було по главах).
Всі інші акти трудового законодавства, як федеральні, так і суб'єктів Федерації, органів місцевого самоврядування та локальні, прийняті в організації, повинні відповідати Кодексу, не суперечити йому. Нормативні укази Президента Російської Федерації з питань трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин не повинні суперечити Кодексу та іншим федеральним законам (ст. 5 ТК).
У випадку суперечності між Кодексом та іншим федеральним законом застосовується Кодекс. А якщо знову прийнятий федеральний закон суперечить Кодексу, то цей закон буде застосовуватися лише за умови внесення до Кодексу відповідних змін.
3. Серед підзаконних джерел трудового права провідну роль відіграють укази През. РФ. Вони обов'язкові для виконання на всій території Росії і не повинні суперечити Конституції РФ і федеральних законів. (Указ від 31 березня 1995 р. «Про посадових окладах в органах державної влади», Указ від 16 серпня 1995 р. «Про деякі соціальні гарантії осіб, заміщуючих державні посади федеральних державних службовців».)
4. Постанови Уряду РФ. Вони являють собою акти виконавчої влади Російської Федерації, що носять підзаконний характер. Постанова Уряду РФ від 24 серпня 1995 р. «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери».
5. Постанови, інструкції та роз'яснення Мінпраці Російської Федерації. Ці акти Мінпраці РФ ставляться до специфічного різновиду джерел трудового права, оскільки виходять від компетентного органу державного управління, наділеного повноваженнями видавати акти щодо застосування і роз'яснення законів про працю та відповідних указів Президента та постанов Уряду РФ. Постанови, інструкції та роз'яснення Мінпраці РФ видаються з метою забезпечення правильного однакового тлумачення і застосування законів про працю та актів вищестоящих органів державного управління, що регулюють суспільні відносини у сфері праці. Акти Мінпраці РФ як джерела трудового права за юридичною силою відносяться до підзаконних актів органів державного управління.
6. акти органів влади і управління суб'єктів Російської Федерації.
7. Акти вищих судових органів - Конституційного Суду РФ і Верховного Суду РФ. Ці акти не можуть розглядатися як джерела трудового права, хоча в ряді випадків і Конституційному Суду і Верховного Суду припадає відповідно вирішувати або питання про конституційність того чи іншого нормативного акта про працю, або про орієнтуванні судової практики на однакове розуміння й вирішення трудових спорів.
Однак зазначені суди в таких випадках не уповноважені «творити» право. Вони лише тлумачать нормативні акти з точки зору їх конституційності і дають керівні вказівки судам про застосування чинного законодавства про працю.
Класифікація:
1) за юридичною силою-закони; підзаконні акти (протіворечящіміе ТК можуть бути визнані закони, що обмежують гарантірованниенние в Кодексі права та обов'язки учасників цих відносин)
2) за системою галузі-Загальної; Загальної та Особливої; Особливої частини.
3) За формою акта-закони, укази; постанови; дозволу; правила; рішення; накази
4) За сферою дії-загально федеральні; суб'єкта РФ; галузеві і міжгалузеві; територіальні; локальні. 5) за ступенем Узагальнення-кодифіковані; комплексні, направлен.на регулювання відносин не тільки в сфері працю.; Поточні
6) за суб'ектуту-загальні, які поширюються на всіх працівників; спеціальні-поширюються на окремі категорії работніковв.
6. Трудові відносини, їх відмінність від інших відносин із приводу праці.
1) Цивільне право і Трудове право:
1) предмет - ДП-імущ.отн-ня з приводу уречевленої результату праці і не зачіпає відносини в процесі праці., На основі договорара підряду, возмездного надання послуг. У цих договорах сторони самостійні Суб'ектити, що мають свій інтересс, на основі повної рівності. ТП-майнові відносини з приводу неовеществленной праці, регулярниеет відносини в самому процесі праці.
2) ДП-не передбачені. гарантії і пільги, работадателей не прагне застосувати трудовое.оформленіе відносин. ТП-встановлює определенние.льготи і гарантії.
3) метод - ГП-юридична. Рівність, відсутність методів управління суб'єктами влади і підпорядкування. ТП-присутній.
2) Адміністративне право. і ТП:
1) предмет-АП-утворюють отншеніі щодо здійснення виконавчо-рапорядітельнй деятельноть державних. органів. ТП-орагнізація управління, проте в ТП управлінські форми організації праці. застосовуються всередині підприємства. Гос.служащій-це громадянин РФ, виконуючий обов'язки щодо державної. Посади гос.службе за винагороду. Гос.служ.может бути. суб'єктом, як АП, так і ТП, при цьому труд.отношенія виникають в гос.органов, а за межами вже адміністративні.
2) і АП та ТП притаманні елементи підпорядкування, в некоторихх категоріях работніковв існують особливості з прімененіяє елементів адміністративно-правового. Регулінія.
3) Право соціального забезпечення та ТП:
1) предмет ПСО-суспільні відносини, складивающіеся.в процесі матеріальног.обеспеченія громадян, коли вони втрачають свою працездатність і досягають пенсійного. Віку. Між громадянами і спеціальнимі.органамі за поданням окремих видів соціальних справ з різних державних фондів. ТП стикається з ПСО з питань державного. Соціального страхування та трудового стажу, котрий работнікк виробляє в процесі труд.деятельностісті.
7. Підстави виникнення трудових відносин.
Стаття 16.-18 Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до цього Кодексу.
У випадках і порядку, що встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору в результаті:
обрання на посаду;
обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;
призначення на посаду або затвердження на посаді;
направлення на роботу уповноваженими відповідно до федерального закону органами в рахунок встановленої квоти;
судового рішення про укладення трудового договору;
Трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають також на підставі фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений.
Трудові відносини на підставі трудового договору внаслідок обрання на посаду виникають, якщо обрання на посаду передбачає виконання працівником певної трудової функції.
Трудові відносини на підставі трудового договору внаслідок обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади виникають, якщо трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації визначені перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, і порядок конкурсного обрання на ці посади.
Трудові відносини виникають на підставі трудового договору в результаті призначення на посаду або затвердження на посаді у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації.
8. Сторони трудових відносин.
Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець. Ст.20 ТК
Працівник - фізична особа, яка вступила в трудові відносини з працедавцем.
Вступати в трудові відносини як працівників мають право особи, які досягли віку шістнадцяти років, а у випадках і порядку, які встановлені цим Кодексом, - також особи, які не досягли вказаного віку.
Роботодавець - фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У випадках, передбачених законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.
роботодавцями - фізичними особами визнаються:
фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальних підприємців і здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські кабінети, і інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності (далі - роботодавці - індивідуальні підприємці). Фізичні особи, які здійснюють в порушення вимог федеральних законів зазначену діяльність без державної реєстрації та (або) ліцензування, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення цієї діяльності, не звільняються від виконання обов'язків, покладених цим Кодексом на роботодавців - індивідуальних підприємців;
фізичні особи, що вступають у трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства (далі - роботодавці - фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями).
Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються: фізичною особою, є працедавцем; органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами.
Укладати трудові договори в якості роботодавців мають право фізичні особи, які досягли віку вісімнадцяти років, за умови наявності у них цивільної дієздатності в повному обсязі, а також особи, які не досягли вказаного віку, - з дня набуття ними цивільної дієздатності у повному обсязі.
Фізичні особи, які мають самостійний доход, які досягли віку вісімнадцяти років, але обмежені судом у дієздатності, мають право за письмовою згодою піклувальників укладати трудові договори з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства.
Від імені фізичних осіб, що мають самостійний доход, що досягли віку вісімнадцяти років, але визнаних судом недієздатними, їх опікунами можуть укладатися трудові договори з працівниками з метою особистого обслуговування цих фізичних осіб і допомоги їм з ведення домашнього господарства.
Неповнолітні у віці від чотирнадцяти до вісімнадцяти років, за винятком неповнолітніх, які набули цивільну дієздатність в повному обсязі, можуть укладати трудові договори з працівниками при наявності власних заробітку, стипендії, інших доходів і з письмової згоди своїх законних представників (батьків, опікунів, піклувальників).
У випадках, передбачених частинами восьмою - десятою цієї статті, законні представники (батьки, опікуни, піклувальники) фізичних осіб, які виступають в якості роботодавців, несуть додаткову відповідальність за зобов'язаннями, що випливають із трудових відносин, включаючи зобов'язання з виплати заробітної плати.
За що випливають з трудових відносин зобов'язаннями роботодавців - установ, що фінансуються повністю або частково власником (засновником), а також роботодавців - казенних підприємств додаткову відповідальність несе власник (засновник) відповідно до федеральних законів і іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
9.Соціальное партнерство, поняття, види, система.
Стаття 23Соціальное партнерство у сфері праці (далі - соціальне партнерство) - система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
ОСН. ПРИНЦИПИ. Ст 24 ТК:
1) рівноправність сторін 2) повага і врахування інтересів сторін 3) заинтересов-ть сторін в участі в договірних отнош-ях 4) сприяння гос-ва у розвитку СП 5) добровільність і реальність прийнятих зобов'язань 6) обов'язковість викон-я КД і С і відпові-ть за їх виконання
СИСТЕМА СП вкл-ет слід. рівні:
- Федеральний. (Вуст основи рег-я отнош-й у сфері праці в РФ)
- Регіон. (- / / - В S-ті РФ)
- Галузевий (- / / - в галузі)
- Терит. (- / / - У муницип. Освіту)
- Рівні. організації (- / / - м-ду раб-ком і р / д)
ФОРМИ:
- Кол. переговори
- Взаємні консультації з?? регулир-я ТО, обесп-е гарантій тр. прав раб-ков
- Участь раб-ков і їх предст-лей в управ-і організ-їй
- Участь предст-лей раб-ков і р / д в досудеб. разреш-й тр. суперечок.
10.Сторони соціального партнерства та їх представники
Ст.25 Сторонами соціального партнерства є працівники і роботодавці в особі уповноважених у встановленому порядку представників.
Органи державної влади та органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства у випадках, коли вони виступають в якості роботодавців, а також в інших випадках, передбачених трудовим законодавством.
При цьому про те, який саме предст-ль буде брати участь в СП від імені раб-ков, залежить від бажання раб-ков, предст-ти п / с і рівня сис-ми СП. На рівні орг-та предст-ми працівників можуть бути:
первинна п / з організ-я - добрий. об'єднання членів п / с, що працюють, як пр-ло, на одному підпр-і, в одному учрежд-і, однієї орг-та незав. від форм собст-ти і підпорядкованості,
інші обрані працівниками представницькі органи.
Законод-ль предусм. можливість істот-я не п / с предст-лей т. на рівні орг-и. На ін рівнях СП не п \ з предст-ли, які обираються раб-ками, участі не приним. Законод-ль предост-ет право раб-кам, не яв-ся членами п / с, опред., Який орган буде представляти їх інтереси в коллект-х тр. отнош-ях.в тако сл-е п / с-у видається довіреність.
На рівні орг-та первинна п / з організ-я м. б. уповноваж. на реализ-у будь-яких форм СП.функціі не п / с предст-лей не можуть включати деят-ть, до-раю визнана як виключну прерогативу п / с (участь в СП вище рівня орг-и). Орган громадської самодіяльності формується з ініціативи громадян, зацікавлених у вирішенні зазначених проблем, і будує свою роботу на основі с / в відповідно до статуту, прийнятим на зборах засновників. Орган громадської самодіяльності не має над собою вищестоящих органів або організацій. У разі держ. реєстрації органу громадської самодіяльності даний орган набуває права і приймає на себе обов'язки ю / л відповідно до статуту. Орган громадської самодіяльності повинен бути утворений на загальних зборах і представляти інтереси всіх працівників.
Предст-лем р / д на рівні орг-і яв-ся її рук-ль або уповноваж. ним особи (в осн. це особи, що відносяться до адм-і). Для участі в СП вище рівня орг-і створюються об'єд-я р / д. Найбільш Пріоритетний. форма - некоммерч. партнерство.
1.Полномочія профспілок у сфері праці.
Для вираження і захисту своїх інтересів працівники об'єднуються у профспілки.
Стаття 30 Конституції РФ передбачає «право створювати профспілки для захисту своїх інтересів».
Профспілка - це добровільне громадське об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, що створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів (ст. 2 Закону). Його основними функціями (напрямами діяльності) є представницька (на всіх рівнях організації) і захисна - з захисту та підвищенню соціально-трудових прав та інтересів трудящих.
Стаття 11 Закону РФ про профспілки закріплює їхнє право на представництво та захист соціально-трудових прав та інтересів працівників, а також на участь у нормотворчості, при якому вони проявляють обидві свої функції. Всі проекти законодавчих актів, що зачіпають соціально-трудові права працівників, розглядаються федеральними органами разом з загальноросійськими профспілками та їх об'єднаннями (асоціаціями), а проекти нормативних правових актів розглядаються і приймаються органами законодавчої влади, органами місцевого самоврядування з урахуванням ⁴ думки відповідних профспілок. Профспілки мають право виступати і з пропозиціями про прийняття законів та інших нормативних правових актів, що стосуються соціально-трудової сфери.
Захисна функція профспілок - це цілеспрямована правова діяльність (на правовій основі) щодо захисту соціально-трудових прав працівника на всіх етапах правового регулювання праці: при створенні норм трудового права, застосуванні найважливіших норм адміністрацією, профілактиці трудових правопорушень, профспілковому контролі за дотриманням трудового законодавства, відновленні порушених трудових прав і притягнення до відповідальності порушників.
Всі права профспілок можна класифікувати за сферою їх діяльності і за обсягом компетенції в правах.
За обсягом компетенції в правах розрізняють:
а) права самостійного характеру:
беруть участь у забезпеченні заходів щодо сприяння зайнятості та працевлаштування;
беруть участь у колективних переговорах, укладають колективні договори і угоди від імені працівників;
представляють і захищають права та інтереси працівників на всіх рівнях правового регулювання праці;
здійснюють громадський контроль за виконанням трудового законодавства, правил охорони праці;
володіють правом вимагати покарання (аж до звільнення) посадових осіб адміністрації, які порушують трудове законодавство, колективні договори, угоди, права профспілок;
б) права спільного характеру:
беруть участь у розподілі житла, побудованого виробництвом, у вирішенні питань про занесення на дошку пошани і в книгу пошани (там, де вони існують), вирішують індивідуальні непозовного суперечки спільно з адміністрацією;
в) погоджувальні права профкому щодо застосування адміністрацією ряду норм трудового законодавства. Таких прав відповідно до ТК у профспілок стало менше. Права профспілок зазначені і в ст. 32, 51, 52, 54, 83 і ін Закону РФ про профспілки.
За сферою діяльності розрізняють такі права:
представництва працівників для здійснення своєї захисної функції;
на участь у нормотворчій та правозастосовчій діяльності;
на захист права на працю, в тому числі щодо забезпечення зайнятості, захисту від необгрунтованих відмов у прийомі на роботу, незаконних переказів та звільнень;
на соціальний захист трудящих (забезпечення високого рівня умов праці, охорона праці, його оплата і т. д.);
профспілкового контролю за охороною праці, дотриманням трудового законодавства та житлово-побутового обслуговування працівників;
на участь у соціально-партнерських відносинах та розгляді колективних трудових спорів, включаючи оголошення страйку;
на участь в управлінні державним соціальним страхуванням, санаторно-курортними установами.
Профспілки управляють що знаходяться у їх віданні санаторіями, пансіонатами, будинками відпочинку, профілакторіями, клубами, спортивними базами та іншими оздоровчими і культурно-масовими установами, мають свою профспілкову власність, у тому числі і на зазначені установи.
Профспілки мають право самостійно вступати в міжнародні об'єднання та організації, співпрацювати з профспілками інших країн.
Трудове законодавство передбачає не тільки права профспілок, а й різні матеріальні та юридичні гарантії цих прав і їх діяльності та додаткові спеціальні гарантії захисту права на працю виборних профспілкових працівників. Ці гарантії передбачені в гл. III Закону про профспілки (ст. 24-28), ст. 374, 375 і 376 Кодексу, а також у ряді інших законів (Основи про охорону праці, про зайнятість населення та ін.) Гарантії основних прав профспілок теж входять до їх правовий статус.
Гарантії прав та діяльності профспілок полягають у наступному:
- Гарантуються визнання, недоторканність та захист права власності профспілок, умови для здійснення цих прав нарівні з іншими юридичними особами;
не допускається обмеження їх незалежної фінансової діяльності;
право засновувати банки, фонди солідарності, страхові та інші відповідно до їх статутів (ст. 24 Закону);
всі роботодавці зобов'язані дотримуватися прав профспілок, сприяти їх діяльності (ст. 377 Кодексу);
- Підприємства та організації зобов'язані відраховувати кошти профспілковим органам на культурно-масову і фізкультурну роботу;
• підприємства, установи, організації з чисельністю понад 100 працівників зобов'язані надавати відповідному виборному профспілковому органу (профкому, будівництво і т. д.) безплатно необхідні приміщення з усім обладнанням, опаленням, освітленням, а також оргтехніку, засоби зв'язку і необхідні нормативні правові документи. Інші (кращі) умови можуть бути передбачені колективним договором (ч. I ст. 377 ТК);
• будівлі, приміщення, споруди, сади і парки для ведення культурної, оздоровчої та спортивної роботи, дитячі бази, табори, що знаходяться на балансі підприємства, установи, організації можуть передати згідно з колективним договором профкому даної організації у безкоштовне користування, а господарське їх зміст (ремонт , опалення, освітлення, прибирання, охорона та обладнання) проводиться за рахунок підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено колективним договором, угодою.
Профспілки як суб'єкти трудового права не підлягають реєстрації. Вони мають право представляти своїх членів, брати участь у встановленні умов праці та її оплати на всіх рівнях їх органів. Таким чином, вони є суб'єктами трудового права на всіх етапах правового регулювання праці - при створенні норм трудового права, їх застосування, контроль за дотриманням трудового законодавства, охорони праці, а також у вирішенні колективних трудових спорів як представники працівників.
12.Коллектівние договори та угоди: поняття, значення, зміст.
Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками з роботодавцем в особі їхніх представників (ст. 40 ТК)
Це завжди двосторонній акт. Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах.
Сторонами колективного договору є працівники однієї якоїсь організації, тобто трудовий колектив, від імені якої виступають їхні представники, і роботодавець, представником якого за статутом організації є її керівник. Якщо в організації не один, а два-три профспілки, і вони укладають єдиний договір, то в комісію для ведення переговорів і складання проекту колективного договору виділяються представники кожного з цих профспілок з урахуванням кількості їх членів.
Оскільки проект колективного договору, як правило, стверджує загальні збори (конференція) трудового колективу ^1, то сторонами його є трудовий колектив працівників організації і роботодавець. Моментом початку колективних переговорів є дата видання наказу керівника організації, погодженого з відповідним представником працівників, про формування комісії для переговорів і розробки колективного договору. Якщо з боку працівників виступають кілька представників (коли кілька профспілок), то вони протягом п'яти календарних днів формують єдиний представницький орган для укладення єдиного договору.
Ініціатором укладення та зміни колективного договору мають право виступати будь-яка його сторона, але рішення про це приймає трудовий колектив, профспілковий орган.
Єдиний проект колективного договору обговорюється спочатку працівниками в підрозділах підприємства, потім доопрацьовується з урахуванням їх зауважень; доопрацьований проект затверджується загальними зборами (конференцією) і підписується всіма учасниками єдиного представницького органу. Якщо в представницькому органі виникають розбіжності або такий орган не створений, то загальні збори (конференція) може прийняти найбільш прийнятний проект колективного договору і доручити проф-органу, який розробив проект, на його основі провести переговори і укласти після затвердження загальними зборами колективний договір від імені трудового колективу організації. Якщо беруть участь різні профспілки і не досягають згоди, кожен може від імені представляються їм працівників запропонувати укласти додаток до єдиного колективного договору. Підписаний сторонами договір у 7-денний строк направляється роботодавцем до відповідного органу з праці для повідомної реєстрації.
Структуру і зміст колективного договору визначають самі сторони через своїх представників.
Змістом колективного договору є умови, що визначають права і обов'язки сторін та відповідальність за їх порушення. За їх характером всі умови можуть бути розділені на три види:
• нормативні, закріплюють локальні норми трудового права про різні пільги, переваги, наданих окремим категоріям працівників за рахунок коштів даної організації (додаткові відпустки, вихідні дні, різні доплати, види, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, виробничі надбавки до пенсій, додаткові права профкому організації та інші понад законодавства права та пільги). Стаття 41 ТК більш докладно вказує це. Вони діють весь термін дії колективного договору;
• зобов'язальні, закріплюють конкретні зобов'язання адміністрації (роботодавця) для поліпшення умов праці і побуту працівників, які діють до їх виконання і погашаються звичайно раніше терміну закінчення колективного договору;
• організаційні - про терміни дії колективного договору, про перевірку його виконання і звітах сторін про це, про порядок його зміни і перегляду і т. п.
Умови договору, що погіршують проти законодавства умови праці, вважаються недійсними.
За структурою колективні договори можуть містити від двох до восьми і більше розділів (як домовляться сторони). Але майже в усіх договорах є розділи про оплату, охорону праці, про підвищення кваліфікації.
Значення колективного договору полягає в тому, що цей правовий акт регулює умови праці та побуту працівників за активної участі самих працівників. Отже, він поліпшує проти законодавства ці умови і розвиває виробничу демократію. Одночасно він є найбільш практично значущою формою соціального партнерства.
Угода - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками і роботодавцями і що укладається на рівні РФ, суб'єкта РФ, території, галузі, професії. Воно є правовою формою соціального партнерства. Залежно від сфери регулювання соціально-трудових відносин колективні угоди можуть бути: генеральні, регіональні, галузеві (міжгалузеві) тарифні, професійні тарифні, територіальні та інші.
Метою укладення генеральної угоди є встановлення загальних принципів регулювання соціально-трудових відносин у масштабах Федерації. Регіональна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації. Галузеве (міжгалузеве) тарифна угода встановлює норми оплати праці, а також соціальні гарантії і пільги для працівників галузі (галузей). Професійне тарифна угода передбачає нормування оплати та інших умов праці, а також соціальних гарантій і пільг для працівників певних професій. Територіальне угода встановлює умови праці, а також соціальні гарантії та пільги, пов'язані з територіальними особливостями міста, району, іншого адміністративно-територіального утворення.
Зміст угод. Воно складається з умов (положень) нормативного і зобов'язального характеру, що визначаються самими сторонами в межах їх компетенції. Будучи правовою формою соціального партнерства з трудових і соціально-економічних питань, угоди не можуть суперечити законодавству.
13. Порядок укладення колективних договорів та угод.
Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками з роботодавцем в особі їхніх представників (ст. 40 ТК)
Угода - це правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових і пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається на рівні Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, галузі, території.
Порядок укладання колективного договору встановлено законом. Рішення про необхідність укладення колективного договору з роботодавцем вправі приймати представники працівників або загальні збори (конференція) працівників організації. Колективний договір укладається на строк від одного року до трьох років і набуває чинності з моменту його підписання сторонами або з дня, встановленого в договорі. Сторони можуть продовжити його дію на термін не більше трьох років. Після закінчення терміну він продовжує діяти до моменту укладення нового договору або зміни, доповнення сторонами діючого. Своє дію колективний договір зберігає і в разі зміни складу, структури, найменування, органу управління організації, звільнення її керівника. При реорганізації підприємства колективний договір зберігає свою дію на період реорганізації, а потім з ініціативи однієї із сторін може бути переглянутий. При зміні форми собствености виробництва він зберігає свою дію протягом трьох місяців, коли сторони можуть почати переговори про укладення нового чи продовжувати, змінити і доповнення чинного колективного договору.
Дія колективного договору поширюється на всіх працівників цієї організації, її філії або іншого відокремленого підрозділу.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюють сторони та їх представники, а також органи по праці. Сторони звітують про виконання договору на загальних зборах (конференції) трудового колективу.
Зміни колективного договору виробляються в тому ж порядку, який встановлений для його укладення.
До висновку і дії соціально-партнерських угод, так само як і до колективних договорів, відносяться принципи, зазначені раніше, а також порядок ведення колективних переговорів і укладення колективних договори та угоди.
Зміст і структуру угод визначають сторони в особі їхніх представників, які вільні у виборі кола питань для обговорення і включення в угоду. Проект угоди розробляється в ході колективних переговорів про неї.
Порядок, строки розробки проекту угоди та її укладення визначаються тристоронньої комісією. Термін дії угоди визначають сторони, але не більше трьох років. Сторони можуть і продовжити дію угоди на термін не більше трьох років (ст. 48 ТК).
Термін «соціальні партнери» закріплений у Конвенції МОП № 87 (1948 р.) «Свобода асоціації та захист права на організацію», що визначила право соціальних партнерів (працівників і підприємців) на захист своїх інтересів, а також право організації працівників і роботодавців вільно обирати своїх представників і формулювати свою програму дій. Звичайно, ці програми відображають протилежні інтереси праці та капіталу.
Тому для соціального миру необхідно їх соціальне партнерство як умова забезпечення розвитку економіки країни.
Значення соціально-партнерських угод для працівників у тому, що вони спрямовані на:
• поліпшення умов праці працівників, підвищення його оплати;
• забезпечення охорони праці та поліпшення соціально-побутового обслуговування працівників;
підвищення законодавчого мінімуму гарантій трудових прав працівників;
• забезпечення зайнятості працівників, які їх перекваліфікація для цього.
Тристороння Комісія з регулювання соціально-трудових відносин веде колективні переговори і розробляє проект угоди, встановлює терміни його дії та контроль за його виконанням. Розроблений комісією проект угоди підписується повноважними представниками соціальних партнерів (сторін угоди). Підписана угода в 7-денний строк направляється представниками роботодавців на федеральному рівні-в Міністерство праці РФ, а на рівні суб'єкта Федерації - до органу з праці даного суб'єкта для повідомної реєстрації. Якщо цей орган при реєстрації виявить в угоді умови, що суперечать трудовому законодавству, він повідомляє про це сторонам угоди. Цей порядок діє і при внесенні змін і доповнень до угоди.
Контроль за виконанням угод усіх рівнів здійснюють сторони та їх представники, а також відповідні органи з праці.
Відповідальність представників роботодавців за ухилення від участі в переговорах або незабезпечення в термін роботи відповідної комісії встановлена Законом. Ці особи несуть таку ж відповідальність за порушення або невиконання колективного договору або угоди, а винні в ненаданні інформації для колективних переговорів або здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди несуть або таку ж відповідальність, або дисциплінарну. Для представників профспілок та виконавчого органу влади правової відповідальності Закон не встановлює.
14.Правіла прийому на роботу.
дотримуватися наступного алгоритму дій:
працівник, у необхідних випадках, звертається до адміністрації роботодавця із заявою про прийом на роботу і представляє наступні документи:
паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше, або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;
в окремих випадках з урахуванням специфікації роботи законом може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів;
безпосередньо перед укладанням трудового договору роботодавець знайомить працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними правовими актами, що стосуються трудової функції працівника;
роботодавець і працівник укладають трудовий договір, при цьому роботодавець видає другий примірник трудового договору працівникові, про що робиться відмітка у спеціальному журналі;
роботодавець видає наказ про прийом працівника на роботу за формою Т-1 і оформляє особисту картку працівника за формою Т-2;
роботодавець знайомить працівника з наказом про прийом на роботу, де робиться відповідний запис і особистої карткою працівника, в якій працівник ставить особистий підпис у графі засвідчення відомостей про нього;
роботодавець робить запис у трудовій книжці працівника про прийом на роботу і відповідні відмітки в книзі руху трудових книжок і вкладишів до них;
Стаття 68. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розпис у триденний строк з дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження).
При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.
Стаття 69. Обов'язковому попередньому медичному огляду (обстеження) при укладанні трудового договору підлягають особи, які не досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Стаття 70. При укладанні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається.
Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У разі коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.
У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.
Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;
осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
осіб, які укладають трудовий договір на термін до двох місяців;
інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлене законом.
При укладенні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.
У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.
Стаття 71. При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити до суду.
При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору проводиться без врахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги.
Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.
дотримуватися наступного алгоритму дій:
працівник, у необхідних випадках, звертається до адміністрації роботодавця із заявою про прийом на роботу і представляє наступні документи:
паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше, або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;
в окремих випадках з урахуванням специфікації роботи законом може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів;
безпосередньо перед укладанням трудового договору роботодавець знайомить працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними правовими актами, що стосуються трудової функції працівника;
роботодавець і працівник укладають трудовий договір, при цьому роботодавець видає другий примірник трудового договору працівникові, про що робиться відмітка у спеціальному журналі;
роботодавець видає наказ про прийом працівника на роботу за формою Т-1 і оформляє особисту картку працівника за формою Т-2;
роботодавець знайомить працівника з наказом про прийом на роботу, де робиться відповідний запис і особистої карткою працівника, в якій працівник ставить особистий підпис у графі засвідчення відомостей про нього;
роботодавець робить запис у трудовій книжці працівника про прийом на роботу і відповідні відмітки в книзі руху трудових книжок і вкладишів до них;
15. Поняття зайнятості. Види і форми забезпечення зайнятості.
Закон РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації" визначає зайнятість як діяльність громадян, пов'язану із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка не суперечить російському законодавству і приносить, як правило, їм заробіток, трудовий доход.
З цього визначення можна виділити чотири істотних ознаки, сукупність яких дозволяє віднести громадянина до категорії зайнятих.
Діяльність громадян, тобто вчинення певних активних дій. Наприклад, громадянин здійснює певний комплекс активних дій, виконуючи трудові функції на підставі укладеного трудового договору.
Не можна розглядати відносини зайнятості як передумови початку трудової діяльності. Зайнятість - це триваюче ставлення, яке характеризує стан визначеності суб'єкта цього відношення (наприклад, в якості працівника, особи, що навчається в навчальному закладі, і т.д.) і не може перериватися (припинятися) моментом влаштування на роботу, вступу до інституту та ін .
Аналіз законодавства про зайнятість населення дозволяє виділити наступні три групи зайнятих громадян:
· Особи, які здійснюють трудову діяльність (у широкому сенсі) у сфері як суспільного, так і особистої праці;
· Зайняті іншими видами суспільно корисної діяльності;
· Особи, які не здійснюють будь-якої діяльності, але визнані зайнятими в силу Закону.
До першої групи зайнятого населення відносяться: громадяни, які працюють за трудовим договором (за винятком громадян, які беруть участь у громадських роботах), особи, які займаються підприємницькою діяльністю, виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру, предметами яких є виконання робіт та надання послуг; громадяни, обрані, призначені або затверджені на посади в органах державної влади, управління, громадських об'єднаннях.
Другу групу становлять громадяни, які проходять військову службу або службу в органах внутрішніх справ, а також працездатні громадяни, що проходять очний курс навчання в загальноосвітніх закладах, установах початкового професійного, середнього професійної та вищої професійної освіти та інших освітніх установах, включаючи навчання за направленням служби зайнятості населення .
У третю групу входять тимчасово відсутні на робочому місці працівники у зв'язку з непрацездатністю, відпусткою, перепідготовкою, підвищенням кваліфікації, припиненням виробництва, викликаної страйком чи іншими причинами, а також громадяни, які є засновниками (учасниками) організацій, за винятком засновників (учасників) громадських і релігійних організацій (об'єднань), благодійних та інших фондів, об'єднань юридичних осіб (асоціацій і союзів), які не мають майнових прав по відношенню до цих організацій. При цьому останніх слід відносити до третьої групи зайнятого населення лише в тому випадку, якщо вони не здійснюють фактичну роботу в процесі діяльності відповідної юридичної особи.
16. Суб'єкти правовідносин у сфері зайнятості.
безробітний, органи служби зайнятості, наймач (роботодавець).
Безробітними визнаються працездатні громадяни, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи, шукають роботу і готові приступити до неї. При цьому в якості заробітку не враховуються виплати вихідної допомоги і середнього заробітку громадянам, звільненим з організацій (з військової служби) незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності (далі - організації) у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації.
Роботодавець - фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У випадках, передбачених законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.
17.Условія визнання громадян безробітними. Порядок реєстрації безробітних громадян.
Закон РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації" Стаття 3.
1. Безробітними визнаються працездатні громадяни, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи, шукають роботу і готові приступити до неї. При цьому в якості заробітку не враховуються виплати вихідної допомоги і середнього заробітку громадянам, звільненим з організацій (з військової служби) незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності (далі - організації) у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації.
Порядок реєстрації безробітних громадян визначається Урядом Російської Федерації.
2. Рішення про визнання громадянина, зареєстрованого з метою пошуку підходящої роботи, безробітним приймається органами служби зайнятості за місцем проживання громадянина не пізніше 11 днів з дня пред'явлення органам служби зайнятості паспорта, трудової книжки або документів, які їх замінюють, документів, що засвідчують його професійну кваліфікацію, довідки про середній заробіток за останні три місяці за останнім місцем роботи, а для вперше шукають роботу (раніше не працювали), які не мають професії (спеціальності) - паспорта та документа про освіту.
У разі подання довідки про середній заробіток за останні три місяці, за останнім місцем роботи в іноземній валюті органи служби зайнятості здійснюють переказ іноземної валюти в рублі за офіційним курсом, встановленим на день звільнення громадянина.
При неможливості надання органами служби зайнятості підходящої роботи громадянам протягом 10 днів з дня їх реєстрації з метою пошуку підходящої роботи ці громадяни визнаються безробітними з першого дня пред'явлення зазначених документів.
Громадянин, що відноситься до категорії інвалідів, для вирішення питання про визнання його безробітним додатково пред'являє індивідуальну програму реабілітації інваліда, видану в установленому порядку і містить висновок про рекомендований характер і умови праці.
3. Безробітними не можуть бути визнані громадяни:
не досягли 16-річного віку;
яким відповідно до законодавства Російської Федерації призначена трудова пенсія по старості (частина трудової пенсії по старості), у тому числі достроково, або пенсія, передбачена пунктом 2 статті 32 цього Закону, або пенсія по старості або за вислугу років за державним пенсійним забезпеченням;
відмовилися протягом 10 днів з дня їх реєстрації в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи від двох варіантів підходящої роботи, включаючи роботи тимчасового характеру, а вперше шукають роботу (раніше не працювали) і при цьому не мають професії (спеціальності) - у разі двох відмов від отримання професійної підготовки або від запропонованої оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру. Громадянину не може бути запропонована одна і та ж робота (професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації за однією і тією ж професії, спеціальності) двічі;
не з'явилися без поважних причин протягом 10 днів з дня їх реєстрації з метою пошуку підходящої роботи в органи служби зайнятості для пропозиції їм підходящої роботи, а також що не з'явилися в строк, встановлений органами служби зайнятості для реєстрації їх як безробітних;
засуджені за рішенням суду до виправних робіт без позбавлення волі, а також до покарання у вигляді позбавлення волі;
представили документи, що містять завідомо неправдиві відомості про відсутність роботи і заробітку, а також представили інші недостовірні дані для визнання їх безробітними;
перераховані у статті 2 цього Закону.
4. Громадяни, яким у встановленому порядку відмовлено у визнанні їх безробітними, мають право на повторне звернення до органів служби зайнятості через один місяць з дня відмови для вирішення питання про визнання їх безробітними.

18.Правовой статус безробітних громадян.
1. Правовий статус безробітного включає в себе: визначення поняття безробітного; його права та обов'язки; соціальні гарантії та компенсації при втраті роботи і в інших випадках.
Безробітними визнаються громадяни, які: а) є працездатними, б) не мають роботи і заробітку (при цьому не враховується вихідна допомога та середній заробіток, що виплачуються при вивільненні з підприємств, а також оплата за виконання громадських робіт за направленням служби зайнятості), в) зареєстровані в службі зайнятості; г) готові приступити до роботи.
Рішення про визнання громадянина безробітним приймається службою зайнятості за місцем його проживання не пізніше 11 днів з моменту звернення і пред'явлення необхідних документів
Безробітними не можуть бути визнані громадяни:
- Не досягли 16-річного віку, а також громадяни, яким призначена пенсія («ромі пенсіонерів по інвалідності III групи, оскільки у них, хоча і не в повній мірі, зберігається працездатність);
- Відмовилися протягом 10 днів з дня звернення до служби зайнятості від двох варіантів підходящої роботи (або від проходження професійної підготовки - для вперше шукають роботу). Громадянину не може бути запропонована одна і та ж робота (одне і те ж місце навчання) двічі.
Однак така відмова не позбавляє громадянина права на повторне звернення до служби зайнятості, але не раніше ніж через два тижні. У цьому випадку він може бути визнаний безробітним з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками. З відмовами від підходящої роботи пов'язано і збереження статусу безробітного. Якщо безробітний відмовився від двох пропозицій підходящої роботи, виплата допомоги по безробіттю може бути відкладена на строк до 3 місяців. Враховуючи можливість конфліктів з цього приводу, законодавство розкриває поняття як підходящої, так і невідповідну роботи.
Головна ознака підходящої роботи - її відповідність професійної придатності працівника, при цьому враховуються рівень професійної підготовки, попередня робота, стан здоров'я, транспортна доступність робочого місця. Максимальна віддаленість підходящої роботи від місця проживання безробітного визначається місцевою Радою народних депутатів з урахуванням розвитку мережі транспорту в даній місцевості (у Санкт-Петербурзі-півтора години, що витрачається на переїзд до місця роботи).
Вимоги підходящої роботи не можуть бути єдиними для всіх категорій громадян. Так, для громадян, які вперше шукають роботу, не мають професії (спеціальності), а також для осіб, які відмовилися підвищити (відновити) кваліфікацію або одержати суміжну професію після тривалого (трирічного) перерви в роботі або після закінчення початкового (12-місячного) періоду безробіття , ці вимоги знижуються. Для них підходящою вважається оплачувана робота, включаючи роботу тимчасового характеру, що відповідає вимогам законодавства про працю, незалежно від того, вимагає або не вимагає вона попередньої підготовки. За змістом Закону, запропонована робота визнається придатною, якщо безробітний громадянин з урахуванням його віку, стану здоров'я та інших особливостей здатний її виконати, і тому він не повинен відмовлятися від пропозиції. При виникненні спору питання може бути вирішено як у вищестоящому органі служби зайнятості, так і в судовому порядку.
Підходящої не може вважатися робота, якщо: вона пов'язана зі зміною місця проживання без згоди громадянина; умови праці не відповідають правилам і нормам з охорони праці; запропонований заробіток нижче середньомісячного заробітку громадянина за 2 останніх місяці, за останнім місцем роботи, за винятком деяких випадків.
Право громадян на працевлаштування, тобто право на вибір місця роботи, може бути реалізовано як посередництво служби зайнятості цьому випадку обов'язок відповідних державних органів зареєструвати громадянина як безробітного і надати йому посередницькі послуги при подисканіі підходящої роботи. Саме в цьому другому розумінні право на працевлаштування набуває характеру суб'єктивного права, що становить правовий статус безробітного. Реєстрація безробітних здійснюється в органах служби зайнятості за місцем постійного проживання за умови пред'явлення паспорта і трудової книжки.
громадяни, зареєстровані в якості осіб, які шукають роботу, мають право на безкоштовну консультацію з профорієнтації, на професійну підготовку та перепідготовку, а також на одержання відповідної інформації з метою вибору виду зайнятості, місця роботи і режиму праці.
. 19.Порядок ведення трудових книжок.
Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.
Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок, а також порядок виготовлення бланків трудових книжок і забезпечення ними роботодавців установлюють
ПРАВИЛА ВЕДЕННЯ ТА ЗБЕРІГАННЯ ТРУДОВИХ БЛАНКІВ трудової книжки І ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ІМІ РОБОТОДАВЦІВ (в ред. Постанови Уряду РФ від 06.02.2004 N 51)
Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний вести трудову книжку на кожного працівника, що пропрацював в організації понад п'ять днів, якщо робота в цій організації є для працівника основною.
Роботодавець - фізична особа не має права робити записи в трудових книжках працівників, а також оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу вперше.
У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі.
Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.
Трудові книжки ведуться державною мовою Російської Федерації, а на території республіки у складі Російської Федерації, що встановила свою державну мову, оформлення трудових книжок може поряд з державною мовою Російської Федерації вестися і державною мовою цієї республіки.
Роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою працівника не пізніше трьох днів з дня його подачі видати працівникові копію трудової книжки або завірену в установленому порядку виписку з трудової книжки.
Оформлення трудової книжки працівнику, прийнятому на роботу вперше, здійснюється роботодавцем у присутності працівника не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу.
У трудову книжку при її оформленні вносяться такі відомості про працівника:
а) прізвище, ім'я, по батькові, дата народження (число, місяць, рік) - на підставі паспорта або іншого документа, що посвідчує особу;
б) освіта, професія, спеціальність - на підставі документів про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань (при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки).
Усі записи про виконувану роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення, а також про нагородження, зробленому роботодавцем, вносяться в трудову книжку на підставі відповідного наказу (розпорядження) роботодавця не пізніше тижневого строку, а при звільненні - в день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).
Усі записи у трудовій книжці проводяться без будь-яких скорочень і мають у межах відповідного розділу свій порядковий номер.
З кожною вноситься до трудової книжки записом про виконувану роботу, переведення на іншу постійну роботу і звільнення роботодавець зобов'язаний ознайомити її власника під розписку в його особистій картці, в якій повторюється запис, внесений до трудової книжки.
Записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору вносяться у точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу Російської Федерації або іншого федерального закону.
У трудову книжку за місцем роботи також вноситься із зазначенням відповідних документів запис:
а) про час військової служби відповідно до Федерального закону "Про військовий обов'язок і військову службу", а також про час служби в органах внутрішніх справ, органах податкової поліції, органах з контролю за обігом наркотичних засобів і психотропних речовин і митних органах;
б) про час навчання на курсах і у школах підвищення кваліфікації, по перекваліфікації та підготовці кадрів.
У трудову книжку вносяться такі відомості про нагородження (заохочення) за трудові заслуги:
а) про нагородження державними нагородами, в тому числі про присвоєння державних почесних звань, на підставі відповідних указів і інших рішень;
б) про нагородження почесними грамотами, присвоєння звань та нагородження нагрудними знаками, значками, дипломами, почесними грамотами, виробленому організаціями;
в) про інші види заохочення, передбачених законодавством Російської Федерації, а також колективними договорами, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, статутами і положеннями про дисципліну.
Зміна записів про прізвище, ім'я, по батькові і дату народження, а також про утворення, професії та спеціальності працівника провадиться роботодавцем за останнім місцем роботи на підставі паспорта, свідоцтва про народження, про шлюб, про розірвання шлюбу, про зміну прізвища, імені, по батькові та інших документів.
У разі виявлення неправильного або неточного запису в трудовій книжці виправлення її провадиться за місцем роботи, де було зроблено відповідний запис, або роботодавцем за новим місцем роботи на підставі офіційного документа роботодавця, допустив помилку. Роботодавець зобов'язаний у цьому випадку надати працівникові при його зверненні необхідну допомогу.
Якщо організація, яка справила неправильний або неточний запис, реорганізована, виправлення проводиться її правонаступником, а у разі ліквідації організації - роботодавцем за новим місцем роботи на підставі відповідного документа.
У розділах трудової книжки, що містять відомості про роботу або відомості про нагородження, закреслення неточних або неправильних записів не допускається.
Зміна записів проводиться шляхом визнання їх недійсними і внесення правильних записів.
Особа, що втратила трудову книжку, зобов'язана негайно заявити про це роботодавця за останнім місцем роботи. Роботодавець видає працівнику дублікат трудової книжки не пізніше 15 днів з дня подачі працівником заяви.
При оформленні дубліката трудової книжки, в нього вносяться:
а) відомості про загальне і (або) безперервному стажі роботи працівника до вступу до даної організації, підтвердженому відповідними документами;
б) відомості про роботу і нагородження (заохочення), які вносилися до трудової книжки за останнім місцем роботи.
При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, що визнана недійсною, працівнику за його письмовою заявою видається за останнім місцем роботи дублікат
трудової книжки, в який переносяться всі вироблені в трудовій книжці запису, за винятком запису, який визнано недійсним.
У такому ж порядку видається дублікат трудової книжки, якщо трудова книжка (вкладиш) стала непридатною (
При масової втрати роботодавцем трудових книжок працівників у результаті надзвичайних ситуацій (екологічні та техногенні катастрофи, стихійні лиха, масові заворушення та інші надзвичайні обставини) трудовий стаж цих працівників встановлюється комісією по встановленню стажу, створеною органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації. До складу такої комісії включаються представники роботодавців, профспілок чи інших уповноважених працівниками представницьких органів, а також інших зацікавлених організацій.
Якщо працівник до надходження в дану організацію вже працював, комісія вживає заходів для отримання документів, що підтверджують цей факт.
За результатами роботи комісії складається акт, в якому вказуються періоди роботи, професія (посада) і тривалість трудового стажу працівника.
Роботодавець на підставі акта комісії видає працівнику дублікат трудової книжки.
У випадку якщо документи не збереглися, стаж роботи, в тому числі встановлений на підставі показань свідків, може бути підтверджений у судовому порядку.
При звільненні працівника (припинення трудового договору) всі записи, внесені до його трудової книжки за час роботи в даній організації, завіряються підписом роботодавця або особи, відповідальної за ведення трудових книжок, печаткою організації (кадрової служби) та підписом самого працівника
Роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення (останній день роботи) його трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення.
При затримці видачі працівникові трудової книжки з вини роботодавця, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідає федеральному закону формулювання причини звільнення працівника роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм за весь час затримки заробіток. Днем звільнення (припинення трудового договору) у цьому випадку вважається день видачі трудової книжки. в порядку, встановленому цими Правилами.
У разі якщо в день звільнення працівника видати трудову книжку неможливо в зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки, роботодавець направляє працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. Пересилання трудової книжки поштою за вказаною працівником адресу допускається тільки за його згодою.
З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі працівникові трудової книжки.
У разі смерті працівника трудова книжка після внесення до неї відповідного запису про припинення трудового договору видається на руки одного з його родичів під розписку або надсилається поштою за письмовою заявою одного з родичів.
У разі якщо в трудовій книжці заповнені всі сторінки одного з розділів, у трудову книжку вшивається вкладиш, який оформляється і ведеться роботодавцем в тому ж порядку, що і трудова книжка.
Вкладиш без трудової книжки недійсний.

20. Трудовий договір: поняття та зміст.
У науці трудового права трудовий договір розглядають в наступних двох аспектах: як угоду працівника з роботодавцем про працю на даному підприємстві і як найважливіший інститут трудового права, що визначає норми трудового договору: його укладення, зміна і припинення. Трудовий договір як угоду про роботу є юридичним фактом , який породжує трудове правовідношення працівника, і необхідною передумовою для поширення на нього трудового законодавства та виникнення інших правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим.
Стаття 56 Кодексу дає легальне поняття трудового договору як індивідуального угоди: «угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором , угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату; а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. У цьому визначенні вказуються сторони трудового договору, а через їх обов'язки - його зміст.
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Громадянин стає працівником, уклавши трудовий договір, на весь час його дії. Другою стороною трудового договору є роботодавець в особі певного підприємства, установи, організації (у тому числі фірми, акціонерного товариства, виробничого кооперативу, приватного підприємця або іншого роботодавця, що приймає громадянина на роботу за трудовим договором). Сторони можуть укласти трудовий договір, якщо обидві мають трудову праводееделиктоспособностью як визнаної законодавством здатністю бути стороною трудового договору, суб'єктом трудового правовідносини.
Закон встановив деякі обмеження для роботодавця, зобов'язуючи його прийняти за квотою інваліда або інша особа, молодого заявленого нею для підготовки фахівця, а також забороняючи (ст. 64 Кодексу) необгрунтована відмова в прийомі на роботу, тобто не за діловими якостями, і дискримінацію при прийомі, тобто будь-які переваги чи обмеження прав не за діловими якостями.
Правове значення трудового договору - в тому, що він є підставою виникнення і дії в часі трудового правовідносини працівника За трудовим договором працівник стає членом даного трудового колективу і набуває додаткові пільги, встановлені колективним договором і соціально-партнерськими угодами, а також право на участь в управлінні організацією ( ст. 52 Кодексу). З укладенням трудового договору на його сторони поширюються трудові права та обов'язки, передбачені іншими інститутами трудового права (щодо обмеження робочого часу, відпусток, по оплаті, охороні праці і т. д.). Таким чином, трудовий договір є підставою поширення на працівника загального та спеціального трудового законодавства. Трудовий договір - це договір особистого характеру, так як працівник особисто здійснює працю в спільної кооперації праці і не може це робити через іншу особу. Трудовий договір, відображаючи індивідуальний спосіб регулювання праці, може передбачити додаткові трудові пільги для працівника.
Зміст трудового договору - більш широке поняття, ніж те, що викладено в його тексті.
Зміст трудового договору - це всі його умови. Вони діляться на безпосередні е, про які домовилися безпосередньо сторонами в письмовому тексті трудового договору, і похідні, передбачені законодавством, колективним договором, угодами і в силу укладання трудового договору поширюються на сторони (про порядок переведення, звільнення, правила охорони праці і т. п.) .
Безпосередні умови можуть бути двох видів: необхідні та додаткові. Без необхідних умов не може бути трудового договору. Для трудового договору - це місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу), спеціальність, кваліфікація, посада, тобто трудова функція працівника, оплата його праці, а в термінових, сезонних і тимчасових трудових договорах - також термін, сезонний або тимчасовий характер роботи. До додаткових безпосереднім умов відносяться умови про випробувальний термін при прийомі, про додаткові відпустки, передбачених у колективному або конкретно в цьому трудовому договорі, про будь-які доплати, пільги, що встановлюються за згодою сторін договору. Якщо додаткові умови обумовлені, вони обов'язкові для виконання, як і необхідні і похідні умови. Стаття 57 ТК докладно передбачає, що має зазначатися у письмовому тексті трудового договору. Кодекс називає ці умови суттєвими. Це місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу); дата початку роботи; найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатний розклад організації або конкретна трудова функція (якщо за законодавством для даної посади, спеціальності або професії є певні пільги або обмеження, то їх перелік у трудовому договорі повинен відповідати вимогам, зазначеним у затверджених в установленому Урядом РФ порядку кваліфікаційних довідниках), права та обов'язки працівника, права та обов'язки роботодавця; характеристики умов праці, компенсації і пільги за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах; режим праці, умови оплати (у тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати); види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю (тобто по трудовому каліцтву, професійним захворюванням і тимчасової непрацездатності). Ці необхідні умови повинні міститися в кожному письмовому трудовому договорі з працівником. А для деяких категорій працівників у договорі можуть передбачатися додаткові умови, такі, наприклад, як умова про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, про відпрацювання після навчання та інші, не погіршують становище працівника порівняно з законодавством.
Всі умови трудового договору визначають права і обов'язки його сторін, які в його понятті вказані через обов'язки, оскільки це - двостороння угода і обов'язків одного боку відповідають певні права іншої.
За своїм змістом трудовий договір відрізняється про інших договорів, пов'язаних з працею, але регульованих нормами цивільного права. Якщо на підставі даного трудової угоди виникли цивільні правовідносини, то трудове законодавство не поширюється на громадянина, а отже, йому не оплачується лікарняний листок при непрацездатності, не надається відпустка і т. д. Таку відзнаку проводиться за наступними трьома критеріями: предмету угоди, підпорядкованості працівника правилами внутрішнього розпорядку і по тому, хто зобов'язаний організувати працю і його охорону. У трудовому договорі предметом угоди є сам процес праці працівника за його трудової функції у загальному процесі виробництва, а в цивільному - матеріалізований результат праці (книга, картина, винахід і т. д.). При трудовому договорі працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку роботодавця, а в цивільному - не підпорядковується. При трудовому договорі правильно організувати працю і забезпечити охорону праці працівника зобов'язаний роботодавець, його адміністрація, а при цивільному - сам працівник (за договором авторському, винахідницькому, особистого підряду, доручення тощо).
Недійсними є умови трудового договору, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, а також колективним договором, угодою. Нерідко роботодавець (підприємець, фірма) вимагає від прийнятої на роботу жінки підписку або завірення, що вона не буде вагітніти, народжувати в період роботи в нього, що явно незаконно, або, щоб не платити зі свого прибутку податки з фонду оплати праці, усно домовляється з трудящим, що буде платити йому таку-то зарплату, а в письмовому трудовому договорі проставляється сума в 3-4 рази менше обумовленої або взагалі письмова форма трудового договору при прийомі на роботу не дотримується. Незаконно обумовлене умова, будучи недійсним у трудовому договорі, не підлягає і захисті.
21. Строковий трудовий договір.
Всі ТД за часом дії діляться на (ст.58):
1) неопред.срок
2) строковий ТД-на строк не більше 5 років, якщо інший термін не устан.ФЗ.Сроч. ТД явл.іскл.із загального правіла.Зак-ль устан.только max термін
Термін м.б. обмежений: 1) календарної датой2) зазначенням конкретного собитія3) зазначення виконання необход.работи.
Чому сроч.ТД искл.:
) Він м.б. розірваний раб-лем без пояснення причин по закінченню цього терміну
2) у зв'язку із закінченням терміну ТД м.б. розірваний навіть якщо раб-к перебуває у відпустці або на лікарняному
3) возм.расторж.ТД у зв'язку із закінченням терміну з жін., Імеющ.дете до 3 років, самотніми матерями, воспіт.дете до 14 років та інвалідів до 18 років.
Ограніч.заключ.срочн.ТД
: 1) Сроч.ТД м.б. заключ.в випадках, коли тр.отн-ня не м.б.установл.на неопред.срок з урахуванням хар-ра майбутньої роботи та умов її виконання
2) Запрещ.закл.сроч.ТД з метою ухилення від П.І гарантій експонованих раб-ку.
3) Закон-ль устан.в ст.59 ТК РФ неісчерпив. перелік випадків, коли м.б.заключ.сроч.ТД
4) в ТД необх.указ.срок і причину заключ.сроч.ТД
5) сроч.ТД м.б.прізнан безстроковим органом осущ.надзор або судом, якщо він заключ.без достатніх на те підстав.
Якщо сроч.ТД перезаклч.более ніж 2 рази м.ставіть питання про визнання тр.отн-ний отн-нями постійного хар-ра.Еслі жодна з сторін не зажадала расторж.ТД у зв'язку із закінченням його строку, а раб-к продовжує працювати, ТД вважається заключ.на неопред.срок.Заключ.ТД з раб-му на неопред.срок, раб-ль не вправі згодом вимагати від нього заключ.срочного, в т.ч.прі наявності згоди раб-ка.Сроч . ТД м.б.заключ.по ініціативи раб-ка або раб-ля: для заміни відсутнього раб-ка, для виконанню тимчасових робіт до 2 міс або сезонних 6 міс., з особами, які працюють в р-нах Кр.севера, для проведення термінових робіт з предотращенію несч.случ., катастроф ..., в орган-цію малого предприним-ва (40 раб-в), а також до раб-лям физ.лицам, з особами, спрямованими за кордон, які навчаються за денною формою навч., що працюють в даній орган-ції по поєднає-ву, з пенсіонерами, з творчими раб-ми ЗМІ, професії, утв.перечнем Прав-ва РФ, з науковими, педогагіч.раб-ми і т.д.
22.Заключеніе трудового договору та оформлення прийому на роботу.
Порядок укладення трудового договору встановлено Трудовим кодексом, який передбачає правила прийому громадян на роботу. Коли ми говоримо про укладення трудового договору, це одночасно означає прийом працівника, зміна трудового договору - це переведення працівника на іншу роботу, припинення трудового договору - це одночасно звільнення працівника. Таким чином, прийом, переклад і звільнення належать до працівника, а по відношенню до його трудовим договором означають відповідно укладення, зміна і припинення його.
Прийом на роботу проводиться за принципом підбору кадрів за діловими якостями. Стаття 64 ТК встановлює гарантії при прийомі, забороняючи необгрунтовану відмову в прийомі, прямі або непрямі переваги та дискримінацію не за діловими якостями, а за статтю, раси, національності, віросповідання, переконань, місця проживання та інших обставин, які не мають відношення до ділових якостей працівника .
Дискримінацію треба відрізняти від диференціації трудового законодавства, що встановлює трудові пільги або обмеження для певних категорій, груп працівників (підлітків, інвалідів, жінок) або працюють у певних умовах праці. Так, при відмові в прийомі на роботу вагітної жінки або жінки, яка має дитину, як і всім іншим громадянам, адміністрація зобов'язана повідомляти їй причини відмови у письмовій формі. Відмова в прийомі на роботу цих жінок може бути оскаржено в суді.
Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, його материнську функцію і психофізіологічні особливості незміцнілого організму підлітків, трудове законодавство забороняє в інтересах їх здоров'я приймати жінок і неповнолітніх (до 18 років) на роботи із шкідливими, важкими та небезпечними умовами, включені в спеціальні переліки. Підлітка не можна також приймати на матеріально-відповідальні посади (касиром, продавцем і ін), укладати з ним письмовий договір про повну матеріальну відповідальність за ввірені йому цінності. Інвалід приймається з урахуванням медичного приписи про його роботу (з неповним робочим часом, без понаднормових і змінних робіт і т. д.).
Прийом проводиться з 16 років (ст. 63 ТК). Але у випадку отримання основного освіти або залишення загальноосвітнього закладу прийом може бути з 15 років, а за згодою одного з батьків (опікуна) може бути прийнятий з 14 років учень для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процес навчання.
Громадяни приймаються на роботу на підставі укладеного в письмовій формі (у 2-х примірниках, по одному кожній стороні) трудового договору. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації (його керівника, що має право прийому і звільнення), який оголошується працівникові під розписку. Якщо фактично громадянин допущений до роботи без укладення трудового договору, то це вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений. І це формулювання без її підкріплення нормою про відповідальність за неоформлення належним чином прийому на роботу нерідко використовується роботодавцями для неукладення письмового трудового договору. Немає норми про відповідальність за подібні дії (на жаль) і в Кодексі, а вона дуже необхідна.
Працівникові, запрошеному з іншого виробництва за погодженням між керівниками старого і нового місця роботи, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Відмова може бути оскаржений у суді як необгрунтований. У деяких випадках укладення трудового договору повинен передувати ще якийсь акт. Так, інвалід, який приймається за квотою, повинен мати від служби зайнятості напрям за квотою і медичну довідку про його трудової рекомендації. Особи, прийняті за конкурсом або на виборні посади, повинні бути обрані за конкурсом або виборів. Для окремих видів праці і категорії працівників до укладення трудового договору треба пройти медичний огляд (наприклад підліткам до 18 років та особам, прийнятим на роботи з шкідливими і важкими умовами праці): у дитячі установи, лікарні, заклади громадського харчування (кухарі, офіціанти), харчові торговельні заклади. Деякі особи після укладення трудового договору повинні бути затверджені на даній посаді (наприклад розпорядники кредитів). Керівники державних підприємств приймаються за контрактом строком на 5 років, і умови контракту повинні бути узгоджені з відповідним трудовим колективом.
Трудове законодавство встановлює ряд випадків, коли роботодавець зобов'язаний відновити колишні трудові відносини з працівником:
• на прохання працівника в районах Крайньої Півночі та прирівнюваних до них місць після закінчення строку договору, якщо немає скорочення штату або чисельності працівників, новий договір
може бути укладений як на новий термін, так і на невизначений;
надання працівникам, обраним на виборні посади в профспілкових органах, після закінчення їх виборної роботи колишньої роботи (посади), а при її відсутності - іншої рівноцінної роботи (посади) за згодою працівника;
• колишньому працівникові, незаконно засудженому (і тому звільненому), а також працівникові ліквідованого федерального державного підприємства, якщо на його базі створено казенний завод (СЗ РФ. 1994. № 5. Ст. 396).
При прийомі на роботу громадянин повинен пред'явити (ст. 65 ТК) паспорт або інший документ, що засвідчує особу; трудову книжку, крім випадків надходження на роботу вперше і на умовах сумісництва; страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, а демобілізовані і підлягають призову - військовий квиток. При прийомі фахівців пред'являється документ про спеціальну освіту, при прийомі водія, машиніста - ще й права на водіння певного типу машини, локомотива. Інвалід додатково представляє трудову рекомендацію МСЕК. Якщо громадянин вперше надходить на роботу і у нього немає трудової книжки, то він подає довідку про його останню зайнятості (домогосподарка, учень і т. д.).
Заборонено вимагати при прийомі на роботу документи крім передбачених законодавством (наприклад характеристики, якщо для цієї роботи вони не потрібні).
Трудова книжка - основний документ про трудову діяльність громадянина, містить відомості про вік, спеціальності, кваліфікації громадянина, прийомі на роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. По ній визначається трудовий стаж громадянина, як загальний і спеціальний для пенсійного його забезпечення, так і безперервний для оплати лікарняного листа при загальному захворюванні. При прийомі на роботу трудова книжка здається адміністрації та зберігається як грошовий документ (у сейфі), а на руки працівникові видається в день його звільнення. У неї вносяться всі відомості про заохочення працівника (дисциплінарні стягнення, крім звільнень, не відзначаються, тому що діють рік).
Якщо працівник поступив на роботу вперше і не має трудової книжки та страхового свідоцтва, то вони повинні бути заведені на нього протягом першого тижня роботи. Ці книжки ведуться на всіх працівників, включаючи сезонних, тимчасових і позаштатних відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок. Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які беруть працівників для домашніх послуг) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що пропрацював в організації більше п'яти днів, якщо ця робота є для нього основною. Ніяких викреслювань в них не допускається. Якщо треба ліквідувати запис (наприклад при відновленні незаконно звільнених), то в наступному пункті зазначається, що попередній пункт запису потрібно вважати недійсним. При втраті трудової книжки вона може бути відновлена за останнім місцем роботи.
Усі записи про причини (підставах) звільнення в трудовій книжці мають точно відповідати формулюванню законодавства із зазначенням пункту і статті Кодексу (наприклад «Звільнений за невідповідності по кваліфікації за п. 2 ст. 81 Кодексу»), а також наказу про це, завірятися печаткою організації (ст. 66 ТК). Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затверджена постановою Держкомпраці СРСР, докладно роз'яснює порядок ведення цих книжок.
При прийомі на роботу адміністрація зобов'язана ознайомити нового працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, з дорученою йому роботою, умовами праці, з правилами техніки безпеки і виробничої санітарії, колективним договором, роз'яснити його права та обов'язки.
При прийомі на роботу сторони трудового договору можуть обумовити встановлення випробувального терміну до 3 місяців, а на посади державних службовців і атестуються працівників НДІ, проектних, проектно-конструкторських організацій - до 6 місяців, але за погодженням з профкомом. Для керівників організацій, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених підрозділів організації строк випробування може бути до шести місяців, якщо інше не встановлено Федеральним законом.
У строк випробування не зараховуються періоди хвороби й інший час, коли працівник фактично був відсутній на роботі (ст. 70 ТК).
Строк випробування фіксується в трудовому договорі, а за відсутності такого запису вважається, що працівник прийнятий без випробування. Мета випробування - перевірити придатність прийнятого працівника саме до даної роботи, посади. При негативних ре-
вань адміністрація має право згідно звільнити працівника. Обумовлений умова про випробування має бути зазначено в наказі про прийом на роботу. Якщо ж воно не зазначено в наказі, то працівник вважається прийнятим без випробування. Звільнений за результатами випробування може оскаржити це звільнення в суді.
Адміністрація навіть за погодженням з працівником не може продовжувати випробувальний термін, обумовлений при прийомі, хоча б і в межах 3 (6) місяців.
Випробування не встановлюється неповнолітнім (до 18 років), молодим робітником після закінчення профтехучилищ, молодим фахівцям після закінчення вищих і середніх спеціальних освітніх установ, інвалідам Вітчизняної війни, направленим в рахунок квоти (броні), а також при прийомі на роботу в іншу місцевість та перекладеним на роботу з іншого підприємства, установи, організації (ст. 70 ТК), при прийомі тимчасових і сезонних працівників, за конкурсом, з виборів і по учнівському договором для навчання спеціальності безпосередньо на виробництві даного роботодавця.
---- Прийом на роботу.
Глава 10 ТК, присвячена укладенню трудового договору, більш детально регламентує прийом на роботу. Так, ст. 64, забороняючи необгрунтовану відмову (не за діловими якостями), додає: «за винятком випадків, передбачених Федеральним законом». Далі в статті передбачено, що на вимогу особи, якій відмовлено в прийомі, роботодавець зобов'язаний вказати причину відмови в письмовій формі (але не вказано, чи несе роботодавець при порушенні цього правила будь-яку відповідальність). Далі передбачено, що відмову можна оскаржити до суду.
Стаття 64 ТК, кажучи про письмову форму трудового договору, у другій частині пояснює, що договір вважається укладеним, якщо без такого оформлення «працівник приступив до роботи з відома роботодавця або його представника», і тоді «роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір не пізніше трьох днів з моменту фактичного допуску до роботи ».
У той же час у ТК нічого не сказано про те, які трудові договори треба вважати недійсними і які умови договорів є недійсними. Останнє було передбачено ст. 5 КЗпП: умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством, вважаються недійсними, тобто договір дійсний крім цього умови. Про недійсності всього трудового договору в законодавстві нічого не сказано. Це було і залишається прогалиною.
Недійсним (незначним) буде весь трудовий договір, якщо він укладений з громадянином, не мають трудової правосуб'єктності або спеціальності, наприклад з 12-річною дитиною або з психічно неосудним громадянином, або особою, прийнятим на посаду лікаря без медичної освіти, а також якщо договір уклав роботодавець, який не має трудової работодательской правоздатності, не зареєстрований як роботодавець. Недійсний трудовий договір підлягає припиненню як укладений з порушенням правил прийому. При цьому виконана робота підлягає оплаті.
Кодекс заповнив прогалину, яким він був в КЗпП, про вступ трудового договору в силу, передбачивши в ст. 61, що він набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено трудовим законодавством або трудовим договором, або з дня фактичного допуску працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Працівник зобов'язаний приступити до роботи з дня, визначеного трудовим договором, а якщо в договорі це не обумовлено, то на наступний день після вступу договору в силу. Якщо він без поважних причин не приступив до роботи протягом тижня, то трудовий договір анулюється.
23. Випробування при прийомі на роботу.
ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН. - Термін в теч-е к-якого з'ясовується соотв-е раб-ка виконуваній роботі. Якщо термін про випробувальний-і не обумовлений в ТД, то раб-к вважається прийнятим без ісп. строку. У період випробувальний-я на раб-ка распр-ся дію ТК, ін н / а.Іспитаніе при прийомі на роботу не встановлюється для: осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом; вагітних жінок, осіб, які не досягли віку 18 років; осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю; осіб, обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу; осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за згодою. між роботодавцями; в інших випадках, передбачених. ТК, ФЗ, КД.По заг. пр-лу термін випробувальний-я не м. перевищений. 3 міс., Але є искл-я, н-р рук-ли, держ солуж. 6 міс. Термін випробувальний-я устан. при прийомі на роботу і не м.б. продовжений навіть за згодою раб-ка. В термін випробувальний-я не засчіт. періоди фактич. отсутст-я раб-ка.Прі незадоволений. рез-ті випробувальний-я р / д до закінчитися-я терміну випробувальний-я м. звільнити раб-ка без виплати вихідної допомоги, попередивши його за 3 дні в письм. формі із зазначенням причин. Якщо термін випробувальний-я минув, а раб-к продовжує роботу, то він вважаючи витримки. випробувальний-е. раб-к також м. розірвати ТД в період випробувальний-я попередивши за 3 дні.
ГАРАНТІЇ ПРИ ПРИЙОМІ. Запрещ. необгрунтована відмова в прийомі на роботу, установ-е к-л. прямого чи косвен. огранич-я правий або прямих або косвен. преим-в у зав-ти від статі раси, нац-ти тощо Це яв-ся дискримінації-ей. Запрещ. відмовляти у висновку ТД жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. запрещ. відмовляти у висновку ТД раб-кам, запрошеним в письм. формі на роботу в порядку переведення від іншого р / д, в теч-е 1 міс. з дня звільнення з попереднього місця роботи. На вимогу особи, до-рому відмовлено в укладенні ТД, р / д зобов'язаний повідомити причину відмови в письм. форме.Отказ в ув'язненні ТД м. б. оскаржено в судовому порядку.
24.Перевод на іншу роботу і переміщення. Види переказів.
Переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ТК
За письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу).
Не потребує згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташований у тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору.
Забороняється перекладати і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Юридичне оформлення переведення працівника на іншу роботу у того ж роботодавця здійснюється шляхом внесення змін в раніше укладений письмовий трудовий договір (а в необхідних випадках і укладення нового трудового договору), а також виданням наказу (розпорядження) роботодавця. При відмові працівника від переведення або відсутності в організації відповідної роботи трудовий договір припиняється.
Відмінності перекладу від переміщення:
Переміщенням на ін роботу явл. переміщення працівника на др.раб. місце, на ін агрегат, верстат, в ін структурний підрозділ (це сущ. умова якщо змінюється професія, зар. плата, і це структурний підрозділ визначено в ТД), якщо при цьому не змінюються сущ. умови ТД.
Види переказів:
від ініціативи перекладу:
,, З ініціативи роботодавця
,, З ініціативи працівника
від роботодавця, який виконується трудова функція:
,, В межах однієї і тієї ж організації
,, Переклад в ін організацію
від місцевості:
,, В тій же місцевості
,, Переклад в ін місцевість
від терміну перекладу:
,, Постійний переклад
,, Тимчасовий переклад
--- Постійний переклад на ін роботу.
Це зміна трудової функції або сущ. умов ТД на весь час в майбутньому, при цьому колишні умови не зберігаються.
Такий переклад можливий тільки за згодою працівника.
Постійний переклад м.б. здійснено за згодою працівника в ін місцевість, при цьому йому відшкодовуються витрати ст69 (проїзд до місця роботи разом з членами його сім'ї, провезення багажу, компенсація за час перебування в дорозі та влаштування на новому місці). Превод м.б. здійснено як в ін організацію так і разом з організацією, або ін структурний підрозділ.
Якщо праців відмовляється від переведення по состаяніі здарови, роботодавець отстроняет його від роботи і звільняє його з п7ст77.
Якщо за станом здоров'я працівник переводиться на нижчеоплачувану роботу, то працівникові втечение місяця зберігається попередній середній заробіток.
Якщо раб-к захворів у зв'язку в трудовим каліцтвом, то середній заробіток зберігається до стійкої втрати працездатності.
Классиф-я:
трудовим договором.
25. Зміна істотних умов договору.
Право в е значення істотних умов ТД
ст57:
,, Місце роботи
,, Спеціальність
,, Права та обов'язки
,, І т.д.
Стаття 57. Зміст трудового договору
У трудовому договорі вказуються:
прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір.
Істотними умовами трудового договору є:
місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
дата початку роботи;
найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , встановлюється Кабінетом Міністрів України;
права та обов'язки працівника;
права та обов'язки роботодавця;
характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставина (причина), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору у відповідності з цим Кодексом та іншими федеральними законами.
--- А так само боку м. передбачити ін сущ. умови ТД. Сущ. умови не м.б. змінені без згоди працівника.
Фактично зміна умов ТД можливо:
2 випадки:
1 Ці умови м. змінити сам роботодавець, без згоди працівника, тільки коли у зв'язку зі змінами технологічного або організаціоонго характеру (закупівля нового устаткування, перехід на новий випуск продукції, реорганізація виробництва), роботодавець не має можливості зберегти колишні умови.
Гарантії працівника:
,, Роботодавець дллжен прежепрідіть працівника за два місяці письмово.
,, Якщо працівник дає письмову згоду, то через два місяці ці умови набувають чинності.
,, Якщо працівник не згоден на зміну сущ. умов, він письмово відмовляється від роботи в нових умовах, то роботодавець звільняє працівника за п7ст77ТК.
Сущест. умови м.б. змінені за угодою сторін, тобто за згодою працівника. Ці зміни здійснюються в письмовому вигляді, і з цього моменту вони набувають чинності.
Не сущ. умови роботодавець м. змінювати без згоди працівника.
26. Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміна її підвідомчості. Реорганізації.
Cn / 75 При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації. Якщо працівник відмовляється від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, але не падає заяви на звільнення за власним бажанням, трудовий договір розривається відповідно до п. 6 ст. 77 ТК РФ. При реорганізації якщо працівник відмовляється від продовження роботи, то трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77. У разі якщо реорганізація організації спричинила за собою скорочення чисельності або штату, розірвання трудових договорів з працівниками вивільняються, проводиться відповідно до п. 2 ст. 81 ТК РФ.
27.Отстраненіе працівника від роботи.
Стаття 76. Відсторонення від роботи
1. Відсторонення від роботи - це недопущення роботодавцем працівника до виконання його трудової функції. Однак відсторонення не є припиненням трудового договору.
2. Роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи у п'яти зазначених у ст. 76 ТК випадках:
1) коли працівник з'явився на роботі в будь-який час його робочого дня (зміни) у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. У цьому випадку він відсторонюється від роботи на даний день (зміну). На другий день він зобов'язаний з'явитися на роботу і нести відповідальність за свій вчинок аж до звільнення з подп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК;
2) якщо працівник не пройшов у встановленому порядку навчання і перевірку знань і навичок у сфері охорони праці. У цьому випадку він не допускається до роботи аж до закінчення навчання та перевірки знань і навичок у сфері охорони праці;
3) якщо працівник не пройшов у встановленому порядку обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд. Такий огляд проходять прийняті на шкідливі, важкі і небезпечні умови праці, на роботу з транспортними засобами (водії автомашин, льотно-підйомний склад авіатранспорту, машиністи локомотивів і т.д.), а також неповнолітні. Вони усуваються від роботи до проходження ними медичного огляду;
4) якщо у працівника виявлені у відповідності з медичним висновком протипоказання для виконання роботи, обумовленої трудовим договором (наприклад, у вантажника виявлений апендицит). Такі працівники можуть бути переведені на іншу роботу за їх згодою, якщо немає необхідності в їх госпіталізації або оголошення їх непрацездатними. При їхній незгоді перевестися на іншу роботу вони можуть бути звільнені за подп. "А" п. 3 ст. 81 Кодексу;
5) коли цього вимагають органи і посадові особи, уповноважені на відсторонення від роботи законодавством. Наприклад, це державні органи та інспектори Гострудинспекции та спеціалізованих державних інспекцій (санепіднагляду, Держнаглядохоронпраці та ін), а також органи прокуратури.
3. Протягом періоду відсторонення працівнику не нараховується заробітна плата, крім випадків, зазначених у федеральному законі. Так, Закон про федеральної державній службі передбачає, що на період дисциплінарного розслідування державний службовець може бути відсторонений від виконання своєї трудової функції зі збереженням за час відсторонення його заробітної плати.
4. Якщо працівник був відсторонений від роботи як не пройшов не зі своєї вини навчання і перевірку знань і навичок у сфері охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медогляд, йому виплачується за час відсторонення як за простій і не менше 2 / 3 середньої заробітної плати відповідно до ст. 157 Кодексу.
28. Припинення трудового договору за угодою сторін і в разі закінчення строку трудового договору
Розірвання трудового договору за угодою сторін передбачено п. 1 ст. 77 і ст. 78 ТК РФ.
Ініціатором розірвання трудового договору може виступати будь-яка з його сторін. Для застосування цієї підстави не потрібно пояснення причин, що спонукали прийняти таке рішення. Звільнення за згодою сторін можливо, якщо це влаштовує і роботодавця, і працівника. Це свого роду компроміс - роботодавець припиняє трудові відносини з працівником, який за рядом причин його не влаштовує, а співробітник може залишити місце, яке перестало влаштовувати його. Роботодавцю не треба враховувати думку профспілкової організації, у цій підставі можна розірвати трудовий договір у будь-який час, в тому числі і в період випробування, і до закінчення дії строкового трудового договору. Працівник отримує нейтральну запис у трудовій книжці, і умови постановки на облік в службу зайнятості у нього буде набагато краще, ніж після звільнення за власним бажанням (п. 2 ст. 30 Закону Російської Федерації від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 «Про зайнятості населення в Російській Федерації »).
Для звільнення за угодою сторін повинен бути складений окремий письмовий документ, в якому висловлюється одночасне взаємна згода працівника і роботодавця. Заява працівника про звільнення за угодою сторін не є достатньою підставою для видання наказу про припинення трудового договору. Судова практика виходить з того, що заява працівника про звільнення за угодою сторін свідчить тільки про ініціативу працівника, а резолюція директора не показник «взаємної угоди сторін.
Ініціатор розірвання трудового договору може оформити свою пропозицію в письмовому вигляді і направити іншій стороні. У документі обов'язково має бути вказана підстава звільнення - угода сторін.
Після переговорів, прийшовши до взаємовигідного рішення, сторони повинні зафіксувати його в угоді про розірвання трудового договору. У ньому необхідно прописати підставу звільнення, його строки, розмір вихідної допомоги, якщо про нього є домовленість сторін. Угода складають у двох примірниках, як і трудовий договір.
Після підписання сторонами угоди про розірвання трудового договору кадровій службі доведеться скласти наказ про розірвання (припинення) трудового договору (вже згадані вище уніфіковані форми Т-8 і Т-8а). Формулювання підстави звільнення - розірвання трудового договору за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а документ-підстава для наказу - угода про розірвання трудового договору.
У трудовій книжці необхідно зробити запис: «Звільнений за угодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».
При звільненні за угодою сторін, так само як і при будь-якому іншому звільнення, працівникові належить виплатити заробітну плату, нараховану за період включно по останній день роботи, а також компенсацію за невикористану відпустку. Крім того, сторони можуть передбачити виплату вихідної допомоги, відступних.
Якщо до звільнення працівник передумає і вирішить залишитися в організації, в односторонньому порядку він це зробити не зможе. Анулювання наказу про звільнення і самої угоди про розірвання трудового договору можливе лише за обопільної згоди працівника і роботодавця.
Припинення строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну передбачено п. 2 ст. 77 і ст. 79 ТК РФ. Строковий трудовий договір припиняється з закінченням терміну його дії, про що працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, припиняється після закінчення цієї роботи. Трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника на роботу. Трудовий договір, укладений для виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).
У випадку, коли жодна зі сторін не зажадала припинення строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну дії договору і працівник продовжує роботу після закінчення терміну його дії, умова про строковий характер трудового договору втрачає силу і трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк (ст. 58 ТК РФ). Надалі звільнити такого працівника можна буде тільки на загальних підставах. Пролонгація строкового трудового договору на невизначений термін має бути оформлена додатковою угодою до трудового договору, тому що змінюється одне з визначених сторонами умов трудового договору (ст. 72 ТК РФ), і відповідним наказом.
У випадку, коли за строковим трудовим договором на роботу взяли працівницю на час відпустки по вагітності та пологах та по догляду за дитиною основного працівника, і в трудовому договорі це прямо вказано, то при настанні вагітності робітниці, прийнятої за строковим трудовим договором, на практиці виникає питання можливості її звільнення при виході основної працівниці, а також питання виплати їй допомоги по вагітності та пологах.
У ст. 261 ТК РФ передбачено, що у разі закінчення терміну строкового трудового договору (у нашому випадку це вихід на роботу основної працівниці) в період вагітності жінки за наявності її заяви, а також медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, роботодавець зобов'язаний продовжити строк трудового договору до закінчення вагітності.
При продовженні договору до закінчення вагітності жінка зобов'язана за запитом роботодавця надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Така довідка надається на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці.
У разі ненадходження такої заяви від робітниці, прийнятої на роботу за строковим договором, трудовий договір може бути розірваний, відповідно роботодавець не буде виплачувати допомогу по вагітності та пологах, тому що воно призначається і виплачується за місцем роботи тільки працюючим жінкам. У разі, якщо зазначене заява надійшла, трудовий договір продовжується до закінчення вагітності жінки. Роботодавець буде зобов'язаний виплатити назване посібник.
Таким чином, при припиненні строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку необхідно:
попередити співробітника про звільнення у письмовій формі за три дні до звільнення (за загальним правилом);
оформити ті ж документи, що і в разі звільнення з інших підстав;
зробити запис у трудовій книжці «Звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору, пункт 2 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації»;
виплатити заробітну плату за фактично відпрацьований час і компенсацію за невикористану відпустку.
29.Расторженіе трудового договору з ініціативи працівника.
Відповідно до ст. 80 ТК працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. Органіч-е - т. для раб-ков, знаход. на виправить. роботах. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника може бути здійснено лише на підставі його письмової заяви (предупрежденія. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення. У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження їм роботи, а також у випадках встановленого порушення роботодавцем законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника. До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. Минулий день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок. Якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору триває.
30.Расторженіе трудового договору у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
ПРИПИНЕНО. ПО П.3, 4, П. 11-14 СТ. 81 ТК.
п.3 несоотв-е раб-ка займаючи. поса-ти або виконуваній р-те.п а) сост-е здоров'я в соотв-и з мед. заключ-ем Суд. практика виходить з того, що мед. закл-е буд фіксувати наявність у раб-ка стійкого зниження втрати трудосп-ти, до-рої перешкоджає надлеж. исп-ю працю. обяз-тей, або исп-е цих зобов тей протипоказань. раб-ку за його сост-ю здоров'я, або, нарешті, исп-е раб-ком працю. зобов тей м. створ. небез-ть для ін раб-ков, що обслуговуються гр-н. След-но, брешемо. втрата трудосп-ти (подтвержд. больніч. листком) не дає р / д права звільнити раб-ка Ув-е за даним основ-ю допуск., якщо невозм-но перекласти раб-ка з його согл. на ін р-ту. виплачу. вих. допомога в розмірі 2х тижнів. середовищ. місячного заробітку
б) недостатньо. кваліф-і, що підтверджуються. рез-тами атестації. Ув-е раб-ка по дан. можливо лише за відсутності його вини у ненадлеж. ісп. тр. обяз-тей.
п.4 зміна собст-ка ім-ва орг-и. За дан. основ-у м. б. розірваний ТД з рук-лем орг-та, його заступникам. і головним бух .. Нов.собст-к має право припинити ТО з такими раб-ками не пізніше 3 міс. з дня виник-я у нього права собст-ти. При расторж. ТД з даного основ-у з назв.раб-ками до-дому з них виплачу. компенс-я в розм. не менше 3 середніх міс. заробітків, а ден. суми за невідпрацьовані дні відпустки не спини-ся. зміна собст-ка ім-ва орг-і не яв-ся основ-ем для расторж-я ТД з ін раб-ками орг-и. У сл-е відмови раб-ка від продолж-я р-ти у зв'язку зі зміною собст-ка ім-ва орг-і ТД прекращ. в соотв-и з п. 6 ст. 77.
п. 11.предст-е раб-ком завідомо неправдивих док-тов або свед-й при закл-і ТД мова йде про такі док-тах і свед-ях, к-які р / д зобов'язаний або має право поламав. від раб-ка
п. 12 прекращ-е допуску до держ. таємниці. Прекращ. допуску до держ. таємниці м. наслідувати як за її розголошен-ті, так і у зв'язку з іншими обст-вами
п. 13 в сл-ях предусм. ТД з рук-лем орг-и і членів коллкт. виконає. Огана.
п.14 ін випадки, установ. ТК і з-нами. расторж-е ТД з раб-ком при Незадов. рез-ті випробувальний-я при прийомі на р-ту; расторж-е ТД з рук-лем орг-і-боржника у зв'язку з його відбудую-ем від поса-ти в соотв-и з з-вом про несостоят-ти ( банкр.) прекращ-е ТД з особою, раб-щим по совм-ву, в сл-е прийому на р-ту раб-ка, для к-якого ця р-та буде яв-ся осн. ); Прекращ. ТД з раб-ком, що працюють у р / д - ф / л по основ-ям, предусм. цим д-ром
31.Расторженіе трудового договору у разі порушення працівником трудових обя занностей.
П.5 і 6 ст.81
неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.
Обов'язковими умовами для розірвання в даному випадку трудового договору є:
- Підставою розірвання трудового договору є порушенням трудової дисципліни (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника організації, технічних правил і т.п.).
- Застосування до працівника раніше дисциплінарного стягнення при цьому на момент повторного невиконання трудових обов'язків воно не знято і не погашено.
- Неодноразовість невиконання трудових обов'язків щось є два і більше разів.
- Трудові обов'язки не виконані без поважних причин.
· Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків:
а) прогул, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );
б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
32.Расторженіе трудового договору у разі ліквідації організації, а також зі нення чисельності або штату працівників.
· П.1 ст.81 Ліквідація організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.
При цьому рішення про ліквідацію юридичної особи повинно бути прийнято органами чи особами, уповноваженими законом. Після прийняття такого рішення працівники повинні бути попереджені про майбутнє звільнення
Ліквідація вважається завершеною, а юридична особа - припинив існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб (ст. 63 ЦК).
По даній підставі має право розривати трудовий договір роботодавець - фізична особа при припиненні його діяльність внаслідок самостійно прийнятого рішення, визнання його банкрутом за рішенням суду, відмови у продовженні ліцензії на певні види діяльності і т.п.
Роботодавцем в цьому випадку може виступати фізична особа - індивідуальний підприємець без утворення юридичної особи.
У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
· Скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця.
При цьому скорочення чисельності або штату працівників має бути реальним, а не фіктивним через бажання позбутися від неугодних працівників.
ПРИПИНЕННЯ за п. 2 ст. 81 ТК.
Звільняючи-е раб-ка по сокращ. числ. припустимо, якщо уменьш. к-ть одиниць по соотв. спец-ти. Доказ-вом сокращ. числ-ти м. служити уменьш. обсягу р-т та фонду з / п. При сокращ-і числ-ти спочатку сокращ.вакант. од-и і лише потім зайняті. Ув-е службовця по скор-ю штату возм-але лише за ліквід-й займаної ним посади. При цьому загальна чисельність працівників може не зменшитися, тому що в штатний розклад можуть бути введені нові штатні одиниці. Звільнення по даній підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. працівникові, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
При скороченні чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців (особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, що одержали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за напрямком роботодавця без відриву від роботи.
При проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника. Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку
33.Прекращеніе трудового договору за обставинами, не залежних від волі сто рон і внаслідок порушення обов'язкових правил при укладенні трудового до говору.
1. Стаття 83 передбачає сім обставин, не залежних від волі сторін, кожна з яких виступає підставою припинення трудового договору. Одні з них є юридичними фактами - діями (пп. 1-4), інші - подіями (пп. 5-7), зафіксованими відповідним чином. Пункти 3, 5, 6, 7 статті містять нові підстави. Всі підстави ст. 83 - або вимоги третьої особи (військкомату, суду), або доконаний події.
2. Пункт 1 ст. 83 ТК називає підставою звільнення працівника заклик його на військову службу або направлення на її заміняє альтернативну цивільну службу. Ця вимога військкомату обов'язково для сторін. Працівник, звільнений у цій підставі, отримує вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку.
Якщо покликаний працівник був звільнений за станом здоров'я від військової або цивільної служби протягом перших трьох місяців, він повинен бути відновлений роботодавцем на колишній роботі, а якщо такої можливості немає, в тій же організації йому повинна бути надана цього згоди інша наявна робота.
3. Пункт 2 ст. 83 ТК - це стара основа (п. 6 ст. 33 КЗпП) звільнення нового працівника через відновлення колишнього працівника на цій роботі Гострудинспекции або судом. Новий працівник звільняється, якщо його неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.
4. Пункт 3 ст. 83 ТК передбачає таку підставу звільнення, як необрання на посаду. Це підстава застосовується до виборних працівникам, які не були обрані (за підсумками виборів або за конкурсом) повторно на займану ними посаду, хоча і претендували на неї (подавали заяву). Якщо ж виборний працівник не подавав заяву для обрання його на займану посаду, він звільняється в силу закінчення строку трудового договору за п. 2 ст. 77 ТК.
5. Пункт 4 ст. 83 - це стара основа (п. 7 ст. 29 КЗпП), що полягає в засудженні за вироком суду, що набрало законної сили, працівника покарання, яке виключає продовження колишньої роботи (наприклад, до позбавлення волі або до заборони займати таку посаду і т. д.).
Якщо працівник позбавлений свободи, але ще перебуває під слідством, вказане підставу до нього застосовувати не можна. Треба почекати до винесення судом вироку. Не виключено, що це буде виправдувальний вирок або з позбавленням волі, але умовно.
6. Пункт 5 ст. 83 ТК містить таку підставу, як визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку.
7. Пункт 6 ст. 83 ТК передбачає як підставу припинення трудового договору смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою чи безвісно відсутнім. Ще КЗпП 1971 включав це підстава, але з КЗпП в редакції Закону РФ 1992 р. воно необгрунтовано було виключено.
8. Згідно з п. 7 ст. 83 ТК підставою звільнення працівників є настання надзвичайних обставин, визнаних рішенням Уряду РФ або органу державної влади суб'єкта Федерації. Закон не дає вичерпного переліку таких надзвичайних обставин.
34.Порядок звільнення працівників. Гарантії і компенсації працівникам, пов'язані з розірванням трудового договору. Додаткові гарантії при звільненні для деяких категорій працівників.
Стаття 84.1. Загальний порядок оформлення припинення трудового договору
Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.
З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження). У випадку, коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.
Днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним, відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).
У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку і провести з ним розрахунок у відповідності зі статтею 140 цього Кодексу. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою.
Запис у трудову книжку про заснування і про причини припинення трудового договору повинна проводитися в точній відповідності з формулюванням цього Кодексу або іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті цього Кодексу або іншого федерального закону.
У випадку, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підпунктом "а" пункту 6 частини першої статті 81 або пункту 4 частини першої статті 83 цього Кодексу, і при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності відповідно до частини другої статті 261 цього Кодексу. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.
Глава 27. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ ПРАЦІВНИКАМ, пов'язані з розірванням трудового ДОГОВОРУ
Стаття 178. Вихідні допомоги
При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу) працівникові, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований.
Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникові при розірванні трудового договору у зв'язку з:
відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (пункт 8 частини першої статті 77 цього Кодексу);
закликом працівника на військову службу або направленням його на її заміняє альтернативну цивільну службу (пункт 1 частини першої статті 83 цього Кодексу);
поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 2 частини першої статті 83 цього Кодексу);
відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (пункт 9 частини першої статті 77 цього Кодексу);
визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації (пункт 5 частини першої статті 83 цього Кодексу);
відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (пункт 7 частини першої статті 77 цього Кодексу). (
Стаття 179. Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників
При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікаціейПрі рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за напрямком роботодавця без відриву від роботи
Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації
Стаття 180. Гарантії і компенсації працівникам при ліквідації організації, скорочення чисельності або штату працівників організації
Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис не менш ніж за два місяці до звільнення. Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного у частині другій цієї статті, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення
При загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації приймає необхідні заходи, передбачені цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою