ЗМІСТ:
"1-3" ВСТУП ............................................ ................................................ 2
1. ПОНЯТТЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І ЇХ ВИДИ ........................... 3
2. ПІДВІДОМЧІСТЬ ТРУДОВИХ СПОРІВ ...................... 6
3. ПОРЯДОК РОЗГЛЯДУ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ. 8
а) Особливий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів. 8
б) Судовий порядок розгляду трудових спорів ..................... 12
в) Загальний порядок розгляду спорів ............................................ 15
4. ПОНЯТТЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І ПОРЯДОК ЇХ РОЗГЛЯДУ .......................................... ..................................... 21
ВИСНОВОК ................................................. ................................... 31
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ :............................................... .................... 32

ВСТУП.

Тема представленої курсової роботи - «Індивідуальні та колективні трудові спори та порядок їх вирішення».
Предметом трудового права є трудові і тісно з ними пов'язані відносини (похідні від трудових). У процесі регулювання цих відносин нормами права між їх суб'єктами можуть виникнути розбіжності. Це може бути як суперечка між працівником та адміністрацією підприємства, установи, організації, наприклад, у зв'язку з накладенням стягнення або звільненням, так і суперечність між адміністрацією та трудовим колективом з приводу невиконання тих чи інших умов колективного договору.
У роботі ми розглянемо поняття індивідуальних і колективних трудових спорів, порядок їх розгляду, спираючись на Кодекс законів про працю РФ, Конституцію РФ, Цивільний кодекс РФ, Збірник законодавств РФ за 1994-1997 рр.. Нами також були використані навчальні посібники з трудового права під редакцією О.В. Смирнова, В.М. Толкунової, і підручник «Трудове право» Сироватської Л.А.

1. ПОНЯТТЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І ЇХ ВИДИ.

Трудові спори - це розбіжності між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства.
Разом з тим зводити трудові суперечки тільки до розбіжностей між окремим працівником і підприємством не можна. Поняття трудових спорів ширше: воно включає конфлікти і між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом та адміністрацією. Крім того, спори за своїм характером можуть бути пов'язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не врегульованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору. І, нарешті, трудові спори - це не просто розбіжності між суб'єктами трудового права, а особлива їх стадія, оскільки в стані розбіжностей, незадоволеності поведінкою один одного можна перебувати якщо не всі юридично значиме час (з моменту виникнення до моменту припинення правовідносин), то значну його частину.
Тому в визначення трудових спорів зазвичай вводиться ознака, що вказує на неврегульованість розбіжностей, тобто трудові спори визначаються як неврегульовані розбіжності між суб'єктами трудового права. Але і ця ознака важко назвати визначальним, тому що він не завжди встановлює момент, з якого можна вважати розбіжності неврегульованими. В індивідуальних трудових спорах таким моментом є звернення до відповідного юридичний орган за вирішенням спору. Тільки з цього моменту можливі розбіжності набувають характеру трудового спору.
Стосовно до колективних трудових спорів центр його ваги оскільки сам спір може спричинити за собою різні негативні наслідки, соціальну напруженість у суспільстві, переноситься на примирливі процедури, спробу не допустити конфлікту; моментом початку спору є або день повідомлення рішення роботодавця про відхилення всіх або частини вимог працівників або неповідомлення роботодавцям свого рішення у встановлений законом термін, або дата складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів.
В основі класифікації трудових спорів може лежати:
1) вид правовідносини, з яких виникла суперечка, і тоді слід говорити про трудові спори в широкому сенсі (між суб'єктами трудового права, тобто виникають не тільки з трудових правовідносин, але і похідних від них) і в вузькому (між суб'єктами трудового правовідносини).
Додатковим визначальною ознакою тут є і суб'єкт (сторона правовідносини), який заявив про свій суперечці у відповідний юрисдикційний орган. Так, в тому ж трудових правовідносинах суб'єктом спору може бути як працівник, так і адміністрація в залежності від того, хто звернувся за вирішенням спору, чиї права дійсно чи уявно порушені;
2) характер або предмет спору, відповідно до якого слід розрізняти: а) спори про застосування норм трудового законодавства, колективного і трудового договору; б) спори про встановлення нових умов праці, нерегульованих законодавством або іншими нормативними актами, в) спори, пов'язані з відмовою в прийомі на роботу.
Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства, колективних та трудових договорів зазвичай називають позовними.
До спорах непозовного характеру відносяться розбіжності у зв'язку з встановленням нових умов праці. Вони можуть бути і індивідуальними, і колективними.
Колективними можуть бути і суперечки про застосування нормативних актів, колективних та трудових договорів.
Класифікація трудових спорів має значення для визначення їх підвідомчості - для кожної групи встановлено певний порядок розгляду і орган, повноважний вирішити цю суперечку.

2. ПІДВІДОМЧІСТЬ ТРУДОВИХ СПОРІВ.

Щоб усвідомити до компетенції якого юрисдикційного органу відноситься розгляд того чи іншого спору, потрібно перш за все встановити вид відносини, з якого випливає суперечка, потім суб'єкт цього спору і його предмет (характер).
Основна група спорів виникає з трудових правовідносин, жалующейся стороною найчастіше є працівник, і ці суперечки носять, як правило, позовної характер.
За ознакою підвідомчості можна виділити три види розглядів цих спорів:
1) загальний порядок, який включає в себе послідовне розгляд спору в КТС і суді. Природно, що розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках одна зі сторін (а може бути і обидві) має право звернутися до суду у зв'язку з незадоволеність. Рішенням комісії;
2) судовий порядок, при якому розгляд трудового спору починається безпосередньо з звернення до суду, минаючи комісію по трудових питань;
3) особливий порядок, при якому окремі категорії спорів або трудові спори працівників певних категорій розглядаються згідно зі спеціальними процесуальними нормами.
Іншу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері праці. Конфліктуючої стороною найчастіше є трудовий колектив одного або декількох підприємств. Предметом суперечки можуть бути розбіжності як з приводу встановлення умов праці, так і у зв'язку із застосуванням чинного законодавства.
Чинне законодавство встановлює особливий порядок вирішення колективних трудових спорів, основні положення викладені у Федеральному законі від 23 листопада 1995 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», введеному в дію з 5 грудня 1995 р. [1]

3. ПОРЯДОК РОЗГЛЯДУ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ.

Індивідуальні трудові спори позовного характеру розглядаються або в загальному, або в судовому, або в особливому порядку. Останні - судовий і особливий - слід віднести до винятків із загального правила, яким є загальний порядок.

а) Особливий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

Відповідно до ст. 218 КЗпП РФ особливості розгляду трудових спорів керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посаду вищими органами державної влади та управління РФ і республік у її складі, а також суддів, прокурорів, їхніх заступників та помічників з питань звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи і накладення дисциплінарних стягнень встановлюються законодавством РФ і республік у її складі.
У минулому перелік посад, позбавлених судового захисту в разі трудового спору, був величезний, всі ці особи повинні були звертатися до вищестоящого по відношенню до того, в якому працював працівник, орган. Практично у всіх випадках вищестоящий начальник підтримував нижчестоящого і рішення залишав в силі.
Оскільки така практика явно суперечила ст. 32 Декларації прав і свобод людини і громадянина, в ст. 63 Конституції РРФСР до ред. Від 21 квітня 1993 р., КЗпП РФ були внесені зміни: колишній порядок був скасований, але із застереженням, що особливості розгляду окремих трудових спорів працівників встановлюються законодавством
Оскільки відповідна норма поки не прийнята, в цьому випадку цілком правомірно застосування ст. 94 Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю (в ред. Від 12 травня 1991 р.), в якій сказано, що суперечки керівних працівників, які обираються затверджуються або призначаються на посаду вищими органами державної влади та управління, суддів, прокурорів, їхніх заступників і помічників, а також слідчих прокуратури з питань звільнення, зміни дати і формулювання причин звільнення, переклади на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи та застосування дисциплінарних стягнень розглядаються вищестоящими органами.
Ст. 218 КЗпП РФ кілька звузила коло осіб, виключивши з переліку слідчих прокуратури. Разом з тим вона не назвала органи, які розглядають зазначені суперечки.
Звідси випливає, що трудові спори названих у ст. 218 КЗпП РФ осіб з питань, перерахованих у ст. 218 питань, викладених у цій статті, повинні розглядатися вищестоящими органами, а всі інші спори зазначених у ній осіб розглядаються в загальному порядку.
Оскільки Основи законодавства РФ про працю не встановили строків для подання скарги, звернутися до вищестоящого органу по перерахованих у ст. 218 питань можна в будь-який час, але самі скарги повинні вирішуватися в строк до одного місяця, а чи не потребують додаткового вивчення і перевірки, - невідкладно, але не пізніше 15 днів з дня подачі скарги. Цей термін встановлений Указом Президії Верховної Ради СРСР від 12 квітня 1968 р. з урахуванням змісту Указу від 2 лютого 1988 р. «Про порядок розгляду пропозицій, заяв і скарг громадян». Згідно ч.2 ст. 213 КЗпП РФ, якщо звільнення чи переведення будуть визнані незаконними, керівник вищого органу повинен прийняти рішення не тільки про відновлення на колишній роботі, але й про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. У разі затримки виконання зазначеного вище рішення оплата повинна проводитися по день фактичного відновлення на посаді.
Окремо російським законодавством регулюється вирішення трудових спорів суддів. Відповідно до п. 4 ст. 13 Закону РФ «Про статус суддів в Російській Федерації» суддя, повноваження якого припинені, може оскаржити рішення кваліфікаційної колегії суддів у Вищу кваліфікаційну колегію суддів до Верховного Суду РФ протягом місяця з дня одержання копії рішення.
Особливий порядок розгляду трудових спорів встановлено для звільнення на вимогу професійних органів (ст. 37 КЗпП РФ). Ці суперечки розглядаються профспілковим органом, вищестоящим по відношенню до пред'явив вимогу. [2]

б) Судовий порядок розгляду трудових спорів.

Судовий порядок розгляду трудових спорів на відміну від загального передбачає безпосереднє звернення заявника до суду, минаючи КТС.
Безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються трудові спори за заявами:
а) працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються або не створені;
б) працівників про поновлення на роботі, незалежно від підстави припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
в) адміністрації про відшкодування працівником матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації (ч. 2 ст. 210 і ст. 122 КЗпП РФ);
г) працівників у зв'язку з оскарженням рішень з питань розслідування страхових випадків (п. 3 ст. 16 Федерального закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»).
Крім того, безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються спори про відмову у прийомі на роботу:
а) осіб, запрошених в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
б) молодих спеціалістів, які закінчили вищий або середній спеціальний навчальний заклад і направлені у встановленому порядку на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
в) інших осіб, з якими адміністрація підприємства, установи організації відповідно до законодавства була зобов'язана укласти трудовий договір (ч. 3 ст. 210 КЗпП РФ).
Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 22 грудня 1992 р. розкрила зміст останнього пункту цієї норми, включивши сюди жінок у випадках, передбачених ч. 1 ст. 170 КЗпП РФ, осіб з числа молоді, які закінчили загальноосвітні школи, професійні технічні навчальні заклади, а також інших осіб молодше 18 років, спрямованих працювати на підприємства, в установи, організації, яким встановлено броня прийняття на роботу зазначених громадян (ст. 181 КЗпП РФ ).
До цієї ж категорії осіб, трудові спори яких розглядаються безпосередньо в суді, відносяться і ті працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, кому адміністрація неправомірно відмовила в укладенні трудового договору. Відповідно до ст. 250 КЗпП РФ адміністрація не має права без згоди відповідного виборного профспілкового органу відмовити такому працівникові після закінчення строку договору в укладенні останнього на новий або невизначений термін, якщо чисельність чи штат працівників не скорочується. Гарантією цієї норми є право суду задовольнити вимогу працівника, якій безпідставно відмовлено в прийомі на роботу, і застосувати в цьому випадку правила, встановлені для оплати вимушеного прогулу.
Безпосередньо в суді розглядаються також спори, пов'язані з ліквідацією підприємства, установи, організації, коли діяльність КТС припинена.
При зверненні до суду необхідно дотримання строку давності. Позовів, або давностний термін - це встановлений законом строк для звернення у юрисдикційний орган за захистом порушеного права або інтересу. Цей термін слід відрізняти від процесуального, представляє встановлений відрізок часу для здійснення процесуальних дій.
Закон встановлює наступні давностние терміни по трудових справах: по спорах про звільнення - один місяць, що обчислюється з дня вручення працівникові наказу про звільнення, а якщо наказ не вручено - з дня видачі трудової книжки із записом про підстави припинення трудового договору, або з дня, коли працівник відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки. За дозвіл інших трудових спорів, віднесених до компетенції суду, працівник повинен звернутися до цього органу протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
При виникненні спорів, пов'язаних із заподіянням шкоди підприємству, установі, організації працівником, адміністрація повинна звернутися до суду з позовом протягом року для виявлення шкоди.

в) Загальний порядок розгляду спорів.

Всі інші, крім перелічених вище, індивідуальні спори позовного характеру, що виникають з трудових правовідносин і пов'язані із застосуванням трудового законодавства, колективного і трудового договору, розглядаються в загальному порядку.
Первинним органом з розгляду цих спорів є КТС. Відповідно до ст. 203 КЗпП РФ вона обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 людей. При цьому загальні збори (конференція) визначає порядок обрання, чисельність, склад комісії і термін її повноважень. Голова комісії та секретар обираються комісією з її складу.

КТС можуть бути створені і в структурних підрозділах підприємств, установ та організацій, але справи, які повинні будуть в них розглядатися, не можуть виходити за межі компетенції цих підрозділів. Наприклад, спір про правомірність переведення працівника з одного цеху в інший може розглядатися тільки в КТС заводу.
Працівник може звернутися до КТС протягом трьох місяців, починаючи з того дня, коли він дізнався про порушення свого права. Якщо строк був пропущений з поважної причини, комісія може його відновити і вирішити спір по суті (ст. 205 КЗпП РФ).
Особливістю розгляду спору в КТС є те, що звернутися до неї може лише працівник. Адміністрація такого права не має.
Комісія повинна розглянути спір у присутності працівника, який подав скаргу, і представника адміністрації. Розгляд спору за відсутності працівника можливо лише за його письмовою заявою. Якщо працівник не з'явився на засідання комісії, розгляд скарги відкладається. При вторинної неявці без поважної причини комісія може зняти заяву з розгляду, що не позбавляє працівника права подати скаргу повторно (ст. 206 КЗпП РФ).
З метою прийняття правильного рішення комісія має право вимагати, а адміністрація зобов'язана надати необхідні документи, що дозволяють розібратися в суті питання. КТС може також викликати на своє засідання свідків та фахівців.
Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини обраних до її складу членів.
Рішення приймається більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Ніякого особливого затвердження воно не вимагає. Копії рішення вручаються працівникові і адміністрації протягом трьох днів з дня прийняття рішення (ст. 207 КЗпП РФ).
Розглядатися спір повинен не пізніше ніж протягом 10 днів з дня надходження заяви працівника. Якщо КТЗ не розглянула спір у вказаний термін, то зацікавлений працівник має право перенести його розгляд у районний (міський) народний суд (ст. 208 КЗпП РФ). Викладене правило не діє в разі неявки самого працівника на засідання комісії.
Прийняте комісією рішення може бути оскаржене кожною з сторін спору до районного (міського) народного суду протягом 10 днів з дня вручення сторонами копії рішення комісії.
Право оскаржити рішення КТС надано не тільки сперечаються сторонам, а й профспілці, захищає працівника, а також прокурору.
Таким чином, в рамках загального порядку розгляду трудових спорів районний (міський) народний суд виступає по відношенню до КТС в якості другої інстанції у випадках звернення: а) працівника, адміністрації або відповідного профспілки, яка захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням КТС; б) працівника, заяву якого не було розглянуто в десятиденний термін до КТС; в) прокурора, якщо рішення КТС суперечить законодавству.
Розгляд трудових спорів у суді відбувається за правилами цивільного судочинства. Разом з тим для цих справ законодавством встановлені певні особливості.
1. Цивільної процесуальної дієздатністю володіють особи, які досягли повноліття. За дозволом трудового спору можуть звернутися і особи, що досягли 14 років, оскільки трудова праводееспособность виникає з цього віку.
2. Працівник при зверненні до районного (міського) народного суду за вимогами, що випливають з трудових правовідносин, звільняється від сплати судових витрат у дохід держави (ст. 212 КЗпП РФ).
3. Відповідно до доповнень, внесених до ст. 113 ЦПК РРФСР Законом РФ від 29 травня 1992 р., справи, що виникають з трудових правовідносин (за винятком справ про поновлення на роботі), у всіх випадках розглядаються суддею одноосібно. Справи ж про поновлення на роботі можуть слухатися суддею одноосібно, якщо особи, які беруть участь у них, не заперечують проти цього, або колегіально, якщо хтось з осіб, які беруть участь у справі, до початку його розгляду заявив про свої заперечення.
4. Представник профспілкового органу, який бере участь в судовому розгляді від імені працівника, наділений правами на здійснення всіх процесуальних дій, крім тих, на які відповідно до закону необхідно мати спеціальні повноваження (ст. 45, 46 ЦПК РРФСР).
5. У справах про звільнення або переведення працівника суд вправі залучити до участі в справі в якості третьої особи на стороні відповідача службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні, з покладанням на нього обов'язків відшкодувати збиток, заподіяний підприємству, установі, організації оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. При неявці посадової особи на засідання суду без поважної причини або за відсутності відомостей про причини його неявки до суду останній має право розглянути справу в його відсутність.
6. Встановивши у засіданні, що адміністрація мала підставу для розірвання трудового договору, але у наказі дала неправильну формулювання причини звільнення, суд повинен привести її у відповідність до чинного законодавства про працю, виходячи з фактичних обставин, що стали підставою для звільнення. Проте суд, хоча і володіє повноваженнями вийти за межі позовних вимог (ст. 195 ЦПК РРФСР), не може змінити підставу звільнення. При доведеності, що неправильне формулювання причини звільнення позбавила працівника можливості влаштуватися на роботу в інше підприємство, установу, організацію, суд стосовно до ст. 213 КЗпП РФ повинен стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Інші особливості розгляду трудових спорів у суді, терміни, порядок оскарження та повноваження вищестоящого суду при розгляді справи в касаційному порядку передбачені цивільним законодавством. Деякі з них включені і в трудове. Так, Федеральним законом від 21 лютого 1997 р. в ст. 213 КЗпП РФ внесено наступне доповнення. У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу суд має право винести рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Ряд важливих роз'яснень міститься в постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992

4. ПОНЯТТЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І ПОРЯДОК ЇХ РОЗГЛЯДУ.

Як вже зазначалося, законодавець, враховуючи можливу тяжкість соціальних наслідків колективних спорів для суспільства та необхідність захисту інтересів трудящих, переносить акцент у регулюванні колективних трудових відносин на недопущення соціальної напруженості, на досягнення згоди між працівниками та підприємцями, соціальне партнерство між ними. У Законі про порядок вирішення колективних трудових спорів підкреслюється доцільність досягнення угоди між сторонами спочатку на основі переговорів їх представників, після чого повинні бути використані певні примирні процедури.
Стаття 3 Закону про порядок вирішення колективних трудових спорів наділяє працівників та їх представників правом висунення тих чи інших вимог. Ці вимоги висуваються на загальних зборах (конференції) працівників більшістю голосів. Вимоги викладаються в письмовій формі і направляються роботодавцю. Разом з висуванням вимог працівники обирають своїх повноважних представників для участі у вирішенні колективного трудового спору. При висуванні однакових вимог різними представниками працівників вони вправі сформувати єдиний орган для участі у вирішенні цієї суперечки.
Роботодавець зобов'язаний прийняти до розгляду спрямовані йому вимоги і повідомити про своє рішення представнику працівників у письмовій формі протягом трьох робочих днів з дня одержання цих вимог.
Порядок вирішення колективного спору складається з наступних етапів: розгляд спору примирною комісією, розгляд спору за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі. Причому розгляд спору примирною комісією є обов'язковим. Комісія створюється у термін до трьох робочих днів з моменту початку колективного трудового спору і формується з представників сторін на рівноправній основі. Колективний спір повинен бути розглянутий у термін до п'яти робочих днів з моменту видання наказу про її створення.
При недосягненні згоди сторони продовжують примирні процедури за участю посередника або в трудовому арбітражі. Розгляд спору за участю посередника здійснюється у термін до семи календарних днів з моменту його запрошення і завершується прийняттям узгодженого рішення в письмовій формі або складанням протоколу розбіжностей.
Трудовий арбітраж являє собою тимчасовий орган, що створюється у строк не пізніше трьох робочих днів з моменту закінчення розгляду спору примирною комісією або посередником. Він формується з трьох чоловік, і до його складу не можуть входити представники сторін спору. Розглядається спір у трудовому арбітражі за участю представників сторін у термін до п'яти робочих днів з дня його створення.
Якщо примирні процедури не привели до розв'язання колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення цього спору, працівники мають право вдатися до мітингу, демонстрації, пікетування, аж до страйку.
Закон дав визначення страйку, встановивши, що страйк - це тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору (п. 6 ст. 2).
Рішення про оголошення страйку приймається зборами (конференцією) працівників організації, філії, представництва або профспілковою організацією, об'єднанням профспілок. Збори вважаються правомочними, якщо на ньому присутні не менше двох третин від загального числа працівників - членів профспілкової організації (делегатів конференції). Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало не менше половини присутніх на зборах (конференції).
Після п'яти календарних днів роботи примирної комісії може бути одноразово оголошено годинний попереджувальний страйк, про яку роботодавець повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше, ніж за три робочих дні.
На відміну від попереджувальної про початок майбутньої страйку роботодавець повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше, ніж за десять календарних днів (п. 4 ст. 14 Закону).
Страйк очолює обраний зборами (конференцією) працівників орган або відповідний профспілковий орган.
Якщо страйк була оголошена без урахування термінів, процедур і вимог, встановлених Законом, вона вважається незаконною. До незаконних відносяться також страйки, які створюють реальну загрозу основам конституційного ладу і здоров'ю інших осіб, і страйки працівників Збройних Сил РФ, правоохоронних органів, органів ФСБ, якщо при цьому створюється загроза безпеці держави.
Рішення про визнання страйку незаконним приймається Верховними судами республік, крайовими, обласними судами, судами міст Москви і Санкт-Петербурга, автономної області, автономних округів за заявою роботодавця або прокурора (п. 5 ст. 17 Закону).
Закон закріплює певні гарантії для працівників і деяких категорій осіб, які беруть участь у вирішенні колективних трудових спорів, повноваження спеціально створеної служби по врегулюванню колективних трудових спорів, а також відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори.
Так, представники роботодавця, ухиляються від отримання вимог працівників і участі в примирних процедурах, піддаються дисциплінарному стягненню або штрафу в розмірі до 50 мінімальних розмірів оплати праці. За невиконання зобов'язань за угодою, досягнутою в результаті примирної процедури, вони піддаються дисциплінарному стягненню або штрафу в тому ж розмірі. Накладається штраф у судовому порядку.
Працівники, що приступили до проведення страйку або не припинили на наступний день після доведення до органу, який очолює страйк, рішення суду про визнання страйку незаконним або про відстрочку або зупинення страйку, можуть бути піддані дисциплінарному стягненню.
Вперше в законодавстві РФ передбачена матеріальна відповідальність профспілок. Профспілкова організація, що оголосила і не припинила страйк після визнання її незаконною, зобов'язана відшкодувати збитки, завдані незаконною страйком, за рахунок своїх коштів у розмірі, визначеному судом (п. 2 ст. 22 Закону).
Дуже важливою в аналізованому Законі є норма про заборону локауту.
Локаут - це звільнення за ініціативою роботодавця працівників у зв'язку з колективним трудовим спором і оголошенням страйку, а також ліквідація або реорганізація організації, філії, представництва (ст. 19). На практиці він може означати тимчасове закриття якого-небудь підприємства його власником під приводом економічних труднощів, але практично є реакцією на майбутню або вже почалася страйк працівників.
У багатьох країнах заборону на локаут не знайшов нормативного закріплення. І хоча визначити, чим викликане закриття підприємства або його філій - дійсно економічними труднощами (які неважко довести) або іншими намірами роботодавця, досить складно, включення заборони на локаут в російський закон має велике правове значення.
У вирішенні колективних трудових спорів приймає участь і державний орган, покликаний сприяти найбільш безболісного вирішення конфліктів - Служба з врегулювання колективних трудових спорів. Про це органі згадує Закон РФ від 20 жовтня 1995 р., а його повноваження закріплені в Положенні про цю службу, затверджено постанову Уряду РФ 15 квітня 1996 р. [3]
Служба по врегулюванню колективних спорів:
а) здійснює повідомну реєстрацію колективних трудових спорів;
б) перевіряє в разі необхідності повноваження представників сторін колективного трудового спору;
в) формує список посередників і трудових арбітрів;
г) проводить підготовку посередників і трудових арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів;
д) виявляє та узагальнює причини і умови виникнення колективних трудових спорів, готує пропозиції щодо їх усунення;
е) надає методичну допомогу сторонам на всіх етапах вирішення колективних трудових спорів;
ж) організовує в установленому порядку фінансування примирних процедур;
з) організовує роботу з врегулювання колективних трудових спорів у взаємодії з представниками працівників та роботодавців, органами державної влади та органами місцевого самоврядування.
Колективні трудові спори найчастіше виникають з організаційно-управлінських відносин (похідних від трудових), суб'єктами яких є трудові колективи або профспілки, що представляють їх інтереси, і адміністрація підприємств, установ, організацій. Спори ці можуть стосуватися як питань встановлення нових умов праці, наприклад, у зв'язку з укладенням колективних договорів, так і застосування норм трудового законодавства. В даний час основною причиною конфліктів є затримка або невиплата заробітної плати.
Ст. 220 КЗпП РФ називає дві сторони можливого конфлікту - трудовий колектив і адміністрацію. Разом з тим у процесі регулювання трудових і соціальних відносин може виникнути необхідність у соціальному партнерстві інших рівнів: працівників з об'єднанням підприємств у тій чи іншій галузі господарства (результатом домовленості сторін є прийняття галузевих угод); відповідних профспілок з регіональними органами влади або управління (спеціальні угоди ); профспілок з урядом або профспілок, союзу підприємців з урядом (генеральні угоди, в яких закріплюються загальні принципи узгодженого проведення соціально-економічної політики).
Зазначені вище види угод будуються на двосторонній (принцип біпартізма) або тристоронньої (принцип трипартизму) основі.
АЛЕ можна вважати розбіжності між названими вище суб'єктами трудовими спорами? Адже трудові спори - це розбіжності між суб'єктами трудового права. А уряд (РФ або її суб'єктів) з їх владними повноваженнями - це виконавча влада, і відносини, що складаються в процесі її здійснення регулюються адміністративним правом. Але тут орган влади виступає в новій якості - як соціальний партнер, що і дає підставу вважати суперечки, які можуть виникнути при регулюванні цих відносин, трудовими.
Зазначені вище принципи соціального партнерства нові для Росії, а в зарубіжних промислово розвинених країнах вони давно існують. І при цьому досить ефективно діє правовий механізм запобігання і вирішення трудових конфліктів, відшліфований багатьма роками аж ніяк не безконфліктної соціальної практики.
Вихідним положенням тут є переконання у неминучості визнання цих спорів, як в необхідності обмеження конфліктів певними рамками. Суть такого обмеження насамперед у наявності відповідного механізму врегулювання спорів за допомогою різного роду примирливо-третейських процедур.

ВИСНОВОК.

Отже, ми розглянули поняття і способи вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів. Таким чином, ми приходимо до висновку, що трудові спори є не тільки розбіжністю між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору та застосування норм трудового права. Поняття трудових спорів також включає в себе конфлікти і між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом та адміністрацією. Крім того, спори за своїм характером можуть бути пов'язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не врегульованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору. І, нарешті, трудові спори - це не просто розбіжності між суб'єктами трудового права, а особлива їх стадія, оскільки в стані розбіжностей, незадоволеності поведінкою один одного можна перебувати якщо не всі юридично значиме час (з моменту виникнення до моменту припинення правовідносин), то значну його частину.
Також ми прийшли до висновку, що основна група спорів виникає з трудових правовідносин, жалующейся стороною найчастіше є працівник - дані суперечки носять, як правило, позовного характеру. Такі спори розглядаються або в КТС, або в суді.
Іншу групу становлять колективні трудові спори, які виникають з організаційно-управлінських і соціально економічних відносин у сфері праці. Чинне законодавство встановлює особливий порядок вирішення колективних трудових спорів. У Законі про порядок вирішення колективних трудових спорів підкреслюється доцільність досягнення угоди між сторонами спочатку на основі переговорів їх представників, після чого повинні бути використані певні примирні процедури.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

1. Коментар до Цивільного кодексу РФ, частини першої (постатейний). - М., 1997.
2. Конституція Російської Федерації з коментарями для вивчення та розуміння. - М., 2000
3. Кодекс законів про працю РФ з постатейними матеріалами та судовою практикою. Станом на 1 березня 1997 р. - М., 1997.
4. Сироватський Л.А. Трудове право. - М., 2001.
5. Трудове право. Підручник / За ред. О.В. Смирнова. - М., 1996.
6. Трудове право Росії. Навчальний посібник. / Под ред. В.Н. Толкунової, - М., 1996.
7. Збірник законодавств РФ за 1994-1997 рр..