Атестаційна процедура включає такі основні елементи:
- Постановка цілей і завдань атестації;
- Розробка підготовчих заходів;
- Збір, вивчення, аналіз та узагальнення інформації про атестується особі;
- Вироблення системи оцінки службовців;
- Проведення атестаційної оцінки службовців, виявлення ступеня їх відповідності займаній муніципальної посади муніципальної служби;
- Підготовка атестаційними комісіями рекомендацій;
- Встановлення порядку прийняття керівним органом або керівником органу місцевого самоврядування рішення за результатами атестації про присвоєння муніципальному службовцю кваліфікаційного розряду, про матеріальне чи моральному заохочення (стимулювання), включення його в резерв на висунення і т. п.;
- Формування порядку реалізації підсумків атестації - оцінок і рекомендацій атестаційних комісій (розробка необхідних заходів, що сприяють цьому, встановлення періодичності дій, виявлення суб'єктів і методів здійснення цих дій; визначення наслідків реалізації дій та відповідальності посадових осіб за їх виконання).
У атестаційну процедуру входить і проведення оцінки муніципальних службовців. Атестаційна процедура (атестація), як і конкурс, вважається способом оцінки муніципальних службовців. Оцінка - показник ступеня відповідності аттестуемого займаної муніципальної посади муніципальної служби, за допомогою якої, тобто за допомогою обраних критеріїв і методів, виявляється відповідність службовця займаній посаді. Сама оцінка також має конкретну процедуру і здійснюється за допомогою скоєних дій. Таким чином, оцінка є одним з найголовніших елементів атестаційної процедури.
У літературі можна зустріти різні точки зору з питання про критерії оцінки роботи службовців. Однак на практиці надійних критеріїв оцінки службовців, які гарантують якісне проведення атестації, а отже, і успішність службової діяльності, поки не розроблено. Критерій оцінки при атестації - це прояв вимог до службовця по займаній ним муніципальної посади муніципальної служби, а також конкретизація ділових та особистих якостей, необхідних для ефективного виконання службовцями своїх посадових обов'язків.
Об'єктивні, точні і науково обгрунтовані критерії - основа для відпрацювання методів повної і всебічної оцінки службовців. Від прийнятого способу оцінки службовця залежить якість проведеного аналізу інформації про аттестуемого, отже, результати атестації. При створенні сучасної системи оцінки муніципальних службовців доцільно використовувати і зарубіжний досвід оцінки персоналу органів публічної влади. Як приклад можна навести порядок проведення оцінки чиновників у ФРН. Після проведення оцінки на кожного з чиновників складається службова характеристика з зазначенням наступних параметрів (показників):
- Кмітливість - здатність швидко і диференційовано сприймати суть справи;
- Розумові та оцінні здібності - здатність аналізувати проблеми і робити висновки;
- Спеціальні знання - обсяг, широта і глибина спеціальних знань;
- Готовність до праці, демонстрована при виконанні завдань, енергія та інтенсивність - готовність до виконання завдань, не входять до його компетенції;
- Пристосовність - здатність пристосовуватися до нової ситуації або до нового підходу при вирішенні завдань;
- Організаційні здібності - здатність до раціонального планування та організації виконуваної роботи;
- Особиста ініціатива - готовність і здатність відшукувати проблеми за власною ініціативою;
- Здатність приймати рішення і втілювати їх у життя - готовність відстоювати свої плани і наміри незважаючи на зовнішній опір;
- Вміння вести переговори - здатність пристосовуватися до партнера по переговорах і переконливо аргументувати свої думки;
- Якість праці - придатність результатів праці до використання (ретельність виконання, надійність, раціональність, економічність);
- Інтенсивність - темп праці в заданий час;
- Здатність до вираження своїх думок - ясний виклад думок. Матеріал придатний для використання у вигляді нотаток, вказівок, доповідей. Усний виклад коротке і ясне, яскравий, переконливий стиль, плавна мова. Здатність переконливо викладати свої думки перед великою аудиторією;
- Здатність витримувати великі навантаження, справлятися з ними;
- Здатність керувати (управління людьми, постановка цілей, стимулювання праці);
- Стиль спілкування (з начальниками і підлеглими; відкрито);
- Стиль спілкування з іншими громадянами (чуйний, готовий допомогти, хороший співрозмовник);
- Додаткові важливі риси.
Кожен пункт характеристики оцінюється за однією з шести позицій: блискучі дані, дані значно вище вимог, дані вище вимог, повністю відповідає вимогам, в основному відповідає вимогам, дані нижче вимог. Ця інформація дає можливість зробити наступні висновки з використанням п'ятибальною шкали:
- Блискучі дані, службовець має глибокі спеціальні знання, відмінну продуктивність;
- Дані значно вище необхідних, службовець має дуже добрими знаннями, самостійний і ініціативний;
- Дані вище необхідних, службово-трудові показники перевершують встановлені дані;
- Дані в основному відповідають вимогам, навички службовця потребують вдосконалення, недостатньо самостійна;
- Дані нижче вимог, продуктивність службовця значно нижче очікуваної, він часто отримує зауваження [3].
Заключним елементом механізму атестації є правова основа - норми, що регулюють атестаційно-правові відносини. Право - це найважливіший компонент механізму атестації, що надає їй державно-правову значимість, загальнообов'язковість, стійкість і ефективність.
У залежності від приводу проведення розрізняють три види атестації службовців:
- Чергова атестація - проводиться періодично і є обов'язковою для всіх працівників. Основою для даної атестації служить інформація про професійну діяльність працівника за певний період і його внесок у спільну працю колективу. Ця інформація накопичується в загальному банку даних і може бути використана при подальших атестаціях;
- Атестація після закінчення випробувального терміну - має на меті отримання документованого виведення результатами атестації, а також аргументованих рекомендацій щодо подальшого службового використання аттестуемого;
- Атестація для просування по службі або переведення в інший підрозділ проводиться з урахуванням вимог нової пропонованої посади і нових обов'язків. При цьому виявляються потенційні можливості працівника та рівень його професійної підготовки.
Атестація муніципальних службовців має важливе значення в практичній діяльності муніципальних органів. Удосконалення проходження муніципальної служби неможливо без періодичної атестації службовців. Атестація проводиться з метою перевірки і оцінки професійних, ділових та особистих якостей службовця, встановлення його службово-посадової відповідності вимогам, що пред'являються до займаної посади муніципальної служби. А також для вирішення питань про присвоєння муніципальному службовцю кваліфікаційного розряду.
Атестація вирішує й інші завдання, пов'язані з дотриманням принципів муніципальної служби: виявлення потенційних можливостей муніципального службовця з метою підвищення його по службі, підтримка стабільності муніципальної служби.
Атестацію можна характеризувати як загальну і персональну, чергову, позачергову. Іноді проводяться атестації для досягнення досить конкретної мети і рішення чітко поставленого завдання.
Просування по муніципальної службі здійснюється шляхом призначення на вищу посаду, оголошення конкурсу на заміщення вакантної посади муніципальної служби, а також присвоєння більш високого кваліфікаційного розряду. Право на просування по службі муніципальної реалізується за умови успішного і сумлінного виконання муніципальним службовцем своїх обов'язків.
Атестація службовців є правовим засобом розширення демократичних засад у кадровій політиці і в управлінні муніципальної службою, засобом забезпечення формування та реалізації цілеспрямованої та передбачуваної кадрової політики в органах місцевого самоврядування. Атестація муніципальних службовців виконує певні функції: функцію оцінки, контролю, політичну та інформаційну функції.
Зміст і сутність атестації розкривається в принципах атестації. Вони виробляються атестаційної практики органів місцевого самоврядування.
Досвід проведення атестації свідчить про її позитивний вплив на всі сторони діяльності керівників і фахівців, підвищення вимогливості і посилення відповідальності за виконання посадових обов'язків, своєчасність і якість прийнятих рішень.
Порівняльний аналіз законодавства про державну цивільну службу і муніципальної службі, що регулює питання атестації державних цивільних і муніципальних службовців, показує ідентичність основної мети атестації як державних цивільних, так і муніципальних службовців, а саме: визначення відповідності державного цивільного чи муніципального службовця замещаемой посади державної цивільної або муніципальної служби.
Спільними як для державної цивільної, так і муніципальної служби є наступні положення щодо атестації:
- Підставою для проведення атестації завжди є заміщення конкретної посади державної цивільної або муніципальної служби;
- Суб'єктом атестації завжди є конкретний державний цивільний або муніципальний службовець, а також комплекс виконаних ним завдань за певний період;
- Ініціатива проведення атестації державних цивільних і муніципальних службовців закріплена законодавчо і являє собою як обов'язок відповідного державного або муніципального органу її проводити, так і обов'язок державних цивільних або муніципальних службовців її проходити;
- Атестація є формою контролю за діяльністю державного цивільного чи муніципального службовця і необхідна в першу чергу самому роботодавцю, тобто державному або муніципальному органу;
- Атестація на державній цивільній і муніципальної службі має періодичність і законодавчо встановлені терміни проведення.
Таким чином, атестація муніципальних службовців - законодавчо встановлена ​​процедура оцінки муніципальних службовців, що застосовується з метою встановлення відповідності муніципальних службовців заміщається посадам, а також визначення необхідності їх для муніципального органу.

1.2 Нормативно-правова база, що регламентує проведення

атестації

Згідно зі ст. 12 Конституції Російської Федерації [4] органи місцевого самоврядування не входять до системи органів державної влади і, отже, не перебувають у відносинах підлеглості до них і не зобов'язані виконувати їх оперативні приписи. Разом з тим саме їх створення і найважливіші функції визначені актами органів державної влади - федеральних і суб'єктів Федерації. Муніципалітети діють у руслі загальнодержавної політики - економічної, соціальної і т.д. і можуть наділятися окремими державними повноваженнями (ст. 132 Конституції РФ).
Як державна, так і муніципальна служба відносяться до інститутів публічного права. Законодавство передбачає для муніципальних службовців можливість переходу на державну службу з включенням до стажу терміну муніципальної служби.
Відповідно до Конституції РФ законодавчих актів деяких суб'єктів Федерації регулюють не тільки державну службу в цих суб'єктах, але водночас і муніципальну, що слід вважати не зовсім виправданим.
Закон «Про державну цивільну службу Російської Федерації» [5] в силу конституційних положень цілком обгрунтовано не включає муніципальну службу в систему державної цивільної служби. Згідно зі ст. 2 Закону «Про систему державної служби Російської Федерації» [6] правове регулювання державної цивільної служби та муніципальної служби здійснюється роздільно.
Разом з тим органи місцевого самоврядування є органами влади, рішеннями яких населення відповідних муніципальних утворень керується точно так само, як і положеннями федеральних законів і законів суб'єктів Федерації. Таким чином, хоча органи місцевого самоврядування організаційно та відокремлені від органів державної влади, функціонально вони з ними пов'язані самим безпосереднім чином. З цієї причини державна цивільна і муніципальна служби базуються в частині правового регулювання на загальних принципах і підставах, виходячи з яких вони отримують нормативне закріплення.
Статтею 7 Закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації» закріплюються загальні принципи законодавчого регулювання цивільної та муніципальної служби.
Необхідність спільності принципів законодавчого регулювання виникає з спільності предмета і характеру праці службовців обох видів - державних та муніципальних об'єктів і методів впливу в процесі службової діяльності, основних прав і обов'язків, необхідності регламентації процедур проходження служби з урахуванням переходу службовців з одного виду служби на інший, важливості дотримання правообмежень і паритету компенсуючих соціально-правових гарантій і пільг. Громадянська та муніципальна служби є органічно пов'язаними інститутами публічної служби, які мають загальні підстави нормативно-правового забезпечення на рівні федерального законодавства.
Правова регламентація атестації муніципальних службовців здійснюється за допомогою системи нормативних актів, рішень з цих питань органів місцевого самоврядування.
Атестацію як правове поняття можна розглядати в кількох аспектах: як правовий інститут, як систему правовідносин. Правова регламентація атестації здійснюється за допомогою системи нормативних правових актів.
Правовідносини виникають між різними суб'єктами: між службовцями і керівником відповідного органу (кадровою службою), між керівником і атестаційною комісією. Розглянуті правовідносини можна розділити за характером норм на матеріальні і процесуальні.
Російські нормативні правові акти, присвячені атестації, мають строго цільове призначення і діють тільки щодо окремих категорій працівників.
Питанням атестації присвячено більше 30-ти нормативних правових актів. З них близько 20-ти безпосередньо регулюють атестацію працівників. При цьому звертає на себе увагу роз'єднаність нормативних актів з атестації, їх прийняття окремими відомствами за відсутності єдиних підходів у вирішенні принципових положень, які зачіпають інтереси працівників.
Атестація як обов'язковий спосіб перевірки відповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі передбачена федеральними нормативними актами для багатьох категорій працівників, зокрема, державних і муніципальних службовців, педагогічних і керівних працівників державних і муніципальних освітніх установ, керівників федеральних державних унітарних підприємств, наукових працівників, рятувальників, працівників, зайнятих на небезпечних виробничих об'єктах, та ін
При вивченні нормативних правових актів про атестацію звертає на себе увагу їх несхожість один на одного по процедурі її проведення: зазначаються різні терміни (періодичність), види, порядок проведення атестації, порядок формування та склад атестаційних комісій і т.д.
Діючі російські акти в основному відомчі (галузеві), і розраховані тільки на певні категорії працівників, та до того ж інколи одні і ті ж питання вирішують по-різному.
Різні підходи у вирішенні одних і тих же ситуацій породжують трудові спори. Наприклад, в більшості нормативних актів питання про атестацію членів атестаційних комісій не знайшов дозволу, хоча цілком очевидно, що перевіряти знання і навички інших може тільки той працівник, який сам підтвердив свою професійну майстерність. В окремих актах дана проблема вирішена, але варіанти рішень різні. Так, при атестації державних службовців органів виконавчої влади передбачено: «при атестації працівника, який є членом атестаційної комісії, атестується в голосуванні не бере участь» [7].
Даний варіант видається абсолютно неприйнятним, хоча б з однієї причини: якщо члена комісії не атестують, мабуть, можна поставити під сумнів результати роботи комісії, до складу якої він входив. А от при атестації службовців установ, організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, передбачено що «атестація членів атестаційної комісії проводиться на загальних підставах» [8], тобто формулювання фактично аналогічна, що і в попередньому прикладі. Найбільш вдале рішення можна знайти в положенні про атестацію працівників небезпечних виробничих об'єктів: «особи, що входять до складу атестаційної комісії, зобов'язані пройти атестацію відповідно до порядку, встановленого цим Положенням, і мати посвідчення про проходження атестації» [9].
Говорячи про місце атестації в російському праві, слід відзначити її міжгалузевий характер. Інститут атестації не включений ні в одну з традиційних галузей права, хоча його окремі норми знайшли своє відображення в кількох галузях і насамперед - у трудовому праві.
У Трудовому кодексі Російської Федерації [10] про атестацію працівників йдеться у ряді статей. У статті 81 «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» визначено, що трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадку невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. У зазначеній статті також сказано, що порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.
У законодавстві регламентовано порядок атестації різних категорій службовців на основі нормативних актів, присвячених атестації державних і муніципальних службовців.
Законодавством встановлено, що державна (муніципальна) служба - це професійна діяльність щодо забезпечення повноважень державних органів, органів місцевого самоврядування. Для цього при прийомі на службу до громадян пред'являються певні кваліфікаційні вимоги, а для службовців встановлено обов'язок «підтримувати рівень кваліфікації, достатній для виконання своїх посадових обов'язків». Саме рівень кваліфікації службовців та відповідність їх займаним посадам визначається при проведенні атестації. Таким чином, якщо службовець ухиляється від участі в атестації (тобто не виконує покладених на нього обов'язків), він може бути (за наявності всіх ознак дисциплінарного проступку) притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Оскільки атестація як обов'язок пов'язана з обмеженням права на працю службовця, то відповідно до Конституції РФ вона передбачена федеральними законами.
Для службовця атестація - це не тільки обов'язок, а й спосіб реалізації права на просування по службі за наявності можливостей (вакантна посада, отримання додаткової освіти і т.д.), а також права на надбавку за кваліфікаційний розряд у разі його присвоєння. Для службовця атестація - це та гарантія при звільненні. Виходячи зі змісту законодавства керівник відповідного органу не вправі звільнити службовця за невідповідністю займаній посаді без проведення атестації.
У Федеральному законі «Про державну цивільну службу Російської Федерації» цих питань повністю присвячена ст. 48 «Атестація цивільних службовців». Про позачергової атестації державних службовців сказано в ст. 31. У ст. 37, присвяченій розірвання службового контракту з ініціативи представника наймача, йдеться про можливість розірвання службового контракту та звільнення службовця внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. Організація та забезпечення проведення атестації державних службовців називається в ст. 44 одним із напрямків кадрової роботи. У ст. 47 визначено, що положення посадової регламенту враховуються при проведенні атестації цивільного службовця. Оцінка результатів професійної службової діяльності державних службовців за допомогою проведення атестації називається одним з пріоритетних напрямів формування кадрового складу цивільної служби (ст. 60). Результати атестації цивільного службовця можуть бути підставою для направлення цивільного службовця на професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації або стажування (ст. 62).
У ст. 48 Закону встановлено, що Положення про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації затверджується указом Президента РФ. В даний час діє Положення, затверджене Указом Президента РФ від 1 лютого 2005 № 110 [11]. У Положенні визначається порядок проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації, що заміщають посади державної цивільної служби Російської Федерації у федеральному державному органі, державному органі суб'єкта Російської Федерації або їх апаратах.
Для органу місцевого самоврядування проведення атестації - це не тільки право, але одночасно й обов'язок. За загальним правилом атестації підлягають усі службовці, незалежно від займаної посади та виду служби.
На підставі п.2 ст. 18 Федерального закону «Про муніципальної службі в Російській Федерації» атестації не підлягають такі муніципальні службовці:
- Заміщають посади муніципальної служби менше одного року;
- Досягли віку 60 років;
- Вагітні жінки;
- Перебувають у відпустці по вагітності та пологах або у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років.
- Заміщають посади муніципальної служби на підставі строкового трудового договору (контракту).
Атестація зазначених службовців проводиться не раніше ніж через рік після виходу з відпустки; протягом року з моменту присвоєння їм кваліфікаційного розряду, призначення на посаду за конкурсом і (або) здачі державного кваліфікаційного іспиту, закінчення підвищення кваліфікації чи перепідготовки.
Відповідно до п. 7 вищевказаної статті Положення про проведення атестації муніципальних службовців затверджується муніципальним правовим актом відповідно до типового положення про проведення атестації муніципальних службовців, затверджується законом суб'єкта Російської Федерації.
Слід зазначити, що в окремих органах можуть проводитися персональні атестації муніципальних службовців з метою представлення їх до присвоєння спеціального звання, класного чину. Особливість таких атестацій полягає в тому, що вони проводяться лише стосовно окремих службовців і пов'язані з підготовкою важливих для конкретного службовця рішення. Така атестація є чинником зміни реального правового статусу муніципального службовця.
Атестація як супутнє правовідносини припиняється у зв'язку з винесенням рішення атестаційної комісії, в якій дається одна з наступних оцінок: відповідає замещаемой посади, відповідає замещаемой посаді за умови виконання рекомендації атестаційної комісії з його службової діяльності, не відповідає замещаемой посади.
Результати атестації можуть бути однією з юридичних фактів:
- Для зміни власне службового трудового правовідносини - службовець може бути з його згоди переведений на іншу посаду, переміщений, йому можуть бути змінені істотні умови праці: змінено надбавка за особливі умови служби, встановлена ​​надбавка за кваліфікаційний розряд і т.д.;
- Для припинення службових трудових відносин на підставах, передбачених як загальними, так і особливими нормами трудового законодавства;
- Для виникнення правовідносин, як випливають з власне службових правовідносин - службовець може у випадку суперечок, пов'язаних з атестацією або його звільненням, звернутися до відповідного державного органу або до суду; може бути спрямований на підвищення кваліфікації або перепідготовку, включений до резерву на висунення на вищу посаду; так і нових супутніх правовідносин, наприклад, пов'язаних із службовою дисципліною - може бути заохочений або притягнуто до дисциплінарної відповідальності і т.д.
Муніципальний службовець має право звернутися до відповідного органу або до суду для вирішення спорів, пов'язаних, в тому числі з питань проведення атестації, її результатів, змісту виданих атестаційних характеристик.
Особливою проблемою є створення дисциплінарного законодавства для муніципальних службовців та прийняття дисциплінарного кодексу. Дисциплінарне законодавство активно змінюється вже з 1991 року. Але у всіх прийнятих положеннях про дисципліну мова йде про абсолютно схожих категоріях: про дисциплінарні проступки, види дисциплінарного стягнення та процедуру накладення цих стягнень на службовців. Тому й доцільно врегулювати це питання однозначно і в єдиному новому нормативному акті - Дисциплінарний законі, який ляже в основу дисциплінарного законодавства, а останнє, в свою чергу, стане частиною службового права, частиною законодавства про муніципальну службу.

2 Порядок проведення атестації

муніципальних службовців

2.1 Підготовка до атестації муніципальних службовців

Порядок і умови проведення атестації муніципальних службовців встановлюються нормативними правовими актами муніципального освіти відповідно до статуту муніципального освіти, федеральним і регіональним законодавством.
Для проведення атестації здійснюються наступні заходи:
- Утворюється атестаційна комісія;
- Складаються списки муніципальних службовців, що підлягають атестації;
- Затверджується графік проведення атестації;
- Готуються необхідні документи для атестаційної комісії.
Атестаційна комісія створюється правовим актом керівника відповідного органу місцевого самоврядування. Вона утворюється у складі голови, заступника голови, секретаря та членів комісії.
Ю.А. Розенбаум підкреслював, що формування незалежної і висококваліфікованої атестаційної комісії є найголовнішим умовою проведення якісної оцінки державного службовця [12]. Автор відзначав, що для проведення об'єктивної оцінки службовця необхідно щонайменше дотримання трьох умов:
- Незалежність комісії від керівника державного органу, в якому працює атестується;
- Більш високий рівень професійної підготовки та знань у членів комісії в порівнянні з оцінюваними особами;
- Застосування наукових методів оцінки професійних і особистих якостей службовця.
Звичайно, з цим навряд чи слід сперечатися, але не слід і переоцінювати значення інституту атестаційних комісій і самих демократичних засад при її організації. У будь-якому випадку атестацію організовує керівник муніципального органу; отже, він і повинен створювати атестаційну комісію. Виникають і інші питання: як створювати комісію; в якій мірі здійснювати контроль за діяльністю комісії; як забезпечити гласність діяльності комісії та ознайомлення всіх службовців в органі місцевого самоврядування з результатами її роботи; як надати можливість оскарження результатів проведеної атестації. Якісне вирішення цих та інших питань буде сприяти тому, що атестація стане дійсно важливим правовим засобом, що забезпечує якісне функціонування державної і муніципальної служби.
Голова атестаційної комісії:
- Скликає засідання атестаційної комісії;
- Головує на засіданнях атестаційної комісії;
-Організовує роботу атестаційної комісії;
- Розподіляє обов'язки між членами атестаційної комісії;
-Веде особистий прийом муніципальних службовців, що підлягають атестації;
- Здійснює інші повноваження.
Заступник голови атестаційної комісії здійснює повноваження згідно з розподілом обов'язків між головою і заступником голови. У разі тимчасової відсутності (хвороби, відпустки, наявності інших поважних причин) голови атестаційної комісії його повноваження здійснює заступник голови.
Секретар атестаційної комісії здійснює технічну підготовку проведення атестації та забезпечення діяльності атестаційної комісії.
До складу атестаційної комісії зазвичай входять представники кадрової та юридичної служби, психологи, керівники відповідних структурних підрозділів, а також можуть бути включені представники відповідного профспілкового органу (якщо він створений). До роботи в комісії можуть залучатися незалежні експерти, і їх оцінка якостей муніципального службовця буде враховуватися атестаційною комісією при прийнятті рішення.
Кількісний та персональний склад атестаційної комісії, строки та порядок її роботи затверджуються керівником органу місцевого самоврядування або його структурного підрозділу, наділеного правом призначення або звільнення з посади муніципального службовця. Іноді кількісний склад атестаційної комісії може прямо вказуватися в нормативних правових актах.
Зміни до складу атестаційної комісії вносяться керівником, який затвердив склад комісії.
З урахуванням специфіки органу місцевого самоврядування або його структурних підрозділів допускається створення декількох атестаційних комісій.
Освічена атестаційна комісія є постійно діючою і може бути використана при проведенні конкурсів на заміщення вакантних посад муніципальних, проведенні кваліфікаційних іспитів для присвоєння кваліфікаційних розрядів муніципальним службовцям.
З моменту видання розпорядження про майбутню атестації членами атестаційних комісій проводиться роз'яснювальна робота про цілі, завдання, порядок та терміни проведення атестації.
Списки муніципальних службовців, що підлягають атестації, та графіки проведення атестації складаються і затверджуються в порядку, передбаченому правовими актами органів місцевого самоврядування.
У списках муніципальних службовців, що підлягають атестації, містяться такі відомості:
- Прізвище, ім'я, по батькові муніципального службовця;
- Найменування замещаемой муніципальної посади;
- Дата надходження на муніципальну службу;
- Дата призначення на заміщає муніципальну посаду;
- Наявний кваліфікаційний розряд, дата його визначення.
У графіку проведення атестації зазначаються:
- Найменування органу місцевого самоврядування або його структурного підрозділу, в якому працює атестується муніципальний службовець;
- Прізвище, ім'я, по батькові і заміщається муніципальна посаду муніципального службовця, що підлягає атестації;
- Дата, час проведення атестації;
- Дата подання необхідних документів в атестаційну комісію із зазначенням відповідальних за це керівників відповідних структурних підрозділів;
-Місце проведення атестації.
Графік проведення атестації затверджується керівником органу місцевого самоврядування і доводиться до відома атестуються муніципальних службовців зазвичай не менше ніж за місяць до початку атестації (у більшості муніципальних утворень) або не пізніше ніж за два тижні.
Як правило, в першу чергу атестуються керівники підрозділів установи, організації, підприємства, а потім підлеглі їм працівники. Атестація членів атестаційної комісії проводиться на загальних підставах.
Керівники установ, організацій, підприємств проходять атестацію в комісіях, організованих вищими органами за підпорядкованістю.
Для проведення атестації на кожного муніципального службовця, що підлягає атестації, готуються наступні документи:
- Атестаційний лист попередньої атестації;
- Відгук (або службова характеристика).
Відкликання готує і підписує безпосередній керівник муніципального службовця. У більшості муніципальних утворень цей термін - за два тижні до початку атестації. Однак може бути встановлений і триваліший термін - за 1 місяць до проведення атестації.
Відгук має містити відомості про професійні і ділові якості муніципального службовця, всебічну оцінку особи, індивідуальних особливостей службовця, показники результатів роботи за попередній період.
Він повинен містити такі відомості про муніципальному службовця:
- Прізвище, ім'я, по батькові;
- Заміщається посаду муніципальної служби на момент проведення атестації та дата призначення на цю посаду;
- Перелік основних питань (документів), у рішенні (розробці) яких муніципальний службовець брав участь;
- Мотивована оцінка професійних, особистісних якостей і результатів професійної службової діяльності муніципального службовця.
До відзиву додаються відомості про виконані муніципальним службовцям дорученнях і підготовлених ним проектах документів за вказаний період, що містяться в річних звітах про професійну службової діяльності муніципального службовця.
При кожній наступній атестації в атестаційну комісію представляється також атестаційний лист муніципального службовця з даними попередньої атестації. Кадрова служба муніципального органу не менш ніж за тиждень до початку атестації має ознайомити кожного аттестуемого муніципального службовця з представленим відкликанням про виконання ним посадових обов'язків. При цьому атестується муніципальний службовець має право подати в атестаційну комісію додаткові відомості про свою професійну службової діяльності за вказаний період, а також заяву про свою незгоду з представленим відкликанням або пояснювальну записку на відгук безпосереднього керівника.
Слід зазначити, що в якості джерела інформації про виконання службовцем посадових обов'язків може виступати досить широке коло осіб. Наприклад, Положенням про атестацію муніципальних службовців міського округу Тольятті (затверджено постановою мера міського округу Тольятті від 28.06.2006 № 5416-1 / п) передбачено такий порядок. Перед проведенням атестації готується відгук про виконання підлягають атестації муніципальним службовцям посадових обов'язків за атестаційний період. Цей документ заповнює безпосередній керівник підрозділу органу місцевого самоврядування в якому працює атестується. З метою забезпечення об'єктивності і багатосторонності ділової оцінки підлягає атестації муніципального службовця можуть також підготовлятися оціночні листи, які заповнюються усіма учасниками процесу ділової оцінки: колегами, безпосереднім керівництвом, підлеглими, співробітниками суміжних підрозділів, що мають робочі контакти з оцінюваним співробітником.
У атестаційну комісію представляється також посадова інструкція муніципального службовця, що містить основні кваліфікаційні вимоги, пропоновані до службовцю, і інший інформаційний матеріал про роботу закріплених за співробітниками галузевих підрозділів і служб.
Від аттестуемого може також вимагатися довідки, виконаної у вільній формі, про перспективи розвитку, поліпшення своєї ділянки роботи.
Атестується муніципальний службовець повинен бути заздалегідь, як правило - не менш ніж за тиждень до атестації, ознайомлений під розписку (із зазначенням дати ознайомлення) з представленим нею відгуком про його службової діяльності. У деяких випадках термін ознайомлення може бути і більш тривалим - за два тижні до початку атестації.
За ініціативою безпосереднього керівника муніципального службовця, кадрової служби органу місцевого самоврядування в атестаційну комісію можуть представлятися інші документи, якщо ці документи не віднесені чинним законодавством до документів обмеженого доступу.
Матеріали на аттестуемого надаються членам атестаційної комісії у встановлений актами органів місцевого самоврядування термін. На практиці цей термін може становити від трьох днів до двох тижнів до початку атестації. При порушенні термінів дата атестації переноситься.
Підготовка проектів наказів, графіків проведення атестації, списків атестуються, атестаційних листів, необхідних документів для атестаційної комісії покладається на кадрову службу структурного органу місцевого самоврядування.

2.2 Атестація муніципальних службовців та документування її

результатів

Атестація проводиться у присутності аттестуемого муніципального службовця. Як привило, при її проведенні присутній керівник структурного підрозділу, в якому працює атестується.
Перенесення атестації на чергове засідання атестаційної комісії допускається за рішенням більшості її членів, присутніх на засіданні, у разі:
- Подання атестується муніципальним службовцям додаткових відомостей про його службової діяльності за попередній період або заяви про незгоду з представленим відкликанням на нього;
- Неявки аттестуемого муніципального службовця на засідання з поважних причин (відпустка, хвороба, відрядження тощо) за згодою аттестуемого і за клопотанням його безпосереднього керівника;
- Неможливості прийняття атестаційною комісією обгрунтованого рішення в силу інших обставин (з метою об'єктивного проведення атестації).
У разі неявки муніципального службовця на засідання атестаційної комісії без поважної причини атестаційна комісія може провести атестацію за його відсутності, якщо визнає, що представлених матеріалів досить для прийняття обгрунтованого рішення.
Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення муніципального службовця та в разі необхідності його безпосереднього керівника.
При проведенні атестації у відсутність аттестуемого безпосередній керівник аттестуемого заслуховується в обов'язковому порядку.
У ході атестації можуть проводитися тестування муніципального службовця, співбесіда з ним, розбір конкретних ситуацій, пов'язаних з професійною діяльністю муніципального службовця, в ході яких виявляється знання ним чинного законодавства, наукових рекомендацій та передового досвіду у сфері його діяльності. Програми тестування та співбесіди розробляються з урахуванням спеціалізації посади муніципальної служби. Атестується вправі до початку засідання атестаційної комісії ознайомитися з метою тестування, отримати інформацію про ситуації, які можуть бути запропоновані для розбору, а також підготувати документи і матеріали, розроблені і використовувані ним при виконанні службових обов'язків.
Кожен член атестаційної комісії має право поставити аттестуемому і його безпосередньому керівнику необмежену кількість питань, відповідних програмі тестування (співбесіди) чи пов'язаних із службовою діяльністю муніципального службовця.
Обговорення професійних і особистісних якостей муніципального службовця стосовно його посадових обов'язків і повноважень має бути об'єктивним і доброзичливим.
Оцінка результатів службової діяльності кожного муніципального службовця грунтується на його відповідність кваліфікаційним вимогам по замещаемой муніципальної посади муніципальної служби, визначенні його внеску в досягнення поставлених перед відповідним органом місцевого самоврядування завдань, складності виконуваної ним роботи, її результативності, а також інших показниках службової діяльності. Рішення про оцінку професійних і ділових якостей аттестуемого муніципального службовця, а також рекомендації атестаційної комісії приймаються за відсутності аттестуемого і його безпосереднього керівника відкритим чи таємним голосуванням (рішення про форму голосування, як правило, приймає комісія) простою більшістю голосів від числа присутніх на засіданні членів атестаційної комісії. При рівності голосів атестується муніципальний службовець визнається відповідним замещаемой муніципальної посади.
При атестації муніципального службовця, що є членом атестаційної комісії, атестується у голосуванні участі не бере.
Засідання атестаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин її членів.
Результати атестації - оцінка і рекомендації атестаційної комісії - заносяться в атестаційний лист (зразок форми листа наводиться в Додатку А до дипломної роботи). Атестаційний лист підписується головою, заступником голови, секретарем і членами атестаційної комісії, присутніми на засіданні та брали участь у голосуванні.
У атестаційному листі може бути виражено особливу думку членів комісії. У цьому випадку особливу думку членів комісії є невід'ємною частиною атестаційного листа. З атестаційним листом муніципальний службовець ознайомлюється.
Атестаційний лист з результатами атестації муніципального службовця представляється керівнику органу місцевого самоврядування у встановлений актами органів місцевого самоврядування термін. Як правило, цей термін - не пізніше ніж через тиждень після проведення атестації.
Атестаційний лист і відгук на муніципального службовця зберігаються в його особовій справі.
Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом, в якому відображається інформація про її роботу і прийняті рішення. (Форма протоколу наведена в додатку Б до дипломної рабете).
Протокол підписується головуючим на засіданні комісії та секретарем комісії з доданням усіх матеріалів, представлених на атестацію.
За результатами проведеної атестації комісія виносить рекомендацію відповідно працівника певної посади і про віднесення до того чи іншого розряду оплати праці.

2.3 Робота з муніципальними службовцями за результатами

атестації

У результаті атестації муніципального службовця атестаційна комісія дає йому одну з наступних оцінок:
- Відповідає замещаемой муніципальної посади муніципальної служби;
- Відповідає замещаемой муніципальної посади муніципальної служби за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії з його службової діяльності (у певний комісією термін);
- Не відповідає замещаемой муніципальної посади муніципальної служби.
У разі прийняття рішення про відповідність муніципального службовця займаній посаді атестаційна комісія у своєму рішенні рекомендує присвоїти муніципальному службовцю відповідний кваліфікаційний розряд.
За підсумками атестації атестаційна комісія може вносити на розгляд відповідного керівника органу місцевого самоврядування рекомендації про підвищення муніципального службовця на посаді, про присвоєння йому більш високого кваліфікаційного розряду, про зміну розміру надбавки за особливі умови муніципальної служби (складність, напруженість, спеціальний режим роботи), про включенні муніципального службовця в резерв на висунення на вищу посаду муніципальної служби.
Окремим рішенням атестаційної комісії можуть бути внесені рекомендації керівникам органів місцевого самоврядування про вдосконалення роботи з кадрами. При цьому атестаційною комісією вказуються мотиви, з яких даються відповідні рекомендації.
Керівником органу місцевого самоврядування з урахуванням оцінок та рекомендацій атестаційної комісії і дотриманням чинного законодавства може бути прийнято рішення:
- Про моральне або матеріальне заохочення муніципального службовця;
- Про підвищення муніципального службовця на посаді;
- Про присвоєння йому в установленому порядку кваліфікаційного розряду;
- Про зміну муніципальному службовцю розміру надбавки за особливі умови муніципальної служби (складність, напруженість, спеціальний режим роботи);
- Про включення муніципального службовця в резерв на висунення на вищу муніципальну посаду муніципальної служби;
- Про заходи щодо забезпечення виконання рекомендацій атестаційної комісії з службової діяльності муніципального службовця;
- Про направлення муніципального службовця на підвищення кваліфікації або перепідготовку (перекваліфікацію);
- Про переведення на іншу муніципальну посаду.
При необхідності звертається увага атестуються на наявні недоліки у виконанні ними службових обов'язків та на низькі результати їх діяльності.
Наслідки визнання муніципального службовця не відповідає займаній муніципальної посади встановлюють актами органів місцевого самоврядування.
Муніципальний службовець у разі визнання його не відповідним займаній посаді може звільнятися від муніципальної посади відповідно до трудового законодавства Російської Федерації, а може спрямовуватися на підвищення кваліфікації або перепідготовку, або з його згоди переводитися на іншу муніципальну посаду.
Причому в разі незгоди муніципального службовця з направленням на підвищення кваліфікації або перепідготовку, або на переведення на іншу муніципальну посаду керівник відповідного органу місцевого самоврядування має право прийняти рішення про звільнення муніципального службовця відповідно до чинного трудового законодавства Російської Федерації. Зазначені рішення, як правило, приймаються в термін не більше одного місяця від дня атестації муніципального службовця. Після закінчення цього терміну зменшення муніципальному службовцю надбавки за особливі умови муніципальної служби (складність, напруженість, спеціальний режим роботи), переведення муніципального службовця на іншу муніципальну посаду або його звільнення за результатами даної атестації не допускаються. Час хвороби і відпустки муніципального службовця в зазначений термін не зачитуються.
За підсумками проведеної атестації муніципальних службовців видається відповідний правовий акт органу місцевого самоврядування або його керівника, в якому аналізуються результати проведення атестації, затверджуються заходи щодо виконання рекомендацій атестаційної комісії, підготовці до проведення чергової атестації та поліпшення роботи з кадрами. Це може бути, наприклад, звіт атестаційної комісії, складений її головою і затверджений керівником органу місцевого самоврядування.
Питання та трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства російської Федерації про працю та муніципальної службі.

3. Аналіз проведення атестації муніципальних службовців та її результатів у Старощербинівська сільському поселенні Щербинівського району Краснодарського краю

Проведення атестації муніципальних службовців в Старощербинівська сільському поселенні регламентує стаття 52 Статуту Старощербинівська сільського поселення Щербинівського району. Відповідно до даної статті для визначення рівня професійної підготовки та відповідності муніципального службовця займаній муніципальної посади муніципальної служби проводиться його атестація. Атестація проводиться не частіше одного разу на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки. Умови проведення атестації встановлюються нормативно-правовим актом глави поселення у відповідності з цим статутом, законами Краснодарського краю.
Постановою голови Старощербинівська сільського поселення Щербинівського району Кушниря Миколи Васильовича було затверджено Положення про порядок проведення кваліфікаційних іспитів та атестації муніципальних службовців в адміністрації Старощербинівська сільського поселення.
Це Положення відповідно до Федерального закону від 08 січня 1998 року № 8-ФЗ «Про основи муніципальної служби Російській Федерації» [13], законом Краснодарського краю від 27 березня 1997 року № 73-КЗ «Про муніципальної службі в Краснодарському краї» [ 14], статутом Старощербинівська сільського поселення Щербинівського району встановлює правові основи діяльності атестаційної комісії адміністрації Старощербинівська сільського поселення, підстави та порядок проведення кваліфікаційних іспитів та атестації муніципальних службовців в адміністрації Старощербинівська сільського поселення Щербинівського району.
Відповідно до глави 1 Положення розпорядженням голови Старощербинівська сільського поселення була утворена атестаційна комісія в такому складі:
Кушнирь НіколайВасільевіч - голова Старощербинівська сільського поселення Щербинівського району, голова.
Члени комісії:
Єфремов Андрій Миколайович - генеральний директор ВАТ «Щербіновсксервіс-газстрой», депутат Ради Старощербинівська сільського поселення Щербинівського району (за узгодженням);
Журавель Наталія Степанівна - завідувач загальним відділом адміністрації Старощербинівська сільського поселення, секретар комісії;
Кононенко Володимир Вікторович - директор МУП «Райжілкоммунхоз», депутат Старощербинівська сільського поселення Щербинівського району (за узгодженням)
Тицький Іван Миколайович - заступник голови Старощербинівська сільського поселення Щербинівського району.
Глава 3 Положення про порядок проведення кваліфікаційних іспитів та атестації муніципальних службовців визначає підстави і порядок проведення атестації муніципального службовця.
Рішення про проведення атестації муніципальних службовців приймається головою Старощербинівська сільського поселення і оформляється відповідним розпорядженням, в якому встановлюється дата атестації муніципальних службовців.