Трудові договори у комерційних організаціях

Таким чином, трудовий договір є підставою поширення на працівника загального та спеціального трудового законодавства.
Трудовий договір - це договір особистого характеру, так як працівник особисто здійснює працю в спільної кооперації праці і не може це робити через іншу особу. Тому даний договір охороняє особистість працівника, його здоров'я, честь і гідність. Трудовий договір, відображаючи індивідуальний спосіб регулювання праці, може передбачити додаткові трудові пільги для працівника.
Зміни в трудовому законодавстві викликані змінами в російській економіці. З'явилися підприємства та організації різних форм власності та організації праці: товариства, акціонерні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю та інші, отже, закон повинен був врегулювати трудові відносини таких учасників як підприємств та організацій різних форм власності.
Ще конкретніше це положення сформульовано в Трудовому кодексі РФ (ст. 6), де передбачено, що закони та інші нормативно-правові акти про працю, договори про працю регулюють працю всіх працівників, включаючи осіб, які є пайовими власниками підприємств і працюючих на цих підприємствах, на умовах трудового договору. Це означає, що трудовий договір (контракт) укладається зі всіма працівниками, які застосовують свою особисту працю в колективах підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності і від того, чи працюють ці особи за наймом, або є власниками майна господарюючих суб'єктів.
У законодавчому визначенні трудового договору містяться два основних елементи:
1. вказівка ​​на склад сторін цього договору;
2. визначення основних специфічних обов'язків працівників і роботодавця, що випливають з цього договору;
Говорячи про визначення поняття трудовий договір (контракт), необхідно торкнутися проблеми співвідношення понять трудовий договір і контракт. У юридичній літературі ведеться з цього питання дискусія й існує кілька точок зору.
Для початку потрібно простежити спільні та відмінні риси трудового договору і контракту.
Загальні риси контракту і трудового договору можна простежити за їх зв'язку з трудовою діяльністю:
1. Контракт і трудовий договір є сферою трудових правовідносин, оскільки у них одне призначення - регулювання праці найманого працівника. Але в контракті періодично посилюються ті чи інші елементи цивільного та адміністративного права. Тимчасові рекомендації Мінпраці РРФСР від 29 березня 1991 р . "Про застосування контрактної форми укладання трудового договору з керівниками підприємств" 5 свідчать про те, що спочатку контракт базувався на нормах трудового законодавства. Пізніше з'явилися елементи адміністративного права, тому що контракт застосовувався в основному в сфері регулювання праці керівників підприємства, які покликані вирішувати завдання державного управління виробництвом. Але такий підхід, що мав місце в доперебудовний період, вичерпав себе. Далі була спроба орієнтувати контракт на цивільне законодавство. Тим більше, що такий підхід був зроблений в Указі Президента РФ від 10 червня 1994 р . "Про деякі заходи щодо забезпечення державного управління економікою", де прямо говориться, що контракт з керівниками підприємств повинен складатися на основі норм цивільного законодавства. Для чого ж треба було залучати в контракт норми цивільного права: швидше за все, для того, щоб внести нові умови, які трудовим правом не передбачалися. Наприклад, розірвання трудового договору з підстав, не передбачених КЗпП. При цьому бачиться певна суперечність. Будь-який контракт, який регулює трудові відносини, не може погіршувати становище працівника порівняно з трудовим законодавством.
2. Контракт і трудовий договір мають на меті регулювати трудові відносини.
3. Контракт і трудовий договір здійснюють індивідуальне регулювання умов праці. Діюча Примірна форма трудового договору (контракту), затверджена постановою Мінпраці Росії від 14 червня 1993 р .6, Дає приблизний перелік умов, які роботодавець і працівник повинні узгодити при оформленні трудового договору (контракту). До них віднесені: професія, посада, кваліфікація працівника; вид договору і термін його дії, відсутність або наявність випробування; основні обов'язки працівника і роботодавця; особливості режиму робочого часу; форма і розміри оплати праці, тривалість щорічної відпустки. Названі умови договору також включаються в контракт.
4. Контракт і трудовий договір мають однаковий суб'єктний склад - працівник і роботодавець, різниця в тому, що в контракті як роботодавця може виступати орган державного управління (наприклад, Уряд РФ, якщо мова йде про державну власність).
5. Робота за контрактом, аналогічно роботи за трудовим договором, включається в загальний трудовий стаж.
6. Разом з тим вирішення питання про надання житла через контракт, так само, як і інших соціально-побутових питань, має ряд складностей, оскільки їх регулювання здійснюється самостійно іншими галузями права: освіта та охорона здоров'я - адміністративним законодавством; в контракті можуть також обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад, виділення садової ділянки, автомобіля, поліпшення житлових умов, забезпечення дитини місцем у дитячому дошкільному закладі, погашення банківської позики або заборгованості, у зв'язку з вступом у ЖБК, захист від інфляційних процесів і т.д. "7 Пізніше ці умови були виключені з контракту.
7. На відміну від трудового договору в контракті стороною, що здійснює наймання працівника, не завжди є підприємство або роботодавець. Прийняття на роботу в якості керівника підприємства здійснює безпосередньо власник підприємства, а для державних або муніципальних підприємств стороною, яка призначає на посаду керівника підприємства, відповідно виступає державний чи муніципальний орган управління.
А тепер перейдемо безпосередньо до питання співвідношення трудового договору і контракту.
У юридичній літературі виділяється три основні напрями з питання співвідношення трудового договору і контракту.
Перше - між контрактом та трудовим договором немає відмінності, ці поняття синонімічні. У нормативних джерелах вони вживаються як рівнозначні поняття. Наприклад, ст. 15 КЗпП, де - "Л. А. Сироватський, вважає, що правових підстав для виділення контракту після прийняття Закону РФ від 25 вересня 1992 р . "Нет8.
Друге - трудовий договір і контракт - це не одне і те ж. Але між трудовим договором і контрактом можна провести і відмінність, так і знайти подібність [13].
Третій напрямок, проводить суттєва відмінність між трудовим договором і контрактом. Автори такого підходу дають загальну характеристику контракту, розкривають його відмінність від трудового договору. "Цивілістичний" трудовий контракт, - стверджують вони, - це комерційний договір з приводу купівлі-продажу робочої сили та її використання, зазвичай укладається з працівником, що володіє унікальними, особливими здібностями до виконання певної роботи [14] ".
Яке ж з напрямів переважно?
Контракт набув популярності в 1990 - 1991 р . Р. через туманності свого становища в трудовому законодавстві. Тоді існувала думка про безумовну терміновості трудового контракту, і роботодавець став переходити на укладання трудових контрактів. У Положенні про контракти з керівниками державних і муніципальних підприємств і організацій від 2 липня 1992 р . була спроба дати визначення контракту. Тепер стає зрозуміло, звідки взялося думку про безумовну терміновості трудового контракту.
Подальше відокремлення трудового договору і контракту зупинив Закон РФ від 25 вересня 1992 р ., Ввівши в трудове законодавство спарене назву. Трудовий контракт виник не на обслуговування якихось специфічних трудових відносин, отже, це вид трудового договору.
Законодавець, закріпивши синонімічно, не прибрав з нормативних актів вживання контракту, так як він на практиці широко поширений.
1.2. Поняття і сторони трудових договорів
Трудові правовідносини мають цілком реальне втілення. У кожного громадянина, який уклав трудовий договір, виникає трудове правоотношение з певним роботодавцем, що пов'язане з трудовою діяльністю. Однак трудову діяльність здійснює також особи, які уклали цивільно - правові договори (особистого підряду, доручення возмездного надання послуг, авторський договір).
Аналіз работ1 показує, що характерні ознаки трудового правовідносини, отграничивающего його від цивільно - правових відносин, визначаються відмінністю самих предметів трудової та цивільної галузі права. Якщо предметом трудових відносин служить у процесі праці, жива праця, то предметом цивільно - правових відносин, пов'язаних із застосуванням праці, є уречевлена ​​праця, продукт праці (його результат). Виходячи з цього розуміння виділяються наступні, специфічні (у порівнянні з цивільно-правовими відносинами) особливості трудових правовідносин: Особистий характер прав і обов'язків працівника, який зобов'язаний тільки своєю працею брати участь у виробничій чи іншої діяльності роботодавця. У працівника немає прав представляти замість себе іншого працівника або доручити свою роботу іншому, як і в роботодавця немає прав заміни працівника іншим, за винятком випадків, встановлених у Законі (наприклад, на час відсутності працівника через хворобу). Такі обмеження відсутні в цивільно - правовому відношенні, де підрядник має право залучити до виконання роботи та інших осіб.
Працівник зобов'язаний виконувати певну, заздалегідь обумовлену трудову функцію (роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою), а не окреме (окремі) індивідуально-конкретне завдання до певного терміну. ​​Останнє характерно для цивільно - правових зобов'язань, пов'язаних з трудовою діяльністю, мета якої - отримання конкретного результату (продукту) праці, виконання конкретного доручення або послуги до певного терміну. ​​Інакше кажучи, якщо предметом трудових відносин є процес праці (жива праця), то предметом цивільно-правових відносин, пов'язаних із застосуванням праці, є уречевлена ​​праця, продукт праці (його результат).
Специфіка трудових відносин полягає ще й у тому, що виконання трудової функції здійснюється в умовах загального (кооперованого) праці, що обумовлює необхідність підпорядкування суб'єктів трудового правовідносини правилами внутрішнього розпорядку, встановленим роботодавцем. Виконання трудової функції і пов'язане з цим підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку означає включення громадян до складу працюючих (трудовий колектив) організації. Загальновідомо, що єдине і складне трудові правовідносини поєднує як координаційні, так і субординаційні елементи, де свобода праці сполучається з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Це неможливо в цивільно-правовому ставлення, виходячи з основоположних принципів цивільного права , закріплених у ст. 2 ДК РФ. [15]
БЕЗОПЛАТНО характер трудових правовідносин проявляється в діях роботодавця (організації) на виконання роботи - у виплаті заробітної плати, як правило у грошовій формі. Особливість трудового правовідносини полягає в тому, що оплата проводиться за живою витрачена праця, здійснюваний працівником систематично у встановлений робочий час, а не за конкретний результат уречевленої (минулого) праці, виконання конкретного доручення або послуги як при цивільно - правовому відношенні.
Характерною особливістю трудових правовідносин є також право кожного із суб'єктів на припинення даного правовідносини без будь-яких санкцій, з дотриманням встановленого порядку. При цьому на роботодавця покладено обов'язок попередження про звільнення за його ініціативою працівника у встановлених випадках і виплата вихідної допомоги в порядку, передбаченого трудовим кодексом.
Захист прав працівників. Вона забезпечує такими основоположними галузевими принципами трудового права, закріпленими в законодавчих актах, як: правом працівників створювати профспілки для захисту своїх прав [16]; правом працівників та їх представників (перш за все профспілок) на участь у колективних переговорах, укладення колективних договорів та угод, тобто на встановлення і регулювання умов і оплати праці [17]; право на індивідуальні та колективні трудові спори, включаючи право на страйк.
За цими критеріями і відрізняються трудові правовідносини від цивільно-правових.
На сьогоднішній день в Росії є пріоритет виділення трудового договору з системи цивільно-правових договорів. Виділення трудового договору в якості самостійного інституту належить Л.С. Талю. Таль писав, що людська особистість не може бути предметом майнових угод, а особливість праці як предмета цивільного обороту полягає у його невіддільності від особистості працівника. Оскільки предметом трудового договору є трудове відношення, що випливає з підпорядкування робочої сили однієї людини цілям і влади іншого. Оскільки потрібно правове нормування трудових відносин - встановлення законодавчих гарантій, що передбачають межі цієї влади і забезпечує економічно залежним членам суспільства фактичну можливість брати участь у визначенні умов договору та здійснювати випливає з нього права.
Але в минулі роки не всі підтримували точку зору, що трудовий договір - самостійний інститут права. Так професор Гуляєв В.С. об'єднував договір про працю з наймом речей у загальне поняття возмездного користування майном.
Вся специфіка трудового договору зводиться до двох основних рис (всі інші відмітні риси, по суті, так чи інакше пов'язані з ними або похідні від них).
По-перше, висновок трудового договору передбачає включення працівника в сферу господарювання роботодавця (хазяйську сферу), завдяки чому працівник, який реалізує свою здатність до праці, фактично стає елементом цієї сфери. Іншими словами, в силу включення працівника в господарську сферу роботодавця ця сфера розширюється, більше того, праця працівника є необхідним елементом, що забезпечує її функціонування. Навпаки, суб'єкт цивільно-правового договору (наприклад, підрядник) не включається до хазяйську сферу замовника, навпаки, замовник, передаючи роботу підрядникові, тим самим звужує свою господарську сферу, вилучаючи з неї ті роботи, які передаються підряднику. Останній, у свою чергу, або створює свою власну господарську сферу, або розширює існуючу за рахунок включення до неї робіт, що виконуються за підряду. Що стосується праці фізичних осіб у рамках господарського товариства (суспільства), то тут у вигляді товариського договору відбувається формування нової сфери господарювання, в рамках якої діють (і взаємодіють) учасники товариства.
По-друге, найважливішою рисою, що характеризує трудовий договір, виступає його предмет. Предметом трудового договору є жива праця, тобто процес безпосередньої реалізації людиною своєї здатності до праці. Укладаючи трудовий договір, працівник приймає на себе обов'язок реалізувати цю здатність, виразити її у вигляді трудової діяльності, причому трудової діяльності не взагалі, а у вигляді праці конкретного виду, якості і кількості.
Предмет цивільно-правового договору також пов'язаний з реалізацією здатності людини до праці, однак цей зв'язок має не прямий, а непрямий, опосередкований характер. Замовника цікавлять, власне, не вид, якість і кількість праці, що витрачається підрядником, а те, що є наслідком витраченої праці. Таким чином, предмет трудового договору - жива праця, тобто безпосередня реалізація людиною своєї здатності до праці, предметом таки цивільно-правового договору є результат праці, тобто праця, втілений у речі чи послуги.
Із зазначених двох основних якостей трудового договору, що відрізняють його від інших договорів, пов'язаних з працею, випливає і більша частина інших його відмінних властивостей.
Так, оскільки працю відповідно до трудового договору здійснюється в рамках хазяйської сфери роботодавця, то ця праця стає елементом організації даної сфери. Іншими словами, працівник, включаючись своєю працею у господарську сферу роботодавця, включається і в той внутрішній трудовий розпорядок, який складається в рамках зазначеної сфери і, відповідно, на нього поширюється обов'язок підкорятися нормам, які регулюють трудовий розпорядок (правилами внутрішнього трудового розпорядку, положення про персонал і т.п.). І, навпаки, в силу того, що виконавець робіт за цивільно-правовим договором (підрядник) не включається до хазяйську сферу замовника, а формує свою, то на нього, зрозуміло, обов'язок підкорятися правилам, що регламентують трудовий розпорядок замовника, не поширюється, і він в рамках своєї власної хазяйської сфери самостійно організовує свій труд9.
Далі, оскільки предметом трудового договору є жива праця, праця як процес, то зрозуміло, що в інтересах як роботодавця, так і працівника кількісно і якісно формалізувати цей предмет. Отже, в трудовому договорі повинні бути визначені як вид праці, так його якість і кількість. Це виражається в тому, що у відповідності з трудовим договором працівник приймає на себе обов'язок виконувати роботу за певною трудової функції, яка, як правило, виражається в категоріях спеціальності і кваліфікації або посади. У свою чергу, роботодавець, будучи вправі вимагати від працівника виконання роботи в рамках трудової функції, позбавлений можливості, за певними винятками, чітко визначеними в законі, доручати останньому роботи, що знаходяться за межами його трудової функції (тобто вимагати від працівника виконання роботи того виду, якості і кількості, яке знаходиться за рамками обумовленої договором трудової функції).
Оскільки предметом цивільно-правового договору є результат праці, то сторони даного договору зацікавлені в тому, щоб регламентувати якісні і кількісні характеристики саме цього предмета, але аж ніяк не те, якими способами, тобто із застосуванням праці якого виду та якості і з якими трудовими витратами виконавець робіт забезпечить досягнення обумовленого результату.
Специфіка предмета визначає і дія розглянутих до-говорів у часі: цивільно-правовий договір припиняється з моменту виконання сторонами прийнятих на себе обов'язків, трудової ж договір носить триваючий характер, тобто, за загальним правилом, виконання сторонами своїх обов'язків по відношенню один до одному не припиняє дії договору.
Зазначимо, нарешті, ще одна властивість трудового договору: оскільки його предметом є реалізація здатності людини до праці, зрозуміло, що ця властивість може бути реалізовано тільки самою людиною, як зрозуміло і те, що доручити реалізацію своєї власної здатності до праці іншій особі людина не може . Звідси випливає, що на боці працівника в трудовому договорі завжди виступає жива людська особистість, фізична особа, особисто реалізує як притаманну йому фактичну здатність до праці, так і весь комплекс випливають з цього факту юридичних прав і обов'язків.
Навпаки, сторонами цивільно-правового договору можуть виступати як фізичні, так і юридичні особи.
Таким чином, відмітними специфічними ознаками трудового договору є наступні:
1) його предметом є особисте виконання трудової функції;
2) виконання роботи певного роду;
3) підпорядкування працівника в процесі виконання трудової функції правилам внутрішнього трудового розпорядку;
4) оплата праці за заздалегідь встановленим нормам, але не нижче гарантованого мінімуму, встановленого на федеральному рівні.
Сказане вище дозволяє сформулювати основні відмінності трудового договору від цивільно-правового за наступними критеріями:
1. Цивільно-правовий договір об'єднує різні типи договірних відносин (купівлі-продажу, підряду та ін.) Трудовий же договір - це єдине поняття, яке відображає всі елементи відносин з приводу використання робочої силою.
2. Відмінність за механізмом регулювання виникаючих правовідносин. В одному випадку трудові відносини регулюються трудовим правом. В іншому - цивільним правом.
3. За трудовим договором працівник виконує роботу за певною спеціальністю, кваліфікації, посади, професії. Він зобов'язаний здійснювати будь-які завдання адміністрації, пов'язані з його трудової функції за обумовленою в трудовому договорі спеціальності. За договором підряду або доручення громадянин виконує тільки індивідуально-конкретну роботу, доручену йому замовником. Наприклад, бухгалтер приймає на себе тільки складання балансу.
4. У трудових відносинах працівник включається в колектив підприємства, реалізуючи там свій жива праця. При договорі підряду (доручення) підрядник трудиться для підприємства, віддаючи останньому досягнутий у процесі праці результат, тобто Представляє замовнику свій уречевлена ​​праця. Наприклад, бухгалтер передає баланс.
5. За трудовим договором працівник підпорядковується правилам внутрішнього розпорядку, режиму робочого часу. Підрядник же, виконуючи індивідуально-трудової замовлення, не підпорядковується розпорядку, а працює в зручний для себе час, сам організовує працю, сам забезпечує за його безпеку, відповідає за випадкову загибель або пошкодження предмета договору. А.С. Пашков зазначає, що при виконанні завдань за договором особистого підряду і за іншими договорами цивільного права процес праці та умови його застосування перебувають за межами зобов'язальних правовідносин. Праця слугує тут лише способом виконання обязательств.10
6. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконати певну міру праці у відомий проміжок часу. Наприклад, відрядник повинен виконати денну норму виробітку, а службовець або почасових - опрацювати встановлену кількість годин. Підрядника ж пов'язує тільки кінцевий термін, момент передачі замовнику уречевленої праці
7. Трудовий договір фіксується у трудовій книжці, а цивільно-правової немає.
Види трудових правовідносин залежать від виду відповідних трудових відносин і від виду трудового договору, що лежить в основі виникнення та існування цього правовідношення. Видів трудових правовідносин стільки, скільки видів трудових договорів. Тому на одному і тому ж виробництві можливі різні види трудових правовідносин, т.к . можливі різні види трудових договорів (термінові, з невизначеним строком, для певної роботи та їх різновиди). Розуміння трудового правовідносини завжди єдине за його суб'єктам, змістом, підставами виникнення і припинення. У науці трудового права є тощо точка зору, що немає єдиного трудового правовідносини, що в реальному житті воно виступає як поєднання багатьох різних правовідносин (по оплаті, трудової дисципліни, охорони праці). Цю думку по суті прирівнює окремі правомочності реально існуючому єдиному трудовому правовідношенні при його єдиному змісті до єдиних самостійним правовідносин. Але правомочність по правоотношению і самостійне правовідносини - це дві різні категорії права і не можна їх прирівнювати один до одного. [18]
Самостійність кожного правовідносини, в тому числі і трудового, різниться за трьома критеріями (види):
1) За єдиним суб'єктам даного правовідносини, в «колективному» трудових правовідносинах інші суб'єкти, ніж в індивідуальному (В індивідуальному - один працівник, а в колективному - цілий колектив).
2) За характером основних прав і обов'язків суб'єктів правовідносин, тобто за змістом цього правовідносини. І цей критерій не підходить до їх єдиному індивідуальному колективного трудового правовідносин, тому що в них різний зміст і воно з цього не може бути єдиним трудовим правовідносинами;
3) За підставами виникнення і припинення. І цей критерій самостійності правовідносини не прийнятний для єдиного індивідуального - колективного правовідносини, оскільки в них різні підстави виникнення і припинення. При цьому якщо в індивідуальному трудовому правовідношенні предметом його завжди є сам процес праці працівника з певними його умовами, то він не є предметом колективного трудового правовідносини. У предметі колективного трудового правовідносини - це організаційно-управлінські питання з управління підприємством і працею. Тому не можна різні суб'єкти, різний зміст і різні підстави виникнення двох самостійних правовідносин зливати в одне єдине трудове правовідношення.
Тут можна привести в приклад філія ВГУП ВГТРК «ДТРК Кострома» ^2. Філія ФГУП ВГТРК «ДТРК Кострома» є дочірнім підприємством. «ДТРК Поділля» здійснює свою діяльність на підставі статуту, затвердженого засновником в особі генерального директора основної компанії, та довіреності, виданої голові костромського відділення.
Штат компанії складається більш ніж з 100 чоловік, основну частку серед яких займають вузько-профільні фахівці, що працюють за трудовим договором і є суб'єктами трудових правовідносин. Сама організація так само виступає як суб'єкт трудового права як роботодавець і відповідно має коло прав та обов'язків перед працівниками, тобто має трудовий правоздатністю.
Специфіка даного підприємства полягає в тому, що в одному місці, по суті, зосереджені дві компанії: це «ДТРК Поділля», яка є дочірньою організацією «РТР» і конкретно костромська телевізійна компанія, що дозволяє дуже чітко розглянути повний спектр трудових правовідносин всередині організації та проаналізувати їх.
Таким чином, організації (юридичні особи), володіючи трудової правоздатністю, укладають трудовий договір і вступають в трудові правовідносини в якості роботодавця з тими громадянами (працівниками), які необхідні організації для виконання її статутних завдань. Ця работодательской правоздатність може бути властива і деяким організаціям ( філіям та представництвам юридичної особи), які не мають формальної правоздатністю юридичної особи у цивільно-правовому сенсі. Вони мають право діяти на підставі затверджених положень, маючи окремий фонд оплати праці, розрахунковий рахунок в банку, самостійний баланс і вступати від свого імені як роботодавця в трудові правовідносини з громадянами (працівниками). Такі організації називаються «фактичними юридичними особами» в трудовому праве1.
Юридичні особи (організації) здійснюють правоздатність через свої органи, що діють відповідно до законів, іншими правовими актами та установчими документами. У трудових правовідносинах органами юридичної особи (роботодавця) є керівник організації (генеральний директор, адміністрація) або інші органи, що користуються відповідно до статуту ( положенню) правом прийому і звільнення працівників, затвердження штатів, видання наказів і розпоряджень, обов'язкових для виконання і наділені іншими правомочностями у сфері організаційно-управлінської діяльності. Право укладення трудового договору з працівниками може бути передовірене органом юридичної особи своєму представнику за довіреністю.
Власнику майна або уповноваженому ним органу належить право призначати, обирати або іншим чином здійснювати підбір керівника організації. Так, керівник державного та муніципального унітарного підприємства призначається власником або уповноваженим органом. Хоча зазначені підприємства і відносяться до комерційних організацій, вони не наділені правом власності на закріплене за ними власником майна.
В іншому порядку здійснюється підбір керівника (генерального директора, директора) як єдиного виконавчого органу та (або) колегіального органу (правління, дирекція) акціонерного товариства. Сьогодні акціонерні товариства є однією з найбільш поширених форм комерційних організацій (юридичних осіб), що налічують часто не тільки значне число акціонерів, але і досить велике число працівників.
Порядок добору керівника, інших виконавчих органів визначається Федеральним законом від 26 грудня 1995 р . «Про акціонерні товариства» 1. Законом передбачено, що з керівником, іншими особами виконавчих органів може полягати як цивільно-правової, так і трудовий договір. Освіта зазначених виконавчих органів та дострокове припинення їх повноважень здійснюється за рішенням загальних зборів акціонерів, якщо статутом товариства рішення цих питань не віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради) товариства (Ст. 48, ст. 65, ч.1 п.3 ст. 69 Закону). На підставі трудового договору, якщо він укладається між акціонерним товариством (роботодавцем), від імені якого виступає Рада директорів (наглядова рада), і директором (генеральним директором), а також членами правління (дирекції) виникає трудове правоотношение, що відрізняються деякими особливостями. На відносини між акціонерним товариством і директором (генеральним директором), а також суспільством і членами правління (дирекції) дія законодавства про працю поширюється у частині, що не суперечить положенням зазначеного Закону (ч.3 п.3 ст.69). До таких положень належать следующіе1:
- Трудовий договір з зазначеними особами укладається на певний строк
- Трудовий договір з ними може бути достроково розірваний за рішенням загальних зборів, якщо статутом товариства рішення цих питань не віднесено до компетенції Ради директорів (наглядової ради) товариства;
- Усі зазначені особи не можуть працювати за сумісництвом на посадах в органах управління в інших організаціях без згоди Ради директорів (наглядової ради) товариства (подп.8 ст.48, подп.10 ст.65, ч.4 ст.69 п.3 )
У всіх випадках керівник (директор, ген. Директор, який очолює адміністрацію, інший орган управління або інші повноважні посадові особи) реалізує права та виконує обов'язки роботодавця у трудових правовідносинах з працівниками або в інших правовідносинах, тісно пов'язаних з трудовими. В інтересах організації (роботодавця) керівник також діє без довіреності відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, установчими документами, а також укладеного з ним трудовим договором. У даному договорі уточнюються його права, обов'язки і відповідальність, умови праці та її оплата, порядок зміни і припинення його трудових правовідносин з організацією, інші умови та можливі додаткові гарантії.

Глава 2. Особливості трудових договорів у комерційних організаціях
2.1. Коротка характеристика організації
Товариство з обмеженою відповідальністю виробничо-комерційна фірма «Асорті» (іменована надалі фірма) створена з метою задоволення потреб населення в різних послугах, товарах, продукції науково-технічного призначення.
Предметом діяльності є:
- Насичення ринку міста, області товарами народного споживання і продукцією виробничо-технічного призначення;
- Продаж населенню міста і області споживчих товарів і надання послуг;
- Оптова торгівля промисловими та продовольчими товарами, сільськогосподарською продукцією;
- Комерційна та посередницька діяльність та ін
Фірма діє на підставі Статуту.
Вищим керівним органом фірми є збори її учасників.
Виконавчим органом фірми є адміністрація фірми, очолювана її директором. Повноваження трудового колективу фірми реалізуються загальними зборами та його виборним органом. Відносини між учасниками фірми і трудовим колективом регулюються колективним договором.
Кожна служба та працівники діють на підставі положень про відділи та посадових інструкцій працівників, згідно з якими визначаються місце, роль в системі управління фірмою, основні завдання, обов'язки, права, відповідальність за виконувану роботу.
SHAPE \ * MERGEFORMAT

Генеральний директор

Відділ закупівель

Бухгалтерія

Складське господарство

Відділ продажів

Продавець

Водій

Експедитор