ФГОУВПО НОВОСИБІРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Юридичний факультет
Кафедра земельного, екологічного та трудового права
Дисципліна Трудове право
Курсова робота
Види трудового договору
Новосибірськ-2009
Зміст
Введення
1. Правове регулювання трудового договору: історія та сучасність
1.1 Історія розвитку трудового договору в Росії
1.2 Поняття та значення трудового договору в трудовому праві РФ
2. Класифікація та особливості трудових договорів
2.1 Класифікація трудового договору по терміну дії
2.2 Класифікація трудового договору за суб'єктним складом
2.3 Практичні проблеми укладення, зміни та припинення трудового договору. Аналіз судової практики
Висновок
Список джерел та літератури
Введення
Основним інститутом трудового права та законодавства є трудовий договір. Навіть в умовах соціалістичної адміністративно-командної системи управління він займав чільне місце в індивідуалізації трудових відносин. У нинішніх умовах переходу до ринкової економіки неминуче змінюються функції держави в сфері регулювання праці. Держава має законодавчо встановлювати мінімально необхідний рівень захисту трудових прав суб'єктів трудових відносин, а також здійснювати нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства. Зі зменшенням обсягу та сфери нормативного регулювання трудових відносин багаторазово зростає роль і значення трудового договору, принцип свободи договору стає універсальним принципом трудового права. В даний час вкрай необхідне переосмислення багатьох положень вчення про трудовий договір, який потребує адаптації до нових економічних і політичних умов.
Вчення про трудовому договорі не достатньо розроблені, у зв'язку з цим видається актуальним роз'яснення значення основних умов трудового договору для вирішення питань, що лежать у сфері організації праці, виявлення зв'язку між безпосередньо трудовими відносинами і відносинами з організації праці та ступеня їх впливу один на одного, а також оцінки наслідків включення в трудовий договір окремих положень. Метою цієї курсової є оцінка сформованої практики розробки та укладення трудових договорів, а так само розгляд окремих видів трудового договору. Для досягнення названих цілей потрібно було вирішити такі завдання:
· Вивчити історію розвитку трудового договору в Російській Федерації;
· Розкрити поняття трудового договору;
· Дати класифікацію трудових договорів за видами;
· Розглянути особливості окремих видів трудових договорів. Предметом дослідження в даній роботі є відносини роботодавця та працівника, що оформляються трудовим договором, а об'єктом - зміст умов трудових договорів та їх зв'язок з відносинами з організації праці.
Дане дослідження базується на вивченні фундаментальних положень сучасного трудового права, а так само офіційних джерел судової практики. Нормативну базу дослідження склали: Конституція РФ, норми трудового законодавства, а також нормативні акти Президента РФ, органів законодавчої та виконавчої влади, постанови та ухвали Конституційного Суду РФ, постанови Верховного Суду РФ, що мають відношення до проблем трудового договору.
1. Правове регулювання трудового договору: історія та сучасність
1.1 Історія розвитку трудового договору в Росії
Врегулювання трудового договору фактично відбувається у другій половині 19 століття. Дореволюційне законодавство окремо регулює порядок найму робітників (робочий договір) і договір найму на сільські роботи. Наймання робітників у закладах фабричної промисловості відбувається на підставі загальних постанов про особистий найм, що застосовується в сільському господарстві, з доповненнями, викладеними в спеціальних законах
У 1862г. видані "Тимчасові правила для найму сільських робітників і служителів". Договір про забезпечення за цими правилами, за бажанням сторін, може бути словесним, чи письмовим; причому суперечки про словесні договорах приймаються до розгляду тоді, коли дійсність договору підтверджується або особи запрошують свідками або запискою в книзі волосного правління. Для забезпечення правильного виконання умов за наймом засновуються особливі робочі книжки, одержувані сільськими робітниками з волосних правлінь, дум і ратуш, з платою за кожну по 5 коп. на користь губернських земських зборів, на рахунок яких заготовляються та книжки. Ці та книжки робітники повинні пред'являти наймачам при вступі до роботи або служіння. Від пред'явлення їх звільняються наймаються в межах своєї волості, або суміжних з нею волостей, не далі 30 верст від місця проживання робітника. Але в цих випадках наймачеві надається право вимагати або не вимагати таких книжок.
Найбільш важливим із серії трудових законів цього часу є закон 3 червня 1886 про наймання робітників на фабрики, заводи та мануфактури, що встановив кордони вільному угодою роботодавця і робітника при визначенні їх взаємних приватноправових відносин.
12 липня 1886 приймається положення про найм сільських робітників (уживане як до сільських працівникам, так і фабричним робітникам - з обмеженнями спеціального закону).
З приходом до влади рад все дореволюційний законодавство було скасовано (правильніше сказати - переізложено), і революційний законодавець створив своє трудове законодавство.
Радянської законодавство визначає трудовий договір, як угоду двох або більше осіб, за яким одна сторона (наймають або група наймаються) надає іншій стороні (наймачеві) свою робочу силу за винагороду (ст.27 КЗпП) [1]
В якості основних ознак трудового договору виділяються: угода, надання робочої сили в розпорядження наймача, возмездность праці.
Обов'язковою письмової форми трудового договору закон не встановлює: найм вважається таким, що відбувся з моменту влаштуй домовленості, але всі умови договору повинні бути зафіксовані в розрахункових книжках, які повинні видаватися всім робітникам і службовцям (крім осіб адміністративного персоналу, які користуються правом найму та звільнення, а також осіб , що надходять на термін менше тижня) протягом семи днів з дня прийняття на роботу. Розрахункова книжка є основним документом для вирішення спорів, що виникають на грунті трудового договору; у разі неповноти або неясності в заповненні розрахункової книжки тяжкість докази лежить в наймача. Невидача розрахункової книжки не може служити доказом відсутності трудового договору і зміст його можуть доводитися як іншими документами, так і показами свідків, а наймач за невидачу розрахункової книжки притягається до адміністративної відповідальності (ст.29 КЗпП; постанову НКТ СРСР від 25 лютого 1924р.).
У цей період трудовий договір не відокремлюється від суміжних цивільно-правових договорів. Так, наприклад, договір підряду - відноситься до трудових договорів.
КЗпП РРФСР 1971 [2] закріплював, що трудовий договір є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст.15 КЗпП України).
Умови трудового договору частково встановлювалися за угодою сторін, а частково визначалися безпосередньо законом. За угодою сторін встановлювалися місце роботи (підприємство або певний цех, відділ) і рід роботи (характер, зміст роботи, яка виконуватиметься працівником). Визначення цих умов вважалося обов'язковим при укладанні будь-якого трудового договору.
Не дійсні були умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами, визначеними законами про працю, колективним договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
За загальним правилом трудові договори укладалися в формі усної угоди між працівником і адміністрацією. У письмовій формі трудові договори укладалися лише у випадках, передбачених законодавством, наприклад при організованою роботу в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі.
Вважалося, що звичайний трудовий договір є лише підставою виникнення трудових відносин між працівником і роботодавцем, а трудовий контракт встановлює ще й індивідуальні умови праці. У зв'язку з цим стверджувалося, що контракт - це особливий вид трудового договору. Поширеною була точка зору про те, що «поняття" трудовий договір "має і більш широкий зміст, воно означає інститут трудового законодавства, що включає норми про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення. Контракт - це особливий вид трудового договору, укладеного відповідно до законодавства між працівником і роботодавцем, в якому міститься ширший перелік обумовлених безпосередньо сторонами умов, у тому числі з питань організації праці, його стимулювання, соціально-побутового забезпечення, питань відповідальності та ін »[3].
У теорії трудового права висловлювалися й інші точки зору. Зокрема, що трудовий договір і трудовий контракт - є поняттями-синонімами. Тим не менш, двоякий підхід до визначення трудового договору не сприяв досягненню істини ні в теорії, ні тим більше на практиці, у зв'язку з чим, невдалий досвід подвійного визначення було нівельовано законодавцем у новому трудовому кодексі.
Термін «контракт» вживався до 1 лютого 2002 року - до моменту вступу в силу нового Трудового кодексу Російської Федерації [4] (далі за текстом - ТК РФ).
На закінчення відзначимо, що трудове право - постійно розвивається галузь права, завершення формування основних категорій якої закінчені, мабуть, тільки в сучасному трудовому законодавстві - прийняттям сучасного Трудового кодексу розпочалася нова віха розвитку регулювання трудових відносин.
1.2 Поняття та значення трудового договору в трудовому праві РФ
Відповідно до ст. 37 Конституції РФ працю вільний, кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, примусова праця заборонена, кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни; на винагороду за працю, без якої б то ні було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законодавством мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.
Розпорядження здатністю до праці є виключним правом людини. Трудовий договір виступає основною формою реалізації принципу свободи праці. Трудовий договір - основний інститут трудового права, що відображає характерні особливості трудових відносин. Трудовий договір є правовою формою індивідуального регулювання праці в організаціях, основою для розвитку трудових відносин. [5]
Сучасне легальне поняття трудового договору закріплене законодавцем у ст.56 ТК РФ: трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. [6]
Новий ТК РФ відмовився від подвійної назви «трудовий договір (контракт)», що, на думку дослідників, дозволяє провести чітку грань між трудовим договором і цивільно-правовим договором [7].
У тексті нового Кодексу термін "трудовий договір (контракт)", що застосовувався раніше в КЗпП РФ, замінено у всіх випадках терміном "трудовий договір''. Основні трудові права і гарантії, які надаються громадянам, законодавство РФ пов'язує з трудовим договором. Правове значення трудового договору - в тому, що він є підставою виникнення і дії в часі трудового правовідносини працівника. За трудовим договором працівник стає членом даного трудового колективу і набуває додаткові пільги, встановлені колективним договором і соціально-партнерськими угодами, а також право на участь в управлінні організацією [8 ] (ст. 52 Кодексу).
З укладенням трудового договору на його сторони поширюються трудові права та обов'язки, передбачені іншими інститутами трудового права (щодо обмеження робочого часу, відпусток, по оплаті, охороні праці і т.д.). Таким чином, трудовий договір є підставою поширення на працівника загального та спеціального трудового законодавства. Трудовий договір - це договір особистого характеру, так як працівник особисто здійснює працю в спільної кооперації праці і не може це робити через іншу особу. Тому даний договір охороняє особистість працівника, його здоров'я, честь і гідність. Трудовий договір, відображаючи індивідуальний спосіб регулювання праці, може передбачити додаткові трудові пільги для працівника.
2. Класифікація та особливості трудових договорів
2.1 Класифікація трудового договору по терміну дії
Необхідність класифікації трудових договорів обумовлюється тим, що, будучи родовим поняттям, трудовий договір і регулюють його нормативні акти можуть зв'язати ту чи іншу його різновид з певною категорією працівників і сферою дії спеціальними умовами та порядком укладання. Наявність цих особливостей дозволяє класифікувати трудовий договір на його окремі види.
Строк трудового договір займає особливе місце в переліку умов трудового договору. Як випливає зі змісту частини другої статті 57 Трудового кодексу РФ, законодавець не відніс строк безпосередньо до числа істотних умов трудового договору, мабуть, вважаючи достатнім встановити, що у разі укладення строкового трудового договору в ньому повинні вказуватися термін дії та обставина (причина) , що послужили підставою для укладення саме строкового трудового договору (частина п'ята статті 57 ТК РФ), а також положення про те, що трудовий договір, в якому не обговорений термін дії, вважається договором, укладеним на невизначений строк (частина третя статті 58 ТК РФ) .
Строк трудового договору виборних працівників збігається з терміном їх повноважень, що визначаються відповідними законами.
Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.
Безумовний пріоритет відданий договорами на невизначений термін. Законодавець встановив правило, що строковий договір повинен укладатися лише за наявності достатніх для цього підстав. Якщо ж орган, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, або суд встановить, що трудовий договір укладено на певний термін без достатніх для цього підстав, то строковий трудовий договір буде вважатися укладеним на невизначений строк. Іншими словами, строковий характер трудового договору можна оскаржити в суді або державної інспекції праці. Верховний Суд РФ у своїй постанові від 17 березня 2004 р . вказав, що, оскільки ст. 59 ТК РФ передбачає право, а не обов'язок роботодавця укладати строковий трудовий договір у випадках, передбачених цією нормою, роботодавець може реалізувати це право за умови дотримання загальних правил укладення строкового трудового договору, встановлених ст. 58 ТК РФ. При цьому в силу ст. 56 ЦПК РФ обов'язок довести наявність обставин, що унеможливлюють укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. При встановленні в ході судового розгляду факту багатократності укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд вправі з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений строк.
При укладенні трудового договору на невизначений термін, необхідно врахувати такі особливості: Юридичний факультет
Кафедра земельного, екологічного та трудового права
Дисципліна Трудове право
Курсова робота
Види трудового договору
Новосибірськ-2009
Зміст
Введення
1. Правове регулювання трудового договору: історія та сучасність
1.1 Історія розвитку трудового договору в Росії
1.2 Поняття та значення трудового договору в трудовому праві РФ
2. Класифікація та особливості трудових договорів
2.1 Класифікація трудового договору по терміну дії
2.2 Класифікація трудового договору за суб'єктним складом
2.3 Практичні проблеми укладення, зміни та припинення трудового договору. Аналіз судової практики
Висновок
Список джерел та літератури
Введення
Основним інститутом трудового права та законодавства є трудовий договір. Навіть в умовах соціалістичної адміністративно-командної системи управління він займав чільне місце в індивідуалізації трудових відносин. У нинішніх умовах переходу до ринкової економіки неминуче змінюються функції держави в сфері регулювання праці. Держава має законодавчо встановлювати мінімально необхідний рівень захисту трудових прав суб'єктів трудових відносин, а також здійснювати нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства. Зі зменшенням обсягу та сфери нормативного регулювання трудових відносин багаторазово зростає роль і значення трудового договору, принцип свободи договору стає універсальним принципом трудового права. В даний час вкрай необхідне переосмислення багатьох положень вчення про трудовий договір, який потребує адаптації до нових економічних і політичних умов.
Вчення про трудовому договорі не достатньо розроблені, у зв'язку з цим видається актуальним роз'яснення значення основних умов трудового договору для вирішення питань, що лежать у сфері організації праці, виявлення зв'язку між безпосередньо трудовими відносинами і відносинами з організації праці та ступеня їх впливу один на одного, а також оцінки наслідків включення в трудовий договір окремих положень. Метою цієї курсової є оцінка сформованої практики розробки та укладення трудових договорів, а так само розгляд окремих видів трудового договору. Для досягнення названих цілей потрібно було вирішити такі завдання:
· Вивчити історію розвитку трудового договору в Російській Федерації;
· Розкрити поняття трудового договору;
· Дати класифікацію трудових договорів за видами;
· Розглянути особливості окремих видів трудових договорів. Предметом дослідження в даній роботі є відносини роботодавця та працівника, що оформляються трудовим договором, а об'єктом - зміст умов трудових договорів та їх зв'язок з відносинами з організації праці.
Дане дослідження базується на вивченні фундаментальних положень сучасного трудового права, а так само офіційних джерел судової практики. Нормативну базу дослідження склали: Конституція РФ, норми трудового законодавства, а також нормативні акти Президента РФ, органів законодавчої та виконавчої влади, постанови та ухвали Конституційного Суду РФ, постанови Верховного Суду РФ, що мають відношення до проблем трудового договору.
1. Правове регулювання трудового договору: історія та сучасність
1.1 Історія розвитку трудового договору в Росії
Врегулювання трудового договору фактично відбувається у другій половині 19 століття. Дореволюційне законодавство окремо регулює порядок найму робітників (робочий договір) і договір найму на сільські роботи. Наймання робітників у закладах фабричної промисловості відбувається на підставі загальних постанов про особистий найм, що застосовується в сільському господарстві, з доповненнями, викладеними в спеціальних законах
У 1862г. видані "Тимчасові правила для найму сільських робітників і служителів". Договір про забезпечення за цими правилами, за бажанням сторін, може бути словесним, чи письмовим; причому суперечки про словесні договорах приймаються до розгляду тоді, коли дійсність договору підтверджується або особи запрошують свідками або запискою в книзі волосного правління. Для забезпечення правильного виконання умов за наймом засновуються особливі робочі книжки, одержувані сільськими робітниками з волосних правлінь, дум і ратуш, з платою за кожну по 5 коп. на користь губернських земських зборів, на рахунок яких заготовляються та книжки. Ці та книжки робітники повинні пред'являти наймачам при вступі до роботи або служіння. Від пред'явлення їх звільняються наймаються в межах своєї волості, або суміжних з нею волостей, не далі 30 верст від місця проживання робітника. Але в цих випадках наймачеві надається право вимагати або не вимагати таких книжок.
Найбільш важливим із серії трудових законів цього часу є закон 3 червня 1886 про наймання робітників на фабрики, заводи та мануфактури, що встановив кордони вільному угодою роботодавця і робітника при визначенні їх взаємних приватноправових відносин.
12 липня 1886 приймається положення про найм сільських робітників (уживане як до сільських працівникам, так і фабричним робітникам - з обмеженнями спеціального закону).
З приходом до влади рад все дореволюційний законодавство було скасовано (правильніше сказати - переізложено), і революційний законодавець створив своє трудове законодавство.
Радянської законодавство визначає трудовий договір, як угоду двох або більше осіб, за яким одна сторона (наймають або група наймаються) надає іншій стороні (наймачеві) свою робочу силу за винагороду (ст.27 КЗпП) [1]
В якості основних ознак трудового договору виділяються: угода, надання робочої сили в розпорядження наймача, возмездность праці.
Обов'язковою письмової форми трудового договору закон не встановлює: найм вважається таким, що відбувся з моменту влаштуй домовленості, але всі умови договору повинні бути зафіксовані в розрахункових книжках, які повинні видаватися всім робітникам і службовцям (крім осіб адміністративного персоналу, які користуються правом найму та звільнення, а також осіб , що надходять на термін менше тижня) протягом семи днів з дня прийняття на роботу. Розрахункова книжка є основним документом для вирішення спорів, що виникають на грунті трудового договору; у разі неповноти або неясності в заповненні розрахункової книжки тяжкість докази лежить в наймача. Невидача розрахункової книжки не може служити доказом відсутності трудового договору і зміст його можуть доводитися як іншими документами, так і показами свідків, а наймач за невидачу розрахункової книжки притягається до адміністративної відповідальності (ст.29 КЗпП; постанову НКТ СРСР від 25 лютого 1924р.).
У цей період трудовий договір не відокремлюється від суміжних цивільно-правових договорів. Так, наприклад, договір підряду - відноситься до трудових договорів.
КЗпП РРФСР 1971 [2] закріплював, що трудовий договір є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст.15 КЗпП України).
Умови трудового договору частково встановлювалися за угодою сторін, а частково визначалися безпосередньо законом. За угодою сторін встановлювалися місце роботи (підприємство або певний цех, відділ) і рід роботи (характер, зміст роботи, яка виконуватиметься працівником). Визначення цих умов вважалося обов'язковим при укладанні будь-якого трудового договору.
Не дійсні були умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами, визначеними законами про працю, колективним договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
За загальним правилом трудові договори укладалися в формі усної угоди між працівником і адміністрацією. У письмовій формі трудові договори укладалися лише у випадках, передбачених законодавством, наприклад при організованою роботу в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі.
Вважалося, що звичайний трудовий договір є лише підставою виникнення трудових відносин між працівником і роботодавцем, а трудовий контракт встановлює ще й індивідуальні умови праці. У зв'язку з цим стверджувалося, що контракт - це особливий вид трудового договору. Поширеною була точка зору про те, що «поняття" трудовий договір "має і більш широкий зміст, воно означає інститут трудового законодавства, що включає норми про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення. Контракт - це особливий вид трудового договору, укладеного відповідно до законодавства між працівником і роботодавцем, в якому міститься ширший перелік обумовлених безпосередньо сторонами умов, у тому числі з питань організації праці, його стимулювання, соціально-побутового забезпечення, питань відповідальності та ін »[3].
У теорії трудового права висловлювалися й інші точки зору. Зокрема, що трудовий договір і трудовий контракт - є поняттями-синонімами. Тим не менш, двоякий підхід до визначення трудового договору не сприяв досягненню істини ні в теорії, ні тим більше на практиці, у зв'язку з чим, невдалий досвід подвійного визначення було нівельовано законодавцем у новому трудовому кодексі.
Термін «контракт» вживався до 1 лютого 2002 року - до моменту вступу в силу нового Трудового кодексу Російської Федерації [4] (далі за текстом - ТК РФ).
На закінчення відзначимо, що трудове право - постійно розвивається галузь права, завершення формування основних категорій якої закінчені, мабуть, тільки в сучасному трудовому законодавстві - прийняттям сучасного Трудового кодексу розпочалася нова віха розвитку регулювання трудових відносин.
1.2 Поняття та значення трудового договору в трудовому праві РФ
Відповідно до ст. 37 Конституції РФ працю вільний, кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, примусова праця заборонена, кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни; на винагороду за працю, без якої б то ні було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законодавством мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.
Розпорядження здатністю до праці є виключним правом людини. Трудовий договір виступає основною формою реалізації принципу свободи праці. Трудовий договір - основний інститут трудового права, що відображає характерні особливості трудових відносин. Трудовий договір є правовою формою індивідуального регулювання праці в організаціях, основою для розвитку трудових відносин. [5]
Сучасне легальне поняття трудового договору закріплене законодавцем у ст.56 ТК РФ: трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. [6]
Новий ТК РФ відмовився від подвійної назви «трудовий договір (контракт)», що, на думку дослідників, дозволяє провести чітку грань між трудовим договором і цивільно-правовим договором [7].
У тексті нового Кодексу термін "трудовий договір (контракт)", що застосовувався раніше в КЗпП РФ, замінено у всіх випадках терміном "трудовий договір''. Основні трудові права і гарантії, які надаються громадянам, законодавство РФ пов'язує з трудовим договором. Правове значення трудового договору - в тому, що він є підставою виникнення і дії в часі трудового правовідносини працівника. За трудовим договором працівник стає членом даного трудового колективу і набуває додаткові пільги, встановлені колективним договором і соціально-партнерськими угодами, а також право на участь в управлінні організацією [8 ] (ст. 52 Кодексу).
З укладенням трудового договору на його сторони поширюються трудові права та обов'язки, передбачені іншими інститутами трудового права (щодо обмеження робочого часу, відпусток, по оплаті, охороні праці і т.д.). Таким чином, трудовий договір є підставою поширення на працівника загального та спеціального трудового законодавства. Трудовий договір - це договір особистого характеру, так як працівник особисто здійснює працю в спільної кооперації праці і не може це робити через іншу особу. Тому даний договір охороняє особистість працівника, його здоров'я, честь і гідність. Трудовий договір, відображаючи індивідуальний спосіб регулювання праці, може передбачити додаткові трудові пільги для працівника.
2. Класифікація та особливості трудових договорів
2.1 Класифікація трудового договору по терміну дії
Необхідність класифікації трудових договорів обумовлюється тим, що, будучи родовим поняттям, трудовий договір і регулюють його нормативні акти можуть зв'язати ту чи іншу його різновид з певною категорією працівників і сферою дії спеціальними умовами та порядком укладання. Наявність цих особливостей дозволяє класифікувати трудовий договір на його окремі види.
Строк трудового договір займає особливе місце в переліку умов трудового договору. Як випливає зі змісту частини другої статті 57 Трудового кодексу РФ, законодавець не відніс строк безпосередньо до числа істотних умов трудового договору, мабуть, вважаючи достатнім встановити, що у разі укладення строкового трудового договору в ньому повинні вказуватися термін дії та обставина (причина) , що послужили підставою для укладення саме строкового трудового договору (частина п'ята статті 57 ТК РФ), а також положення про те, що трудовий договір, в якому не обговорений термін дії, вважається договором, укладеним на невизначений строк (частина третя статті 58 ТК РФ) .
Строк трудового договору виборних працівників збігається з терміном їх повноважень, що визначаються відповідними законами.
Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.
Безумовний пріоритет відданий договорами на невизначений термін. Законодавець встановив правило, що строковий договір повинен укладатися лише за наявності достатніх для цього підстав. Якщо ж орган, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, або суд встановить, що трудовий договір укладено на певний термін без достатніх для цього підстав, то строковий трудовий договір буде вважатися укладеним на невизначений строк. Іншими словами, строковий характер трудового договору можна оскаржити в суді або державної інспекції праці. Верховний Суд РФ у своїй постанові від 17 березня
Термін договору при прийомі на роботу не обумовлений;
Працівник вважається прийнятим на постійну роботу;
Трудовий договір без визначення терміну - це основний вид трудового договору, а строковий трудовий договір-виняток із правила.
Отже, за термінами дії розрізняє лише два види трудового договору:
а) трудовий договір, укладений на невизначений строк;
б) строковий трудовий договір, укладений на строк не більше 5 років.
Строковий трудовий договір може бути укладений лише у разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
Законодавство забороняє укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін (ч. 6 ст. 58 ТК).
Трудовий кодекс (ст. 59) вказує, в яких випадках строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця або працівника. Перелік відкритий, так як строковий трудовий договір може бути укладений в інших випадках, передбачених федеральними законами.
Якщо трудовий договір укладено на певний термін без достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, або судом, то він вважається укладеним на невизначений строк (ч. 5 ст. 58 ТК).
Особливості строкових трудових договорів
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом і федеральними законами. Інакше кажучи, головною умовою укладання строкового трудового договору є об'єктивна неможливість встановити постійні трудові відносини. З переліку загальних підстав укладення строкового трудового договору в новому Кодексі зникло вказівку на інтереси працівника, яке на практиці трактувалося як можливість укладення строкового трудового договору на підставі письмової заяви працівника. З введенням Трудового кодексу в дію письмову заяву працівника без вказівки законних причин укладання строкового трудового договору не є підставою для встановлення трудових відносин на певний термін.
Частина 6 ст. 58 ТК РФ забороняє укладання строкових трудових договорів у всіх випадках, коли роботодавець розраховує таким чином ухилитися від надання працівникам усіх прав і гарантій, які передбачені законодавством для працюючих за безстроковим трудовим договором.
Стаття 59 Трудового кодексу РФ наводить перелік випадків, що дають підставу для укладення з працівниками термінових трудових договорів. Наприклад, строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи; з особами, які надходять на роботу в організації - суб'єкти малого підприємництва (з чисельністю до 40 працівників), а також до роботодавців - фізичним особам; з особами, навчаються за денною формою навчання; з особами, які працюють за сумісництвом; з пенсіонерами за віком; з керівниками, головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності та ін
Тривалість строкового трудового договору може визначатися шляхом вказівки:
конкретного строку його дії (наприклад, на три роки);
конкретної події (наприклад, на період відсутності працівника, що знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років);
конкретної роботи (наприклад, на період будівництва будинку; на період проведення інвентаризації; для роботи у ліквідаційній комісії).
Після закінчення визначеного договором строку трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ст. 77 Трудового кодексу РФ. Але закінчення строку трудового договору не може саме по собі припинити дію цього договору, тому що законодавець встановив правило, згідно з яким роботодавець, що бажає припинити трудові відносини, має видати наказ про звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору, попередньо попередивши працівника в письмовій формі не менше ніж за три дні до звільнення. Дана обставина підтверджується письмовими доказами, зокрема розпискою працівника про отримання повідомлення.
Перебіг строків, тягнуть за собою припинення трудових прав і обов'язків, починається на наступний календарний день після дати, якою визначено закінчення трудових відносин (ст. 14 ТК РФ). Якщо останній день строку припадає на неробочий день, він закінчується в наступний за ним найближчий робочий день. Наприклад, термін трудового договору закінчується 5 травня
3. Якщо термін договору закінчився, і жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу, то трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну вже неможливо, а звільнення такого працівника може відбуватися лише з загальних підставах, передбачених трудовим законодавством.
Визначаючи правила укладання строкового трудового договору, законодавець виходив з того, що обставини, які послужили причиною укладення саме строкового договору, не можуть зберігати своє значення протягом тривалого часу, тому що вони існують лише протягом терміну дії строкового трудового договору. У зв'язку з цим продовження терміну дії строкового трудового договору законодавством не передбачено. У статті 58 ТК РФ мова йде про перетворення строкового трудового договору в договір з невизначеним терміном дії.
Трудовий договір, що укладається на час виконання обов'язків відсутнього працівника, може бути припинений з дати виходу цього працівника на роботу. Днем звільнення в даному випадку слід вважати день виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника. Продовження трудових відносин після настання цієї дати, а також відсутність письмового попередження про звільнення за три дні дозволяє зробити висновок про укладення трудового договору з невизначеним терміном дії. При виникненні подібних ситуацій у роботодавця на одній посаді виявляється два працівники, що дозволяє провести процедури скорочення чисельності або штату працівників організації.
Новий Трудовий кодекс РФ не містить тієї особливості строкового трудового договору, яка була передбачена КЗпП РФ. Стаття 32 КЗпП встановлювала заборону на звільнення за власним бажанням працівника, якщо він укладав терміновий трудовий договір, і тим самим порушувала конституційний принцип свободи праці. Свобода трудового договору забезпечується правом працівника на звільнення за власним бажанням. Відповідно до Трудового кодексу РФ будь-який працівник незалежно від того, який договір укладено (строковий або на невизначений строк), має право розірвати трудовий договір, дотримуючись вимог ст. 80 ТК РФ, тобто письмово попередити за два тижні про звільнення.
2.2 Класифікація трудового договору за суб'єктним складом
Трудовий договір (трудовий контракт, трудова угода) - це угода між роботодавцем та працівником про характер трудових відносин. Саме трудовий договір юридично оформляє взаємні права та обов'язки учасників трудового процесу. Грамотно складений трудовий договір захистить інтереси роботодавця, не обмежуючи при цьому прав працівника, і допоможе уникнути багатьох небажаних правових наслідків.
Поняття трудового договору з керівником організації.
Трудові відносини керівника організації з її власниками відрізняються від відносин організації із звичайними найманими працівниками, тому що правовий статус керівника істотно відрізняється від статусу інших працівників, що зумовлено специфікою його трудової діяльності. Тому трудове законодавство передбачає ряд особливостей регулювання праці керівника організації.
Керівник організації - фізична особа, яка здійснює керівництво цією організацією, виконуючи функції одноосібного виконавчого органу (ст.273 ТК РФ). Керівник може називатися директором, генеральним директором, президентом та ін
Відносини між керівником організації та організацією регулюються Трудовим кодексом РФ, Федеральним законом "Про акціонерні товариства", Федеральним законом "Про товариства з обмеженою відповідальністю", іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації, органів місцевого самоврядування, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами.
На відміну від звичайних трудових договорів, в якості роботодавця за трудовим договором з керівником організації може виступати тільки юридична особа.
Трудові договори з керівниками організація є найбільш складними і трудомісткими в укладанні та оформленні. Щоб гарантувати дотримання прав і обов'язків обох сторін (працівника та роботодавця) в трудовому договорі з керівником організації необхідно передбачити безліч умов. Причому ці умови повинні досконально регулювати трудові відносини сторін, для будь-якого юриста, що становить подібний договір це величезна відповідальність.
Керівники організації можуть іменуватися по-різному: генеральний директор, директор, голова і т.д. Проте всі вони об'єднуються однією спільною рисою - всі вони перебувають у трудових відносинах з керованої ними організацією. Отже, в якості роботодавця в трудовому договорі з керівником організації буде виступати сама організація (ст.20 ТК РФ), а підставою укладення трудового договору і прийому на роботу може бути, як правило, рішення засновників (учасників) організації, чи Ради директорів, до відповідно до Статуту. Від імені роботодавця трудовий договір з керівником організації підписується особою, вказаною в Статуті організації: головою загальних зборів учасників, головою ради директорів і т.п.
Укладенню трудового договору з керівником організації зазвичай передують такі процедури, як обрання на посаду або проходження конкурсу.
Трудовий договір з керівником організації, як правило, укладається на певний строк, встановлений установчими документами організації або угодою сторін (ст.275 ТК РФ). Максимальний термін строкового договору - 5 років (ст.58 ТК РФ).
У трудовій договір з керівником організації обов'язково повинні бути включені наступні істотні умови:
1. розмір заробітної плати;
2. компетенція, відповідальність;
3. зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці.
Підписувати трудовий договір з керівником організації повинен власник майна фірми або уповноважений на це співробітник, оскільки керівник не може підписати договір, виступаючи одночасно, і як співробітник, і як представник організації.
Як показує юридична практика, найбільшу кількість спірних ситуацій виникає саме при припиненні трудового договору з керівником. Він може бути усунений з посади як з загальних підставах, передбачених ТК РФ для звичайних працівників, так і за спеціальним, встановленим ст.278 ТК РФ. Ці спеціальні підстави пов'язані зі специфікою роботи керівника, від розумності і добросовісності дій якого безпосередньо залежить ефективна робота компанії. Однак у разі припинення трудового договору з керівником організації при відсутності винних дій (бездіяльності) керівника йому виплачується компенсація (ст.279 ТК РФ).
У трудовому договорі з керівником організації використовуються наступні програми:
· Угода про нерозголошення конфіденційної інформації.
У трудовому договорі з керівником організації використовуються наступні супутні документи:
· Додаткова угода.
Поняття трудового договору з жінками, особами з сімейними обов'язками
ТК РФ регулює найрізноманітніші трудові відносини, що виникають між працівником і роботодавцем. Так, особливості праці жінок, осіб із сімейними обов'язками, регулюються ст.253-264 ТК РФ. Ці статті встановлюють особливості трудових договорів з жінками та особами з сімейними обов'язками: режими праці та відпочинку, характер і вид трудової функції, гарантії і компенсації і т.д.
Трудові договори з жінками та особами з родинними обов'язками, безумовно, трохи обмежують у правах роботодавця, однак, при правильно оформленому трудовому договорі, права і працівника і роботодавця можуть бути захищені, а також обидві сторони можуть уникнути багатьох небажаних правових наслідків.
Урядом Російської Федерації встановлені переліки виробництв, робіт і посад із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на яких обмежується застосування праці жінок, і гранично допустимі норми навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну. Наприклад, в масу що піднімається і переміщуваного вантажу включається маса тари і упаковки. При переміщенні вантажів на візках або в контейнерах прикладене зусилля не повинно перевищувати
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку і за їх заявою знижуються норми виробітку їх трудових функцій, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
Багато в чому ТК РФ захищає права таких працівників як:
вагітних жінок,
осіб, які усиновили дитину,
осіб, що мають дітей-інвалідів
жінок, які мають дітей віком до 1,5 років,
та ін категорії, передбачені ТК РФ і локальними нормативними правовими актами.
Жінкам за їх заявою та на підставі виданого в установленому порядку листка непрацездатності надаються відпустки по вагітності та пологах тривалістю 70 (у разі багатоплідної вагітності - 84) календарних днів до пологів і 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох або більше дітей - 110) календарних днів після пологів з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню у встановленому федеральними законами розмірі.
Працівникам, які усиновили дитину, надається відпустка на період з дня усиновлення і до закінчення 70 календарних днів з дня народження усиновленої дитини, а при одночасному усиновлення двох і більше дітей - 110 календарних днів з дня їх народження.
За бажанням працівників, які усиновили дитину (дітей), їм надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею (ними) віку трьох років.
Працюючим жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються крім перерви для відпочинку та харчування додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні три години тривалістю не менше 30 хвилин кожен.
Одному з батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами за його письмовою заявою надаються чотири додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць.
Працівникові, який має двох або більше дітей віком до чотирнадцяти років, працівникові, має дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років, одинокій матері, яка виховує дитину у віці до чотирнадцяти років, батьку, який виховує дитину віком до чотирнадцяти років без матері, колективним договором можуть встановлюватися щорічні додаткові відпустки без збереження заробітної плати у зручний для них час тривалістю до 14 календарних днів.
Перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною жінці за її бажанням надається щорічна оплачувана відпустка незалежно від стажу роботи у даного роботодавця.
Одному з батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами за його письмовою заявою надаються чотири додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць.
Крім перелічених вище пільг з надання вихідних і відпусток, законодавством, в ст.259 ТК РФ, встановлені гарантії вагітним жінкам та особам із сімейними обов'язками при направленні в службові відрядження, притягнення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні.
Розірвання трудового договору з жінками, особами з сімейними зобов'язаннями.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. У разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою і при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності.
З жовтня 2006 року у роботодавця з'явилася можливість звільнення в період вагітності у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору жінки, яка уклала строковий трудовий договір на час виконання обов'язків відсутнього працівника. Однак це допускається в тому випадку, якщо вагітну жінку неможливо перевести до закінчення вагітності на іншу наявну в роботодавця роботу, яку вона може виконувати з урахуванням стану здоров'я, з її письмової згоди. На роботодавця покладається обов'язок пропонувати вагітній жінці, перш за все, вакантну посаду або роботу, відповідну її кваліфікації. При відсутності такої посади або роботи пропонується вакантна нижча посаду або нижчеоплачувану роботу. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати всі наявні у нього вакансії в даній місцевості, якщо вони відповідають названим вимогам. Вакансії, наявні в інших місцевостях, він зобов'язаний пропонувати, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За загальним правилом не допускається також розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з жінками, що мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері . Однак це правило не поширюється на випадки звільнення:
у зв'язку з ліквідацією організації, або припиненням діяльності індивідуального підприємця;
у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків;
при здійсненні винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу втрати довіри до нього з боку роботодавця;
при вчиненні працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
у разі одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
у разі надання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
у випадку застосування, в тому числі одноразового, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця.
За наявності перелічених підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається і з жінками, що мають дітей віком до трьох років, і з самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), і з іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері.
Додатку до трудового договору з жінками, особами з сімейними обов'язками.
У трудовому договорі з жінками, особами з сімейними обов'язками використовуються наступні програми:
Посадова інструкція;
Графік роботи;
Перелік розцінок робіт;
Угода про нерозголошення конфіденційної інформації.
У трудовому договорі з жінками, особами з сімейними обов'язками використовуються наступні супутні документи:
Додаткову угоду.
Поняття трудового договору з неповнолітніми
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником про характер трудових відносин. Саме трудовий договір юридично оформляє взаємні права та обов'язки учасників трудового процесу.
Безумовно, роботодавець не зацікавлений у некваліфікованих кадрах, проте, на ринку праці є ситуації, коли для економії коштів на роботу, яка потребує особливих професійних навичок, великі й дрібні компанії беруть неповнолітніх працівників, укладаючи з ними трудовий договір. За загальним правилом трудовий договір може бути укладений з особою, яка досягла віку 16 років. Разом з тим у ряді випадків ТК РФ допускає укладення трудового договору у більш ранньому віці:
Неповнолітній учень, який залишив загальноосвітній заклад до отримання основного загальної освіти, може бути прийнятий в установленому порядку на роботу, якщо вона досягла віку 15 років.
За згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання.
В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі у створенні і (або) виконанні (експонуванні ) творів без шкоди здоров'ю й моральному розвитку.
Особливості регулювання праці працівників у віці до вісімнадцяти років визначаються у ст.265-272 ТК РФ, а також колективним договором, угодою. У даних стаття законодавством встановлюються режими праці та відпочинку для неповнолітніх працівників, умови праці та заробітної плати і т.д.
За трудовим договором неповнолітній працівник не може бути зайнятий на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку. Також забороняються перенесення і пересування працівниками у віці до вісімнадцяти років ваг, що перевищують встановлені для них граничні норми.
Заборона застосування праці осіб у віці до вісімнадцяти років викликано особливою турботою держави:
про їхнє здоров'я - заборона фізично важкої праці та праці у небезпечних і шкідливих умовах;
про їх моральному розвитку - заборона праці в певних сферах діяльності.
Для працівників у віці до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи із загальних норм виробітку пропорційно встановленому для цих працівників скороченої тривалості робочого часу.
Особи віком до вісімнадцяти років приймаються на роботу тільки після попереднього обов'язкового медичного огляду (обстеження) і в подальшому, до досягнення віку вісімнадцяти років, щороку підлягають обов'язковому медичному огляду (обстеження).
Щорічна основна оплачувана відпустка працівникам віком до вісімнадцяти років надається тривалістю 31 календарний день у зручний для них час.
При погодинній оплаті праці заробітна плата працівникам віком до вісімнадцяти років виплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи. Праця працівників віком до вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за встановленими відрядними розцінками.
Трудовий договір з неповнолітнім може бути розірваний за будь-якого з підстав, зазначених у ст.77 ТК РФ. Додатковою підставою для розірвання трудового договору з неповнолітнім може стати порушення правил його прийому на роботу () п.11 ч. першої ст.77 ТК РФ п. 11 ч. першої ст. 77 ТК РФ). Наприклад, працівник до 18 років був прийнятий для виконання важких, шкідливих або небезпечних робіт, в нічний клуб або в магазин, що торгує спиртними напоями.
Розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) крім дотримання загального порядку допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав.
У трудовому договорі з неповнолітнім працівником використовуються наступні програми:
Посадова інструкція;
Графік роботи;
Перелік розцінок робіт;
Угода про нерозголошення конфіденційної інформації.
У трудовому договорі з неповнолітнім працівником використовуються наступні супутні документи:
Додаткову угоду.
Особливості укладення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом (передбачені ст.282-288 ТК РФ)
Сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Існує два види сумісництва: внутрішнє і зовнішнє. Внутрішнє сумісництво - виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи в того ж роботодавця. Зовнішнє сумісництво - виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи в іншого роботодавця.
Будь-який працівник, укладаючи трудовий договір про роботу за сумісництвом, зобов'язаний пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особу, також роботодавець має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про освіту чи професійну підготовку.
Сторонами трудового договору із сумісником є роботодавець і працівник. В якості роботодавця може виступати підприємство будь-якої форми власності, установа, організація, окремі громадяни. До працівника ТК РФ пред'являє особлива вимога: не допускається робота за сумісництвом осіб у віці до вісімнадцяти років, на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.
Однією з умов трудового договору із сумісником є встановлення тривалості робочого часу. Для сторін трудового договору визначені два обмеження по робочому часу:
тривалість робочого часу протягом 1 місяця не повинна бути більше половини місячної норми робочого часу;
тривалість робочого дня не повинна бути більше 4 годин.
Оплата праці сумісників провадиться пропорційно відпрацьованому часу, в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором.
З особами, які працюють за сумісництвом, трудовий договір може бути припинений за всі підставах, які встановлені для працівників, які уклали основний договір. Крім цього, трудовий договір, укладений на невизначений строк з особою, яка працює за сумісництвом, може бути припинений у випадку прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, про що роботодавець у письмовій формі попереджає зазначена особа не менш ніж за два тижні до припинення трудового договору.
У трудовому договорі з особами, які працюють за сумісництвом, використовуються наступні програми:
Посадова інструкція;
Графік роботи;
Перелік розцінок робіт;
Угода про нерозголошення конфіденційної інформації.
У трудовому договорі з особами, які працюють за сумісництвом, використовуються наступні супутні документи:
Додаткову угоду.
Особливості договорів на тимчасову роботу
Особливості регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, передбачені гл. 45 Трудового кодексу РФ: трудовий договір на термін до двох місяців полягає для виконання тимчасових робіт;
при прийомі на роботу не встановлюється випробувальний термін;
працівники можуть бути залучені з їх письмової згоди до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні (за загальним правилом залучення працівників у вихідні та неробочі дні відбувається в строго визначених ст. 113 ТК РФ випадках, в інших же випадках залучення до роботи у ці дні допускається з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації); робота у вихідні, святкові та неробочі дні компенсується у грошовій формі не менш ніж у подвійному розмірі, а надання іншого дня відпочинку не передбачено (тоді як за загальним правилом за бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку - ст. 153 ТК РФ);
При звільненні працівникам виплачується грошова компенсація з розрахунку два робочих дні за місяць роботи (за загальним правилом відпустки надаються в календарних днях);
працівники мають право розірвати трудовий договір достроково, попередивши роботодавця в письмовій формі за три календарних дні (тоді як по загальному правилу про звільнення за власним бажанням працівники зобов'язані попередити за два тижні - ст. 80 ТК РФ);
роботодавець зобов'язаний попередити працівника про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників у письмовій формі під розписку не менше ніж за три календарні дні (тоді як за загальним правилом роботодавець зобов'язаний попередити про звільнення не менш ніж за два місяці до звільнення - ст . 180 ТК РФ);
вихідна допомога при звільненні не виплачується, якщо інше не встановлено Трудовим кодексом, колективним договором або трудовим договором.
Особливості регулювання праці працівників, зайнятих на сезонних роботах
Особливості регулювання праці працівників, зайнятих на сезонних роботах, передбачені гл. 46 Трудового кодексу РФ.
Сезонними визнаються роботи, які в силу природних та інших кліматичних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), не перевищує шести місяців. Сезонними визнаються роботи, включені до переліку, що затверджується Урядом РФ.
Трудовий договір про сезонну роботу укладається за загальними правилами. У письмовому трудовому договорі обов'язково має бути вказівка на сезонний характер роботи.
Особливості правового регулювання праці:
випробувальний термін не може перевищувати двох тижнів;
оплачувана відпустка надається з розрахунку два календарних дні за кожний місяць роботи;
працівник зобов'язаний попередити про дострокове розірвання трудового договору в письмовій формі за три календарних дні;
роботодавець зобов'язаний попередити працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників у письмовій формі під розписку не менше ніж за сім календарних днів. Законодавець не передбачив можливості заміни терміну попередження виплатою додаткової компенсації (за загальним правилом це можливо відповідно до ст. 180 ТК РФ);
при звільненні у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку.
2.3 Практичні проблеми укладення, зміни та припинення трудового договору. Аналіз судової практики
Практика застосування ТК РФ систематизована головним чином у Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня
Аналіз діючих норм трудового законодавства, актуальною судової та іншої практики дозволять виділити ряд проблемних аспектів укладання трудового договору.
По-перше, при розгляді справ даної категорії з метою оптимального узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, і з урахуванням того, що виходячи зі змісту статті 8, частини 1 статті 34, частин 1 і 2 статті 35 Конституції РФ [10 ] і п.2 частини 1 статті 22 ТК РФ [11] роботодавець з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення і укладення трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця, а також того, що Кодекс не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади чи роботи негайно в міру їх виникнення, необхідно перевірити, чи робилося роботодавцем пропозицію про наявні у нього вакансії (наприклад, повідомлення про вакансії передано до органів служби зайнятості, вміщено в газеті, оголошено по радіо, оприлюднена під час виступів перед випускниками навчальних закладів, розміщено на дошці оголошень), чи велися переговори про прийом на роботу з даною особою і за яких підстав йому було відмовлено в укладенні трудового договору.
При цьому необхідно враховувати, що забороняється відмовляти в укладенні трудового договору за обставинами, що носять дискримінаційний характер, в тому числі жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей (ч.2, 3 ст.64 ТК РФ); працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи (ч.4 ст.64 ТК РФ).
По-друге, оскільки чинне законодавство містить лише приблизний перелік причин, за якими роботодавець не має права відмовити в прийомі на роботу особі, що шукає роботу, питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи. Тому якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, така відмова є обгрунтованим.
По-третє, відмова роботодавця в укладенні трудового договору з особою, яка є громадянином Російської Федерації, з мотивів відсутності у нього реєстрації за місцем проживання, перебування або за місцем знаходження роботодавця є незаконним, оскільки порушує право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантоване Конституцією РФ (ч.1 ст.27), Законом Російської Федерації від 25 червня 1993 р . N 5242-1 "Про право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання в межах Російської Федерації" [12], а також суперечить ч.2 ст.64 ТК РФ, що забороняє обмежувати права або встановлювати будь-які переваги при укладенні трудового договору за вказаною підставі.
По-четверте, якщо трудовий договір не був оформлений належним чином, однак працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника, то трудовий договір вважається укладеним і роботодавець або його уповноважений представник зобов'язаний не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення до роботі оформити трудовий договір у письмовій формі (ч.2 ст.67 ТК РФ). При цьому слід мати на увазі, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділене повноваженнями щодо найму працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст.16 ТК РФ) і на роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудовий договір з цим працівником належним чином.
По-п'яте, вирішуючи питання про обгрунтованість укладення з працівником строкового трудового договору, слід враховувати, що такий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами (ст.58 ТК РФ).
Оскільки ст.59 ТК РФ передбачає право, а не обов'язок роботодавця укладати строковий трудовий договір у випадках, передбачених цією нормою, роботодавець може реалізувати це право за умови дотримання загальних правил укладення строкового трудового договору, встановлених статтею 58 Кодексу. При цьому в силу статті 56 ЦПК РФ обов'язок довести наявність обставин, що унеможливлюють укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. [13] При недоведеності роботодавцем таких обставин, слід виходити з того, що трудовий договір з працівником укладений на невизначений термін.
Аналіз діючих норм трудового законодавства, актуальною судової та іншої практики дозволять виділити ряд проблемних аспектів розірвання трудового договору.
По-перше, на практиці, частіше за все, проблеми у роботодавця пов'язані з порушенням порядку розірвання трудового договору з ініціативи працівника. У зв'язку з цим підкреслимо, що роботодавець прямо зацікавлений у чіткому дотриманні встановленого законом порядку проведення, оскільки недотримання легального порядку загрожує фінансовими втратами. По-друге, на практиці необхідно враховувати особливості вирішення справ про оскарження дисциплінарного стягнення та поновлення на роботі. Суд, який є органом для розв'язання індивідуальних трудових спорів, в силу ч.1 ст.195 ЦПК РФ повинен винести законне й обгрунтоване рішення, обставиною, що має значення для правильного розгляду справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про поновлення на роботі і підлягає доведенню роботодавцем, є дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення випливають з ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 і 55 Конституції РФ [14] і визнаних Російською Федерацією як правовою державою загальних принципів юридичної, а, отже, і дисциплінарної, відповідальності, таких, як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм.
Так само, на практиці необхідно враховувати особливості розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників. Так, наприклад, згідно п. 57 Типового положення про освітній установі середньої професійної освіти (середньому спеціальному навчальному закладі), звільнення викладачів середніх спеціальних навчальних закладів з ініціативи адміністрації, пов'язане зі скороченням чисельності працівників, допускається тільки після закінчення навчального року. Відповідно роботодавець не має права звільнити викладача, наприклад, в середині навчального року.
По-третє, на практиці часто не враховується, що гарантії, передбачені «звичайним» працівникам, поширюються і на керівника організації. Беручи до уваги, що ст.3 ТК РФ забороняє обмежувати кого-небудь у трудових правах і свободах в залежності від посадового положення, а також враховуючи, що звільнення керівника організації у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору по суті є звільненням з ініціативи роботодавця та гл.43 ТК РФ, яка регулює особливості праці керівника організації, не містить норм, які позбавляють цих осіб гарантії, установленнойч.3 ст.81 ТК РФ, у вигляді загальної заборони на звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою), трудовий договір з керівником організації не може бути розірваний за п. 2 ст.278 ТК РФ в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці.
Якщо працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, був незаконно звільнений з роботи до закінчення терміну договору, суд поновлює працівника на колишній роботі, а якщо на час розгляду спору судом строк трудового договору вже закінчився, - визнає звільнення незаконним, змінює дату звільнення та формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення терміну трудового договору.
За заявою працівника, звільнення якого визнано незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням (ч.3, 4 ст.394 ТК РФ).
Так, в силу ч.7 ст.139 ТК РФ числення підлягає стягненню середнього заробітку проводиться з урахуванням Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Уряду Російської Федерації від 11 квітня 2003 р . № 213 [15].
Висновок
Отже, всі трудові договори за часом дії законодавець ділить на три види (ст. 17 КЗпП РФ):
1) договір з невизначеним терміном;
2) строковий договір, укладений на строк не більше п'яти років;
3) договір на час виконання певної роботи. Останній вид договору також обмежений за часом дії, але це час обмежений не календарним терміном, як в терміновому договорі, а часом закінчення певної роботи (сезонної, тимчасової і т.д.).
Договір з невизначеним терміном полягає:
звичайний, коли, як правило, обумовлюються сторонами місце роботи, трудова функція працівника, а в багатьох (раніше зазначених) випадках і розмір заробітної плати; такий договір укладається в більшості випадків;
Строковий трудовий договір укладається:
контракт;
по організованому набору;
для роботи в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях;
на будь-який визначений календарний рік, що не перевищує п'яти років (наприклад, на час тривалої відпустки постійної працівниці у зв'язку з відпустками по вагітності та пологах і догляду за дитиною до півтора років можна прийняти працівника за строковим договором, а можна і за договором для певної роботи;
для виробничого навчання або учнівський на строк не менше шести місяців, який потім трансформується у звичайний договір з невизначеним терміном;
з керівником організації на термін, обумовлений статутом цієї організації.
Так само, велика кількість видів трудового договору як правового відношення виділяє Трудовий кодекс Російської Федерації по статевих, сімейних, віковим, соціальним та іншим особливостям працівників, особливостям роботодавців, умов і місця виконуваної роботи та іншими критеріями. За зазначеним особливостям Трудовий кодекс Російської Федерації виділяє трудові договори, які укладаються з жінками та особами з сімейними обов'язками (глава 41), працівниками у віці до 18 років (глава 42), з керівниками організації та членами колегіального виконавчого органу (глава 43), з працівниками , що працюють за сумісництвом (глава 44), з працівниками, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, із зайнятими на сезонних роботах, які працюють вахтовим методом, у роботодавців - фізичних осіб, в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (глави 45 - 48, 50), працівниками транспорту і педагогічними працівниками (глави 51, 52), з працівниками релігійних організацій (глава 54), працівниками, що проходять заменяющую військову службу альтернативну цивільну службу (ст. 349), медичними та творчими працівниками (ст. 350, 351 ТК РФ) і ін [16]
Об'єднуючим початком всіх розглянутих нами видів трудових договорів буде їхня форма, яка єдина для всіх, оскільки всі трудові договори як письмові документи полягають тільки у письмовій формі.
Підводячи підсумок можна зробити висновок, що в даній роботі були розглянуті основні положення про трудовий договір, були вивчені основні види трудового договору: строковий і безстроковий.
Крім вищесказаного в даній роботі були проаналізовані актуальні проблеми правозастосовчої практики.
Список джерел та літератури
Нормативні акти та судова практика
1. Конституція Російської Федерації: Федеральний конституційний закон від 12 грудня 1993 р . (З наступними змінами) / / Ріс. газета. 1993. - 25 грудня. - № 237.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р . N 197-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 7 січня 2002р. - № 1.
3. Цивільний процесуальний кодекс Російської Федерціі від 14.11.2002 N 138-ФЗ / / УПС Консультант Плюс
4. Кодекс законів про працю Російської Федерації (введений в дію з 1 квітня 1972 р . Законом РРФСР від 9 грудня 1971 р .) / / Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971. - № 50. - Ст. 1007; 1973, - № 39. - Ст. 825
5.Закон Російської Федерації від 25 червня 1993 р . N 5242-1 «Про право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання в межах Російської Федерації» в ред. Від 02.11.2004г.
6. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р . N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" / / Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації. - 2004р. - № 6.; Рос.Газета - від 13 грудня 2006
7. Постанова Уряду РФ від 11 квітня 2003 р . N 213 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати" / / Відомості Верховної Ради України. - 21 квітня 2003р. - № 16. - Ст.1529.
Літературні джерела
8. Анісімов Л.М. Трудовий договір, трудові відносини / / Трудове право. - 2008. - № 4. - С. 73.
9. Основи радянського права. Під ред. проф. Д. Магеровского - М.: Державне видавництво. - 1927. - С.305.
10. Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації. Видання шосте, перероблене і доповнене. Під ред. К.Н. Гусова. - М.: 2000.
11. Нікітінський В.І., Коршунова Т.Ю. Правове регулювання трудових відносин працюючих власників / / Держава і право. 2003. № 6., С. 91
12. М.Ю. Тихомиров - Зразки трудових договорів (за новим Трудовим кодексом Російської Федерації) / М.Ю. Тихомиров. - М.: 2003 р .
13. Петров А.Я. Трудовий договір - інститут сучасного російського трудового права / / Трудове право. - 2008. - № 1. - С. 54.
14. Єршова О.А. Спірні теоретичні та практичні правові питання укладення трудового договору / / Трудове право. - 2007. - № 3. - С. 44.
15. Петров А.Я. Трудовий договір - інститут сучасного російського трудового права / / Трудове право. - 2008. - № 1. - С. 57.
По-друге, оскільки чинне законодавство містить лише приблизний перелік причин, за якими роботодавець не має права відмовити в прийомі на роботу особі, що шукає роботу, питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи. Тому якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, така відмова є обгрунтованим.
По-третє, відмова роботодавця в укладенні трудового договору з особою, яка є громадянином Російської Федерації, з мотивів відсутності у нього реєстрації за місцем проживання, перебування або за місцем знаходження роботодавця є незаконним, оскільки порушує право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантоване Конституцією РФ (ч.1 ст.27), Законом Російської Федерації від 25 червня
По-четверте, якщо трудовий договір не був оформлений належним чином, однак працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника, то трудовий договір вважається укладеним і роботодавець або його уповноважений представник зобов'язаний не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення до роботі оформити трудовий договір у письмовій формі (ч.2 ст.67 ТК РФ). При цьому слід мати на увазі, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділене повноваженнями щодо найму працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст.16 ТК РФ) і на роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудовий договір з цим працівником належним чином.
По-п'яте, вирішуючи питання про обгрунтованість укладення з працівником строкового трудового договору, слід враховувати, що такий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами (ст.58 ТК РФ).
Оскільки ст.59 ТК РФ передбачає право, а не обов'язок роботодавця укладати строковий трудовий договір у випадках, передбачених цією нормою, роботодавець може реалізувати це право за умови дотримання загальних правил укладення строкового трудового договору, встановлених статтею 58 Кодексу. При цьому в силу статті 56 ЦПК РФ обов'язок довести наявність обставин, що унеможливлюють укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. [13] При недоведеності роботодавцем таких обставин, слід виходити з того, що трудовий договір з працівником укладений на невизначений термін.
Аналіз діючих норм трудового законодавства, актуальною судової та іншої практики дозволять виділити ряд проблемних аспектів розірвання трудового договору.
По-перше, на практиці, частіше за все, проблеми у роботодавця пов'язані з порушенням порядку розірвання трудового договору з ініціативи працівника. У зв'язку з цим підкреслимо, що роботодавець прямо зацікавлений у чіткому дотриманні встановленого законом порядку проведення, оскільки недотримання легального порядку загрожує фінансовими втратами. По-друге, на практиці необхідно враховувати особливості вирішення справ про оскарження дисциплінарного стягнення та поновлення на роботі. Суд, який є органом для розв'язання індивідуальних трудових спорів, в силу ч.1 ст.195 ЦПК РФ повинен винести законне й обгрунтоване рішення, обставиною, що має значення для правильного розгляду справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про поновлення на роботі і підлягає доведенню роботодавцем, є дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення випливають з ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 і 55 Конституції РФ [14] і визнаних Російською Федерацією як правовою державою загальних принципів юридичної, а, отже, і дисциплінарної, відповідальності, таких, як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм.
Так само, на практиці необхідно враховувати особливості розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників. Так, наприклад, згідно п. 57 Типового положення про освітній установі середньої професійної освіти (середньому спеціальному навчальному закладі), звільнення викладачів середніх спеціальних навчальних закладів з ініціативи адміністрації, пов'язане зі скороченням чисельності працівників, допускається тільки після закінчення навчального року. Відповідно роботодавець не має права звільнити викладача, наприклад, в середині навчального року.
По-третє, на практиці часто не враховується, що гарантії, передбачені «звичайним» працівникам, поширюються і на керівника організації. Беручи до уваги, що ст.3 ТК РФ забороняє обмежувати кого-небудь у трудових правах і свободах в залежності від посадового положення, а також враховуючи, що звільнення керівника організації у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору по суті є звільненням з ініціативи роботодавця та гл.43 ТК РФ, яка регулює особливості праці керівника організації, не містить норм, які позбавляють цих осіб гарантії, установленнойч.3 ст.81 ТК РФ, у вигляді загальної заборони на звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою), трудовий договір з керівником організації не може бути розірваний за п. 2 ст.278 ТК РФ в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці.
Якщо працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, був незаконно звільнений з роботи до закінчення терміну договору, суд поновлює працівника на колишній роботі, а якщо на час розгляду спору судом строк трудового договору вже закінчився, - визнає звільнення незаконним, змінює дату звільнення та формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення терміну трудового договору.
За заявою працівника, звільнення якого визнано незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням (ч.3, 4 ст.394 ТК РФ).
Так, в силу ч.7 ст.139 ТК РФ числення підлягає стягненню середнього заробітку проводиться з урахуванням Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Уряду Російської Федерації від 11 квітня
Висновок
Отже, всі трудові договори за часом дії законодавець ділить на три види (ст. 17 КЗпП РФ):
1) договір з невизначеним терміном;
2) строковий договір, укладений на строк не більше п'яти років;
3) договір на час виконання певної роботи. Останній вид договору також обмежений за часом дії, але це час обмежений не календарним терміном, як в терміновому договорі, а часом закінчення певної роботи (сезонної, тимчасової і т.д.).
Договір з невизначеним терміном полягає:
звичайний, коли, як правило, обумовлюються сторонами місце роботи, трудова функція працівника, а в багатьох (раніше зазначених) випадках і розмір заробітної плати; такий договір укладається в більшості випадків;
Строковий трудовий договір укладається:
контракт;
по організованому набору;
для роботи в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях;
на будь-який визначений календарний рік, що не перевищує п'яти років (наприклад, на час тривалої відпустки постійної працівниці у зв'язку з відпустками по вагітності та пологах і догляду за дитиною до півтора років можна прийняти працівника за строковим договором, а можна і за договором для певної роботи;
для виробничого навчання або учнівський на строк не менше шести місяців, який потім трансформується у звичайний договір з невизначеним терміном;
з керівником організації на термін, обумовлений статутом цієї організації.
Так само, велика кількість видів трудового договору як правового відношення виділяє Трудовий кодекс Російської Федерації по статевих, сімейних, віковим, соціальним та іншим особливостям працівників, особливостям роботодавців, умов і місця виконуваної роботи та іншими критеріями. За зазначеним особливостям Трудовий кодекс Російської Федерації виділяє трудові договори, які укладаються з жінками та особами з сімейними обов'язками (глава 41), працівниками у віці до 18 років (глава 42), з керівниками організації та членами колегіального виконавчого органу (глава 43), з працівниками , що працюють за сумісництвом (глава 44), з працівниками, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, із зайнятими на сезонних роботах, які працюють вахтовим методом, у роботодавців - фізичних осіб, в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (глави 45 - 48, 50), працівниками транспорту і педагогічними працівниками (глави 51, 52), з працівниками релігійних організацій (глава 54), працівниками, що проходять заменяющую військову службу альтернативну цивільну службу (ст. 349), медичними та творчими працівниками (ст. 350, 351 ТК РФ) і ін [16]
Об'єднуючим початком всіх розглянутих нами видів трудових договорів буде їхня форма, яка єдина для всіх, оскільки всі трудові договори як письмові документи полягають тільки у письмовій формі.
Підводячи підсумок можна зробити висновок, що в даній роботі були розглянуті основні положення про трудовий договір, були вивчені основні види трудового договору: строковий і безстроковий.
Крім вищесказаного в даній роботі були проаналізовані актуальні проблеми правозастосовчої практики.
Список джерел та літератури
Нормативні акти та судова практика
1. Конституція Російської Федерації: Федеральний конституційний закон від 12 грудня
2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня
3. Цивільний процесуальний кодекс Російської Федерціі від 14.11.2002 N 138-ФЗ / / УПС Консультант Плюс
4. Кодекс законів про працю Російської Федерації (введений в дію з 1 квітня
5.Закон Російської Федерації від 25 червня
6. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня
7. Постанова Уряду РФ від 11 квітня
Літературні джерела
8. Анісімов Л.М. Трудовий договір, трудові відносини / / Трудове право. - 2008. - № 4. - С. 73.
9. Основи радянського права. Під ред. проф. Д. Магеровского - М.: Державне видавництво. - 1927. - С.305.
10. Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації. Видання шосте, перероблене і доповнене. Під ред. К.Н. Гусова. - М.: 2000.
11. Нікітінський В.І., Коршунова Т.Ю. Правове регулювання трудових відносин працюючих власників / / Держава і право. 2003. № 6., С. 91
12. М.Ю. Тихомиров - Зразки трудових договорів (за новим Трудовим кодексом Російської Федерації) / М.Ю. Тихомиров. - М.:
13. Петров А.Я. Трудовий договір - інститут сучасного російського трудового права / / Трудове право. - 2008. - № 1. - С. 54.
14. Єршова О.А. Спірні теоретичні та практичні правові питання укладення трудового договору / / Трудове право. - 2007. - № 3. - С. 44.
15. Петров А.Я. Трудовий договір - інститут сучасного російського трудового права / / Трудове право. - 2008. - № 1. - С. 57.
[1] Основи радянського права / Под ред. проф. Д. Магеровского - М.: Державне видавництво. - 1927. - С.305.
[2] Кодекс законів про працю Російської Федерації (введений в дію з 1 квітня 1972 р . Законом РРФСР від 9 грудня 1971 р .) / / Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971. - № 50. - Ст. 1007; 1973, - № 39. - Ст. 825
[3] Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації. Видання шосте, перероблене і доповнене / За ред. К.Н. Гусова. - М.: 2000.
[4] Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р . N 197-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 7 січня 2002р. - № 1. - Ст. 3.
[5] Нікітінський В.І., Коршунова Т.Ю. Правове регулювання трудових відносин працюючих власників / / Держава і право. 2003. № 6., С. 91
[6] Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р . N 197-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 7 січня 2002р. - № 1.
[7] Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: Справа, 2003.
[8] Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р . N 197-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 7 січня 2002р. - № 1. - Ст. 52.
[9] Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р . N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" / / Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації. - 2004р. - № 6.
[10] Конституція Російської Федерації: Федеральний конституційний закон від 12 грудня 1993 р . (З наступними змінами) / / Ріс. газета. 1993. - 25 грудня. - № 237.
[11] Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р . N 197-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 7 січня 2002р. - № 1.
[12] Закон Російської Федерації від 25 червня 1993 р . N 5242-1 «Про право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання в межах Російської Федерації»
[13] Гржданскій процесуальний кодекс Російської Федерціі від 14.11.2002 N 138-ФЗ / / УПС Конультант Плюс
[14] Конституція Російської Федерації: Федеральний конституційний закон від 12 грудня 1993 р . (З наступними змінами) / / Ріс. газета. 1993. - 25 грудня. - № 237.
[15] Постанова Уряду РФ від 11 квітня 2003 р . N 213 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати" / / Відомості Верховної Ради України. - 21 квітня 2003р. - № 16. - Ст.1529.
[16] Анісімов Л.М. Трудовий договір, трудові відносини / / Трудове право. - 2008. - № 4. - С. 73.