У графіку вказується найменування структурного підрозділу, в якому працює атестується, його прізвище, ім'я, по батькові та посада; дата проведення атестації і дата здачі необхідних документів на працівника, що атестується (подань, службових характеристик, відгуків тощо) в атестаційну комісію з зазначенням відповідальних осіб.
У ході підготовки до атестації керівником організації, в якій проводиться атестація, видається наказ, в якому визначаються конкретні терміни її проведення, встановлюється перелік працівників, що підлягають атестації, затверджується склад атестаційної комісії та графік проведення атестації, а також даються завдання керівникам структурних підрозділів, певним фахівцям (юристові, фахівця з кадрів та ін) щодо забезпечення підготовки, проведення та підбиття підсумків атестації.
Не пізніше ніж за два тижні до початку проведення атестації в атестаційну комісію повинна бути представлена ​​характеристика на кожного працівника, що підлягає атестації.
Як правило, характеристика складається безпосереднім керівником працівника, що атестується (керівником структурного підрозділу). Характеристика повинна містити всебічну та об'єктивну оцінку особистих і ділових якостей працівника, результатів його службової діяльності за період, що передує атестації, виконання співробітником рекомендацій, висловлених при попередній атестації, індивідуальних здібностей працівника; думка керівника, який представив характеристику, про відповідність співробітника займаної посади.
При наступних атестаціях в атестаційну комісію має бути представлений також атестаційний лист.
Звернемо увагу на те, що працівник, який підлягає атестації, повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні (за тиждень - для федеральних держслужбовців) до початку атестації, ознайомлений з підготовленими на нього матеріалами, в тому числі і характеристикою.
У разі його незгоди з представленою характеристикою атестується працівник має право подати в атестаційну комісію додаткові відомості про свою службової діяльності за період, що передує атестації, а також відповідну заяву про свою незгоду з даної на нього характеристикою.

1.3.2.Проведеніе атестації та прийняття рішення за її результатами

Проведення атестації включає в себе кілька етапів:
Ø оцінку відповідності кваліфікації працівника вимогам, що пред'являються до кваліфікації виконуваної ним роботи;
Ø оформлення результатів атестації;
Ø ознайомлення атестованого працівника з усіма підсумковими матеріалами з його атестації та прийняття відповідних кадрових рішень;
Ø розробку планів заходів за підсумками атестації.
Атестація проводиться після закінчення всіх необхідних підготовчих заходів. У будь-якому випадку атестації передує уважне вивчення атестаційною комісією всіх представлених на працівника, що атестується матеріалів, в тому числі службової характеристики, складеної безпосереднім керівником аттестуемого, атестаційного листа попередньої атестації.
Атестація проводиться у присутності працівника, що атестується. У випадку неявки на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
Як правило, на засідання атестаційної комісії запрошується керівник структурного підрозділу, в якому працює атестується.
Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення працівника, що атестується і в разі необхідності - його безпосереднього керівника про службову діяльність працівника.
Обговорення професійних і особистісних якостей аттестуемого стосовно його посадових обов'язків і повноважень має бути об'єктивним і доброзичливим.
З метою об'єктивного проведення атестації атестаційна комісія після подання атестується додаткових відомостей про його службової діяльності за період, що передує атестації, і його заяви про незгоду з представленою характеристикою може перенести атестацію співробітника на чергове засідання комісії.
Оцінка професійної діяльності працівника, що атестується грунтується на його відповідність кваліфікаційним вимогам по займаній посаді, визначенні його участі у вирішенні поставлених перед відповідним підрозділом організації (підприємства) завдань, складності виконуваної ним роботи, її результативності. При цьому повинні враховуватися кваліфікація, знання, вміння, професійні навички, здібності та інші якості аттестуемого, які в кінцевому рахунку зумовлюють кінцеві результати їх роботи. Тому ефективність проведення атестації безпосередньо пов'язана з об'єктивною оцінкою результатів праці атестуються працівників. Оцінка результатів діяльності при атестації працівника заснована на вимірюванні його внеску в досягненні поставлених перед організацією (підприємством) цілей.
Крім зазначених якостей, при оцінці службової діяльності аттестуемого повинні враховуватися рівень освіти, досвід роботи, підвищення кваліфікації і перепідготовка, а також стосовно відповідної групи посад організаторські здібності. [8]

1.3.3. Підведення підсумків атестації

Атестаційна комісія дає свій висновок з наступних питань:
Ø чи може працівник бути включений до складу кадрового резерву,
Ø в чому резерв підвищення ефективності праці даного працівника і що можна в цьому зв'язку рекомендувати працівнику і його керівникові,
Ø необхідність навчання і підвищення кваліфікації,
Ø кадрові переміщення,
Ø питання заробітної плати.
Проведення атестацій переважно для прийняття адміністративних рішень (пониження на посаді, звільнення, позбавлення надбавок до зарплати і премій тощо) і ігнорування завдань, пов'язаних з більш повним використанням людських ресурсів організації і з розвитком працівників може зробити недостатніми багато хто з тих потенційних вигод, які керівництво могло б отримати від атестації.
Основний сенс оцінки ефективності роботи персоналу полягає в тому, щоб на її основі керівники мали можливість визначити, якою мірою робочі результати підлеглих відповідають встановленим вимогам, а організація могла створити такі програми управління персоналом (стимулювання праці, навчання і розвиток працівників, кадрове планування та ін .), які дозволяли б максимально використовувати потенціал людських ресурсів організації. Організація не може використовувати наявні в її розпорядженні людські ресурси ефективно, не маючи у своєму розпорядженні системи оцінки ефективності праці працівників, яка на регулярній основі використовується при проведенні підсумків.
Характеристики успішної атестації
Ø вона проводиться у відповідності з чітко визначеними цілями, які повинні бути досягнуті у підсумку.
Ø Це складова частина системи управління персоналом.
Ø Керівник діє скоріше як порадник, консультант, помічник, ніж як прокурор або суддя, що виносить вирок.
Ø Вона націлена радше на те, щоб з'ясувати, що слід зробити в майбутньому для поліпшення роботи та підвищення ефективності, ніж на те, що було зроблено погано в минулому. [9]
Таблиця 2.
Потенційні вигоди від проведення атестації:

1.4. Нормативно - правове забезпечення атестації

Законодавча регламентація процедури (порядку) проведення атестації необхідна для забезпечення максимально справедливої ​​об'єктивної оцінки ділових якостей державного службовця. Для державних і муніципальних службовців існують загальні принципи атестації: позапартійність, загальність, комплексність, гласність, періодичність, об'єктивність; колективність і обгрунтованість оцінки та рекомендацій атестаційної комісії; обов'язковість прийняття за результатами атестації організаційно-правових заходів відповідальності та стимулювання.
Перелік нормативно - правових актів, що регулюють атестацію державних службовців:
§ Конституція РФ (ст. 37).
§ КЗпП РФ (ст. 2, 4, 5, п. 2 ст. 33, 210).
§ Федеральний закон «Про державну цивільну службу» від 27 липня 2004 р . (ГД СФ РФ, 2004, № 79).
§ Положення «Про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації» від 1 лютого 2005 р . (2005, № 110)
§ Указ Президента РФ «Про порядок здачі кваліфікованого іспиту державних цивільних службовців РФ і оцінки їх знань, навичок та вмінь (професійного рівня) від 01 лютого 2005 р ., № 111.
§ Основні напрями підготовки кадрів для ринкової економіки .- Затверджені Постановою Ради Міністрів - Уряди РФ від 4 листопада 1993 р . № 1137 зі змінами та доповненнями від 7 жовтня 1996 р . № 1173.
§ Основні положення про порядок проведення атестації службовців установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні. - Затверджені Мінпраці РФ і Мін'юстом РФ від 23 жовтня 1992 р . № 27.
§ Положення про порядок проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади. - Затверджене постановою Мінпраці РФ від 12 жовтня 1992 р . № 23.
§ Положення про атестацію працівників органів та установ прокуратури РФ. - Затверджене наказом Генерального прокурора РФ від 30 жовтня 1998 р . № 74.
§ Постанова Уряду РФ від 16 березня 2000 р . № 234 «Про порядок укладання контрактів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств» / Російська газета, 29 березня 2000р.
На відміну від аналогічного інституту законодавства про державних службовців атестація муніципальних службовців практично не має спеціальної регламентації на федеральному рівні, хоча Закон «Про основи муніципальної служби» передбачає можливість прийняття федерального закону, що регулює дане питання.
Видається, що за відсутності спеціального законодавства з цього питання суб'єкти РФ в якості правової основи проведення атестації муніципальних службовців повинні використовувати «Основні положення про порядок проведення атестації службовців установ, організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні» (від 23 жовтня 1992 р .). Однак даний акт не застосовується при наявності спеціального законодавства суб'єктів федерації, нормативно - правових актів органів місцевого самоврядування з цього питання.
Це пояснюється тим, що даний акт не враховує, по-перше винятку органів місцевого самоврядування із системи державних органів, по-друге, виділення державних і муніципальних службовців із загальної маси працівників, що знаходяться на бюджетному фінансуванні. Проте загальні принципи, етапи проведення атестації, кваліфікаційні вимоги, які пред'являються до службовців, безумовно, можуть бути використані суб'єктами федерації, муніципальними утвореннями як при регламентації порядку, так і при проведенні атестації муніципальних службовців.
Пряме застосування федеральних законодавчих та підзаконних нормативних актів про атестацію державних службовців до відповідних відносин з муніципальної службі в даний час не представляється можливим через конституційного відділення системи органів місцевого самоврядування від органів державної влади, а також введення спеціального законодавства про муніципальну службу. Однак це не обмежує суб'єкти РФ у прийнятті законів, які встановлюють єдиний порядок атестації державних і муніципальних службовців. [10]

1.5. Висновки на чолі 1

· Атестація - традиційний метод оцінки персоналу, при якому керівник періодично оцінює ефективність виконання посадових обов'язків за допомогою стандартних критеріїв. [11] За допомогою цієї форми оцінки визначають відповідність (або невідповідність) працівника посаді.
· Регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на: 1) мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростання; 2) більш глибоке розуміння керівниками значення і цінності працівників, на прийняття обгрунтованих рішень щодо винагороди, просування, звільнення і розвитку співробітників; 3) розробку нових методів ефективного управління, в цілому - на вдосконалення системи кадрової політики організації, на усунення наявних проблем. Тобто проведення атестації приносить користь і організації, і керівникам, і працівникам!
· У нашій країні склалися і використовуються три типи атестації за належністю до сфер діяльності персоналу: атестація державних службовців, атестація наукових і науково - педагогічних працівників і атестація персоналу організацій основної ланки управління.
· Організацію атестації працівників можна розділити на три етапи, при враховуючи, що зміст роботи на кожному етапі має свою специфіку, яка визначається завданнями, розв'язуваними працівниками, відповідальними за підготовку та проведення атестації керівників і фахівців:
1. Підготовка до проведення атестації. (На цьому етапі видаються накази про проведення атестації та затвердження складу атестаційної комісії; складається список співробітників - атестуються; подготавлі-вають відгуки - характеристики та атестаційні листи; інформується персонал про терміни, цілі, особливості та порядок проведення атестації).
2. Проведення атестації. (Засідання атестаційної комісії з аттестуемого їх безпосередніми керівниками; розгляд усіх матеріалів, наданих на атестацію; заслуховування атестуються та їх безпосередніх керівників; формування висновків і рекомендацій щодо атестації працівників).