Трудові спори та порядок їх вирішення

КТС утворюються з ініціативи працівників і (або) роботодавця з рівного числа представників працівників і роботодавця. Представники працівників обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах. Представники роботодавця призначаються до КТС керівником організації (ст. 384 ТК). За рішенням загальних зборів КТС можуть бути утворені в окремих підрозділах організації. Ці КТС обираються трудовими колективами структурних підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС організації.
У залежності від органу розрізняються наступні види розгляду індивідуальних трудових спорів: КТС - органом трудового колективу; судове; вищими органами для окремих категорій працівників (судді тощо) і федеральної інспекцією праці.
Кожен з видів розгляду трудового спору є самостійним. Один і той же спір може пройти послідовно два види розгляду: в КТС і суді (якщо побажає, що сперечаються, не задоволена рішенням КТС). Такий послідовний порядок (починаючи з КТС як первинного обов'язкового органу) прийнято називати загальним на відміну від інших випадків, коли спір вирішується або безпосередньо в суді, або у вищестоящому органі.
Всі органи з розгляду трудових спорів наділені державою владними повноваженнями. Тому їх рішення обов'язкові для виконання і в спеціальному затвердження не потребують, тобто вони остаточні (якщо не оскаржені).
Згідно з Федеральним законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" і гол. 61 ТК органами, що розглядають дані спори, є: примирливі комісії, що створюються для кожного такого спору; посередник; трудовий арбітраж.
Порядок розгляду трудових спорів в Російській Федерації носить досить прогресивний характер. Свідченням цього є участь профспілки в інтересах працівника у врегулюванні індивідуального трудового спору, розгляд спору КТС, що обирається загальними зборами працівників організації, гарантована працівникові можливість звернення до суду за захистом свого права та ін При врегулюванні колективних трудових спорів у примирних процедурах беруть участь представники працівників, які обираються в організації, або представники профспілки.
Однак досудове вирішення індивідуальних трудових спорів в Російській Федерації є недостатньо ефективним і використовується далеко не повною мірою. Однак така ситуація, тим не менш, створює сприятливі передумови для впровадження в практику з урахуванням європейського досвіду інших способів досудового вирішення індивідуальних трудових спорів, таких, як примирення, посередництво і Трудовий арбітраж.
Як зазначалося вище, в даний час повноваження Трудового арбітражу обмежені лише розглядом колективних трудових спорів (ст. 404 ТК РФ). Однак таке обмеження компетенції Трудового арбітражу представляється навряд чи виправданим.
У результаті певної стабілізації економіки і ослаблення у зв'язку з цим соціальної напруженості в суспільстві спостерігається різке і стійке зниження кількості колективних трудових спорів в Російській Федерації. Тим часом кількість індивідуальних трудових спорів продовжують залишатися значним [6].
Згідно зі статистикою Верховного суду Російської Федерації, питома вага трудових справ від усіх цивільних справ, що надійшли до судів загальної юрисдикції, в 2000 році становив 11,4%, у 2001 - 11%, у 2002 - 12,7%, у 2003 - 12, ^{6%. [7]} Для того щоб розвантажити суди загальної юрисдикції, необхідно створити ефективну систему позасудових органів з вирішення індивідуальних трудових спорів. Але як показало вивчення практики КТС, цей орган з розгляду індивідуальних трудових спорів зі своїм завданням не справляється. Принципи її діяльності потребують реформування.
Грунтуючись на досвіді ефективного позасудового врегулювання трудових конфліктів в країнах Західної Європи, де Трудовий арбітраж розглядає та індивідуальні трудові спори (Служба консультації, примирення та арбітражу (Акасі) у Великобританії, Інститут "Фонд праці" в Іспанії та ін), можна зробити висновок про неминучості поширення компетенції Трудового арбітражу в Росії на індивідуальні трудові спори. Про це свідчать як наведені вище статистичні дані щодо кількості колективних та індивідуальних спорів в їх динаміці, так і переваги Трудового арбітражу перед КТС.
Проте слід визнати, що на сучасному етапі ефективність діяльності КТС в російській правовій науці та практиці оцінюється дуже неоднозначно [8].
Деякі фахівці повністю підтримують цей інститут в тому вигляді, в якому він зараз існує, інші вважають за можливе повернутися до колишньої моделі, коли КТС була обов'язковим досудовим органом, треті стверджують, що принципи діяльності Комісій не відповідають сучасним умовам, четверті вважають за необхідне замінити КТС іншим, більш дієвим органом з досудового розгляду індивідуальних трудових спорів.
Представники судових органів ще більш категоричні в своїй оцінці ефективності КТС. Так, в результаті проведеного анкетування суддів (більше 100 чол.), Що розглядають трудові спори, у тому числі пов'язані з оскарженням рішень КТС, тільки 10% з них позитивно оцінили її діяльність. У 20% суддів юридична компетентність членів КТС та їх незалежність від роботодавця викликає сумнів, при цьому вони посилаються на судову статистику, яка свідчить, що 80% справ, розглянутих судами загальної юрисдикції, могли б бути дозволені на рівні КТС [9].
Одним з критеріїв оцінки ефективності діяльності будь-якого органу з вирішення трудового спору є реальне дотримання ним принципу незалежності. Передбачається, що тільки в цьому випадку прийняте ним рішення буде справедливим. Дійсно, існує певна службова залежність членів КТС від роботодавця: кар'єрний ріст, рівень заробітної плати і т.д. Не можна скидати з рахунків і те обставина, що в даний час є проблеми із зайнятістю населення, тому побоювання втратити роботу через загострення відносин з керівником - цілком природне почуття. Не слід забувати, що за нині чинним законодавством КТС не є обов'язковим досудовим органом і може створюватися в організації за згодою не тільки працівників, але й роботодавця.
Здається, зазначені обставини створюють грунт для сумнівів у неупередженості членів КТС при вирішенні ними трудових спорів.
Серед інших недоліків діяльності КТС найчастіше називається юридична некомпетентність її членів, які "не можуть розібратися в складних питаннях чинного законодавства через недостатню підготовленість до виконання покладених на них функцій і, зокрема, відсутності юридичної освіти та відповідної практики, що при розгляді справи призводить до порушення норм матеріального та процесуального права і спричиняє винесення неправильних рішень [10].
Згідно з ч. 1 ст. 388 ТК РФ КТС приймає рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Але в зв'язку з цим досить ймовірне виникнення такої ситуації, коли голоси членів КТС розділяться порівну і, отже, рішення не може бути прийнято. Як бути в такому випадку? Поки чинне трудове законодавство відповіді на це питання не дає.
У рішенні комісії зазначаються: повне найменування організації, прізвище, ім'я та по батькові, професія, спеціальність, посаду заявника, дати звернення до КТС і розгляду спору, суть спору, прізвища присутніх на засіданні членів комісії, представників роботодавця і профспілкового органу (цехкому), результати голосування і мотивоване з посиланням на норму права рішення. КТС може у вирішенні вказати на негайне його виконання або на виконання у визначений термін. Рішення КТС, як правило, має мотивувальну і резолютивну частини. Резолютивна частина рішення повинна бути записана в категоричній, наказової формі, наприклад: "Запропонувати роботодавцю сплатити таку-то суму". Рішення КТС в подальшому в утвердженні не потребують і виконуються негайно. Комісія не має права їх переглядати, але може винести додаткове рішення, якщо, наприклад, в ньому не була точно визначена справляється сума. Протокол засідання КТС повинен бути підписаний головою або його заступником та завірений печаткою КТС. На його підставі працівник, на якого роботодавець поклав технічне обслуговування КТЗ, у триденний строк з дня прийняття рішення повинен вручити належним чином завірені копії рішення КТС зацікавленому працівникові і роботодавцю.
Порядок розгляду трудових спорів у суді визначений ЦПК РФ і ст.391-397 ТК. Суди не лише відновлюють порушені трудові права, але виявляють причини і умови даних порушень, проводять профілактичну роботу з їх усунення та попередження. Суд може виносити подання в державні органи, громадські організації і службовим особам про усунення порушень закону, причин і умов, що сприяють трудовим правопорушенням.
Компетенція, правомочність суду в галузі трудових спорів визначається не тільки колом спорів, підвідомчих суду, а й тим, що при розгляді спору суд може за своєю ініціативою залучити на сторону відповідача третю особу, винну у грубому порушенні трудового законодавства. Якщо при розгляді справи суд встановить неправильні дії посадових осіб, які свідчать про грубе порушення ними трудового законодавства, він повинен згідно ст. 226 ЦПК винести окрему ухвалу для притягнення винних керівників до дисциплінарної, а в належних випадках - і до кримінальної відповідальності. Ці окремі ухвали направляються до відповідного органу, який в місячний термін повинен повідомити суд про вжиті заходи.
При прийнятті заяви по трудовому спору суддя одноосібно вирішує питання про прийняття або відмову у прийнятті заяви до розгляду відповідно до ст. 133-134 ЦПК.
Право порушення справи в суді мають не тільки зацікавлений працівник, роботодавець, але і прокурор (ст. 45 ЦПК), а також профспілка.
Заява, подана в суд про розгляд трудового спору, не є скаргою, що прийшла до вищої інстанції (що відміняє рішення нижчої). Тому суд не може скасувати, змінити або залишити в силі рішення КТС; він вирішує спір по суті.
Позови про поновлення на роботі в суді першої інстанції розглядаються суддями одноосібно, а в касаційній і наглядовій інстанціях - у складі головуючого і двох суддів (ст. 14 ЦПК). Решта трудові спори вирішує одноосібно суддя. За згодою учасників спору суд може одноосібно вирішувати і справи про поновлення на роботі.
Суд вирішує трудовий спір згідно з обставинами справи і законодавством. У рішенні він вказує, які вимоги, на якій підставі, в якому розмірі і відносно якого відповідача підлягають задоволенню чи в яких відмовлено.
Тільки позивач може змінити свої позовні вимоги в суді, збільшити або зменшити їх, змінити предмет і підстави позову, відмовитися від останнього. Якщо змінюються і предмет, і підстави позову одночасно, то це веде до заяви абсолютно нового позову.
Вирішення суперечки в суді може закінчитися і мировою угодою (ст. 39 ЦПК). Про прийняття відмови позивача від позову за трудовим справі або про затвердження мирової угоди сторін спору трудового правовідносини суд виносить ухвалу, якою одночасно припиняє провадження у справі (ст. 173 ЦПК). Умови мирової угоди не повинні порушувати законодавство, трудові права працівників та інтереси організації.
Суд, розглядаючи трудовий спір, вирішує його на підставі всіх наявних матеріалів. При цьому він не пов'язаний попереднім рішенням комісії по трудових спорах, хоча досліджує його для встановлення істини у справі. Суд може вийти за межі заявлених позивачем вимог (ст. 196 ЦПК), якщо це випливає з підстав того ж позову. Наприклад, суд може стягнути оплату за вимушений прогул при відновленні незаконно звільненого, хоча в позовній заяві позивач про це й не просив.
Всі трудові спори розглядаються в суді за місцем знаходження відповідача. Оскаржити рішення суду у вищестоящий суд може будь-яка сторона у 10-денний строк (ст. 338 ЦПК). У той же термін воно може бути опротестовано прокурором. Пропустили цей термін позбавляються права на подачу скарги. Але при поважної причини пропуску строку суд може відновити його. Вищий суд у касаційному порядку має право залишити рішення суду в силі, змінити або скасувати його повністю або в частині. Скасовуючи рішення суду, вищестоящий суд може передати справу на новий розгляд до того ж суду в іншому або в тому ж складі, або сам винести нове рішення по суті спору (ст. 361 ЦПК), або припинити справу, або залишити позов без розгляду. Якщо рішення суду скасовується за касаційною скаргою, то питання про зворотне стягнення виплачених сум у порядку повороту виконання вирішується судом у всіх випадках. Це зворотне стягнення провадиться лише за рішенням суду.
Згідно судової статистики, кількість трудових спорів, що розглядаються судами загальної юрисдикції, хоча і має в останні роки деяку тенденцію до зниження, продовжує залишатися досить високим.
Так, у 2003 році трудові справи склали 12,6% усіх цивільних справ, що надійшли в суди. Близько 25% судових рішень по трудових справах скасовуються вищестоящими судовими органами через їх незаконність і необгрунтованість. А понад 60% трудових справ розглянуто з порушенням термінів [11].
Тому існують проблеми і при судовому вирішенні трудових спорів. Перш за все, ці проблеми пов'язані з надмірним навантаженням суддів, які змушені розглядати всі надійшли трудові справи, в тому числі і ті, які могли б бути розглянуті на рівні КТС. Але треба враховувати і та обставина, що в даний час в Росії не існує спеціалізованих трудових судів, а судді судів загальної юрисдикції, особливо світові, не завжди мають достатню підготовку в галузі трудового права, що не дозволяє їм розглянути трудовий спір на високому професійному рівні і у встановлені законом терміни. Таким чином, подальший розвиток усієї системи з вирішення індивідуальних трудових спорів в Російській Федерації, потребує вдосконалення як досудової, а й судової стадії.
Статистика показує, що задовольнятися позовів залежить від категорії трудових спорів, так, у справах про стягнення заробітної плати вона складає від 97 до 99%, що свідчить про те, що переважна більшість вимог про оплату праці є обгрунтованими. Якість розгляду трудових спорів судами Російської Федерації продовжує залишатися стабільно високим, так, у 1998 році воно становило - 95%, в 1999 - 99%, у 2000 - 85%, у 2001 - 86%, що свідчить про досить високому професійному рівні суддів у галузі трудового законодавства. Однак необхідно відзначити, що, починаючи з 2001 року, більшість трудових спорів перейшло в юрисдикцію мирових суддів, за винятком спорів про поновлення на роботі і справ про вирішення колективних трудових спорів. Оскільки цей інститут в Російській Федерації введений недавно, більшість світових суддів відчуває значні труднощі при вирішенні трудових спорів. Перш за все, вони пов'язані з недостатнім знанням трудового законодавства і нетривалим досвідом роботи [12].
Розгляд трудових спорів у вищестоящих органах треба відрізняти від розгляду вищим органом або роботодавцем будь-якої скарги на дії нижчестоящих господарських керівників, яку вони розглядають у встановленому адміністративним правом порядку. Закон не забороняє працівнику або трудовим колективам звертатися зі скаргою на дії посадових осіб, в тому числі і з питань, які вони можуть оскаржувати як трудові спори в юрисдикційних органах. Така скарга повинна бути розглянута в 20-денний термін.
Позовні строки для звернення цих працівників з суперечкою у вищестоящий орган ті ж самі - місячний по спору про звільнення і тримісячний по спорах про переклади та дисциплінарні стягнення. Вищий орган зобов'язаний розглянути спір у місячний термін з дня надходження заяви.
Спір вирішується в присутності працівника, якщо він не просить розглянути його заяву заочно або не з'явився без поважної причини по вторинному викликом. Вищестоящими органами також розглядаються спори суддів, прокурорів, їхніх заступників та помічників з питань звільнення, перекладу і накладення дисциплінарних стягнень. Як зазначалося, всі трудові спори державних службовців може розглядати вищестоящий орган (або суд). Орган, який розглядає спір, має право запросити на нього представника органу влади і управління, профспілки та інших громадських організацій, які взяли оспорюване рішення.
Рішення вищого органу по спору повинно бути засновано на законодавстві і мотивоване. У разі незаконного звільнення, переведення або накладення дисциплінарного стягнення вищестоящий орган приймає рішення про скасування відповідного наказу, розпорядження, постанови. Він не може застосувати до працівника більш суворий запобіжний, але має право замінити застосовану міру дисциплінарного стягнення на більш м'яку з урахуванням конкретних обставин проступку, попередньої роботи та поведінки працівника.
Вищий орган при відновленні працівника на колишній роботі приймає рішення і про оплату за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні за весь його час.
Копії рішення вищого органу у триденний строк після його прийняття повинні бути спрямовані або вручені зацікавленому працівникові та органу, дії якого були оскаржені.

5.Порядок розгляду колективних трудових спорів
Визначення поняття колективного трудового спору дається в ст. 398 ТК РФ, відповідно до якої колективний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права, в організаціях.
З цього визначення колективного трудового спору в юридичній літературі виділяють два його ознаки: колективний характер і особливий предмет розбіжностей
Чинне трудове законодавство передбачає певний порядок вирішення колективних трудових спорів, який включає в себе кілька етапів розгляду: 1) врегулювання розбіжностей самими сторонами спору; 2) примирні процедури, 3) страйк як крайній засіб для вирішення колективного трудового спору. Перші два етапи розгляду прийнято розглядати як мирні процедури вирішення колективних трудових спорів.
Перший етап вирішення колективного трудового спору передбачає врегулювання розбіжностей самими сторонами, так як колективний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями. Щоб було видно, що у працівників з роботодавцем є певні розбіжності, що вимагають рішення роботодавця, працівники повинні їх оформити висуванням своїх вимог.
Правом висунення вимог згідно зі ст. 399 ТК РФ мають працівники та їх представники. Роботодавці такого права не мають.
Вимоги, висунуті працівниками і (або) представницьким органом працівників організації, затверджуються на відповідному зборах (конференції) працівників. При цьому збори працівників вважається правомочним, якщо на ньому присутні більше половини працюючих. Конференція вважається правомочною, якщо на ній присутні не менше двох третин обраних делегатів.
Законодавець передбачає, що роботодавець зобов'язаний надати працівникам або представникам працівників необхідне приміщення для проведення конференції з висунення вимог і не має права перешкоджати її проведенню.
Висунуті працівниками вимоги викладаються в письмовій формі і направляються роботодавцю. Вимоги професійних спілок та їх об'єднань висуваються і направляються відповідним сторонам соціального партнерства.
Копія вимог, оформлених у письмовій формі, може бути спрямована в Службу по врегулюванню колективних трудових спорів. У цьому випадку зазначена Служба зобов'язана перевірити отримання вимог іншою стороною колективного трудового спору.
Отримавши вимоги працівників, професійних спілок та їх об'єднань, роботодавці відповідно до ст. 400 ТК РФ зобов'язані прийняти до розгляду спрямовані ним вимоги.
Про прийняте рішення роботодавець повідомляє представницькому органу працівників організації в письмовій формі протягом трьох робочих днів з дня отримання вимоги працівників. Представники роботодавців зобов'язані прийняти до розгляду спрямовані ним вимоги професійних спілок і повідомити професійним спілкам про прийняте рішення протягом одного місяця з дня отримання зазначених вимог.
Якщо роботодавець задовольняє вимоги працівників, то на цьому врегулювання розбіжностей завершується. У тому випадку, якщо роботодавець відхиляє всі або частину вимог працівників (або їх представників), або не повідомляє про своє рішення у встановлені терміни, можна говорити про початок колективного трудового спору.
Згідно зі ст. 398 ТК РФ момент початку колективного трудового спору - день повідомлення рішення роботодавця (його представника) про відхилення всіх або частини вимог працівників (їх представників) або у разі недосягнення згоди у примирній комісії сторони колективного трудового спору продовжують примирні процедури за участю посередника, і (або) у трудовий арбітраж.
Розгляд колективного трудового спору за участю посередника.
Після складання примирною комісією протоколу розбіжностей сторони колективного трудового спору відповідно до ст. 403 ТК РФ можуть протягом трьох робочих днів запросити посередника. Особливість цієї примирної процедури полягає в тому, що до вирішення спору залучається не залежне від сторін особа - посередник, який пропонує учасникам конфлікту один або кілька варіантів її розв'язання. Ці варіанти обговорюються на спільних або роздільних засіданнях представників сторін і служать основою подальшої угоди про вирішення колективного трудового спору.
Якщо сторони колективного трудового спору не можуть знайти підходящу кандидатуру, то при необхідності вони можуть звернутися в Службу по врегулюванню колективних трудових спорів за рекомендацією кандидатури посередника.
Посередником може виступати як працівник органів з праці, так і будь-який незалежний фахівець. У зв'язку з тим, що посередник відіграє значну роль у врегулюванні існуючих розбіжностей, до його особистих якостях і професійним навичкам пред'являються підвищені вимоги. Пам'ятка посередникам, які залучаються до участі в розгляді колективних трудових спорів, звертає особливу увагу на особисті якості посередника і етику його поведінки в ході взаємодії зі сторонами суперечки. Підкреслюється, зокрема, необхідність визнання сторонами компетентності, об'єктивності, неупередженості та незалежності посередника. Посередник повинен вміти аналізувати ситуацію, ретельно оцінювати можливі результати своїх пропозицій і рекомендацій. Він повинен знати чинне законодавство і методи ведення договірного процесу. Основними якостями посередника є вміння аргументувати, переконувати, керувати дискусією, чуйно реагувати на зміну настрою учасників переговорів. Велику роль відіграють і його прагнення до розуміння, зацікавленість, вміння вислуховувати опонента, вчасно зняти напруженість.
Порядок розгляду колективного трудового спору за участю посередника законом не встановлений і визначається угодою сторін колективного трудового спору за участю посередника. Зазвичай посередництво здійснюється у формі дискусій, переговорів між посередником і однієї зі сторін, а також між сторонами за участю посередника.
Розгляд колективного трудового спору за участю посередника здійснюється у термін до семи робочих днів з дня його запрошення. Результати роботи посередника можуть виражатися в досягненні узгодженого рішення та укладанні сторонами письмової угоди про врегулювання колективного трудового спору. У цьому випадку в протоколі фіксуються конкретні домовленості і вказується, що суперечка вважається врегульованим.
Якщо угода досягнута лише з деяких питань або не досягнуто зовсім, складається протокол розбіжностей, в якому мають бути відображені подальші наміри сторін (наприклад, звернення до Служби та створення трудового арбітражу).
Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі.
Згідно зі ст. 404 ТК РФ трудовий арбітраж є тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, який створюється у разі, якщо сторони цього спору уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання його рішень.
Відповідно до закону до розгляду спору в трудовому арбітражі можна перейти в наступних випадках:
• у разі недосягнення згоди у примирній комісії, якщо сторони в якості наступної примирної процедури вибрали розгляд спору в трудовому арбітражі;
• при недосягненні узгодженого рішення на стадії посередництва, якщо сторони вирішили продовжити примирні процедури;
• при ухиленні роботодавця від участі у створенні або роботі примирної комісії;
• при розгляді колективного трудового спору в організаціях, в яких законом заборонено або обмежено проведення страйків.
Трудовий арбітраж створюється сторонами колективного трудового спору та Службою по врегулюванню колективних трудових спорів у термін не пізніше трьох робочих днів з дня закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією або посередником.
Оскільки трудовий арбітраж створюється як незалежний третейський орган (на відміну від примирної комісії, що формується на змішаній основі), до його складу не можуть входити представники працівників і роботодавців, які беруть участь у даному спорі.
Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і зазначеної Служби.
Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі за участю представників сторін цієї суперечки в строк до п'яти робочих днів з дня його створення.
Процедура розгляду спору трудовим арбітражем складається з кількох етапів: вивчення документів і матеріалів, представлених сторонами; заслуховування представників сторін; заслуховування свідків та експертів, якщо в цьому є необхідність; вироблення рекомендацій.
Трудовий арбітраж розглядає звернення сторін колективного трудового спору; отримує необхідні документи і відомості, що стосуються цього спору; інформує у разі потреби органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору; розробляє рекомендації по суті колективного трудового спору.
Результатом розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі є прийняття рекомендацій щодо його вирішення. Вони складаються в письмовій формі, підписуються трудовими арбітрами і передаються сторонам колективного трудового спору.
Рекомендації приймаються з урахуванням всіх обставин справи в суворій відповідності з діючими законами та іншими нормативними правовими актами у сфері праці. Рекомендації обов'язкові для сторін в силу укладеної угоди про їх виконання. Така угода має бути укладена і оформлено у письмовій формі до створення трудового арбітражу або одночасно з його створенням.
Рекомендації трудового арбітражу щодо врегулювання колективного трудового спору оформляються протоколом, в якому зазначаються присутні на засіданні арбітри, представники сторін спору, перелік заходів, які бажано здійснити для вирішення розбіжностей.
Страйк як спосіб вирішення колективного трудового спору.
Відповідно до ст. 37 Конституції Російської Федерації визнається право працівників на страйк як спосіб вирішення колективного трудового спору. Згідно зі ст. 398 ТК РФ страйк - це тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору. Це визначення страйку дозволяє виділити її ознаки.
1. Страйк - колективна дія, один працівник не може провести страйк. Це право належить колективу (працівників, членів профспілки). Можливо оголошення страйку працівниками певній галузі, професії, регіону, так як вони виступають стороною на колективних переговорах і можуть вступити в колективний трудовий спір. Проте прийняте на цьому рівні рішення професійної спілки (об'єднання професійних спілок) про проведення страйку формально не може служити підставою для припинення роботи. Воно повинно бути затверджено рішенням загальних зборів (конференції) працівників кожної організації, що приймає участь в колективному трудовому спорі.
2. Страйк - це тимчасова акція, не може бути страйків безстрокових.
3. Страйк - це добровільна дія. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку. Згідно зі ст. 409 ТК РФ особи, що примушують працівників до участі або відмови від участі у страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну, кримінальну відповідальність.
4. Страйк - це засіб вирішення колективного трудового спору. За відсутності колективного трудового спору страйк проводити не можна. Процедура розгляду індивідуальних трудових спорів, встановлена ​​гол. 60 ТК РФ, не припускає проведення страйкових дій.
5. Страйк - це акція, яку проводять тільки працівники. Представники роботодавця не вправі організовувати страйк і брати в ній участь.
Працівники або їх представники мають право приступити до організації страйку в наступних випадках:
• якщо примирні процедури не привели до розв'язання колективного трудового спору;
• якщо роботодавець ухиляється від примирних процедур;
• якщо роботодавець не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору.
Порядок проведення страйку включає кілька етапів: 1) прийняття рішення про оголошення страйку; 2) оголошення страйку і попередження роботодавця; 3) припинення роботи і проведення примирних процедур; 4) припинення страйку у разі необхідності; 5) досягнення згоди (або визнання страйку незаконним) і припинення страйку.
Оголошення страйку. Згідно зі ст. 410 ТК РФ рішення про оголошення страйку приймається на зборах (конференції) працівників організації за пропозицією представницького органу працівників, який був раніше уповноважений працівниками на дозвіл колективного трудового спору. Якщо рішення про оголошення страйку прийнято професійною спілкою, то воно має бути затверджене для кожної організації на зборах (конференції) працівників даної організації.
Збори (конференція) працівників вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин від загального числа працівників (делегатів конференції). Рішення про проведення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало не менше половини працівників, присутніх на зборах (конференції). Роботодавець зобов'язаний надати приміщення і створити необхідні умови для проведення зборів (конференції) працівників і не має права перешкоджати його (її) проведення.
Якщо неможливо провести збори (скликати конференцію) працівників, то представницький орган працівників має право ухвалити свої рішення про проведення страйку, зібравши підписи більше половини працівників на підтримку проведення страйку.