· Дотримуватися закони та інші діючі нормативні акти;
· Виконувати звернені до них накази і розпорядження;
· Берегти державну і муніципальну власність, витрачати раціонально фінансові та матеріальні ресурси;
· Виявляти турботу про людей;
· Забезпечувати кожному можливість ознайомлення з документами і матеріалами, що зачіпають його права і свободи;
· Не розголошувати відомості, що є особистою, службової, комерційної, державною таємницею;
· Підвищувати кваліфікацію;
· Дбати про репутацію органу, відомства, в якому працюєш.
Склалися і певні принципи і способи заміщення посад в органах управління. При підборі кадрів на посади в першу чергу керуються діловими і особистими якостями людини, розглядаючи їх не ізольовано, а в сукупності.
До ділових якостей відносяться: компетентність, наявність організаторських здібностей, сумлінність, почуття відповідальності за доручену справу, творчі здібності (удосконалювати, поліпшувати).
Серед особистих якостей, як правило, виділяють моральні (чесність, справедливість і т.п.), фізичні (стан здоров'я, працездатність), комунікаційні (комунікабельність, доброзичливість, строгість і ін.)
Інший, не менш важливий принцип кадрової роботи - поєднання в апараті працівників різних якостей або принцип соціально-демографічної показності, тобто повинні в колективі працювати носії різних якостей, що створює сприятливі умови для підвищення ефективності його роботи. Бажано раціонально поєднувати наявність чоловіків і жінок, молодих і досвідчених працівників, різних темпераментів, творчих і суворо пунктуальних і т.д.
Серед інших принципів у роботі з кадрами можна було б перерахувати правильне поєднання досвідчених і молодих працівників, довіра з перевіркою виконання, спадкоємність, створення необхідних умов для росту і висунення, психологічна сумісність і ін
Принципи підбору кадрів повинні бути націлені на виявлення найбільш здібних і сумлінних людей, забезпечення творчої, ділової атмосфери обстановки і злагодженої роботи в апараті.
Не повинно бути місця суб'єктивізму, протекціонізму, і вже тим більше хабарництву.
На практиці використовуються чотири організаційно-правових способу заміщення посад в державних і муніципальних органах управління: зарахування, призначення, конкурс, вибори. У двох перших випадках питання, як правило, вирішується одноосібно. У двох останніх - колегіально.
Зарахування проводиться шляхом укладення трудового договору та видання наказу про зарахування на роботу.
Призначення здійснює орган вищестоящий по відношенні до тієї організації, де працюватиме службовець. Оформляється воно наказом, контрактом, а якщо питання вирішується колективним органом - рішенням (постановою).
Законодавством передбачено кілька варіантів призначення: відповідним органом самостійно, за поданням (голови адміністрації, керівника установи і т.д.), після або з наступним твердженням.
Для обрання характерні наступні організаційні правила: висування кандидата, широка гласність при обговоренні претендента та його програми дій, вирішення питання шляхом голосування (таємного або відкритого).
Обрання проводиться на певний термін, по закінченню якого знову проводяться вибори. Обраний повинен звітувати перед тим хто його обрав, він може бути достроково відкликаний.
Суть конкурсу - заміщення посади в порядку ділового суперництва фахівців, забезпечує рівні умови для всіх претендентів. Важлива особливість конкурсу - самовисування. Осіб, які бажають брати участь в конкурсі, не висувають, вони самі повинні подати заяву про бажання брати участь у конкурсі та додати до неї необхідні документи. Для проведення підготовчої роботи створюється конкурсна комісія, яка виробляє відповідне положення. Обговорюються кандидатури гласно, питання вирішується таємним чи відкритим голосуванням уповноважених на те колективом (радою, зборами уповноважених і т.д.).
У порядку конкурсу посади заміщуються, як правило, на певний термін. За його результатами видається наказ.
У залежності від правового значення розрізняють три варіанти заміщення посади: 1) за ініціативою службовця, 2) з ініціативи вищих органів, але за згодою претендента, 3) незалежно від бажання осіб.
Все ширше застосовується контрактна форма вступу на службу. У таких випадках керівник укладає з громадянином у письмовій формі контракт, найчастіше на певний термін, в контракті уточнюються права та обов'язки сторін.

1.6. Проходження служби в муніципальних органах управління.

У процесі проходження служби в муніципальних, так і державних органах можна виділити ряд загальних, ключових моментів, в сукупності відображають зміст процесу перебування на посадах.
При призначенні, обрання на посаду за загальним правилом у цей же день колишній керівник втрачає повноваження, а новий їх набуває.
Вступ на посаду пов'язано зазвичай з процедурою прийому-здачі справ, з визначенням робочого місця, поданням колективу або ряду відповідальних співробітників, ознайомленням з правами і обов'язками.
При зарахуванні і призначення з метою перевірки відповідності службовця дорученої йому роботі може бути встановлений випробувальний термін, який однак не може перевищувати трьох місяців, якщо спеціальним законом не встановлений інший термін.
Для окремих категорій службовців зайняття посад пов'язано із зміною їх загальногромадянського статусу, обмеженням їх особистих прав, а значить з покладанням на них обов'язків зберігати такі обмеження. Мова йде про заборони для службовців займатися підприємницькою діяльністю, брати участь у страйках, обмеження сумісництва, політичної діяльності, несумісності служби зі статусом депутата.
З початком проходження служби в муніципальних органах у працівника купуються і певні права як за посадою так і особисті. Серед загальних особистих прав службовців можна назвати такі:
· Вимагати від керівника чіткого визначення кола обов'язків та прав, підвідомчості справ.
· Вимагати створення необхідних умов для роботи, дотримання законодавства і правил охорони праці.
· Захищати свою позицію по підготовлених питань.
До числа ключових моментів проходження служби в муніципальних органах управління слід віднести питання про посадових інструкціях, основному службовому документі управлінця, в якому визначено коло його обов'язків і прав.
Одна з головних проблем роботи з кадрами в муніципальних утвореннях на мою в тому і полягає, що посадові інструкції або зовсім відсутні або погано працюють. Зокрема:
1. У посадових інструкціях поверхнево фіксуються існуюче розподіл праці на певний момент і не враховуються відбуваються в процесі роботи зміни, в силу чого вони втрачають значення документа, що регламентує роботу даного службовця.
2. Обов'язки, права і відповідальність, як правило, виявляються незбалансованими і неузгодженими в масштабі муніципального освіти.
3. Посадові інструкції носять найчастіше загальний характер і тим самим втрачається організуюче і що регулює значення цього документа.
4. Не забезпечується необхідна повнота і чіткість при визначенні обов'язків, прав і відповідальності персоналу.
5. Зафіксовані в посадовій інструкції обов'язки, права і відповідальність працівника виявляються відірваними від тих умов, які необхідні для успішного виконання дорученого обсягу роботи.
6. Немає істоти взаємовідносин з іншими працівниками і службами.
7. Переглядаються посадові інструкції рідко і вони часто не встигають за змінами в організації і технології праці.
З метою визначення службової відповідності працівників вимогам, що пред'являються в муніципальних органах управління діє система атестації. Умовно їх можна розділити на загальні і персональні. Загальна атестація проводиться через певні проміжки часу (раз на 3-5 років), як черговий захід роботи з кадрами, але можуть бути і позачергові (наприклад, у зв'язку із загальним упорядкуванням зарплати або з інших причин).
Сутність атестації - підвищення у працівників почуття відповідальності за доручену справу шляхом перевірки їх роботи. У результаті приймаються такі рішення: відповідає, не повністю відповідає, вартий підвищення. Головний підсумок атестації - оцінка роботи службовців. Проводиться вона спеціально створеними атестаційними комісіями. За підсумками її видається відповідний наказ керівника.
Служба припиняється з підстав, встановлених законодавством про працю, а також у випадках: досягнення муніципальним службовцям певного віку, відставка службовця. Зокрема, право на відставку чинним законодавством закріплено за главами адміністрацій.

1.7. Юридична відповідальність і заходи заохочення службовця.

Неухильне дотримання, зміцнення державної дисципліни на дорученій ділянці роботи - одна з найважливіших обов'язків службовців. За невиконання цих обов'язків вони можуть залучатися до відповідної юридичної відповідальності. Зокрема:
Дисциплінарна відповідальність накладається за порушення трудового законодавства і порушення правил трудового розпорядку вигляді: зауваження, догани, суворої догани, звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень, зазначених у законі, є вичерпним і не підлягає розширеному тлумаченню.
Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, тобто порушення трудової дисципліни. Під порушенням дисципліни розуміється невиконання або неналежне виконання покладених на працівника обов'язків.
Кримінальна відповідальність настає за вчинення злочину. У кримінальному кодексі особливо виділені посадові злочини: зловживання владою або службовим становищем, халатність, одержання хабарів, службове підроблення. У сфері державних і муніципальних органів влади це найбільш часто зустрічаються види злочинів. При цьому кримінальна відповідальність встановлюється тільки судом і тільки на підставі закону.
Адміністративна відповідальність застосовується зазвичай у вигляді попередження і штрафу (прийом на роботу без паспорта і прописки, військовозобов'язаних, які не стали на військовий облік, незаконне вилучення паспортів і т.д.).
Матеріальна відповідальність. Якщо дисциплінарна, кримінальна та адміністративна види відповідальності носять каральний, то матеріальна правовосстановітельние характер.
Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну винним дією (бездіяльністю) установі, організації, де вони працюють.
Матеріальна відповідальність, як правило, буває обмеженою. Службовець, з вини якої заподіяно шкоду, несе її в розмірі прямого збитку, але не більше свого середнього місячного заробітку. Повна матеріальна відповідальність означає, що шкода відшкодовується у повному розмірі. До матеріальної відповідальності винні притягуються або адміністрацією, або за її позовом народним судом.
Найважливіша проблема сьогоднішнього дня - оновлення нормативної бази законодавства, що регулює трудові відносини, включаючи застосування тієї чи іншої відповідальності, оскільки існуюче законодавство не відповідає вимогам нашого часу.
Дуже важливим принципом соціального управління є стимулювання. Життя людини передбачає задоволення різних матеріальних і духовних потреб, що лежать в основі його інтересів. Стимулювання - вплив на потреби, інтереси людини, а через них на волю і поведінку. Стимулюючи, спонукаючи до більш інтенсивної діяльності працівника, керівники виховують дисципліну та ініціативу, розвивають закладені в людині здібності. Стимулювання - це все, що впливає на волю, поведінку людини.
Заохочення - позитивне стимулювання. Воно повинно бути обгрунтованим, своєчасним, різноманітним, гласним. Службовці можуть заохочуватися як за успішне виконання посадових обов'язків, так і за інші суспільно-корисні справи.
Заохочення може бути колективним та індивідуальним, а за змістом моральним, матеріальним і змішаним. Широко використовується неформальні стимули (похвала, престижна відрядження тощо).

1.8. Мотивація праці управлінського персоналу.

Суспільство має бути зацікавлене, щоб службовці працювали краще, бачили службову перспективу. Значить їх потрібно зацікавити, стимулювати підвищення знань, нагромадження досвіду, прояв ініціативи, сумлінне виконання обов'язків, розвиток почуття відповідальності.
Службова перспектива реалізується через стабільність службових відносин, через підвищення рівня кваліфікації, через просування по службі. З цією ж метою необхідно удосконалювати систему оплати праці фахівців з тим, щоб вони могли підвищувати свій заробіток, не тільки рухаючись "вгору" по службових сходах, а й залишаючись на своєму робочому місці в міру зростання знань, стажу і т.д. Має постійно бути присутньою у службовця мотивація праці.
Мотивація праці - це прагнення працівника задовольняти свої потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності.
Мотиви праці формуються, якщо:
· У розпорядженні суспільства (чи суб'єкта управління) є необхідний набір благ, відповідний соціально обумовленим потребам людини.
· Для отримання цих благ необхідні трудові зусилля працівника.
· Трудова діяльність працівника дозволяє йому отримати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.
Мотив праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є якщо не єдиним, то основною умовою отримання благ.
Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більш актуальні потреба в тому чи іншому благо, чим сильніше прагнення його отримати, тим актив неї діє працівник.
Працівник з сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставиться до них як до власних норм поведінки.
На жаль, вітчизняне сучасне трудове свідомість характеризується відчуженням праці. Перш за все це стосується роботи в суспільному виробництві, соціально-культурній сфері.
Відбувається це перш за все тому, що праця в суспільному виробництві не завжди може забезпечити нормальний рівень життя. Це пов'язано як з розмірами заробітків, не дозволяють вийти на рівень раціональних норм споживання, так і з рівнем цін на предмети споживання.
У сфері місцевого самоврядування, крім того, відсутня ефективна система стимулювання трудової діяльності, тому що в оплаті праці багато в чому процвітає уравнительность, розмір заробітків слабко залежить від особистого трудового внеску працівника.
Падіння престижу праці, особливо в суспільному виробництві, призвело до того, що значна частина населення, не бачачи реальних можливостей отримання благ за рахунок чесного, сумлінного праці, воліє знизити рівень своїх домагань, обмежити свої потреби (або податися в кримінальний світ), що веде до погіршення здоров'я, смертності, зниження тривалості життя, зменшення населення.
Кадрова політика за останні роки зазнала серйозні зміни, надійшла відмова від розуміння роботи з кадрами як тільки адміністративної роботи, виникла необхідність більш широкого обліку мотиваційних процесів.
Сучасне комплектування кадрами, особливо ключових підрозділів муніципальних утворень, стає неможливим без чіткого планування цієї роботи, розробки концепції та реалізації кадрової політики.
Планування кадрової роботи є складовою частиною управління муніципальним освітою в цілому, припускає відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів.

Працівники районної адміністрації розповідали мені, що ще в період перебудови, та й у наступні роки реформ апарат постійно лихоманило від розмов будуть місцеві органи влади району та міста Камишлові існувати самостійно або їх об'єднають за зразком і подобою сусідніх Богдановича, Сухого Лога та інших територій. Існувала для значного числа апарату постійна загроза залишитися без роботи. Кінець цьому ненормальному станом поклав здається районний референдум, під час якого населення висловилося за самостійне муніципальне утворення.
Здається, що в нинішніх умовах зусилля керівників муніципального освіти повинні бути зосереджені на підтримці стабільності в підвідомчих установах, впевненості працівників у завтрашньому дні.
Кожен службовець повинен добре уявляти організаційну структуру місцевого самоврядування, знати свою роль і місце свого установи в цій структурі, забезпечувати взаємозв'язок своєї роботи з завданнями інших.
Обов'язки кожного працівника повинні бути чітко відмежовані від обов'язків іншого, кожен працівник повинен добре знати і розуміти свої обов'язки.
Відповідно до ст. 26 Статуту муніципального освіти "Камишловскій район" посадові інструкції для працівників відділів та управлінь адміністрації затверджуються керівниками цих відділів та управлінь за погодженням з головою адміністрації або його заступником.
Загальновизнано, що посадові інструкції в будь-якому установському колективі є важливим організуючим і регламентуючим документом.
У ході ознайомлення з роботою Камишловской районної та сільських адміністрацій я прийшов до висновку, що в ряді випадків посадові інструкції розроблені поверхово, зроблені для формальності, на випадок будь-якої перевірки, окремі з них не відображають суті і змісту конкретної роботи того чи іншого службовця.
Вважаю, що ця проблема істотна, але без особливих зусиль і витрат вирішувана. Можна було б її розглянути, скажімо, на колегії при голові районної адміністрації (є такий дорадчий орган у Камишловской адміністрації), куди входять заступники голови адміністрації і голови сільських адміністрацій.
За рекомендацією колегії можна було б видати відповідне розпорядження голови району, встановити терміни впорядкування названих документів, може після попередньої перевірки заслухати на колегії звіти з цього питання керівників структурних підрозділів районної адміністрації і голів сільських адміністрацій.
Федеральними органами видано низку важливих документів, спрямованих на зміцнення органів самоврядування та підвищення ефективності їх роботи. Зокрема, постановою уряду Російської Федерації від 27 грудня 1995 року № 1251 затверджено Федеральна програма державної підтримки місцевого самоврядування, в якій важливе місце відведено роботі з кадрами.
Одним з основних напрямів є створення системи підготовки та перепідготовки кадрів для органів місцевого управління, визначено базові навчальні заклади для підготовки та перепідготовки муніципальних службовців з створення консультаційних центрів в суб'єктах федерації, намічено розробити і здійснити конкретні заходи щодо створення системи підготовки та підвищення кваліфікації кадрів для органів місцевого самоврядування.
Однак експерименти без грошей, як правило, стають прожектами. Хто і за чий рахунок буде навчати сотні тисяч муніципальних службовців з положень закону не ясно. У Камишловском районі наприклад, вивчався пропозицію організувати навчання кадрів за допомогою фахівців інституту підвищення кваліфікації, але грошей у адміністрації на ці цілі не виявилося. Правда районна адміністрація за договором з вищими навчальними закладами платить за навчання кількох студентів, в тому числі і Уральської Академії державної служби. Але от парадокс: закінчила навесні цього року випускниця академії за вільним набору запропонувала свої послуги трьом найбільшим відділам районної адміністрації - фінансовому, внутрішніх справ, соціального захисту та отримала ввічливу відмову, ніхто не виявив інтересу до цього фахівця і на перспективу.
Мені здається, що у вирішенні цих проблем можна було б використовувати окремі моменти з нашого недалекого минулого, про які мені доводилося чути.
Вищий навчальний заклад продовжує цікавитися своїми випускниками і після закінчення ВНЗ, його працевлаштуванням, першими успіхами і невдачами. З іншого боку таке спілкування дало б можливість ВУЗу виправити недоліки, наявні у підготовці фахівців. Напевно все-таки непорядок, коли витрачені кошти на навчання фахівця виявляються викинутими на вітер.
На районному рівні існували так звані "школи радянського будівництва". Зараз можна було б іменувати школами муніципального управління. У число слухачів таких шкіл включити голів сільських адміністрацій та їх заступників, зав. відділами та провідних фахівців районної адміністрації. До читання лекцій залучити фахівців державної служби (суду, прокуратури, ОВС, та ін), з новостворюваного товариства "Знання", а в окремих випадках вдаватися до послуг лекторів на платній основі. Організувати виступи самих слухачів з проблем муніципальної служби.
Всі ці питання можна було б передбачити в районній програмі розвитку муніципальної служби, яку, до речі, запропоновано всім муніципальним утворенням розробити відповідно з обласним Законом "Про муніципальної службі в Свердловській області" від 13 березня 1996 року і якої в Камишловском районі поки немає.
Все це дуже актуально ще й тому, що за моїми спостереженнями кадрову основу органів самоврядування району складають колишні радянські працівники або молодь, що недавно прийшла на службу. І тим, й іншим абсолютно необхідні знання і тим і іншим невідомі закони ринкової економіки, закони, за якими йде розвиток суспільних відносин у сучасних умовах.
Станом на 1 квітня 1997 кадровий склад муніципальних службовців в районі надає наступну картину (див. прилож. № 2).
Вакантних місць в апараті районної адміністрації немає. За нинішньої безробіттю та дефіцит робочих місць це цілком закономірне явище.
Значну питому вагу серед службовців становлять жінки, їх близько 55%. Серед начальників управлінь та завідуючих відділом жінок ще більше - шість з дев'яти, а голів сільських адміністрацій рівно одна третина.
Майже половина службовців адміністрації муніципального освіти працюють менше трьох років, зі стажем від п'яти до десяти років близько 25%, понад десять років всього троє.
До 40% від загального числа службовців мають вищу освіту, серед них шість інженерів, чотири агронома, п'ять педагогів і лише один економіст. Дивно, що двоє серед завідувачів відділами та двоє серед 15 голів сільських адміністрацій мають освіту тільки в обсязі середньої загальноосвітньої школи.
Навчається заочно одна людина - зав. відділом споживчого ринку, на п'ятому курсі Московка університету кооперативної торгівлі.
Серед дев'яти начальників управлінь та завідуючих відділами четверо у пенсійному віці.
Між тим кадрового резерву в адміністрації немає, принаймні списку службовців рекомендованих на висунення, не є. Робота в цьому напрямку не ведеться.
Аналіз показує, що в роботі з кадрами в адміністрації чимало питань потребують вирішення.
Серед безлічі проблем кадрової роботи мені видається дуже важливою, наприклад, організація обміну досвідом роботи муніципальної служби.
У зв'язку з цим заслуговує уваги періодичний випуск адміністрацією губернатора Свердловської області інформаційно-методичного збірника "Досвід", з вмістом якого я з задоволенням познайомився під час роботи над темою диплома. Багато публікацій у збірнику представляють безсумнівний інтерес для практичної роботи службовців місцевого самоврядування.
Могла б зіграти роль провідника гарного практичного досвіду розв'язання проблем місцевого самоврядування періодична преса. У місцевій газеті "Камишловскіе известия" в кожному номері в чотирьох-п'яти рядках у рубриці "Новини без подробиць" повідомляється про найважливіші події місцевого життя, не проходить непоміченим жодне засідання Думи, щотижня публікуються інформації про роботу адміністрації міста і району.
Разом з тим у газеті я не знайшов жодного грунтовного матеріалу, проблемних статей про роботу колективу службовців сільської адміністрації, а їх у районі п'ятнадцять, у них багато спільних проблем. Якщо врахувати, що й особистий обмін досвідом роботи не організований, то це представляється серйозною недоробкою.
Одним словом, районна газета, як мені здається, могла б стати більш активним учасником місцевого самоврядування, якщо буде критично і конструктивно аналізувати їхню діяльність, знаходити крупиці цінного досвіду роботи і активно його пропагувати, наступально вторгатися в проблеми муніципальних утворень, допомагаючи органам місцевого самоврядування, працівникам його установ пройти якомога швидше пору становлення.
Багато хто, в ході попиту, вказували на позитивний досвід роботи сільських адміністрацій з кадрами в Обухове (глава Баранов О.А.), Галкино (Боровських І.М.), Квашніна (Крюкова Н.Д.), Скат (Щипачева Л.М .) та ін Це адреси як для місцевих журналістів, так і для районної адміністрації, яка могла б організувати живий обмін досвідом роботи, шляхом колективного виїзду безпосередньо на місця для ознайомлення з діяльністю органів сільського місцевого самоврядування, з роботою окремих муніципальних службовців.
Відповідно до ст. 16 Закону "Про муніципальної службі в Свердловській області" не виключається заміщення вакантних посад в органах самоврядування на конкурсній основі.
Досвід такого прийому на роботу є в адміністрації г.Камишлова, де на конкурсній основі прийняті завідувач відділом культури і голова спорткомітету. Може не все гладко пройшло з організаційного боку, але на посаді претендували по декілька чоловік, обговорення претендентів проходило гостро, учасниками конкурсу пропонувалися цікаві ідеї організації справи. Правда здобувачі портфелів після нетривалої роботи в адміністрації залишили займані посади і пішли в бізнес, де може і не дуже процвітають, але тримаються на плаву, навіть спонсорують деякі заходи у відділах, які раніше очолювали.
У районі офіційно конкурсів не проводилося, але елементи конкурсного відбору були присутні при підборі кандидатур на посади голів сільських адміністрацій.
При проведенні передвиборних зборів і на зустрічах з виборцями у селах і селах кандидатів на пост глави району зібралися в клубі виборцям роздавалися списки з прізвищами декількох претендентів на посаду голови сільської адміністрації з проханням підкреслити хто на їхню думку міг би найкращим способом впоратися з цими обов'язками.
Наприкінці зборів роздані списки збиралися, підраховувалася кількість голосів за кожного кандидата і таким чином формувалося пропозицію, що відбиває в якійсь мірі громадську думку. В абсолютній більшості воно збігалося з намірами адміністрації району, призначення адміністрації виправдали очікування виборців та районної адміністрації.
На мій погляд було б цікаво і з користю для справи провести на конкурсній основі заміщення посад в районі по відділах, які очолюють у даний час люди в пенсійному віці і рано чи пізно будуть залишати займані крісла.
Більш зручним моментом для проведення конкурсу мені здається і тоді, коли в результаті реорганізації створюються нові структурні підрозділи або утворюється нове якась установа.
Так чи інакше метод конкурсного заміщення посад повинен мати місце в практичній роботі органів місцевого самоврядування в районі.
Атестація муніципальних службовців передбачена Законом "Про муніципальної службі в Свердловській області", одного разу вже проводилася в Адміністрації Камишловского району та його структурних підрозділах і на думку більшості працівників зіграла позитивну роль у визначенні професійного рівня муніципальних службовців та впорядкування їх заробітної плати.
До 1 вересня 1997 року передбачалося провести атестацію в черговий раз, але вона не відбулася. На думку керівників районної адміністрації проведення атестації відкладено з вини області, тому що не могли до цього терміну централізовано виготовити необхідну документацію - атестаційні листи, анкети та ін
По всій видимості ця робота буде продовжена в районі, оскільки це один з резервів поліпшення роботи апарат і підвищення його ефективності. Тим більше, що атестація службовців адміністрації передбачена Статутом муніципального освіти "Камишловскій район".
Для ряду службовців встановлено заборону займатися підприємницькою діяльністю, перебувати членом органу управління господарюючим суб'єктом, є ряд інших обмежень як державних так і муніципальних службовців.
У ході ознайомлення з діяльністю районної адміністрації згідно з обраною темою дипломної роботи, я спробував з'ясувати як дотримуються перераховані в Законі обмеження районної адміністрації.
Оскільки я не прокурорський слідчий, просто на правах студента дипломника досліджував проблему, факти, повідомлені мені, будемо вважати не більше ніж чутки, але наведу їх тут виключно для того, щоб показати, що ці питання не були опущені з мого поля зору.
Припускають, що один з голів сільської адміністрації займається комерцією, а інший відповідальний працівник районної адміністрації бере участь в управлінні господарюючим суб'єктом. По-одному з відділів працюють близькі родичі. Пут для вирішення цих проблем загальновідомі, якщо факти дійсно мають місце.
Природно, що наведені в Законі обмеження спрямовані на те, щоб виключити в діяльності органів державного і муніципального управління корупцію, протекціонізм і інші небажані явища, що завдають шкоди державним інтересам.
Важливе місце в кадровій роботі відводиться мотивації праці службовців. На мій погляд, держава непогано піклується про економічний і соціально-правовому забезпеченні муніципальних службовців, передбачивши для них у відповідних законах ряд гарантій у наданні матеріальних і соціальних благ, покращене в порівнянні з іншими пенсійне забезпечення.
Проте на даному етапі існують проблеми і в цьому питанні. Систематично, наприклад, затримується виплата заробітної плати, особливо в дотаційних територіях. В адміністрації Камишловского району вона зведена до мінімуму і в даний час зарплата виплачується службовцям з запізнення на місяць.
Разом з тим протягом двох останніх років зарплата муніципальних службовців не індексується і рівень її поступово відстає від ряду галузей народного господарства. Якщо наприклад місячний заробіток заст. голови районної адміністрації складає близько півтора мільйона рублів, то місячна зарплата одного з керівників невеликий дорожньо-будівельної організації в 10-15 разів вище.
Голові районної адміністрації представлено право підвищувати оклади окремих службовців за складність виконуваної ними роботи в розмірі від 10 до 40%, але цим правом він не може скористатися з-за нестачі коштів у районному бюджеті. З'явитися ж вони можуть тільки тоді, коли запрацює економіка, коли лежачі півтора десятка радгоспів та акціонерних товариств району запрацюють на повну силу, а районний бюджет поповниться за рахунок надходжень від підприємств і приватних підприємців, податків з зарплати робітників і службовців.
Хотів би також висловити свою думку про те, що присудження рангів, розрядів, категорій службовцям на практиці істотно не позначається на рівні зарплати і вона нерідко носить характер зрівнялівки. Часто рівень і зміст роботи одного службовця від іншого відрізняється, як кажуть, як небо від землі, а зарплата у них однакова. Напевно треба розширити рамки мінімального і максимального окладу залежно від якості роботи, не менш ніж удвічі, надати більше прав керівнику диференціювати розмір заробітної плати.
Підвищення грошового утримання та оснащення службовців органів самоврядування сучасної управлінської технікою, природно спричинять подорожчання апарат муніципальних формувань, але боятися цього не варто. Згідно з різними літературними джерелами в західних країнах питома вага службовців значно вище ніж у нас, але це не заважає підтримувати економіку і соціальну сферу на високому рівні.