2) спори про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, не врегульованих законодавством. Цього виду суперечки можуть виникати з чотирьох правовідносин: а) з трудового - встановити працівникові в локальному порядку нових умов праці (нового терміну відпустки за графіком відпусток, нового тарифного розряду), б) профспілкового органу з роботодавцем, його адміністрацією (наприклад, суперечка при затвердження ними графіка відпусток, розподілі житла), в) трудового колективу (його органів) з роботодавцем, його адміністрацією (наприклад, суперечка СТК з адміністрацією при вирішенні певних питань управління підприємством); г) профспілок як представників працівників з представниками роботодавців, їх асоціацій на різних рівнях соціально-партнерських відносин. Їх називають «суперечки про інтереси».
Трудовий кодекс регулює порядок вирішення індивідуальних трудових спорів працівника з роботодавцем, його адміністрацією, а також порядок розгляду колективних трудових спорів (гл. 60 і 61) як про права, так і про інтереси.
Колективні спори можуть виникнути з правовідносин: 1) трудового колективу з роботодавцем, включаючи і вищестоящий орган управління, 2) профспілкового органу з роботодавцем, його адміністрацією, 3) соціально-партнерських правовідносин представників працівників і роботодавців за участю органів влади на федеральному, галузевому, регіональному та інших рівнях.
По правовідносин, з яких може виникнути суперечка, всі трудові спори поділяються на спори з правовідносин:
1) трудових (їх абсолютна більшість);
2) за працевлаштування (наприклад, не прийнятого по броні інваліда чи іншої особи, з яким роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір);
3) з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і правил охорони праці;
4) з підготовки кадрів та підвищення кваліфікації працівників на виробництві;
5) з відшкодування матеріального збитку працівником підприємству;
6) з відшкодування роботодавцем шкоди працівникові у зв'язку з ушкодженням здоров'я на роботі або порушенням його права працювати;
7) профспілкового органу з роботодавцем з питань праці, побуту, культури;
8) колективу працівників з роботодавцем;
9) соціально-партнерських правовідносин на чотирьох більш високих рівнях.
Класифікація трудових спорів з трьох зазначених підставах необхідна для того, щоб по кожному трудовому спору правильно визначити її підвідомчість (індивідуальний чи колективний це суперечка, суперечка про застосування трудового законодавства або про встановлення нових умов праці, зміні існуючих, і з якого правовідносини він виник).
Причини трудових спорів - Негативні фактори, які викликають різну оцінку, що сперечаються, здійснення суб'єктивного трудового права чи виконання трудового обов'язки.
Умови виникнення трудових спорів - це теж негативні фактори, які сприяють більшій кількості трудових спорів з одним і тим же питанням або значно загострюють суперечку, що виникла. Але без причин самі умови не викликають трудовий спір.
Служба по врегулюванню колективних трудових спорів "виявляє і узагальнює причини та умови виникнення колективних трудових спорів, готує пропозиції щодо їх усунення» (ст. 1 Закону про колективні трудові спори), що спрямоване на усунення як причин, так і умов трудових спорів і на їх профілактику.
Причинами трудових спорів є два суб'єктивних негативні чинники (риси) сперечаються сторін (або їх представників в колективному суперечці), в результаті яких по-різному оцінюються фактичні обставини, дії:
1) відставання індивідуальної свідомості від суспільного, відхилення його від норм общеустановленной моралі (з боку не тільки представників адміністрації, органів управління, але й окремих працівників, які порушують трудову і виробничу дисципліну, недбало відносяться до дане майну підприємства, що вимагають не зароблену оплату або не належні їм блага);
2) незнання або погане знання трудового законодавства як окремими керівниками виробництва, так і багатьма працівниками і їх представниками, тобто низька правова культура, правосвідомість.
Умови трудових спорів носять по відношенню до сторін спору об'єктивний характер, відображає недоліки в роботі конкретного виробництва, галузі або недоліки і прогалини у трудовому законодавстві. Умови трудових спорів можуть бути двох видів: виробничого і правового характеру. Вони пов'язані з організацією виробництва або правотворчості - з прийняттям норм права, тому по відношенню до сторін спору існують об'єктивно в нашому житті. В даний час з переходом до ринкових відносин з'явилася і третя, вже об'єктивна причина, - важку кризу нашого народного господарства, виробництва.
У юридичних вузах США, Англії та інших країн вивчається теорія конфліктів (конфліктологія); в США є соціальні центри з вивчення та розв'язання конфліктів, в яких готують менеджерів з конфліктів.
В останні роки в нашій країні соціологи і психолога розробляють теорію конфліктів (конфліктологію). Юристи не приступили, на жаль, до її розробки.
Умови виробничого характеру відображають недоліки в організації праці та роботи на даному виробництві, у галузі, наприклад неритмічність роботи або погану організацію праці.
Умови трудових спорів правового характеру викликаються недоліками у правотворчості, у прийнятті, створення трудового законодавства (не зовсім ясна і чітка формулювання окремих норм; прогалини в законодавстві, що дозволяють по-різному тлумачити норми сторонами; певне відставання окремих норм від бурхливо розвивається практики організації праці та розподілу і ін) .
Але якщо причини трудових спорів відсутні ^2, то навіть за наявності зазначених умов (обставин) трудовий спір не виникає. Профілактика трудових правопорушень, тобто їх попередження з урахуванням конкретних умов і особистості працівника, - це одночасно і профілактика трудових спорів. Це є обов'язком адміністрації, профспілкових органів та юридичних служб організації. Вона за сферою свого впливу - спільна для всіх робітників і службовців. Але може бути і спеціальною для певних категорій працівників, наприклад для неповнолітніх, як найбільш часто порушують трудову дисципліну, для господарських керівників. Галузевий, місцевої, локальної така профілактика є для трудового колективу.

1.2. Принципи розгляду трудових спорів

На відміну від основних принципів трудового права, що відбивають у стислому вигляді утримання норм всього трудового законодавства, принципи розгляду трудових спорів - це характерні риси конкретного інституту трудового права. У стислому вигляді вони визначають сам порядок розгляду трудових спорів, його організаційну побудову і дії в ньому суб'єктів процесуальних правовідносин.
Принципи порядку розгляду трудових спорів - основні положення, які відображають суть норм даного інституту трудового права, визначають суттєві характерні риси цього порядку і спрямованість розвитку системи його норм. У нашій країні порядок розгляду трудових спорів демократичний, простий, свідчить, зручний і доступний для кожного працівника. Він дозволяє повно, швидко, безкоштовно вирішити до кінця будь-яке виникле трудовий спір і відновити порушені трудові права, законні інтереси трудящих.
Принципами розгляду трудових спорів є: 1) демократизм порядку, тобто участь широких мас трудящих у вирішенні спорів; 2) простота порядку, тобто його безкоштовність, доступність і зручність звернення до юрисдикційні органи з трудовим спором; 3) законність, гласність, об'єктивність і повнота дослідження доказів у спорах, 4) швидкість вирішення спору; 5) забезпечення реального виконання рішення по трудовому спору, відновлення порушених трудових прав. Розглянемо докладніше кожний з цих принципів.
Демократизм, участь трудящих через профспілки, трудові колективи у вирішенні спорів. У КТС беруть участь від співробітників обрані члени трудового колективу. Колективні трудові спори розглядаються в примирної комісії за участю представників трудового колективу або профспілки. Склад трудового арбітражу комплектується за угодою представників трудового колективу або профспілки з роботодавцем, адміністрацією. Представники профспілок можуть виступати в суді на захист інтересів трудящих (ст. 42, 44 ЦПК РФ), а також у вищому органі.
Безкоштовність, доступність і зручність звернення трудящих у юрисдикційний орган з трудовим спором. Працівники для вирішення трудових спорів не втрачають багато часу і не несуть жодних матеріальних витрат. Всі юрисдикційні органи близькі до трудящих. Суперечка може бути вирішене в КТС в тій же організації, де працює працівник, і в неробочий для нього час. Примирливі комісії знаходяться безпосередньо на виробництві і складаються з працівників даного виробництва. Суд, який розглядає трудовий спір, знаходиться в тому ж районі, де зайнятий працівник. Колективні трудові спори розглядаються примирною комісією і трудовим арбітражем також на виробництві даного трудового колективу і завжди безкоштовно.
При пред'явленні позову по трудовому спору позивачі - робітники та службовці у всіх юрисдикційних органах звільнені від державного мита та інших витрат з ведення справи. Кожний працівник і представник профспілкового органу, трудового колективу може отримати по яке з'явилося трудовому спору безкоштовну юридичну допомогу в юридичних консультаціях профспілкових органів (вищих). Все це створює зручність і доступність захисту трудових прав.
Законність, гласність, об'єктивність і повнота дослідження доказів по трудовому спору, а отже, законність його дозволу. Засідання КТС і суду по трудових спорах проводяться відкрито, публічно.
Органи, які розглядають трудові спори, зобов'язані вирішувати спір відповідно до закону, об'єктивно і повно досліджувати матеріали по справі, запитувати при необхідності додаткові докази, викликати свідків, запрошувати експертів.
Швидкість вирішення трудових спорів забезпечується більш короткими процесуальними та позовними термінами.
Процесуальний строк - Це встановлений законом відрізок часу для процесуальних дій по розпочатому процесу:
- Строки розгляду в КТС - не більше 10 днів, в суді-до 10 днів (і 7 днів дається для підготовки справи до розгляду), у вищестоящих органах - не більше місяця з дня прийняття заяви, в примирної комісії і в трудовому арбітражі - до 5 робочих днів з дня їх створення, а за участю посередника - до 7 робочих днів з моменту його запрошення (призначення);
- Строки видачі рішень, виписок з них, а також подачі зауважень на протокол засідання скрізь триденні з дня винесення рішення по трудовому спору;
- Строки оскарження рішень по трудовому спору КТС до суду, а суду до вищестоящого суду - 10 днів з дня отримання копії рішення.
Деякі терміни може встановлювати і змінювати сам орган, який розглядає спір, наприклад термін виправлення позовної заяви або подання додаткових доказів у справі. Встановлені ж законом процесуальні строки він міняти не може, але має право відновити або продовжити пропущений з поважної причини термін за клопотанням сторони суперечки, наприклад відновити термін оскарження.
Позовної, або давностний, термін - Це встановлений законом відрізок часу для звернення у юрисдикційний орган за захистом порушеного трудового права чи законного інтересу. Оскільки пропущення строку давності для звернення тягне за собою втрату права на захист у даному органі, позовні терміни розглядаються як матеріальні терміни по здійсненню захисту матеріального права. Строки давності - одна з передумов реалізації права на захист законних вимог. Наслідком закінчення строку давності по трудовому спору є втрата права на позов, а якщо позов вже пред'явлено, то може бути винесено рішення про відмову в позові через пропущення строку позовної давності. Перебіг строку позовної давності починається від дня, коли зацікавлена ​​особа дізналася про порушення його права або повинна була дізнатися про це.
Позов по трудовому спору - це звернення до відповідного органу (КТС, суд) за захистом порушеного і оспорюваного права або охоронюваного трудовим законодавством інтересу суб'єкта трудового права. Усі спори про застосування встановлених умов праці є позовними. Спори про встановлення нових умов праці за своїм характером є непозовного, так як тут має місце вимога не про відновлення порушеного права (як у позовних спорах), а про встановлення нового права, нових умов праці та права на них. Раніше законом не встановлювалося для них давностний і процесуальних строків. Трудовий кодекс їх ніяк не виділив. Отже, вони тепер розглядаються і в КТС. Тому і для них тепер передбачено той же процесуальний термін.
Позовні терміни по трудових спорах наступні []:
- Для звернення працівника з заявою до КТС - три місяці; при пропуску його з поважних причин КТС на своєму засіданні може відновити цей термін, а при пропуску без поважних причин - відмовити в позові за пропуском строку давності;
- Для звернення працівника з позовом безпосередньо до суду - три місяці, а у справах про звільнення - місяць з дня вручення наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки;
для звернення працівника у вищестоящий орган з суперечкою - три місяці з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а про звільнення - місяць;
- Для звернення адміністрації до суду з позовом до працівника про відшкодування шкоди, заподіяної підприємству, - щороку ис-ковий строк з дня виявлення шкоди.
Позовних строків у справах про відшкодування працівникові шкоди на виробництві не встановлено. Їх немає і за позовними спорах.
Принцип забезпечення реального відновлення порушених прав виражається в тому, що якщо роботодавець добровільно не виконує рішення органу, який розглянув індивідуальний трудовий спір, то це рішення виконується в примусовому порядку через судового пристава-виконавця за відповідними виконавчими документами.

1.3. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

Порядок розгляду трудового спору - це встановлена ​​для даного юрисдикційного органу форма процесу розгляду, починаючи з прийняття заяви і закінчуючи винесенням рішення по даній справі.
Необхідно розрізняти порядок розгляду індивідуальних трудових спорів в КТС, суд і вищому органі. Всі ці органи можуть здійснювати правовосстанавлівающіе дії, але в різному порядку. Більшість суперечок з трудових правовідносин щодо застосування трудового законодавства розглядаються в загальному порядку, починаючи з КТС, і якщо КТС у 10-денний термін не розглянула спір, працівник має право перенести його на рішення суду. Рішення КТС може бути оскаржене будь-які сперечаються сторін до суду. Такий загальний порядок встановлений ст. 390 ТК, а для суду - ще й ЦПК РФ.
Комісія по трудових спорах - це орган трудового колективу. Вона утворюється у всіх організаціях за ініціативою працівників і (або) роботодавця на паритетних засадах із представників цих сторін. Як зазначалося раніше, представники працівників обираються загальними зборами (конференцією) працівників таємним чи відкритим голосуванням (на розсуд зборів або конференції), а представники роботодавця призначаються наказом роботодавця. За рішенням загальних зборів працівників КТС можуть бути утворені в структурних підрозділах організації. Ці комісії утворюються і діють на тих же підставах, що й КТС організації. У КТС структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.
Трудовий спір підлягає розгляду в КТС, якщо працівник самостійно або з участю його представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем. Якщо позовної тримісячний строк пропущено з поважної причини, КТС може його поновити. Заява працівника підлягає обов'язковій реєстрації в журналі надходження заяв, в якому зазначаються дата прийому і розгляду спору, його зміст і рішення. Для організаційно-технічного обслуговування КТЗ (діловодство, зберігання справи, видача виписок з протоколів засідань) наказом роботодавця призначається спеціальний постійний працівник, який веде журнал реєстрації.
Порядок розгляду трудових спорів у КТС виключно демократичний. Спір розглядається в зручний неробочий час і обов'язково у присутності працівника-заявника. Заочне розгляд спору допускається тільки за письмовою заявою працівника. Якщо працівник вдруге без поважних причин не з'явиться на засідання КТС, остання може винести рішення про зняття заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову.
Справа має бути підготовлено до засідання головою або за його дорученням членом КТС: викликані необхідні свідки у справі і проведена, якщо треба, відповідними особами технічна та бухгалтерська перевірка, а також затребувані від адміністрації відповідні документи, розрахунки. Адміністрація зобов'язана їх представити на вимогу КТС.
Порядок проведення засідання КТС законом не визначений. Тому заявник і роботодавець мають право на початку засідання КТС зробити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю присутніх членів КТС. Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини від кожної сторони членів комісії, при тому в рівній кількості представників працівників і роботодавця. Засідання комісії проводиться відкрито, на ньому можуть бути присутніми бажаючі, і кожен може бути вислухана за обставинами даного спору.
Рішення КТС приймає таємним голосуванням. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість присутніх на засіданні членів комісії (ст. 388 ТК).
У рішенні комісії зазначаються: повне найменування організації, прізвище, ім'я та по батькові, професія, спеціальність, посаду заявника, дати звернення до КТС і розгляду спору, суть спору, прізвища присутніх на засіданні членів комісії, представників роботодавця і профспілкового органу (цехкому), результати голосування і мотивоване з посиланням на норму права рішення. КТС може у вирішенні вказати на негайне його виконання або на виконання у визначений термін. Рішення КТС, як правило, має мотивувальну і резолютивну частини. Резолютивна частина рішення повинна бути записана в категоричній, наказової формі, наприклад: «Запропонувати роботодавцю сплатити таку-то суму». Рішення КТС в подальшому в утвердженні не потребують і виконуються негайно. Комісія не має права їх переглядати, але може винести додаткове рішення, якщо, наприклад, в ньому не була точно визначена справляється сума. Протокол засідання КТС повинен бути підписаний головою або його заступником та завірений печаткою КТС. На його підставі працівник, на якого роботодавець поклав технічне обслуговування КТЗ, у триденний строк з дня прийняття рішення повинен вручити належним чином завірені копії рішення КТС зацікавленому працівникові і роботодавцю.
Рішення КТС може бути оскаржено працівником або адміністрацією до суду в 10-денний строк з дня вручення їм копії рішення. Пропуск цього строку не є підставою для відмови в прийомі заяви судом. Суд на засіданні може його відновити, якщо строк пропущено з поважної причини, і розглянути спір по суті.
Порядок розгляду трудових спорів у суді визначений ЦПК РФ і ст. 391-397 ТК. Однією з найважливіших гарантій охорони трудових прав громадян Росії є їх право на судовий захист (ст. 37 і 46 Конституції РФ). Суди не лише відновлюють порушені трудові права, але виявляють причини і умови даних порушень, проводять профілактичну роботу з їх усунення та попередження. Суд може виносити подання в державні органи, громадські організації і службовим особам про усунення порушень закону, причин і умов, що сприяють трудовим правопорушенням.
Розглядаючи трудові спори, суд керується як нормами трудового права, так і нормами цивільного процесуального права і відповідними керівними постановами Пленуму Верховного Суду по трудових справах, наприклад постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р . «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів» із наступними змінами та доповненнями ^1.
Компетенція, правомочність суду в галузі трудових спорів визначається не тільки колом спорів, підвідомчих суду, а й тим, що при розгляді спору суд може за своєю ініціативою залучити на сторону відповідача третю особу, винну у грубому порушенні трудового законодавства. Якщо при розгляді справи суд встановить неправильні дії посадових осіб, які свідчать про грубе порушення ними трудового законодавства, він повинен згідно ст. 226 ЦПК винести окрему ухвалу для притягнення винних керівників до дисциплінарної, а в належних випадках - і до кримінальної відповідальності. Ці окремі ухвали направляються до відповідного органу, який в місячний термін повинен повідомити суд про вжиті заходи.
При прийнятті заяви по трудовому спору суддя одноосібно вирішує питання про прийняття або відмову у прийнятті заяви до розгляду відповідно до ст. 133-134 ЦПК.
Законом встановлені наступні давностние строки для звернення з трудовим спором до суду:
- По спорах про звільнення - місячний термін, який обчислюється з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про підстави припинення трудового договору або з дня, коли працівник відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки;
- З інших трудових спорах - тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права;
- За позовом роботодавця до працівника про відшкодування матеріального збитку, заподіяного ним організації, - один рік з дня виявлення шкоди;
- По спорах, які розглядалися в КТС, - 10-денний термін, який обчислюється з дня вручення копії рішення комісії. Цей термін є процесуальним, а не давностним. Його закінчення тягне не відмова в позові (якщо його пропущено з неповажних причин), як це має місце при пропуску позовної терміну, а приведення у виконання рішення КТС у примусовому порядку, якщо воно не виконується добровільно. 10-денний термін є процесуальним і тому, що він визначає рух процесу з трудового спору, а не саме право на позов, як це буває з давностним терміном.
Відмова судді в прийнятті заяви за мотивами закінчення терміну позовної давності є незаконним. Питання про пропуск строку давності повинен вирішуватися в судовому засіданні при розгляді спору. Закон не визначає, які причини вважаються поважними для відновлення строку давності. Це вирішує сам суд.
У разі визнання поважними причин пропуску строку позовної давності порушене право підлягає захисту.
Право порушення справи в суді мають не тільки зацікавлений працівник, роботодавець, але і прокурор (ст. 45 ЦПК), а також профспілка.
Позивачі - працівники та виступають від їхнього імені профспілкові органи - по всіх трудових справах звільняються від сплати державного мита та інших судових витрат (ст. 89 ЦПК, ст. 393 ТК). Якщо позов працівника задовольняється, то судові витрати, у тому числі державне мито, стягуються з відповідача. При відмові працівнику у позові судові витрати ні з одного боку не стягуються.
У випадках, коли позивачем є організація, з неї стягуються судові витрати (в спорі щодо матеріальної відповідальності працівника).
Заява, подана в суд про розгляд трудового спору, не є скаргою, що прийшла до вищої інстанції (що відміняє рішення нижчої). Тому суд не може скасувати, змінити або залишити в силі рішення ХТО; він вирішує спір по суті.
Позови про поновлення на роботі в суді першої інстанції розглядаються суддями одноосібно, а в касаційній і наглядовій інстанціях - у складі головуючого і двох суддів (ст. 14 ЦПК).
Решта трудові спори вирішує одноосібно суддя. За згодою учасників спору суд може одноосібно вирішувати і справи про поновлення на роботі.
Суд вирішує трудовий спір згідно з обставинами справи і законодавством. У рішенні він вказує, які вимоги, на якій підставі, в якому розмірі і відносно якого відповідача підлягають задоволенню чи в яких відмовлено.
Тільки позивач може змінити свої позовні вимоги в суді, збільшити або зменшити їх, змінити предмет і підстави позову, відмовитися від останнього. Якщо змінюються і предмет, і підстави позову одночасно, то це веде до заяви абсолютно нового позову.
Вирішення суперечки в суді може закінчитися і мировою угодою (ст. 39 ЦПК). Про прийняття відмови позивача від позову за трудовим справі або про затвердження мирової угоди сторін спору трудового правовідносини суд виносить ухвалу, якою одночасно припиняє провадження у справі (ст. 173 ЦПК). Умови мирової угоди не повинні порушувати законодавство, трудові права працівників та інтереси організації. Зокрема, суд не повинен затверджувати мирову угоду у справі про поновлення на роботі, яке тягне за собою в обхід закону звільнення винної посадової особи від матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, у зв'язку з оплатою вимушеного прогулу. Ухвалу про затвердження мирової угоди або про відмову в цьому виноситься судом у нарадчій кімнаті після обговорення питання про законність угоди.
Суд, розглядаючи трудовий спір, вирішує його на підставі всіх наявних матеріалів. При цьому він не пов'язаний попереднім рішенням комісії по трудових спорах, хоча досліджує його для встановлення істини у справі. Суд може вийти за межі заявлених позивачем вимог (ст. 196 ЦПК), якщо це випливає з підстав того ж позову. Наприклад, суд може стягнути оплату за вимушений прогул при відновленні незаконно звільненого, хоча в позовній заяві позивач про це й не просив.
Всі трудові спори розглядаються в суді за місцем знаходження відповідача.
Оскаржити рішення суду у вищестоящий суд може будь-яка сторона у 10-денний строк (ст. 338 ЦПК). У той же термін воно може бути опротестовано прокурором. Пропустили цей термін позбавляються права на подачу скарги. Але при поважної причини пропуску строку суд може відновити його. Вищий суд у касаційному порядку має право залишити рішення суду в силі, змінити або скасувати його повністю або в частині. Скасовуючи рішення суду, вищестоящий суд може передати справу на новий розгляд до того ж суду в іншому або в тому ж складі, або сам винести нове рішення по суті спору (ст. 361 ЦПК), або припинити справу, або залишити позов без розгляду. Якщо рішення суду скасовується за касаційною скаргою, то питання про зворотне стягнення виплачених сум у порядку повороту виконання вирішується судом у всіх випадках. Це зворотне стягнення провадиться лише за рішенням суду.
Набрали законної сили, рішення, ухвали і постанови судів можуть бути переглянуті в порядку нагляду за відповідними протестів. Якщо рішення суду скасовується у порядку нагляду, то з трудящого, що отримав за цим рішенням певні суми, ці суми назад не стягуються, за винятком випадків, коли рішення суду було засновано на підроблених документах або помилкових відомостях, представлених позивачем. Закон РФ від 27 квітня 1993 р . «Про оскарженні до суду дій і рішень, які порушують права і свободи громадян» передбачив, що громадянин може оскаржити до суду будь-які колегіальні і одноособові рішення органів і посадових осіб, які порушують його права і свободи (отже, і у сфері праці) або створюють перешкоди для їх здійснення, а також якщо на нього незаконно покладено яка-небудь обов'язок або його незаконно притягнуто до будь-якої відповідальності. Це оскарження може бути або безпосередньо до суду у тримісячний термін, або у місячний термін після отримання громадянином письмового повідомлення про відмову вищестоящим органом (посадовою особою) у задоволенні його скарги або з дня закінчення місячного терміну після подання ним скарги, якщо не отримано відповіді на неї . Така скарга до суду можлива і у випадках, коли передбачений інший порядок судового оскарження.
Розгляд трудових спорів у вищих органах треба відрізняти від розгляду вищим органом або роботодавцем будь-якої скарги на дії нижчестоящих господарських керівників, яку вони розглядають у встановленому адміністративним правом порядку. Закон не забороняє працівнику або трудовим колективам звертатися зі скаргою на дії посадових осіб, в тому числі і з питань, які вони можуть оскаржувати як трудові спори в юрисдикційних органах. Така скарга повинна бути розглянута в 20-денний термін.
Позовні строки для звернення цих працівників з суперечкою у вищестоящий орган ті ж самі - місячний по спору про звільнення і тримісячний по спорах про переклади та дисциплінарні стягнення. Вищий орган зобов'язаний розглянути спір у місячний термін з дня надходження заяви.
Спір вирішується в присутності працівника, якщо він не просить розглянути його заяву заочно або не з'явився без поважної причини по вторинному викликом. Вищестоящими органами також розглядаються спори суддів, прокурорів, їхніх заступників та помічників з питань звільнення, перекладу і накладення дисциплінарних стягнень. Як зазначалося, всі трудові спори державних службовців може розглядати вищестоящий орган (або суд). Орган, який розглядає спір, має право запросити на нього представника органу влади і управління, профспілки та інших громадських організацій, які взяли оспорюване рішення.
Рішення вищого органу по спору повинно бути засновано на законодавстві і мотивоване. У разі незаконного звільнення, переведення або накладення дисциплінарного стягнення вищестоящий орган приймає рішення про скасування відповідного наказу, розпорядження, постанови. Він не може застосувати до працівника більш суворий запобіжний, але має право замінити застосовану міру дисциплінарного стягнення на більш м'яку з урахуванням конкретних обставин проступку, попередньої роботи та поведінки працівника.
Вищий орган при відновленні працівника на колишній роботі приймає рішення і про оплату за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні за весь його час.
Копії рішення вищого органу у триденний строк після його прийняття повинні бути спрямовані або вручені зацікавленому працівникові та органу, дії якого були оскаржені.
Спори суддів, прокурорів і слідчих з питань дисциплінарних стягнень, перекладу і звільнень регламентуються спеціальним законодавством про суддів, прокурорів і слідчих. Так, Федеральний закон від 14 березня 2002 р . «Про органи суддівського співтовариства в Російській Федерації» 'докладно врегулював вирішення цих питань колегіями щодо суддів. Законодавець передбачив порядок проведення атестації суддів, присвоєння їм кваліфікаційних класів, зниження або позбавлення їх.

1.4. Поняття та види колективних трудових спорів

У Федеральному законі «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» дано таке визначення: «Колективний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин »(п. 1 ст. 2). Стаття 398 ТК, закріплюючи це поняття, доповнила його словами «а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права в організаціях». Таким чином, відмова роботодавця врахувати думку профспілкового органу є приводом до колективного трудового спору. Моментом початку колективного трудового спору є день повідомлення рішення роботодавця (його представника) про відхилення всіх або частини вимог працівників (їх представників) або неповідомлення ним свого рішення у встановлений законом термін, а також дата складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів. Самі розбіжності щодо встановлення або виконання колективних договорів, угод про соціально-трудових відносинах - ще не трудовий спір, оскільки ці розбіжності можуть бути врегульовані самими сторонами, і тоді трудового спору не виникне. А ось неврегульовані самими сторонами розбіжності вже представляють колективний трудовий спір працівників з роботодавцем, дозволяються примирної процедурою.
Предметом колективного трудового спору є законні інтереси і права об'єднаних в трудові колективи працівників.
У колективному суперечці виступають представники сторін спору, і Закон їх визначає. Представники працівників - це органи професійних спілок та їх об'єднань, уповноважені на представництво у відповідності з їх статутами, органи громадської самодіяльності, утворені на зборах (конференції) працівників організації, філії, представництва та уповноважені ним. Представники роботодавців - керівники організацій або інші уповноважені відповідно до статуту особи, повноважні органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи. Сама назва «колективні трудові спори» вказує на те, що їх спорящим суб'єктом є трудовий колектив працівників або кілька трудових колективів працівників.
Представниками роботодавців у таких колективних трудових спорах на рівні вище організації є повноважні органи відповідних об'єднань роботодавців та інші уповноважені роботодавцями органи (ст. 2 Федерального закону).
У зазначеному вище легальному понятті колективного трудового спору законодавець вперше вживає термін «соціально-трудові відносини», не роз'яснюючи, які відносини він охоплює. Здається, що мова йде про відносини не тільки трудових, але й інших суспільних відносинах, безпосередньо тісно пов'язаних з трудовими, є предметом трудового права та права соціального забезпечення. Оскільки термін «соціальне» аналогічний терміну «громадське», соціально-трудові відносини можна вважати синонімом суспільно-трудових відносин (як головного предмета трудового права). Тому ми будемо вважати надалі, що цей термін охоплює всі суспільні відносини по праці працівників, які є предметом трудового права. Легальне поняття колективного трудового спору говорить про виконання лише колективних договорів, угод, а не про застосування трудового законодавства (як було в союзному Законі про колективні трудові спори). Нині з'явилися численні колективні трудові спори про невиплату заробітної плати, що призводять до страйків, інших колективних протестів. Отже, в поняття «колективні трудові спори» правильніше буде додати «та застосування трудового законодавства».
Зазначене раніше Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом РФ на 2002-2004 рр.. визначило узгоджені позиції сторін цієї угоди щодо основних принципів проведення соціально-економічної політики і їх спільні дії по його реалізації. Вже сама назва розділів даного правового акту соціального партнерства показує, з яких питань при колективних переговорах про прийняття такої угоди і при його виконанні можливі колективні трудові спори. Це треба враховувати, оскільки раніше вказане легальне поняття колективних трудових спорів обмежує їх питаннями «соціально-трудових відносин». У Генеральній угоді визнається і такий вид колективного трудового спору, як суперечка не тільки з виконання угод, колективних договорів (як у ст. 398 ТК), але і по застосуванню взагалі трудового законодавства з колективним соціально-трудових прав та інтересів. Це також підтверджує необхідність доповнити легальне поняття колективних спорів словами «по застосуванню трудового законодавства».
Види колективних трудових спорів розрізняються за характером спору і щодо правовідносин, з яких випливає суперечка.
За характером розрізняють спори працівників з роботодавцями (або їх представниками) з приводу:
- Встановлення чи зміни умов праці, укладення або зміни колективних договорів, угод з питань праці і побуту працівників;
- Виконання колективних договорів, угод, трудового законодавства.
По правовідносин, з яких виникають колективні трудові спори, розрізняють:
- Суперечка з правовідносини трудового колективу працівників організації з роботодавцем (адміністрацією);
- Суперечка з правовідносини профспілкового органу організації з роботодавцем (адміністрацією);
- Суперечки широкої сфери з правовідносин соціальних партнерів вище рівня організації.
Оскільки згідно зі ст. 2 Закону РФ «Про колективні договори і угоди» в ред. від 24 листопада 1995 р . таких рівнів угод вище організації може бути чотири, то і колективних трудових спорів вище рівня організації може бути чотири види, тобто виникають з правовідносин відповідних соціально-партнерських рівнів: Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, галузі та території.
Як видно, усі колективні суперечки - це суперечки, що стосуються сфери соціально-партнерських відносин на різних їх рівнях. І сперечалися сторонами у колективному трудовому спорі є колективи, об'єднання працівників та роботодавці, їх об'єднання в особі відповідних представників в залежності від рівня соціально-партнерських правовідносин: на рівні організації, на федеральному, галузевому, регіональному, територіальному рівнях.
Профспілки мають право (ст. 14 Федерального закону від 12 січня 1996 р . про профспілки) брати участь у врегулюванні колективних трудових спорів. Вони мають право на організацію і проведення у відповідності з Федеральним законом страйків, зборів, мітингів, вуличних походів, демонстрацій, пікетування та інших колективних дій, використовуючи їх як засіб захисту соціально-трудових прав та інтересів працівників. Профспілки, їх представники виступають у колективних спорах з боку працівників.
Оскільки Федеральний закон про колективні трудові спори передбачив, що представниками працівників у колективних трудових спорах є органи профспілок, їх об'єднань і т. д., уповноважені на представництво, то кожному виду колективного трудового спору відповідають певні соціально-партнерські органи та їх представники як сторони даного спору.

2. ВРЕГУЛЮВАННЯ І ЗАПОБІГАННЯ ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ: ПРИКЛАДИ ПРАКТИКИ

2.1. Історія створення та загальна характеристика виробничої

діяльності ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-Холдинг »

Історія ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-Холдинг »почалася з 1933 року розробкою і серійним виробництвом перших вітчизняних мотоциклів ІЖ-7, ІЖ-8, ІЖ-9 і ІЖ-12, а під час Великої Вітчизняної Війни - кулеметів« Максим ». Після війни на підприємстві розпочався випуск мисливських рушниць. Остання модель ІЖ-49 отримала високу оцінку фахівців і була запущена в масове виробництво. Особливою сторінкою в історії підприємства є виготовлення дослідної партії (1500 штук) знаменитого АК-47 - автомата Калашникова.
Зі створенням у Радянському Союзі ракетної галузі військово-промислового комплексу, підприємство було перепрофільоване на виробництво оборонної наукомісткої продукції. «Іжевський мотозавод» став стартовим майданчиком для багатьох видів виробів, перш за все для потреб армії.
У середині 50-х років підприємство приступило до серійного випуску електронно-моделюючої станції «Електрон», яка використовувалася при проведенні складних досліджень розробки ракетно-космічних систем і комплексів. Одночасно на заводі створювалися лічильно-вирішальні прилади для самохідних танкових установок «Астра», «Шилка», «Ваза» і освоювався випуск топографічних прівязчіков.
Унікальний творчий потенціал підприємства, здатність його колективу швидко і якісно вирішувати складні виробничі завдання були високо оцінені керівництвом країни. Це багато в чому визначило те, що в 50-ті роки «Іжевський мотозавод» став учасником реалізації двох найважливіших державних програм. Перша з них - освоєння космічного простору, відповідно до якої була виготовлена ​​апаратура зв'язку і телеметричних вимірів для забезпечення польоту першого супутника Землі і першого космонавта Юрія Гагаріна.
Початок 60-х років - новий крок підприємства в освоєнні космосу. Розпочато серійне виробництво засобів прийому та автоматизованої обробки телеметричної інформації. Освоєно випуск швидкодіючого радіотелеметрична комплексу «БРС-1» у рухомому та стаціонарному варіантах, радіотелеметрична комплекс «БРС-1» у складі машин прийому та реєстрації інформації «МА-9», а також машин обробки інформації «МО-9».
Незабаром був створений ряд модифікацій нових станцій: «МА-9 МК», «МА-9 МКЛЗС», «МА-9МКЛ», «МА-9 МКТ». З цього часу практично всі полігони, космодроми і пункти наземного спостереження за космічними об'єктами оснащуються телеметричної технікою виробництва «Мотозаводу».
Підприємство брало участь у реалізації космічних програм: «Схід», «Венера», «Марс», «Салют», «Світ», «Союз», «Прогрес», «Фобос», «Союз-Апполон», «Буран - Енергія» , МКС та інших. Другий державною програмою, що визначила майже на півстоліття одне з основних напрямків розвитку заводу, стала Програма створення ракетно-ядерного щита країни. Тут можна виділити три найважливіші етапи. Перший - Пов'язаний з серійним виготовленням командних приладів і системи управління для оперативно-тактичних рідинних ракет 8К-11, 8К-14, серійне виробництво яких тривало 20 років.
У середині 60-х років організовано випуск бортової апаратури системи управління для оснащення першої вітчизняної твердопаливної ракети «Темп-С», яка прийнята на озброєння в 1965 році. Протягом чверті століття цей комплекс успішно експлуатувався спочатку РВСП, потім - сухопутними військами. Для підприємства це був складний період освоєння і серійного виробництва бортових систем управління оперативно-тактичних ракет. Робота з їх серійного виробництва перетворила завод і підняла його до передового в країні рівня.
Другий етап участі підприємства по суті відкрив новий напрям у вітчизняному ракетобудуванні - оснащення ракетним озброєнням найпотужніших атомних підводних човнів стратегічного призначення проектів 941 і 667. Це був час створення для ВМФ СРСР нового покоління ракетних комплексів. За досягнуті успіхи в освоєнні й організації виробництва ракетної та космічної техніки «Іжевський мотозавод» нагороджений орденом Леніна (1961 рік), орденом Трудового Червоного Прапора (1970 рік) та орденом Жовтневої Революції (1976).
ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-холдинг »- сучасне багатопрофільне приладобудівне підприємство, що володіє передовими технологіями, що дозволяють створювати вироби, які відповідають вимогам ринкової економіки. Діяльність підприємства орієнтована на інтеграцію в єдиному циклі розробки, виробництва, постачання і подальшого обслуговування продукції при взаємодії та тісній співпраці з провідними НДІ та КБ країни. Основні напрямки діяльності - виробництво різних видів приладової техніки: бортові та наземні системи керування ракетними комплексами різного класу; автоматизовані комплекси і системи обміну даними; системи прийому-передачі, зберігання та обробки телеметричної інформації; апаратура спеціального зв'язку та радіотехнічні системи; ЕОМ спеціального призначення серії « Багет »; автоматизовані системи контролю електропараметрів друкованих плат, кабелів, джгутів, релейно-комутаційних виробів, а також виробів на базі цифрових інтегральних мікросхем; медична техніка; вузли та компоненти для автомобільної промисловості; вироби виробничо-технічного призначення (мікропроцесорні пристрої керування ліфтами); товари народного споживання; продукція для сільського господарства, паливно-енергетичного комплексу і в інтересах ВАТ «Російські залізниці».
На підприємстві розроблена, впроваджена, сертифікована і успішно функціонує система менеджменту якості, що відповідає вимогам стандартів: ГОСТР ІСО 9001-2001 ГОСТ РВ 15.002-2003.
ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-холдинг »- об'єднання підприємств, які надають споживачам на російському і міжнародному ринках широкий спектр продукції і послуг під єдиними товарним знаком, фірмовим логотипом і брендом« Аксион ». Підприємства холдингу спеціалізуються на проектуванні, виробництві, обслуговуванні побутової та медичної техніки, автокомпонентів, продукції виробничо-технічного призначення, вимірювального обладнання, приладів, систем і комплексів управління, зв'язку, телекомунікації, обчислювальної техніки для потреб споживачів, економіки, космосу і оборони.
Основні напрямки діяльності: ракетно-космічна діяльність: прилади та системи управління ракетних комплексів "Тополь-М», «Брамос», «Протон-М», «Ангара», «Іскандер-М» та ін; командно-вимірювальні комплекси для керування космічними апаратами: «Тамань-База МС», «Фазан-МК»; малогабаритні приймально-реєструючі телеметричні станції (МПРС); антенні пристрої забезпечення автоматичного стикування космічних апаратів: 2АО-ВКА, 4АО-ВКА. Напівавтоматичний електронний комутатор «Сандал», призначений для забезпечення телефонним зв'язком конфіденційної стаціонарних та рухомих об'єктів. Реалізує автоматичний і ручний режими комутації, забезпечує підключення 16 четирехпроходних абонентських ліній та 5 імпульсних каналів далекого зв'язку; багатофункціональний комплекс засобів прийому, передачі і розподілу даних для організації мереж обміну інформацією «Черемша». (Підготовка виробництва); ручний (шнурової) комутатор чьотирьох далекого зв'язку П209І. У залежності від обсягу комутуючих ланцюгів і умов експлуатації випускається в декількох варіантах; багатопротокольний кріптомаршрутізатор «Вулкан» - для побудови високошвидкісних захищених IP-інтермережі на базі різнорідних відкритих каналів зв'язку і мереж передачі даних. (Підготовка виробництва); маршрутизатор для організації взаємодії територіально рознесених локальних мереж по відкритих та закритих каналах «Атолл». (Підготовка виробництва).
Апаратура управління високоточною зброєю: гірокоордінатори і блоки електронні для виробів «Краснопіль», «Кітолов-2М», «Вихор-1». Призначені для прийому, обробки і формування сигналів управління кермом гаубичних снарядів і керованих ракет.
Автоматизовані системи управління для ВМФ: автоматизовані комплекси управління для підводних і надводних кораблів ВМФ; берегова автоматизована система обміну даними з підводними і надводними кораблями ВМФ, яка складається з робочих місць, об'єднаних в локальну обчислювальну мережу; ЕОМ спеціального призначення серії «Багет». Носимая ЕОМ «Багет-41» («Багет 41-10») для організації виносних і рухливих робочих місць операторів. Виконана в герметичному корпусі з алюмінієвого сплаву, з герметичною клавіатурою, маніпулятором і рідкокристалічним дисплеєм. Призначена для роботи в польових умовах, а також на всюдихідних і гусеничних шасі, морських і річкових суднах, допускає десантування.
Підприємство пропонує сучасні універсальні системи автоматизованого контролю (АСК) для виробництва: багатошарових друкованих плат; кабельних виробів, включаючи кабельні мережі; релейно-комутаційної апаратури; цифрових логічних блоків і вузлів; аналого-цифрових пристроїв та ін
ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-холдинг »- багатопрофільна компанія, що включає в себе юридично самостійні дочірні акціонерні товариства та філії. Основний профіль компанії - приладобудування в області наземної і космічного зв'язку, телеметрії, апаратури спеціального та виробничо-технічного призначення, побутової апаратури, медичної техніки та інструменту.
Виробнича база підприємства дозволяє виготовляти продукцію практично по замкнутому технологічному циклу: лиття кольорових і чорних металів; переробка термореактивних і термопластичних пластмас і гуми; обробка металів різанням на універсальних верстатах, верстатах з ЧПК і обробних центрах, включаючи обробку деталей для прецизійних приладів і механізмів; холодна штампування; виробництво друкованих плат; виробництво моткових виробів; виробництво тонкоплівкових мікрозборок приватного застосування на Сіталу, поликор, поліімідной плівці і товстоплівкових мікрозборок на керамічних підкладках; виробництво кабелів для міжблокових сполук; конструкційна пайка і зварювання, включаючи лазерну зварювання і паяння у розплаві солей; зварювання і пайка різних матеріалів; лакофарбові, гальванічні і хімічні покриття; всі види термічної обробки чорних і кольорових металів і сплавів; збірка радіоелектронних приладів, пристроїв, систем і комплексів; комплексні випробування апаратури.
Інструментальне виробництво забезпечує повністю потребу в спеціальній технологічній оснастці, інструменті та інших засобах технологічного оснащення не тільки дочірніх підприємств та компаній, які входять до складу ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-холдинг », а й забезпечує постачання спеціальної технологічної оснастки всім зацікавленим організаціям.

2.2. Аналіз складу персоналу організації на прикладі складальних

цехів

В даний час на ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-Холдинг »працює понад 8 000 осіб. Для прикладу про склад, освіту і вік працюючих можна проаналізувати персонал складальних цехів № 1, № 2, і № 3. Виробнича діяльність цих цехів практично однакова - складання готових виробів.

Дані про чисельність і узагальнені дані про освіту та про склад співробітників (працівників), а також про зміну чисельності співробітників (працівників) наведені у таблицях 3, 4 і 5 (див. табл. 3, 4, 5. Додаток).

Проаналізувавши дані таблиць, можна зробити висновок, що колектив складальних цехів має великий трудовий потенціал, тому що вік співробітників від 25 до 55 становить більшу частину колективу - 479 осіб. Проте в освітньому рівні колектив має низький потенціал із загального числа працюючих: середнє профосвіту - 121, вищу професійну освіту тільки 59 чоловік.
Штат співробітників, за останні роки змінювався лише з ініціативи керівництва заводу. З впровадженням у виробничий процес нових потокових ліній і сучасних верстатів з ЧПК, створення автоматизованих робочих місць всі ці заходи призводили до скорочення чисельності робітників у цехах. Провідні фахівці досліджуваної організації мають достатній потенціал для успішної роботи в умовах існуючої конкуренції, вони мають вищу освіту, досвід і стаж роботи, що дозволяють грамотно орієнтуватися в умовах жорсткої конкуренції серед організацій з аналогічним видом діяльності.
Організація праці в складальних цехах сприяє найкращому з'єднанню техніки і людей, забезпечує найбільш ефективне використання живої праці і спрямована на збереження здоров'я працівників, підвищення їх задоволеності працею за рахунок підвищення його змісту.
Важливий напрямок організації праці - розподіл праці, що представляє собою розстановку працівників по робочих місцях і закріплення за ними певних обов'язків з їх спеціальностями та кваліфікації. Спеціалізація трудової діяльності обумовлена ​​значним збільшенням продуктивності праці за рахунок його поділу, розчленування на ряд часткових функцій, операцій в межах продуктивних циклів. Слід зазначити, що поділ праці в складальних цехах, означає одночасне співіснування різних видів трудової діяльності, грає важливу роль у розвитку організації праці: по-перше, воно є необхідною передумовою процесу виробництва і умовою підвищення продуктивності праці, по-друге, дозволяє організувати послідовну та одночасну обробку предмета праці у всіх фазах виробництва, по-третє, сприяє спеціалізації виробничих процесів і вдосконалення трудових навичок беруть участь у них працівників.
Впровадження автоматизації в виробництві внесло суттєві зміни в умови праці персоналу: заміну жорстких переліків професій і посадових інструкцій більш широкими, прийнятними і зручними для працівників, перехід на гнучкі форми оплати праці; об'єднання інженерів, вчених і виробничників в наскрізні (від конструювання до виготовлення виробів ) колективи - проектно-цільові групи. Впровадження автоматизації у виробництво створює стійкість, стабільність. Хоча ЕОМ і вимагають творчості від небагатьох осіб, вони означають стандартизацію працював для багатьох працівників.
На ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-Холдинг »існує своя специфіка в управлінні персоналом, яка грунтується на наступних особливостях: найм на тривалий термін; підвищення заробітної плати з вислугою років; участь працівників у розподілі прибутку цехів; переплетення інтересів і сфер життєдіяльності заводу і працівників : висока залежність працівника від свого заводу, цеху, надання йому значних спеціальних гарантій і благ в обмін на високий якісний працю; пріоритет колективного початку перед індивідуалізмом, заохочення кооперації людей всередині цехів, в рамках різноманітних невеликих груп, атмосфера рівності між працівниками незалежно від займаних постів; підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують функціонування заводу в цілому і його виробничих підрозділів: керівників і начальників цехів, фахівців різних цехів, робітників і інвесторів; формування зацікавленості у створенні і підтримці виробничих зв'язків між фірмами, заводами - діловими партнерами, в тому числі між постачальниками і покупцями продукції.
Таким чином, система управління персоналом на ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-Холдинг »передбачає гарантії зайнятості, залучення нових працівників, їх підготовку, оплату праці в залежності від стажу роботи, гнучку систему заробітної плати.
Гарантована зайнятість забезпечується на заводі в певній мірі системою найму на тривалий термін (вказаний в трудовому контракті чи договорі), яка поширюється на працівників до досягнення ними 55-60 років. Ця система охоплює приблизно 85-90% чисельності робітників підприємства. Однак у випадку різкого погіршення фінансового становища підприємства керівництво може провести звільнення; з приводу гарантії зайнятості документів немає. Умови звільнення працівників з ініціативи керівництва обумовлені в колективному договорі. Проте вважається, що гарантована зайнятість, надана ВАТ «Аксион-Холдинг» своїм працівникам, лежить в основі тих успіхів, яких їм вдалося домогтися в області підвищення рівня продуктивності праці і якості продукції, у забезпеченні лояльності працівників по відношенню до свого заводу.
Форми, система і рівень оплати праці на «Іжевському мотозаводі« Аксион-Холдинг »передбачають наступне: робочі отримують погодинну оплату, що пов'язано з високим рівнем механізації і автоматизації праці, де вироблення від робітника залежить; мінімальна оплата праці (як і погодинні ставки ) регулюється законом; при визначенні середнього рівня оплати фінансові фахівці заводу стежать, щоб вона не була нижче, ніж у робітників інших заводів, з аналогічним видом діяльності, в даному географічному районі; абсолютні розміри заробітку залежить від кваліфікації працівника; заробіток зазвичай підвищується щорічно для всіх працівників, чия, робота оцінюється позитивно. Атестація нових працівників проводиться щорічно, а після п'яти років роботи в даному цеху, кожні 5 років. Роботу оцінює керівник цеху і фахівці відділу кадрів на основі відомостей, що подаються безпосереднім начальником; розміри заробітків інженерно-технічних працівників і керівництва не оголошуються. Вони встановлюються на основі індивідуального угоди між адміністрацією та відповідним працівником; премії виплачуються зазвичай лише вищого керівництва заводу. Заохочення здійснюється шляхом матеріального стимулювання і сходами ієрархії. Просування по службі безпосередньо, пов'язане з підвищенням кваліфікації через систему навчання.
На деяких дільницях і підрозділах заводу системи оплати праці відрізняються негнучкістю, не володіють достатнім мотиваційним ефектом і слабко стимулюють підвищення продуктивності праці. Рівень оплати праці керівників на заводі   має важливе значення при зіставленні конкурентоспроможності продукції заводу з іншими промисловими підприємствами, що випускається аналогічну продукцію. В основному система оплати праці на заводі побудовано таким чином, що фіксована зарплата може тільки зростати і практично ніколи не зменшується. Гнучка система оплати праці, коли певна частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи, забезпечує можливість уникнути звільнень і разових скорочень базової зарплати і підвищувати продуктивність праці.
Основні види додаткової оплати праці на ВАТ «Аксион-Холдинг»: премії управлінському персоналу; компенсаційні виплати при виході на пенсію; спеціальні премії менеджерам в залежності від їхніх успіхів у виробничій діяльності; при незмінному розмірі базового окладу премії, що залежать від прибутку; доплати за підвищення кваліфікації і стаж роботи; продаж працівникам акцій заводу та ін
Премії керівництва заводу залежать від того, як вимірюються фінансові результати діяльності ВАТ «Аксион-Холдинг». Зазвичай це досягнення короткострокових (квартальних або річних результатів, які не враховують всіх факторів, що впливають на ефективність діяльності заводу.
Успіх керівника підрозділу, цеху зазвичай оцінюється з точки зору фінансових результатів і результатів виробничої діяльності. На заводі встановлені також спеціальні привілеї в оплаті праці працівників вищого рівня управління. Для економістів заводу існує проблема, яка полягає в тому, щоб зростання оплати праці не випереджав темпів зростання продуктивності, ефективності, що спостерігається в більшості невеликих виробничих компаній і фірм. Гнучкі системи оплати праці засновані на участі працівників у прибутках заводу, цеху або в розподілі доходів.
На заводі економістами використовуються різні програми участі працівників у прибутках, зокрема, для освіти оплати праці менеджерів; для разових преміальних, виплат за підсумками року, розмір яких залежить від обсягу отриманої заводом прибутку. Система розподілу доходів передбачає створення певного механізму розподілу додаткових доходів, одержуваних у результаті росту продуктивності праці в тому підрозділі, де працівник працює. При цій системі преміальні виплати залежать від продуктивності праці, якості продукції, економії матеріалів, задоволення вимог споживачів, надійності роботи.
Преміальні виплати отримує кожен працівник, але їх рівень залежить від результатів діяльності конкретного підрозділу, в якому він працює. При такій системі існує тісний взаємозв'язок між результатами роботи і розміром премії у кожного працівника. Це не просто нова система оплати праці, а новий підхід до підвищення ефективності роботи кожного працівника, підвищення продуктивності праці, якості продукції та скорочення витрат виробництва.
Практика показує, що використання гнучких систем дозволяє значно підвищити рівень оплати праці при одночасному збільшенні продуктивності праці і прибутковості виробництва. Це новий підхід до формування системи оплати праці. Він включає також елементи морального стимулювання працівників, зокрема за раціоналізаторську діяльність, нові положення про поділ відповідальності, стабільності складу працівників цеху, плинності кадрів і ін
Продуктивність праці на заводі багато в чому залежить тепер не від кваліфікації працівника, а від раціональної організації праці. При вимірі продуктивності праці на заводі «Аксион-холдинг» економісти зазвичай користуються одним показником - випуском продукції на годину на одного працюючого з урахуванням таких факторів як праця, капітал, матеріали та енергію.

2.3. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом на

заводі

Комплексний підхід до управління як єдності усіх функцій дозволив виділити нове в характері управління на підприємстві - функцію керівництва персоналом. Керівництво персоналом як функція управління покликане об'єднувати, координувати, взаємопов'язувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле. Найважливіші принципи керівництва персоналом заводу - це відповідальність кожного працівника за його роботу і знання кожним працівником, кому саме він підпорядкований і від кого отримує вказівки.
Система управління, що складається з ієрархії різних ступенів (ланок), припускає закріплення різних етапів управління за окремими керівниками або органами (апаратом) управління. Ці керівники мають різні ранги. Так, при розвиненій ієрархії управління вищий керівник не зайнятий якою-небудь однією функцією управління. Головне завдання вищого керівництва - процес управління в цілому: координація різних функцій, їх ув'язка і узгодження; підбір керівників відповідних служб і підрозділів, організація ієрархії керуючої системи в цілому. Керівники середнього та низового рівня виступають як організатори певних видів робіт. У їх обов'язки входить складання загального плану роботи, об'єднання людей для роботи, керівництво роботою, узгодження роботи окремих цехів (частин) заводу і окремих працівників, контроль за роботою.
У сучасних умовах зазнала істотні зміни мотивація керівництва персоналом: переважне значення придбали соціально-економічні та соціально-психологічні методи управління персоналом, а не адміністративні; керівництво тепер спрямоване на здійснення співробітництва персоналу і адміністрації для досягнення намічених цілей; одержав розвиток принцип колегіальності в управлінні. Колегіальність в управлінні на заводі передбачає, що професіонали-менеджери працюють в тісному контакті один з одним і зв'язані узами співробітництва і взаємозалежності, складаючи управлінський штат.
Метою управління персоналом заводу «Аксион-Холдинг» стало спонукання працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивного і продуктивного труда. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а спрямовувати їх зусилля, допомагати розкриттю їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.
Важливе значення придбали наступні соціально-психологічні аспекти управління: стабільність службового становища - головний стимул у роботі; звільнення з ініціативи адміністрації порівняно рідко, тому що пов'язане з дотриманням безлічі різних правил; виховання в працівників почуття прихильності своїй заводу (видання фірмових інформаційних бюлетенів, газет і журналів, в яких висвітлюються діяльність і події життя заводу, будову свят і днів відпочинку окремих підрозділів, на які витрачаються значні засоби).
Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається за рахунок використання таких факторів, як: хороша організація робочих місць; раціональне планування і використання виробничих площ; систематична перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників, забезпечення стабільності зайнятості; розробка і реалізація різних соціально-економічних програм.
Для стабілізації зайнятості постійних працівників на заводі зазвичай використовуються: залучення тимчасових працівників в період циклічного підйому (на низькокваліфіковані ділянки роботи); маневрування трудовими ресурсами в рамках цеху, дільниці, заводу; перекваліфікація працівників і навчання їх новим спеціальностям; скорочення робочого тижня в період погіршення кон'юнктури ; позачергові відпустки і достроковий вихід на пенсію. Такі заходи зазвичай проводяться в рамках спеціально розроблених програм з стабілізації зайнятості. Їхнє основне завдання - збереження необхідного числа найбільш кваліфікованих працівників, стимулювання їх бажання постійно підвищувати продуктивність і ефективність своєї роботи.
Розробка програм управління персоналом передбачає: наявність цільової орієнтації і взаємозв'язки загальних цілей (підвищення продуктивності праці, якості продукції, гнучкості в оплаті праці; постійне підвищення кваліфікації працівників); спільну розробку стратегії в області управління трудовими ресурсами і стабілізації зайнятості представниками керівництва фірми з профспілкою і працівниками .
Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить завод більш прибутковим і конкурентоспроможним, особливо якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як засіб для підвищення гнучкості в управлінні персоналом, забезпечення умов для тісної взаємодії працівників і збереження найбільш кваліфікованого їх складу. Гарантії зайнятості і зниження плинності кадрів забезпечують значний економічний ефект виробничої діяльності підприємства і спонукають працівників підвищувати ефективність своєї роботи, не побоюючись звільнень у період погіршення господарської кон'юнктури. Економістами заводу ведеться постійний аналіз ринку збуту готової продукції, перспективи виробничої діяльності, залучення інвесторів, аналіз трудового потенціалу заводу (вихід на пенсію, вивільнення робочих місць), для того, щоб не звільняти працівників з економічних причин. Використовуються керівництвом заводу і такі методи, як періодичне припинення найму нових працівників, проведення програм перекваліфікації, достроковий вихід на пенсію та ін Керівництво заводу широко використовує, розроблені економістами, довгострокові програми управління трудовими ресурсами, які допомагають уникати масових звільнень робітників.
Розробка і проведення соціально-економічної політики на «Іжевському мотозаводі« Аксион-Холдинг »здійснюються по багатьом напрямкам, найважливіші з яких: політика доходів; політика у відношенні співробітництва з профспілками; політика соціального забезпечення працівників. Зміст соціально-економічної політики на даному заводі має певні відмінності з політикою інших великих заводів м. Іжевська, таких як машинобудівний завод або автозавод.
Політика доходів є ефективним інструментом стимулювання економічного зростання заводу при дотриманні інтересів основних соціальних груп працівників ВАТ «Іжевський мотозавод« Аксион-Холдинг ». Під різними назвами та в різних формах політика доходів застосовується з початку 1997 р. Завдяки, консенсусу праці і капіталу на заводі вже майже 10 років не було страйків і мітингів, стихійних виступів через невдоволення колективом заробітною платою або умовами праці.
Кожні два роки керівництво мотозаводу і лідери профспілки заводу шляхом переговорів виробляють рамкову угоду - консенсус про співвідношення прибутків і зарплати, про ступінь їх приросту і умовах виробничої діяльності, а також темпах інфляції. Вироблене угоду друкується в декількох екземплярах і лунає в структурні виробничі підрозділи заводу для обговорення та доповнення в колективах. Після обговорення комісія з укладення колективного договору доопрацьовує проект і він затверджується керівництвом мотозаводу.

2.4. Примирення процедури при трудових спорах,

використовуються на підприємстві

Вже зазначалося, що будь-який конфлікт, яку б крайню форму він ні приймав у своєму розростанні, повинен врешті-решт припинитися, отримати повне або часткове дозвіл. Вихід можливий у двох варіантах: або як наслідок зміни об'єктивної ситуації, або як результат психологічної перебудови учасників конфлікту, зміни суб'єктивного сприйняття ситуації.
Процес залагодження конфлікту підпорядкований того, щоб тим чи іншим способом спонукати конфліктуючі сторони припинити протиборство, вступити в переговори між собою і знайти спільне рішення, в тій чи іншій мірі прийнятне для всіх. До того ж бажано шляхом примирення відновити, а то й зміцнити взаєморозуміння, співпраця.
Потрібно зважати і з тим, що конфлікт як складна взаємодія людей - важко регульований процес з малим ступенем передбачуваності. Людські стосунки ніколи не бувають однотипними, застиглими; вони постійно змінюються, як змінюється сама життя навколо нас. У кожному конкретному випадку доводиться визначати зміст і специфіку прояву даного конфлікту, вибирати адекватні його природі методи впливу на опонентів, їх поведінку.
Будь-якому конфлікту в організації об'єктивно передує якесь збіг обставин, в яких знаходяться і повинні діяти потенційні сторони протиборства, а також самі люди зі своїми потребами, інтересами і мотивами - можливі суб'єкти конфліктного зіткнення. Ще на ранній стадії виникнення конфлікту важливо враховувати, як розділені суперечностями сторони сприймають конфліктну ситуацію, що спонукає їх до зіткнення. Реакція і дії людей залежать від того, як вони ставляться до того, що відбувається, якою мірою розвиток подій відповідає властивим їм устремлінням, моральної позиції, особливостям темпераменту і характеру. Для підтвердження пошлемося на ряд прикладів.
Приклад перший. Працівник у суперечці з колегами з приводу запобігання банкрутства рідного підприємства стверджує, що вихід з положення, що можливий тільки на шляхах подолання соціально-економічної кризи в країні, просування її до багатоукладної, соціально орієнтованої ринкової економіки, зміцнення правопорядку і моральних засад суспільства. У подібних випадках, як легко помітити, на передній план виступають інтелектуальні якості людини, його погляди і переконання.
«Знімемо маски» - заклик, що вимагає від учасників конфлікту бути чесними, прагнути до щирості, тобто не ховатися за удаваною личиною, залишатися самим собою, тільки так можуть проявлятися істинні мотиви людей, а не їхні зовнішні претензії.
«Виявляємо справжню проблему» - задача важка, але без з'ясування реальної причини, виділення її з лушпиння різних нашарувань залагодити спалахнув конфлікт неможливо.
«Відмовляємося від установки" Перемогти за всяку ціну "» як ілюзорною, бо у конфліктах не перемагають, їх залагоджують.
«Знаходимо кілька можливих рішень» - це важливо, оскільки завжди, в будь-якому конфліктному зіткненні, можливі / раз-новаріантние рішення проблеми; бажано мати не один, а кілька варіантів, щоб був вибір, адекватний конкретної ситуації.
«Оцінюємо варіанти і вибираємо найкращий», яким визнається той варіант, який, безумовно, реальний і дає максимум можливого для кожної зі сторін, що беруть участь в конфлікті; кращий варіант не той, що вигідний одній стороні, а той, який може бути визнано прийнятним і іншими сторонами.
«Говоримо так, щоб нас почули» - девіз, який підтверджує той факт, що головним інструментом залагодження конфлікту є спілкування сторін; спілкуватися треба так, щоб бути почутим, тобто зрозумілим іншим і чути (розуміти) іншого. Уміння слухати і чути можна вважати ключовим моментом результативного спілкування, його високої культури.
«Визнаємо і бережемо цінність відносин» - це вказівка ​​на те, що конфлікти улагоджуються заради збереження нормальних взаємин, відновлення і зміцнення співпраці.
Культура спілкування складається з дотримання багатьох умов, вироблених людством за свою довгу історію. Вона вбирає особливості національного характеру, специфічні риси психічного складу людей, а також включає загальний закон відгуку або взаємності, який виражає схильність людини ставитися до оточуючих його людей так, як вони ставляться до нього.
Відомий Дейл Карнегі - автор популярної книги «Як завойовувати друзів і впливати на людей» - радить: якщо ви хочете схилити когось до своєї точки зору, виявляйте повагу до думки співрозмовника, з самого початку дотримуйтеся доброзичливого тону, намагайтеся зрозуміти думки і бажання іншого, і кличте до благородних мотивів, не наполягайте на своїй неправоті.
Життєвий досвід підтверджує, наскільки важливо переконати учасників конфлікту в тому, що проблеми, що розділяють їх, і відносини між ними можуть бути улагоджені на основі спокійного обміну думками, розважливого уточнення взаємних позицій. Тільки так можна знайти прийнятний шлях до подолання навіть самого гострого конфлікту.
Антипатія, нетактовність, різкі особисті випади і т.п. не вкладаються у норми культури спілкування. Вони завжди знижують ефект взаємодії. Щоб уникнути їх, буває корисним надавати сторонам психологічну паузу в розрахунку на те, що вона зніме напруження емоційне перенапруження, послабить стресовий стан.
Цілком досяжні в рамках певного рівня культури спілкування взаємна згода і взаємна зацікавленість. Для цього потрібно бути одночасно твердим і гнучким, наполегливим і поступливим, поєднувати критику і самокритику, гострі дискусії і спокійні обговорення, навіювання і переконання. Найкраще впливати компетентним і авторитетним думкою, логікою фактів і узагальнень, силою доброго прикладу. Яку б посаду не обіймав людина, яку б роль він грав, йому притаманні звичайнісінькі слабкості і звички, особливості темпераменту і характеру.
До умов і методів підтримки відносно високого рівня інтелектуальної культури спілкування відносяться, зокрема, наступні []:
• прагнення досягти згоди з опонентом в конфліктній ситуації на основі зближення займаних позицій, реальної участі в спільному справі;
• готовність виявити емпатію, тобто щире «входження» у положення співучасника у конфлікті, розуміння його турбот тривог, висловлення йому співчуття, можливості надання допомоги в подоланні труднощів, що виникли;
• навмисне зближення з іншою стороною, що бере участь у конфлікті, налаштування її на творчий, творчий лад, обмін інформацією про події, що відбуваються і майбутні зміни, спільне обговорення їх наслідків;
• виключення навіть натяку на дискримінацію в чомусь, неприпустимість підкреслення переваги кого-небудь над іншим;
• бажаність так званого психологічного «погладжування» з метою підтримати гарний настрій і позитивні емоції, що викликають і, як правило, живлять почуття взаємної симпатії.
Особливе місце в залагодженні конфліктів в організаціях займають примирні процедури. Вони придатні для подолання багатьох видів конфліктних ситуацій, але вкрай необхідні при вирішенні будь-яких - індивідуальних чи колективних - трудових спорів, навіть обов'язкові як цивілізований вихід з локального і загального соціально-трудового конфлікту, як засіб запобігання крайньої міри його дозволу - страйки.
На практиці ряду країн світу, в тому числі і Росії, підтверджено, що погоджувально-договірний процес на основі переговорів представників роботодавців і працівників - це найкраща форма виявлення потреб та інтересів конфліктуючих сторін, знаходження взаємоприйнятних рішень. Зрозуміло, велике значення має визнання державою колективних переговорів як пріоритетного умови вирішення трудових конфліктів.
Нинішнє трудове законодавство Росії враховує світовий досвід і норми міжнародного права і орієнтує сторони трудових спорів - роботодавця і працівників - на активні і відповідальні дії щодо його вирішення у взаємних інтересах, як це практикується в країнах з розвиненими ринковими відносинами.
Основними нормативними актами, що регулюють порядок розгляду трудових спорів, є:
• Трудовий кодекс Російської Федерації;
• Цивільний процесуальний кодекс;
• Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» (застосовується в частині, що не суперечить ТК РФ).
Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації під індивідуальним трудовим спором розуміються неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів чи інших нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Трудовий кодекс, регламентуючи порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, передбачає організацію комісій по трудових спорах, компетенцію таких комісій, терміни звернення до неї, порядок розгляду трудового спору, прийняття рішень та їх виконання. Трудовим кодексом передбачено порядок оскарження рішення комісії по трудових спорах та перенесення індивідуального трудового спору до суду, регламентовані зміст і терміни розгляду індивідуальних трудових спорів у судах, виконання винесених судами рішень. У відповідності з ідеєю соціального партнерства при вирішенні колективних трудових спорів партнери повинні дотримуватися наступних принципів []:
• пріоритетність примирних методів і процедур;
• застосування страйку лише як крайній захід вирішення колективного трудового спору;
• прагнення сторін до якнайшвидшого врегулювання виниклого колективного трудового спору та підписання угоди.
Порядок вирішення колективних трудових спорів може бути обумовлений і в колективних договорах, і в соціально-партнерських угодах, але з дотриманням норм Трудового кодексу.
Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, під колективним трудовим спором розуміються неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права в організації.
Порядку вирішення колективних трудових спорів передує стадія врегулювання розбіжностей самими сторонами трудових відносин. Правом висунення вимог мають працівники та їхні представники на своїх зборах або конференціях більшістю голосів. Вимоги викладаються в письмовій формі і направляються роботодавцеві, а їх копія може бути передана до Служби з врегулювання колективних трудових спорів. Роботодавець зобов'язаний протягом трьох робочих днів розглянути вимоги і повідомити про своє рішення у письмовій формі представнику працівників. Якщо роботодавець задовольнив всі вимоги працівників, то розбіжності погашаються і спору не виникає. Якщо ж вони повністю або частково відхилені роботодавцем, то представники працівників можуть почати примирні процедури з приводу виниклого колективного трудового спору. Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі у примирних процедурах.
Порядок вирішення колективного трудового спору складається з наступних послідовних етапів примирних процедур []:
1. Розгляд спору примирною комісією.
2. Розгляд спору за участю посередника.
3. Розгляд спору трудовим арбітражем.
Примирна комісія, в яку на паритетних засадах входять представники трудового колективу і адміністрації, створюється протягом трьох робочих днів з початку трудового спору і затверджується наказом роботодавця і рішенням представника працівників. Протягом п'яти днів з цього моменту вона повинна розглянути суперечку і прийняти відповідне рішення, що оформляється протоколом.
При не досягненні згоди у примирній комісії сторони продовжують примирні процедури за участю посередника. Посередник може бути запрошений як конфліктуючими сторонами самостійно, так і за рекомендацією Служби з врегулювання колективних трудових спорів.
Служба по врегулюванню колективних трудових спорів - це система державних органів (підрозділів), що формуються у складі федерального органу виконавчої влади з праці, відповідних органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування, призначена для сприяння у вирішенні колективних трудових спорів шляхом організації примирних процедур і участі в них.
Посередник за погодженням із сторонами визначає порядок розгляду трудового спору, запитує при необхідності від учасників трудового спору відповідні документи і протягом семи робочих днів з моменту його запрошення забезпечує прийняття узгодженого рішення (у письмовій формі) або затвердження протоколу розбіжностей.
В останньому випадку протягом трьох робочих днів для розгляду спору створюється трудовий арбітраж у складі трьох осіб, запропонованих самими сторонами або Службою по врегулюванню колективних трудових спорів. Склад, регламент і повноваження трудового арбітражу визначаються спільним рішенням сторін і Служби з врегулювання колективних трудових спорів.
Трудовий арбітраж розглядає звернення сторін, отримує необхідні документи і відомості, що стосуються колективного трудового спору, вивчає їх і розробляє відповідні рекомендації. Ці рекомендації передаються сторонами у письмовій формі і при укладенні ними письмової угоди про виконання набувають обов'язкову силу. Контроль за його виконанням здійснюється самими сторонами.
Організація примирних процедур при вирішенні колективних трудових спорів визначається: Трудовим кодексом РФ, Рекомендаціями про організацію роботи з розгляду колективного трудового спору примирною комісією (затверджені постановою Мінпраці Росії 14 серпня 2002 р . № 57), Рекомендаціями про організацію роботи з розгляду колективного трудового спору за участю посередника (затверджені постановою Мінпраці Росії 14 серпня 2002 р . № 58), Рекомендаціями про організацію роботи з розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі (затверджені постановою Мінпраці Росії 14 серпня 2002 р . № 59).
Якщо примирні процедури не привели до розв'язання трудового спору, роботодавець ухилився від участі в них або не виконав умови угоди, працівники мають право використовувати для відстоювання своїх інтересів усі передбачені законодавством засоби аж до страйку.
При здійсненні примирних процедур поряд з правовими, юридичними тонкощами залагодження соціально-трудових конфліктів зберігає важливість дотримання загальноприйнятих і перевірених практикою принципів ведення переговорів - одного з пріоритетних і найбільш ефективних способів подолання конфліктного протистояння. Переговори представляють собою дискусію, зацікавлений діалог з приводу складаються або вже сформованих відносин, про прийнятні умови погашення конфлікту. Це дієвий пошук взаімоудовлетворяющего вирішення проблеми, що породила зіткнення сторін.
Недарма ж серед основних принципів ведення переговорів значаться: взаємна повага і визнання представників сторін як равнокомпетентних і повноважних; довіру і паритетність осіб, що представляють суб'єктів на переговорах; свобода вибору та обговорення питань, що відносяться до змісту конфлікту; облік реальних і обгрунтованих можливостей забезпечення заходів, спрямованих на усунення (ліквідацію) причин конфлікту; добровільність прийняття суб'єктами, які беруть участь у переговорах, визначених зобов'язань; контроль за виконанням зобов'язань, прийнятих сторонами, і відповідальність за їх здійснення.
Переговорний процес при вирішенні колективних трудових спорів необхідний і практично здійснюється на всіх рівнях управління. У ньому при певних умовах бере участь і Російська тристороння комісія з врегулювання соціально-трудових відносин - постійно діючий орган, утворений відповідно до Федерального закону «Про колективні договори і угоди» ще в 1992 р . Положенням про цю комісію встановлено, що її основними цілями є узгодження соціально-економічних інтересів федеральних органів державної влади, загальноросійських об'єднань профспілок та загальноукраїнських об'єднань роботодавців при виробленні загальних принципів врегулювання соціально-трудових відносин і сприяння договірному врегулюванню таких відносин на федеральному рівні. Основні ж завдання тристоронньої комісії зводяться до наступного []:
- Забезпечення рівноправного співробітництва федеральних органів державної влади, загальноросійських об'єднань профспілок і роботодавців при виробленні загальних принципів регулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні;
- Ведення колективних переговорів і підготовка генеральної угоди;
- Розвиток соціального партнерства на федеральному рівні;
- Надання сприяння учасникам галузевих (міжгалузевих) та професійних тарифних угод, що укладаються на федеральному рівні, у врегулюванні виникають між ними розбіжностей при розробці і виконанні зазначених угод.
У своїй діяльності тристороння комісія має право давати рекомендації федеральним органам державної влади про прийняття в установленому порядку нормативних правових актів у галузі соціально-трудових відносин, у тому числі в сфері зайнятості населення, оплати праці, доходів і рівня життя, соціального захисту, соціального забезпечення та соціального страхування, охорони праці, соціального партнерства. Вона має право взаємодіяти з галузевими та регіональними комісіями з регулювання соціально-трудових відносин, сприяти у їх діяльності і розвитку соціального партнерства на галузевому та регіональному рівнях.
Угодами на федеральному, галузевому та регіональному рівнях можуть передбачатися положення по широкому спектру трудових і соціально-економічних питань, що не суперечать законодавству. Серед них - про розвиток соціального партнерства та тристоронньої співпраці, сприяння укладанню колективних договорів, запобігання трудових конфліктів та страйків, про зміцнення трудової дисципліни.
Так, Московська тристороння комісія, утворена урядом міста, міською федерацією профспілок, конфедерацією промисловців і підприємців, прийняла в 1999 р . спеціальне звернення до москвичів, в якому заявила про свій намір не допускати зниження досягнутого раніше рівня соціальних гарантій для незахищених категорій жителів столиці, погіршення умов діяльності об'єктів соціальної інфраструктури, ослаблення заходів, спрямованих на забезпечення дотримання законодавства про працю, зайнятість, охорону праці працюючих, умов для конструктивної взаємодії і соціального партнерства. В опублікованому потім тристоронній угоді виділено окремий розділ, в якому зафіксовані заходи, що забезпечують таку співпрацю. Конкретні зобов'язання сторін, зокрема, передбачали необхідність []:
• здійснювати узгоджені дії з подолання фінансово-економічної кризи, пом'якшення його негативних наслідків для господарюючих суб'єктів і населення міста;
• надавати практичне й методичне сприяння укладанню колективних договорів та міських угод на рівні галузей, адміністративних округів, підприємств міста, їх структурних підрозділів, наділених правами юридичної особи, незалежно від форм власності;
• сприяти запобіганню колективних трудових спорів, а профспілкам у разі виконання урядом Москви і підприємцями (роботодавцями) своїх зобов'язань з тристоронньої угоди, галузевими угодами та колективними договорами не виступати організаторами страйків.
При здійсненні примирних процедур не менш ніж правові норми і принципи переговорів, значимі ті ж загальновизнані правила комунікації. Вони зазвичай припускають неодмінну культуру спілкування, терпимість до чужої думки і позиції, займаної партнером у ділових відносинах або опонентом в конфліктній ситуації, визнання того, що кожен суб'єкт конфлікту по-своєму правий, все що у конфліктному протиборстві сторони рівні між собою. Тому конфліктуючим сторонам настійно рекомендується []:
• вміти слухати і спокійно, терпляче обговорювати, уникаючи запально спору, бо істина в ньому, як правило, гине;
• звертати першочергову увагу на суть справи, не розмінюватися на дрібниці, вести діалог гідно, в коректній формі. Ні в якому разі не переходити на особистості, постійно пам'ятати, що зайві емоції застеляють розум, заважають вникнути в проблему, відволікають від головного - спільних інтересів у конкретній сфері діяльності;
• чітко формулювати предмет обговорення, шукати спільний підхід до взаємоприйнятного рішення, фіксувати перш за все позитивні моменти і збіг думок, враховуючи, що інтерес кожної сторони в підсумку полягає в тому, щоб найкращим чином забезпечити інтерес іншого боку, без чого взаємна згода неможливо;
• важливо не тільки те, що говориться, але і хто і як висловлюється. Необхідно вести переговори з посмішкою, не бути агресивним, не приймати «бойової стійки», не змушувати опонентів чи партнерів по переговорах тримати «глуху оборону»;
• оптимальний варіант переговорів, як і взагалі результат примирних процедур, - досягнення угоди, що задовольняє всіх учасників конфлікту, але не за рахунок інтересів тих, хто в конфлікті не бере безпосередньої участі, тобто будь-якого змови.
Переговори, примирливий процес, звичайно ж, не панацея. При всій своїй важливості в якості методів залагодження конфліктів вони не вільні і від істотних обмежень, оскільки більше пов'язані з суб'єктивною стороною конфліктної поведінки і далеко не завжди можуть зняти або хоча б послабити гостроту суперечностей, що виникають на об'єктивній основі. І все ж, як вітчизняний, так і зарубіжний досвід дозволяють вважати соціально-психологічні методи придатними в умовах будь-якого конфліктного протиборства. Вони в більшості випадків відкривають можливість знімати напруженість у відносинах, усувати перешкоди на шляху до взаєморозуміння і злагоди, вибирати такий спосіб дій, який неодмінно враховує інтереси різних сторін, залучених в конфлікт, дають найбільший ефект при врегулюванні часто виникають соціально-трудових конфліктів.

2.5. Страйк - як крайня форма вирішення соціально-

трудового конфлікту

Вже в ході примирних процедур, що мають за мету вирішення колективного трудового спору, працівники відповідно до законодавства Російської Федерації можуть скористатися правом проводити збори, мітинги, демонстрації, пікетування. Ці акції робляться ними на підтримку своїх вимог.
Збори представляє по суті перший акт пред'явлення вимог працівників. Ці вимоги висуваються на зборах (конференції) більшістю голосів. Разом з цим обираються повноважні представники працівників для участі у вирішенні колективного трудового спору. Роботодавець не має права перешкоджати проведенню зборів (конференції), зобов'язаний надавати для нього відповідне приміщення. Як правило, висуваються вимоги викладаються в письмовій формі і направляються роботодавцеві, а їх копія - до органу державної служби по врегулюванню колективних трудових спорів.
Мітинг як форма масового зібрання з приводу актуальних, переважно суспільно-політичних і соціально-економічних питань може проводитися працівниками в знак невдоволення своїм становищем і підтримки висуваються перед роботодавцями вимог. Він часто використовується як спосіб впливу на хід розгляду колективного трудового спору.
Демонстрація, являючи собою масовий хід, висловлює будь-які суспільно-політичні настрої, в тому числі і соціальний протест. Викликана невдоволенням працівників організації, галузі або регіону, вона також може використовуватися як форма вираження громадської думки з приводу змісту та порядку вирішення соціально-трудового конфлікту.
Пікетування належить до акцій того ж плану. Воно означає патрулювання групою мітингуючих або демонстрантів у районі проведення мітингу чи демонстрації. Нерідко пікети виставляються представниками учасників протесту соціального чи іншого характеру перед органами державної влади та місцевого самоврядування, іншими офіційними представництвами.
Зазначені акції проводяться зазвичай в умовах локального або загального конфлікту, коли в протиборство втягується більшість персоналу підприємства або основна маса працівників, зайнятих у тій чи іншій галузі господарства. У такому конфлікті, як правило, гостро стикаються неспівпадаючі інтереси сторін, пов'язані переважно з виробничими, розподільними і трудовими відносинами. Але нерідко протистояння виходить за ці рамки, вторгається в сферу економічної та соціальної політики, діяльності органів державної та місцевої влади, супроводжується вимогами політичного характеру.
Конкретний приклад - загальноросійська акція протесту, яка проводилася 7 жовтня 1998 р . за ініціативою професійних спілок та за активної участі ряду громадських рухів, політичних партій і груп з тих, що знаходилися в опозиції вищому керівництву країни. Разом з вимогами соціально-економічного характеру учасники акції висували гасла відставки президента, зміни курсу здійснюваних реформ, прийняття урядових заходів до приборкання злочинності та корупції.
Локальний і загальний конфлікти приймають самі різні поведінкові форми. Найбільш поширеними є два напрямки: перший - дії в рамках соціальних інститутів, організаційних форм і процедур (проведення дискусій, звернення із запитами у владні структури, підписання декларацій, прийняття законоположень і т.п.), друге - масові акції з пред'явленням вимог з боку незадоволених соціальних груп, апеляцією до громадської думки, виразом протесту не тільки у формі зборів, мітингів, демонстрацій і пікетування, але також голодувань, кампаній громадянської непокори і страйків.
Та ж загальноросійська протестна акція 7 жовтня 1998 р . знайшла вираження в розмаїтті варіантів висунення і підтримки вимог трудящих і жителів окремих регіонів країни. Їй передували: чотиримісячний шахтарський пікет на Горбатому мосту біля Будинку уряду в Москві; тимчасові перекриття залізничних магістралей в Примор'ї, Кемеровської, Челябінській, Ростовській областях і Республіці Комі; страйку вчителів і медиків, мітинги і демонстрації машинобудівників, аграріїв, енергетиків, що працюють в академічних і галузевих науково-дослідних установ, викладачів вузів і студентів ряду великих міст країни.
В акціях протесту взяли участь мільйони росіян. Одні обмежилися короткостроковим припиненням роботи та проведенням зборів безпосередньо на підприємствах і в установах, інші ж вийшли на вулиці, влаштовували ходи і мітинги. Відомо, що в Москві на Васильєвському узвозі у Кремля зібралося приблизно 150 тис. чоловік під прапорами профспілок і деяких партій, а на Палацовій площі Санкт-Петербурга зійшлися на загальноміський мітинг понад 100 тис. чоловік.
Поза сумнівом, крайньою формою соціального протесту виступає страйк. Актуальність теми страйкового руху як засобу вирішення соціально-трудових конфліктів в даний час в Росії набуває підвищеної гостроти.
Історично страйки або, як їх ще називали, страйки стали фактом в умовах утвердження капіталістичного способу виробництва, переходу до машинної індустрії, концентрації осіб найманої праці на великих підприємствах з багатьма тисячами робітників. Їх головна мета майже завжди зводилася до захисту інтересів тих, хто жив продажем своєї робочої сили.
Форми страйкової боротьби відрізнялися різноманітністю. Відомо, наприклад, що луддитів - учасники перших стихійних виступів на підприємствах Великобританії в кінці XVIII - початку XIX ст. - Ламали верстати і фабричне устаткування. Невдоволення ліонських ткачів у Франції в 1831 і 1834 рр.. доходило до застосування робітниками вогнепальної зброї. Широкий резонанс у світі викликали супроводжувалися поліцейської розправою демонстрації пролетарів Чикаго в США в травневі дні 1886 р .
В історію Росії прикметною віхою увійшла знаменита Моро-зовская страйк на Микільської мануфактурі Морозових в підмосковному Орехово-Зуєва, яка сталася в січні 1885 р . Тоді ткачі і прядильники, припинивши роботу, направили письмові вимоги не тільки власникам підприємства, а й уряду. Зокрема, вони наполягали на скасуванні або суттєвому скороченні штрафів, виданні спеціального закону про умови найму на роботу та звільнення. Врешті-решт владі і власникам мануфактури довелося поступитися, а відбувся потім суд виправдав організаторів страйку.
І в наступний час страйку мали велике значення в російському робітничому русі. Вони мали значний вплив на хід революційних подій 1905-1907 рр.., А також пам'ятного своїми Лютим і Жовтнем 1917 р . Страйки проходили і після встановлення в Росії радянської влади. Лише з кінця 1920-х рр.. про них перестали згадувати; вважалося, що в країні, яка будує соціалізм, їх не повинно бути взагалі.
Слід нагадати, що з часу закінчення Другої світової війни і аж до середини 1970-х рр.. в США, більшості держав Західної Європи, Японії та інших країнах страйковий рух набув найширший розмах. У ту пору змінилися коло і характер висунутих працівниками вимог. Страйкуючі домагалися не тільки поліпшення умов купівлі-продажу робочої сили, тобто більш високого рівня заробітної плати, скорочення робочого дня, надійної охорони праці, а й здійснення заходів щодо забезпечення повної зайнятості, організації професійно-технічної підготовки, благоустрою робочого побуту і т.п. Тоді ж склалися діючі й донині організаційні форми соціального партнерства.
З кінця 1970-х рр.. ситуація почала схилятися в бік спаду хвилі страйків, ослаблення впливу профспілок, встановлення так званого нового соціального консенсусу. Але й тепер у багатьох країнах час від часу спалахують гострі соціально-трудові конфлікти.
У країнах з розвиненою ринковою економікою нагромаджено і в значній мірі піддався науковому узагальненню досвід прогнозування страйків та їх врегулювання. На підприємствах цих країн у залагодженні конфліктів, що виникають загального характеру беруть участь представники не тільки самих страйкуючих і підприємців-роботодавців, а й муніципальних та державних органів. Втручання владних структур закріплено відповідним законодавством.
Закони більшості розвинених країн з ринковою економікою беруть до уваги рекомендації таких міжнародних організацій, як Організація Об'єднаних Націй, Міжнародна Організація Праці (МОП) та ін Вони передбачають право громадян на страйк, встановлюючи, однак, і певні обмеження. Перш за все складається перелік галузей, в яких страйкові акції заборонені. Зазвичай це стосується збройних сил, поліції, пожежної служби, швидкої медичної допомоги, газо-і електропостачання, деяких інших підприємств життєзабезпечення систем.
До порушників законоположень застосовують різні санкції з залученням при необхідності сил правопорядку. Держава ж встановлює законодавчі рамки ведення переговорів та здійснення примирних процедур між конфліктуючими сторонами, пошуку взаємоприйнятних рішень. Воно прагне бути посередником, з тим щоб не допускати крайніх форм соціального зіткнення.
У колишньому Радянському Союзі соціально-економічна криза, що охопила з кінця 1980-х рр.. країну, спроби тодішніх «архітекторів перебудови» реформувати умови господарювання у рамках соціалістичного вибору також викликали сплеск страйкових дій. Влітку 1989 р . масовий протест відбувся в Кузбасі; з шахтарями цього регіону солідаризувалися гірники та інших вугільних басейнів. Восени того ж року застрайкували шахтарі Воркути. У наступний час страйку або загрози вдатися до них стали практикуватися в багатьох районах. Слідом за гірниками їх оголошували і працівники інших масових професій, включаючи вчителів, медичних працівників, персонал науково-дослідних установ.