Зміст
Введення
1. Поняття і загальна характеристика трудових спорів
2. Нормативні акти, що регулюють розгляд трудових спорів
3. Розгляд та вирішення індивідуальних трудових спорів у досудовому порядку
Висновок
Список використаних джерел і досліджень
Введення
Ринкова економіка неможлива без застосування людської праці. Це аксіома, проте, доводиться констатувати, що, захоплюючись суто економічними категоріями, сучасні російські політики і підприємці нерідко забувають про це. На перше місце виходять проблеми власності, організаційно - правових форм підприємництва, інвестицій, прибутку, податків. Безумовно, все це дуже важливі елементи ринкової економіки, але вона не може існувати без ринку праці, на якому продається і купується такий специфічний "товар", як робоча сила, здібності людини до того чи іншого виду праці. Все інше є похідним від цього. Нерозуміння цієї досить простої речі створює базу для соціальних конфліктів в основній сфері людської діяльності.
Людське суспільство в принципі не може існувати безконфліктно. У цивілізованому суспільстві повинні створюватися всі умови якщо не для усунення причин конфліктів, то хоча б для пом'якшення їх наслідків.
Трудове законодавство певною мірою вирішує ці питання, регулюючи порядок розгляду трудових конфліктів. Цей порядок істотно різниться в залежності від складу учасників. Трудові конфлікти можуть бути індивідуальними і колективними. І хоча колективні суперечки виникають набагато рідше, ніж індивідуальні, вони таять у собі набагато більшу небезпеку для роботодавців, для стабільності їх бізнесу, та й усього суспільства в цілому. [1]
Поняття і загальна характеристика трудових спорів
Трудові конфлікти між сторонами трудових правовідносин, тобто роботодавцем та працівником, можуть виникати з різних приводів, різних підставах і на будь-якому етапі трудового правовідносини. Причому вони можуть не тільки виникати в період дії трудового правовідносини, але і передувати йому або приходити йому на зміну. Однак при цьому конфлікт не завжди розглядається як синонім правового терміна "трудовий спір".
Конфлікт може "жевріти", при цьому сторони не вживають ніяких зусиль, щоб його погасити, дозвіл конфлікту можливе сторонами добровільно в результаті переговорів. Але якщо він не вирішується його учасниками і виникає необхідність залучення до його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, конфлікт переростає в трудовий спір.
Однак не всякий конфлікт можна назвати суперечкою в юридичному сенсі. Учасники відносин, що регулюються трудовим правом, можуть вирішити свій конфлікт мирним шляхом і не допустити переходу виникають між ними розбіжностей у стадію трудового спору.
У той же час не можна не враховувати психологічні фактори. Так, більшість працівників, не зважаючи на невдоволення неправомірними діями роботодавця, все ж уникають звернення за захистом своїх прав у компетентні органи, побоюючись (і не без підстав) виявитися не при справах. Адже працівник після вирішення спору на його користь знову залишається один на один з роботодавцем, від якого завжди знаходиться в залежності. Формально рівноправні сторони фактично нерівноправні у трудових відносинах.
У випадках, якщо розбіжності не стають предметом розгляду спеціальних органів, вони не переростають у трудовий спір. Однак вирішення трудових конфліктів без стороннього втручання не завжди можливо. Законодавство про трудові спори якраз і покликане вирішувати їх в рамках цивілізованих процедур.
Розгляд трудових спорів у встановленому законодавством порядку (в тому числі і спеціально уповноваженими на те органами) дає можливість захистити право громадян на працю. Крім того, суспільство отримує інформацію про реальний стан справ у сфері трудових відносин, що дозволяє вносити корективи в їх правове регулювання.
У чинному російському законодавстві трудові спори визначаються як неврегульовані розбіжності між сторонами трудових відносин та / або їх представниками з питань встановлення, зміни і застосування умов праці, встановлених у законодавчому або договірному порядку (ст. ст. 381, 398 ТК).
Законодавець пов'язав визначення трудового спору з його предметом, учасниками та встановленням моменту початку конфлікту, який означає, що спрощує суб'єкти не змогли врегулювати виниклі розбіжності шляхом переговорів без стороннього втручання.
При колективному та індивідуальному трудовому спорі у ролі сторін називаються працівники і роботодавці, і тим не менше, ці види суперечок істотно розрізняються складом учасників і механізмом їх розгляду.
Так, до суду пред'являються десятки практично ідентичних позовів (наприклад, при затримці заробітної плати). Але такі суперечки не стають колективними. У цьому випадку виникає індивідуальний трудовий спір між кожним працівником, який вважає, що цим фактом ущемлені його інтереси, і роботодавцем. Трудове та процесуальне законодавство не передбачає можливості пред'явлення "групових" ("об'єднаних") позовів.
Крім того, колективні трудові спори можуть виникати лише між найманими працівниками та роботодавцем, у якого вони працюють, у той час як індивідуальні спори можливі не тільки з приводу змісту конкретного правовідносини, але й з питань, які виникли до укладення трудового договору або в період його дії (і навіть після закінчення дії такого правовідносини). Предметом індивідуальних трудових спорів можуть бути не тільки трудові, а й тісно пов'язані з ними інші відносини.
Нормативні акти, що регулюють розгляд трудових спорів
Основними нормативними актами, що регулюють трудові відносини, в тому числі і порядок розгляду та вирішення трудових спорів, є закони Російської Федерації. У першу чергу це Конституція РФ, закріплює основні права у сфері праці, і серед них - право на захист своїх прав (у тому числі право на судовий захист).
У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 31 жовтня 1995 р. № 8 "Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації при здійсненні правосуддя" зазначено, що закріплене в Конституції РФ положення про її найвищу юридичну силу і прямому дії означає, що всі конституційні норми мають верховенство над законами і підзаконними актами, в силу чого суди при розгляді конкретних судових справ повинні керуватися Конституцією РФ.
До числа найважливіших нормативних актів, які регулюють розгляд трудових спорів, відноситься Трудовий кодекс РФ, в якому гол. 60 і 61 спеціально присвячені цій проблемі.
Такий важливий орган з розгляду трудових спорів, як суд, застосовує норми не тільки матеріального (ТК, інші закони та інші нормативні правові акти), але і процесуального права, перш за все, норми Цивільного процесуального кодексу РФ (далі - ЦПК).
Оскільки трудове законодавство є предметом спільного ведення Російської Федерації і її суб'єктів, то правове регулювання трудових відносин здійснюється і на рівні законів суб'єктів Федерації.
Питання правового регулювання трудових відносин знаходять відображення і в нормативних правових актах іншого рівня - в указах Президента РФ, постановах і розпорядженнях Уряду РФ, в актах міністерств і відомств. Ієрархія правових актів повинна дотримуватися по всій вертикалі актів, що регулюють трудові відносини.
Принцип верховенства закону є одним з наріжних для російської правової системи і повинен неухильно застосовуватися на будь-якій стадії розгляду спорів (в тому числі і трудових).
Так, у ст. 11 ЦПК, де прямо закріплюється цей принцип, записано, що суд, встановивши при вирішенні цивільної справи, що нормативний правовий акт не відповідає нормативному правовому акту, що має більшу юридичну силу, застосовує норми акта, що має найбільшу юридичну силу.
У числі нормативних актів, що регулюють трудові відносини, дуже значна частка локальних нормативних актів, що приймаються на рівні конкретних роботодавців - господарських товариств, підприємств, установ, організацій, інших організаційно-правових форм (далі - організацій). Поступово збільшується кількість актів, прийнятих в рамках соціального партнерства на рівні регіонів, галузей національної економіки.
Сучасне російське трудове законодавство намагається максимально врахувати світовий досвід, міжнародно-правові акти. Більше того, відповідно до Конституції РФ (ст. 15) загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації є складовою частиною її правової системи. Якщо міжнародним договором Російської Федерації встановлені інші правила, ніж передбачені законом, то застосовуються правила міжнародного договору.
Таким чином, в Конституції РФ закріплено принцип пріоритету міжнародно-правових норм над нормами національного законодавства. Аналогічний принцип фіксується і в галузевих законах. Ця нова для правової системи Росії ситуація передбачає знання міжнародно-правових норм російськими судами, органами державної влади і управління та вміння застосовувати їх.
При вирішенні трудових спорів судам необхідно враховувати роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ, дані в Постанові від 10 жовтня 2003 р. № 5 "Про застосування судами загальної юрисдикції загальновизнаних принципів і норм міжнародного права та міжнародних договорів Російської Федерації".
Крім того, Конституція РФ (ст. 46) закріплює право кожного громадянина відповідно до міжнародних договорів Російської Федерації звертатися в міждержавні органи по захисту прав і свобод людини, якщо вичерпані всі наявні внутрішньодержавні засоби правового захисту.
Практична реалізація даної конституційної норми в перспективі може призвести до нестандартних для сьогоднішньої правової системи ситуацій.
Вступ Росії в 1996 р. до Ради Європи дає російським громадянам додаткові гарантії захисту своїх прав і накладає на державні органи додаткові обов'язки з дотримання прав людини (в тому числі і в сфері трудових відносин).
Велике значення для розгляду трудових спорів має судова практика. Конституція РФ (ст. 126) зберегла право Верховного Суду РФ давати роз'яснення з питань практики судів загальної юрисдикції, проте без вказівки на те, що вони є керівними. Постанови Пленуму Верховного Суду РФ не є офіційними джерелами права і не входять в систему нормативних актів, але містять судове тлумачення відповідних питань, і суди, розглядаючи конкретні справи, орієнтуються на них і використовують для вироблення однакової судової політики. Росія - країна континентальної системи права, тут відсутнє поняття судового прецеденту, однак публікуються огляди судової практики та судові рішення з конкретних справ мають певний вплив на формування однаковості в застосуванні права, допомагаючи сформулювати аргументацію при прийнятті рішень. Тому фахівці в галузі трудового права та сторони трудового спору не повинні ігнорувати і це джерело інформації.
Важливе значення для однакового застосування законодавства при розгляді індивідуальних трудових спорів мають постанови Пленуму Верховного Суду РФ. У першу чергу ця Постанова Пленуму від 17 березня 2004 р. № 2 (у ред. Від 28 грудня 2006 р.) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", а також відповідні постанови, що стосуються питань застосування законодавства про матеріальну відповідальність ( Постанова від 16 листопада 2006 р. № 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю"), про працю жінок, про працю молоді, про компенсацію моральної шкоди.
Розгляд та вирішення індивідуальних трудових спорів у досудовому порядку
Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і судами (ст. 382 ТК).
Значна частина трудових спорів сьогодні розглядається світовими суддями.
Законодавство передбачає у певних випадках спеціальний порядок досудового розгляду окремих категорій трудових конфліктів в рамках реалізації такої державної функції, як нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю та про його охорону. До числа такого роду державних органів належить Федеральна інспекція праці. Її органи, зокрема, ведуть прийом і розглядають заяви, листи, скарги та інші звернення працівників про порушення їхніх трудових прав, вживають заходів щодо усунення виявлених порушень і відновлення порушених прав (ст. 356 ТК). У той же час вони, відповідно до ст. 382 ТК, не є органами з розгляду індивідуальних трудових спорів.
ТК включає в коло питань, що розглядаються органами по розгляду трудових спорів, як суперечки з питань застосування законів і нормативних правових актів і умов трудового договору, так і суперечки з приводу встановлення умов праці.
Стороною спору може бути не тільки працівник, який безпосередньо працює у роботодавця, але і його колишній працівник - з питань, що належать до змісту трудового відносини, в якому він перебував з цим роботодавцем в минулому. В рівній мірі стороною спору може виявитися і громадянин, який виявив бажання вступити з роботодавцем у трудове відношення, проте отримав відмову в укладанні трудового договору (якщо даний громадянин вважає цю відмову необгрунтованим).
Ініціаторами розгляду індивідуального трудового спору можуть виступати і особи, які не є стороною конкретного трудового відносини, наприклад, виборний орган первинної профспілкової організації, не згодний з рішенням комісії по трудових спорах; прокурор, якщо рішення комісії по трудових спорах не відповідає законам або іншим нормативно-правовим актам (ст. 391 ТК).
Вельми ефективною ланкою в системі розгляду індивідуальних трудових спорів при вмілому використанні їхнього потенціалу можуть бути комісії по трудових спорах (КТС). Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС визначений ст. ст. 384 - 389 ТК.
КТС є первинним (досудовим) органом з розгляду цих спорів, що виникають між працівником і роботодавцем. У ній може розглядатися абсолютна більшість індивідуальних трудових спорів (якщо комісія створена і якщо працівник виявив бажання в неї звернутися). Виняток становлять деякі категорії спорів, для яких встановлений інший порядок розгляду (ст. 391 ТК).
Як правило, в КТС розглядаються такі основні категорії індивідуальних трудових спорів: про зміну деяких умов трудового договору, визначених його сторонами; про оплату праці (по більшості її аспектів); про гарантійні і компенсаційні виплати; про зняття дисциплінарних стягнень та ін
Їх діяльність будується на загальних принципах розгляду трудових спорів. Один з головних - доступність звернення до органів, що розглядають трудові спори. Як правило, спори спочатку розглядаються в організації, що спрощує процедуру збору доказів і скорочує терміни їх розгляду. Якщо сторони не можуть знайти взаємоприйнятне рішення в рамках організації, розгляд спору переходить до суду (трудові спори можуть бути розглянуті там же і з самого початку).
КТС утворюються з рівної кількості представників працівників і роботодавця. Важливим положенням є закріплення обов'язку як роботодавця, так і представницького органу працівників при отриманні в письмовій формі пропозиції від іншої сторони про створення КТС направити в комісії своїх представників. Законодавець встановлює строк, протягом якого роботодавець і представницький орган працівників зобов'язані направити в КТС своїх представників. Для цього їм відводиться максимум десять днів.
Представники працівників можуть бути обрані до КТС на загальних зборах (конференції) працівників організації. Вони можуть бути делеговані туди представницьким органом працівників, однак і в цьому випадку потрібно їх подальше затвердження на загальних зборах (конференції) працівників організації.
Представники роботодавця призначаються до комісії керівником організації, роботодавцем - індивідуальним підприємцем.
Бажано, щоб до комісії входили люди, що мають певні уявлення про трудове законодавство (юристи, економісти з праці, працівники кадрових служб і т.д.).
КТС можуть створюватися не тільки на рівні роботодавця в цілому, але і в структурних підрозділах. Рішення про це приймається на загальних зборах (конференції). Принципи та порядок діяльності комісій однакові для всіх рівнів. Компетенція залежить від повноважень, якими наділені відповідні структурні підрозділи.
Суперечка, розглянутий у КТС підрозділу, у разі незгоди однієї із сторін спору з її рішенням переходить відразу до суду, а не в КТС організації (роботодавця).
Організаційно-технічне забезпечення діяльності КТС (виділення відповідного приміщення, забезпечення оргтехнікою, доручення комусь із працівників організації ведення документації комісії) покладається на роботодавця.
Працівник може звернутися до КТС за вирішенням спору протягом трьох місяців з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Отже, і правом звернення до комісії наділений лише працівник, але не роботодавець.
Пропуск працівником встановленого для звернення до КТС терміну не означає неможливості розгляду спору. Все залежить від причини пропуску терміну і від оцінки комісією цього факту.
Законодавство не встановлює будь-якої спеціальної форми заяви, що подається в КТС. Головне, щоб у ньому були сформульовані всі вимоги заявника. Заява повинна бути зареєстрована в КТС.
ТК встановлює досить жорсткі терміни для розгляду спору в КТС - десять календарних днів з моменту надходження заяви.
За загальним правилом спір розглядається у присутності працівника або його представника. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається, якщо працівник представить в комісію відповідну письмову заяву.
У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд спору відкладається і призначається інша дата. Якщо ж працівник або його представник не з'являються на засідання комісії повторно без поважних причин, остання має право зняти заяву з розгляду.
У межах встановленого законом тримісячного терміну працівник може знову звернутися в комісію із заявою про розгляд свого питання.
Трудове законодавство не містить детального регулювання процедури розгляду трудових спорів в КТС і визначає її лише в загальних рисах. Тому КТС має право самостійно вирішувати ці питання. Доцільно на локальному рівні розробити регламент роботи КТС, включивши в нього основні положення, закріплені в ТК, та передбачивши специфічні особливості організації або її структурного підрозділу, в рамках яких діє комісія.
КТС має право запрошувати на своє засідання і вислуховувати свідків і фахівців, а також представника роботодавця.
Крім того, комісія має право запрошувати всі необхідні для розгляду спору документи. Для роботодавця їх подання є юридичним обов'язком. Більш того, роботодавець (його представники) зобов'язаний подавати необхідні документи в строк, встановлений комісією.
Принцип паритетності, покладений в основу створення і діяльності комісії, реалізується і при визначенні кворуму. На кожному засіданні повинен бути присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця.
Хід роботи комісії та її результати відображаються у протоколі, який підписується головою КТС або його заступником та засвідчується печаткою.
У переважній більшості індивідуальних трудових спорів винесення рішень пов'язане з дослідженням документів, що підтверджують або спростовують заявлені працівником в КТС вимоги.
У заяві працівника, яка подається до КТС, повинні бути чітко виражені його вимоги та додані підтверджують ці вимоги документи.
КТС приймає рішення таємним голосуванням. Для ухвалення рішення достатньо простої більшості голосів присутніх на засіданні членів комісії.
Кожен член КТС приймає рішення самостійно, не будучи пов'язаним своєю приналежністю до представників працівників або роботодавця. Він повинен керуватися лише законодавством про працю, іншими нормативними правовими актами та матеріалами по конкретному заявою, що став предметом розгляду його в комісії.
Розглянувши трудовий спір, комісія виносить мотивоване рішення. У резолютивній частині рішення в імперативній формі викладається суть рішення. Це рішення може зобов'язати роботодавця вчинити певні дії або відмовити в задоволенні заявлених працівником вимог. Якщо вимоги працівника задовольняються частково, у вирішенні перераховуються конкретні дії, які зобов'язаний зробити роботодавець, а також вимоги працівника, у задоволенні яких відмовлено.
Рішення має бути максимально конкретним, що не допускає різного тлумачення. Якщо спір стосується грошових вимог працівника, то вказується точна сума, що підлягає виплаті.
Рішення має бути обгрунтовано посиланням на конкретні юридичні норми (закон, інший нормативний правовий акт).
У рішенні КТС необхідно вказати результати таємного голосування її членів.
Відповідно до ст. 389 ТК рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем в триденний термін після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження. Цей строк обчислюється з моменту вручення роботодавцю копії рішення КТС, винесеного за спором.
Роботодавець може добровільно виконати рішення КТС. Якщо ж він у зазначені терміни не виконав рішення КТС, то вступає в дію механізм примусового виконання рішення: КТС у встановлений строк видає працівникові посвідчення, яке входить до переліку виконавчих документів (ст. 7 Федерального закону від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче провадження").
На підставі посвідчення, виданого КТС і пред'явленого не пізніше тримісячного терміну з дня його отримання до суду, судовий пристав-виконавець приводить рішення комісії у виконання в примусовому порядку.
У разі надходження скарги на рішення КТС реалізація винесеного комісією рішення може бути припинена.
Розгляд трудового спору в суді є другою стадією для більшості індивідуальних трудових спорів, за винятком випадків, коли такі спори розглядаються безпосередньо в судах (див. ст. 391 ТК).
Право на оскарження рішення КТС належить працівникові, роботодавцю та профспілці, що захищає інтереси працівника (ст. 391 ТК).
Для оскарження до суду рішення, винесеного КТС, встановлено 10-денний термін, який обчислюється з дня вручення працівникові або роботодавцю копії рішення.
Висновок
Конфліктогенність сьогоднішньої Росії багаторазово збільшилася. Це викликано силовий і швидкою трансформацію країни в постсоціалістичне товариство (для частини суспільства цей процес протікає вкрай болісно). Глибокі зміни в його соціально - політичній структурі супроводжуються і частково викликаються радикальним перерозподілом власності і влади. Корінної ломки піддаються практично всі сторони життя суспільства і людини. Становище ускладнюється зниженням життєвого рівня переважної більшості населення. До того ж у російському суспільстві слабко розвинені традиції компромісу, терпимість до думок та позицій інших людей. Лише деякі з нас здатні спокійно сприймати позиції і дії, які нам чимось не до душі. Незадовільним є і ставлення владних структур до інтересів різних груп населення.
Зміни, що відбуваються в російській економіці, також супроводжуються конфліктами, що в більшості випадків пояснюється культурою управління, яка може бути інноваційною та традиційної, соціально спрямованої і кланової, функціонально чи особистісно орієнтованої та ін. Відмінності в культурі управління неминуче призводять до сутичок, викликають неадекватну поведінку.
Навіть зовні процвітаючі нові власники і менеджери нового типу знаходяться в хронічній конфліктної ситуації. З одного боку, вони піддаються постійному тиску влади і щодня чекають від них негативних економічних чи правових рішень яких санкцій, з іншого - відчувають неоднозначне ставлення до себе великих мас населення.
Держава за допомогою трудового права створює механізм, націлений на взаємне врахування інтересів сторін - учасників трудових відносин. Однак не слід переоцінювати роль права, яке саме по собі не в змозі вирішити політичні й економічні проблеми. Тому вкрай важливо наявність у правовій системі норм, що гарантують ефективний механізм розгляду конфліктів, їх справедливого вирішення і реалізації винесених рішень.
Провідна роль у регулюванні суспільних відносин (в тому числі і у сфері праці) належить праву. Конституція Російської Федерації 1993 року визначає Росію як демократична федеративна правова держава з республіканською формою правління. Будучи базою для розвитку і вдосконалення всього російського законодавства, Конституція України закріплює широкий спектр прав і свобод людини і громадянина.
Список використаних джерел і досліджень
1. Трудове право Росії. К.Н Гусов., В.М. Толкунова., Видання 3 перероблене і доповнене, М., 2001., С. 394-451.
2. Трудове право: Підручник / За ред. О.В. Смирнова. М., 1997. с. 312-355.
3. Коментар до ТК РФ / Під ред. Ю.П. Орловського. М., 2006.
Введення
1. Поняття і загальна характеристика трудових спорів
2. Нормативні акти, що регулюють розгляд трудових спорів
3. Розгляд та вирішення індивідуальних трудових спорів у досудовому порядку
Висновок
Список використаних джерел і досліджень
Введення
Ринкова економіка неможлива без застосування людської праці. Це аксіома, проте, доводиться констатувати, що, захоплюючись суто економічними категоріями, сучасні російські політики і підприємці нерідко забувають про це. На перше місце виходять проблеми власності, організаційно - правових форм підприємництва, інвестицій, прибутку, податків. Безумовно, все це дуже важливі елементи ринкової економіки, але вона не може існувати без ринку праці, на якому продається і купується такий специфічний "товар", як робоча сила, здібності людини до того чи іншого виду праці. Все інше є похідним від цього. Нерозуміння цієї досить простої речі створює базу для соціальних конфліктів в основній сфері людської діяльності.
Людське суспільство в принципі не може існувати безконфліктно. У цивілізованому суспільстві повинні створюватися всі умови якщо не для усунення причин конфліктів, то хоча б для пом'якшення їх наслідків.
Трудове законодавство певною мірою вирішує ці питання, регулюючи порядок розгляду трудових конфліктів. Цей порядок істотно різниться в залежності від складу учасників. Трудові конфлікти можуть бути індивідуальними і колективними. І хоча колективні суперечки виникають набагато рідше, ніж індивідуальні, вони таять у собі набагато більшу небезпеку для роботодавців, для стабільності їх бізнесу, та й усього суспільства в цілому. [1]
Поняття і загальна характеристика трудових спорів
Трудові конфлікти між сторонами трудових правовідносин, тобто роботодавцем та працівником, можуть виникати з різних приводів, різних підставах і на будь-якому етапі трудового правовідносини. Причому вони можуть не тільки виникати в період дії трудового правовідносини, але і передувати йому або приходити йому на зміну. Однак при цьому конфлікт не завжди розглядається як синонім правового терміна "трудовий спір".
Конфлікт може "жевріти", при цьому сторони не вживають ніяких зусиль, щоб його погасити, дозвіл конфлікту можливе сторонами добровільно в результаті переговорів. Але якщо він не вирішується його учасниками і виникає необхідність залучення до його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, конфлікт переростає в трудовий спір.
Однак не всякий конфлікт можна назвати суперечкою в юридичному сенсі. Учасники відносин, що регулюються трудовим правом, можуть вирішити свій конфлікт мирним шляхом і не допустити переходу виникають між ними розбіжностей у стадію трудового спору.
У той же час не можна не враховувати психологічні фактори. Так, більшість працівників, не зважаючи на невдоволення неправомірними діями роботодавця, все ж уникають звернення за захистом своїх прав у компетентні органи, побоюючись (і не без підстав) виявитися не при справах. Адже працівник після вирішення спору на його користь знову залишається один на один з роботодавцем, від якого завжди знаходиться в залежності. Формально рівноправні сторони фактично нерівноправні у трудових відносинах.
У випадках, якщо розбіжності не стають предметом розгляду спеціальних органів, вони не переростають у трудовий спір. Однак вирішення трудових конфліктів без стороннього втручання не завжди можливо. Законодавство про трудові спори якраз і покликане вирішувати їх в рамках цивілізованих процедур.
Розгляд трудових спорів у встановленому законодавством порядку (в тому числі і спеціально уповноваженими на те органами) дає можливість захистити право громадян на працю. Крім того, суспільство отримує інформацію про реальний стан справ у сфері трудових відносин, що дозволяє вносити корективи в їх правове регулювання.
У чинному російському законодавстві трудові спори визначаються як неврегульовані розбіжності між сторонами трудових відносин та / або їх представниками з питань встановлення, зміни і застосування умов праці, встановлених у законодавчому або договірному порядку (ст. ст. 381, 398 ТК).
Законодавець пов'язав визначення трудового спору з його предметом, учасниками та встановленням моменту початку конфлікту, який означає, що спрощує суб'єкти не змогли врегулювати виниклі розбіжності шляхом переговорів без стороннього втручання.
При колективному та індивідуальному трудовому спорі у ролі сторін називаються працівники і роботодавці, і тим не менше, ці види суперечок істотно розрізняються складом учасників і механізмом їх розгляду.
Так, до суду пред'являються десятки практично ідентичних позовів (наприклад, при затримці заробітної плати). Але такі суперечки не стають колективними. У цьому випадку виникає індивідуальний трудовий спір між кожним працівником, який вважає, що цим фактом ущемлені його інтереси, і роботодавцем. Трудове та процесуальне законодавство не передбачає можливості пред'явлення "групових" ("об'єднаних") позовів.
Крім того, колективні трудові спори можуть виникати лише між найманими працівниками та роботодавцем, у якого вони працюють, у той час як індивідуальні спори можливі не тільки з приводу змісту конкретного правовідносини, але й з питань, які виникли до укладення трудового договору або в період його дії (і навіть після закінчення дії такого правовідносини). Предметом індивідуальних трудових спорів можуть бути не тільки трудові, а й тісно пов'язані з ними інші відносини.
Нормативні акти, що регулюють розгляд трудових спорів
Основними нормативними актами, що регулюють трудові відносини, в тому числі і порядок розгляду та вирішення трудових спорів, є закони Російської Федерації. У першу чергу це Конституція РФ, закріплює основні права у сфері праці, і серед них - право на захист своїх прав (у тому числі право на судовий захист).
У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 31 жовтня 1995 р. № 8 "Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації при здійсненні правосуддя" зазначено, що закріплене в Конституції РФ положення про її найвищу юридичну силу і прямому дії означає, що всі конституційні норми мають верховенство над законами і підзаконними актами, в силу чого суди при розгляді конкретних судових справ повинні керуватися Конституцією РФ.
До числа найважливіших нормативних актів, які регулюють розгляд трудових спорів, відноситься Трудовий кодекс РФ, в якому гол. 60 і 61 спеціально присвячені цій проблемі.
Такий важливий орган з розгляду трудових спорів, як суд, застосовує норми не тільки матеріального (ТК, інші закони та інші нормативні правові акти), але і процесуального права, перш за все, норми Цивільного процесуального кодексу РФ (далі - ЦПК).
Оскільки трудове законодавство є предметом спільного ведення Російської Федерації і її суб'єктів, то правове регулювання трудових відносин здійснюється і на рівні законів суб'єктів Федерації.
Питання правового регулювання трудових відносин знаходять відображення і в нормативних правових актах іншого рівня - в указах Президента РФ, постановах і розпорядженнях Уряду РФ, в актах міністерств і відомств. Ієрархія правових актів повинна дотримуватися по всій вертикалі актів, що регулюють трудові відносини.
Принцип верховенства закону є одним з наріжних для російської правової системи і повинен неухильно застосовуватися на будь-якій стадії розгляду спорів (в тому числі і трудових).
Так, у ст. 11 ЦПК, де прямо закріплюється цей принцип, записано, що суд, встановивши при вирішенні цивільної справи, що нормативний правовий акт не відповідає нормативному правовому акту, що має більшу юридичну силу, застосовує норми акта, що має найбільшу юридичну силу.
У числі нормативних актів, що регулюють трудові відносини, дуже значна частка локальних нормативних актів, що приймаються на рівні конкретних роботодавців - господарських товариств, підприємств, установ, організацій, інших організаційно-правових форм (далі - організацій). Поступово збільшується кількість актів, прийнятих в рамках соціального партнерства на рівні регіонів, галузей національної економіки.
Сучасне російське трудове законодавство намагається максимально врахувати світовий досвід, міжнародно-правові акти. Більше того, відповідно до Конституції РФ (ст. 15) загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації є складовою частиною її правової системи. Якщо міжнародним договором Російської Федерації встановлені інші правила, ніж передбачені законом, то застосовуються правила міжнародного договору.
Таким чином, в Конституції РФ закріплено принцип пріоритету міжнародно-правових норм над нормами національного законодавства. Аналогічний принцип фіксується і в галузевих законах. Ця нова для правової системи Росії ситуація передбачає знання міжнародно-правових норм російськими судами, органами державної влади і управління та вміння застосовувати їх.
При вирішенні трудових спорів судам необхідно враховувати роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ, дані в Постанові від 10 жовтня 2003 р. № 5 "Про застосування судами загальної юрисдикції загальновизнаних принципів і норм міжнародного права та міжнародних договорів Російської Федерації".
Крім того, Конституція РФ (ст. 46) закріплює право кожного громадянина відповідно до міжнародних договорів Російської Федерації звертатися в міждержавні органи по захисту прав і свобод людини, якщо вичерпані всі наявні внутрішньодержавні засоби правового захисту.
Практична реалізація даної конституційної норми в перспективі може призвести до нестандартних для сьогоднішньої правової системи ситуацій.
Вступ Росії в 1996 р. до Ради Європи дає російським громадянам додаткові гарантії захисту своїх прав і накладає на державні органи додаткові обов'язки з дотримання прав людини (в тому числі і в сфері трудових відносин).
Велике значення для розгляду трудових спорів має судова практика. Конституція РФ (ст. 126) зберегла право Верховного Суду РФ давати роз'яснення з питань практики судів загальної юрисдикції, проте без вказівки на те, що вони є керівними. Постанови Пленуму Верховного Суду РФ не є офіційними джерелами права і не входять в систему нормативних актів, але містять судове тлумачення відповідних питань, і суди, розглядаючи конкретні справи, орієнтуються на них і використовують для вироблення однакової судової політики. Росія - країна континентальної системи права, тут відсутнє поняття судового прецеденту, однак публікуються огляди судової практики та судові рішення з конкретних справ мають певний вплив на формування однаковості в застосуванні права, допомагаючи сформулювати аргументацію при прийнятті рішень. Тому фахівці в галузі трудового права та сторони трудового спору не повинні ігнорувати і це джерело інформації.
Важливе значення для однакового застосування законодавства при розгляді індивідуальних трудових спорів мають постанови Пленуму Верховного Суду РФ. У першу чергу ця Постанова Пленуму від 17 березня 2004 р. № 2 (у ред. Від 28 грудня 2006 р.) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", а також відповідні постанови, що стосуються питань застосування законодавства про матеріальну відповідальність ( Постанова від 16 листопада 2006 р. № 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю"), про працю жінок, про працю молоді, про компенсацію моральної шкоди.
Розгляд та вирішення індивідуальних трудових спорів у досудовому порядку
Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і судами (ст. 382 ТК).
Значна частина трудових спорів сьогодні розглядається світовими суддями.
Законодавство передбачає у певних випадках спеціальний порядок досудового розгляду окремих категорій трудових конфліктів в рамках реалізації такої державної функції, як нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю та про його охорону. До числа такого роду державних органів належить Федеральна інспекція праці. Її органи, зокрема, ведуть прийом і розглядають заяви, листи, скарги та інші звернення працівників про порушення їхніх трудових прав, вживають заходів щодо усунення виявлених порушень і відновлення порушених прав (ст. 356 ТК). У той же час вони, відповідно до ст. 382 ТК, не є органами з розгляду індивідуальних трудових спорів.
ТК включає в коло питань, що розглядаються органами по розгляду трудових спорів, як суперечки з питань застосування законів і нормативних правових актів і умов трудового договору, так і суперечки з приводу встановлення умов праці.
Стороною спору може бути не тільки працівник, який безпосередньо працює у роботодавця, але і його колишній працівник - з питань, що належать до змісту трудового відносини, в якому він перебував з цим роботодавцем в минулому. В рівній мірі стороною спору може виявитися і громадянин, який виявив бажання вступити з роботодавцем у трудове відношення, проте отримав відмову в укладанні трудового договору (якщо даний громадянин вважає цю відмову необгрунтованим).
Ініціаторами розгляду індивідуального трудового спору можуть виступати і особи, які не є стороною конкретного трудового відносини, наприклад, виборний орган первинної профспілкової організації, не згодний з рішенням комісії по трудових спорах; прокурор, якщо рішення комісії по трудових спорах не відповідає законам або іншим нормативно-правовим актам (ст. 391 ТК).
Вельми ефективною ланкою в системі розгляду індивідуальних трудових спорів при вмілому використанні їхнього потенціалу можуть бути комісії по трудових спорах (КТС). Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС визначений ст. ст. 384 - 389 ТК.
КТС є первинним (досудовим) органом з розгляду цих спорів, що виникають між працівником і роботодавцем. У ній може розглядатися абсолютна більшість індивідуальних трудових спорів (якщо комісія створена і якщо працівник виявив бажання в неї звернутися). Виняток становлять деякі категорії спорів, для яких встановлений інший порядок розгляду (ст. 391 ТК).
Як правило, в КТС розглядаються такі основні категорії індивідуальних трудових спорів: про зміну деяких умов трудового договору, визначених його сторонами; про оплату праці (по більшості її аспектів); про гарантійні і компенсаційні виплати; про зняття дисциплінарних стягнень та ін
Їх діяльність будується на загальних принципах розгляду трудових спорів. Один з головних - доступність звернення до органів, що розглядають трудові спори. Як правило, спори спочатку розглядаються в організації, що спрощує процедуру збору доказів і скорочує терміни їх розгляду. Якщо сторони не можуть знайти взаємоприйнятне рішення в рамках організації, розгляд спору переходить до суду (трудові спори можуть бути розглянуті там же і з самого початку).
КТС утворюються з рівної кількості представників працівників і роботодавця. Важливим положенням є закріплення обов'язку як роботодавця, так і представницького органу працівників при отриманні в письмовій формі пропозиції від іншої сторони про створення КТС направити в комісії своїх представників. Законодавець встановлює строк, протягом якого роботодавець і представницький орган працівників зобов'язані направити в КТС своїх представників. Для цього їм відводиться максимум десять днів.
Представники працівників можуть бути обрані до КТС на загальних зборах (конференції) працівників організації. Вони можуть бути делеговані туди представницьким органом працівників, однак і в цьому випадку потрібно їх подальше затвердження на загальних зборах (конференції) працівників організації.
Представники роботодавця призначаються до комісії керівником організації, роботодавцем - індивідуальним підприємцем.
Бажано, щоб до комісії входили люди, що мають певні уявлення про трудове законодавство (юристи, економісти з праці, працівники кадрових служб і т.д.).
КТС можуть створюватися не тільки на рівні роботодавця в цілому, але і в структурних підрозділах. Рішення про це приймається на загальних зборах (конференції). Принципи та порядок діяльності комісій однакові для всіх рівнів. Компетенція залежить від повноважень, якими наділені відповідні структурні підрозділи.
Суперечка, розглянутий у КТС підрозділу, у разі незгоди однієї із сторін спору з її рішенням переходить відразу до суду, а не в КТС організації (роботодавця).
Організаційно-технічне забезпечення діяльності КТС (виділення відповідного приміщення, забезпечення оргтехнікою, доручення комусь із працівників організації ведення документації комісії) покладається на роботодавця.
Працівник може звернутися до КТС за вирішенням спору протягом трьох місяців з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Отже, і правом звернення до комісії наділений лише працівник, але не роботодавець.
Пропуск працівником встановленого для звернення до КТС терміну не означає неможливості розгляду спору. Все залежить від причини пропуску терміну і від оцінки комісією цього факту.
Законодавство не встановлює будь-якої спеціальної форми заяви, що подається в КТС. Головне, щоб у ньому були сформульовані всі вимоги заявника. Заява повинна бути зареєстрована в КТС.
ТК встановлює досить жорсткі терміни для розгляду спору в КТС - десять календарних днів з моменту надходження заяви.
За загальним правилом спір розглядається у присутності працівника або його представника. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається, якщо працівник представить в комісію відповідну письмову заяву.
У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд спору відкладається і призначається інша дата. Якщо ж працівник або його представник не з'являються на засідання комісії повторно без поважних причин, остання має право зняти заяву з розгляду.
У межах встановленого законом тримісячного терміну працівник може знову звернутися в комісію із заявою про розгляд свого питання.
Трудове законодавство не містить детального регулювання процедури розгляду трудових спорів в КТС і визначає її лише в загальних рисах. Тому КТС має право самостійно вирішувати ці питання. Доцільно на локальному рівні розробити регламент роботи КТС, включивши в нього основні положення, закріплені в ТК, та передбачивши специфічні особливості організації або її структурного підрозділу, в рамках яких діє комісія.
КТС має право запрошувати на своє засідання і вислуховувати свідків і фахівців, а також представника роботодавця.
Крім того, комісія має право запрошувати всі необхідні для розгляду спору документи. Для роботодавця їх подання є юридичним обов'язком. Більш того, роботодавець (його представники) зобов'язаний подавати необхідні документи в строк, встановлений комісією.
Принцип паритетності, покладений в основу створення і діяльності комісії, реалізується і при визначенні кворуму. На кожному засіданні повинен бути присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця.
Хід роботи комісії та її результати відображаються у протоколі, який підписується головою КТС або його заступником та засвідчується печаткою.
У переважній більшості індивідуальних трудових спорів винесення рішень пов'язане з дослідженням документів, що підтверджують або спростовують заявлені працівником в КТС вимоги.
У заяві працівника, яка подається до КТС, повинні бути чітко виражені його вимоги та додані підтверджують ці вимоги документи.
КТС приймає рішення таємним голосуванням. Для ухвалення рішення достатньо простої більшості голосів присутніх на засіданні членів комісії.
Кожен член КТС приймає рішення самостійно, не будучи пов'язаним своєю приналежністю до представників працівників або роботодавця. Він повинен керуватися лише законодавством про працю, іншими нормативними правовими актами та матеріалами по конкретному заявою, що став предметом розгляду його в комісії.
Розглянувши трудовий спір, комісія виносить мотивоване рішення. У резолютивній частині рішення в імперативній формі викладається суть рішення. Це рішення може зобов'язати роботодавця вчинити певні дії або відмовити в задоволенні заявлених працівником вимог. Якщо вимоги працівника задовольняються частково, у вирішенні перераховуються конкретні дії, які зобов'язаний зробити роботодавець, а також вимоги працівника, у задоволенні яких відмовлено.
Рішення має бути максимально конкретним, що не допускає різного тлумачення. Якщо спір стосується грошових вимог працівника, то вказується точна сума, що підлягає виплаті.
Рішення має бути обгрунтовано посиланням на конкретні юридичні норми (закон, інший нормативний правовий акт).
У рішенні КТС необхідно вказати результати таємного голосування її членів.
Відповідно до ст. 389 ТК рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем в триденний термін після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження. Цей строк обчислюється з моменту вручення роботодавцю копії рішення КТС, винесеного за спором.
Роботодавець може добровільно виконати рішення КТС. Якщо ж він у зазначені терміни не виконав рішення КТС, то вступає в дію механізм примусового виконання рішення: КТС у встановлений строк видає працівникові посвідчення, яке входить до переліку виконавчих документів (ст. 7 Федерального закону від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче провадження").
На підставі посвідчення, виданого КТС і пред'явленого не пізніше тримісячного терміну з дня його отримання до суду, судовий пристав-виконавець приводить рішення комісії у виконання в примусовому порядку.
У разі надходження скарги на рішення КТС реалізація винесеного комісією рішення може бути припинена.
Розгляд трудового спору в суді є другою стадією для більшості індивідуальних трудових спорів, за винятком випадків, коли такі спори розглядаються безпосередньо в судах (див. ст. 391 ТК).
Право на оскарження рішення КТС належить працівникові, роботодавцю та профспілці, що захищає інтереси працівника (ст. 391 ТК).
Для оскарження до суду рішення, винесеного КТС, встановлено 10-денний термін, який обчислюється з дня вручення працівникові або роботодавцю копії рішення.
Висновок
Конфліктогенність сьогоднішньої Росії багаторазово збільшилася. Це викликано силовий і швидкою трансформацію країни в постсоціалістичне товариство (для частини суспільства цей процес протікає вкрай болісно). Глибокі зміни в його соціально - політичній структурі супроводжуються і частково викликаються радикальним перерозподілом власності і влади. Корінної ломки піддаються практично всі сторони життя суспільства і людини. Становище ускладнюється зниженням життєвого рівня переважної більшості населення. До того ж у російському суспільстві слабко розвинені традиції компромісу, терпимість до думок та позицій інших людей. Лише деякі з нас здатні спокійно сприймати позиції і дії, які нам чимось не до душі. Незадовільним є і ставлення владних структур до інтересів різних груп населення.
Зміни, що відбуваються в російській економіці, також супроводжуються конфліктами, що в більшості випадків пояснюється культурою управління, яка може бути інноваційною та традиційної, соціально спрямованої і кланової, функціонально чи особистісно орієнтованої та ін. Відмінності в культурі управління неминуче призводять до сутичок, викликають неадекватну поведінку.
Навіть зовні процвітаючі нові власники і менеджери нового типу знаходяться в хронічній конфліктної ситуації. З одного боку, вони піддаються постійному тиску влади і щодня чекають від них негативних економічних чи правових рішень яких санкцій, з іншого - відчувають неоднозначне ставлення до себе великих мас населення.
Держава за допомогою трудового права створює механізм, націлений на взаємне врахування інтересів сторін - учасників трудових відносин. Однак не слід переоцінювати роль права, яке саме по собі не в змозі вирішити політичні й економічні проблеми. Тому вкрай важливо наявність у правовій системі норм, що гарантують ефективний механізм розгляду конфліктів, їх справедливого вирішення і реалізації винесених рішень.
Провідна роль у регулюванні суспільних відносин (в тому числі і у сфері праці) належить праву. Конституція Російської Федерації 1993 року визначає Росію як демократична федеративна правова держава з республіканською формою правління. Будучи базою для розвитку і вдосконалення всього російського законодавства, Конституція України закріплює широкий спектр прав і свобод людини і громадянина.
Список використаних джерел і досліджень
1. Трудове право Росії. К.Н Гусов., В.М. Толкунова., Видання 3 перероблене і доповнене, М., 2001., С. 394-451.
2. Трудове право: Підручник / За ред. О.В. Смирнова. М., 1997. с. 312-355.
3. Коментар до ТК РФ / Під ред. Ю.П. Орловського. М., 2006.
[1] Про розгляді колективних трудових спорів див. статтю А.М. Курінного «Колективні трудові спори», про розгляд індивідуальних трудових спорів у суді - стаття І.А. Костян «Процесуальні особливості розгляду і вирішення індивідуальних спорів» у журналі «Закони Росії: досвід, аналіз, практика». 2007. № 4.