Друк

Додаток 5

Протокол № ___ засідання комісії по трудових спорах

__________________________________________ (Найменування організації, структурного підрозділу організацій) «____»__________ 200__ р. До складу комісії по трудових спорах обрано _____ членів. На засіданні були присутні члени комісії: ____________________________________________ представники працівників: __________________ __________________________________________ (П.І.Б., посада, професія або спеціальність) представники роботодавця: _____________________________ (П.І.Б., посада, професія або спеціальність) голова комісії по трудових спорах ________________ секретар комісії по трудових спорах ___________________ Слухали: заяву ____________________________________________ (прізвище, ім'я, по батькові, посада, професія або спеціальність працівника) з питання ___________________________________________. (істота вимог) Заяву подано «______» ______________ р. Заявник сповіщений про час і місце слухання справи «_____ »___________________ р. Представник сповіщений про час і місце слухання справи «_____»________ р. запитані документи: _________________________________. Були присутні на засіданні комісії по трудових спорах: заявник _____________________ представник працівника _______________________ представник роботодавця _____________________ свідки ________________________ фахівці ________ представлені документи: _______________________. Головуючим повідомлено справу. Заявник: ______________________ (короткий істота пояснень) Представник роботодавця: _________________ (короткий істота пояснень) Свідок: ___________ (П.І.Б.) _________________ (короткий істота пояснень) Спеціаліст ________________ (П.І.Б.) ____________________ (короткий істота пояснень) ____________________________ Головуючий оголосив письмові матеріали справи: ______________________________ (найменування оголошених документів) У ході обговорення обставин розглянутого трудового справи доручено члену комісії по трудових спорах ___________________________________ (П.І.Б.) підготувати проект рішення. Проект рішення після обговорення та доопрацювання поставлений на голосування. Резолютивна частина рішення наступна: Вирішили: __________________________. (Резолютивна частина рішення) Для проведення таємного голосування і підрахунку голосів обрано лічильна комісія у складі ______ членів комісії по трудових спорах: _____________________________ (П.І.Б.) Результати голосування оформлені протоколом, підписаним членами комісії , і оголошені. Протокол результатів таємного голосування переданий комісії по трудових спорах. Рішення комісії по трудових спорах прийнято більшістю голосів. (Рішення комісії по трудових спорах не прийнято.) Рішення додається. Голова ______________ Секретар _____________ Друк

Додаток 6
Рішення № ________ комісії по трудових спорах
_____________________________________________________________ (Найменування організації, структурного підрозділу організації) «____»_______ 200___ р. комісія по трудових спорах _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ (найменування організації, структурного підрозділу організації) у складі головуючого - голови (заступника голови) комісії по трудових спорах _____________________________________________________ (П.І.Б. .) секретаря ____________________________________________ (П.І.Б.) представників працівників: _______________________________ (П.І.Б., посада, професія або спеціальність) присутніх на засіданні із загального числа обраних у складі комісії по трудових спорах _________ членів; представників роботодавця: _____________________________, (П.І.Б., посада, професія або спеціальність) розглянувши подану до комісії по трудових спорах заява від «___» _____200__ р., про _____________________________________ (короткий виклад суті спору) у присутності працівника, уповноваженого ним представника _________________________________ (вказати П.І.Б. представника, посада, спеціальність (якщо представник - працівник організації) ________________________________________ (Реквізити документа, що посвідчує особу, якщо представник не є працівником організації) представника роботодавця __________________________ (П.І.Б., посада, професія або спеціальність) за участю свідків, фахівців: ______________________________ (П.І.Б., посада, професія або спеціальність) встановила: «___»______________ 200____г. (вказати дату порушення суб'єктивних прав працівника) наказом (розпорядженням) ______________________________. (вказати реквізити документа, яким проведені які-небудь дії, що порушують, на думку працівника, його суб'єктивні права, перерахувати дії (бездіяльності), вироблені роботодавцем, правомірність яких оспорюється працівником) Заявник оскаржує поведінка роботодавця, вважаючи його дії неправомірними, такими, що порушують його суб'єктивні права з наступних причин: ________________________________________________ (перелічити доводи працівника) Представник роботодавця з заявленим працівником вимогою не згоден, оскільки ________________________________ (вказати доводи представника роботодавця) Вислухавши пояснення сторін, свідків, пояснення (думки) спеціалістів, вивчивши письмові матеріали справи, комісія по трудових спорах знаходить вимоги працівника __________________________________________ (П.І.Б.) обгрунтованими (необгрунтованими), що підлягають задоволенню (повністю або в частині) (не підлягають задоволенню) з наступних причин. Відповідно до ___________________________________ (зазначити норму права, яка регулює спірні відносини або відповідне умова колективного договору, трудового договору або пункт локального нормативного акту, ін) в ході розгляду заяви ___________________________________ (П.І.Б.) було встановлено, що ______________________. ( вказати, що було встановлено, чим підтверджується) У зв'язку з цим ______________________________ (короткий виклад аналізу обставин та висновків комісії) На підставі викладеного комісія по трудових спорах вирішила: __________________________________ (резолютивна частина рішення) Справжнє рішення прийнято більшістю голосів: _______ членів з ______ присутніх на засіданні комісії по трудових спорах.

Додаток 7
ПОСВІДЧЕННЯ № ____
На підставі рішення Комісії по трудових спорах РГГРУ, створеної наказом від "___" _____200 .. р. вступило в силу "___" _____200 .. р., громадянин __________ (П.І.Б. працівника, суперечка якого розглянуто комісією, число, місяць, рік народження, адреса місця проживання, посада) за результатами розгляду спору про ____________________ ____________________________
(З посиланнями на справу або матеріали розгляду спору Комісією)
на підставі рішення від "___"_______ ___ р. N _____ має право на __________________________________________________________________ (наводиться формулювання резолютивної частини рішення комісії: отримання такої-то грошової суми від організації) в термін _________________________________________________.
Зазначене рішення від "__"_______ ___ р. N ____ у встановлений законом термін не виконано.
Ця посвідчення набуває чинності з моменту видачі, має силу виконавчого документа і пред'являється для виконання в примусовому порядку не пізніше трьох місяців з моменту видачі.
Голова Комісії по трудових спорах
____________ (Підпис).
Друк Комісії по трудових спорах
(Відмітка судового виконавця про приведення у виконання рішення Комісії з трудових спорів)

Додаток 8
ПОЗОВНА ЗАЯВА про стягнення заробітної плати
У _____________________ (назва суду) м. _________________
Позивач: ______________________ (П.І.Б.) Адреса: _________________
Відповідач: _______ (назва підприємства) Адреса: ______________
Позовна заява про стягнення заробітної плати
Я ,_________________________( П.І.Б. позивача) працюю на підприємстві _________________( назва підприємства) з _____ по _____ на посаді ________________, заробітна плата складає в місяць ______________________ крб.
Адміністрацією підприємства за __________ (період часу) мені не виплачена заробітна плата в розмірі _____________ крб.
Вважаю, що дії адміністрації неправомірні, що обгрунтовується наступним ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (з яких причин позивач вважає свої вимоги правомірними і які є докази, що підтверджують його доводи: пояснення свідків, письмові докази або інше).
У зв'язку з викладеним,
Прошу:
1. Стягнути з відповідача заробітну плату в розмірі ___________ крб., А також грошову компенсацію за порушення ним встановленого терміну виплати заробітної плати в сумі ____________ крб.
2. На підтвердження позовних вимог викликати і допитати в якості свідків ______________________( П.І.Б., адреси); витребувати документи _______________________.( які, звідки).

Додатки:
1. Копія позовної заяви відповідачу.
2. Інші наявні документи (додаються позивачем, а в разі їх відсутності або відмови адміністрації в їх наданні - витребуються судом) - докази, що підтверджують факт невиплати заробітної плати позивачу, довідка про заробітну плату, письмовий розрахунок про належну позивачеві сумі заробітної плати.
3. Копії рішень комісії по трудових спорах і профкому (якщо вони є на підприємстві).
"__"_____________ 200_ р. ______________( Підпис)

Додаток 9
ПОЗОВНА ЗАЯВА про стягнення заробітної плати ПРИ ПРОСТЕ
У _____________ (назва суду) міжмуніципальний (районний) суд м. _____________________________
Позивач: ______________________ (П.І.Б.) Адреса: __________________
Відповідач: _______ (назва підприємства) Адреса: ________________
Позовна заява про стягнення заробітної плати при простої
Я ,_____________________( П.І.Б. позивача) працюю на підприємстві __________________( назва підприємства) з _____ по _____ на посаді ________________, заробітна плата складає в місяць ______________________ крб.
У зв'язку з простоєм мені не виплачена заробітна плата за ________ в розмірі ____________ крб.
Вважаю, що дії адміністрації неправомірні, що може бути обгрунтовано наступним ____________________( з яких причин позивач вважає свої вимоги правомірними і які є докази, що підтверджують його доводи: пояснення свідків, письмові докази або інше).
У зв'язку з викладеним,
Прошу:
1. Стягнути з відповідача заробітну плату в розмірі ___________ крб., А також грошову компенсацію за порушення ним встановленого терміну виплати заробітної плати в сумі ____________ крб.
2. На підтвердження позовних вимог викликати і допитати як свідетелей______________________ (П.І.Б., адреси); витребувати документи _______________________.( які, звідки).
Додатки:
1. Копія позовної заяви відповідачу.
2. Інші наявні документи (додаються позивачем, а в разі відмови адміністрації в їх наданні - витребуються судом) - докази, що підтверджують час простою і винність позивача в простої (листки про просте, накопичувальні відомості про просте, виписки з табелів, акти, рапорти, доповідні записки і т.п.); довідка про тарифну ставку встановленого працівникові розряду (окладу); письмовий розрахунок або платіжна відомість про належну позивачеві сумі заробітної плати за час простою.
3. Копії рішень комісії по трудових спорах і профкому (якщо вони є на підприємстві).
"__"___________ 200_ р. _______________ (Підпис)

Додаток 10
ПОЗОВНА ЗАЯВА ПРО ВІДНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ І ОПЛАТУ за час вимушеного прогулу
У ______________ (назва суду) м. ________________________
Позивач: ______________________ (П.І.Б.) Адреса: __________________
Відповідач: _______ (назва підприємства) Адреса: ________________
Позовна заява про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу
Я працював (а) ____________________( посада, виконувана робота) на (в) ______________________ (найменування підприємства, організації, установи) з ______ (число, місяць, рік).
Наказом _____ (номер) від ________ (число, місяць, рік) я звільнений (а) _________( підставу звільнення).
Звільнення вважаю незаконним: ______________________ (вказати обставин, на підставі яких позивач вважає звільнення неправомірним).
З ____________ (число, місяць, рік) я не працюю.
Незаконним звільненням мені було завдано значної моральної шкоди.
Відповідно до ст. ст. 234 і 237 ТК РФ,
Прошу:
1. Поновити мене на роботі __________ (посада, виконувана робота) на (в) _________________ (найменування підприємства, установи, організації)
2. Стягнути з ____________ (найменування підприємства, організації, установи) на мою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з ______ (число, місяць, рік) по день поновлення на роботі.
3. Стягнути з відповідача в якості відшкодування моральної шкоди грошові кошти в розмірі ______ крб.
Додаток: 1. Копія наказу про прийом на роботу. 2. Копія наказу про звільнення. 3. Виписка з протоколу засідання профспілкового комітету про згоду на звільнення. 4. Довідка про розмір заробітної плати за останні два календарні місяці роботи. 5. Копія позовної заяви.
"__"___________ 200_ р. ________________ (Підпис)

Додаток 11

ПОЗОВНА ЗАЯВА про зняття дисциплінарного стягнення

Додаток 12
Рішення
Ім'ям Російської Федерації
31 січня 2003
Преображенський районний суд міста Москви в складі:
Головуючого судді Матвєєнко М.П.,
За участю прокурора Огурцово Н.В.,
При секретарі Лукіної Е.А.,
Розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу № 2-547/03 за позовом Скальського Максима Станіславовича до Московської міської лікарні № 54 про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та судових витрат на адвоката,
Встановив:
Скальський М.С. звернувся з позовом до суду до Московської міської лікарні № 54 про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та судових витрат на адвоката, мотивуючи свої вимоги тим, що він був незаконно звільнений з посади лікаря-уролога урологічного відділення міської лікарні № 54 м. Москви, оскільки при звільненні він, як не витримав випробування при прийомі на роботу, не був письмово не пізніше ніж за три дні до звільнення ознайомлений з причинами, що послужили підставою для звільнення за вказаною підставі, у зв'язку з чим він був позбавлений можливості їх оскаржити, крім того, висновки про визнання його не витримав випробування при прийомі на роботу необгрунтовані.
- Спори з правовідносин трудового колективу з наймачем, наприклад, під час виборів і затвердження господарських керівників, і ін;
- Суперечки з соціально-партнерських правовідносин [23].
І.А. Костян виділяє наступні види індивідуальних трудових спорів у залежності від змісту: суперечки про встановлення умов праці і суперечки щодо застосування встановлених умов праці. Залежно від виду спірного правовідносини вони поділяються на спори, що виникають із: трудових правовідносин; правовідносин з працевлаштування; правовідносин щодо захисту персональних даних працівника; правовідносин з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників; правовідносин з відшкодування матеріального збитку, заподіяного організації; правовідносин з відшкодуванню матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків; правоотношению по захисту (самозахисту) трудових прав працівника.
Самостійною підставою для класифікації індивідуальних трудових спорів може бути також інститут трудового права.
Тут виділяють спори, пов'язані із застосуванням норм, що складають такі інститути: «трудовий договір», «робочий час і час відпочинку», «оплата і нормування праці»; «гарантії і компенсації», «дисципліна праці»; «професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації »,« охорона праці »;« матеріальна відповідальність сторін трудового договору »[24].
В.С. Бердичівський, Д.Р. Акопов розділяють наступні види індивідуальних трудових спорів у залежності від особливостей суб'єктного складу:
а) за статусом роботодавця - 1) з роботодавцем - юридичною особою; 2) з роботодавцем - фізичною особою (особливість в тому, що всі ці спори вирішуються в судовому порядку);
б) за статусом працівника (потенційного, справжнього чи колишнього) - 1) з особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, але йому було відмовлено, 2) з працівником даного роботодавця; 3) з особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем.
За способом дозволу індивідуальні трудові спори поділяються на:
1) спори, які вирішуються в загальному порядку, коли спір вирішується в комісії по трудових спорах, а потім в суді;
2) спори, які вирішуються в судовому порядку, коли в комісію по трудових спорах звертатися не потрібно;
3) спори, які вирішуються в особливому порядку, коли спір вирішується у вищому у порядку підлеглості органі або в суді [25].
Підводячи підсумок вищесказаного можна зробити наступний висновок - індивідуальний трудовий спір є неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акту, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів. Крім того, різноманіття підстав класифікації визначає і багатоваріантність видів трудових спорів, що виділяються сучасною наукою трудового права.
1.2 Причини та умови виникнення індивідуальних трудових спорів. Принципи розгляду спорів
Різні автори по-різному дають визначення причин та умов виникнення індивідуальних трудових спорів. Так, наприклад, О.С. Смирнов визначає, що умови виникнення суперечок - це та обстановка, обставини, які безпосередньо або опосередковано впливають на трудові відносини, викликаючи неурегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцем.
Причини виникнення трудових спорів - ті юридичні факти, які безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем [26].
К.Н. Гусов, В.М. Толкунова дають таке визначення причин трудових спорів - це негативні чинники, які викликають різну оцінку, що сперечаються, здійснення суб'єктивного трудового права чи виконання трудового обов'язки.
Умови виникнення трудових спорів - це теж негативні фактори, які сприяють більшій кількості трудових спорів з одним і тим же питанням або значно загострюють суперечку, що виникла. Але без причин самі умови не викликають трудовий спір [27].
Відповідно до точкою зору І.А. Костян під причинами розуміється обставини, що викликають розбіжності у зв'язку із застосуванням, тлумаченням трудового законодавства, локального нормативного акту, умов колективного договору (угоди), трудового договору. Під умовами виникнення індивідуальних трудових спорів розуміється фактори, що сприяють виникненню розбіжностей [28].
Таким чином, можна зробити висновок про те, що причини виникнення індивідуальних трудових спорів - це юридичні факти, безпосередньо які розбіжності між суб'єктами трудових відносин. Іншими словами - це порушення будь-яких прав працівника або його обов'язки перед підприємством.
Умови виникнення трудових суперечок і стають конкретними причинами в конкретному трудовому спорі. Часто трудові спори виникають у результаті поєднання кількох умов.
Умови виникнення трудових спорів - це ті обставини, які безпосередньо або опосередковано впливає на трудові відносини і викликають неврегульовані розбіжності між суб'єктами трудових відносин [29].
Наприклад, наявність суперечливих інтересів роботодавця та працівника у сфері застосування найманої праці, зміни економічних відносин в цілому, інші обставини можуть бути об'єктивними умовами, що породжують індивідуальний трудовий спір. Такі суперечності створюють об'єктивну основу для виникнення різних розбіжностей в галузі соціально-економічних і трудових відносин. Однак ці обставини можуть і не спричинити за собою виникнення індивідуального трудового спору. Безпосереднім джерелом виникнення трудового спору вони не є. Джерелом (причиною) виникнення трудового спору можуть стати дії (бездіяльність) роботодавця або працівника в області застосування найманої праці, наприклад, порушення роботодавцем процедури звільнення працівників за скороченням чисельності (штату) внаслідок зміни фінансово-економічного становища організації.
Прикладом суб'єктивних умов виникнення індивідуальних трудових спорів можна назвати вади індивідуального правосвідомості роботодавців, підприємців, посадових осіб, працівників, низький рівень правової культури учасників виробничого процесу. На практиці ці умови нерідко призводять до масового незаконного правозастосування, що порушує законні права та інтереси працівників, так і роботодавців. Зазначені вище обставини являють собою свого роду передумову для виникнення індивідуального трудового спору. Разом з тим вони не є джерелом трудового спору до тих пір, поки розбіжності, викликані зазначеними обставинами, не переростуть у трудовий спір, тобто не будуть у подальшому предметом розгляду відповідного юрисдикційного органу [30].
Умови бувають:
а) економічного характеру - до них належать, наприклад, фінансові проблеми підприємства, які перешкоджають повної та своєчасної виплати заробітної плати;
б) соціального характеру [31] - наприклад, зростаюча різниця у рівні доходів низько-і високооплачуваних працівників;
в) правового характеру - до таких умов належить складність сприйняття трудового законодавства для працівників і роботодавця. Це свідчить про слабкому знанні працівниками своїх трудових прав і обов'язків, способів захисту своїх прав і т.д [32].
Всі причини виникнення індивідуальних трудових спорів можна розділити на дві великі групи: об'єктивні і суб'єктивні. До групи об'єктивних причин належать суперечності, закономірно випливають з відносин власності, відносин найманої праці та ін
Наприклад, серед таких причин можна назвати порушення роботодавцем прав працівника на своєчасну оплату праці, викликане важким економічним становищем роботодавця, зокрема у зв'язку з відсутністю грошових коштів на розрахунковому рахунку.
До групи суб'єктивних причин відносяться протиріччя, які не мають характеру об'єктивно обумовлених закономірностей, які визначаються, в першу недоліками та помилками діяльності окремих суб'єктів. До суб'єктивних причин можна віднести невірне тлумачення правової норми (умови колективного договору, трудового договору), порушення трудових прав працівника, викликане наявністю внутрішньоособистісних конфліктів між працівником і посадовою особою [33].
Новими обставинами виникнення трудових спорів, що раніше не існували, є обстановка в цілому в державі. Високий рівень інфляції, зарегламентированность економічних відносин на противагу законам господарювання в умовах ринку веде до постійного збіднення працівників, зниження їх життєвого рівня, що в свою чергу викликає потребу у підвищенні заробітної плати, чого часто наймач не в змозі здійснити. Це також є однією з основних причин виникнення трудових спорів між працівниками і наймачем у сучасному суспільстві.
В умовах зростаючого безробіття багато людей готові терпіти різного роду незручності заради нормальної і стабільної заробітної плати, що дозволяє якось вижити в ситуації постійно зростаючих цін на товари і послуги.
Умови і причини індивідуального трудового спору - це поняття, які тісно взаємопов'язані і не віддільні один від одного, тільки в сукупності вони викликають трудовий спір, що розглядається на підставі загальних і спеціальних принципів трудового права.
Принципи трудового права (або його інститутів) - це закріплені в законодавстві основоположні начала (ідеї), які виражають сутність норм трудового права і головні напрями політики держави в галузі правового регулювання відносин, пов'язаних з функціонуванням ринку праці, застосуванням і організацією найманої праці.
Необхідно в цьому зв'язку виділити наступні принципи:
- Забезпечення захисту трудових прав працівників - означать обов'язок юрисдикційних органів на основі закону припинити порушення трудових прав працівників, відновити їх;
- Рівність сторін перед законом - означає, що і працівник (працівники), і представник роботодавця в особі адміністрації в однаковій мірі зобов'язані підкоритися вимогам закону та рішенням юрисдикційних органів при вирішенні трудових спорів [34];
- Демократизм (участь представників працівників) - означає, по-перше, формування органів з розгляду індивідуальних трудових спорів в організаціях (комісії по трудових спорах - КТЗ) трудовим колективом з його складу, по-друге, участь профспілок як представників працівників на їх стороні в процесі вирішення трудових спорів, по-третє, участь представників працівників організації або профспілки в органах по розгляду колективних трудових спорів та їх участь у виборі посередника;
- Доступність звернення до органів з розгляду трудових спорів - забезпечується шляхом створення таких органів безпосередньо в самих організаціях, наприклад КТС;
- Забезпечення законності - виражається в тому, що юрисдикційні органи при розгляді трудових спорів керуються законами та іншими нормативно-правовими актами і виносять рішення по спорах тільки на їх основі;
- Принцип безоплатності - означає, що при зверненні до суду з позовними вимогами, що випливають з трудових відносин, працівники звільняються від сплати мита і судових витрат (ст.393 Трудового кодексу) [35];
- Забезпечення об'єктивності і повноти - то є справа розглядається тільки на основі всебічного і всеосяжного розгляду всіх наявних матеріалів та доказів, їх зіставлення тільки до законодавства, не допускається суб'єктивний підхід до справи і його сторонам;
- Забезпечення гласності - означає, що засідання всіх органів, що розглядають трудові спори, відкриті для всіх бажаючих;
- Швидкість розгляду - дотримання органами, що дозволяють трудові спори, термінів, передбачених законодавством;
- Забезпечення реального виконання рішень - реалізується за допомогою закріпленого в законі спеціального механізму, примусового впливу на роботодавця. Це відбувається у випадку добровільного невиконання роботодавцем рішення по трудовому спору, а також для притягнення винних у тому числі керівників до відповідальності. Примусове виконання рішень юрисдикційних органів забезпечується видачею їм спеціальних посвідчень і приведенням цих рішень у виконання за допомогою судових приставів-виконавців [36].
Отже, на підставі вищевикладеного можна зробити висновок про те, що умови і причини індивідуального трудового спору в сукупності спричиняють виникнення самого трудового спору. Умови виникнення трудових суперечок і стають конкретними причинами в конкретному трудовому спорі. Часто трудові спори виникають у результаті поєднання кількох умов або причин. Розгляд спору відбувається на підставі загальних принципів, ідей, які визначають основні засади і напрями діяльності органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.
1.3 Підвідомчість індивідуальних трудових спорів
Згідно зі ст. 382 Трудового кодексу Російської Федерації органами з розгляду індивідуальних трудових спорів є комісії по трудових спорах і суд.
Розкриваючи це положення, слід зазначити, що, таким чином, розглядом індивідуальних спорів займаються спеціально на це уповноважені органи та суди загальної юрисдикції - районні (міські) та вищі суди. Для здійснення своїх функцій такі органи наділені певними владними (юридичними) повноваженнями. Тому органи з розгляду індивідуальних трудових спорів є юрисдикційними. Вони володіють певною компетенцією, тобто сукупністю певних повноважень (прав і обов'язків) у сфері своєї діяльності.
Перш за все, необхідно зазначити, що судова підвідомчість певним чином класифікується в залежності від наявності чи відсутності спеціальних обов'язкових (або можливих) процедур у зв'язку з передачею справи до суду. У випадку відсутності необхідності проведення таких процедур і справа має бути направлено безпосередньо до суду і нікуди більше, підвідомчість іменується винятковою. Вона характерна для більшості справ, які підлягають судовому розгляду [37].
Враховуючи, що ст. 46 Конституції Російської Федерації [38] гарантує кожному право на судовий захист та Трудовий кодекс Російської Федерації не містить положень про обов'язковість попереднього позасудового порядку вирішення трудового спору комісією по трудових спорах, особа, яка вважає, що його права порушені, на власний розсуд вибирає спосіб вирішення індивідуального трудового спору і має право або спочатку звернутися до комісії по трудових спорах (крім справ, що розглядаються безпосередньо судом), а в разі незгоди з її рішенням - до суду в десятиденний строк з дня вручення йому копії рішення комісії, або відразу звернутися до суду (ст . 382, ​​ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).
Якщо спір розглядається спочатку в КТС, а потім його розгляд може бути перенесено до суду (тобто рішення КТС оскаржується у суді), такий порядок прийнято називати загальним порядком розгляду трудових спорів.
Якщо індивідуальний трудовий спір не розглянуто комісією по трудових спорах у десятиденний термін з дня подачі працівником заяви, він має право перенести його розгляд до суду (ч. 2 ст. 387, ч. 1 ст. 390 ТК РФ).
Але є ряд суперечок, що розглядаються безпосередньо судом, без розгляду їх у КТС. Бувають також індивідуальні трудові спори, які вирішуються спочатку вищестоящими органами. Тому дуже важливо правильно визначити підвідомчість конкретного індивідуального трудового спору для його найшвидшого і правильного вирішення.
Стаття 382 ТК РФ відносить суди до органів, що розглядають індивідуальні трудові спори. На можливість розгляду індивідуального трудового спору судом вказують і інші федеральні закони. Світовий суддя як судова інстанція з розгляду трудових справ у них не згадується, по видимому, федеральні закони під терміном «суди» розуміють не тільки районні суди, а й світового суддю як самостійну судову інстанцію.
Питання про те, якими саме судами повинні розглядатись трудові справи, врегульовано Цивільним процесуальним кодексом Російської Федерації [39], який і розмежовує компетенцію між світовими суддями та районними судами.
Пункт 6 частини 1 статті 23 ЦПК РФ встановлює, що мировий суддя розглядає як суд першої інстанції справи, що виникають з трудових відносин, за винятком справ про поновлення на роботі і справ про вирішення колективних трудових спорів [40].
Безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівника про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про переведення на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи; за заявою роботодавця: про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, якщо інше не передбачено федеральними законами [41].
Частина 3 ст. 391 ТК передбачає, що суд безпосередньо розглядає також спори:
· Про відмову у прийомі на роботу;
· Осіб, які працюють за трудовим договором в роботодавців - фізичних осіб;
· Осіб, які вважають, що вони піддавалися дискримінації.
Тим самим вперше законодавець відніс ці суперечки до трудових і зробив це на рівні федерального законодавства [42].
Кожен орган розглядає спори своєї підвідомчості, яка визначається як компетенція відповідних юрисдикційних органів з розгляду тих чи інших індивідуальних трудових спорів. Вона визначається видом трудового спору щодо суб'єктів, які беруть участь у суперечці, і за змістом цього спору [43].
«Підвідомчість, - відзначають В.М. Толкунова і К.Н. Гусов, - це визначення за властивостями і змісту трудового спору, в якому первісному органі повинен вирішуватися суперечка »[44].
Таким чином, підвідомчість індивідуальних трудових спорів слід розуміти як розподіл компетенції щодо їх розгляду між юрисдикційними органами, наділеними правом розглядати трудові суперечки і виносити в правовому відношенні обов'язкові для суб'єктів трудових правовідносин рішення. Правильне встановлення підвідомчості того чи іншого спору має велике практичне значення, так як рішення спору некомпетентними органами не має юридичного значення (юридичної сили) і не може бути виконане в примусовому порядку.
Загальновизнаного визначення поняття «підвідомчість» в юридичній та, зокрема, процесуальній літературі, на жаль немає [45].
Термін «підвідомчість» має споконвічно російське походження - «підвести під відомство», вести який-небудь юридично значущий питання в системі установ (органів), у віданні яких це питання (справа) знаходиться [46].
Норми підвідомчості відносяться до цивільно-процесуального інституту, незалежно від того, в якому законі ці норми поміщені. У більшості випадків ці норми включаються до процесуальних законів, але в деяких випадках вони поміщаються в матеріальних законах [47].
Професор І.М. Зайцев підвідомчість визначив «як властивість справ, в силу якого їх розгляд і вирішення віднесено законом до ведення певного юридичного органу» [48].
Підвідомчість - це ознака, що є зовнішнім показником компетенції юрисдикційного органу з вирішення конкретних індивідуальних трудових спорів. Іншими словами, це юридичне закріплення кола питань, що становлять предмет індивідуального трудового спору, для розгляду якої законом встановлено певна процедура і наділені відповідними повноваженнями органи. Таким чином, поняття підвідомчості індивідуальних трудових спорів у трудовому праві вживається як предметна компетенція тих чи інших органів спеціалізованої трудової юстиції [49].
Потрібно сказати, що поняття підвідомчості істотно відрізняється від поняття компетенції, яке означає коло правомочностей правозастосовчого органу, в тому числі комісії по трудових спорах та суду, при вирішенні індивідуальних трудових спорів. У той же час підвідомчість характеризує справа, що підлягає розгляду у певному порядку.
З 1 лютого 2003 р. вступив в законну силу новий Цивільний процесуальний кодекс Російської Федерації [50], в якому є спеціальна глава 3, іменована «Підвідомчість і підсудність», що містить, як і сам вказаний кодекс, цілий ряд новацій.
Захист і охорона інтересів громадян, зокрема у трудових відносинах, здійснюється шляхом судового встановлення юридичних фактів, що мають юридичне значення (відповідно до ст. 22 ЦПК РФ визначена підвідомчість цивільних справ судам), та їх реєстрації компетентними органами, на підставі чого останні видають відповідні документи.
Підвідомчість позовних справ поділяють на одиничну, в силу якої розбирати справу вправі тільки один суд, і множинну, коли дозвіл справи можуть проводити різні органи [51].
Фахівці в галузі цивільного процесу відзначають, що поняття «підвідомчість» вживається в різних значеннях:
по-перше, як относимость спорів про право, що потребують державно-владному дозвіл, а так само інших справ до ведення різних державних, громадських, змішаних (державно-громадських) органів і третейських судів;
по-друге, як правового інституту, тобто сукупності юридичних норм розташованих у різних галузевих нормативних актів, що містять ту чи іншу форму захисту права;
по-третє, як предметна компетенція судів загальної юрисдикції, арбітражних судів, органів нотаріату, органів з розгляду та вирішення трудових спорів та інших правових питань;
по-четверте, як передумова права на звернення до суду [52].
Поряд з поняттям «підвідомчість» трудових спорів у цивільно-процесуальному праві, відповідно до якого і з Трудовим кодексом РФ розглядаються індивідуальні трудові спори, існує поняття «підсудність».
Правила підсудності визначають компетенцію конкретних судів загальної юрисдикції з розгляду і вирішення цивільних справ по першій інстанції, в тому числі справ, що стосуються індивідуальних трудових спорів [53].
Під підсудністю в цивільному процесуальному праві розуміється інститут (сукупність правових норм), регулюючий относимость підвідомчих судам загальної юрисдикції цивільних справ до ведення конкретних судів судової системи Російської Федерації для розгляду по першій інстанції [54].
У пункті 1 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28 грудня 2006 р. за № 63 про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного суду «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» питання про підсудність трудових спорів дозволений, як вважає О. В . Абрамова, в залежності від наявності або відсутності правового зв'язку сторін спору [55]. «Вирішуючи питання про підсудність справи, слід мати на увазі, що виходячи зі змісту пункту 6 частини 1 статті 23 ЦПК РФ мировий суддя розглядає як суд першої інстанції усі справи, що виникли з трудових відносин, за винятком справ про поновлення на роботі і справ про визнання страйку незаконним, незалежно від ціни позову. При цьому необхідно враховувати, що трудовий спір, що виник у зв'язку з відмовою в прийомі на роботу, не є суперечкою про поновлення на роботі, так як він виникає між роботодавцем та особою, які виявили бажання укласти трудовий договір (ч. 2 ст. 381, ч . 3 ст. 391 ТК РФ), а не між роботодавцем та особою, раніше складався з ним у трудових відносинах. Мировому судді підсудні також справи за позовами працівників про визнання переведення на іншу роботу незаконним, оскільки в зазначеному випадку трудові відносини між працівником і роботодавцем не припиняються. Усі справи про поновлення на роботі, незалежно від підстави припинення трудового договору, включаючи і розірвання трудового договору з працівником у зв'язку з незадовільним результатом випробування (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), підсудні районному суду. Справи за позовами працівників, трудові відносини з якими припинені, про визнання звільнення незаконним і про зміну формулювання причини звільнення також підлягають розгляду районним судом, оскільки, по суті, предметом перевірки в цьому випадку є законність звільнення.
Виходячи з буквального розуміння, підсудність трудових спорів у ЦПК РФ і постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28 грудня 2006 р. за № 63 різниться [56].
Цивільним процесуальним законодавством передбачено п'ять підвидів територіальної підсудності: загальна (ст. 28), альтернативна (ст. 29), виключна (ст. 30), договірна (ст. 32), підсудність по зв'язку справ (ст. 31).
У разі неможливості розгляду справи в тому суді або тим суддею, до підсудності якого вона віднесена законом, голова вищестоящого суду повідомляє його за клопотанням сторін в довколишній суд такого ж рівня (п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 8 від 31 жовтня 1995 «Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації при здійсненні правосуддя»).
Є. А. Єршова вважає, що найбільш складні трудові суперечки необхідно повернути для розгляду по першій інстанції у федеральні районні суди загальної юрисдикції, до числа таких автор відносить «позови, пов'язані з укладенням і зміною трудового договору, захистом персональних даних працівника, відпустками, заробітної платою, суміщенням, сумісництвом, дисципліною праці, матеріальною відповідальністю сторін трудового договору, особливостями регулювання праці окремих категорій працівників та ін »[57].
Слід звернути увагу на те, що чинний ЦПК виключає можливість на розсуд суду першої інстанції змінювати підсудність що перебуває в його провадженні справи. Тим часом раніше - у п. 1 ст. 122 ЦПК РРФСР - було передбачено правило, яке могло застосовуватися на розсуд суду, якщо суд вважав, що дана справа буде більш швидко і правильно розглянуто в іншому суді, наприклад за місцем знаходження більшості доказів.
Передача справи з одного суду до іншого здійснюється на підставі ухвали суду після закінчення строку на оскарження, а якщо воно було оскаржене, то справа передається до іншого суду після винесення касаційною інстанцією ухвали про залишення скарги без задоволення [58].
Таким чином, на підставі вищевикладеного можна зробити висновок про те, що підвідомчість індивідуальних трудових спорів слід розуміти як розподіл компетенції щодо їх розгляду між юрисдикційними органами, наділеними правом розглядати трудові суперечки і виносити в правовому відношенні обов'язкові для суб'єктів трудових правовідносин рішення. Підсудність є процесуальним інститутом, норми якого покликані регулювати розмежування компетенції межу конкретними судами судової системи. Зокрема, саме в цьому полягає відмінність підсудності від підвідомчості.

Глава 2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
Структура органів, що розглядають трудові спори, включає комісії по трудових спорах (КТС) і суд.
В ефективності захисту трудових прав і законних інтересів не остання роль належить органам з розгляду та вирішення трудових спорів. В даний час в науці висловлюються думки про необхідність реформування органів судової системи та освіти трудових судів [59]. Однак видається важливим в першу чергу скористатися колишніми досягненнями науки і практики та переглянути погляди на підвищення результативності роботи органів позасудової [60] та судового захисту трудових прав і законних інтересів.
Порядок розгляду трудового спору - це встановлена ​​для даного юрисдикційного органу форма процесу розгляду, починаючи з прийняття заяви і закінчуючи винесенням рішення по даній справі.
Необхідно розрізняти порядок розгляду індивідуальних трудових спорів в КТС, суд і вищому органі. Всі ці органи можуть здійснювати правовосстанавлівающіе дії, але в різному порядку. Більшість суперечок з трудових правовідносин щодо застосування трудового законодавства розглядаються в загальному порядку, починаючи з КТС, і якщо КТС у 10 - денний термін не розглянула спір, то, як вже зазначалося вище, працівник має право перенести його на вирішення суду. Рішення КТС може бути оскаржене будь-які сперечаються сторін до суду. Такий загальний порядок встановлений ст. 390 ТК, а для суду - ще й ЦПК РФ [61].

2.1 Розгляд трудових спорів у Комісії по трудових спорах
Без дослідження історичного аспекту розвитку КТС не можна повною мірою оцінити її сучасний стан і перспективи подальшого вдосконалення [62].
Вперше законодавець встановив можливість розгляду трудового спору даними органом в 1957 р [63]. До цього часу індивідуальні трудові суперечки вирішувалися інакше. Відповідно до пункту 34 Статуту про промислове працю аж до 1917 р. на фабричну інспекцію покладалося в тому числі «вжиття заходів до попередження суперечок і непорозумінь між фабрикантами і робітниками шляхом дослідження на місці виникли невдоволення й миролюбного угоди сторін» [64]. Іншими словами, органом по вирішенню спорів між «працею і капіталом» [65], була фабрична інспекція «... фабрична інспекція виступала як орган, що здійснював досудовий розгляд справ, схиляючи сторони до миролюбному угодою».
У 1917 р. стала формуватися система органів з вирішення трудових спорів. Основна увага віддавалася (з цілком очевидних політичних міркувань) колективним трудовим спорам, про порядок вирішення яких приймалися нормативні акти.
Е.Б. Хохлов справедливо вказує на послідовність урядової влади тих років, оскільки вона намагалася створити демократичні нормативні умови для реалізації колективного партнерства між працею і капіталом в російській економіці [66]. У 1917 р. вперше стали функціонувати примирливі установи у вигляді примирних камер і третейських судів [67].
З прийняттям КЗпП РРФСР 1922 р. [68], а згодом і Правил [69] встановилося вимога, відповідно до якого всі індивідуальні трудові спори, якщо вони не переслідувалися в кримінальному порядку, розглядалися або особливими сесіями народних судів, або в порядку примирливого розгляду - расценочние-конфліктними комісіями, примирливими камерами чи третейськими судами. При цьому необхідно було добровільну згоду сторін на передачу справ на розгляд у порядку примирливого розгляду. І тільки у випадку якщо справа не направлена ​​до примирної камеру, воно підлягає розгляду особливої ​​сесією народного суду, тобто примусово.
У расценочние-конфліктних комісіях розглядалися спори, що виникають, в тому числі і з приводу застосування трудових договорів. Справи в таких комісіях вирішувалися за угодою сторін, а при його відсутності могли бути перенесені у вищу інстанцію.
Примирливі камери створювалися на паритетних засадах робітниками і підприємцями і були органами тимчасового характеру.
На підставі цього можна зробити висновок про те, що расценочние-конфліктні комісії і примирливі камери випередили створення сучасних КТС, і можна вважати, що передача спору на розгляд до КТС тих років (расценочние-конфліктні комісії і примирливі камери) було справою добровільним.
Згодом КЗпП РРФСР 1971 затвердив КТС як обов'язковий досудовий орган з розгляду індивідуального трудового спору [70].
Згідно з раніше діяв КЗпП (ст. 203) комісія по трудових спорах обиралася загальними зборами (конференцією) трудового колективу організації з числом працюючих не менше 15 людей. Трудовий кодекс РФ цей порядок змінив [71].
Стаття 384 ТК РФ регламентує порядок утворення КТС.
КТС є досудовим юрисдикційним органом, наділеним правом дозволяти індивідуальні трудові спори, правове становище якої не зовсім звичайно.
КТС громадський орган, що створюється у відповідності зі ст.384 ТК РФ з ініціативи працівників і (або) роботодавця. У той же час вона володіє державно-владними повноваженнями, оскільки може приймати рішення, обов'язкові для виконання сторонами, а у разі невиконання прийнятого нею рішення у встановлений законом термін має право застосувати заходи державного примусу [72].
Важливою новелою ТК РФ є те, що комісія по трудових спорах більше не розглядається як первинний орган по розгляду трудових спорів [73].
КТС - альтернативний орган трудової юстиції. Згідно зі ст. 391 ТК РФ працівник має право звернутися за захистом своїх прав як в КТС, так і безпосередньо до суду, минаючи КТС.
Якщо ні працівники, ні роботодавець не проявили ініціативи зі створення КТС, її може не бути в організації. Однак якщо, наприклад, від працівників надійшла пропозиція організувати КТС, то поведінка роботодавця, пов'язане з ігноруванням подібної ініціативи, наданням перешкоди до створення комісії, є неправомірним і служить підставою для застосування заходів юридичної відповідальності [74].
Комісія по трудових спорах формується на паритетних засадах, тобто з рівного числа представників працівників і роботодавця. Для утворення КТС необхідна ініціатива працівників (представницького органу працівників) та (або) роботодавця (організації, індивідуального підприємця).
Обрання до складу КТС представників працівників може здійснюватися двома способами:
1) обрання на загальних зборах (конференції) працівників;
2) делегування представницьким органом працівників з наступним затвердженням їх на загальних зборах (конференції).
На загальних зборах (конференції) працівників може бути визначено порядок обрання членів КТС (твердження представників працівників, делегованих в КТС), оскільки норми ТК РФ не регламентують цю процедуру. Тут можуть самостійно визначатися такі питання, як порядок голосування (відкрите чи таємне); порядок обліку кількості голосів, необхідних для обрання членів КТС (просте або кваліфікована більшість).
Порядок делегування представників працівників у КТС визначає представницький орган працівників самостійно [75].
Таким чином, обраним до складу КТС вважається тільки такий представник, якого, по-перше, делегував правомочний представницький орган працівників і, по-друге, затвердив загальні збори (конференція) працівників. Тому якщо рішенням загальних зборів (конференції) кандидати, делеговані представницьким органом працівників, з яких-небудь причин не затверджені, слід визнати, що обрання в КТС делегатів не відбулося. У цьому випадку загальні збори (конференція) працівників має право самостійно обрати в КТС своїх представників. Прийняте рішення про затвердження делегованого представника працівників у КТС є остаточним і подальшому затвердженню не підлягає [76].
Представники роботодавця до комісії по трудових спорах призначаються відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця (організації, індивідуального підприємця).
Законом не врегульовано порядок визначення загальної чисельності КТС. Тому питання про чисельний склад комісії по трудових спорах має визначатися, по всій видимості, спільним рішенням працівників і роботодавця [77].
Комісія по трудових спорах створюється в будь-якій організації незалежно від чисельності працівників. Виняток становлять органи державної влади, оскільки для державних службовців в цілому і для їхніх окремих категорій встановлено особливий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів (ст. 383 ТК РФ) [78]. Так, згідно зі ст. 9 Федерального закону від 31 липня 1995 р. «Про державну цивільну службу в Російській Федерації» [79] для вирішення індивідуальних трудових спорів державні службовці право звернутися до вищестоящого державний орган або суд. Причому розгляд скарги вищестоящим органом не позбавляє державного службовця права звернення до суду. Такий же порядок встановлено Федеральним законом «Про прокуратуру» [80], Федеральним законом «Про міліцію» [81] і деякими іншими законами [82].
Відповідно до частини другої ст. 384 ТК представники роботодавця в КТС на відміну від представників працівників призначаються роботодавцем, тобто шляхом видання відповідного наказу (розпорядження) [83].
За рішенням загальних зборів працівників організації КТС можуть бути утворені в її структурних підрозділах і діють на тих же підставах, що й КТС організації (ч. 3 ст. 384 ТК РФ).
У комісіях по трудових спорах структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. Отже, комісія по трудових спорах структурного підрозділу має права дозволяти індивідуальні трудові спори з тих питань, які можуть бути дозволені керівником цього підрозділу та його підлеглими. КТС структурного підрозділу не вправі виносити рішення з питань, що належать до компетенції керівника організації.
Комісія по трудових спорах має свою печатку. Її організаційно-технічне забезпечення здійснюється роботодавцем [84]. У його обов'язки входить: надати КТС приміщення, необхідне для проведення засідань, забезпечити оргтехнікою, папером, іншими засобами, необхідними для здійснення діяльності.
Члени КТС обираються (призначаються) на весь термін повноважень комісії. Для забезпечення діяльності КТС зі свого складу обирають голову, заступника голови і секретаря комісії. Порядок їх обрання, а також компетенція визначаються комісією самостійно, оскільки інше не передбачено законом. Представляється, що до обов'язків секретаря комісії по трудових спорах швидше за все слід віднести технічну роботу: ведення діловодства, у тому числі реєстрація надійшли до комісії заяв працівників, підготовка та видача належно завірених копій рішень, виписок з протоколів засідань КТС, посвідчень; зберігання справ та ін . До обов'язків голови КТС, його заступника відносяться організація діяльності КТС, в тому числі організація підготовки матеріалів на засідання комісії, ведення протоколу засідання, проведення самих засідань при вирішенні індивідуальних трудових спорів, підготовка проектів рішень, підписання протоколу засідання КТС, посвідчення прийнятих комісією рішень ( копій рішень, посвідчень). Комісія по трудових спорах має право самостійно вирішити питання про розподіл обов'язків між головою КТЗ і його заступником.
Свою діяльність в комісії по трудових спорах можуть здійснювати лише постійні члени. Наявність тимчасових членів КТС не передбачено ТК РФ. Питання про порядок роботи КТС, у разі вибуття її окремих членів з різних причин (звільнення, переведення в інший структурний підрозділ і т. п.) не регламентований ТК РФ. Проте в законі закріплений принцип паритетності формування та роботи комісії. Тому видається, що у разі, коли вибув, наприклад, член КТС - представник працівників, працівники мають право у встановленому законом порядку обрати свого представника (замість вибулого). У разі вибуття представника іншої сторони - роботодавця вибулий член КТС підлягає заміні шляхом його призначення відповідним наказом (розпорядженням) керівника організації [85].
Термін повноважень комісій по трудових спорах законодавцем не визначений. Вона може створюватися на певний термін і без зазначення строку за вибором загальних зборів (конференції), що приймає рішення про утворення КТС. Ця обставина зумовлює необхідність і в рішенні загальних зборів (конференції), і в наказі (розпорядженні) керівника організації про створення КТС вказувати термін повноважень членів комісії по трудових спорах. Відсутність такого терміну відкриває можливість загальним зборам (конференції) або керівнику організації в будь-який час змінити склад КТС без дотримання будь-яких процедурних вимог. Така зміна (або заміна) членів КТС, як видається, може негативно позначитися на ефективності роботи комісії, рівні її відповідальності і працездатності [86].
Стаття 385 ТК РФ називається «Компетенція комісії по трудових спорах». Під компетенцією розуміється сукупність повноважень того чи іншого органу. Незважаючи на назву цієї статті, її змістом є все ж не стільки компетенція, скільки підвідомчість трудових спорів комісії.
Так, до компетенції КТС відноситься не тільки розгляд трудових справ, але також прийняття або відмову у прийнятті заяви, якщо по предмету заявлених вимог воно не може бути розглянуте; реєстрація заяв, що надійшли; витребування необхідних для розгляду справи документів; запрошення на засідання фахівців; видача посвідчень , що мають силу виконавчого документа, на примусове виконання рішень тощо [87].
Комісія по трудових спорах виступає органом, який розглядає більшість індивідуальних трудових спорів. Згідно зі ст. 385 до її компетенції відносяться спори про стягнення заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці, премії, про зміну істотних умов трудового договору, про оплату понаднормових робіт, про застосування дисциплінарних стягнень, про виплату компенсацій при направленні у відрядження, про повернення грошових сум , утриманих із заробітної плати в рахунок відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцеві; спори, що виникають у зв'язку з неправильністю або неточністю записів у трудовій книжці, та ін
Комісія не має права приймати до свого розгляду суперечки, які віднесені до компетенції суду (ст. 391 ТК РФ). У комісії не розглядаються спори державних службовців та інших категорій працівників, для яких встановлено особливий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів (ст. 383 ТК РФ) [88].
КТС не наділена повноваженнями розглядати колективні трудові спори.
Частиною другою ст. 385 ТК РФ передбачено доюрісдікціонная стадія врегулювання розбіжностей.
За змістом даної норми до звернення до КТС працівник самостійно або з участю свого представника повинен спробувати врегулювати розбіжності з роботодавцем, оскільки умовою прийняття заяви до розгляду є наявність не врегульованого розбіжності, тобто розбіжності, яке сторони не змогли врегулювати при безпосередніх переговорах [89].
Аналогічна норма була закріплена в Положенні про расценочние-конфліктних комісіях від 12 грудня 1928 р., в Положеннях про порядок розгляду трудових спорів від 13 січня 1957 р. і від 20 травня 1974 р., в КЗпП 1971 р [90].
Звернутися до комісії по трудових спорах може тільки працівник, роботодавцю такого права не надано.
Для звернення працівника до комісії по трудових спорах встановлено тримісячний термін. Цей строк обчислюється з моменту, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Ця традиційна норма, яка визначає тривалість і порядок обчислення строку позовної давності для звернення до комісії по трудових спорах, була і раніше включена до Кодексу законів про працю.
Якщо строк звернення в комісію пропущений, працівник не позбавляється права звернутися за вирішенням індивідуального трудового спору. У своїй заяві він повинен вказати причину пропуску строку, і в тому випадку, коли комісія вважає причину поважною, термін відновлюється і справа розглядається у загальному порядку.
Відсутність поважної причини пропуску строку є підставою для відмови у задоволенні вимог працівника. Рішення комісії в цьому випадку може бути оскаржене до суду.
Законодавець не пропонує переліку поважних причин, ця оціночна категорія застосовується комісією самостійно. У кожному випадку комісія по трудових спорах, з урахуванням конкретних обставин, приймає рішення про відновлення або про відмову у відновленні строку для звернення за вирішенням індивідуального трудового спору.
За практиці до поважних причин належать тривала хвороба самого працівника або його близьких родичів, переїзд в іншу місцевість, проведення тривалих переговорів з роботодавцем про врегулювання розбіжностей і ін [91].
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС передбачений ст. 387 ТК РФ. З тексту статті випливає, що форма заяви повинна бути письмовою. Вимог до структури та змісту заяви в законі немає, значить - вони довільні. З тексту заяви має бути ясно, хто його подає, ким працює заявник, суть вимоги, з якими він звертається до комісії, якими доказами має в своєму розпорядженні сам і які просить зібрати для підготовки справи до розгляду (див. додаток 2) [92].
Закон не передбачає можливості пересилання Заяви поштою, у разі, якщо працівник з поважних причин не може зробити цього сам. Наприклад, він хворий, перебувати у відрядженні і т.д. Але в ТК РФ немає і заборони брати заяви поштою. Тому можна погодитися з думкою В.М. Скобелкіна, який, аналізуючи норми ТК РФ, робить висновок, що це можливо [93]. А.М. Курінний, відзначаючи погану організацію реєстрації заяв працівників при зверненні в КТС, рекомендує направляти заяви до КТС із поштовим повідомленням про вручення. У цьому випадку працівникові гарантується дотримання подальшої процедури розгляду трудового спору (у тому числі в суді) [94].
Всі заяви працівника, що надійшли до комісії, обов'язково повинні бути зареєстровані (ч. 1 ст.387 ТК РФ). Порядок реєстрації не встановлено законом. На практиці можна зустріти неналежним чином організовану реєстрацію таких заяв, оскільки комісія сама визначає, чи будуть заяви підшиватися в папку із зазначенням дати прийняття заяви або буде вестися журнал реєстрації. Це знижує рівень гарантій реалізації права на захист, так як працівнику, який вирішив продовжити трудовий спір в наступній інстанції, доводитися доводити факт звернення до КТС. Доказом такого факту може бути відмітка на заяві працівника про його прийняття. Для того щоб підвищити ефективність захисту трудових прав працівника, необхідно в ч. 1 ст. 387 ТК РФ закріпити обов'язок ведення КТС журналів реєстрації заяв. Доцільно рекомендувати приблизну форму даного журналу, вказавши на необхідність запису дати надходження заяви, прізвища, ім'я, по батькові заявника, місця роботи і посади (професії, спеціальності), короткого змісту заяви, дати і результату розгляду в комісії, дати вручення копій її рішення працівнику і керівникові організації [95].
КТС вправі відмовити у прийнятті заяви або повернути його на підставах, передбачених цивільним процесуальним законодавством (ст. 134, 135 ЦПК РФ), а саме якщо:
1) індивідуальний трудовий спір не є підвідомчим комісії (віднесено до виключної компетенції суду або для нього встановлений спеціальний порядок розгляду);
2) працівник не зробив спроби врегулювати розбіжності з роботодавцем шляхом переговорів з ним;
3) існує не відмінне рішення КТС чи суду по спору між тими ж сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав;
4) у виробництві КТС чи суду є справа по спору між тими ж сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав;
5) заяву подано недієздатною особою;
6) заяву від імені працівника подано особою, яка не має повноважень на ведення справи.
На жаль, трудове законодавство не регулює процедуру відмови у прийнятті заяви або його повернення комісією по трудових спорах. Тому слід погодитися з думкою А.М. Курінного і В.І. Миронова, які пропонують керуватися тут нормами, встановленими ЦПК РФ по відношенню до відмови у прийнятті заяви судом [96]. Відмова КТС у прийнятті заяви або його повернення може бути оскаржена працівником у суді [97].
Як випливає з частини другої ст. 387 ТК РФ, що надійшла до КТС заява повинна бути розглянута протягом 10 днів з дня його подачі. На відміну від строку позовної давності термін розгляду індивідуального трудового спору належить до процесуальних строків, встановлених не для працівника, а для КТС. Саме вона зобов'язана розглянути заяву працівника у відведений законом термін, який обчислюється в календарних днях за правилами, передбаченими ст. 14 ТК РФ, - з дня, наступного за днем ​​подання заяви [98].
Індивідуальний трудовий спір розглядається комісією у присутності працівника, який звернувся за вирішенням спору. Поряд з працівником або замість нього брати участь у розгляді спору може уповноважений ним представник. В якості представника працівника зазвичай виступає виборний профспілковий орган або профспілковий організатор, на прохання працівника надає йому юридичну допомогу і захищає його права. Проте не виключена і можливість запрошення професійного адвоката.
Розгляд спору за відсутності працівника або його представника не допускається. Як виняток з цього правила передбачена можливість звернення працівника з письмовою заявою, в якому він просить розглянути суперечку заочно.
Якщо працівник або його представник не з'являються на засідання комісії, розгляд справи відкладається, а комісія з'ясовує причину неявки працівника. У тому випадку, коли працівник не з'явився на засідання без поважної причини вдруге, комісія має право зняти заяву з розгляду.
Перелік поважних причин законодавством не передбачений. Комісія сама характеризує причини неявки, зазначені працівником, як поважні або неповажні.
Зняття заяви з розгляду не позбавляє працівника можливості подати заяву повторно в межах встановленого строку позовної давності (три місяці).
Представник роботодавця також запрошується на засідання комісії, однак його відсутність не впливає на розгляд справи. У всякому разі, закон не передбачає можливості перенесення засідання комісії у разі неявки представника роботодавця.
Оскільки комісія по трудових спорах є специфічним органом, створеним на основі принципу соціального партнерства і діє безпосередньо в організації, а члени комісії, і працівник, який звернувся за дозволом трудового спору, і представник роботодавця пов'язані спільної трудовою діяльністю, це зумовлює особливості розгляду індивідуального трудового спору даними органом. Засідання КТС носять неформальний характер. На відміну від судових органів комісія не пов'язана у своїй діяльності вимогами цивільно - процесуального законодавства.
Порядок розгляду трудових спорів визначений Трудовим кодексом Російської Федерації лише в загальних рисах. Зокрема, законодавством не врегульовані питання про заяву відведення одному або декільком членам КТС, про порядок заслуховування учасників трудового спору, про правила участі свідків та фахівців, запрошених комісією, у розгляді спору та ін Це дає підставу вважати, що КТС вправі самостійно встановити процедуру розгляду спору в тій частині, в якій вона не визначена цим Кодексом.
Засідання комісії по трудових спорах можуть проводитися як в неробочий, так і в робочий час в залежності від досягнутого між роботодавцем і представницьким органом працівників угоди. Така угода може знайти відображення у колективному договорі, його можна оформити окремо або закріпити в локальному положенні про комісію з трудових спорів (див. додаток 3).
Для того щоб забезпечити об'єктивне і всебічне дослідження матеріалів, що відносяться до трудового спору, винесення справедливого, обгрунтованого рішення, комісії по трудових спорах надано право отримувати необхідну для розгляду спору інформацію. На вимогу комісії та у встановлений нею термін керівник організації зобов'язаний подати відповідні документи - накази, відомості, розрахунки, доповідні записки і т.п. КТС повинна мати можливість ознайомитися і з локальними нормативними актами (актами про працю, прийнятими роботодавцем).
Для більш правильного вирішення спору комісія має право відповідно до ч. 4 ст. 387 ТК РФ викликати на засідання і опитувати свідків, спеціалістів (явка зазначених учасників розгляду індивідуального трудового спору є добровільною, КТС не володіє правом застосувати до не з'явився свідкам будь-які примусові заходи, наприклад примусовий привід) (див. додаток 4) [99] , вимагати від керівника подання у встановлений судом строк необхідних їй документів та розрахунків. Розглядаючи спір по суті, комісія спочатку, як правило, заслуховує пояснення працівника з приводу заявлених ним вимог. Потім заслуховується роботодавець або його представник, досліджуються докази сторін, заслуховуються фахівці та свідки [100].
Ч. 5 ст. 387 ТК РФ містить правило, відповідно до якого можна визначити правомочність засідання КТС. У даний час засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють роботодавця. Це не означає, що на кожному засіданні комісії їх повинно бути представлено однакову кількість. Головна вимога - дотримання принципу більшості від числа обраних від кожної сторони.
Ч. 6 ст. 387 ТК РФ визначено, що на кожному засіданні комісії по трудових спорах ведеться протокол, який підписується головою або його заступником та засвідчується печаткою (див. додаток 5) [101]. Вимоги до змісту протоколу ТК РФ не встановлені. Незважаючи на це, цілком ймовірно, в протоколі повинні знайти своє відображення такі відомості: дата проведення засідання КТС; список обраних і присутніх членів комісії із зазначенням числа членів від працівників та від роботодавця; прізвище головуючого на засіданні комісії (при наявності голови і заступника голови КТС); вказівку про присутність (відсутність) працівника, його представника, а також представника роботодавця; відомості про повідомлення зазначених осіб про день слухання справи, порядок ведення засідання комісії з викладенням пояснень і доводів, наведених працівником, його представником та представником роботодавця, з викладенням пояснень свідків, спеціалістів, порядок голосування за прийняття рішення [102].
Стаття 388 ТК регламентує порядок прийняття рішення КТС, яке має велике правове значення. Відповідно до частини першої цієї статті рішення приймається простою більшістю голосів присутніх на засіданні [103]. Новим для порядку прийняття рішення є таємне голосування. Деякі автори вважають, що таке рішення більш переважно, тому що дозволяє членам комісії об'єктивно підійти до вирішення даного питання і не побоюватися при цьому негативного впливу з боку роботодавця [104].
Рішення комісії повинні бути мотивовані і засновані на чинному законодавстві, колективному договорі, угоді, трудовому договорі та локальних нормативних актах організації.
Ця стаття містить перелік відомостей, які обов'язково повинні бути зазначені в рішенні комісії по трудових спорах.
У рішенні комісії з трудових спорів зазначається:
1) найменування організації (підрозділу), прізвище, ім'я, по батькові, посада, професія або спеціальність звернувся до комiсiї працівника;
2) дати звернення в комісію і розгляду спору, суть спору;
3) прізвища, імена, по батькові членів комісії та інших осіб, присутніх на засіданні;
4) суть рішення і його обгрунтування (з посиланням на закон, інший нормативний правовий акт);
5) результати голосування.
Рішення включає описову, мотивувальну і резолютивну частини. Описова частина містить відомості про: найменування організації (підрозділу), в якій діє КТС, прізвищах, іменах, по батькові членів комісії та інших осіб, присутніх на засіданні, у т.ч. звернувся до комiсiї працівника, дати звернення в комісію і проведення засідання, суть спору, результати голосування. Мотивувальна частина присвячена обгрунтуванню прийнятого рішення з посиланням на відповідні закони та інші нормативні правові акти. Резолютивна частина відображає суть рішення, яке повинно бути викладено коротко і чітко. У цій частині вказується, які порушені права працівника підлягають відновленню, які грошові суми підлягають виплаті, в який термін і т.п. (Див. додаток 6).
На відміну від раніше діючого законодавства Трудовий кодекс Російської Федерації не передбачає права члена комісії на виклад окремої думки. Очевидно, тільки прийняте більшістю голосів рішення та протокол засідання комісії, в якому відображено хід розгляду справи, є документальними свідоцтвами діяльності комісії [105].
Суттєвою поправкою статті 389 ТК РФ «Виконання рішень комісії з Рудова спорів» є визначення терміну, протягом якого працівник може звернутися за посвідченням [106].
Статтею 389 ТК РФ передбачено дві форми виконання рішення КТС, що вступило в законну силу: добровільна і примусова.
Роботодавець має право добровільно виконати прийняте рішення у строки, встановлені частиною першою ст. 389 ТК РФ, - протягом трьох днів після закінчення десятиденного строку, встановленого на оскарження.
Невиконання роботодавцем рішення у встановлений термін допускає застосування примусового способу його виконання. Це обумовлено тим, що рішення КТС обов'язково для сторін.
З метою примусового виконання рішення КТС видає працівникові посвідчення (див. додаток 7), яке має серйозне правове значення, оскільки є виконавчим документом. Відповідно до ст. 7 Федерального закону від 21 липня 1997 р. № 119-ФЗ (в редакції від 29 червня 2004 р.) «Про виконавче провадження» [107] посвідчення КТС, що видаються на підставі її рішень, внесені до переліку виконавчих документів, примусове виконання яких покладається на службу судових приставів.
Ч. 2 ст. 389 ТК РФ передбачено правило, коли посвідчення працівника не видається. Це буває тільки в одному випадку: якщо працівник чи роботодавець у встановлений законом термін звернувся із заявою про перенесення трудового спору до суду, у зв'язку з чим рішення комісії не вступило в законну силу і не може бути приведено у виконання.
Посвідчення, видане КТС, працівник повинен пред'явити протягом трьох місяців з дня його отримання судовому приставу для примусового виконання.
У разі пропуску строку з поважних причин КТС, що видала посвідчення, має право відновити цей термін. 3акон не містить примірного переліку умов, які можуть вважатися поважними. Вважаємо, що до таких обставин можна віднести хвороба працівника або його близьких родичів, відрядження, переїзд в іншу місцевість, інші що заслуговували уваги обставини.
На підставі посвідчення, виданого КТС, судовий пристав приводить його у виконання в примусовому порядку. Виконання рішення КТС здійснюється за правилами, передбаченими Федеральним законом від 21 липня 1997 р. № 118-Ф3 (в редакції від 22 серпня 2004 р.) "0 судових приставів" [108] і Федеральним законом від 21 липня 1997 р. "Про виконавче виробництві "[109].
Вимоги судового пристава-виконавця обов'язкові для роботодавця, за невиконання вимог роботодавець несе юридичну відповідальність у встановленому законом порядку [110].
У законодавстві не передбачена можливість перегляду рішення КТС. Навіть нововиявлені обставини, які могли б вплинути на рішення комісії, не дозволяють повторно розглянути спір у КТС [111].
Таким чином, на підставі усього вищевикладеного можна зробити наступний висновок про те, що комісія по трудових спорах є досудовим юрисдикційним органом, наділеним правом дозволяти індивідуальні трудові спори. КТС формується на паритетних засадах, тобто з рівної кількості представників працівників і роботодавця. Рішення КТС не потребують додаткового затвердження і має бути виконане роботодавцем.
2.2 Судовий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів та виконання рішень суду
Як відомо, при розгляді трудових справ у суді використовується процедура, передбачена Трудовим кодексом Російської Федерації і Цивільним процесуальним кодексом Російської Федерації (ЦПК РФ) [112].
Положеннями ТК РФ не визначена родова підсудність індивідуального трудового спору, переданого з КТС до органів судової влади. Разом з тим відповідно до вимоги ст. 3 Федерального закону від 17 грудня 1998 р. № 188-ФЗ «Про мирових суддів у Російській Федерації» [113], а також в силу ст. 23 ЦПК РФ дозвіл трудових спорів, переданих судам у зв'язку з не розглядом їх комісією по трудових спорах у встановлені ТК РФ терміни, а також у порядку оскарження рішень, прийнятих КТС, віднесено до компетенції мирового судді.
Мировий суддя розглядає як суд першої інстанції усі справи, що виникли з трудових відносин незалежно від ціни позову. Виняток становлять справи, віднесені законом до справ, які підлягають розгляду безпосередньо у суді.
Згідно з п. 1 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28 грудня 2006 р. № 63 про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» трудовий спір, що виник у зв'язку з відмовою в прийомі на роботу, не є суперечкою про поновлення на роботі. Це обумовлено тим, що він виникає між роботодавцем та особою, які виявили бажання укласти трудовий договір, а не між роботодавцем та особою, раніше складався з ним у трудових відносинах, тому він підсудний мировому судді. Поряд з цим мировому судді підсудні також справи за позовами працівників про визнання переведення на іншу роботу незаконним, оскільки в зазначеному випадку трудові відносини між працівником і роботодавцем не припиняються [114].
Відповідно до ч. 1 ст. 391 ТК РФ в судах загальної юрисдикції розглядаються індивідуальні трудові спори за заявою працівника, роботодавця чи професійної спілки, що виступає на захист прав працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах, або коли працівник звертається до суду, минаючи КТС, а також по заявою прокурора, якщо рішення КТС по трудових спорах не відповідає трудовому законодавству та іншим актам, що містить норми трудового права.
Звертає на себе увагу, що нова редакція частини 1 статті 391 ТК РФ охоплює велику кількість актів, порушення яких тягне можливість розгляду трудового спору в суді з ініціативи прокурора [115].
У частині другій статті 391 кодексу встановлено, що безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами:
1. працівника - про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про переведення на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи, про неправомірні дії ( бездіяльності) роботодавця при обробці та захисту персональних даних працівника;
2. роботодавця - про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцеві, якщо інше не передбачено федеральними законами.
Так само, як зазначено у частині третій ст. 391 ТК РФ, безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові спори:
1. про відмову у прийомі на роботу;
2. осіб, які працюють за трудовим договором в роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, і працівників релігійних організацій;
3. осіб, які вважають, що вони піддалися дискримінації.
Таким чином, у новій редакції ст. 391 Трудового кодексу РФ додана нова категорія індивідуальних трудових спорів. У даному випадку мова стосується спорів за заявою працівника про неправомірні дії роботодавця при обробці та захисту персональних даних працівника. Поряд з цим безпосередньо в судах, згідно зі змінами, внесеними до ч. 3 ст. 391 ТК РФ, розглядаються індивідуальні спори осіб, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, і працівників релігійних організацій.
Як вже зазначалося вище, індивідуальні трудові спори розглядають мирові судді та районні (міські) суди.
Кілька слів про територіальну підсудність індивідуальних трудових спорів. За загальним правилом, всі заяви, що випливають з розбіжностей в галузі трудових відносин, подаються до суду за місцем знаходження або проживання відповідача. Місцем знаходження юридичної особи відповідно до статті 54 ГК РФ є місце його реєстрації, якщо в статуті підприємства не встановлено інше.
Проте відповідно до статті 29 ЦПК РФ позови, зокрема про відновлення трудових прав, можуть пред'являтися до суду та за місцем проживання позивача. Місцем проживання громадянина є місце, де він постійно або переважно проживає, зазвичай воно визначається за місцем реєстрації громадянина [116].
Від імені працівника може виступати профспілка, захищає його інтереси.
Працівник або профспілка від його імені може звернутися до районного суду (до мирового судді), минаючи комісію по трудових спорах. Таке можливе в тому випадку, коли комісія в організації з яких-небудь причин не створена (не повинна створюватися), а також коли працівник вирішив передати справу на розгляд районного суду (мирового судді), не звертаючись до комісії по трудових спорах [117].
Велика частина індивідуальних трудових спорів надходить у суд з ініціативи (заявою, позовом) працівника (див. додаток 8, 9, 10, 11). Частина спорів (тільки по одній підставі - для відшкодування працівником матеріальної шкоди організації) стає предметом розгляду суду за ініціативою (заявою, позовом) роботодавця. Частина - за ініціативою (за заявою, позовом) третіх осіб (тобто не є сторонами суду) - прокуратури, профспілок (по підставі незаконності рішення КТС).
Працівник, що порушив трудовий спір у суді, відповідно до ЦПК РФ є позивачем, а працедавець (представник роботодавця), що оскаржує вимоги працівника, - відповідачем, незалежно від того, з чиєї ініціативи справа розглядається в суді (тобто і в разі подачі представником роботодавця скарги до суду на рішення КТС). Роботодавець виступає в якості позивача у трудовому спору лише у випадку пред'явлення позову про відшкодування працівником матеріальної шкоди цьому роботодавцю.
Заява про вирішення трудового спору подається до районного (міського) народного суду в такі строки:
1. як загальне правило - у тримісячний термін з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (частина 1 статті 392 ТК);
2. у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) адміністрації про звільнення або з дня видачі трудової книжки (частина 1 статті 392 ТК);
3. в десятиденний строк з дня вручення копій рішення КТС, якщо працівник чи роботодавець оскаржать це рішення (частина 2 статті 390 ТК);
4. протягом року з дня виявлення заподіяної працівником матеріальних збитків роботодавцю в питаннях стягнення з працівника цієї шкоди (ч. 2 ст. 392 ТК РФ) [118].
При пропуску з поважних причин строків, встановлених ч. 1 і ч. 2 ст. 392 ТК РФ, вони можуть бути відновлені судом.
Критерії визначення поняття «поважна причина» законом не позначені. Відсутня навіть приблизний перелік обставин, настання яких слід було б розглядати (оцінювати) у вигляді поважної причини. Поняття «поважна причина» є за своєю сутністю оціночним. Суд досліджує всі обставини, пов'язані з пропуском строку звернення за захистом порушених прав, і робить свій висновок з допомогою так званого суддівського розсуду. Пленум Верховного Суду РФ у своїй постанові від 28 грудня 2006 р. до числа поважних причин пропуску строку звернення до суду запропонував відносити обставини, що перешкоджали працівникові вчасно звернутися з позовом до суду за вирішенням індивідуального трудового спору. Серед них, зокрема, названі хвороба позивача, знаходження його у відрядженні, неможливість звернення до суду внаслідок непереборної сили, необхідність здійснення догляду за важкохворими членами сім'ї. Питання про відновлення (відмову у відновленні) строку позовної давності дозволяється по-різному і повинен знайти своє відображення в мотивувальній частині судового рішення [119].
Працівники при зверненні до суду звільняються від сплати державного мита. Це правило поширюється на всі випадки розгляду справи в суді, включаючи як звернення безпосередньо до суду, так і оскарження до суду рішення КТС чи перенесення розгляду індивідуального трудового спору до суду (ст. 390 ТК РФ).
При розгляді індивідуального трудового спору працівник звільнений і від відшкодування роботодавцю судових витрат, якщо рішення винесено не на його користь.
Аналогічне правило повинно діяти при зверненні працівника до мирового судді [120].
Відповідно до статті 150 ЦПК РФ в порядку підготовки справи до судового розгляду суддя здійснює такі дії:
1. опитує позивача по суті заявлених ним вимог, з'ясовує у нього можливі з боку відповідача заперечення, пропонує, якщо це необхідно, представити додаткові докази, роз'яснює позивачеві його процесуальні права та обов'язки;
2. в необхідних випадках викликає відповідача, опитує його по обставинам справи, з'ясовує, які є заперечення проти позову та якими доказами ці заперечення можуть бути підтверджені, по особливо складних справах пропонує відповідачеві подати письмові пояснення по справі, роз'яснює відповідачу його процесуальні права та обов'язки;
3. розв'язує питання про вступ у справу співпозивачів, співвідповідачів і третіх осіб, а також вирішує питання про заміну неналежної сторони;
4. роз'яснює сторонам їх право звернутися за вирішенням спору до третейського суду та наслідки такої дії;
5. сповіщає про час і місце розгляду справи зацікавлених в його результаті громадян або організацій, не залучаються до участі в процесі;
6. розв'язує питання про виклик свідків у судове засідання;
7. призначає експертизу, експертів для її проведення;
8. на прохання сторін витребує від громадян або організацій письмові і речові докази;
9. у випадках, не терплять зволікання, виробляє з повідомленням осіб, які беруть участь у справі, огляд на місці письмових і речових доказів;
10. направляє судові доручення;
11. розв'язує питання про забезпечення позову;
12. здійснює інші необхідні процесуальні дії.
Отже, визнавши справу підготовленим, суддя виносить ухвалу про призначення його до розгляду в судовому засіданні і сповіщає сторони та інших учасників процесу про час і місце розгляду справи [121].
З метою процесуального закріплення розпорядчих дій сторін, здійснених при підготовці справи до судового розгляду, положенням ст. 152 ЦПК України передбачено проведення попереднього судового засідання. У ході попереднього судового засідання визначаються обставини, що мають значення для правильного розгляду і вирішення справи, з'ясовується достатність доказів у справі. Сторони вправі представляти докази, наводити аргументи, заявляти клопотання.
Докази, необхідні для правильного вирішення трудового спору, багато в чому залежать від вимог, заявлених позивачем [122].
Суд, перш ніж вчинити акт застосування права, повинен переконатися, що виявлені в суді обставини, на які посилається позивач, повністю відповідають дійсності. В іншому випадку позовні вимоги заявника будуть відхилені [123].
Закінчення провадження по справі можливе у двох формах:
1. шляхом винесення судового рішення;
2. без винесення судового рішення [124].
Суд не пов'язаний попереднім рішенням КТС по даному спору, хоча обов'язково аналізує серед інших матеріалів і рішення КТС. Суд може вийти за межі вимог позивача, якщо це випливає з підстав того ж позову (наприклад, стягнути заробітну плату за вимушений прогул при відновленні неправильно звільненого працівника, навіть якщо заяву до суду такої вимоги не містить) [125].
Нормами цивільного процесуального законодавства висуваються жорсткі вимоги до судового рішення. Воно повинно бути законним і обгрунтованим і містити повний, мотивований і ясно викладений відповідь на вимоги позивача і заперечення відповідача. Судовим рішенням можуть бути задоволені позовні вимоги (повністю або частково) або відмовлено у позові.
За грошовим вимогам у судовому рішенні вказується конкретна грошова сума, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. При визнанні судом грошових вимог працівника обгрунтованими вони задовольняються в повному обсязі [126].
У разі звільнення без законної підстави або з порушенням порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі (ч. 1 ст. 394 ТК РФ).
Так, Скальський М.С. звернувся з позовом до суду до Московської міської лікарні № 54 про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та судових витрат на адвоката, мотивуючи свої вимоги тим, що він був незаконно звільнений з посади лікаря-уролога, оскільки при звільненні він, як не витримав випробування при прийомі на роботу, не був письмово, не пізніше ніж за три дні до звільнення, ознайомлений з причинами, що послужили підставою для звільнення, у зв'язку з чим він був позбавлений можливості їх оскаржити. Суд, вивчивши докази, вислухавши доводи сторін, вирішив: позов Скальського М.С. задовольнити в повному обсязі (див. додаток 12).
Юрисдикційний орган, як це зазначено в ч. 2 ст. 394 ТК РФ, що розглядає індивідуальний трудовий спір, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, на яку працівник був переведений з порушенням вимог закону.
Якщо працівник не наполягає на відновленні на колишній посаді й взагалі на роботі, то за його письмовою заявою орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь зазначених вище компенсацій і про зміну формулювання підстави звільнення з дискредитує обставинам на звільнення за власним бажанням (ч. 3 та ч. 4 ст. 394 ТК РФ).
У разі визнання формулювання підстави і (або) причини звільнення неправильним або не відповідає закону суд, що розглядає індивідуальний трудовий спір, зобов'язаний змінити це формулювання і вказати в рішенні причину і підстави звільнення у точній відповідності з Трудовим кодексом або іншим федеральним законом (ч. 5 ст . 394 ТК РФ).
У тих випадках, коли звільнення визнано незаконним, а термін трудового договору на час розгляду спору судом закінчився, то суд, що розглядає індивідуальний трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення строку трудового договору (ч. 6 ст. 394 ТК РФ) .
Якщо у випадках, передбачених ст. 394 ТК РФ, після визнання звільнення незаконним суд виносить рішення не про поновлення працівника на роботі, а про зміну формулювання підстави звільнення, то дата звільнення повинна бути змінена на дату винесення рішення судом. Якщо ж до моменту винесення вказаного рішення працівник після оспорюваного звільнення вступив в трудові відносини з іншим роботодавцем, дата звільнення повинна бути змінена на дату, що передує дню початку роботи в цього роботодавця (ч. 7 ст. 394 ТК РФ).
Якщо неправильне формулювання причини звільнення, внесена в трудову книжку, перешкоджала громадянину надходити на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).
При неправильному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу суд може на вимогу цього працівника винести рішення про відшкодування грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом (ч. 9 ст. 394 ТК РФ) [127].
Так, Пріображенскій муніципальний суд у складі головуючого судді Детеревой О.В., при секретарі Груновой О., розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу № 2-1443/03 за позовом Соколова Сергія Миколайовича до ВАТ «Об'єднання Альфапластік» про зміну формулювання і дати звільнення, стягнення зарплати та моральної шкоди. Суд, вивчивши наявні докази, вислухавши висновки сторін, в порядку ст.394 ТК РФ позов Соколова С.М. підлягає задоволенню, вирішив: змінити Соколову Сергію Миколайовичу формулювання підстави звільнення зі ст. 81 п. 6 «б» на ст. 80 ТК РФ за власним бажанням (див. додаток 13).
Стаття 395 Трудового кодексу Російської Федерації передбачає повне задоволення грошових вимог працівника, якщо вони будуть визнані органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, обгрунтованими.
Якщо позивач відмовився від позову в процесі його розгляду в суді або спір завершився мировою угодою, суд виносить не рішення, а визначення, в якому фіксується відмова від позову або затверджується мирову угоду. Тим же визначенням суд припиняє провадження у справі (див. додаток 14).
Рішення мирового судді або районного (міського) суду може бути оскаржене сторонами спору в вищестоящий суд протягом 10 днів. У той же термін прокурор може принести касаційне подання. При поважної причини пропуску зазначеного терміну він може бути судом відновлений.
Вищий суд, розглядаючи справу в касаційному порядку, може залишити рішення районного (міського) суду в силі, змінити або скасувати його повністю або частково. У разі скасування рішення суду першої інстанції вищестоящий суд може передати справу в той же народний суд на новий розгляд по суті спору. Він може також припинити провадження у справі або залишити його без розгляду.
Рішення суду першої інстанції може бути скасоване в порядку нагляду. У разі скасування рішення суду в порядку нагляду з працівника, якому за цим рішенням виплачено певні суми, вони назад не стягуються. Виняток становлять випадки, коли рішення суду було засновано на підроблених документах або помилкових відомостях, представлених позивачем. При тих же умовах не підлягають поверненню суми, виплачені працівнику на підставі рішення КТС.
За загальним правилом рішення суду з трудових справах приводиться у виконання після набрання ним законної сили. Разом з тим, рішення суду про поновлення на колишній роботі працівника, незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню. Під негайним виконанням розуміється відновлення порушених прав працівника до вступу рішення в законну силу. Роботодавець зобов'язаний на наступний день після винесення судом відповідного рішення надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції з відновленням умов, передбачених трудовим договором, що діяли до його незаконного звільнення або незаконного переведення на іншу роботу [128].
Слід звернути увагу на те, що факт поновлення на попередній роботі зумовлює такі права працівника: надання йому попередньої роботи, тобто роботи за тією ж спеціальністю або посади, з тими ж умовами праці; оплату всього часу вимушеного прогулу або різниці в заробітку при переведенні на нижчеоплачувану роботу; оплата праці повинна бути індексована за весь час вимушеного прогулу або переведення на нижчеоплачувану роботу. До того ж роботодавець не має права не виконати рішення суду про поновлення на роботі, якщо навіть їм подана касаційна скарга на рішення суду або прокурор приніс касаційний протест.
Вимога про негайне виконання рішення суду означає, що рішення про поновлення на роботі має бути виконано на наступний день після винесення судом цього рішення і до вступу його в законну силу.
Індивідуальний трудовий спір, розглянутий в суді, припиняється виконанням судового рішення, тобто реальним здійсненням його розпоряджень (фактичним поновленням на роботі незаконно звільненого працівника, виплатою присуджених працівникові сум і т.д.).
Рішення судів з індивідуальних трудових спорів підлягають обов'язковому виконанню після набрання ними законної сили, крім випадків негайного виконання.
Примусове виконання рішень судів з індивідуальних трудових спорів здійснюється через судового пристава-виконавця. Приступаючи до виконання рішення, судовий виконавець надсилає боржнику пропозицію про добровільне виконання рішення у термін до п'яти днів. Таку пропозицію являє собою спробу відновлення порушених прав без застосування примусових заходів. Воно вручається боржнику під розписку на другому примірнику документа, долучаємося до виконавчого провадження. У необхідних випадках одночасно з врученням пропозиції судовий виконавець може накласти арешт на майно боржника.
Основним заходом примусового виконання рішень по трудових справах є звернення стягнення на майно боржника шляхом накладення арешту і продажу майна. В даний час особливу значимість набули питання черговості задоволення вимог кредиторів, оскільки нерідко знаходяться на рахунку у боржника грошових коштів не вистачає для задоволення претензій всіх боржників. Стосовно до виплат з боку роботодавця це питання регулюється ст. 855 ДК РФ, відповідно до якої визначається черговість списання грошових коштів з рахунку [129].
2.3 Перегляд рішень з індивідуальних трудових спорів
Рішення всіх судів Російської Федерації, крім рішень Верховного Суду Російської Федерації, можуть бути оскаржені в касаційному порядку сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Цей принцип цивільного судочинства гарантує можливість виправлення помилок судів, допущених при розгляді та вирішенні справ. Для його реалізації передбачені три самостійні стадії цивільного процесу:
1. виробництво в касаційній інстанції за скаргами і протестами на які не набрали законної сили рішення і ухвали суду першої інстанції;
2. перегляд у порядку судового нагляду рішень, ухвал і постанов, що вступили в законну силу;
3. перегляд за нововиявленими обставинами рішень, ухвал і постанов, що вступили в законну силу [130].
Справи за скаргами і протестами на судові рішення, ухвали, винесені судом першої інстанції, розглядаються касаційної колегією у цивільних справах, що є вищою інстанцією по відношенню до суду, який виніс рішення або визначення [131].
Слід зазначити, що судова система в Російській Федерації (та й у будь-якому цивілізованому державі та суспільстві), в тому числі, цивільно-процесуальна, має два види юрисдикційних органів. Одні з них розглядають і вирішують цивільні справи по суті, інші перевіряють правильність постанов актів правосуддя. У Російській державі правильність здійснення правосуддя нижчестоящими судами контролюють суди касаційної (другий) і наглядової інстанцій. При цьому зауважимо, що касаційний перегляд є загальним способом перевірки судових рішень, а наглядовий перегляд - винятковим порядком процесуальної дії.
Перегляд судових постанов включає в себе наступні цілі: а) контроль за правомірністю судової діяльності, законністю та обгрунтованістю актів правосуддя; б) припинення правопорушень за допомогою прийняття цивільних процесуальних санкцій; в) прийняття необхідних заходів до правильного вирішення справи, що направляється на новий розгляд; г) вжиття заходів щодо попередження судових помилок надалі [132].
Таким чином, касаційний перегляд (касація від лат. Cassatio - «Скасування», «знищення») являє собою діяльність суду касаційної (другий) інстанції по перевірці законності та обгрунтованості оскаржених або опротестованих рішень, котрі вступили в законну силу.
Отже, першою можливою інстанцією оскарження рішення суду є касаційна колегія. Вона розглядає справи за касаційними скаргами осіб, які беруть участь у справі, на рішення суду. Прокурором на рішення суду вноситься касаційний протест. На рішення суду до касаційної інстанції подається відповідно скарга або приватний протест прокурора.
Рішення, ухвали суду або судді районного (міського) народного суду в касаційному порядку оскаржуються до суду відповідного суб'єкта Російської Федерації, а рішення, визначення судів суб'єктів Російської Федерації - у Верховний Суд Російської Федерації.
Касаційні скарги і протести подаються тільки на рішення, ухвали суду, що не вступили в законну силу. Вони можуть бути подані протягом десяти днів після винесення судом рішення в остаточній формі. Скарга чи протест, подані після закінчення зазначеного терміну, залишаються без розгляду та повертаються особі, яка подала скаргу або протест [133].
У разі подання касаційної скарги рішення суду, якщо воно не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи судом касаційної інстанції [134].
Вищий суд у касаційному порядку має право залишити рішення суду в силі, змінити або скасувати його повністю або в частині. Скасовуючи рішення суду, вищестоящий суд може передати справу на новий розгляд до того ж суду в іншому або в тому ж складі, або сам винести нове рішення по суті спору (ст. 361 ЦПК РФ), або припинити справу, або залишити позов без розгляду. Якщо рішення суду скасовується за касаційною скаргою, то питання про зворотне стягнення виплачених сум у порядку повороту виконання вирішується судом у всіх випадках. Це зворотне стягнення провадиться лише за рішенням суду [135].
Верховний Суд Російської Федерації повинен розглянути яке надійшло за касаційною скаргою або поданням справа не пізніше одного місяця з дня його надходження.
Скарги або подання прокурорів на рішення, ухвали суду чи судді, оскарження яких передбачено в касаційному порядку, подаються до суду, який виніс рішення, який і призначає справу до слухання у касаційній інстанції. Касаційні або приватні скарги і протести повинні відповідати викладеним у статті 339 ЦПК РФ вимогам. Вони повинні містити:
1. найменування суду, якому адресується скарга або подання;
2. найменування особи, яка подає скаргу або подання;
3. вказівка ​​на рішення, яке оскаржується, і суд, який постановив це рішення;
4. вказівку, в чому полягає неправильність рішення, і прохання особи, яка подає скаргу або подання;
5. перелік доданих до скарги або подання письмових матеріалів [136].
При подачі касаційної скарги або подання, не підписаних подають їх особами, без вказівки на рішення, яке оскаржується, або без докладання всіх необхідних копій, а також при подачі скарги, не оплаченої державним митом, суддя або голова суду виносить ухвалу, якою залишає скаргу або подання без руху і призначає особі, яка подала скаргу чи подання, термін для виправлення недоліків.
ЦПК РФ докладно регламентує всі дії, що проводяться касаційною інстанцією. Так, суд, розглянувши справу в касаційному порядку, має право своєю ухвалою:
1. залишити рішення без зміни, а скаргу або подання - без задоволення;
2. скасувати рішення повністю або частково і направити справу на новий розгляд до суду першої інстанції в іншому або в тому ж складі суддів;
3. скасувати рішення повністю або частково і припинити провадження у справі або залишити заяву без розгляду;
4. змінити рішення чи винести нове рішення, не передаючи справи на новий розгляд, якщо обставини, що мають значення для справи, встановлені на підставі наявних, а також додатково представлених матеріалів, з якими ознайомлені боку [137].
Принциповими є положення ЦПК РФ про порушення або неправильне застосування норм матеріального чи процесуального права. Так, норми матеріального права вважаються порушеними або неправильно застосованими:
1. якщо суд не застосував закону, що підлягає застосуванню;
2. якщо суд застосував закон, який не підлягає застосуванню;
3. якщо суд неправильно витлумачив закон [138].
Порушення або неправильне застосування норм процесуального права є підставою до скасування рішення лише за умови, якщо це порушення призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.
При цьому слід мати на увазі, що відповідно до частини 2 статті 362 ЦПК РФ касаційна колегія не може скасувати правильне по суті рішення суду з одних лише формальних міркувань. Іншими словами, допущені судом при розгляді справи по першій інстанції порушення стають підставами до скасування винесеного рішення тільки тоді, коли вони мають істотне значення для правильного вирішення "виниклого спору.
Ухвала суду касаційної інстанції вступає в законну силу з моменту його винесення (ст. 367 ЦПК РФ). Те ж саме стосується і визначень, винесених за приватною скаргою або поданням [139].
Як відомо, в порядку нагляду перевіряється правильність актів правосуддя (рішення, ухвали і постанови), що вступили в законну силу. Цьому інституту цивільного процесу передує касаційний розгляд скарги чи протесту, націлене на виявлення та усунення судових помилок у рішеннях, визначеннях і постанови, що не вступили в законну силу [140].
У наглядовому порядку переглядаються акти правосуддя відповідно до п. 2 ст. 376 ЦПК РФ і незалежно від того, перевірялися чи вони раніше в касаційному, приватному чи наглядовому порядку. Навіть у тому випадку, коли конкретне рішення раніше неодноразово перевірялося в наглядовому порядку, дана обставина не виключає можливості · нової перевірки його правильності [141].
Вивчення практики розгляду судами цивільних справ показало, що винесені за ними рішення і визначення в більшості випадків відповідають вимогам закону. Разом з тим зустрічаються і помилки, які не були усунені, тому що рішення і визначення не оскаржувалися сторонами або іншими особами, які беруть участь у справі, і не переглядалися на підставі документів прокурорського реагування [142].
Скарги в порядку нагляду можуть бути подані як на рішення та ухвали, які були предметом касаційного розгляду, так і на постанови, що набрали законної сили, минаючи касаційну інстанцію. Цільова спрямованість наглядового виробництва за Цивільним процесуальним кодексом призначена для виправлення можливих помилок після вступу в законну силу судових постанов, напрямки практики нижчестоящих судів і забезпечення єдності судової практики.
Відповідно до ст. 376 ЦПК РФ вступили в законну силу судові постанови, за винятком судових постанов Президії Верховного Суду РФ, можуть бути оскаржені в порядку, встановленому главою 41 («Виробництво в суді наглядової інстанції») ЦПК РФ, до суду наглядової інстанції особами, які беруть участь у справі, та іншими особами, якщо їх права і законні інтереси порушені судовою ухвалою [143].
Під які беруть участь у справі особами у даному випадку слід розуміти та осіб, за зверненням яких справа розглядається в суді наглядової інстанції, навіть якщо вони не залучалися до участі нижчестоящої судовою інстанцією і якщо їх права і законні інтереси безпосередньо зачіпаються оскаржувані судові постановою (частина 3 статті 386 ЦПК РФ).
Відповідно до ст. 378 ЦПК РФ підставами до скасування або зміни рішення і ухвали суду в наглядовому порядку є:
1) неправильне застосування або тлумачення норм матеріального права;
2) істотне порушення норм процесуального права, що призвело до винесення незаконного рішення, ухвали, постанови суду [144].
Рішення, ухвала, постанова суду підлягають скасуванню незалежно від доводів скарги або подання в зазначених випадках. Не може бути скасовано судове постанову з формальних міркувань.
Слід мати на увазі, що в наглядовій інстанції подання нових доказів неприпустимо, у зв'язку з чим завдання скасування винесеного рішення, визначення або постанови ускладнюється [145].
У ст. 392 ЦПК України встановлено, що рішення, ухвали суду, що набрали законної сили, можуть бути переглянуті за нововиявленими обставинами. Підставами для перегляду рішень і ухвал судів у зв'язку з нововиявленими обставинами є:
1. істотні для справи обставини, які не були і не могли бути відомі заявникові;
2. встановлені набрав законної сили вироком суду явно неправдиві показання свідка, завідомо неправдивий висновок експерта, завідомо неправильний переклад, фальшивість документів або речових доказів, що потягли за собою постановлення незаконного або необгрунтованого рішення;
3. встановлені набрав законної сили вироком суду злочинні дії сторін, інших осіб, які беруть участь у справі, або їх представників чи злочинні діяння суддів, вчинені при розгляді даної справи;
4. скасування у встановленому законом порядку рішення, вироку або ухвали суду або постанови державного органу або органу місцевого самоврядування, що став підставою до винесення рішення чи ухвали суду.
За загальним правилом нововиявленими визнається такий факт (обставина), який мав місце в момент провадження у справі, але не був і не міг бути відомий заявнику. З урахуванням нововиявлених обставин рішення стає необгрунтованим або незаконним. При цьому судова помилка очевидна і безперечна [146].
Нововиявлені обставини, зрозуміло, різняться з новими обставинами, які виникають і стають відомими заявникові та суду після провадження у справі. За загальним правилом нові обставини не є підставою для скасування рішення, а утворюють підстави для нових позовів. В інших випадках, деякі з нових обставин, тягнуть відстрочку або розстрочку виконання рішення, припинення виконавчого провадження, повернення виконавчого документа стягувачу та ін [147].
Заява про перегляд рішення або ухвали суду за нововиявленими обставинами подається особами, які брали участь у справі, або прокурором до суду, який виніс рішення або визначення. Особами, які беруть участь у справі, така заява може бути подана протягом трьох місяців з дня встановлення обставин, які є підставою для перегляду (стаття 394 ЦПК РФ).
Заява про перегляд рішення або ухвали суду за нововиявленими обставинами суд розглядає у судовому засіданні. Заявник та особи, які беруть участь у справі, повідомляються про час і місце засідання, проте їх неявка не є перешкодою до розгляду заяви (стаття 396 ЦПК РФ).
Ухвала суду про задоволення заяви про перегляд рішення або ухвали суду за нововиявленими обставинами оскарженню не підлягає. У разі скасування рішення або ухвали суду справа розглядається судом за правилами, встановленими ЦПК РФ (див. пункт 3 статті 396 ЦПК РФ) [148].
Таким чином, на підставі усього вищевикладеного можна зробити висновок про те, що всі рішення всіх судів Російської Федерації, крім рішень Верховного Суду Російської Федерації, можуть бути оскаржені в касаційному порядку сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі.

Висновок
У цьому випускний кваліфікаційної роботи були розглянуті проблеми, пов'язані з вирішенням індивідуальних трудових спорів.
На підставі вищевикладеного, можна зробити ряд наступних висновків:
1. Питання, пов'язані з розглядом індивідуальних трудових спорів регулюються Конституцією Російської Федерації, Трудовим кодексом Російської Федерації, Цивільним процесуальним кодексом та Федеральними законами Російської Федерації.
2. Законодавець чітко дає визначення індивідуальних трудових спорів у ст. 381 ТК РФ. Індивідуальний трудовий спір є неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акту, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем та особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору.
3. Суб'єктами індивідуального трудового спору є не тільки роботодавець і індивідуальний працівник, але й особи, які ще або вже не є працівниками.
4. Законодавець не дає чіткої класифікації індивідуальних трудових спорів, вона приводиться в науковій літературі з різних підставах. Однак законодавчо на підставі закону, в залежності від органів що розглядають індивідуальні трудові спори, їх можна класифікувати на спори, що розглядаються комісією по трудових спорах і спори, що розглядаються судом.
5. У Трудовому кодексі РФ чітко розподілена компетенція між комісією по трудових спорах і судами (ст. 385, ст. 391 ТК РФ).
6. Положення про розгляд спору КТС не є новелою ТК РФ, норми про неї, як про обов'язкове, досудовому органі з розгляду індивідуальних трудових спорів були закріплені ще в КЗпП РРФСР 1971
7. Трудовий кодекс РФ чітко регламентує порядок утворення КТС. Проте законом не врегульовано порядок визначення загальної чисельності КТС. Тому дане питання визначається спільним рішенням працівників і роботодавця. Так само на законодавчому рівні не визначено термін повноважень КТС.
8. Порядок розгляду трудових спорів визначений Трудовим кодексом РФ лише в загальних рисах. Зокрема, законодавством не врегульовані питання про заяву відведення одному або декільком членам КТС, про порядок заслуховування учасників трудового спору, про правила участі свідків та фахівців, запрошених комісією, у розгляді спору та ін Це дає підставу вважати, що КТС вправі самостійно встановлює процедуру розгляду спору в тій частині, в якій вона невизначена Трудовим кодексом.
9. Відповідно до ч. 1 ст. 391 ТК РФ в судах загальної юрисдикції розглядаються індивідуальні трудові спори за заявою працівника, роботодавця чи професійної спілки, що виступає на захист прав працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах, або коли працівник звертається до суду, минаючи КТС, а також по заявою прокурора, якщо рішення КТС по трудових спорах не відповідає трудовому законодавству та іншим актам, що містить норми трудового права. Звертає на себе увагу, що нова редакція частини 1 статті 391 ТК РФ охоплює велику кількість актів, порушення яких тягне можливість розгляду трудового спору в суді з ініціативи прокурора.
10. Суд не пов'язаний попереднім рішенням КТС по даному спору, хоча аналізує серед інших матеріалів.
11. Закінчення провадження по справі можливе у двох формах: шляхом винесення судового рішення та без винесення судового рішення.
12. Рішення судів з індивідуальних трудових спорів підлягають обов'язковому виконанню після набрання ними законної сили, крім випадків їх негайного виконання (наприклад, про поновлення на роботі).
13. Рішення судів з індивідуальних трудових спорів можуть бути оскаржені в судах апеляційної, касаційної і наглядової інстанцій, а так само за нововиявленими обставинами.
Таким чином, підводячи підсумок вищесказаному можна зробити висновок про те, що питання, пов'язані з розглядом індивідуальних трудових спорів у комісіях по трудових спорах регулюються Трудовим кодексом РФ, а питання, пов'язані з розглядом індивідуальних трудових спорів у суді - Трудовим кодексом РФ і Цивільним процесуальним кодексом РФ.
Як видно зі змісту даної випускної кваліфікаційної роботи, що законодавець регламентує питання, пов'язані з розглядом індивідуальних трудових спорів лише у загальних рисах. Існує багато прогалин і не доопрацювань, які не врегульовані Трудовим кодексом та залишені для розгляду наукою трудового права.

Список використаної літератури
1. Конституція Російської Федерації від 12 грудня 1993 р. / / Російська Газета від 25.12.1993. № 237.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ / / Збори законодавство РФ від 07.01.2002. № 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Цивільний процесуальний кодекс Російської Федерації від 14 листопада 2002 р. № 138-ФЗ / / Збори законодавство РФ від 18.11.2002. № 46, ст. 4532.
4. Федеральний закон "Про державну цивільну службу в Російській Федерації" від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ / / Збори законодавство РФ від 02.08.2004. № 32, ст. 3215.
5. Федеральний закон "Про профспілки, їх права та гарантії" від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ / / Збори законодавство РФ від 15.01.1996. № 3, ст. 148.
6. Федеральний закон "Про судових приставів" від 21 липня 1997 р. № 118-ФЗ / / Збори законодавство РФ від 28.07.1997. № 30, ст. 3590.
7. Федеральний закон "Про виконавче провадження" від 21 липня 1997 р. № 119-ФЗ / / Збори законодавство РФ від 28.07.1997. № 30, ст. 3591.
8. Федеральний закон "Про мирових суддів у Російській федерації" від 17 грудня 1998 р. № 188 / / Збори законодавство РФ від 21.12.1998. № 51, ст. 6270.
9. Федеральний закон "Про прокуратуру в Російській Федерації" від 17 січня 1992 р. № 2202-1 / / Збори законодавство РФ від 20.11.1995. № 47, ст. 4472.
10. Федеральний закон «Про міліцію» від 18 квітня 1991 р. № 1026-1 (в ред. Від 02.03.2007) / / Відомості СНР і ЗС РРФСР від 18.04.1991. № 16, ст. 503.
11. Положення про порядок розгляду трудових спорів: затверджено 31 січня 1957 / / Відомості ВР СРСР. 1957. № 4. Ст. 58.
12. Правила про примирливо-третейському та судовому розгляді трудових конфліктів (затв. Постановою ЦВК і РНК СРСР від 29 серпня 1928. / / Відомості законодавства СРСР. 1928. № 56. Ст. 495.
13. Збори узаконень і розпоряджень робітника і селянського Уряду РРФСР. 1922. № 70. Ст. 903.
14. Про примирних установах: постанова Тимчасового уряду від 5 серпня 1917 / / Збори узаконень. 1917. № 209. Ст. 1327.
15. Постанова Тимчасового уряду від 9 травня 1917. / / Збори узаконень. 1917. № 133. Ст. 709.
16. Статут про промислове працю / / Звід законів Російської імперії. Т. 11. Ч. 2. СПб., 1913.
17. Закон СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 9 жовтня 1898 / / Відомості ВР СРСР. 1989. № 18. Ст. 342.
18. Абрамова О.В. Судовий захист трудових прав. / / Трудове право. 2005. № 1. С. 44.
19. Анісімов Л.М., Анісімов А.Л. Трудові договори. Трудові спори. М., 2002. 344с.
20. Анісімов А.Л. / / Трудове право. Докази і доказування при судовому розгляді трудових спорів. № 10. 2006. С.12 - 22.
21. Анісімов Л.М., Бакунін В.М. Підвідомчість і підсудність цивільних справ та індивідуальні трудові спори. / / Трудове право. 2006. № 9. С. 62 - 69.
22. Анісімов А.Л. Розгляд та вирішення індивідуальних трудових спорів у суді. Трудове право. 2008. № 3. С. 12 - 22.
23. Бердичівський В.С., Акопов Д.Р. Розгляд індивідуальних трудових спорів. / / Бібліотека «Полиця Букініста», 2004. С. 470.
24. Вікторов І.С., Тереньтьева Є.В. Про правове регулювання та прокурорський нагляд за виконанням законодавства про розгляд індивідуальних і колективних трудових спорів. / / Трудове право. 2007. № 6. С. 11 - 40.
25. Граданскій процес: Підручник для юридичних вузів / Під. ред. д.ю.н. проф., засл. діяча науки РФ М.К. Треушнікова. 3-тє вид., Испр і доп. - М.: Юриспруденція, 2001. С. 361.
26. Цивільне процесуальне право: навч. / С.А. Альохіна (и др.); під ред. М.С. Шакарян. - М. 2005. 420С.
27. Цивільний процес: Підручник / 5-е вид., Перераб. і доп. Під ред. доктора юридичних наук, професора В.В. Яркова, 2004. 412с.
28. Гусов К.Н., Толкунова В.Н, Трудове право Росії. 2005. 540с.
29. Дедюева М.В. Трудові права: способи захисту та підсудність спорів. / / Трудове право. 2006. № 6. С. 3 - 8.
30. Єршова О.А. Про деяких спірних питаннях захисту трудових прав працівників. / / Трудове право. 2003. № 12. С. 23.
31. Жуйков В.М. Теоретичні та практичні проблеми конституційного права на судовий захист. 1997. 368с.
32. Зайцев І.М. Судова підвідомчість цивільних справ / В кн.: М.А. Вікут, І.М. Зайцев Цивільний процес Росії. 2001. 456с.
33. Зайцев І.М. Перегляд рішень і ухвал судом касаційної інстанції. / Вікут М.А. Зайцев. Цивільний процес Росії. М., 2001. 456с.
34. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. Під ред. С.А. Паніна. 780с.
35. Коршунова Т.Ю. Індивідуальні трудові спори / / Трудове право. 2004. № 6. С. 36.
36. Костян І. Розгляд індивідуальних трудових спорів. / / Людина і праця. 2005. № 9. С.62 - 66.
37. Костян І. Розгляд індивідуальних трудових спорів. / / Людина і праця. № 10. 2005. С.67 - 71.
38. Костян І. Розгляд індивідуальних трудових спорів. / / Людина і праця. № 12. 2005. С.62 - 66.
39. Курінний А.М. Трудові спори: Практичний коментар. М., 2001. 288с.
40. Курінний А.М., Миронов В.І. Практичний коментар до законодавства про трудові спори. М., 1997. 276с.
41. Курс цивільного процесуального права. М., 1981. Т.2 С. 6.
42. Цивільний процес: Підручник / За ред. М.К. Треушнікова. М., 2003. 476с.
43. Науково-практичний коментар до цивільного процесуального кодексу Російської Федерації / Під ред. В.М. Жуйкова, В.К. Пучінскій, М.К. Треушнікова. М., 2003. 532с.
44. Осипов Ю.К. Підвідомчість юридичних справ. Свердловськ, 1973. 234с.
45. Оборец В.М. Спеціалізовані трудові суди: зарубіжний досвід і російське законодавство / / Журнал російського права. 2003. № 9. С.101.
46. Петракова М.В. Проблеми врегулювання трудових суперечок і вирішення соціальних конфліктів. / / Юрист. 2003. № 12. С.22.
47. Постатейний коментар до Цивільного процесуального кодексу Російської Федерації. / За ред. П.В. Крашеніннікова. 2003. 688с.
48. Рассахатская Н.А. Цивільна процесуальна форма. Саратов, 1998. 490с.
49. Сапфірова А.А. Федеральна інспекція праці: орган з розгляду та вирішення трудових спорів або орган з врегулювання трудових розбіжностей? / / Трудове право. 2008. № 2. С. 11 - 17.
50. Скобелкін, В.М., Передерін С.В., Чуча С.Ю., Семенюта М.М. Трудове процедурно-процесуальне право: Навчальний посібник / За ред. В.Н. Скобелкіна. Воронеж. 2002. 432с.
51. Смирнов О.С. Трудове право. 1998. 486с.
52. Ставцева А.І. Розгляд індивідуальних трудових спорів / В кн.: Коментар до трудового кодексу Російської Федерації / Отв.ред.проф. Ю.П. Юрловскій. 2002. 592с.
53. Тітова Г. Трудові спори / / Фінансова газета. Регіональний випуск. 2003. № 14. С. 25 - 34.
54. Ткачов М.І. законність і обгрунтованість судових постанов у цивільних справах. Саратов. 1987. 392с.
55. Толкунова В.Н Трудові спори та порядок їх вирішення. 1999. 234с.
56. Трубників П.Я. Судочинство в наглядовій інстанції / / Законність. № 10. 1997. С. 23 - 27.
57. Трудове право Російської Федерації: [підручник] / [Аляб'єв Д.М. и др.]; під ред. А.К. Ісаєва. - 3-е вид., Стер. - Москва: Омега - Л., 2006. 424с.
58. Трудове право: навч. / Н.А. Брилліантова [и др.]; під ред. О.В. Смирнова, І.О. Снігірьовим. 2008. 600С.
59. Устинова С.А. / / Трудове право. Деякі питання правового регулювання створення та організації діяльності комісій по трудових спорах, як позасудового органу щодо захисту трудових прав громадян. № 12. 2006. С.86 - 92.
60. Хохлов Є.Б. Правове регулювання праці в період демократичної республіки в Росії (1917 р.) / / Російський щорічник трудового права. 2005. № 1 / За ред. Е.Б. Хохлова. СПб. 2006. С.15.
61. Чесовской Є. Вирішення трудових спорів / / Відомості Верховної Ради. 2002. № 11.С. 43-57.
62. Шепелєва А.А. Основні напрями ефективності позасудового захисту трудових прав і законних інтересів, або до питання про необхідність функціонування комісії по трудових спорах. / / Трудове право. 2007. № 8. С. 10 - 19.

Додаток 1
Схема - Трудовий спір у розвитку

Трудове правопорушення

Розбіжностей (Різна оцінка трудового правопорушення суб'єктами правовідносин)

Безпосередні переговори сторін спору з метою самостійного врегулювання розбіжності

Виникнення трудового спору (Звернення для вирішення розбіжностей у юрисдикційний орган)

Додаток 2
Зразок заяви до КТС
Голові КТС
(Найменування організації)
(П.І.Б. та посада звертається)
ЗАЯВА
Я працюю в даній організації з ______( дата прийому) на посаді _______________. З _____________( дата) адміністрація організації не виплачує мені відпускні в повному обсязі. Загальна сума заборгованості становить ________________ (вказати суму прописом)
Причина невыплаты_____________________________________
Прошу
1. Стягнути з ______________________________( повне найменування організації) відпускні в повному обсязі за _______________________ (вказати період затримки) (вказати суму прописом).
2. Проіндексувати затримані відпускні на підставі Колективного договору за весь період їхньої затримки зі сплатою відсотків (грошової компенсації).
«Розмір компенсації становить не нижче двох трьохсотих діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплачених в строк сум, за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно».
Додаток:
Підпис
Дата

Додаток 3

Затверджено загальними зборами (конференцією) «___» __________ 200___ р.

ПОЛОЖЕННЯ про комісію з трудових спорам____________________________________________________________

(Найменування організації, структурного підрозділу)

Це Положення визначає компетенцію, порядок формування та роботи комісії по трудових спорах (далі також - Комісія) відповідно до законодавства Російської Федерації.
1. Порядок формування комісії по трудових спорах
1.1. Комісія розглядає індивідуальні трудові спори, що виникають між працівником і роботодавцем, з питань застосування законів та інших нормативних правових актів про працю, колективного договору, угоди, трудового договору (в т.ч. про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), якщо працівник не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.
1.2. Комісія утворюється з рівної кількості представників працівників і роботодавця.
1.3. Представники працівників до Комісії обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації (структурного підрозділу) або делегуються представницьким органом (виборним профспілковим органом) працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників організації.
1.4. Загальні збори (конференція) працівників правомочним, якщо в ньому беруть участь більше половини від загального числа працівників організації (делегатів конференції), без урахування працівників, які перебувають у відпустці або відсутніх з інших поважних причин.
1.5. Обраними до складу Комісії вважаються кандидатури, за яких проголосувало більше половини беруть участь на зборах (конференції) або кваліфікована більшість (2 / 3 від що беруть участь на зборах [конференції]).
1.6. Представники роботодавця призначаються до Комісії керівником організації письмовим розпорядженням (наказом).
1.7. Не допускається обрання тимчасових кандидатів до складу Комісії. Члени Комісії обираються на весь термін повноважень Комісії. При вибутті члена Комісії замість того в тому ж порядку обирається інший.
1.8. За рішенням загальних зборів (конференції) працівників Комісії можуть бути утворені в структурних підрозділах організації. У цьому випадку Комісії в структурних підрозділах утворюються і діють відповідно до цього Положення.
1.9. Члени Комісії повинні бути знайомі з нормами трудового законодавства та об'єктивно підходити до вирішення питання про його застосування. За рішенням загальних зборів (конференції) працівників організації можливий достроковий відгук члена Комісії, якщо виявиться його недостатня компетентність, несумлінність, недостатньо відповідальне ставлення до участі в роботі Комісії.
1.10. Чисельність комісії по трудових спорах ________________ осіб. (Кількісний склад комісії)
1.11. Термін повноважень ______________________ років.
1.12. Після закінчення строків повноважень Комісії вона переобирається в установленому цим Положенням порядку.
1.13. Комісія обирає зі свого складу голову, заступника голови і секретаря Комісії. Голова комісії по трудових спорах _____________ (П.І.Б.) Заступник голови комісії по трудових спорах _____________ (П.І.Б.) Секретар комісії по трудових спорах _________________ (П.І.Б.)
2. Організація роботи комісії по трудових спорах
2.1. Організаційно-технічне забезпечення діяльності комісії з трудових спорів здійснюється роботодавцем. Роботодавець повинен надати приміщення, необхідне для діяльності Комісії, забезпечити всіма необхідними матеріалами, відомостями, засобами, надати в користування оргтехніку, забезпечити Комісію печаткою.
2.2. Роботодавець протягом одного місяця після обрання Комісії організовує навчання членів Комісії за рахунок власних коштів. Членам Комісії надається вільний від роботи час із збереженням середнього заробітку для участі в роботі зазначеної Комісії (включаючи час підготовки до засідань, їх проведення, винесення рішення).
2.3. Члени Комісії не можуть бути з ініціативи роботодавця переведені на іншу роботу або піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди комісії по трудових спорах, членами якої вони є. Звільнення працівника, обраного або призначеного в комісію з трудових спорів відповідно до п. 2, подп. «Б» п. 3 та п. 5 ст. 81 Трудового кодексу РФ, допускається в порядку, визначеному статтею 373 Трудового кодексу РФ. (Примітка: перелік підстав для звільнення може бути розширений у колективному договорі.)
2.4. Прийом заяв у комісію по трудових спорах проводиться _____________________________________________________________________ (секретарем, іншими членами КТС, працівником, уповноваженим на те керівником організації) у приміщенні ________________________________________________ в дні __________________ з __________ до __________ годин. (Дні тижня)
3. Компетенція комісії по трудових спорах
3.1. Комісія по трудових спорах є органом по розгляду індивідуальних трудових спорів, що виникають в організації, за винятком спорів, для яких законодавством встановлений інший порядок розгляду.
3.2. Комісія приймає заяви працівників про порушення їхніх трудових прав з питань, що випливають з конкретного трудового правовідносини. Комісія вирішує такі види індивідуальних трудових спорів: - про визнання недійсними умов, включених у зміст трудового договору, які погіршують умови праці працівника порівняно з чинним законодавством і договорами про працю; - про оплату праці, виплати премій, пільг та переваг, доплату за суміщення професій (посад), збільшення обсягу виконуваних робіт, про оплату за роботу в надурочний час і нічний час і в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ; - про робочий час і час відпочинку; - про правомірність зміни роботодавцем істотних умов праці; - про виплату щомісячних та щорічних надбавок за вислугу років, які введені для окремих категорій працівників; - про законність застосування дисциплінарних стягнень; - про право на основну та додаткові відпустки та їх оплаті, встановлення неповного робочого часу та інші суперечки про робочий час і час відпочинку; - про допуск до роботи осіб, які незаконно відсторонених від роботи (посади) з припиненням виплати заробітку (наприклад, у зв'язку з появою на роботі в нетверезому стані); - інші індивідуальні спори, якщо вони виникли у зв'язку із застосуванням нормативних правових актів і угод про працю і не віднесені Трудовим кодексом РФ до безпосередньої компетенції суду.
3.3. Комісія не приймає до розгляду індивідуальний трудовий спір, якщо є що вступило в законну силу рішення Комісії чи іншого юрисдикційного органу, винесене за індивідуальним трудовому спору між тими ж сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав.
4. Порядок розгляду трудових спорів в комісії по трудових спорах
4.1. Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
4.2. Заяви працівників підлягають обов'язковій реєстрації в журналі, в якому зазначається хід розгляду спорів та їх виконання (див. додаток 4).
4.3. У разі пропуску працівником з поважних причин строку подачі заяви до Комісії для розгляду індивідуального трудового спору Комісія може його відновити і вирішити спір по суті.
4.4. Заява до Комісії повинно містити: дату (коли працівник дізнався про порушення свого права, і з якою він пов'язує початок перебігу строку для звернення до Комісії); докази, що підтверджують його доводи; вимоги працівника; перелік доданих до заяви документів (див. додатки 5.1. і 5.2).
4.5. Комісія має право вимагати у керівника організації необхідні для вирішення спору документи, викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів, представників профспілок. Ці особи можуть бути викликані на засідання як за клопотанням сторін спору, так і за ініціативою самої Комісії. У разі неявки викликаних осіб Комісія не має права застосовувати заходи примусу.
4.6. На вимогу Комісії керівник організації зобов'язаний подати всі необхідні розрахунки та документи. У разі неподання керівником організації витребуваних документів Комісія керується розрахунками та документами, представленими заявником.
4.7. Комісія відмовляє у прийнятті заяви, якщо у виробництві Комісії (або суду) є інша заява щодо спору між тими ж сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав або якщо заяву від імені заінтересованої особи подано особою, яка не має на те повноважень. Голова Комісії або особа, яка його замінює, видає заявнику мотивовану відмову у прийнятті заяви. Відмова може бути оскаржена працівником у встановленому законом порядку до суду.
5. Обчислення строків
5.1. Перебіг строків, передбачених цим Положенням, починається на наступний день після календарної дати, якою визначено його початок.
5.2. Терміни, що обчислюються місяцями, тижнями, закінчуються у відповідне число останнього місяця або тижня строку. В термін, обчислювальний у календарних тижнях або днях, включаються і неробочі дні.
5.3. Якщо останній день строку припадає на неробочий день, то днем ​​закінчення строку вважається найближчий наступний за ним робочий день.
6. Підготовка заяви до слухання
6.1. Комісія по трудових спорах до проведення засідання вирішує такі питання: - обставини, що мають значення для правильного вирішення спору (з'ясовує предмет показиванія); - коло законів та інших нормативно-правових актів, якими слід керуватися при вирішенні спору; - склад осіб, які беруть участь у розгляді спору; - перелік доказів, які має представити кожна сторона в обгрунтування своїх вимог.
6.2. Працівник на будь-якій стадії розгляду спору в Комісії має право припинити даний спір, навіть якщо це припинення обмежує його права. У цьому випадку Комісія роз'яснює працівникові, що він втрачає право повторного звернення до Комісії з аналогічною заявою. Дана обставина має бути повідомлено працівникові під розписку на засіданні Комісії.
7. Порядок проведення засідання комісією по трудових спорах
7.1. Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Про час розгляду Комісія повідомляє завчасно працівника (його представника) і роботодавця.
7.2. Засідання Комісії проводяться відкрито.
7.3. Засідання Комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця, обраних до її складу.
7.4. Кількість членів Комісії, які беруть участь у засіданні Комісії, має бути рівне, як представників роботодавця, так і представників працівників.
7.5. Розгляд трудового спору неповноважним складом Комісії є підставою до визнання рішення Комісії незаконним.
7.6. Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника.
7.7. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається лише за наявності письмової заяви працівника (його представника).
7.8. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання Комісії розгляд трудового спору відкладається.
7.9. У випадку неявки на засідання Комісії представника роботодавця, сповіщені належним чином про день розгляду заяви, але не з'явився на нього з поважних причин, про що своєчасно і належним чином сповістив Комісію, комісія по трудових спорах має право відкласти розгляд спору в зв'язку з неявкою представника роботодавця.
7.10. Працівник має право вимагати проведення засідання Комісії в неробочий час. Якщо засідання Комісії проводиться в робочий час, членам Комісії, працівнику (його представнику), свідкам, експертам, іншим учасникам розгляду спору, що працюють в даній організації, надається вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати.
7.11. Засідання Комісії відкриває головуючий на ньому, оголошуючи, який спір підлягає розгляду, склад Комісії. Головуючий перевіряє присутність сторін, повноважність їх представників, потім роз'яснює особам, які беруть участь у засіданні Комісії, їх права та обов'язки, зазначені у п. 7.12 цього Положення.
7.12. Сторони вправі: подавати докази, брати участь у дослідженні доказів, задавати питання особам, які беруть участь у засіданні Комісії, свідкам, спеціалістам, запрошеним на засідання Комісії, заявляти клопотання, давати усні та письмові пояснення Комісії, заперечувати проти клопотань, доводів і міркувань інших осіб, які беруть участь у засіданні Комісії, оскаржити рішення Комісії, використовувати у засіданні Комісії аудіо-та відеоапаратуру.
7.13. Розглядаючи спір по суті, Комісія спочатку заслуховує пояснення працівника (його представника) з приводу заявлених ним вимог. Потім вислуховується представник роботодавця, досліджуються докази сторін, заслуховуються фахівці, свідки, експерти, інші особи, викликані для участі в розгляді спору. Якщо працівник є членом профспілки, то на засіданні Комісії присутній представник відповідного профспілки. Профспілкова організація може за власною ініціативою або на прохання членів профспілки звернутися до Комісії на захист їх інтересів.
7.14. На засіданні секретарем Комісії ведеться протокол (див. додаток 3), який підписується головою Комісії (його заступником), засвідчується печаткою і підшивається у спеціальну книгу.
7.15. Сторони суперечки та зацікавлені учасники засідання має право ознайомитися з протоколом і протягом трьох робочих днів з дня його підписання можуть подати письмові зауваження на протокол (із зазначенням на допущені в ньому помилки або його неповноту). Комісія зобов'язана докласти зауваження сторін до протоколу засідання.
7.16. Протоколи засідань Комісії зберігаються до закінчення строків її повноважень.
8. Винесення рішення комісією по трудових спорах
8.1. Розглянувши трудовий спір, комісія по трудових спорах виносить мотивоване рішення (див. додаток 8).
8.2. Комісія приймає рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.
8.3. Прийняте Комісією рішення має включати дату засідання, результати голосування, мотивування, правове обгрунтування та зміст рішення. Рішення підписується членами Комісії, головуючим на засіданні і секретарем, засвідчується печаткою та реєструється в журналі Комісії.
8.4. Завірені копії рішення Комісії вручаються працівникові та керівнику організації у триденний строк з дня прийняття рішення. Про дату отримання (вручення) їм копій робиться відмітка (розписка) в журналі.
9. Виконання рішень комісії з трудових спорів
9.1. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню керівником організації у триденний термін після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження.
9.2. У разі невиконання керівником організації рішення Комісії у встановлений термін Комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа (див. додатки 9.1. І 9.2.). Посвідчення підписується головою (заступником голови) Комісії, засвідчується печаткою та видається працівнику під розпис. Про видачу посвідчення робиться відмітка в журналі Комісії. Посвідчення не видається, якщо працівник чи (і) керівник організації звернулися у встановлений законом строк із заявою про перенесення трудового спору до суду.
9.3. На підставі посвідчення, виданого Комісією та пред'явленого не пізніше тримісячного терміну з дня його отримання до суду, рішення Комісії призводить до виконання в примусовому порядку судовий пристав. 9.4. У разі пропуску працівником встановленого тримісячного строку з поважних причин Комісія, що видала посвідчення, може відновити цей термін, розглянувши заяву працівника на своєму засіданні.
10. Оскарження рішень комісії по трудових спорах і перенесення розгляду спору до суду
10.1. Якщо комісія по трудових спорах у встановлений десятиденний строк не розглянула трудовий спір, працівник має право звернутися до суду, крім випадків, коли розгляд не відбулося через відсутність працівника.
10.2. Рішення Комісії може бути оскаржене сторонами до суду в десятиденний строк з дня вручення ним копій рішення Комісії. Якщо зазначений строк пропущено з поважної причини, то суд має право його відновити і розглянути спір по суті.

Додаток 4
Орієнтовна форма виклику спеціаліста або свідка на засідання комісії по трудових спорах _______________________________________________________________ (П.І.Б. працівника (свідка, фахівця) Комісія по трудових спорах ____________________________________ (найменування організації, структурного підрозділу) сповіщає вас про те, що відповідно до вимоги ч. 4 ст. 387 Трудового кодексу РФ Вам належить з'явитися на засідання комісії по трудових спорах з розгляду індивідуального трудового спору за заявою _______________________________________________________________ (П.І.Б. заявника) про ______________, призначене на «___» __________ 200 ___ р. (суть спору) у ______ годину ________ хв. в приміщенні ______________, в качестве___________________для дачі___________________ по суті. (свідка, фахівця) (свідчень, пояснень) Голова комісії по трудових спорах ________________ (підпис)