Основні принципи правового регулювання праці

Основні принципи правового регулювання праці

ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА

У своїй лекції я торкнуся проблем трудового права, звертаючись до питань робочого часу і часу відпочинку, до видів трудових договорів, особливостям окремих їх видів і ін Трохи зупинимося на характеристиці правового регулювання трудових спорів. На закінчення хотілося б зупинитися на окремих проблемах права соціального забезпечення.

Основні принципи правового регулювання праці

- Винагорода за працю

- Свобода праці

- Свобода трудового договору (контракту)

- Охорона праці

- Гарантованість захисту прав працівників всіма способами, не забороненими законом, включаючи судовий порядок (ст. 45 Конст.)

Як самостійна галузь права, право соціального забезпечення сформувалося порівняно нещодавно (у 1966 році), має дуже важливе значення, оскільки супроводжує практично всіх нас протягом всього життя. Якщо конкретніше, то я зупинюся на таких видах виплат як допомогу з безробіття, допомога з тимчасової непрацездатності.

1. Перш за все, слід зупинитися на характеристиці окремих видів трудових договорів. Однією з класифікацій трудових договорів є їх поділ на різні види залежно від строків. Зі статті 17 Кодексу законів про працю РФ (КЗпП) випливає те, що трудовий договір (контракт) може бути укладений на невизначений строк, на визначений строк не більше п'яти років, а також на час виконання певної роботи. Останні два є різновидами строкового трудового договору, відповідно, всі правила, які застосовуються до строковими трудовими договорами, застосовуються і для договорів з фіксованим терміном, і для договорів на час виконання певної роботи. Очевидно, що будь-яка класифікація має право на існування тільки в тому випадку, якщо вона якимось чином обгрунтована. Дійсно, правове становище працівника, який трудиться на підставі трудового договору, укладеного на невизначений строк, відрізняється від правового становища працівників, які працюють за строковим договором. Головна відмінність у тому, що в останній ситуації в якості додаткової підстави припинення трудового договору виступає закінчення терміну.

2. Хотілося б коротенько зупинитися на такій темі, як припинення трудового договору, зокрема, на підставах для звільнення працівника. Принцип свободи трудового договору не означає того, що сторони абсолютно вільні щодо його припинення. Трудове законодавство забороняє включати не передбачені ним підстави звільнення працівників у трудові договори. Перш за все, мова йде про ст.29 КЗпП (яка в загальних рисах перераховує підстави припинення трудового договору); ст.33 (присвячена підставах звільнення працівників з ініціативи роботодавця); ст.254 (перераховує підстави припинення трудових договорів, укладених з окремими категоріями працівників ). Роботодавець має право звільнити працівника лише з тих підстав, що випливають із зазначених статей, а також з інших нормативно-правових актів. На практиці ж часто зустрічаються ситуації, коли роботодавець пропонує в якості підстави для звільнення працівників не передбачені законодавством, вважаючи, що в цьому виявляється свобода трудового договору як основний принцип трудового права, стосовно до подібних ситуацій означає можливість розробки причин звільнень за угодою сторін. Проте саме в таких випадках має місце обмеження зазначеного принципу, цілком доцільне, на мій погляд, в сучасних умовах російської економіки. Переходячи до характеристики перелічених у ст.33 КЗпП РФ підстав звільнення (оскільки саме ця стаття знаходить найбільше застосування на практиці), почнемо з розгляду умов законності звільнення за п.2 цієї статті. Звільнення відповідно до п.2 ст.33 можливо у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи. Недостатня кваліфікація працівника при створенні всіх необхідних умов праці підтверджується фактами неякісного виконання ним роботи (може бути виражене у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості і т.д.). При цьому в цій сфері багато що визначає роботодавець. Для окремих категорій працівників (наприклад, професорсько-викладацького складу) критерії недостатності кваліфікації випливають з законодавства. Рівень кваліфікації може визначатися також у відповідності з кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, які є обов'язковими для організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, і можуть бути прийняті за основу при розробці локальних посадових інструкцій організаціями приватної форми власності.

Внутрішній трудовий розпорядок - врегульовані встановленими правовими актами суспільні відносини в конкретній організації з приводу організації колективної праці, встановлення та застосування його умов. Внутрішній трудовий порядок встановлюється наступними правовими актами:

централізовано

КЗпП РФ,

Статутами і положеннями про дисципліну

локально

Правилами внутрішнього трудового розпорядку ВТР (ст. 130 КЗпП РФ: Типові правила внутрішнього розпорядку) Колективними договорами (Закон про колективні договори і угоди)

Наказами і розпорядженнями адміністрації

Звільнення відповідно до п.3 ст.33 за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (контрактом) або правилами внутрішнього трудового розпорядку, допускається, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Для того, щоб відповідно до законодавства звільнити працівника по даній підставі, роботодавець повинен дотримуватися таких основних правил:

1) систематичність невиконання; систематичне невиконання означає те, що працівник уже мав дисциплінарне стягнення і порушив знову трудові обов'язки до закінчення терміну зняття раніше накладеного стягнення; при цьому згідно ст.137 КЗпП РФ якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не зазнали стягненню;

2) звільнення слід здійснювати з дотриманням правил і термінів, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень (ст.ст.135. 136 КЗпП РФ).

Прогул без поважних причин також може бути підставою звільнення (п.4 ст.33). Факт відсутності на роботі зазвичай підтверджується актом, підписаним кількома свідками. Звертаю увагу на те, що працівник може бути звільнений тільки за одноразовий прогул.

В якості підстави звільнення може виявитися тимчасова непрацездатність працівника. Звільнення відповідно до п.5 ст.33 за неявку на роботу протягом чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, як правило, проводиться у випадках, якщо відсутність хворого працівника негативно позначається на виробничій діяльності організації. Факт тимчасової непрацездатності підтверджується листком про непрацездатність.

3. Повертаючись до питання про види трудових договорів і, зокрема, до їх розподілу на термінові і договори, укладені на невизначені терміни, вважаю за доцільне зупинитися на відмінностях у правовому становищі сторін строкового трудового договору та договору, укладеного на невизначений строк. У разі укладення трудового договору на невизначений термін у роботодавця менше можливостей звільнити працівника, тому що якщо укладається строковий трудовий договір, то роботодавець без пояснення причин після закінчення терміну може звільнити працівника.

Припинення строкового трудового договору з ініціативи працівника до закінчення терміну допустимо лише за наявності на те поважних причин. Якщо ж трудовий договір укладений на невизначений строк, то працівник може в будь-який час подати заяву про звільнення за власним бажанням, попередивши про це роботодавця за два тижні. Термін попередження може бути скорочений за згодою сторін, а також у випадках, передбачених законодавством, коли роботодавець на прохання працівника зобов'язаний його звільнити в зазначений останнім термін.

Як бути, якщо працівник передумав? Чи може роботодавець у разі, якщо працівник відкликає свою заяву, все ж його звільнити? Рішення подібного питання можна знайти у судовій практиці. Воно залежить від того, чи був запрошений чи на роботу іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Якщо так, то після закінчення двотижневого строку працівник звільняється в будь-якому випадку.

Вищевикладене правило про звільнення за власним бажанням поширюється на трудові договори, укладені на невизначений термін. Якщо ми говоримо про термінові трудових договорах, то тут законодавство обмежує свободу працівника на припинення строкового трудового договору. Як вже зазначалося, строковий трудовий договір може бути припинений з ініціативи працівника з поважних причин. У законодавстві наводиться приблизний перелік таких причин (ст.32 КЗпП). До останніх відносять, наприклад, хвороба або інвалідність працівника, яка перешкоджає виконанню роботи; порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору-контракту. Дуже складним є доказ фактів порушення адміністрацією законодавства про працю. На допомогу приходять працівники Рострудинспекции. У РФ існує спеціальний державний орган, який здійснює нагляд за дотриманням законодавства про працю. Державні правові інспектора наділені достатніми повноваженнями у цій сфері (зокрема, правом безперешкодно відвідувати різні організації, перевіряти дотримання законодавства про працю, і якщо виявлені якісь порушення, видавати відповідні приписи керівникам). Якщо правовим інспектором було видано припис про порушення законодавства про працю, то дійсно мають місце вагомі підстави для того, щоб працівник припинив строковий трудовий договір за своєю власною ініціативою.

У разі ж, якщо працівник припиняє строковий трудовий договір з власної ініціативи без поважних причин, то він може бути звільнений за прогул, що несприятливо для подальшої трудової діяльності працівника, оскільки така підстава припинення трудового договору буде зафіксовано у трудовій книжці працівника.

4. Трохи про оформлення трудових відносин. В даний час діє правило обов'язковості оформлення трудових відносин письмово. Згідно ст.18 КЗпП трудовий договір укладається у письмовій формі. При подачі заяви про прийом на роботу в заяві бажано відобразити вид трудового договору, який укладається (особливо, якщо це стосується строкового трудового договору). Якщо ж працівник фактично приступив до своїх обов'язків з відома адміністрації, вважається, що трудовий договір був укладений. Фактичне припущення на роботу (термін, який випливає з ст.18) вважається укладанням трудового договору (контракту). Дане правило практично значуще. Так, роботодавець може обгрунтувати, скажімо, невиплату заробітної плати тим, що він не встиг з якихось причин оформити письмовий договір.

Умови праці конкретизуються в трудовому договорі. При цьому якщо термін договору не вказаний, вважається, що договір був укладений на невизначений строк.

5.Обращаясь до інших варіантів класифікації трудових договорів, можна відзначити такі основні різновиди договорів. Так, законодавством передбачено існування такого трудового договору як договір з тимчасовими працівниками. Полягає даний трудовий договір відповідно до Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р., який є чинним нормативно-правовим актом. Договір з тимчасовими працівниками може бути укладений на термін до 2 місяців, або 4 місяців, для заміщення, скажімо, відсутнього працівника. У чому особливості таких договорів? Перш за все, в існуванні додаткових підстав припинення трудового договору (таких як неявка на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності протягом 2 тижнів, а не 4 місяців, як це передбачено ст.33 КЗпП).

Певними особливостями відрізняються трудові договори з державними службовцями. Вони встановлюються Федеральним законом "Про основи державної служби Російській Федерації" від 31 липня 1995 року. На державних службовців поширюється трудове законодавство в частині регулювання їх трудової діяльності. Так, можливе застосування більш широкого спектру заходів дисциплінарної відповідальності (наприклад, попередження про неповну службову відповідність).

6. Аналізуючи ту чи іншу проблему трудового права, ми намагаємося відповісти на питання, наскільки роботодавець вільний у регулюванні тих чи інших аспектів трудових відносин. Або чи можливо поєднання централізованого регулювання (того, що в нас встановлено законом та іншими нормативно-правовими актами) і свободи роботодавця (того, що може встановити адміністрація додатково порівняно з законодавством). Відповідно до ст.5 КЗпП все, що поліпшує становище працівників порівняно з законодавством, може бути внесено до будь-якої правової акт, який приймається на рівні організації, в тому числі і в будь-який договір. Стосовно до дисципліни праці це означає, що якщо вводяться додаткові заохочення за успіхи в роботі, то, природно, поліпшується становище працівників порівняно з законодавством, і, отже, в даній сфері роботодавець вільний. Роботодавець не може вносити в свої внутрішні організаційні документи додаткові порівняно з перерахованими в законодавстві заходи дисциплінарного стягнення, що обгрунтовується тим, що додаткова міра дисциплінарного стягнення у будь-якому випадку погіршує становище працівника порівняно з законодавством.

Заохочення за успіхи в роботі (ст.131 КЗпП РФ)

- Оголошення подяки

- Видача премії

- Нагородження цінним подарунком і ін

Виникає питання: "додаткова" по відношенню до чого?

Тут слід звернутися до поняття "внутрішній трудовий розпорядок", яке досить часто зустрічається в законодавстві та у правовій літературі. Найбільш загальним чином внутрішній трудовий розпорядок визначається як певний режим праці в певній організації. Що є проявом внутрішнього трудового розпорядку? Встановлюється час початку роботи, час закінчення, час перерви для відпочинку та харчування і т.п. Адже трудовим правом регулюється така трудова діяльність, яка підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку, підпорядковується режиму певної організації. (Нагадаю, що це один з критеріїв відмежування трудового договору від цивільно-правового.) Роботодавець має певну владу: він має право впорядковувати та організовувати працю працівника, в основному, звичайно, за допомогою прийняття правових актів на рівні організації - встановлення внутрішнього трудового розпорядку.

Стягнення за порушення трудової дисципліни (ст. 135 КЗпП РФ)

Дисциплінарний проступок - винна протиправне порушення працівниками трудових обов'язків

- Зауваження

- Догана

- Суворий догану

- Звільнення

У минулому практично у всіх організаціях приймалися Правила внутрішнього трудового розпорядку. Стаття 130 КЗпП говорить про процедуру прийняття Правил: вони розробляються на підставі типових правил внутрішнього трудового розпорядку і повинні бути затверджені загальними зборами трудового колективу - досить складна процедура. Тим не менш, це правовий акт, який йде цілком і повністю від роботодавця. Останнім часом все частіше говорять про підвищення ролі колективних договорів у встановленні внутрішнього трудового розпорядку. Практика колективного договірного регулювання закріплена законодавством, зокрема, законом Російської Федерації про колективні договори і угоди від 11 березня 1992 року (у редакції зі змінами від 24 листопада 1995 року). Це вже договір, і всі правила договірного процесу поширюються на порядок укладання колективного договору. Це означає, що працівники також беруть участь в процесі включення умов у колективний договір, тобто можуть визначати внутрішній розпорядок. Яким чином вони беруть участь? В основному, звичайно, через своїх представників - через профспілкові органи. Причому якщо в організації працюють представники кількох профспілкових органів, то кожен профспілковий орган може запропонувати свій проект колективного договору, і кожен із запропонованих проектів адміністрація зобов'язана розглянути. Зміст колективного договору також має відповідати вимогам ст.5 КЗпП. Зокрема, в колективному договорі можуть міститися додаткові пільги для вивільнюваних працівників (наприклад, виплачується вихідна допомога більшої тривалості, або пропонується кілька варіантів іншої роботи). Разом з тим, в колективному договорі можуть зазначатися правила, пов'язані з режимом праці - початок роботи, закінчення робочого дня. Порушення правил внутрішнього трудового розпорядку або відповідних положень колективного договору є порушенням трудової дисципліни. А за порушення трудової дисципліни, відповідно, може бути застосована міра дисциплінарного стягнення. Яким чином застосовуються заходи дисциплінарного стягнення? Відповідно до яких правилами? Перелік дисциплінарних стягнень визначається ст. 135 КЗпП. Існує чотири види стягнення за порушення трудової дисципліни: зауваження, догана, сувора догана, звільнення. Що стосується зауваження, догани, суворої догани - тут адміністрація сама вирішує, що застосувати в кожній конкретній ситуації. Що ж до звільнення, то звільнення як дисциплінарне стягнення можливо тільки з таких підстав: систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (факт систематичності повинен бути підтверджений), прогул, поява на роботі в нетверезому стані, у стані токсичного чи наркотичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання; і однократне грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (ст.254 КЗпП) - випадки так званого винного звільнення.

7. Звернемося до питань робочого часу і часу відпочинку. Трудове законодавство обмежує тривалість робочого тижня - 40 годин, що є нормальною робочим тижнем. Разом з тим, для певних категорій працівників встановлюється скорочений робочий час. І тому встановлення робочого тижня тривалістю 40 годин, скажімо, для неповнолітніх або для працюючих у шкідливих умовах праці буде порушенням законодавства. Що стосується нормального та скороченого робочого часу, то ці нормативи - 40 годин, 36, 35 і 24 години - обов'язкові для адміністрації.

Види робочого часу

Нормальне РВ - 40 годин на тиждень

Скорочене РВ

- 36 годин

- 35 годин

- 24 години

Неповна РВ

Ненормований РВ

Існує також і таке поняття як "неповний робочий час". У певних випадках адміністрація зобов'язана встановити неповний робочий час. Будь-яке робоче час, який скорочується у порівнянні з нормальним за угодою сторін, є неповним.

У чому різниця між скороченим і неповним робочим часом? Якщо встановлюється неповний робочий час на прохання жінки, яка має дитину віком до 14 років, не 40 годин на тиждень, а 36, оплата праці розраховується пропорційно відпрацьованому часу. Що ж стосується скороченого робочого часу (наприклад, 36 годин на тиждень для неповнолітніх або 35 годин для інвалідів), то оплата не скорочується в порівнянні з особами, які не мають права на скорочений робочий час, тобто заробітна плата виплачується за такими ж ставками.

Для окремих категорій працівників встановлюється ненормований робочий день. В основному це поширюється на керівників, заступників керівників. Ненормований робочий день не оплачується додатково, але компенсації повинні бути передбачені. Так, якщо адміністрацією встановлюється ненормований робочий день, то необхідно його компенсувати наданням додаткової відпустки, встановленням ненормованого робочого часу.

Тривалість щорічних оплачуваних відпусток

24 робочих дня

28 календарних днів

30 календарних днів

30 робочих днів

1 календарний місяць

8. На завершення хотілося б зупинитися на окремих питаннях права соціального забезпечення. Право соціального забезпечення виникло як галузь права, регулююча суспільні відносини, що виникають у зв'язку із забезпеченням всілякими посібниками, пенсіями, наданням послуг. Правове регулювання пенсійного забезпечення в основному сьогодні здійснюється на підставі закону про державні пенсії від 20 листопада 1990 року з численними змінами. Там перераховуються основні види пенсій: пенсія по старості, пенсія по інвалідності, пенсія за вислугу років, пенсія у зв'язку з втратою годувальника і так звані соціальні пенсії, які не залежать ні від якої трудової діяльності.

Слід зазначити, що законодавство про соціальне забезпечення не систематизовано. Разом з тим, існують нормативно-правові акти, присвячені окремим видам виплат та послуг. Наприклад, право на допомогу по безробіттю закріплюється Законом про зайнятість (діє в редакції від 20 квітня 1996 року). Допомога по безробіттю виплачується особам, визнаним у встановленому порядку безробітними. На виконання цього закону був прийнятий порядок реєстрації безробітних громадян (від 2 квітня 1997 року, затверджений Урядом Російської Федерації), в якому вказані всі стадії, які проходить безробітний у процесі його реєстрації в органах з питань зайнятості, а також перераховані необхідні документи, які служба зайнятості може зажадати від безробітного. Розглянемо докладніше цю процедуру. Перший етап реєстрації: громадянин звертається до служби зайнятості - так звана первинна реєстрація, в процесі якої для безробітного особливе значення має одержання інформації про вакантні робочі місця. Служба зайнятості може зажадати документи, що засвідчують особу, і зобов'язана надати інформацію про стан ринку праці, про можливості працевлаштування для даного громадянина. Наступний етап реєстрації - реєстрація з метою пошуку підходящої роботи. Він може тривати 10 днів. Протягом цього періоду служба зайнятості зобов'язана, по можливості, надати кілька варіантів підходящої роботи. Яка робота є підходящою? Перш за все, це відповідна професійної придатності людини, якщо особа десь працювало, якщо у нього є освіта, навіть якщо не працювало, але є документ, що підтверджує певну кваліфікацію, відповідна стану здоров'я, транспортної доступності. Як підходящою може розглядається лише робота, відповідна умов колишньої роботи, зокрема, заробітної плати. Виникає питання: чи має громадянин право відмовитися від роботи на тій підставі, що вона не є для неї підходящою саме з тієї причини, що не відповідає заробітку на попередній роботі? І які правові наслідки може спричинити таку відмову? Що стосується останнього, то якщо громадянин відмовляється від двох варіантів підходящої роботи протягом 10 днів, то на 11-й день служба зайнятості має право його не реєструвати як безробітного і не виплачувати допомогу з безробіття, навіть не виносячи рішення про призначення допомоги. Тому тут у кожному конкретному випадку дуже важливо визначити, чи є робота підходящою.

Яким чином вирішується це питання про заробіток? У Законі про зайнятість закріплюється вимога, відповідно до якого повинна бути запропонована та робота, яка відповідає середньому заробітку за попереднім місцем роботи. Але ця вимога не поширюється на тих, у кого за попереднім місцем роботи середній заробіток був більше, ніж склався в даному суб'єкті федерації середній заробіток.

Розмір допомоги по безробіттю може визначатися двома способами.

1). У залежності від середнього заробітку встановлюється допомогу з безробіття певним категоріям звернулися до служби зайнятості громадян: звільненим у запас військовослужбовцям та звільненим з органів внутрішніх справ, - якщо громадянин мав трудовий стаж протягом 26 календарних тижнів за період 12 місяців до початку безробіття. Поняття безробіття ніяк не визначено в законі, але на практиці вважають, що це момент первісного звернення з усіма документами в службу зайнятості. Звернувся, скажімо, 1 грудня 1998 року. Протягом цього року, з 1 грудня 1997 року, якщо було 26 календарних тижнів роботи, то допомога обчислюється виходячи із заробітку. І розмір його знижується в міру збільшення тривалості його виплати. Допомога виплачується у розмірі 75 відсотків протягом перших трьох місяців, 60 - наступні 4, і надалі - 45 відсотків; не нижче мінімального розміру заробітної плати і не вище встановленого в даному суб'єкті федерації середнього заробітку.

2). У твердих сумах (як правило, мінімальний розмір оплати праці) допомога встановлюється особам, які вперше шукають роботу, а також тим, хто не має трудового стажу зазначеної вище тривалості.