Розірвання трудового договору
1.Загальні підстави припинення трудового договору
2.Расторженіе трудового договору за бажанням і на вимогу працівника
3.Расторженіе трудового договору з ініціативи наймача
4.Расторженіе трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін
5.Дополнітельние підстави розірвання трудового договору
6. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи наймача. Вихідна допомога.
7. Відсторонення від роботи.
1. Загальні підстави припинення трудового договору
Трудовий договір може бути припинений лише з підстав, передбачених Трудовим Кодексом Республіки Білорусь (ч.1 ст.35 ТК). Перелік загальних підстав припинення трудового договору зосереджений у ч.2 ст.35 ТК.
1. Угода сторін (ст.37 ТК).
У відповідності зі ст.37 ТК за угодою сторін може бути припинений як строковий трудовий договір (будь-яка його різновид), так і трудовий договір, укладений на невизначений строк.
Трудовий договір може бути припинений за вказаною підставі в будь-який час, певне самими сторонами. З ініціативою припинення трудових відносин у цій підставі може виступити кожна зі сторін трудового договору (працівник або наймач).
2. Закінчення строку трудового договору (п.2 ст.35 ТК), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія трудового договору вважається продовженим на невизначений строк. Таким чином, для припинення строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку потрібна наявність двох юридичних фактів: 1) власне факт закінчення строку трудового договору; 2) вимогу однієї із сторін трудового договору про його припинення за вказаною підставі.
3. Розірвання трудового договору за власним бажанням (ст.40 ТК), або на вимогу працівника (ст.41 ТК), або з ініціативи наймача (ст.42 ТК).
4. Переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача або перехід на виборну посаду (п. 4 ст. 35 ТК).
Переведення до іншого наймача (тобто до іншій юридичній або фізичній особі, якій законодавством надано право укладання та припинення трудового договору з працівником) можливий тільки за наявності згоди працівника.
Для звільнення працівника за п.4 ст.35 ТК потрібна наявність волевиявлення (ініціативи якого згоди) трьох сторін: 1) волевиявлення наймача, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, здійснити переказ; 2) волевиявлення працівника на таке переведення, 3) волевиявлення потенційного нового наймача прийняти працівника на певну посаду в порядку переведення. Громадянину, письмово запрошеному на роботу в порядку переведення від одного наймача до іншого за погодженням між роботодавцем, не може бути необгрунтовано відмовлено в укладанні з ним трудового договору.
При перекладі до іншого наймача трудовий договір з колишнім наймачем припиняється і укладається трудовий договір з новим наймачем. Момент початку роботи у нового наймача, а також умови нового трудового договору узгоджуються між працівником і новим наймачем. Звільнення по п.4 ст. 35 ТК у зв'язку з переходом на виборну посаду здійснюється на підставі документів, що підтверджують факт обрання працівника на виборну посаду (наприклад, відповідний протокол, посвідчення тощо) та заяви працівника.
5. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем, відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією (злиттям, приєднанням, поділом, виділенням, перетворенням) організації (п.5 ст.35 ТК).
Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з наймачем.
Переведення на роботу в іншу місцевість може бути здійснений тільки з письмової згоди працівника, яке повинно бути реальним, однозначним і добровільним. При цьому мова йде про переведення в іншу місцевість разом з наймачем.
Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
Про зміну істотних умов праці наймач повинен попередити працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за один місяць.
До закінчення строку попередження про зміну істотних умов праці наймач не має права в односторонньому порядку звільнити працівника за відсутності волевиявлення самого працівника. Після закінчення зазначеного строку за відмову працівника від продовження роботи в нових умовах він звільняється за п.5 ст.35 ТК.
Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна або реорганізацією. Еобразованіі) організації трудові відносини за згодою працівника продовжуються. Трудовий договір з працівником за п.5 ст.35 ТК при зміні власника або реорганізації може бути припинений лише при відмові самого працівника продовжити трудові відносини.
6. Обставини, що не залежать від волі сторін (ст.44 ТК).
7. Розірвання трудового договору з попередніми випробуванням (ст.29 ТК).
З пропозицією припинити трудові відносини відповідно до ст.29 ТК може виступити як працівник, так і наймач. Трудовий договір може бути припинений або до закінчення терміну попереднього випробування (в цьому випадку сторона, яка бажає припинити трудовий договір, зобов'язана повідомити про це іншу сторону в письмовому вигляді за три дні до його припинення) або в день закінчення терміну попереднього випробування.
Наймач вправі звільнити працівника за вказаною підставі тільки при наявності незадовільного результату випробування (об'єктивних даних, що свідчать про те, що працівник не здатний виконувати обов'язки за професією, спеціальністю, посадою відповідної кваліфікації, обумовлені при прийомі на роботу).
Якщо термін попереднього випробування закінчився, і трудовий договір з працівником не припинений у цій підставі (незалежно від причини: позитивний результат випробування або пропуск строку, протягом якого могло бути використано дана підстава звільнення), то працівник вважається таким, що витримав випробування, і трудові відносини з ним тривають автоматично. Видання спеціального наказу (розпорядження) про остаточне оформлення трудових відносин з працівником у даному випадку не потрібно.
2. Розірвання трудового договору за бажанням і на вимогу працівника
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це наймача у письмовій формі за один місяць. Працівник подає відповідну заяву про звільнення, в прийомі якого наймач не має права відмовити. Днем подання заяви вважається день вручення його наймачеві (відповідному уповноваженому посадовій особі) або день відправлення заяви поштою (за допомогою факсимільного зв'язку і т.п.). Попередження про звільнення може бути зроблено як у період здійснення трудової функції працівника, так і в період відпустки, виконання державних обов'язків і т.п.
Строковий трудовий договір до закінчення його терміну не може бути розірвано з ініціативи працівника за відсутності визначених поважних причин. Він може бути припинений достроково на вимогу працівника лише за наявності поважних причин. Залишення роботи без поважної причини працівником, який уклав строковий трудовий договір, до закінчення терміну договору визнається прогулом.
До поважних причин Трудовий кодекс відносить хвороба або інвалідність, що перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору та інші.
До поважних причин належать також вихід на пенсію, зарахування на денне відділення навчального закладу або в аспірантуру; вагітність жінки і т.п.
При розірванні трудового договору за ст.41 ТК законодавство не передбачає дотримання будь-якого строку попередження наймача. Тому трудовий договір повинен бути розірваний у строк, вказаний працівником у заяві.
У разі припинення трудових відносин у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку.
3. Розірвання трудового договору з ініціативи наймача
Трудове законодавство встановлює обмежений перелік підстав, за наявності яких наймач може звільнити працівника. Звільнення працівника з ініціативи наймача крім підстав, зазначених у законі, не допускається. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи наймача міститься у статті 42 Трудового кодексу. Ці підстави звільнення є загальними і можуть застосовуватися стосовно всіх працівників незалежно від їх місця роботи, виконуваної роботи, організаційної форми організації, в якій вони працюють.
Спільними підставами розірвання трудового договору відповідно до статті 42 ТК є: 1) ліквідація організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників; 2) невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи; 3) невідповідність працівника займаній посади або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню роботи даної роботи; 4) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; 5) прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 6) неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки по вагітності та пологах), якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; 7) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних або токсичних засобів на робочому місці та в робочий час; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; 9) одноразове грубе порушення правил охорони праці, що призвело каліцтво або смерть інших працівників.
4. Розірвання трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін
Трудовий кодекс встановив нову підставу припинення трудового договору - за обставинами, не залежних від волі сторін (п.6 ст. 35 ТК). У той же час це підстава передбачає 6 самостійних випадків припинення трудового договору, які передбачені у статті 44 ТК. До них відносяться: 1) заклик працівника на військову службу; 2) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 3) порушення встановлених правил прийому на роботу; 4) необрання на посаду (в тому числі за конкурсом), 5) вступ до законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи; 6) смерть працівника, а також визнання його судом померлим або безвісно відсутнім.
Призов на військову службу. У цій підставі підлягають звільненню осіб, призваних на військову службу, а також надійшли на військову службу в добровільному порядку, а також при вступі громадянина у військове училище та інші військові навчальні заклади.
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Припинення трудового договору за цією підставою допускається у разі, якщо працівник, який раніше виконував цю роботу, поновлений на попередній роботі за рішенням суду або самим наймачем (наприклад, за протестом прокурора або на підставі розпорядження державного інспектора праці).
Порушення встановлених правил прийому на роботу. Звільнення по даній підставі здійснюється у випадках, коли законодавством передбачені певні правила прийому на роботу, але ці правила не дотримані.
Необрання на посаду (в тому числі за конкурсом). Припинення трудового договору за п. 4 ст. 44 ТК проводиться у випадках, коли працівник після закінчення відповідного терміну роботи за конкурсом брав участь у новому конкурсі (виборах), але не пройшов за конкурсом (не обрано). Якщо ж термін роботи за конкурсом закінчився, а працівник відмовився від участі у черговому конкурсі, то звільнення повинно проводитися за п. 2 ст. 35 ТК.
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи. До покаранням, що виключає продовження роботи у даного наймача відносяться позбавлення волі, довічне ув'язнення, арешт, обмеження волі, позбавлення права займати певні посади або здійснювати певну діяльність.
Смерть працівника, а також визнання його судом померлим або безвісно відсутнім. Документами, які є підставою для припинення трудового договору служать свідоцтво про смерть, виданий в установленому порядку, а також рішення суду про оголошення громадянина померлим або визнання його безвісно відсутнім ..
5. Додаткові підстави розірвання трудового договору
Стаття 42 ТК передбачає загальні підстави припинення трудового договору. За цими підставами можуть бути звільнені працівники всіх категорій, незалежно від виду укладеного трудового договору та організаційно-правової форми організації. З деякими категоріями працівників у силу специфіки їх праці трудовий договір може бути розірваний за додатковими підставами.
Відповідно до статті 47 ТК крім підстав, передбачених Трудовим кодексом, трудовий договір з деякими категоріями працівників може бути припинено у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (відокремленого підрозділу) та його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками;
2) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи матеріальні цінності, якщо ці дії є підставою для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
4) направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію;
5) непідписання або порушення працівником, уповноваженим на виконання державних функцій, письмових зобов'язань щодо виконання передбачених законодавством заходів щодо недопущення корупції.
Розірвання трудового договору з підстав, зазначених у п. 1, 2, 3 та 6 ст. 42 ТК допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (в тому числі і з перенавчанням). При наявності передумов для звільнення працівника з зазначених підстав наймач зобов'язаний запропонувати звільненому працівникові іншу роботу, якщо вона є на підприємстві. Непредложеніе таких робіт може спричинити поновлення на роботі, якщо в судовому засіданні позивач заявить, що він згоден був би піти на будь-яку роботу, проте йому ці роботи не пропонували.
Законом надано гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи наймача - недопущення звільнення в період тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у відпустці, за винятком випадків ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця. Слід зазначити, що ця гарантія не поширюється на звільнення за власним бажанням. Якщо закінчення місячного терміну попередження про звільнення за власним бажанням припадає на відпустку або тимчасову непрацездатність працівника, то перешкод для такого звільнення немає.
Якщо працівник звільнений у період тимчасової непрацездатності або в період відпустки, то таке звільнення визнається незаконним.
Законом передбачений обов'язок наймача при звільненні працівників з ряду підстав заздалегідь, не пізніше ніж за два тижні повідомляти відповідний профспілка про майбутнє звільнення. У новому ТК передбачено, що такий обов'язок покладається на наймача у всіх випадках розірвання трудового договору за його ініціативою, за винятком звільнення працівника за п. 7 ст. 42 ТК і випадків визнання працівника непрацездатним, підтверджених висновком МРЕК, пунктів 2 і 3 ст. 47 ТК
Якщо працівник не є членом профспілки, то повідомлення про майбутнє звільнення не потрібно.
Частиною 2 ст. 46 ТК передбачено, що у випадках, передбачених колективними договорами, угодами, розірвання трудового договору з ініціативи наймача може проводитися тільки за попередньою згодою відповідного профспілки. Якщо наймачем порушені положення локальних нормативних актів про обов'язкове отримання згоди профспілки на звільнення, таке звільнення визнається судом незаконним та працівник підлягає поновленню на роботі.
Оформлення звільнення працівників. Вихідна допомога
Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. У наказі повинні бути зазначені підстави звільнення в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та посиланням на конкретну статтю і пункт закону. Про проведене звільнення робиться відповідний запис у трудовій книжці. При припиненні трудового договору у зв'язку з хворобою, інвалідністю, відходом на пенсію за віком, зарахуванням на денне відділення навчального закладу або в аспірантуру і з інших причин, з якими законодавство пов'язує надання певних гарантій і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин.
Днем звільнення вважається останній день роботи. У день звільнення працівник зобов'язаний видати працівнику трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення. Якщо працівник відсутній або не отримав трудову книжку, то вона повинна бути видана йому на першу вимогу. За затримку видачі трудової книжки з вини наймача працівникові виплачується середній заробіток за весь час затримки і дата звільнення змінюється на день видачі трудової книжки.
7. Відсторонення від роботи (ст. 49 ТК)
Відсторонення від роботи - це тимчасове недопущення працівника (учня) до виконання своїх службово-трудових (навчально-трудових) обов'язків по одній або декількох посад, професій, спеціальностей, що виробляється уповноваженою посадовою особою у випадках, зазначених у законодавстві і супроводжується призупиненням нарахування заробітної плати . Передбачено три варіанти усунення: 1) відсторонення безпосередньо уповноваженими органами, які не є наймачами відстороненого працівника, 2) відсторонення наймачем, виконують приписи уповноважених державних органів (судді, прокурора), 3) відсторонення з ініціативи самого наймача.
Відповідно до ст. 49 ТК, наймач зобов'язаний відсторонити від роботи працівника:
- З'явився на роботі в стані алкогольного, токсичного, наркотичного сп'яніння,
- Не пройшов перевірку знань з охорони праці,
- Не використовує необхідні засоби індивідуального захисту при виконанні робіт, пов'язаних з підвищеною небезпекою,
- Не пройшов медичний огляд у випадках і порядку, передбачених законодавством,
- Затримання працівника за місцем роботи в момент скоєння крадіжки.
Коли відпали причини відсторонення, має бути вирішено питання про подальше використання працівника: надати йому колишню роботу, звільнити (наприклад, якщо підставою відсторонення стала поява на роботі у стані алкогольного, токсичного, наркотичного сп'яніння).
1.Загальні підстави припинення трудового договору
2.Расторженіе трудового договору за бажанням і на вимогу працівника
3.Расторженіе трудового договору з ініціативи наймача
4.Расторженіе трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін
5.Дополнітельние підстави розірвання трудового договору
6. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи наймача. Вихідна допомога.
7. Відсторонення від роботи.
1. Загальні підстави припинення трудового договору
Трудовий договір може бути припинений лише з підстав, передбачених Трудовим Кодексом Республіки Білорусь (ч.1 ст.35 ТК). Перелік загальних підстав припинення трудового договору зосереджений у ч.2 ст.35 ТК.
1. Угода сторін (ст.37 ТК).
У відповідності зі ст.37 ТК за угодою сторін може бути припинений як строковий трудовий договір (будь-яка його різновид), так і трудовий договір, укладений на невизначений строк.
Трудовий договір може бути припинений за вказаною підставі в будь-який час, певне самими сторонами. З ініціативою припинення трудових відносин у цій підставі може виступити кожна зі сторін трудового договору (працівник або наймач).
2. Закінчення строку трудового договору (п.2 ст.35 ТК), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія трудового договору вважається продовженим на невизначений строк. Таким чином, для припинення строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку потрібна наявність двох юридичних фактів: 1) власне факт закінчення строку трудового договору; 2) вимогу однієї із сторін трудового договору про його припинення за вказаною підставі.
3. Розірвання трудового договору за власним бажанням (ст.40 ТК), або на вимогу працівника (ст.41 ТК), або з ініціативи наймача (ст.42 ТК).
4. Переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача або перехід на виборну посаду (п. 4 ст. 35 ТК).
Переведення до іншого наймача (тобто до іншій юридичній або фізичній особі, якій законодавством надано право укладання та припинення трудового договору з працівником) можливий тільки за наявності згоди працівника.
Для звільнення працівника за п.4 ст.35 ТК потрібна наявність волевиявлення (ініціативи якого згоди) трьох сторін: 1) волевиявлення наймача, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, здійснити переказ; 2) волевиявлення працівника на таке переведення, 3) волевиявлення потенційного нового наймача прийняти працівника на певну посаду в порядку переведення. Громадянину, письмово запрошеному на роботу в порядку переведення від одного наймача до іншого за погодженням між роботодавцем, не може бути необгрунтовано відмовлено в укладанні з ним трудового договору.
При перекладі до іншого наймача трудовий договір з колишнім наймачем припиняється і укладається трудовий договір з новим наймачем. Момент початку роботи у нового наймача, а також умови нового трудового договору узгоджуються між працівником і новим наймачем. Звільнення по п.4 ст. 35 ТК у зв'язку з переходом на виборну посаду здійснюється на підставі документів, що підтверджують факт обрання працівника на виборну посаду (наприклад, відповідний протокол, посвідчення тощо) та заяви працівника.
5. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем, відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією (злиттям, приєднанням, поділом, виділенням, перетворенням) організації (п.5 ст.35 ТК).
Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з наймачем.
Переведення на роботу в іншу місцевість може бути здійснений тільки з письмової згоди працівника, яке повинно бути реальним, однозначним і добровільним. При цьому мова йде про переведення в іншу місцевість разом з наймачем.
Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
Про зміну істотних умов праці наймач повинен попередити працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за один місяць.
До закінчення строку попередження про зміну істотних умов праці наймач не має права в односторонньому порядку звільнити працівника за відсутності волевиявлення самого працівника. Після закінчення зазначеного строку за відмову працівника від продовження роботи в нових умовах він звільняється за п.5 ст.35 ТК.
Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна або реорганізацією. Еобразованіі) організації трудові відносини за згодою працівника продовжуються. Трудовий договір з працівником за п.5 ст.35 ТК при зміні власника або реорганізації може бути припинений лише при відмові самого працівника продовжити трудові відносини.
6. Обставини, що не залежать від волі сторін (ст.44 ТК).
7. Розірвання трудового договору з попередніми випробуванням (ст.29 ТК).
З пропозицією припинити трудові відносини відповідно до ст.29 ТК може виступити як працівник, так і наймач. Трудовий договір може бути припинений або до закінчення терміну попереднього випробування (в цьому випадку сторона, яка бажає припинити трудовий договір, зобов'язана повідомити про це іншу сторону в письмовому вигляді за три дні до його припинення) або в день закінчення терміну попереднього випробування.
Наймач вправі звільнити працівника за вказаною підставі тільки при наявності незадовільного результату випробування (об'єктивних даних, що свідчать про те, що працівник не здатний виконувати обов'язки за професією, спеціальністю, посадою відповідної кваліфікації, обумовлені при прийомі на роботу).
Якщо термін попереднього випробування закінчився, і трудовий договір з працівником не припинений у цій підставі (незалежно від причини: позитивний результат випробування або пропуск строку, протягом якого могло бути використано дана підстава звільнення), то працівник вважається таким, що витримав випробування, і трудові відносини з ним тривають автоматично. Видання спеціального наказу (розпорядження) про остаточне оформлення трудових відносин з працівником у даному випадку не потрібно.
2. Розірвання трудового договору за бажанням і на вимогу працівника
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це наймача у письмовій формі за один місяць. Працівник подає відповідну заяву про звільнення, в прийомі якого наймач не має права відмовити. Днем подання заяви вважається день вручення його наймачеві (відповідному уповноваженому посадовій особі) або день відправлення заяви поштою (за допомогою факсимільного зв'язку і т.п.). Попередження про звільнення може бути зроблено як у період здійснення трудової функції працівника, так і в період відпустки, виконання державних обов'язків і т.п.
Строковий трудовий договір до закінчення його терміну не може бути розірвано з ініціативи працівника за відсутності визначених поважних причин. Він може бути припинений достроково на вимогу працівника лише за наявності поважних причин. Залишення роботи без поважної причини працівником, який уклав строковий трудовий договір, до закінчення терміну договору визнається прогулом.
До поважних причин Трудовий кодекс відносить хвороба або інвалідність, що перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору та інші.
До поважних причин належать також вихід на пенсію, зарахування на денне відділення навчального закладу або в аспірантуру; вагітність жінки і т.п.
При розірванні трудового договору за ст.41 ТК законодавство не передбачає дотримання будь-якого строку попередження наймача. Тому трудовий договір повинен бути розірваний у строк, вказаний працівником у заяві.
У разі припинення трудових відносин у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку.
3. Розірвання трудового договору з ініціативи наймача
Трудове законодавство встановлює обмежений перелік підстав, за наявності яких наймач може звільнити працівника. Звільнення працівника з ініціативи наймача крім підстав, зазначених у законі, не допускається. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи наймача міститься у статті 42 Трудового кодексу. Ці підстави звільнення є загальними і можуть застосовуватися стосовно всіх працівників незалежно від їх місця роботи, виконуваної роботи, організаційної форми організації, в якій вони працюють.
Спільними підставами розірвання трудового договору відповідно до статті 42 ТК є: 1) ліквідація організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників; 2) невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи; 3) невідповідність працівника займаній посади або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню роботи даної роботи; 4) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; 5) прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 6) неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки по вагітності та пологах), якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; 7) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних або токсичних засобів на робочому місці та в робочий час; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; 9) одноразове грубе порушення правил охорони праці, що призвело каліцтво або смерть інших працівників.
4. Розірвання трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін
Трудовий кодекс встановив нову підставу припинення трудового договору - за обставинами, не залежних від волі сторін (п.6 ст. 35 ТК). У той же час це підстава передбачає 6 самостійних випадків припинення трудового договору, які передбачені у статті 44 ТК. До них відносяться: 1) заклик працівника на військову службу; 2) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 3) порушення встановлених правил прийому на роботу; 4) необрання на посаду (в тому числі за конкурсом), 5) вступ до законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи; 6) смерть працівника, а також визнання його судом померлим або безвісно відсутнім.
Призов на військову службу. У цій підставі підлягають звільненню осіб, призваних на військову службу, а також надійшли на військову службу в добровільному порядку, а також при вступі громадянина у військове училище та інші військові навчальні заклади.
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Припинення трудового договору за цією підставою допускається у разі, якщо працівник, який раніше виконував цю роботу, поновлений на попередній роботі за рішенням суду або самим наймачем (наприклад, за протестом прокурора або на підставі розпорядження державного інспектора праці).
Порушення встановлених правил прийому на роботу. Звільнення по даній підставі здійснюється у випадках, коли законодавством передбачені певні правила прийому на роботу, але ці правила не дотримані.
Необрання на посаду (в тому числі за конкурсом). Припинення трудового договору за п. 4 ст. 44 ТК проводиться у випадках, коли працівник після закінчення відповідного терміну роботи за конкурсом брав участь у новому конкурсі (виборах), але не пройшов за конкурсом (не обрано). Якщо ж термін роботи за конкурсом закінчився, а працівник відмовився від участі у черговому конкурсі, то звільнення повинно проводитися за п. 2 ст. 35 ТК.
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи. До покаранням, що виключає продовження роботи у даного наймача відносяться позбавлення волі, довічне ув'язнення, арешт, обмеження волі, позбавлення права займати певні посади або здійснювати певну діяльність.
Смерть працівника, а також визнання його судом померлим або безвісно відсутнім. Документами, які є підставою для припинення трудового договору служать свідоцтво про смерть, виданий в установленому порядку, а також рішення суду про оголошення громадянина померлим або визнання його безвісно відсутнім ..
5. Додаткові підстави розірвання трудового договору
Стаття 42 ТК передбачає загальні підстави припинення трудового договору. За цими підставами можуть бути звільнені працівники всіх категорій, незалежно від виду укладеного трудового договору та організаційно-правової форми організації. З деякими категоріями працівників у силу специфіки їх праці трудовий договір може бути розірваний за додатковими підставами.
Відповідно до статті 47 ТК крім підстав, передбачених Трудовим кодексом, трудовий договір з деякими категоріями працівників може бути припинено у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (відокремленого підрозділу) та його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками;
2) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи матеріальні цінності, якщо ці дії є підставою для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
4) направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію;
5) непідписання або порушення працівником, уповноваженим на виконання державних функцій, письмових зобов'язань щодо виконання передбачених законодавством заходів щодо недопущення корупції.
6. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи наймача. Вихідна допомога
Для визнання звільнення законним необхідно не тільки наявність підстави для звільнення, але й дотримання встановленого порядку розірвання трудового договору з ініціативи наймача.Розірвання трудового договору з підстав, зазначених у п. 1, 2, 3 та 6 ст. 42 ТК допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (в тому числі і з перенавчанням). При наявності передумов для звільнення працівника з зазначених підстав наймач зобов'язаний запропонувати звільненому працівникові іншу роботу, якщо вона є на підприємстві. Непредложеніе таких робіт може спричинити поновлення на роботі, якщо в судовому засіданні позивач заявить, що він згоден був би піти на будь-яку роботу, проте йому ці роботи не пропонували.
Законом надано гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи наймача - недопущення звільнення в період тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у відпустці, за винятком випадків ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця. Слід зазначити, що ця гарантія не поширюється на звільнення за власним бажанням. Якщо закінчення місячного терміну попередження про звільнення за власним бажанням припадає на відпустку або тимчасову непрацездатність працівника, то перешкод для такого звільнення немає.
Якщо працівник звільнений у період тимчасової непрацездатності або в період відпустки, то таке звільнення визнається незаконним.
Законом передбачений обов'язок наймача при звільненні працівників з ряду підстав заздалегідь, не пізніше ніж за два тижні повідомляти відповідний профспілка про майбутнє звільнення. У новому ТК передбачено, що такий обов'язок покладається на наймача у всіх випадках розірвання трудового договору за його ініціативою, за винятком звільнення працівника за п. 7 ст. 42 ТК і випадків визнання працівника непрацездатним, підтверджених висновком МРЕК, пунктів 2 і 3 ст. 47 ТК
Якщо працівник не є членом профспілки, то повідомлення про майбутнє звільнення не потрібно.
Частиною 2 ст. 46 ТК передбачено, що у випадках, передбачених колективними договорами, угодами, розірвання трудового договору з ініціативи наймача може проводитися тільки за попередньою згодою відповідного профспілки. Якщо наймачем порушені положення локальних нормативних актів про обов'язкове отримання згоди профспілки на звільнення, таке звільнення визнається судом незаконним та працівник підлягає поновленню на роботі.
Оформлення звільнення працівників. Вихідна допомога
Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. У наказі повинні бути зазначені підстави звільнення в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та посиланням на конкретну статтю і пункт закону. Про проведене звільнення робиться відповідний запис у трудовій книжці. При припиненні трудового договору у зв'язку з хворобою, інвалідністю, відходом на пенсію за віком, зарахуванням на денне відділення навчального закладу або в аспірантуру і з інших причин, з якими законодавство пов'язує надання певних гарантій і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин.
Днем звільнення вважається останній день роботи. У день звільнення працівник зобов'язаний видати працівнику трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення. Якщо працівник відсутній або не отримав трудову книжку, то вона повинна бути видана йому на першу вимогу. За затримку видачі трудової книжки з вини наймача працівникові виплачується середній заробіток за весь час затримки і дата звільнення змінюється на день видачі трудової книжки.
7. Відсторонення від роботи (ст. 49 ТК)
Відсторонення від роботи - це тимчасове недопущення працівника (учня) до виконання своїх службово-трудових (навчально-трудових) обов'язків по одній або декількох посад, професій, спеціальностей, що виробляється уповноваженою посадовою особою у випадках, зазначених у законодавстві і супроводжується призупиненням нарахування заробітної плати . Передбачено три варіанти усунення: 1) відсторонення безпосередньо уповноваженими органами, які не є наймачами відстороненого працівника, 2) відсторонення наймачем, виконують приписи уповноважених державних органів (судді, прокурора), 3) відсторонення з ініціативи самого наймача.
Відповідно до ст. 49 ТК, наймач зобов'язаний відсторонити від роботи працівника:
- З'явився на роботі в стані алкогольного, токсичного, наркотичного сп'яніння,
- Не пройшов перевірку знань з охорони праці,
- Не використовує необхідні засоби індивідуального захисту при виконанні робіт, пов'язаних з підвищеною небезпекою,
- Не пройшов медичний огляд у випадках і порядку, передбачених законодавством,
- Затримання працівника за місцем роботи в момент скоєння крадіжки.
Коли відпали причини відсторонення, має бути вирішено питання про подальше використання працівника: надати йому колишню роботу, звільнити (наприклад, якщо підставою відсторонення стала поява на роботі у стані алкогольного, токсичного, наркотичного сп'яніння).