Формування кадрової політики в кримінально-виконавчій системі

ЗМІСТ

Введення

Глава 1. Загальна характеристика кримінально-виконавчої системи

Кримінально-виконавча система Російської Федерації, поняття і сутність
Характеристика адміністративної діяльності кримінально-виконавчої системи

Глава 2. Формування кадрової політики в кримінально-виконавчій системі

2.1 Поняття кадрової політики кримінально-виконавчої системи

2.2 Вимоги до відбору і комплектування кадрів кримінально-виконавчої системи

2.3 Регулювання проходження служби в кримінально-виконавчій системі

2.4 Правова та соціальна захищеність працівників кримінально-виконавчої системи та організація проведення виховної роботи

Глава 3. Аналіз та формування кадрової політики в кримінально-виконавчій системі колоній загального режиму м. Санкт - Петербурга і Ленінградської області

3.1 Аналіз колоній м.Санкт-Петербурга і Ленінградської області

3.2 Аналіз кадрової політики виправної колонії № 5 УІС ГУФСІН м.Санкт-Петербурга

3.3 Удосконалення кадрової політики УІС ГУФСІН виправної колонії № 5 м. Санкт-Петербурга

Висновок

Література

ВСТУП

За останні роки в Росії радикально змінилися система політичної влади, економічні відносини і духовна сфера. Проведені в країні перетворення, що торкнулися практично всіх сторін життя суспільства і держави, зіткнулися з багатьма серйозними соціальними проблемами. До однієї з них відноситься значне зростання злочинності, її якісна зміна. Злочинність стає більш організованою, проникає в економіку і політику, володіє значними фінансовими ресурсами, перетворюється на реальну загрозу національній безпеці Росії. Це об'єктивно обумовлює пошук нових підходів в організації діяльності правоохоронних органів країни.

Особливе місце в системі правоохоронних органів займає кримінально-виконавча система (УІС), яка, поряд з правоохоронними функціями, реалізує завдання виховання засуджених, виробничо-господарську діяльність, матеріально-побутове та медичне забезпечення. Тому всі дослідження на цю тему є дуже актуальними.

Дана тема сьогодні дуже популярна і широко обговорюється в літературі. Їй присвячені роботи Понікарова В. А., Смирнової Л.Б., Молоканова А.І., Зубкової А.І., Уткін В.Л. Заревской Т.І., Лопатіна П.Ю., Охотського Є.В., Рябініна А.А. та ін

У зв'язку з цим об'єктом дипломної роботи є кадрова політика в кримінально-виконавчій системі, предметом - колонії загального режиму м. Санкт - Петербурга і Ленінградської області:

Метою дипломної роботи є формування кадрової політики в кримінально-виконавчій системі на прикладі колонії загального режиму м. Санкт - Петербурга.

Завданнями дипломної роботи є:

1) характеристика кримінально-виконавчої системи РФ;

2) аналіз кадрової політики в кримінально-виконавчій системі;

3) оцінка виправних установ м. СПб і Ленінградської області;

4) аналіз кадрової політики колоній р. СПб і Ленінградської області;

5) розробка пропозицій щодо вдосконалення кадрової політики колоній р. СПб і Ленінградської області.

Методами дипломної роботи є:

1) бібліографічний;

2) аналітичний;

3) системний;

4) нормативно-правовий.

Новизна дипломної роботи полягає у висновках і рекомендаціях для подальшого розвитку кадрової політики в кримінально-виконавчій системі, у тому числі, колоній загального режиму м. Санкт - Петербурга і Ленінградської області.

Практична значимість дипломної роботи полягає в можливості використання її матеріалів при формуванні кадрової політики в кримінально-виконавчій системі.

Структура дипломної роботи. Дипломна робота складається з вступу, трьох розділів і висновку. У першому розділі дана характеристика кримінально-виконавчої системи. У другому розділі розглянута кадрова політики в кримінально-виконавчій системі. У третьому розділі проведено аналіз кадрової політики колоній р. СПб і Ленінградської області.

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА КРИМІНАЛЬНО-ВИКОНАВЧОЇ СИСТЕМИ

1.1 Кримінально-виконавча система Російської Федерації, поняття і сутність

Кримінально-виконавча система (УІС) - це сукупність органів і установ, діяльність яких спрямована на досягнення цілей покарання, в рамках правових приписів і певної сфери функціонування, яка володіє для цього відповідними матеріальними, фінансовими та кадровими ресурсами.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], кримінально-виконавча система, що є складовою частиною правоохоронних органів Росії, представляє собою сукупність установ і органів , які виконують кримінальні покарання та реалізують інші заходи кримінально-правового характеру, а також забезпечують утримання під вартою обвинувачених і підозрюваних у скоєнні злочинів, і включає в себе 1060 установ, з них 844 виправних установи, 7 в'язниць, 209 слідчих ізоляторів. В даний час в зазначених установах містяться більше 812 тис. чоловік.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], ця система є багатофункціональною. Вона не лише виконує покарання у вигляді позбавлення волі або без ізоляції від суспільства, а й організовує залучення засуджених до праці, здійснює загальну і професійну підготовку фахівців, санітарно-профілактичну роботу та лікування засуджених, оперативно-розшукову діяльність, реалізує соціальну роботу з засудженими та контроль за їх поведінкою.

Як показав аналіз спеціальної літератури [17,24,27,31], функція виконання покарань є об'єктивно необхідною для будь-якої держави. Поки існує злочинність, держава змушена звертатися до покарання осіб, що його вчинили. Настільки ж об'єктивно існування органів і установ його виконуючих, які в сукупності становлять певну систему. Залежно від особливостей політики держави у сфері виконання покарань, сформованих традицій в різних країнах дану систему визначають як тюремну, пенітенціарну.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,31-33], в радянський період для характеристики органів і установ, що виконують покарання, використовувався термін «виправно-трудова система». Зміни в російському суспільстві кінця XX століття визначили зміни політики держави у сфері виконання покарань. Дана політика стала називатися кримінально-виконавчої, а система, її реалізує, відповідно, кримінально-виконавчою системою. На законодавчому рівні даний термін знайшов своє відображення в ст. 5 Закону Російської Федерації «Про установах та органах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі».

У зв'язку з введенням даного терміна в науковий обіг, в літературі приділяється значна увага його тлумачення. Так, як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,31-33], ряд авторів пов'язують даний термін лише з системою виправних установ. Такий підхід є недостатнім, оскільки існують й інші, крім позбавлення волі, покарання, для реалізації яких створюються відповідні види установ: кримінально-виконавчі інспекції, виправні центри і т.п. Тому в літературі існує і більш широке тлумачення кримінально-виконавчої системи (УІС). На думку О. Г. Пермінова поняття УІС має відображати всі органи і установи, в тій чи іншій мірі пов'язані з виконанням покарань: суди, міністерство оборони (в частині виконання покарання у вигляді направлення в дисциплінарну військову частину), департамент судових приставів Мін'юсту Росії, а також «підприємства та організації, які самі безпосередньо у виконанні покарань не беруть участь, але, виконуючи свої завдання, функції та повноваження, сприяють підвищенню ефективності реалізації кримінального закону, діяльності центрального елемента даної системи - установ та органів, які виконують покарання».

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,31-33], виділяють і більш вузьке розуміння УІС, яке пов'язують з діяльністю спеціалізованого органу держави - Головного управління виконання покарання (ГУВП) Мін'юсту Росії, який очолює кримінально-виконавчу систему Російської Федерації.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,18,19], будь-який соціальний інститут, в тому числі і УІС, створюється для задоволення певних соціальних потреб, які характеризують роль інституту в суспільстві. У літературі, як правило, такий аналіз пов'язують з цілями і завданнями УІС, що важливо для формування її структурних підрозділів, функціональних обов'язків співробітників. Суспільство ж зацікавлене в УІС, перш за все, як інституту, що забезпечує захист від злочинності. У зв'язку з цим не можна не погодитися з В. І. Селіверстова, який вважає, що кримінально-виконавча система XXI століття повинна стати системою, вільною від вузьковідомчих інтересів, орієнтованої на кінцеву мету функціонування - захист суспільства від злочинних посягань.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], виділення такої характеристики, як соціальне призначення УІС, має не тільки теоретичне, але й важливе практичне значення. Справа в тому, що цілі і завдання даної системи повинні відповідати її соціальним значенням: захист суспільства від злочинності. Наділення УІС невластивими цьому соціальному призначенню завданням (як, наприклад, в недалекому минулому, покладання на систему рішення народно-господарських планів) може зумовити істотні недоліки в її діяльності і, в кінцевому рахунку, невідповідність потребам розвитку суспільства в цілому. У принципі така ситуація і сталася з виправно-трудової системою радянської держави, яка всупереч її соціальному призначенню відігравала важливу роль в економіці країни.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], важливою ознакою УІС як соціального інституту є її функціонально-структурну побудову. Аналізована система носить чітко виражений характер: вона вирішує правоохоронні завдання (охорону засуджених, конвоювання, організовує оперативно-розшукову діяльність, забезпечує розшук втікачів засуджених), організовує виховну роботу із засудженими, виробничо-господарську діяльність, медичне та матеріально-побутове забезпечення.

Кримінально-виконавча система є багаторівневою системою, що багато в чому визначається національно-державним устроєм країни. Відповідно до Закону «Про установах та органах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі», а також іншими правовими актами, підготовленими в розвиток цього Закону, що діє кримінально-виконавча система представлена наступними взаємозалежними рівнями: центральний орган управління УІС-ГУІП Мін'юсту Росії; управління УІС по федеральних округах; територіальні органи управління УІС суб'єктів Російської Федерації; установи, безпосередньо виконують покарання.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], однією з особливостей УІС є її многокомпонентность. Поряд зі структурами, які пов'язані безпосередньо з організацією виконання покарання, в її складі є чимало підрозділів, які в тій чи іншій мірі забезпечують нормальне функціонування УІС, серед них: медичні установи, комунально-побутові служби, вищі та середні спеціальні освітні установи, зайняті підготовкою кадрів для УІС, установи зв'язку, транспорту тощо Для такого розширювального тлумачення УІС є і певна правова база. Зазначений вище Закон (ст. 5) надав право Президенту Російської Федерації визначати і затверджувати перелік видів підприємств, установ і організацій, які можуть входити в аналізовану систему. Прикладами таких рішень можна назвати постанову Уряду РФ від 9 липня 1994 року № 814 «Про затвердження Переліку підприємств, установ та організацій Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації, що входять в кримінально-виконавчу систему» та від 1 лютого 2000 року № 89 «Про затвердження переліку видів підприємств, установ і організацій, що входять в кримінально-виконавчу систему ».

Викладене дозволяє зробити висновок про те, що УІС можна розглядати як у вузькому, так і в широкому сенсі слова. У першому випадку мова йде про органах і установах, які безпосередньо пов'язані з виконанням покарання: виправні установи, кримінально-виконавчі інспекції, апарати управління. У другому, широкому значенні поняття УІС, до неї включаються також і структури, в тій чи іншій мірі забезпечують нормальне функціонування УІС.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], в будь-якій соціальній системі, у тому числі і в УІС, важливо виділити її основні, базисні елементи (підсистеми), які зумовлюють її існування. Стосовно до УІС в їх якості виступають три основні підсистеми: це виправні установи, установи, виконують покарання без ізоляції від суспільства, а також слідчі ізолятори (СІЗО). Виправні установи складаються з конкретних видів колоній і в'язниць, а саме: виправних колоній загального режиму - 227; виправних колоній суворого режиму - 222.; Виправних колоній особливого режиму - 43; колоній-поселень - 155 (в тому числі, 42 - сільськогосподарської спрямованості) ; виховних колоній - 64; в'язниць - 13.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], в рамках зазначених видів ІУ окремо утримуються засуджені, хворі на туберкульоз (для цього створюються лікувальні виправні установи ); засуджені - колишні співробітники правоохоронних органів; засуджені - наркомани; засуджені до довічного позбавлення волі; засуджені жінки та неповнолітні. Створення такої розгалуженої мережі ІУ пов'язано з необхідністю забезпечення безпеки, диференціації виконання покарань, особливостями стану здоров'я засуджених.

Установи, що виконують покарання без ізоляції від суспільства, менш численні і в даний час представлені кримінально-виконавчими інспекціями. Однак, у зв'язку з введенням таких нових видів покарання, як громадські роботи, обмеження волі, передбачається створення установ, покликаних виконувати дані види покарань. Перш за все, це виправні центри, призначені для відбування обмеження волі. Докладно про виникаючі проблеми буде сказано у другому розділі роботи.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], особливе місце в УІС займають слідчі ізолятори (СІЗО). Формально юридично дані установи не є підрозділами, виконуючими покарання, (за винятком так званої господарської обслуги СІЗО, яка формується з числа засуджених за незначні злочини). Проте вони входять організовано в систему управління УІС, тісно взаємодіють з виправними установами, і за своїми зовнішніми ознаками (камерне утримання, охорона, нагляд) є установами тюремного типу. До сказаного слід додати, що ряд в'язниць одночасно виконують і функції СІЗО.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], функціонування будь-якого соціального інституту регулюється певними нормами: правовими, моральними, а також вже сформованими традиціями та т.п. У силу особливостей порядку виконання покарання, яке завжди пов'язане з обмеженнями, дана ознака УІС як соціального інституту набуває особливого значення. Виражається це в тому, що дана сфера per туються різними правовими актами, які з точки зору юридичної сили можна представити наступними рівнями:

- Конституція Російської Федерації;

- Міжнародні договори України, що відносяться до виконання покарань та поводження з засудженими та особами, що містяться під вартою;

- Кримінально-виконавче законодавство і інші законодавчі акти Російської Федерації;

- Укази і розпорядження Президента Російської Федерації;

- Постанови і розпорядження урядів Російської Федерації;

- Нормативні правові акти Міністерства юстиції Російської Федерації;

- Нормативні правові акти центрального органу УІС

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], проскольку діяльність УІС здійснюється на основі і в рамках права, то при її реформуванні істотно змінюється і її правове забезпечення за всіма зазначеними вище напрямками. Конкретні шляхи вдосконалення правового забезпечення реформи УІС залежать від етапів її проведення, що виникають при цьому проблем. Нас же в даному випадку цікавила характеристика правового забезпечення як найважливішого умовах нормального функціонування УІС.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,31-33], діяльність УІС як соціального інституту регулюється не тільки юридичними нормами, а й нормами моралі, а також схильна до впливу субкультури, яка складається в середовищі засуджених. За останні роки даної проблеми приділено значну увагу в дослідженнях не тільки юристів, але і соціологів. У контексті аналізу УІС як соціального інституту слід відзначити, що неофіційні норми поведінки засуджених носять багато в чому об'єктивний характер: вони не тільки регулюють поведінку серед засуджених, але і роблять значний вплив на взаємини персоналу із засудженими. Дослідження підтверджують, що недоліки в організації виконання покарання багато в чому обумовлюють негативний прояв субкультури серед засуджених. Невипадково, дані явища набули масового характеру у виправно-трудових таборах, коли і з'явилися так звані «злодії в законі». Не можна недооцінювати дане явище і в сучасних умовах реформування УІС, коли значно погіршується склад засуджених, зростає організована злочинність на волі. Досвід проведення тюремних реформ також показує, що в умовах гуманізації виконання покарання, розширення прав засуджених підвищується ризик відродження, посилення впливу різного роду злодійських угруповань. Причини тут різні, включаючи недоліки в організації самого управління в УІС, швидкості проведених перетворень, до яких виявляються не готові співробітники виправних установ.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], одним з важливих ознак УІС, як соціального інституту, є наявність у системи певних ресурсів. У загальному вигляді під ресурсами розуміють наявні у системи пенітенціарні можливості, засоби для досягнення поставлених перед нею цілей. До них відносяться: матеріальні, фінансові, кадрові ресурси. Основу ресурсів УІС складає її матеріально-технічний пристрій (приміщення для проживання засуджених, охоронні споруди, адміністративні будівлі). Дані характеристики багато в чому визначають і порядок виконання покарання. Так, тюремне тримання засуджених формує один з підходів до виконання покарання, який передбачає камерне утримання, особливий порядок нагляду; колонійская ж система орієнтована на більш вільне тримання засуджених, особливий характер засобів виправного впливу. Тому матеріально-технічний пристрій виправних установ має принципове значення для вибору напрямків реформування УІС.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,31-33], Важливим видом ресурсів УІС є також і її фінансове забезпечення. Витрати держави на утримання виправних установ залежать від загального стану економіки країни. У цілому ж держава змушена витрачати значні кошти на утримання пенітенціарних систем, оскільки це пов'язано з необхідністю забезпечення життєдіяльності засуджених, утримання персоналу. Фахівцями підраховано, що вартість одного місця укладеного у виправній установі, повністю відповідає міжнародним стандартам, складає на рік 20 тис. доларів США. Небагато країн світу можуть створити такі умови відбування покарання. Стосовно до виправних установ Росії дана проблема є однією з гострих, від її успішного розв'язання багато в чому залежить проведення реформи УІС. Незважаючи на наявні труднощі в цьому питанні, спостерігається стійка тенденція збільшення витрат держави на УІС. Розглянуті відмітні ознаки УІС як соціального інституту (соціальне призначення, функціонально-структурну побудову, нормативне регулювання, включаючи неформальні норми проведення, ресурсне забезпечення) дозволяють дати таке визначення аналізованого поняття:

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], кримінально-виконавча система як соціальний інститут - це сукупність органів і установ, діяльність яких спрямована на досягнення цілей покарання в рамках правових приписів і певного середовища функціонування, яка володіє для цього відповідними матеріальними, фінансовими та кадровими ресурсами.

Запропоноване визначення УІС істотно відрізняється від широко поширеного розгляду даної системи з позиції тільки правового або управлінського аспектів, коли акцентується увага на порядку виконання покарання, або діяльності персоналу.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], кримінально-виконавча система є частиною суспільства, яка, як це було показано вище, володіє значними ресурсами і забезпечує ізоляцію, контроль за поведінкою засуджених, підозрюваних і звинувачених у вчиненні злочинів. Тому значимість общесоціалиюго рівня аналізу взаємодії УІС з зовнішнім середовищем визначається перш за все тим, що її вплив на суспільство багатогранно і проявляється в різних формах. Перш за все, це економічні відносини. На різних етапах розвитку країни вплив УІС (у радянський період - виправно-трудової системи) на відносини в економіці істотно відрізнялося. У радянський період дана система була частиною народно-господарського комплексу, яка грала в ньому значну роль. В умовах ринкових відносин підприємства УІС набувають інший статус, змінюються форми управління, методи стимулювання праці засуджених. Важливим є і те, що в сучасних умовах немає необхідності в масових «перекидання» засуджених у ті чи інші регіони країни для вирішення економічних завдань.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], проблема впливу УІС на відносини в економіці не вичерпується тим, які виробничі завдання і в яких організаційних формах вона повинна вирішувати, хоча саме по собі це має важливе значення для забезпечення нормального функціонування системи. Більш значущими тут є питання розрахунку: які витрати держава несе у зв'язку з тим, що значні трудові ресурси, включаючи персонал, фактично вибувають зі сфери нормальної вільної економіки, як впливає жорстка каральна політика, неминуче пов'язана зі збільшенням засуджених до позбавлення волі, на економіку країни . Зазначені питання мають важливе значення для вибору стратегії боротьби зі злочинністю в цілому.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], кримінально-виконавча система має суттєвий вплив і на духовну сферу суспільства. Пов'язано це, перш за все, з тим, що в місцях позбавлення волі, як було сказано вище, існує особлива асоціальна субкультура. Її вплив проявляється і зовні, оскільки носії після відбуття покарання опиняються в суспільстві. Поширення субкультури місць позбавлення волі у суспільній свідомості пояснюється тим, що за три покоління людей число засуджених до позбавлення волі в світі склало понад 720 млн. чол. Звідси поширення тюремного жаргону в суспільстві, культивування норм і традицій злочинного світу, формування різного роду угруповань, включаючи організовану злочинність.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], заключне вплив робить УІС і на відносини, пов'язані в сфері охорони здоров'я населення. Перш за все, це так званий «тюремний туберкульоз». У місцях позбавлення волі значна частина засуджених в тій чи іншій формі мали дане захворювання. Після звільнення вони опиняються в суспільстві, виступаючи носіями інфекції, якщо не приймати необхідних заходів, потенційними рознощиками хвороби. У виправних установах також містяться 96 тисяч наркоманів, близько 60 тисяч хворих на хронічний алкоголізм, 120 500 мають психічні розлади. У загальній складності в установах системи містяться 277 тисяч чоловік, що страждають різними психічними захворюваннями, різновидом яких є алкоголізм і наркоманія. У результаті кримінально-виконавча система змушена все більше і більше функціонувати як медична структура, тісно взаємодіючи при цьому з органами охорони здоров'я.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], досить сильний вплив робить УІС на відносини у суспільстві на правоохоронному рівні. Як правило, такий аналіз пов'язують з тим, що дана система є складовою частиною правоохоронної системи в цілому. При такому підході основний акцент робиться на дослідженні рецидивної та пенітенціарної злочинності, проблеми взаємодії. У меншій мірі при цьому досліджується питання про те, яка роль УІС в цілому у боротьбі зі злочинністю, її вплив на стан правопорядку. Важливо враховувати, що УІС знаходиться на завершальній стадії боротьби зі злочинністю, на стадії виконання покарання. У цьому сенсі УІС відображає (перш за все, за кількістю засуджених, які відбувають покарання) результати роботи всіх найважливіших елементів правоохоронної системи: органів внутрішніх справ, судів, прокуратури.

На основі аналізу спеціальної літератури та нормативно-правових актів [1-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], розглянемо структуру УІС. У структуру УІС входять кримінально-виконавчі інспекції, які виконують покарання у вигляді обов'язкових робіт, виправних робіт, позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю та слідчі ізолятори, для утримання підозрюваних, обвинувачених та підсудних, щодо яких як запобіжний захід застосовано взяття під варту та засуджених, щодо яких винесено обвинувальний вирок, який не набрав законної сили. Діяльність кримінально-виконавчої системи здійснюється на основі принципів законності.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,31-33], на думку ряду вчених кримінально-виконавча система повинна орієнтуватися на кінцеву мету свого функціонування - захист від злочинних посягань. З цим твердженням не можна не погодитися.

Разом з тим, важливою ознакою УІС як соціального інституту є її функціонально-структурну побудову. Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], кримінально-виконавча система вирішує правоохоронні завдання: охорону засуджених, конвоювання, організовує оперативно-розшукову діяльність , забезпечує розшук втікачів засуджених, організовує виховну роботу із засудженими, здійснює виробничо-господарську діяльність, медичне та матеріально-побутове забезпечення.

У будь-якій соціальній системі, у тому числі і в УІС, важливо виділити її основні, базові елементи (підсистеми), які зумовлюють її існування. Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], стосовно УІС в їх якості виступають три основні підсистеми: це виправно-трудові установи, установи виконуючі покарання без ізоляції від суспільства, а також слідчі ізолятори (СІЗО).

У УІС за аналізований період містилося понад 1,5 млн. чоловік, включаючи виправні установи, слідчі ізолятори, кримінально-виконавчі інспекції. Зазначена чисельність засуджених, підслідних і обвинувачених свідчить про те, що УІС як соціальний інститут надає значний вплив на один з найважливіших компонентів суспільства: людські ресурси та пов'язані з цим відносини, включаючи демографічні та економічні.

Таким чином, УІС як соціальний інститут - це сукупність органів і установ, діяльність яких спрямована на досягнення цілей покарання, в рамках правових приписів і певної сфери функціонування, яка володіє для цього відповідними матеріальними, фінансовими та кадровими ресурсами.

1.2 Адміністративна діяльність кримінально-виконавчої системи

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], а також відповідно до Указів Президента Російської Федерації від 09.03.2004 № 314 "Про систему і структуру федеральних органів виконавчої влади ", Указ Президента Російської Федерації від 13.10.2004 № 1314" Питання Федеральної служби виконання покарань "у діяльності УІС з виконання кримінальних покарань, здійснюваної в організаційно-правових формах, необхідно виділити наступні напрямки:

1) виховна робота (і перш за все правове виховання);

2) організація суспільно корисної праці;

3) організація отримання загальної освіти засудженими;

4) організація професійної підготовки засуджених;

5) організація громадського впливу на засуджених;

6) діяльність УІС щодо попередження вчинення злочинів як засудженими, так і іншими особами (діяльність з попередження пенітенціарної злочинності).

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], зокрема - Положення про міністерство юстиції Російської (в ред. Указів Президента РФ від 23.12. 2005 N 1522, від 16.03.2006 N 211, від 02.05.2006 N 451, від 21.09.2006 N 1036, від 20.03.2007 N 370, від 07.05.2007 N 585с, від 04.03.2008 N 311), основними напрямками адміністративної діяльності установ кримінально-виконавчої системи Міністерства юстиції Російської Федерації є:

Поліпшення роботи з особовим складом, його соціального захисту, підготовки кадрів для кримінально-виконавчої системи;
Подальше реформування установ та підрозділів УІС, вдосконалення нормативно-правової бази, що регламентує діяльність УІС;
Підвищення ефективності управління установами та організаційної роботи;
Зміцнення законності і правопорядку, режиму відбування покарання, профілактики злочинів;
Організація та вдосконалення охорони об'єктів установ, конвоювання та спеціальних перевезень;
Удосконалення виховної роботи із засудженими і її психологічне забезпечення;
Розвиток виробничо-господарської діяльності;
Розміщення спецконтингенту;
Стабілізація фінансового, матеріально-технічного та господарського забезпечення;
Поліпшення медичного забезпечення спецконтингенту, боротьба з туберкульозом в місцях позбавлення волі.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], класифікація адміністративних процедур здійснюється за видами розв'язуваних завдань у руслі компетенції уповноважених органів публічного управління. Таким чином, можна виділити наступний перелік адміністративних процедур, реалізованих у сфері виконавчої діяльності:

а) організаційні процедури (діловодство, підбір і розстановка кадрів, розподіл посадових обов'язків та інших);

б) нормотворчі процедури (підготовка та прийняття нормативних та індивідуальних актів);

в) інформаційні процедури (документообіг, інформаційне обслуговування, інформаційний обмін та ін);

г) адміністративні процедури, пов'язані із здійсненням організаційно-технічних дій (матеріально-технічне забезпечення тощо);

д) адміністративно-управлінські процедури пов'язані з розподілом, перерозподілом і делегуванням повноважень;

е) адміністративні процедури, пов'язані із здійсненням юридично значущих дій (реєстрація, ліцензування, квотування, облік та ін);

ж) контрольно-наглядові процедури;

з) адміністративні процедури, пов'язані з розглядом пропозицій і заяв, і інші юрисдикційні процедури;

і) адміністративні процедури, що реалізуються в надзвичайних ситуаціях і особливих конституційно-правових та адміністративно-правових режимах;

к) адміністративні процедури координації і взаємодії;

л) адміністративні процедури, що реалізуються в рамках дозвільної системи, у сфері охорони громадського порядку і забезпечення громадської безпеки, а також забезпечення безпеки особистості та ін

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], зокрема, Положення про Федеральної службі виконання покарань (Затв. Указом Президента РФ від 13 жовтня 2004 р. N 1314), завданнями кримінально-виконавчої системи є виконання кримінальних покарань у вигляді позбавлення волі, а також виняткової міри покарання і забезпечення правопорядку і законності в установах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі , безпека містяться в них засуджених, а також персоналу, посадових осіб та громадян, які перебувають на територіях цих установ.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], обов'язки установ, що виконують покарання:

- Забезпечувати виконання кримінально-виконавчого законодавства

Російської Федерації;

- Створювати умови для забезпечення правопорядку і законності безпеки засуджених, а також персоналу, посадових осіб та громадян, які перебувають на їх територіях;

- Забезпечувати залучення засуджених до праці, а також здійснювати їх загальна і професійна освіта та професійне навчання;

- Забезпечувати охорону здоров'я засуджених;

- Здійснювати діяльність з розвитку своєї матеріально-технічної бази і соціальної сфери;

- В межах своєї компетенції сприяти органам, які здійснюють оперативно-розшукову діяльність;

- Забезпечувати режим утримання підозрюваних і звинувачених у відношенні яких як запобіжний захід застосовано взяття під варту, а також дотримання їхніх прав і виконання ними своїх обов'язків.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], спеціальним підрозділам кримінально-виконавчої системи з конвоювання при виконанні покладених на них завдань надаються такі права:

- Здійснювати контроль за дотриманням передбаченого законодавством Російської Федерації порядку конвоювання засуджених та осіб, взятих під варту;

- Вимагати від засуджених та осіб, взятих під варту, виконання ними обов'язків, передбачених законодавством Російської Федерації;

- Застосовувати до засуджених та особам, укладеним під варту, які допустили правопорушення, заходи впливу та примусу, передбачені законодавством Російської Федерації;

- Складати протоколи про порушення засудженими та особами, укладених під варту, обов'язків, передбачених законодавством Російської

Федерації, для вирішення питання про застосування заходів стягнення і примусу до зазначених осіб;

- Проводити обшук засуджених та осіб, взятих під варту, огляд їх речей, а також вилучати у зазначених осіб заборонені предмети;

- Здійснювати огляд транспортних засобів та перевірку документів громадян при розшуку засуджених та осіб, взятих під варту, які вчинили втечу, в місцях, де можливе їх появу;

- Застосовувати і використовувати фізичну силу, спеціальні засоби і зброю у випадках і порядку, які передбачені законом. На співробітників спеціальних підрозділів кримінально-виконавчої системи з конвоювання при проведенні ними розшукових заходів поширюються права та гарантії правового і соціального захисту, а також покладаються зобов'язання і відповідальність, передбачені законом.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], 28 липня 1998 року Президент України підписав Указ № 904 «Про передачу кримінально-виконавчої системи Міністерства внутрішніх справ у відання Міністерства юстиції Російської Федерації ». Всю систему належало перевести всього за один місяць (до 1 вересня 1998 року) - завдання надзвичайно важке, тому що мова йшла про оформлення передачі не тільки центрального органу, але й територіальних: 732 виправних колоній, 63 виховних колоній для неповнолітніх, 192 слідчих ізоляторів та в'язниць , а також державних підприємств, лікувальних, навчальних, проектних та інших установ з усіма їх будівлями, спорудами, спецзасобами та ін У всіх суб'єктах РФ були створені спеціальні комісії (очолювали їх, як правило, керівники суб'єктів Федерації), які провели величезну підготовчу роботу .

У момент переходу до Міністерства юстиції кримінально-виконавча система перебувала в дуже важкому становищі. Матеріальна база багатьох об'єктів і споруд, інженерно-технічних засобів охорони, зв'язку, озброєння і т. д. протягом багатьох років не оновлювалася і не підтримувалася на належному рівні. Ситуація погіршувалася хронічним недофінансуванням.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,31-33], на той момент не було достатньо добре організована взаємодія УІС з федеральною і місцевою владою, а надмірно жорстка кримінальна політика породжувала невиправдано широке застосування запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою і направлення у місця позбавлення волі таких засуджених, які не потребували ізоляції від суспільства.

З урахуванням цих обставин і були визначені пріоритетні завдання з реформування кримінально-виконавчої системи: удосконалення нормативно-правової бази, прискорення судово-правової реформи, і, як результат, скорочення чисельності засуджених у місцях позбавлення волі та осіб, які утримуються під вартою.

РОЗДІЛ 2. ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В КРИМІНАЛЬНО-ВИКОНАВЧОЇ СИСТЕМІ

2.1 Поняття кадрової політики кримінально-виконавчої системи

Кадрова політика кримінально-виконавчої системи - це система принципів, цілей і завдань, методів та напрямків вдосконалення кадрового забезпечення органів і установ УІС. Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], вона визначається Концепцією вдосконалення роботи з кадрами в умовах реформування кримінально-виконавчої системи Мін'юсту Росії і передбачає розробку та реалізацію загальної лінії роботи з кадрами стосовно конкретної соціально-історичної Кадрова політика в кримінально-виконавчій системі - це діяльність відповідних органів держави та посадових осіб, стратегічна мета якої полягає у формуванні та розвитку кадрового потенціалу системи, принципів роботи з кадрами, а також конкретних напрямків (механізмів) її реалізації.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], а також Документ № 21271 відноситься до закону № 99041910-2 «Про службу в установах і органах кримінально-виконавчої системи Міністерства юстиції Російської Федерації » (Проект 29 квітня 1999 Ф едеральний закон "Про службу в кримінально-виконавчій системі Міністерства юстиції Російської Федерації "), стратегічною метою сучасної кадрової політики в УІС слід розглядати формування кадрового потенціалу, здатного вирішувати нові завдання реформування системи.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], основними напрямами реалізації даної стратегії слід розглядати:

- Забезпечення соціального захисту співробітників УІС;

- Законодавче закріплення порядку проходження служби;

- Формування системи відбору та підготовки кадрів нової формації.

Роботі з кадрами УІС, а ще раніше і у виправно-трудовій системі, завжди приділялася пильна увага. У результаті склалася певна система і напрямки, які пов'язані з усім процесом служби працівників: відбір кадрів, навчання, просування, закріплення, оцінка результатів діяльності, стимулювання, соціальний захист, вихід на пенсію.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], кадрова політика в кримінально-виконавчій системі - це діяльність відповідних органів держави та посадових осіб, стратегічна мета якої полягає у формуванні та розвитку кадрового потенціалу системи, принципів роботи з кадрами, а також конкретних напрямків (механізмів) її реалізації.

Наведене визначення кадрової політики в УІС не пов'язує її виключно тільки з діяльністю відомства у цій сфері, а передбачає розгляд з урахуванням державної кадрової політики в цілому. Такий підхід також містить і нові вимоги до кадрової політики УІС, пов'язані з формуванням кадрового потенціалу, механізму її реалізації.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], зміст кадрової політики в УІС багато в чому визначається її принципами, які можна підрозділити на дві групи загальні та спеціальні. До першої з них слід віднести принципи державної кадрової політики, закріплені в Законі «Про систему державної служби Російської Федерації». Закон до них відносить принципи федералізму, законності, пріоритету прав і свобод людини і громадянина, рівний доступ громадян до державної служби, єдність правових та організаційних основ державної служби, взаємодія державної служби з муніципальною службою, відкритість державної служби, захист державної служби від неправомірного втручання у їх професійну службову діяльність.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], дійсно служба в УІС має ряд істотних особливостей в порівнянні з іншими видами державної служби. Виражається це в тому, що співробітники УІС працюють з особливою категорією громадян - засудженими, які вчинили злочини; в особливих умовах проходження служби, її правової регламентацією; службової дисципліною; порядком прийняття та проходження. З урахуванням даних факторів можна сформулювати такі принципи кадрової політики в УІС. Перш за все, це гуманне ставлення співробітників до засуджених, що особливо важливо в умовах формування нової пенітенціарної культури в Російській кримінально-виконавчій системі, яка йде по шляху пріоритету людських відносин над пішли в минуле пріоритетом сили і каральних методів впливу.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в якості сучасного принципу кадрової політики УІС слід назвати і принцип демілітаризації. Виражається це в різних формах: передачі УІС до Мін'юсту Росії, відмову від охорони засуджених внутрішніми військами, правової регламентації захисту прав співробітників.

Слід зазначити, що проблема демілітаризації служби в УІС в ряді випадку розуміється досить спрощено, як просто переклад співробітників в розряд звичайних державних службовців. Зробити це у відношенні всіх співробітників об'єктивно неможливо, оскільки виконання покарання від імені держави передбачає завжди реалізацію функції охорони, нагляду, проведення оперативно-розшукових заходів. У середньому для реалізації даних функцій задіяно близько 120 тис. осіб, причому щодня майже 25 тисяч співробітників несуть службу зі зброєю.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], реалізація кадрової політики в УІС пов'язана з її суб'єктами. Ці суб'єкти досить різноманітні. На рівні відомчого управління вони представлені спеціалізованими структурами: управлінням кадрів, управлінням виховної роботи, управлінням професійної освіти і науки. Поряд з ними в роботі з кадрами беруть участь з інші служби: медичне управління, служба власної безпеки, ряд забезпечують служб. Наявність безлічі суб'єктів, що реалізують кадрову політику в УІС, в певній мірі призводить до дублювання, різного роду бюрократичні узгодження, матеріальним витратам. Якщо брати аналогічні структури в інших силових відомствах, то вони, як правило, об'єднані спільною структурою. Наприклад, в МВС Росії - це Головне управління кадрів. У принципі, у міру завершення реформи УІС, стабілізації кадрових процесів, такий підхід (створення одного потужного управління по роботі з кадрами) можлива і в УІС.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13-34], Не менш важливим є і пошук нових підходів до технологій кадрової роботи. Перш за все, мова йде про створення автоматизованих обліків кадрів УІС (типу «Штати», «Кадри»), управління службовою кар'єрою співробітників УІС, відбору і закріплення кадрів на службу в УІС і ін

Кадрова політика в УІС повинна мати свою стратегічну мету. Важливість цього питання полягає в тому, що залежно від того, як розуміється і формулюється дана мета багато в чому залежить і обгрунтування конкретних напрямків реалізації кадрової політики. Стратегічною метою кадрової політики в УІС повинно стати формування кадрового потенціалу системи, здатного успішно вирішувати нові завдання, що стоять перед УІС в умовах її реформування. Якщо говорити про конкретні параметри даного потенціалу, то він характеризується наступними показниками. Перш за все, загальна чисельність співробітників УІС (атестованих і цивільних) становить майже 340 тис. осіб. З них 269 тисяч - це атестовані працівники. З урахуванням цього на одного співробітника припадає 5-6 засуджених, ув'язнених у СІЗО. У принципі це досить високий показник навіть у порівнянні з зарубіжними пенітенціарними системами. Якщо брати професійний зріз, то більша частина співробітників мають юридичне, технічне і педагогічну освіту. У структурі співробітників відбувається значне омолодження. Майже 32% - це співробітники молодше 30 років, що актуалізує проблеми формування професійного ядра кадрів УІС. Відомо, що за останні роки в правоохоронних органах зросла частка жінок співробітників. У УІС проходять службу майже 70 тис. жінок, що складає майже 26% від загальної чисельності атестованого складу. Для порівняння слід зазначити, що в інших силових відомствах, в армії даний показник значно нижчий: він коливається в межах 13%. Намітилася позитивна тенденція до зниження відтоку кадрів. В основному найбільший відтік кадрів спостерігається по групі рядового і молодшого кадрового складу, що в основному відбувається в силу зовнішніх причин: стабілізації обстановки на промислових підприємствах, де заробітна плата стає вище ніж у кримінально-виконавчій системі.

Характеризуючи кадровий потенціал УІС, слід також вказати і на стан законності і дисципліни серед особового складу. Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], загалом тут спостерігаються традиційні для УІС порушення: вступ у заборонені зв'язку, порушення правил застосування спецзасобів, незаконне зміна умов утримання засуджених.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13-34], формування якісного кадрового потенціалу залежить від багатьох факторів: матеріального стимулювання, прийняття закону про проходження служби в УІС, організації будівництва житла для співробітників, медичного обслуговування, матеріально -технічного забезпечення. Дані проблеми є багато в чому традиційними для організації роботи з кадрами. Разом з тим в умовах реформи УІС в роботі з кадрами з'явилося і ряд нових проблем. До їх числа слід віднести, перш за все, питання соціального захисту співробітників УІС, правового регулювання проходження служби, підготовки кадрів нової формації.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13-34], соціальна захищеність співробітників УІС передбачає встановлення державою певних гарантій для стимулювання праці співробітників. Пов'язано це, перш за все, з грошовим утриманням співробітників системи, забезпеченням житлом, соціальним страхуванням, матеріальним забезпеченням членів сімей співробітників у випадку смерті або загибелі останніх, надання пільг і компенсацій на отримання кредитів на індивідуальне житлове будівництво. За час реформи УІС в цьому напрямку приймалися досить радикальні заходи. Все це певною мірою дозволило стабілізувати відсоток скорочуваних, скоротити некомплект кадрів. Однак як показало опитування співробітників, більшість з них (51%) вважають, що в соціальному плані вони захищені лише частково. Причому серед факторів, що впливають на вирішення проблеми соціального захисту, називаються не тільки заходи матеріального стимулювання, а й такі, які пов'язані з організацією роботи з кадрами. Це покращення морально-психологічного клімату в колективах співробітників, більш об'єктивний відбір при призначенні на керівні посади, створення системи службового зростання. Однак багато вказали і на проблему підвищення заробітної плати, забезпечення житлом.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], система професійної підготовки кадрів УІС включає в себе 5 вищих освітніх установ, 3 середніх освітніх установи, а також 6 філій. Штатна чисельність освітніх установ, включаючи постійний і змінний склад, близько 10 тис. чоловік. Значним є і науковий потенціал освітніх установ. Тут працюють понад 300 докторів і кандидатів наук.

Для організації початкової підготовки та підвищення кваліфікації співробітників УІС створено 49 навчальних центрів і 27 навчальних пунктів, Інститут підвищення кваліфікації співробітників УІС (м. Пушкін). Щорічно на базі зазначених освітніх установ проходять підготовку близько 40 тис. чоловік. Однак у сформованій системі підготовки співробітників УІС є й чимало недоліків. Дана система розвивалася переважно екстенсивним шляхом, без чіткого прогнозування потреб в кадрах УІС стосовно до конкретних регіонів, багато випускників вищих освітніх установ після закінчення вузу не закріплюються на службі в УІС, в освітніх установах відсутня чітка спеціалізація слухачів з урахуванням потреб провідних служб УІС.

Зазначені недоліки зумовлюють пошук нових підходів до організації професійної підготовки співробітників УІС. Перш за все, слід чітко сформулювати мету такої підготовки. Вона полягає у підготовці персоналу, здатного на високому професійному рівні реалізовувати нові завдання УІС з урахуванням вимог міжнародних стандартів у сфері виконання покарань. Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], для реалізації даної мети необхідно створення такої системи професійної освіти, яка б у взаємозв'язку враховувала всі рівні такої підготовки:

- Навчальні пункти та навчальні центри;

- Освітні установи вищого й середнього ланки;

- Підготовка керівних кадрів в Академії права і управління. Основу даної системи повинні складати навчальні центри та навчальні пункти. Саме тут співробітники вперше отримують професійну освіту, проходять підвищення кваліфікації. У подальшому співробітники, які пройшли підготовку в навчальних центрах та пунктах, повинні направлятися на навчання у вищі і середні спеціальні освітні установи.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], особливе значення для УІС має підготовка її керівних кадрів. Дана підготовка повинна здійснюватися з урахуванням принципів її зв'язку з практикою, впровадження в навчальний процес сучасних педагогічних технологій, орієнтованих на активні форми навчання: ділові ігри, навчання. З метою стимулювання навчання керівників УІС слід ув'язати їх просування по службі з отриманням даного вищого управлінського освіти.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], з метою укомплектування установ кримінально-виконавчої системи висококваліфікованими фахівцями здійснюється професійна підготовка співробітників, яка включає в себе спеціальне початкове навчання, періодичну перевірку на придатність до дій в різних екстремальних ситуаціях, підготовку фахівців у навчальних закладах, підвищення кваліфікації і перепідготовку. Відносно кримінально-виконавчих інспекцій необхідно відзначити, що для даних підрозділів УІС жоден навчальний заклад МВС СРСР цілеспрямовано фахівців не готувало. В умовах достатнього числа відомчих вузів, систематизованої професійної підготовки фахівців для служби, виконуючою кримінально-правові заходи, не пов'язані з позбавленням волі не існувало до недавнього часу і в сучасній Росії. У цьому проявлявся історично сформований «тюремний» менталітет кримінальної юстиції і російського суспільства в цілому.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], таке положення багато в чому обумовлювало низький рівень кваліфікації співробітників інспекції. Разом з тим актуальність цієї проблеми, велике число засуджених, які перебувають на обліку в інспекціях, масштабна тенденція розвитку альтернативних видів покарання, викликала справедливу стурбованість керівництва кримінально-виконавчої системи. З метою вирішення цього питання на рівні главку були прийняті ряд певних заходів.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], зокрема Постанова Уряду РФ від 21 січня 2003р. № 33 у 2003 році на оперативній нараді при начальнику Головного управління виконання покарань Мін'юсту Росії було прийнято рішення почати готувати співробітників кримінально-виконавчих інспекцій в Академії права і управління за спеціальностями «Соціальна робота» і «Юриспруденція» і в інших вузах системи за фахом «Юриспруденція »зі спеціалізацією для кримінально-виконавчих інспекцій.

До передачі у відання Міністерства юстиції Російської Федерації співробітники кримінально-виконавчих інспекцій навчалися за навчальними планами, які передбачали перш за все вивчення порядку і умов відбування позбавлення волі і практично не враховували специфіку діяльності кримінально-виконавчих інспекцій. В основному фахівці цієї галузі формуються тільки безпосередньо в процесі виконання своєї службової діяльності за допомогою самоосвіти та проходження навчання на короткострокових курсах спеціалізації або в базових інспекціях.

Як показав аналіз нормативно-правових актів [2-12,], зокрема Вказівкою ГУВП Мін'юсту Росії від 14 червня 2000 року <18/15/3-20 «Про створення та організації роботи базових кримінально-виконавчих інспекцій територіальних органів кримінально-виконавчої системи »запропоновано з метою вдосконалення діяльності кримінально-виконавчих інспекцій створити базові кримінально-виконавчі інспекції на основі установ, що відповідають вимогам Типового положення; організувати в них вивчення особами, вперше прийнятими на службу в кримінально-виконавчих інспекцій, законодавчих, нормативно-правових актів, навчально- методичних матеріалів і передового досвіду з питань виконання покарань без ізоляції від суспільства, а також їх навчання на практиці форм і методів роботи із засудженими. Від рівня професійної підготовки співробітників кримінально-виконавчих інспекцій залежить їх здатність в повному обсязі справлятися зі своїми службовими обов'язками. Отже, від рівня професійної підготовки співробітників інспекцій залежить їх здатність в повному обсязі справлятися зі своїми службовими обов'язками. Саме з цього необхідно виходити при розробці системи професійної підготовки співробітників кримінально-виконавчих інспекцій, професійного початкового навчання, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації співробітників і керівників інспекцій.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13-34], дуже важливий напрямок кадрової роботи - здійснення соціального та правового захисту співробітників, створення належних комунально-побутових і матеріально-технічних умов несення служби.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Питання забезпечення інспекцій автотранспортними засобами для здійснення перевірок засуджених за місцем проживання та роботи на території, що обслуговується, залишається невирішеним, як і оснащення інспекцій відповідної комп'ютерної технікою, яка дозволила б інспекторам з найменшими витратами робочого часу виконувати свої повсякденні службові обов'язки.

Не можна залишати без уваги і такий напрямок кадрової роботи як здійснення соціального та правового захисту співробітників. Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], у чинному законодавстві Російської Федерації немає положень, які захищають честь, гідність, життя і здоров'я співробітників інспекцій. Положення законодавства про міліцію, які поширюються на співробітників кримінально-виконавчої системи, не в повній мірі забезпечують безпеку співробітників інспекцій. Законодавство Російської Федерації (ст. 321 КК РФ) гарантує кримінальну відповідальність за злочини проти співробітників місць позбавлення волі при виконанні ними своїх службових обов'язків, проте кримінально-правову охорону співробітників інспекцій не передбачає.

Співробітників інспекцій справедливо непокоїть відсутність законодавчої бази про проходження служби в органах УІС. Як вважають самі співробітники інспекцій, через це у них підривається впевненість у собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування по службі. Це негативно позначається, зокрема, на престижності професії. У зв'язку з цим потрібно зміцнювати і розвивати соціальну сферу кримінально-виконавчих інспекцій, надавати допомогу співробітникам у вирішенні соціальних і побутових проблем, передбачити в законі можливість надання матеріальної підтримки сім'ям загиблих або втратили працездатність співробітників.

Таким чином, як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], кадрове забезпечення кримінально-виконавчих інспекцій - важлива умова підвищення ефективності діяльності співробітників інспекцій по якісному виконанню службових обов'язків. Воно передбачає, з одного боку, планомірну діяльність суб'єктів управління, спрямовану на підбір, розстановку, навчання та виховання кадрів, а з іншого - науково обгрунтовану технологію роботи з ними.

Метою кадрової політики в УІС є формування високопрофесійного, стабільного, оптимально збалансованого кадрового складу органів і установ, що виконують покарання, найбільш повно відповідає сучасним і прогнозованим умов, здатного ефективно вирішувати поставлені завдання. Кадрова політика базується на ряді принципів: пріоритетність, системність і комплексність вирішення кадрових проблем; перспективність, запобіжний характер у прийнятті рішень з прогнозування кадрової ситуації; доступ всіх громадян країни до служби в УІС при неухильному дотриманні вимог до стану здоров'я, рівня освіти, професійної підготовленості, відсутності судимостей, зв'язків у кримінальному середовищі.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сучасними доповненими принципами є: правовий та соціальний захист персоналу УІС, що забезпечує законність і соціальну справедливість рішення кадрових питань; підвищення соціального статусу співробітників УІС і їх престижу. Реалізації цього принципу передбачає взаємодію з органами державної влади, громадськими організаціями та об'єднаннями громадян, трудовими та педагогічними колективами, ветеранами ФСВП Росії і МВС Росії, інших правоохоронних органів, а також здійснювати співробітництво з центрами зайнятості та професійної орієнтації молоді).

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], діяльність органів і установ ФСВП досить різнопланова. Це робить затребуваним фахівців різної кваліфікації - юристів, медиків, технічних працівників, економістів, психологів, педагогів та ін Як правило, при кадровому підборі виділяють три групи вимог, що висуваються до співробітника: ділові, особисті і професійні якості. Ділові якості визначають загальну професійну придатність працівника. До них відносяться: наявність спеціальної освіти і досвіду практичної роботи; організаторські здібності, ініціативність, працездатність; знання юридичних та спеціальних дисциплін, чинного законодавства, відомчих наказів, інструкцій, інших нормативних правових актів та їх неухильне дотримання; вміння правильно складати і оформляти службові документи.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13-34], особисті якості представляють собою систему характеристик, які найбільшою мірою відповідають виконуваній роботі і служать психологічним підгрунтям для успішного вирішення поставлених перед працівником завдань. Вони включають: вміння встановлювати контакт з людьми, спілкуватися з представниками різних соціальних верств, в першу чергу із засудженими; мужність, витримку, рішучість, винахідливість, уміння зберігати самовладання в складних ситуаціях; особисту дисциплінованість та ін

Серед спеціальних професійних якостей виділяють володіння особливими знаннями, вміннями і навичками, а також певні особисті характеристики, які необхідні працівникові для виконання ним службових обов'язків у конкретно займаної посади. Наприклад, начальникові загону слід володіти знаннями в галузі загальної та пенітенціарної педагогіки, психології, соціології та інших гуманітарних наук. У його професійно значущих якостях слід виділити такі, як комунікабельність, організаторські здібності та ін

Як показав аналіз спеціальної літератури [13-34], принципи формування кадрового складу  це фундаментальна основа всієї кадрової політики. У спеціальній літературі виділяють спадкоємність, відповідно до якої кадровий склад УІС необхідно формувати таким чином, щоб кращий досвід старшого покоління співробітників засвоювався і розвивався молодими працівниками, знаходив у їхній діяльності своє відображення і динамізм; стабільність керівних, управлінських та інших кадрів як необхідна умова, додає впевненість, що дозволяє докладно вивчити довірений ділянку, накопичити досвід, розвинути свої здібності, успішніше впоратися зі своїми обов'язками протягом досить тривалого часу; оновлення кадрів має на увазі той факт, що саму стабільність не можна перетворювати на застій, її разом зі сменяемостью кадрів необхідно розглядати в діалектичному єдності, порушення якого неминуче дезорганізує систему управління; демократизм і законність означають підконтрольність і підзвітність кадрів усіх рівнів вищим інстанціям, державним, громадським, правозахисним організаціям у сфері вдосконалення діяльності УІС.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], кадрова робота в УІС представляє собою реалізацію кадровими апаратами покладених на них численних і різноманітних функціональних обов'язків організаційного, технічного, інформаційного та іншого характеру.

Найважливішим напрямком кадрової роботи є надання допомоги співробітникам, захист їх прав та інтересів. У зв'язку з цим першочергової уваги вимагають такі питання, як зміцнення і розвиток соціальної сфери установ, надання допомоги у вирішенні соціальних і побутових питань співробітникам, ветеранам, сім'ям загиблих або втратили працездатність співробітників.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13-34], що ефективність функціонування кримінально-виконавчих установ залежить значною мірою від співробітників, які безпосередньо працюють із засудженими. Тому основну увагу при організації діяльності зазначених установ у роботі з кадрами, організації професійної підготовки повинно приділятися саме цієї категорії працівників, тим більше, що в даній сфері накопичилося багато невирішених проблем. Як приклад можна привести практику їх відбору та професійної підготовки. Якщо для призначення, наприклад, керівників і працівників виробничої служби існують досить суворі критерії та обмеження, то на посади Інспекторсько-інструкторського складу, оперативних чергових нерідко приймаються випадкові люди, в тому числі показали свою професійну непридатність в інших службах. Фактично відсутні конкретні за змістом кваліфікаційні характеристики, строгі параметри професійного навчання, що зумовило їх ретельне наукове дослідження.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Основу більшості колективів органів і установ УІС складають випускники освітніх установ органів внутрішніх справ та кримінально-виконавчої системи. Процес становлення співробітника УІС залежить від практичного досвіду, що вимагає значного часу і зусиль. Аналіз професійної діяльності випускників освітніх установ і практичних працівників УІС показує, що далеко не всі вони успішно адаптуються до специфічних умов пенітенціарних установ, слабо володіють професійними вміннями та навичками. Все це є наслідком упущень у відборі співробітників і професійної підготовки фахівців, відставанням навчально-виховного процесу від вимог сучасної практики, недостатньою науковою розробленістю організаційно-правових аспектів роботи з персоналом, в тому числі курсантами та слухачами освітніх установ Мін'юсту Росії. Значення ефективної організації роботи з персоналом проявляється особливо в екстремальних умовах, наприклад, при ліквідації масових заворушень у виправних установах, населених пунктах, міжнаціональних конфліктах, коли навіть одне невірно сказане слово, тим більше неправильні дії можуть призвести до негативних наслідків. Слід підкреслити, що ГУВП і Міністерство юстиції Російської Федерації в цілому приділяють серйозну увагу вдосконаленню кількісних і якісних показників персоналу УІС.

Разом з тим, як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в умовах реформування УІС залишаються невирішеними протиріччя між: - потребою виправних установ у високо кваліфікованих юристів, педагогів, психологів, соціальних працівників та інших фахівцях і недостатньою кількісно-якісної їх підготовкою, перш за все в освітніх установах Мін'юсту Росії; - високою вимогливістю до професійних знань, умінь і навичок співробітників виправних установ і недостатньою професійною підготовкою їх у процесі навчання; - жорсткими вимогами службових відносин підпорядкування і владарювання і необхідністю демократизації, гуманізації відносин з колегами і засудженими;-необхідністю фахівців швидко пристосовуватися до специфічних умов виправних установ і слабкою розробленістю організаційно-правових та психолого-педагогічних основ адаптації до нових умов життєдіяльності;

-Сучасними високими вимогами підготовленості до служби і рівнем розвитку особистості фахівців.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13-34], якісне поліпшення підготовки персоналу УІС визначається і тим, що докорінна зміна соціально-політичної системи нашої держави, що спричинило трансформацію економічних і моральних орієнтирів населення, викликало необхідність підвищення і коригування вимог до особистості та професійному рівню. Як нову тенденцію варто виділити те, що серйозні знання, навички та вміння в роботі з персоналом зараз потрібні все більшому числу співробітників.

Стратегічною метою сучасної кадрової політики в УІС слід розглядати формування кадрового потенціалу, здатного вирішувати нові завдання реформування системи. Основними напрямами реалізації даної стратегії слід розглядати:

- Забезпечення соціального захисту співробітників УІС;

- Законодавче закріплення порядку проходження служби;

- Формування системи відбору та підготовки кадрів нової формації.

2.2 Аналіз добору та комплектування кадрів кримінально-виправної системи

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], стратегічною метою діяльності УІС сьогодні визнається виправлення засуджених і попередження вчинення ними нових злочинів. Реалізація цільової спрямованості діяльності системи залежить, перш за все, від компетентності кадрів і рівня професіоналізму здійснюваної ними діяльності.

Професіоналізм співробітників передбачає високий рівень свідомості, знань, умінь, результатів праці в конкретній сфері, певну підготовку в галузі права, психології, які відносяться до сфери їх службової діяльності. Множинність функцій системи (регулююча, примусова, організаційна, правотворча і т.д.) вимагає різнобічних працівників, передбачає їх інтенсивну професійну соціалізацію.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в основі професіоналізму співробітників лежать моральні, загальнолюдські норми та цінності, серед яких найважливіше місце займають життя, права, людську гідність, справедливість . На стадії виконання покарань подібні стратегічні установки на увазі реалізацію принципів гуманізму, рівності засуджених перед законом, раціональне застосування примусових заходів, засобів виправлення і стимулювання правослухняної поведінки засуджених.

У кримінально-виконавчій системі зараз затребуваний той тип службовця, який має високу правову і службову підготовку, тобто здатний виконувати формалізовані вимоги і нести за них відповідальність. Персонал установ та органів, які виконують покарання, різниться в залежності від підстав надходження на роботу, посадового становища, виконуваних функцій. Так, у силу приналежності низки установ та органів, які виконують покарання, до системи МВС Російської Федерації персонал включає в себе співробітників, що мають спеціальні звання рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ (співробітники інспекцій виправних робіт ОВС, атестований склад ВТУ). Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], вимоги, які пред'являються до них, порядок та умови проходження служби, заходи соціально-правової захисту встановлюються Положенням про порядок і умови проходження служби в органах внутрішніх справ Концепція кадрової політики Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації, схвалена рішенням Колегії Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації від 23 грудня 1998р. № 6 км / 1., а також кримінально-виконавчим законодавством та підзаконними нормативними актами.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в персонал установ та органів, які виконують покарання, входять робітники та службовці (вільнонайманий склад ВТУ) або просто службовці (судові виконавці). Вимоги до робітникам і службовцям з числа персоналу, порядок і умови їх діяльності визначаються трудовим законодавством, частково вони дані до Виправно-трудовому кодексі та підзаконних нормативних актах.

У залежності від приналежності персоналу установ і органів, які виконують покарання, до співробітників органів внутрішніх справ або до робітникам і службовцям диференціюються і вимоги, до них пред'являються. Так, до персоналу з числа співробітників органів внутрішніх справ пред'являються додаткові вимоги до віку та рівня освіти, професійним і моральним якостям особистості, здоров'ю і фізичному розвитку і т.д. Крім того, деякі представники персоналу установ і органів, які виконують покарання, є керівниками структурних підрозділів (відділів, частин, служб) або всієї установи, що виконує покарання у цілому. Це в свою чергу обумовлює підвищені вимоги до ряду ділових якостей особистості, а нерідко і наявність таких якостей, які необов'язкові підпорядкованим їм співробітникам.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], вимоги до персоналу установ і органів, які виконують покарання, різняться в залежності від функцій, властивих тій або іншій посаді або роботі. Вони досить різнопланові. Серед персоналу ВТУ можна виділити відособлені групи: оперативно-режимна, виховна, виробничо-технічна, медико-санітарна та інші категорії. Відповідно різноманітні вимоги до персоналу, до його професійних, особистих якостей, соціально-демографічними показниками. Однак при всій різноманітності можна виділити загальні вимоги до персоналу в процесі виконання кримінальних покарань та надання виховного впливу на засуджених.

Перш за все, як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], персонал з числа співробітників органів внутрішніх справ комплектується з громадян Російської Федерації не молодше 18 і не старше 40 років незалежно від національності, статі, соціального походження, майнового і посадового становища, ставлення до релігії, переконань і приналежності до громадським об'єднанням. Не можуть бути співробітниками персоналу особи, рішенням суду визнані недієздатними або обмежено дієздатними, що мали або мають судимість.

Для робітників і службовців з числа персоналу вікові обмеження для роботи в установах та органах, які виконують покарання, визначаються загальним законодавством про працю. Мінімальний вік визначений виникненням часткової або повної трудової правоздатності (16 - 18 років), максимальний - настанням пенсійного віку.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], особливі вимоги пред'являються до рівня освіти персоналу. Вони різняться в залежності від посади і виконуваних функцій. Так, більшість персоналу установ і органів, що виконують покарання, повинні мати вищу або середню спеціальну освіту, оскільки застосування виправно-трудового законодавства, надання психолого-педагогічного впливу на засуджених вимагають високого рівня кваліфікації. Стосовно до окремих посадах персоналу ВТУ існують вимоги рекомендаційного характеру. Так, співробітники ВТУ, що працюють в оперативно-режимних підрозділах, як правило, повинні мати юридичну, начальники загонів - педагогічне або юридичну освіту.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13-34], професійні якості персоналу цих установ і органів визначаються складністю завдань, що стоять перед системою установ та органів, які виконують покарання, і в першу чергу - виправлення засуджених. Слід враховувати те, що персонал установ та органів, які виконують покарання, у своїй діяльності спілкується із засудженими, правовий статус яких обмежений. Законодавство вимагає, щоб персонал неухильно дотримувався закони Російської Федерації, особливо що стосуються порядку та умов виконання кримінальних покарань. Ця вимога випливає з положень ст. 10 ВТК, яка встановлює, що вся діяльність виправно-трудових установ та органів, які виконують вироки судів до виправних робіт без позбавлення волі, грунтується на суворому дотриманні законів. Посадові особи цих установ і органів несуть відповідальність за забезпечення законності в їх діяльності. Найважливішим елементом професійних якостей персоналу є знання кримінально-виконавчого та іншого законодавства, наявність соціально-психологічної готовності до його неухильного дотримання, а також володіння персоналом вміннями і навичками правозастосовчої діяльності. Всі ці якості складають правову культуру персоналу, вкрай необхідну в умовах реалізації державного примусу, окресленого нормами права.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], вимога до персоналу, що свідчить про його професійну придатність, готовність роботи із засудженими, сформульовано в ст. 116 ІТК. Це обов'язок персоналу проявляти гуманність по відношенню до засуджених. Дана вимога випливає з положень міжнародних актів, зокрема Мінімальних стандартних правил поводження із засудженими (ст. 65). Зазначене якість формується у процесі розвитку особистості пенітенціарного працівника, залежить від багатьох факторів: загальної культури та кругозору, терпимості до людських недоліків і оптимізму, віри в можливість їх усунення. Важливе значення мають досвід роботи із засудженими, наявність певних педагогічних і організаторських здібностей. Згідно зі ст. 116 ІТК несумісні з роботою в установах і органах, виконуючих покарання, жорстокі, нелюдяні або такі, що принижують людську гідність дії, а також неприйняття належних заходів по відношенню до цих дій.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], співробітники, які допустили жорстокі, нелюдяні або такі, що принижують людську гідність дії, несуть кримінальну або дисциплінарну відповідальність. В якості додаткової гарантії проти подібних дій персоналу ст. 117 ІТК наказує у разі винесення протягом одного року повторного дисциплінарного стягнення за вказані форми поводження з засудженими звільняти допустили їх співробітників з органів внутрішніх справ.

Одночасно, як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], мінімальні стандартні правила поводження з засудженими вимагають, щоб дисципліна і порядок у пенітенціарних установах підтримувалися з твердістю. У кваліфікаційних вимогах встановлюється, що персоналу «слід забезпечувати особливу фізичну підготовку, що дозволяє втихомирювати ув'язнених, агресивні наміри». Звідси найважливіша вимога до персоналу установ і органів, які виконують покарання, - володіння достатнім рівнем здоров'я і фізичного розвитку.

Ця вимога не випадково. Робота із засудженими вимагає великої напруги душевних та фізичних сил, а для цього необхідний достатній рівень здоров'я. Крім того, виправно-трудовим законодавством передбачається застосування в крайніх випадках заходів безпеки, у тому числі фізичної сили по відношенню до засуджених або іншим особам, які порушують правопорядок. Саме тому при прийомі на роботу, особливо рядового і начальницького складу ВТУ, проводиться перевірка стану здоров'я та фізичного розвитку. Надалі, згідно зі ст. 28 Закону Російської Федерації «Про установах та органах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі», співробітники зобов'язані проходити спеціальну підготовку та періодичну перевірку на придатність до дій, пов'язаних із застосуванням фізичної сили. Інакше кажучи, зобов'язані підтримувати достатній рівень стану свого здоров'я і фізичного розвитку.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], вимоги до персоналу установ і органів, які виконують покарання, визначаються і тим, що більшість працівників виконують виховні функції. Стосовно до ВТУ частина співробітників покликані займатися безпосередньою організацією виховного процесу із засудженими (начальники загонів), інші беруть участь у виховній роботі в силу свого посадового становища (атестований склад ВТУ) або виконуваних функцій (вчителі шкіл, ПТУ, майстри підприємств і т.п.) . Персонал повинен володіти насамперед професіоналізмом і компетентністю в області організації і проведення виховної роботи із засудженим. Для цього пенітенціарному працівнику необхідні високий рівень загальної культури та кругозору, достатній життєвий досвід, досвід роботи із засудженими, педагогічна освіта або система педагогічних знань, отриманих у процесі підвищення кваліфікації. У цьому ж ряду знаходиться професійна спрямованість особистості вихователя. Розуміння важливості завдань, що вирішуються в процесі своєї професійної діяльності, гордість за професію, відповідальне ставлення до неї сприяють появі професійних потреб, інтересів до продовження професійної освіти, оволодіння професійною майстерністю.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], персонал, який займається виховною роботою із засудженими, повинен мати педагогічні здібності. Знання особливостей інтелектуальної, емоційно-вольової сфери поведінки засуджених, вміння спілкуватися з різними категоріями засуджених, їх близькими, збереження постійної працездатності й самоконтролю, самовладання і витримка у важких, конфліктних ситуаціях складають неодмінні вимоги до пенітенціарних працівникам.

Персоналу, що виконує виховні функції, повинні бути притаманні високі моральні і емоційно-вольові якості. Вони розкриваються в типових рисах характеру й у силу відомої істини про те, що вихователь виховує перш за все своїм прикладом, входять в структуру педагогічних здібностей. У числі таких якостей слід відзначити принциповість і вимогливість до себе та інших, ініціативність і працелюбність, дисциплінованість. Важливе значення мають рішучість і наполегливість в досягненні поставлених цілей, емоційна стійкість перед виникаючими труднощами та невдачами.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], особливе місце в переліку вимог до пенітенціарних працівникам займає наявність у них почуття соціальної справедливості. Порушення останнього в умовах відбування покарання дуже болісно сприймається засудженими і різко знижує авторитет осіб, які допустили несправедливість. Аналогічне місце в структурі вимог до персоналу займає вірність даному слову.

Є особливості ділових та особистих якостей інших категорій персоналу залежно від виконуваних функцій і займаної посади. Так, виробничо-технічний персонал ВТУ повинен відповідати вимогам, що пред'являються до працівників виробничої сфери в умовах проведеної ринкової реформи. Це підприємливість, спритність і практична кмітливість у вирішенні господарських, фінансових та інших економічних питань, далекоглядність і здатність йти на господарський ризик, знання кон'юнктури ринку та інше.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], додаткові вимоги пред'являються до керівників установ та органів, що виконують покарання. За своїм посадовим статусом вони є організаторами виховного процесу із засудженими і підлеглим персоналом, а у ВТУ - керівником виробничо-господарської діяльності підприємства. Тому вимоги, що висуваються до керівника, відбивають те, що він одночасно є і юристом, і педагогом, і господарником, і економістом, і психологом, і військовим, і комерсантом, та управителем. По відношенню до керівника слід зазначити такі його якості, як вимогливість до самого себе і підлеглих, принциповість і повага оточуючих керівника осіб. Такі основні вимоги, що пред'являються до персоналу установ і органів, що виконують покарання.

2.3 Регулювання проходження служби в кримінально-виправній системі

Розглянемо регулювання проходження служби в кримінально-виправній системі. Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в кримінально-виконавчій системі проходять службу:

1) співробітники кримінально-виконавчої системи;

2) федеральні державні службовці.

Правове регулювання служби в кримінально-виконавчій системі федеральних державних службовців здійснюється відповідно до законодавства Російської Федерації про федеральної державній службі.

Дія окремих положень даного Федерального закону «Про установах та органах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі« (ст.32)

Закон РФ від 21.07.1993 № 5473-I із змінами від 19 червня 2007 г.ст, 32 поширюється на федеральних державних службовців у випадках, встановлених цим Законом. Співробітниками кримінально-виконавчої системи (далі - співробітники або співробітники кримінально-виконавчої системи) є громадяни Російської Федерації, що проходять службу в кримінально-виконавчій системі, яким у встановленому цим Законом порядку присвоєно спеціальні звання рядового чи начальницького складу кримінально-виконавчої системи.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], відповідність спеціальних звань середнього, старшого і вищого начальницького складу кримінально-виконавчої системи класним чинам і кваліфікаційними розрядами державних службовців встановлюється Міністром юстиції Російської Федерації, якщо інше не встановлено законодавством Російської Федерації про федеральної державній службі.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], співробітники кримінально-виконавчої системи складають Присягу в порядку, визначеному Міністром юстиції Російської Федерації. Співробітникам кримінально-виконавчої системи на підтвердження їх повноважень видаються службові посвідчення встановленого Міністерством юстиції Російської Федерації зразка. Співробітники кримінально-виконавчої системи мають формений одяг, зразки якого затверджуються Кабінетом Міністрів України. Порядок і правила носіння форменого одягу встановлюються Міністерством юстиції Російської Федерації. Співробітникам кримінально-виконавчої системи видаються спеціальні жетони з особистим номером встановленого Міністерством юстиції Російської Федерації зразка.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], співробітники кримінально-виконавчої системи після проходження відповідної підготовки мають право на постійне носіння і зберігання бойової ручної стрілецької зброї та спеціальних засобів в порядку, визначеному Міністром юстиції Російської Федерації. Проходження служби в кримінально-виконавчій системі відображається в особовій справі працівника, яке ведеться кадровим підрозділом відповідної установи або органу кримінально-виконавчої системи. При перекладі працівника на нове місце служби особиста справа співробітника передається (пересилається) за новим місцем служби. Ведення декількох особистих справ на одного співробітника кримінально-виконавчої системи не допускається.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Порядок ведення особових справ співробітників кримінально-виконавчої системи визначається Міністром юстиції Російської Федерації.

Для визначення рівня професійної підготовки та відповідності співробітника кримінально-виконавчої системи займаної посади проводиться його атестація. Кожен співробітник кримінально-виконавчої системи підлягає атестації не рідше одного разу на чотири роки, але не раніше шести місяців з дня призначення його на посаду. Рішення про проведення атестації співробітника приймає начальник, який має право призначення його на посаду або вищестоящий начальник. Висновки з атестації є однією з підстав для прийняття рішення начальником, її затверджує. Порядок проведення атестації визначається Міністром юстиції Російської Федерації.

Співробітники кримінально-виконавчої системи виконують свої обов'язки і користуються правами в межах компетенції, наданими установам або органам, виконуючим кримінальні покарання. Права та обов'язки посадових осіб персоналу установ і органів, які виконують покарання, нерідко позначають єдиним поняттям - повноваження.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], правове становище персоналу визначається факторами соціально-економічного, політичного, духовного і іншого порядку. У їх числі - рівень економічного розвитку системи виконання покарань в цілому і окремих її ланок, професійної і загальноосвітньої підготовки персоналу і т.п. Найважливішою з факторів - цілі покарання, цілі і завдання кримінально-виконавчого законодавства та відповідно до мети, завдання та функції установ та органів, які виконують кримінальні покарання.

Таким чином, наділення правами та обов'язками персоналу покликане забезпечити виконання завдань, поставлених перед установами та органами, що виконують покарання, у сфері боротьби зі злочинністю. Проте правове становище персоналу визначається не тільки професійно-цільовими інтересами. Воно багато в чому залежить від закріплення в законі правового становища осіб, які відбувають покарання, так як суб'єктивні права, законні інтереси і юридичні обов'язки засуджених висловлюють міру можливої і належної вимогливості до них з боку персоналу установ і органів, що виконують покарання.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], правове становище персоналу різному. Перш за все диференціюється в залежності від виду кримінального покарання. Чим жорсткіше покарання, тобто чим більше воно змінює загальногромадянський статус засудженого, тим більшою мірою регламентовано правове становище персоналу.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], слід розділити персонал виправних установ на дві категорії, вирішальні різні завдання і мають неоднаковий правової статус:

Співробітники виправних установ, що мають спеціальні звання рядового і начальницького складу.
Робітники і службовці персоналу виправних установ.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], співробітники складають більшість персоналу виправної установи, вони несуть основне навантаження щодо досягнення поставлених перед установою завдань у сферах охорони засуджених, забезпечення режиму відбування покарання та безпеки у виправній установі, залучення засуджених до праці. При цьому співробітники виправних установ виконують свої обов'язки і користуються в межах своєї компетенції, що відповідає посаді, правами, які представлені законом адміністрації цих установ.

Співробітники відповідно до цього мають право здійснювати контроль за дотриманням режимних вимог на об'єктах установ, що виконують покарання, і територіях, прилеглих до них, здійснювати оперативно-розшукову та кримінально-процесуальну діяльність, застосовувати до порушників закону заходи впливу та примусу, застосовувати до порушників закону заходи впливу та примусу, застосовувати і використовувати фізичну силу, спеціальні засоби і зброя, виробляти адміністративне затримання і застосовувати інші заходи адміністративного впливу, виробляти огляди і обшуки засуджених, інших осіб та їх речей, транспортних засобів на території установ, що виконують покарання, і прилеглих територій , на яких встановлені режимні вимоги, а також вилучати заборонені речі і документи, здійснювати реєстрацію засуджених, проводити медичний огляд засуджених з метою виявлення фактів вживання алкоголю або наркотиків, при проведенні операцій із затримання втікачів або ухиляються від відбування покарання засуджених у місцях, де ймовірно їх поява, здійснювати огляд транспортних засобів, перевірку документів, використовувати безоплатно засоби масової інформації для розшуку засуджених, які вчинили втечу, залучати засуджених до праці, здійснювати підприємницьку діяльність, звертатися до суду за захистом своїх прав та інтересів.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], співробітники зобов'язані забезпечувати виконання кримінально-виконавчого законодавства, правопорядок і законність, безпеку засуджених, а також персоналу, посадових осіб та громадян, що знаходяться на території, забезпечити охорону здоров'я засуджених, сприяти органам, які здійснюють оперативно-розшукову діяльність.

Важливою обов'язком співробітників кримінально-виконавчої системи є обов'язок на території Росії, незалежно від займаної посади, часу доби, і місця знаходження, у разі виявлення подій, які загрожують особистій чи громадській безпеці, вживати заходів для порятунку людей, запобігання та припинення правопорушень, затримання осіб за підозрою у скоєнні злочинів і повідомити про це в найближчий орган внутрішніх справ Російської Федерації (ст.26 Закону Російської Федерації "Про установах та органах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі".).

Співробітники начальницького і рядового складу виправних установ, арештних будинків, виправних центрів та кримінально-виконавчих інспекцій на підставі законодавства Російської Федерації можуть залучатися до виконання завдань міліції з моменту та в порядку, визначеному Міністерством внутрішніх справ. У цьому випадку на них поширюються обов'язки та права, гарантії правового і соціальної захищеності, а також відповідальність, передбачені для співробітників міліції. Як правило, таке залучення до виконання функцій міліції проводиться з метою охорони громадського порядку під час важливих суспільно-політичних, спортивних та інших заходів, а також ускладнення оперативної обстановки в регіоні. У цих випадках залучені співробітники несуть обов'язки співробітників міліції, а також користуються їх правами.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], співробітник кримінально-виконавчої системи не має права:

1) займатися іншою оплачуваною діяльністю, крім педагогічної, наукової або іншої творчої діяльністю. Допускається робота за сумісництвом в організаціях, що входять в кримінально-виконавчу систему, в порядку і на умовах, встановлених Міністром юстиції Російської Федерації; 2) поєднувати службу в кримінально-виконавчій системі з виконанням обов'язків депутата федерального органу законодавчої влади, органів законодавчої влади суб'єктів Російської Федерації , органів місцевого самоврядування, а також займати іншу виборну посаду в органах виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації та органах місцевого самоврядування у разі здійснення повноважень за цими посадами на постійній основі;

3) перебувати членом органу управління комерційної організації, якщо інше не передбачено федеральним законом або якщо в порядку, встановленому федеральним законом, йому не доручено брати участь в управлінні такою організацією; 4) самостійно або через довірених осіб займатися підприємницькою діяльністю;

5) представляти інтереси третіх осіб в установах, органах і організаціях кримінально-виконавчої системи;

6) вступати в несанкціоновані уповноваженими на те начальниками контакти (стосунки) з членами організованих злочинних співтовариств або окремими правопорушниками або в контакти (стосунки) з іншими громадянами, свідомо знаючи, що такі контакти (стосунки) мають на меті отримання членами зазначених співтовариств або окремими особами відомостей , що завдають шкоди безпеці співробітників кримінально-виконавчої системи або інтересам служби у ній; 7) використовувати в неслужбових цілях кошти матеріально-технічного, фінансового та інформаційного забезпечення, інше майно кримінально-виконавчої системи та службову інформацію; 8) отримувати від фізичних чи юридичних осіб подарунки , грошові винагороди, кредити, послуги, кошти на оплату розваг, відпочинку, транспортних витрат й інші винагороди у зв'язку з виконанням службових обов'язків;

9) отримувати гонорари за публікації і виступи, пов'язані з виконанням службових обов'язків;

10) виїжджати у службові відрядження за межі Російської Федерації за рахунок коштів фізичних або юридичних осіб, за винятком службових відряджень, що здійснюються відповідно до міжнародних договорів Російської Федерації або на взаємній основі за домовленістю Міністерства юстиції Російської Федерації з державними органами іноземних держав, міжнародними та іноземними організаціями;

11) приймати без дозволу Міністра юстиції Російської Федерації нагороди, почесні і спеціальні звання інших держав, міжнародних та іноземних організацій; 12) брати участь у страйках;

13) використовувати службове становище в інтересах політичних партій і громадських об'єднань, які мають політичну мету. У кримінально-виконавчій системі забороняється утворення структур політичних партій, громадських, у тому числі релігійних, об'єднань, за винятком професійних спілок.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в установах, що виконують покарання, у відповідності до кримінально-виконавчим законодавством засудженим дозволяється вчинення релігійних обрядів, в тому числі з запрошенням священнослужителів, користування предметами культу і релігійною літературою в спеціально виділених приміщеннях.

При надходженні на службу в кримінально-виконавчу систему громадянин зобов'язаний передавати їх у довірче управління на час проходження служби в кримінально-виконавчій системі перебувають у його власності частки (пакети акцій) у статутному капіталі комерційних організацій в порядку, встановленому законодавством Російської Федерації. Дія цієї статті поширюється також на федеральних державних службовців, які проходять службу в кримінально-виконавчій системі.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], самостійний блок повноважень співробітників визначений у зв'язку з залучення засуджених до праці. Причому повноваження співробітників у зазначеній сфері неоднакові. Так, вони є в невеликому обсязі у співробітників кримінально-виконавчих інспекцій у зв'язку з виконанням покарань у вигляді обов'язкових робіт (ч.3 ст. 25 ДВК) і виправних робіт (ч.3 ст. 39 ДВК), у співробітників виправного центру (ст .54 ДВК) і арештних будинків (ст.70 ДВК). У більшій мірі такі повноваження є у співробітників дисциплінарних військових частин (ст. 164 ДВК). Однак у найбільш повному вигляді вони представлені в діяльності персоналу виправних установ. У їх числі права та обов'язки співробітників за освітою і розвитку виробництва у виправних установах, у тому числі з використанням змішаної форми власності, щодо залучення засуджених до робіт з господарського обслуговування підприємств, заняття індивідуальною трудовою діяльністю. Виробнича сфера діяльності виправних установ досить складна і різноманітна: вона зачіпає не тільки відносини з виконання покарання, але цивільно-правові, трудові, господарські, фінансові відносини, відносини власності. Комплекс, що виникають при цьому прав та обов'язків досить великий, він дуже різноманітний і динамічний, особливо під впливом проведених ринкових реформ. У результаті цього в правовому статусі персоналу виправних установ з'явилися права і обов'язки, пов'язані з плановою і комерційною діяльністю підприємств виправних установ, володінням, користуванням та розпорядженням майном підприємств, фінансовими засобами, виконанням договірних зобов'язань та відповідальністю контрагентів, маркетингом і зовнішньоекономічною діяльністю і т.д .

Самостійний блок компетенції співробітників представляє їх права та обов'язки, що випливають з необхідності проведення виховної роботи, загальноосвітнього навчання та професійно-технічної підготовки засуджених.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], правове становище персоналу з числа робітників і службовців визначається законодавством про працю, а також нормативними правовими актами. Робітники та службовці з числа персоналу зобов'язані:

сумлінно виконувати трудові обов'язки;
дотримуватися дисципліни праці;
дбайливо ставиться до майна підприємства, установи та організації;
виконувати встановлені норми праці.

Особливості виконання зазначених обов'язків передбачені кримінально-виконавчим законодавством стосовно до конкретних установам та органам, виконуючим покарання, в нормативних правових актах. Внаслідок цього на робітників і службовців покладаються додаткові обов'язки, що відображають, наприклад, специфіку підприємств виправних установ. До їх числа слід віднести заборони вступати з засудженими у відносини, що не викликаються інтересами виконуваної роботи, приносити і передати їм будь-які предмети, вироби і речовини, валюту і т.п.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], особливою умовою є право співробітників на застосування фізичної сили, спеціальних засобів і зброї. Застосування фізичної сили включає в себе також застосування бойових прийомів (самбо, карате, дзю-до, ушу і т.д.). В якості спеціальних засобів можуть застосовуватися гумові палиці, наручники або підручні засоби зв'язування, світлозвукові кошти відволікаючого впливу, засоби руйнування перешкод, водомети і бронемашини, службові собаки. Може застосовуватися також газове і вогнепальну зброю.

При застосуванні фізичної сили, спеціальних засобів і зброї співробітники кримінально-виконавчої системи зобов'язані попередити про намір використовувати ці кошти, надавши достатньо часу для виконання своїх вимог, за винятком випадків, коли зволікати із застосуванням зазначених коштів не надається можливим (можуть настати тяжкі наслідки) або коли попередження у даній ситуації є недоречним або неможливо.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], співробітники зобов'язані забезпечити найменше заподіяння шкоди засудженим, і в разі необхідності надання медичної допомоги. Про кожний випадок застосування фізичної сили, спеціальних засобів і зброї співробітники зобов'язані доповідати безпосередньому начальникові. У разі поранення або смерті засуджених чи інших осіб, начальники установ повідомляють про це прокурору.

Обов'язковою вимога при застосуванні фізичної сили, спеціальних засобів і зброї є вимога застосовувати їх як крайній засіб, коли іншими засобами неможливо забезпечити виконання законних вимог адміністрації установи, які виконують кримінальні покарання.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], вогнепальна зброя застосовується для відбиття нападу, що загрожує життю і здоров'ю громадян чи працівників кримінально- виконавчої системи, для звільнення заручників, для затримання осіб, які надають збройний опір адміністрації. Крім того, воно може застосовуватися для зупинки транспорту, з використанням якого здійснюється втечу засудженого, для подачі сигналів тривоги та виклику допомоги.

Вогнепальна зброя може застосовуватися без попередження при відбитті нападу з використанням зброї, під час втечі зі зброєю або за допомогою транспортних засобів. При спробі засудженого наблизитися до співробітника з оголеною вогнепальною або холодною зброєю, скоротивши при цьому зазначене співробітником відстань, а також при спробі доторкнутися до його зброї.

2.4 Правова та соціальна захищеність працівників кримінально-виконавчої системи та організація проведення виховної

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], співробітники установ, які виконують кримінальні покарання, перебувають під захистом держави. Такий захист здійснюється у двох формах:

надання правових гарантій недоторканності персоналу та членам їх сімей;
встановлення соціальних пільг персоналу установ і органів, що виконують покарання.

Недоторканність їх особи, честь і гідність охороняються законом. Ніхто окрім державних органів і посадових осіб, прямо уповноважених на те законом, не має права втручатися в службову діяльність персоналу установ, які виконують кримінальні покарання. Закон гарантує співробітникам і членам їх сімей особисту безпеку. Співробітники забезпечуються зброєю та спеціальними засобами індивідуального захисту. Відомості про місце їх служби та її проходження, а також місце проживання співробітників та їх сімей не оприлюднюються в засобах масової інформації і надаються тільки з дозволу начальника установи, виконуючого покарання.

У разі смерті (загибелі) або каліцтва співробітників або робітників і службовців установ, що виконують покарання, діє система страхування та відшкодування шкоди.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], співробітники кримінально-виконавчої системи є представниками виконавчої влади Російської Федерації і знаходяться під державним захистом , яка також поширюється на членів їх сімей, інших близьких осіб та їх майно.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], співробітникам кримінально-виконавчої системи, громадянам, звільненим зі служби в кримінально-виконавчій системі , та членам їх сімей гарантується надання прав, пільг і компенсацій, передбачених цим Законом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. Законодавством Російської Федерації для співробітників кримінально-виконавчої системи та членів їх сімей можуть встановлюватися й інші гарантії.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], до членів сімей співробітників кримінально-виконавчої системи, громадян, звільнених зі служби в кримінально -виконавчій системі, на яких поширюються зазначені права, пільги та компенсації, якщо інше не передбачено цим Законом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, відносяться:

дружина (чоловік);

неповнолітні діти;

діти старше 18 років, які стали інвалідами до досягнення ними 18 років;

діти у віці до 23 років, які навчаються в освітні установи по очній формі навчання;

батьки та інші особи, які перебувають на утриманні співробітників кримінально-виконавчої системи.

Органи державної влади суб'єктів Російської Федерації і органи місцевого самоврядування в межах своєї компетенції можуть встановлювати й інші, не передбачені Федеральним законом ФСВП РФ ВІД 13.02.2009 N 68 "Про заходи щодо соціального захисту особового складу КРИМІНАЛЬНО-ВИКОНАВЧОЇ СИСТЕМИ" (Зареєстровано в Мін'юсті РФ 25.02.2009 N 13433) гарантії соціального захисту співробітників кримінально-виконавчої системи, громадян, звільнених зі служби в кримінально-виконавчій системі, та членів їх сімей, надавати додаткові пільги.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], співробітники мають право на отримання житлової допомоги у вигляді окремої квартири або будинку (Закон РФ "Про установах та органах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення свободи"), які повинні надаватися ним протягом трьох років. А на цей період їм надається гуртожиток або виплачується грошова компенсація.

Для всіх виправних установ встановлена гранична чисельність (ліміт) засуджених, які можуть у них міститися. Перевищення ліміту створює складності в роботі персоналу. Тому в законодавстві передбачено, що у разі збільшення чисельності засуджених понад ліміт посадовий оклад працівників виправних установ збільшується в розмірі 1% за кожен відсоток перевищення їх чисельності.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], для персоналу встановлені пільги в галузі охорони здоров'я. Перш за все це подовжений відпустку (з урахуванням усіх надбавок він може досягати 60 календарних днів), під час якого співробітники персоналу можуть відновити свою професійну працездатність. Співробітники органів внутрішніх справ мають право на безкоштовне медичне обслуговування (в тому числі забезпечення ліками) в медичних закладах системи МВС Росії, інших закладів охорони здоров'я незалежно від їх відомчої приналежності. Вони ж мають право на курортне лікування в санаторіях і відпочинок в пансіонатах, будинках відпочинку і туристичних базах. При цьому їм виплачується грошова компенсація у розмірі середньої вартості путівки, а членам сім'ї - 50% вартості путівки.

Персонал установ, що виконують покарання, має ряд пільг, надбавок до зарплати в залежності від вислуги років, виду установи, чисельності засуджених, режиму в установах, що виконують покарання.

Співробітники мають право придбання позачергово проїзних документів і місць у готелях при виїзді у відрядження. Їм установлюються квартирні телефони протягом року після подання заяви.

Робітникам і службовцям установ, що виконують покарання, пенсія встановлюється після досягнення 55 років чоловікам і 50 років жінкам. Співробітникам персоналу, які мають право на пенсію, встановлюється щомісячна доплата у розмірі від 25% до 50% суми пенсії, яка могла бути їм нарахована.

Співробітникам влаштовується пільговий залік вислуги років для призначення пенсії (два дні служби в органах внутрішніх справ за три, а в установах, призначених для утримання засуджених з довічним терміном - один день за два).

Звільненим за віком, здоров'ю або скорочення штатів співробітникам виділяється одноразова допомога, причому розмір його збільшується, якщо співробітник у період служби був нагороджений державною нагородою.

При переїзді співробітників на нове місце проживання у зв'язку з переведенням на нове місце служби ім проводяться виплати у розмірі двох окладів на співробітника і половини окладу грошового утримання на кожного члена сім'ї, який переїжджає разом зі співробітником. Крім того співробітники мають право на перевезення всіма видами транспорту (крім повітряного) до 20 тонн майна з колишнього місця проживання і при звільненні зі служби з компенсацією витрат на перевезення.

Таким чином, як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], закон забезпечує правовий і соціальний захист персоналу установ, які виконують кримінальні покарання.

Широкий комплекс гарантій правового і соціального захисту встановлений законодавством для судових приставів-виконавців. Так, Федеральним законом "Про судових приставів" передбачені страхові гарантії та відшкодування шкоди в разі загибелі (смерті) службового пристава-виконавця, заподіяння йому тілесних ушкоджень або шкоди його майну, регламентовані матеріальне забезпечення та інші заходи соціального захисту (безкоштовний проїзд на громадському транспорті, придбання позачергово проїзних документів, розміщення в готелі і т.д.).

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в умовах реформування кримінально-виконавчої системи, істотного розширення її діяльності у зв'язку з прийняттям нового Кримінального кодексу Російської Федерації, а також функцій охорони та конвоювання значно підвищилася роль і відповідальність територіальних органів і установ у забезпеченні зрослих завдань із виконання кримінальних покарань. Їх реалізація вимагає високої організованості, дисципліни від кожного співробітника, великих зусиль як фізичних, так і інтелектуальних. При цьому неодмінною умовою і найважливішим резервом підвищення ефективності службової діяльності є докорінне поліпшення виховної роботи з особовим складом, створення ефективної системи психолого-педагогічного впливу, які забезпечують розвиток особистості, формування у співробітників необхідних професійних і морально-вольових якостей, самовідданого служіння і вірності обов'язку, точного виконання закону, високої честі мундира, товариської взаємодопомоги. Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сьогодні вплив виховної роботи на життя і діяльність колективів установ неадекватно стоїть завданням. Їй притаманні такі недоліки як відсутність належної системи цілеспрямованого впливу на співробітників, чіткої регламентації роботи, недостатня науково-методична база та кадрове забезпечення, недооцінка керівниками значення виховної роботи з підлеглими, зниження в цілому ефективності її впливу на особовий склад. У результаті не вдається підняти на належний рівень якісний склад кадрів УІС, стан службової дисципліни і законності, відповідальність працівників за виконання службових обов'язків. Повільно знижується кількість кримінальних злочинів, скоєних співробітниками, випадків зловживання спиртними напоями, вступу у заборонені зв'язку із засудженими, суїцидів, інших негативних проявів. Все це вимагає внесення до організації виховної роботи з особовим складом серйозних коректив, її вдосконалення на основі сучасних наукових розробок у цій області, набутого позитивного досвіду в установах УІС і установах пенітенціарної системи зарубіжних країн.

Як показав аналіз спеціальної літератури [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Високий рівень виховної роботи з особовим складом органів і установ УІС не може бути досягнутий без істотного підвищення ролі і відповідальності керівних кадрів у вихованні підлеглих, створення більш ефективного організаційно-штатної побудови апаратів по роботі з особовим складом і якісно нової системи освітньо-виховної роботи для зміцнення духовно-моральних основ служби. Найважливішими органічними ланками, об'єктивно необхідними для підвищення якості роботи з кадрами, повинні стати психологічна служба, громадські інститути установ УІС, активні заходи щодо реального забезпечення соціальної захищеності особового складу.

Як показав аналіз спеціальної літератури та нормативно-правових актів [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], про АГАЛЬНІ напрями вдосконалення виховної роботи з особовим складом органів і установ УІС:

1. Посилення впливу організаторської та виховної роботи на результати службової діяльності, зміцнення дисципліни, порядку і законності: - організація роботи з особовим складом на основі всебічного використання досягнень науки, передового вітчизняного та зарубіжного досвіду, широке впровадження нових, які довели свою ефективність форм виховної роботи;

- Вдосконалення системи професійного становлення молодих співробітників, наставництва;

- Розвиток змагальності між колективами закладів, підвищення значущості традицій і ритуалів, створення умов для прояву співробітниками творчої самостійності; - забезпечення випереджального характеру виховних впливів, їх індивідуалізації на основі діагностики та відстеження динаміки зміни професійно-особистісних якостей;

- Підвищення персональної відповідальності керівників усіх рівнів за проведення індивідуальної роботи з підлеглими і організацію виховання в очолюваних підрозділах; - розробка та впровадження програм підготовки керівників органів і установ із питань психології управління, розвиток системи постійно діючих семінарів, організація і випуск методичних посібників з проблем виховного характеру ; - введення нових форм заохочення, в т.ч. відомчих медалей і нагрудних знаків, Почесної грамоти Головного управління виконання покарань Міністерства юстиції Російської Федерації. 2. Удосконалення інформаційно-пропагандистської роботи та державно-правового орієнтування особового складу: - створення ефективної системи індивідуального і масового інформаційно-пропагандистського впливу на особовий склад; - формування у співробітників чіткої позиції в оцінці явищ навколишньої дійсності, розуміння державної політики, виховання в дусі відданості Батьківщині;

- Організація системи правової освіти співробітників, курсантів і слухачів, формування у працівників ціннісно-правових установок і орієнтації, правової культури;

- Організація допомоги особовому складу в освоєнні і розумінні нових законодавчих актів та інших нормативних правових документів, створення куточків правових знань, наочних посібників;

- Формування у співробітників глибокого розуміння громадянського сенсу та соціальної значущості їх професійної діяльності, переконаності в необхідності суворого дотримання закону. 3. Вдосконалення професійно-морального, культурно-естетичного виховання особового складу, спортивної та фізкультурно-оздоровчої роботи:

- Створення максимально можливих умов для духовного і морального зростання співробітників УІС, активізація роботи з відтворення у підрозділах УІС університетів культури, лекторіїв, колективів художньої самодіяльності, виставок-конкурсів самодіяльної творчості співробітників;

- Зміцнення зв'язку з громадськістю, залучення творчої інтелігенції до вдосконалення морально-естетичного виховання особового складу, створенню творів літератури, мистецтва, які відображають життя і діяльність виправних установ, формуванню позитивної громадської думки про діяльність кримінально-виконавчої системи;

- Організація залучення коштів відомчої друку і масової інформації до формування в особового складу, курсантів і слухачів почуття професійного обов'язку, доброзичливості до людей, поваги прав і свобод людини, культури спілкування і поведінки, гордості за приналежність до кримінально-виконавчій системі, любові до обраної професії , шанобливого ставлення до форменого одягу. 4. Удосконалення культурно-масової, спортивної та фізкультурно-оздоровчої роботи з особовим складом та членами їх сімей: - подальший розвиток форм і методів культурно-масової роботи через фестивалі, огляди-конкурси, вечори-портрети, виставки образотворчого, декоративно-прикладного мистецтва;

- Проведення конкурсів на кращий літературний, драматургічна, поетична і т.д. твір, що розкриває кращі якості, характер працівника кримінально-виконавчої системи;

- Створення Громадських рад за участю представників з числа творчої інтелігенції з метою формування позитивної громадської думки про діяльність УІС, проведення шефських концертів, надання методичної допомоги самодіяльним колективам, залучення матеріальних коштів благодійних фондів для надання допомоги сім'ям загиблих при виконанні службових обов'язків, самотнім, престарілим ветеранам УІС;

- Зміцнення матеріальної бази культурно-масової роботи, розвиток змістовного дозвілля працівників УІС і членів їх сімей, впровадження форм фізкультурно-оздоровчої роботи в кожен підрозділ, обладнання спортмайданчиків, спортивних залів, спортклубів, - розвиток змістовного дозвілля працівників УІС і членів їх сімей, впровадження форм фізкультурно-оздоровчої роботи в кожен підрозділ, обладнання найпростіших спортмайданчиків, спортивних залів, спортклубів;

- Проведення спартакіад, чемпіонатів, першостей в пам'ять ветеранів УІС, співробітників, які загинули при виконанні службового обов'язку, в ознаменування пам'ятних дат і подій.

5. Підвищення рівня психологічного забезпечення службової діяльності особового складу:

- Здійснення професійного психологічного відбору кандидатів на службу та навчання в освітні установи УІС Мін'юсту Росії, надання психологічної допомоги молодим співробітникам у процесі адаптації до служби, участь практичних психологів у роботі з резервом на висування;

- Організація попередження та психологічної корекції професійних стресів, нейтралізація негативних психічних станів, профілактика виникають на цьому грунті надзвичайних подій та суїциду; - вдосконалення науково-методичного забезпечення психологічної служби шляхом систематичного проведення наукових досліджень, аналізу перспективних психологічних технологій, їх придбання, доопрацювання і впровадження в практику. Видання та публікація серій методичних посібників і практичних рекомендацій; - створення здорової і ділової атмосфери в службових колективах на основі їх соціально-психологічного обстеження, вивчення морально-психологічного клімату, вироблення рекомендацій щодо його оптимізації, виявлення осіб, схильних до деструктивної поведінки, попередження та психологічної корекції проявів професійної деформації особистості співробітників, індивідуально-психологічного консультування співробітників та членів їх сімей;

- Зміцнення матеріально-технічної бази психологічної служби, кабінетів психологічної підготовки і корекції. 6. Забезпечення гарантій правового і соціального захисту співробітників кримінально-виконавчої системи та членів їх сімей: - підвищення ролі юридичних служб Головного управління виконання покарань, територіальних органів УІС в питаннях захисту прав та інтересів особового складу;

- Забезпечення професійно-функціональної і фізичної захищеності співробітників УІС від шантажу, провокацій і погроз з боку кримінального середовища;

- Організація навчання співробітників методам протидії психологічному тиску, спроб залучення в незаконні зв'язку, методам забезпечення особистої фізичної безпеки, безпеки колег при вирішенні професійних завдань, а також членів сімей; - розробка та реалізація планів розвитку соціальної сфери органів та установ кримінально-виконавчої системи;

- Надання допомоги сім'ям загиблих і співробітникам, які втратили працездатність; - створення умов для відпочинку співробітників, активного заняття фізкультурою і спортом;

- Підтримка ветеранського руху в органах та установах, надання практичної допомоги пенсіонерам кримінально-виконавчої системи; - організація системи медичного та курортно-санаторного забезпечення працівників, членів сімей та ветеранів кримінально-виконавчої системи.

7. Удосконалення системи роботи з особовим складом кримінально-виконавчої системи, її організаційно-штатної забезпечення: - підвищення ефективності системи управління виховної роботи з особовим складом на всіх рівнях. Удосконалення виховного процесу на основі сучасної системи аналітичного та інформаційного забезпечення;

- Розвиток нормативно-правової бази щодо забезпечення цілеспрямованої організації виховної роботи з особовим складом у підрозділах УІС, її постійне вдосконалення з урахуванням зміни обстановки; - створення єдиної психологічної служби забезпечення діяльності кримінально-виконавчої системи;

- Введення в територіальних органах і установах УІС інституту заступників начальників ІК, ВК, СІЗО, ГУВП, УВП з виховної роботи з особовим складом;

- Впровадження диференційованої оплати праці співробітникам, які проходять службу тривалий час в одній і тій же посаді, - створення сучасної єдиної системи передачі та отримання оперативної інформації з питань роботи з особовим складом, комплексного систематизованого аналізу та прогнозування стану дисципліни, законності, реалізації соціальних пільг і гарантій , передбачених законодавством;

- Зміцнення органів і установ УІС кваліфікованими і компетентними кадрами, які організовують виховну роботу з особовим складом, створення системи підготовки та підвищення кваліфікації співробітників виховних апаратів;

- Створення в апаратах по роботі з особовим складом ГУВП (УВП) інспекцій з особового складу, орієнтованих у своїй діяльності на попередження надзвичайних подій серед співробітників, розробку і здійснення профілактичних заходів, зміцнення взаємодії з підрозділами власної безпеки; - розвиток матеріальної бази виховної роботи, забезпечення її оптимального фінансування.

РОЗДІЛ 3. АНАЛІЗ І ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В КРИМІНАЛЬНО-ВИКОНАВЧОЇ СИСТЕМІ колонії загального режиму Г. Санкт - Петербурга і Ленінградської області

3.1 Аналіз колоній м. Санкт-Петербурга і Ленінградської області

Як показав аналіз, проведений в дипломній роботі, кримінально-виконавча система, що є складовою частиною правоохоронних органів Росії, представляє собою сукупність установ та органів, які виконують кримінальні покарання та реалізують інші заходи кримінально-правового характеру, а також забезпечують утримання під вартою обвинувачених і підозрюваних в скоєнні злочинів, і включає в себе 1060 установ, з них 844 виправних установи, 7 в'язниць, 209 слідчих ізоляторів. В даний час в зазначених установах містяться більше 812 тис. чоловік.

Станом на 1 квітня 2009 р. в установах УІС містилося 889,9 тис. чоловік, у тому числі в 758 виправних колоніях - 734,7 тис., 225 слідчих ізоляторах, 7 в'язницях і 164 приміщеннях, що функціонують в режимі слідчих ізоляторів - 147 , 5 тис. осіб, у 62 виховних колоніях для неповнолітніх - 7,7 тис. осіб. В установах міститься 69,2 тис. засуджених жінок, при жіночих колоніях є 12 будинків дитини, в яких проживає 823 дитини.

Медичне обслуговування засуджених та підслідних забезпечують 131 лікарня різного профілю, а також медичні частини або здоровпункти в кожній установі, 59 лікувальних виправних установ для хворих на туберкульоз, 9 лікувальних виправних установ для хворих на наркоманію.

До складу УІС входять також 2445 кримінально-виконавчих інспекцій, у яких перебувають на обліку 554,1 тис. осіб, засуджених до покарань, не пов'язаних з позбавленням волі.

Виробничий потенціал УІС становлять 255 федеральних державних унітарних підприємств, 493 центру трудової адаптації засуджених, 37 лікувально-, 36 навчально-виробничих майстерень. При виправних та виховних колоніях функціонує 309 вечірніх загальноосвітніх шкіл та 482 навчально-консультаційних пункти, 334 професійно-технічних училищ, діють 464 храму, 722 молитовних кімнат.

Штатна чисельність персоналу УІС становить 327,9 тис. осіб, в тому числі атестованих співробітників - 260,2 тис. осіб. Медичне обслуговування особового складу здійснюють 47 установ охорони здоров'я, у тому числі 25 центрів медичної та соціальної реабілітації, 13 лікарень, 6 військово-лікарських комісій та 3 санаторії. У складі УІС діють 8 вищих навчальних закладів (з 7 філіями), у тому числі Академія права і управління Мінюсту Росії, 74 навчальних центру, інститут підвищення кваліфікації, науково-дослідний інститут кримінально-виконавчої системи, науково-дослідний інститут інформаційних та виробничих технологій з філіями в містах Іваново, Володимир, Челябінськ, 2 кадетські школи-інтернату: "Московський кадетський корпус юстиції" і "Симбірський кадетський корпус юстиції". Є Об'єднана редакція, яка видає журнали "Злочин і кара" і "Відомості УІС", газету "Казенний дім".

Санкт-Петербург і Ленінградська область мають такими виправними установами:

Ленінградська область УС 20 / 1 колонія-поселення; Волосовський р-н, с Княжево, сел. Зімітіци; УС 20 / 2 жіноча загального режиму; Тосненський р-н, с. Улянівка, Ульяновське ш., 8; УС 20 / 3 суворого режиму; Тосненський р-н, с. Форносово;

Малюнок 3. 1. Чисельність осіб, які перебувають у місцях позбавлення

УС 20 / 4 суворого режиму; Тосненський р-н, с. Форносово, вул. Далека, 3; ФБУ ІК - 5 загального режиму (1700 місць); Колпінскій р-н, с. Металлострой; УС 20 / 6 загального режиму; Обухове, вул. Польова, 2; УС 20 / 7 суворого режиму (1500 місць); сел. Яблунівка; УС 20/12 МОБ; Санкт-Петербург, вул. Хохрякова, 1; ВК виховна; Колпіно, вул. Севастьянова, 49;

З 47 / 2 СІЗО; Тихвін, вул. Червоноармійська, 13; ІЗ 47 / 3 СІЗО (950 місць); Виборг, вул. Резервна, 2; И3 47 / 6 СІЗО; Красносельський р-н, с. Горелово, вул. Зарічна;. Санкт-Петербург З 47 / 1 "Хрести" СІЗО (4000 місць); Санкт-Петербург, вул. Арсенальна, 2; ІЗ 47 / 4 "Лебедівка" СІЗО; Санкт-Петербург, вул. Лебедєва, 39;

З 47 / 5 жіночий СІЗО; Санкт-Петербург, вул. Арсенальна, 11;

Станом на 1 липня 2009 р. в установах ГУФСІН Росії по Санкт-Петербургу і Ленінградської області утримувалося 18539 осіб, у тому числі в 7 виправних колоніях і колонії поселення - 10798, в 6 слідчих ізоляторах - 7181, у приміщеннях, що функціонують в режимі слідчих ізоляторів - 202 особи, у Колпінскій виховної колонії для неповнолітніх - 103 людини. Медичне обслуговування спецконтингенту забезпечує не тільки лікувально-профілактичний заклад обласна лікарня ім. доктора Ф. П. Гааза і медичні частини в кожній установі, а й установи охорони здоров'я міста і області. На базі 4 виправних установ функціонує 3 відділення і 1 ділянку для хворих на туберкульоз. До складу ГУФСІН Росії по СПб і ЛВ входять також 36 кримінально-виконавчих інспекцій, 4 з яких міжрайонні кримінально-виконавчі інспекції, в яких перебувають на обліку 15604 людини, засуджених до покарань, не пов'язаних з позбавленням волі. Виробнича діяльність ГУФСІН Росії по СПб і ЛВ ведеться на базі 7 виправних установ, підвідомчих ГУФСІН Росії по СПб і ЛВ. У Колпінскій виховної колонії сформована навчально-виробнича майстерня. При виправних та виховної колонії функціонує 6 загальноосвітніх шкіл та 6 навчально-консультаційних пунктів, 6 професійно-технічних училищ і одна філія на базі ФБУ ІК-3. З них 2 училища підвідомчі ФСВП Росії. Діють 13 храмів, 15 молитовних кімнати. Штатна чисельність персоналу ГУФСІН Росії по СПб і ЛВ становить 5981 осіб, у тому числі атестованих співробітників - 4562 людини. Медичне обслуговування особового складу здійснюють 34 установ охорони здоров'я міста і області, Центр медичної та соціальної реабілітації співробітників, а також військово-лікарська комісія ГУФСІН Росії по СПб і ЛВ.

Головне управління Федеральної служби виконання покарань по Санкт-Петербургу і Ленінградської області є територіальним органом Федеральної служби виконання покарань, створеним федеральним органом кримінально-виконавчої системи на території суб'єкта Російської Федерації для здійснення завдань і функцій у сфері виконання кримінальних покарань, утримання осіб, які перебувають під вартою , керівництва установами, що виконують кримінальні покарання, слідчими ізоляторами, спеціальними підрозділами з конвоювання, іншими підвідомчими підприємствами, установами та організаціями, що входять в УІС.

3.2 Аналіз кадрової політики виправної колонії № 5 УІС ГУФСІН м.Санкт - Петербурга

Аналіз кадрової політики виправної установи розглянемо на прикладі виправної колонії № 5 «Металлострой». Виправна колонія № 5 «Металлострой» розташована в однойменному селищі на околиці Санкт-Петербурга, і є найбільшою в Північно-Західній Європі. За даними УФСІН, в ній містяться близько 2 тис. ув'язнених, засуджених в основному за злочини середньої тяжкості.

Установа є самостійним об'єктом з правом юридичної особи, має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в банках, печатку із своїм найменуванням, бланки, а також необхідні інші реквізити. Установа здійснює свою діяльність відповідно до законодавства РФ, нормативно-правовими актами МВС Росії, а також Статутом.

Установа діє на основі господарського розрахунку, відповідає за результати своєї виробничо - господарської діяльності та виконання зобов'язань перед постачальниками, споживачами, бюджетом, банком.

Установа відповідає за своїми зобов'язаннями своїм майном, на яке може бути звернено стягнення. Основними цілями діяльності підприємства є:

• забезпечення трудової зайнятості засуджених;

• виробництво продукції, виконання робіт і надання послуг для

задоволення суспільних потреб та отримання прибутку.

У рамках колонії організовано підприємство, яке здійснює наступні види діяльності:

- Металообробка;

- Виготовлення сувенірів;

- Виготовлення меблів;

- Заготівля деревини.

Цікавим фактом є те, що в трудових книжках працівників установи ставиться відмітка про роботу в колонії, а не на підприємстві. Характерно ще й те, що керівництво кримінально-виконавчою системою ототожнює колонію і підприємство, вважаючи кошти підприємства власними засобами колонії.

Підприємство і колонія мають одного загального керівника і головного бухгалтера.

Така мета, як отримання прибутку практично перестала існувати. Цілями підприємства стали цілі колонії. Підприємство не зможе нормально і ефективно функціонувати без інтересу до кінцевих фінансових результатів.

Державне унітарне підприємство є як би штучної організацією, яка існує поза законами ринку.

Починаючи з 2002 року до Кримінально виконавчій системі почалася реформа по перетворенню державних унітарних підприємств у виробничі майстерні, що знаходяться на позабюджетній кошторисі колоній. Підприємство скоро перестане існувати як самостійна особа.

Відволікання грошових коштів та обмеження ринку збуту колонією роблять підприємство збитковим. Недостатнє фінансування установи і єдиноначальність тільки погіршують ситуацію. Матеріального стимулювання на підприємстві не приділяють належної уваги. Кадри підприємства не цінуються, про що свідчить дуже висока плинність кадрів. Особливо гостро дає про себе знати відсутність висококваліфікованих фахівців.

Управління підприємством фактично здійснюється начальником колонії. Формально керівником підприємства є заступник з виробництва, який знаходиться в штатах колонії і отримує заробітну плату за рахунок федерального фінансування і матеріально не зацікавлений в результативності підприємства.

Першими керівниками, які отримують заробітну плату за рахунок коштів підприємства є начальники виробничих ділянок. Але ця посада відноситься до середньої ланки управління, причому лінійному. Виходить, що оплата праці вищої ланки управління не залежить від ефективності роботи підприємства.

Розглянемо коротку характеристику персоналу підприємства. Згідно штатного розкладу за станом на 01.10.2009 року на підприємстві працювало 99 осіб, у тому числі 49 жінок. Категорії працівників представлені таким чином:

- Керівники - 3 людини

- Фахівці - 20 чоловік

- Службовці - 34 осіб

- Робітники - 42 людини

Вікова структура виглядає наступним чином:

- До 30 років - 25 осіб

- 30 - 40 років - 25 осіб

- 40 - 50 років - 36 осіб

- Понад 50 років - 13 осіб

Обсяг роботи з вивчення структури чисельного складу працюючих на підприємстві досить значний, він варіруется в залежності від поставлених цілей. Розглянемо лише кілька аспектів, які допоможуть охарактеризувати працюючих на підприємстві.

Аналіз соціальної структури дозволяє скласти думку про мотиви, які рухають людьми. Мінімальна інформація про соціально-професійній структурі персоналу підприємства необхідна для того, щоб можна було зрозуміти поведінку людей.

Прийнято ділити весь персонал на робітників, службовців і керівників. Основу персоналу підприємства складають робочі (58%), причому робочі у віці після 40 років. Для такої категорії людей характерно поведінку згідно усталеним звичкам, вони, більшою мірою, не зацікавлені в підвищенні своєї кваліфікації. З іншого боку це досвідчені працівники, багато пропрацювали на підприємстві "все життя".

Аналіз вікової структури працюючих на підприємстві завжди становить значний інтерес. Помітне порушення у віковій піраміді-структурі персоналу може змінити психо-соціологічне рівновагу всередині підприємства і створити серйозні проблеми найму робочої сили. Так само аналіз вікової структури дозволяє визначити та розробити методи мотивації. Адже інтереси молодих і літніх людей значно різняться.

Як вже зазначалося, на даному підприємстві підібрався колектив, що представляє різні вікові категорії. Причому, колектив представлений переважно старшої вікової групою.

Так, проаналізувавши віковий склад управління, звертає на себе увагу той факт, що їхній середній вік достатньо рівний, при середньому віці 34 роки. Середній вік працівників на підприємстві становить 48-63 року. Це тривожний знак, він говорить, що порушується спадкоємність поколінь. Коли працюють на підприємстві робочі підуть на пенсію не буде досвідчених працівників, здатних навчити молодь.

Аналіз структури персоналу по робочому стажу дозволяє оцінити поведінку працівника і проаналізувати залежність величини його вкладу у спільну справу від часу роботи на підприємстві. Відомо, що продуктивність праці більш досвідченого працівника вища, ніж знову прийшов.

Структура робочого стажу повинна бути врівноваженою (не занадто молодий, не дуже старої), засвідчуючи про політику осмисленого вибору працівників з адекватним освітою. Більшість робітників, особливо ті, чий вік перевалив за 50 років мають дуже великий стаж роботи на даному підприємстві. Це ж характерно для службовців старшого віку. Це пояснюється тим, що ці люди звикли до даного підприємства і не хочуть його міняти не дивлячись на його кризовий стан. На їхній вибір додатково впливає той факт, що в 50 років і вище важко поміняти роботу. Для управління цей вік важкий, тим, що це люди зі сформованими характерами, працюють по-старому, важко піддаються управлінню.

Що стосується працівників середнього і молодшого віку, то серед них спостерігається велика плинність кадрів.

Якщо структура підприємства по підлозі має сильну "деформацію", то аналіз дозволяє виявити її особливості. У нашому прикладі розподіл працівників за статтю є досить класичним. На підприємстві працює 19 жінок і лише 8 з них мають робочі спеціальності.

Число людей, зайнятих на різних робочих місцях підприємства, представляє часом цікаву інформацію, оскільки дозволяє виявити перевантаження та відповідно відсутність ефективності ряду робочих місць. Ця інформація не дублює аналіз вартості робочих місць, де рівень оплати різних робочих функцій не приймається до уваги.

Якщо проаналізувати рівень освіти персоналу, то звертає на себе увагу, що 26,5% із загального числа працюючих мають лише початкову середню освіту та 13,4% - вищу.

Такий високий рівень робітників з початковим середньою освітою можна пояснити тим, що ті робітники, середній вік яких за 50 років, свого часу прийшли на підприємство учнями і все життя відпрацювали на підприємстві.

При нарахуванні заробітної плати персоналу підприємства бухгалтерія користується як загальноприйнятими нормативними документами, так і внутрішніми наказами, такими як:

МВС РФ Наказ від 20.07.94 р. № 345 "Про збільшення посадових окладів (тарифних ставок) персоналу установ, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі, а також слідчих ізоляторів МВС Росії".

МВС РФ Наказ від 31.12.94 р. № 450 "Про додаткові заходи щодо посилення соціального захисту особового складу органів внутрішніх справ і внутрішніх військ МВС Росії".

Наказ № 147 від 02.04.93 р. "Про розміри збільшення тарифних ставок, про вислугою років в органах внутрішніх справ".

У даних наказах обумовлюються моменти нарахування заробітної плати, розглянуті нижче.

Виплата щомісячної надбавки за складність і напруженість у розмірі до 50% посадового окладу працівникам, які мають військові звання;

Одноразова грошова винагорода працівникам ОВС в розмірі до трьох окладів грошового утримання, а цивільному персоналу ОВС в розмірі до двох посадових окладів (тарифних ставок) за сумлінне виконання посадових обов'язків за підсумками календарного року за наявності чистого прибутку;

Нарахування оплати праці цивільного персоналу підприємства грунтується на загальноприйнятих нормативних документах. Усім співробітникам підприємства оплата праці провадиться відповідно до Єдиної тарифної сітки. У штатному розкладі, видаваному відділом кадрів, вказується оклад або погодинна тарифна ставка кожного працівника.

Крім того, працівникам, які не мають військових і спеціальних звань рядового і начальницького складу підрозділів і органів внутрішніх справ, виплачується відсоткова надбавка за безперервну роботу в системі МВС РФ в розмірах до тарифної ставки (окладу). При безперервному стажі:

від 1 до 2 років 5%

від 2 до 5 років 10%

від 5 до 10 років 20%

від 10 до 15 років 25%

від 15 до 20 років 30%

від 20 до 25 років 35%

25 років і більше 40%

Так само співробітникам виплачуються режимні 95%: 50% - за особливі умови, 20% - за роботу в МВС, 20% - за роботу в ОВС. Співробітникам з погодинною оплатою праці 20% за роботу в ОВС не нараховується.

Оплата праці також поділяється на основну та додаткову. З основною на підприємстві нараховується: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплата за роботу в нічний час. З додаткової оплати нараховуються: оплата чергових і навчальних відпусток, вихідної допомоги при звільненні.

Нарахування основної оплати праці повременщикам виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт. Заробіток робітників визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.

При почасово-преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника.

При прямій відрядній системі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Відрядно-преміальна система оплати праці робочих передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації і т.д.). При відрядно-прогресивній системі оплата підвищується за вироблення понад норму. При побічно-відрядній системі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується.

Оплата праці при виконанні обов'язків тимчасово відсутніх працівників здійснюється на підставі наказу, в якому вказується відсоток доплати замещающему працівникові.

Робота в надурочний час оплачується за перші 2 години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі за кожну годину понаднормової роботи. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік. Компенсація понаднормових годин відгулом не допускається.

Сформулюємо загальні положення, що визначають підстави, умови та форми залучення до праці засуджених до позбавлення волі, діяльності адміністрації виправних установ з організації праці засуджених, а також визначено правовий механізм їх реалізації. До загальних положень відносяться: обов'язковість праці засуджених; підпорядкування виробничої діяльності засуджених основному завданню виправних установ - виправлення засуджених; поєднання праці засуджених з їх професійною освітою та професійною підготовкою.

Основоположним є положення, згідно з яким кожен засуджений повинен працювати. Воно базується на міжнародно-правових нормах. У Мінімальних стандартних правилах поводження з ув'язненими підкреслюється, що "всі засуджені ув'язнені повинні працювати відповідно до їхніх фізичних і психічних здібностей". Міжнародний пакт "Про громадянські та політичні права" (1966 р.) не розглядає обов'язкова праця засуджених як вид примусового праці.

Цей обов'язок грунтується на положенні загальної теорії педагогіки та її спеціальної галузі - виправної педагогіки, згідно з якою одну з провідних ролей у вихованні людини, у формуванні його моральних якостей відіграє суспільно корисну працю.

Неповнолітні засуджені, засуджені вагітні жінки також залучаються до праці відповідно до трудового законодавства.

В даний час законодавство вимагає більш активної організаційної діяльності з залучення засуджених до праці в досить складних економічних умовах і при наявності безробіття.

Адміністрація приваблює засуджених до праці з урахуванням їх працездатності та, по можливості, спеціальності. Дане положення має велике виховне значення і створює умови для збереження або підвищення їх кваліфікації, а також залучення до праці. Але залучення засуджених до праці за фахом - не обов'язкова вимога, звернене до адміністрації виправної установи. Якщо вона не може надати їм роботу за фахом у зв'язку з профілем виробництва підприємства виправної установи або це суперечить цілям виправлення, то в наведеному випадку зазначені особи притягуються до роботи за іншою спеціальністю з одночасним навчанням нової професії.

У ряді випадків законодавство прямо забороняє залучати засуджених до праці за наявною у них спеціальністю відповідно до вироку суду, коли засудженому призначено додаткове покарання у вигляді позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю.

Частина 4 ст. 103 ДВК делегує Правил внутрішнього розпорядку виправних установ повноваження встановити види робіт, на які забороняється залучати засуджених. Традиційно засуджені не залучаються до праці в службах, управліннях, відділах з виконання покарань, інших підрозділах міністерств та управлінь внутрішніх справ; у штабах та приміщеннях, де розміщується персонал виправних установ, знаходиться зброя, службова документація; з розмножувальної, радіотелеграфного, телефонної, телефаксного технікою ; пов'язаних з обліком, зберіганням та видачею медикаментів, вибухових і отруйних речовин; з підпорядкуванням їм вільнонайманих працівників; як водіїв оперативних транспортних засобів, продавців, бухгалтерів-операторів, касирів, завідувачів продовольчими, речовими складами, а також складами зі складним і дорогим обладнанням.

Даний перелік обмежень у працевикористання засуджених обумовлений перш за все профілактичними цілями. У виховних цілях, якщо доцільно використовувати засудженого за наявною у нього спеціальності (непрестижна, наприклад, професія не задовольняє засудженого), потрібно включити його в таку роботу, щоб він міг навчитися більш перспективної професії.

У ч. 5 ст. 103 ДВК підкреслюється, що виробнича діяльність засуджених не повинна перешкоджати виконанню основного завдання виправних установ - виправлення засуджених. Це положення раніше було закріплено в ст. 37 ДВК, а також знайшло відображення в Законі Російської Федерації від 21 липня 1993 р. "Про закладах державної і органах, виконуючих кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі" (Ведомості. 1993. N 33. Ст. 1316), у ст. 1 якого підкреслюється, що "інтереси виправлення засуджених не повинні підкорятися мети отримання прибутку від їх праці". Дані формулювання відповідають положенню Мінімальних стандартних правил поводження з ув'язненими, згідно з якими "інтереси в'язнів і їхню професійну підготовку не варто підкоряти міркуванням про отримання прибутку від в'язничного виробництва".

Таким чином, вимоги законодавчих актів, регулюючих виконання позбавлення волі, спрямовані на формування і розвиток виробничої діяльності місць позбавлення волі. Вони підпорядковуються виховним, педагогічним вимогам, які передбачають залучення засуджених до постійного, систематичного участі в продуктивній праці, створення у виправних установах сучасної виробничої бази, високого рівня професійної підготовки. Криза в економіці безсумнівно позначилося на стані виробництва у виправних установах та організації праці засуджених, але він не може відмінити педагогічні принципи, на яких має базуватися їх трудове виховання.

Поряд з виховною роботою суспільно корисна праця засуджених переслідує оздоровчі цілі. Досягнення економічних результатів також передбачається при використанні праці засуджених. У участю в праці зацікавлені як самі засуджені, так і суспільство в цілому.

Базовим положенням організації праці засуджених є поєднання їх праці та професійного навчання. Воно закріплене у ч. 1 ст. 108 ДВК, в якій встановлюється обов'язкове початкове професійне освіта та професійна підготовка засуджених.

У 1992-1993 рр.. відбулися принципові зміни у формах організації праці засуджених. Якщо раніше засуджені працювали тільки на державних підприємствах, що знаходилися на балансі виправних установ чи інших організацій, то з прийняттям Закону Російської Федерації від 21 липня 1993 р. "Про закладах державної і органах, виконуючих кримінальні покарання у вигляді позбавлення свободи" ці форми значно розширилися. Згідно зі ст. 17 вказаного Закону виправні установи залучають засуджених до оплачуваної праці на підприємствах установ, що виконують покарання; на об'єктах підприємств будь-яких організаційно-правових форм, розташованих на територіях установ, що виконують покарання, і поза ними; засуджені можуть працювати з господарського обслуговування установ, що виконують покарання, і слідчих ізоляторів, а також займатися підприємницькою діяльністю.

У ч. 1 ст. 103 ДВК уточнені форми організації праці засуджених. Вони залучаються до праці на підприємствах виправних установ, на державних підприємствах або підприємствах інших форм власності за умови забезпечення належної охорони та ізоляції засуджених.

Власні виробництва установ, що виконують покарання, здійснюють ініціативну самостійну виробничу діяльність на свій ризик і під встановлену законодавством відповідальність.

Підприємства установ, що виконують покарання, призначені для залучення засуджених до праці та навчання їх суспільно значущим професіями. Вони створюються при одній установі, виконуючому покарання, або об'єднання установ з особливими умовами господарської діяльності (наприклад, лісозаготівлі і переробка деревини) як структурні підрозділи цих установ або об'єднання установ. Дані підприємства за своєю організаційно-правовій формі державні, їх засновниками виступають центральні органи управління кримінально-виконавчої системи.

Установи, що виконують покарання, і територіальні органи управління кримінально-виконавчої системи можуть приймати участь в діяльності підприємств змішаної форми власності.

Залучення засуджених до праці на об'єктах підприємств будь-яких організаційно-правових форм, що не входять в кримінально-виконавчу систему, розташованих на території установ, що виконують покарання, і поза, здійснюється на підставі договорів (контрактів), укладених керівництвом установ, що виконують покарання, і підприємств. У контракті в обов'язковому порядку повинні бути відображені такі положення: кількість засуджених, що виводяться на об'єкти; заробітна плата, а також кошти для виплати засудженим необхідних посібників; спеціальна ізоляція робочих місць, на яких працюватимуть засуджені, від інших об'єктів підприємств; майнові відносини між установами , виконуючими покарання, і підприємствами, забезпечення безпечних умов праці працюючим засудженим, дотримання правил і норм техніки безпеки та виробничої санітарії відповідно до законодавства про працю.

Виконання робіт з господарського обслуговування установ, що виконують покарання, здійснюється робочими цих установ, а також засудженими. У виховних колоніях до такої праці можуть залучатися лише засуджені, які досягли вісімнадцятирічного віку. Штати господарського обслуговуючого персоналу стверджують начальники виправних установ у межах коштів, що виділяються з республіканського бюджету, і на підставі нормативів, затверджених центральними органами кримінально-виконавчої системи.

Надання можливості засудженим займатися індивідуальною трудовою діяльністю не тільки створює умови для вишукування додаткових робочих місць (що при наявності безробіття важливо), але і сприяє реалізації індивідуальних нахилів засуджених, їх професійної майстерності (ч. 1 ст. 103 ДВК). У силу специфічних умов діяльності місць позбавлення волі (і насамперед вимог ізоляції та режиму утримання засуджених) у виправних установах неможливо в повному обсязі реалізувати законодавство про індивідуальну трудову діяльність.

Тому треба було спеціальне правове регулювання цього виду трудової діяльності засуджених. Міністерство внутрішніх справ РФ, Міністерство праці і соціального розвитку РФ розробили і прийняли Інструкцію з організації індивідуальної трудової діяльності засуджених, які утримуються в місцях позбавлення.

Право займатися тільки однією індивідуальною трудовою діяльністю надається засудженим у випадку, якщо дохід від неї покриває витрати на їх утримання. Період часу, протягом якого засуджені можуть займатися індивідуальною трудовою діяльністю, визначає адміністрація виправних установ.

Адміністрація виправної установи на підставі письмової заяви засудженого направляє необхідні документи до місцевого органу влади для реєстрації індивідуальної трудової діяльності. Після отримання відповідного рішення від цього органу зазначена діяльність оформляється наказом по установі.

Між адміністрацією установи та індивідуально працюють засудженим укладається відповідний договір, у якому визначаються взаємовідносини при придбанні сировини і матеріалів, посередницької діяльності адміністрації виправної установи, використанні (оренді) приміщень та компенсації установі відповідних витрат, розмір нарахувань Міністерству юстиції РФ на заробітну плату та інші. Сплата страхових внесків до Пенсійного фонду Російської Федерації за час індивідуальної трудової діяльності у місцях позбавлення волі проводиться засудженими через адміністрацію установ у розмірах, встановлених для цього виду діяльності.

Спори, що виникають у зв'язку з неналежним виконанням стороною зазначеного договору, розглядаються вищестоящою організацією системи виконання покарання.

Засудженим забороняється проводити роботи або надавати послуги наступного характеру: виробництво будь-яких видів зброї, бойових припасів, вибухових речовин, піротехнічних виробів, а також ремонт бойової зброї, виготовлення або реалізацію наркотичних, сильнодіючих та отруйних речовин; посів, обробіток і збут культур, що містять наркотичні та отруйні речовини; переробка руд дорогоцінних металів, радіоактивних і рідкоземельних елементів; лікування хворих, що страждають небезпечними та особливо небезпечними інфекційними, онкологічними захворюваннями, а також психічними захворюваннями в агресивних формах; виробництво лікеро-горілчаних та інших алкогольних напоїв, а також тютюнових та інших виробів, виготовлення орденів і медалей; ремонт виробничо-розмножувальної, радіотехнічної, телефонної, телефаксного техніки; виготовлення колючо-ріжучих предметів.

Матеріали, сировина, інструменти, пристосування, оплачені засудженим і використовуються ним у своїй трудовій діяльності, є його власністю і він ними може розпоряджатися на свій розсуд. Адміністрація виправного закладу відповідно до чинного законодавства здійснює контроль і огляд приміщень, обладнання тощо предметів з метою підтримки необхідних режимних вимог. У той же час адміністрація надає різну допомогу засудженим при організації їх індивідуальної трудової діяльності, вона ж несе відповідальність і за охорону праці і техніку безпеки при виробництві даних робіт.

Практика застосування цієї норми показує і перспективність розвитку саме такої форми працевикористання засуджених; за певних умов вона може бути досить ефективною.

Закон Російської Федерації від 21 липня 1993 р. "Про закладах державної і органах, виконуючих кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі" (п. 5 ст. 170) говорить не тільки про індивідуальну трудову діяльність, але і дозволяє засудженим організовувати товариства з обмеженою відповідальністю. Заняття засуджених подібними видами діяльності Закон пов'язує з наступними умовами: бажанням засуджених займатися такою діяльністю; відповідністю цієї діяльності вимогам режиму утримання; можливістю адміністрації установи, що виконує покарання, організувати таку діяльність; покриттям засудженими витрат, пов'язаних із здійсненням цієї діяльності; можливістю отримувати прибуток від такої діяльності не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці. Дана вимога не поширюється на засуджених, яким дозволено працювати за їхнім бажанням.

Організація підприємницької діяльності здійснюється без відкриття засудженими власних розрахункових рахунків на підставі договорів (контрактів), укладених ними з установою, виконуючим покарання, відповідно до типового договору (контрактом), затвердженим центральними органами управління кримінально-виконавчої системи.

Установи, що виконують покарання, повинні надавати платні послуги засудженим з реєстрації підприємницької діяльності, сплати обов'язкових платежів до відповідних бюджетів, проведення взаєморозрахунків з іншими суб'єктами господарської діяльності та інші послуги, пов'язані з цією діяльністю. Розміри оплати послуг, що надаються визначаються договорами (контрактами). Граничні розміри такої оплати встановлюються територіальними органами управління кримінально-виконавчої системи.

Новим і принциповим з точки зору правового регулювання праці засуджених є встановлення заборони засудженим припиняти роботу з метою вирішення трудових конфліктів (ч. 6 ст. 103 ДВК). У виправних колоніях відсутність такої заборони приводило в ряді випадків до використання страйків як способу активного групового опору адміністрації цих установ та дезорганізації їх нормальної діяльності; нерідко для цього використовували положення про те, що дозволено все, що не заборонено. У ДВК такого роду дії розглядаються як злісне порушення встановленого порядку відбування покарання.

Умови праці засуджених за деяким винятком регулюються трудовим законодавством, перш за все правилами охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії.

Встановлюється тривалість робочого часу засуджених. Воно згідно ДВК регулюється трудовим законодавством (ІТК 1970 встановлював для засуджених 48-годинну тиждень з наданням одного дня відпочинку).

Передбачається скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів, жінок). Оскільки засуджені можуть залучатися до зазначених видів праці, на них поширюються положення цієї статті.

Якщо засуджені працюють у нічний час, то тривалість робочого часу скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на тих з них, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (наприклад, для працюючих на виробництві зі шкідливими умовами праці). Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва. Нічним вважається час з 10 годин вечора до 6 години ранку.

Для деяких категорій засуджених встановлюється неповний робочий час, який необхідно відрізняти від скороченого. Скорочений робочий час є повною мірою тривалості праці, встановленого законом для певної категорії працівників (наприклад, неповнолітніх). Неповний робочий час являє собою частину цього заходу і оплачується пропорційно відпрацьованому часу або при відрядній заробітної плати в залежності від виробітку. Неповний робочий час встановлюється для засуджених, які залучаються до праці з їх згоди. Тривалість робочого часу визначається медичною комісією виправної установи.

Для засуджених допускається також поділ робочого часу на частини на тих видах робіт, де це необхідно внаслідок особливого характеру праці. У таких випадках загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановленої тривалості щоденної роботи.

У ДВК не регулюються питання залучення засуджених до надурочних робіт. У даному випадку необхідно керуватися правилами, встановленими ТК.

У ч. 2 ст. 104 ДВК визначаються особливості обліку робочого часу засуджених залежно від умов виробництва, де вони зайняті, і під час якого не може бути дотримана щоденна та щотижнева тривалість робочого часу. У даному випадку в ДВК встановлена бланкетну норму, згідно з якою допускається підсумований облік робочого часу відповідно до законодавства про працю. Підсумований облік робочого часу проводиться в середньому за певний період, що перевищує відповідно добу або робочий тиждень. Щоденна тривалість робочого часу може в певних межах відхилятися від норм годин робочого дня. Виникаючі недоробки або переробки підсумовуються таким чином, щоб сума годин за обліковий період дорівнювала нормі годин даного періоду, тобто не перевищувала восьми годин на день.

Оплачувану відпустку засудженим. Він диференціюється в залежності від віку засуджених, умов праці та ставлення до праці.

Працюючим засудженим відпустка надається: тривалістю 18 робочих днів - для відбувають позбавлення волі у виховних колоніях; 12 робочих днів - для відбувають позбавлення волі в інших виправних установах.

Засудженим, перевиконують норми виробітку або зразково виконують виробничі завдання на важких роботах, а також на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підприємствах, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, або працюють за своїм бажанням засудженим (інвалідам I і II груп, засудженим чоловікам старше 60 років, засудженим жінкам старше 55 років) тривалість щорічної оплачуваної відпустки може бути збільшена до 18 робочих днів, а неповнолітнім - до 24 робочих днів. Таким чином, на відміну від трудового законодавства для засуджених до позбавлення волі встановлюється скорочений час відпустки. Крім того, час утримання засуджених в приміщеннях камерного типу, єдиних приміщеннях камерного типу та в одиночній камері у термін, необхідний для надання щорічної оплачуваної відпустки, не зараховується (ч. 4 ст. 104 ДВК).

Надані відпустки засуджені можуть використовувати з виїздом за межі виправної установи або без виїзду в порядку, встановленому в ст. 97 ДВК, яка обмежує право деяких категорій засуджених на виїзди.

Включення до трудового стажу часу залучення засуджених до оплачуваної праці. У 1992 р. в ІТК були внесені принципові зміни, згідно з якими час роботи засуджених у період відбування ними покарання у вигляді позбавлення волі зараховується до загального трудового стажу (ч. 6 ст. 38 ІТК). У ч. 3 ст. 104 ДВК це право засуджених підтверджено. Загальний трудовий стаж має визначальне значення для отримання пенсії. У нього включається будь-яка робота громадянина на підприємствах і в установах будь-яких організаційно-правових форм, незалежно від характеру, тривалості і тривалості перерви. Стосовно до засуджених до стажу роботи включається лише оплачувана робота, оскільки вони згідно зі ст. 106 ДВК можуть залучатися до робіт без оплати праці.

Враховуючи, що до трудового стажу засуджених не включається час залучення до робіт без оплати праці, а також час, коли вони систематично ухилялися від роботи, важливе значення набуває облік відпрацьованого ними часу. Він покладений на адміністрацію виправного закладу та здійснюється за підсумками календарного року.

Документом, що підтверджує час роботи засудженого в місцях позбавлення волі, є трудова книжка. При її відсутності - вона заводиться знову адміністрацією виправної установи. Щомісячний облік відпрацьованого часу та середньої заробітної плати здійснюється у відповідній карті обліку.

Для обчислення пенсії засудженому видається довідка про середньомісячну заробітну плату.

Якщо засуджений звільняється до закінчення календарного року, облік відпрацьованого часу проводиться за підсумками неповного календарного року.

Праця засуджених до позбавлення волі оплачується відповідно до її кількості і якості за нормами і розцінками, встановленими законодавством про працю (ч. 1 ст. 105 ДВК).

При нарахуванні заробітку засудженим враховуються всі види додаткової оплати праці, встановлені для робітників і службовців відповідних галузей господарства, за винятком додаткової оплати за вислугу років і віддаленість, на засуджених у повному обсязі поширюється преміальна система. Норми і розцінки оплати праці, що діють на підприємствах, поширюються на засуджених.

Розмір оплати праці засуджених при неповному робочому дні або неповного робочого тижня провадиться пропорційно відпрацьованому ними часу або залежно від виробітку (ч. 3 ст. 105 ДВК).

За час простою, який стався не з вини засудженого, заробіток нараховується за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути менше двох третин тарифної ставки встановленого розряду (окладу).

Недостатня кількість грошових коштів є причиною несвоєчасної виплати заробітної плати. Ця ж причина пояснює відсутність на підприємстві системи матеріального стимулювання. У теж час, працівникам установи передбачені ряд стимулюючих виплат: матеріальна допомога, одноразова винагорода за підсумками року, квартальні та разові премії. У таких умовах працівники підприємства відчувають себе обділеними і не справедливо відсунутими на другий план. При чому працівники колонії та підприємства деколи сидять за сусідніми столами і роблять однакову роботу.

3.3 Удосконалення кадрової політики УІС ГУФСІН виправної колонії № 5 м. Санкт - Петербурга

Як показав проведений аналіз, функціонування установ кримінально-виконавчої системи пов'язане з деякими особливостями:

- Основна маса робочої сили установи - це засуджені, які мають мінімальні трудові навички, і останнім часом більшість з них не мають професії;

- Засуджені самі повинні забезпечувати своє утримання в установі, тому адміністрації необхідно забезпечити їх оплачуваною роботою (надати їм робочі місця).

У сучасних умовах підприємства кримінально-виконавчої системи знаходяться у важкому фінансовому становищі. Це аксіома, що праця засуджених завжди був низькоефективних. А в сьогоднішніх умовах, коли підприємства кримінально-виконавчої системи самі змушені шукати ринок збуту, працевлаштування ув'язнених стало дуже проблематично. Обсяги роботи на підприємствах такі, що не дозволяють їм заробляти кошти навіть на своє утримання.

Особливістю є ще й те, що праця засуджених слабо мотивований. На підприємстві відсутня система мотивації, а режимні ослаблення зараз не мають такої ролі, як раніше.

Важливим інструментом управління є кадрове планування, що забезпечує цілеспрямований розвиток колективу відповідно до ресурсними можливостями і цілями підприємства. Кадрове планування являє собою частину загальної системи планування, тому воно повинно тісним чином ув'язуватися з іншими його видами (планування виробництва, збуту, фінансів, інвестицій та ін)

Через кадрове планування здійснюється вплив на такі сторони кадрової роботи, як:

- Потреба в персоналі;

- Робота за наймом та заповнення вакантних робочих місць, включаючи підготовку кадрів;

- Вивільнення зайвої робочої сили.

Політика витрат на робочу силу (вкладення в "людський капітал") обумовлює підходи до залучення робочої сили, розвитку власного підприємства персоналу, підготовці та перепідготовці кадрів.

Практика управління підприємством показує, що краще вкласти кошти в підбір персоналу, ніж втрачати їх на наступних етапах, тому необхідно діяти таким чином:

- Створювати ретельні системи відбору, що включають численні співбесіди з працівниками відділу кадрів керівниками підрозділів та їх співробітниками, психологічні тести / ділові ігри випробувальний термін на робочому місці, Добре відомо як ретельно підбирають співробітників провідні консультаційні компанії, організовуючи щонайменше три тури багато годинних співбесід, включають розбір практичних ситуацій. Менш відомо, що провідні компанії так само скрупульозно відбирають кандидатів на будь-які посади;

- Використовувати "портрет компетенції" в якості основного інструменту визначення професійної придатності кандидата;

- Можна переносити акцент при підборі співробітників з (формальних моментів у біографії кандидата (освіта, спеціальність, стаж роботи) на аналіз їх компетенції в першу чергу здатність до придбання нових знань і навичок - наприклад, бажанням придбати професійні навички роботи з золотом) і життєвих цінностей з точки зору збіги останніх з установками підприємства.

Вирішальним фактором, що впливає на результативність діяльності людей, є їхня мотивація. Як показав аналіз, стимулювання праці персоналу досліджуваного підприємства, найбільш слабка сторона в управлінні персоналом. Тому, на наш погляд, необхідний пошук нових методів у підвищенні ефективності їх праці.

Визначимо основні напрямки поліпшення мотивації праці на підприємстві. Вони об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління та не грошове стимулювання.

Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно включає в ролі елементів вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Тим більше підприємство не має можливості платити високу заробітну плату, так має труднощі в готівкових коштах. У кінцевому підсумку відбудеться певні накладки або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.

Тому, одночасно з матеріальними заходами необхідно розробляти на підприємстві й інші напрямки стимулювання персоналу.

Наступний напрямок поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника.

Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. У результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку не дозагруженності працівників і власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогоднішнього дня. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці та її ефективності.

Слід виявити ще один бік цієї проблеми - низька трудова культура самих працівників. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце.

Тому в цьому напрямку пропонується наступне:

- Ліквідувати непотрібні речі на місцях;

- Правильно зберігати потрібні предмети;

- Постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці;

- Постійна готовність робочого місця до проведення роботи;

- Засвоїти дисципліну й виконувати перераховані принципи.

Стан робочого місця оцінюється щодня під час перевірки побальной оцінки на відповідність її змісту зазначених вимог. Робітники прямо зацікавлені у постійній підтримці у стані свого місця, тому що в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.

Так само слід намітити методи нематеріального регулювання трудової мотивацією.

1. Схвалення є ще більш потужним засобом винагороди, ніж гроші, які, звісно завжди будуть багато значити. Майже всі люди позитивно реагують, якщо почувають, що їх цінують і поважають. Існують наступні правила менеджерів:

- Хваліть відразу;

- Хваліть роботу людини;

- Говоріть, що ви задоволені і вам приємно від того, що працівник це зробив;

- Після цього не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, йдіть.

2. Винагорода вільним часом допоможе утримати співробітників від формування звички тринькати час попусту і дозволить співробітнику більше витрачати часу на себе і свою сім'ю, якщо він буде справлятися з роботою раніше відведеного терміну. Такий метод підходить для людей з вільним розкладом. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса підвищити обсяг роботи.

3 Прояв інтересу до працівника як спосіб винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велику вагу. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює і цікавить.

4 Надання самостійності особливо добре, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес контролю або відчувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, із більшою віддачею і кращими результатами. Тут мистецтво менеджера полягає в здатності виявити такого співробітника, що може бути утруднено прийняттям цих дій за чергове контрольний захід. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність певної сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.

Наступний напрямок - участь у прибутках.

Сутність системи "участі у прибутках" полягає в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат ставиться в залежність від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. Виплати робітникам і службовцям (у тому числі і представникам вищої адміністрації) в порядку "участі у прибутках" не обкладаються податком. Таким чином, підприємці заохочуються державою до поширення цієї системи.

У разі ІК-5 можливе введення наступної системи "участі у прибутках" коли премії нараховуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності: підвищення продуктивності праці та зниження витрат виробництва. Нараховувати премії необхідно, пропорційно заробітній платі кожного працівника з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, а також схильність до співпраці, вірність фірмі і т.п.

Крім вищеназваних напрямків необхідно враховувати склад персоналу.

Так, для допоміжних працівників, обслуговуючих трудові процеси, рекомендується використовувати поєднання кількісних і якісних методів оцінки, прямих і непрямих методів контролю.

Для службовців (працівники канцелярії, бухгалтерії) необхідно прояснити чітко розроблені критерії оцінки діяльності. Це створить стабільність у роботі, усуне зайві нервові навантаження і сприятиме більш повній реалізації їх потенціалу.

Для фахівців контроль здійснюється за кінцевими результатами.

Досвід здійснення такого контролю існує і рекомендується використовувати його в подальшому.

Для керівників, які здійснюють управління організацією, її структурними підрозділами контроль повинен здійснюватися за цінному кінцевого продукту, виробленими його підрозділами з урахуванням кількісних і якісних показників. Керівників необхідно навчити вести об'єктивну, неупереджену і всебічну оцінку діяльності підрозділів організації та окремих співробітників (наприклад, часткова оцінка діяльності негативно впливає на бажання співробітника всебічно розвиватися, що обмежує його потенціал).

Керівники повинні обов'язково навчити свій персонал складати плани і контролювати їх наявність і виконання.

Співробітників, які приймаються на договірній основі, рекомендується ознайомити з цілями організації, перспективами її розвитку. Це підвищить рівень свідомості працівників у процесі праці. Директору рекомендується ширше залучати керівників середньої і нижчої ланки до вироблення та прийняття рішення, забезпечуючи при цьому можливість вільно висловлювати свою думку.

У сучасних умовах зростає роль такого фактора, як здатність персоналу швидко і з легкістю навчатися, вдосконалюватися. Виходячи з цього, директору рекомендується використовувати у навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу ефективні методи навчання: ігрові методи, тренінги, лекції та семінари з дотриманням базових принципів навчання. До таких принципів належать: наочність, поступовість, реальність матеріалу для учнів. При просуванні працівників усередині організації рекомендується орієнтуватися не на формальні критерії, а на те, як вони зарекомендували себе в процесі роботи (на їх фактичний кадровий потенціал).

Отже, намічені напрями щодо вдосконалення трудової мотивації вказують на наступні способи поліпшення мотивації праці:

1. Матеріальне стимулювання.

2. Поліпшення якості робочої сили.

3. Удосконалення організації праці.

4. Залучення персоналу в процес управління.

5. Не грошове стимулювання.

Теоретичні дослідження в галузі управління персоналом показали, що необхідно використовувати методи мотивації, що застосовуються в західних фірмах. У практиці західних фірм застосовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з них пов'язані з матеріальним заохоченням. Використовуються різні форми участі робітників у розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завдань формуються гуртки якості і спільні комісій працівників і адміністрації, які приймають рішення про матеріальне заохочення робітників в залежності від внеску, в тому числі і в піднесенні продуктивності праці. Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування в практиці може стати впровадження гнучких графіків роботи.

Зокрема, на даному підприємстві можна ввести наступне:

- Позитивну оцінку роботи співробітника на зборах колективу або нараді, що проводиться керівництвом підприємства або підрозділу;

- Подяку з занесенням у трудову книжку;

- Доброзичливу оцінку, похвалу керівника при особистому спілкуванні зі співробітником у ході формальної співбесіди або неформальної бесіди;

- Облік психологічних наслідків методів матеріального стимулювання. Зокрема, дуже ефективна ідея "колективної економічної відповідальності", дискредитувала себе у вітчизняній дійсності, але дуже успішно використовується в японських корпораціях. Зниження або збільшення премії за результатами колективної роботи групи ювелірів з 8 чоловік змушує всіх працівників адекватно оцінити внесок і впливати на тих працівників, з-за яких відбулася зміна премії. Так виникне ефект колективного контролю;

- Використання негативних психологічних стимулів. Наша практика показує короткочасність їх дії і невисоку ефективність, проте поки від них відмовлятися недоцільно. До таких стимулів відносяться: зауваження, догана, позбавлення премії, зниження базової ставки зарплати. З огляду на малу результативність негативних стимулів, необхідно в майбутнім від них відмовитися;

- Залучення співробітників до процесу реального управління підприємством. Цей підхід можна віднести до розряду самих тонких, складних, але найбільш ефективних управлінських інструментів. Працівник повинен бути залучений в процеси аналізу, прогнозування, планування, створення стратегії і тактики, організації та контролю роботи підприємства. Тоді він відчує свою причетність до роботи підприємства в цілому, відчує власну значущість і побачить своє дійсне вплив на керівників, на зміст прийнятих рішень.

Система вдосконалення мотивації могла б включати в себе: премії за ефективну роботу підрозділу, премії за хорошу роботу даного співробітника, надбавки за професійне зростання, знання іноземних мов, комп'ютера і т.д., премії за ведення ініціативних проектів, надбавки за освоєння нових напрямків діяльності , надбавки за сумісництво і т.д.

На матеріальну винагороду управлінців впливає і ряд обмежуючих умов. Зокрема, підтримується розумний баланс між виплатами та прибутковістю окремого підрозділу і організації в цілому. Далі враховується той факт, що зростання прибутку підприємства визначається не тільки зростанням її ефективності, але і зовнішніми чинниками, такими як динаміка циклу ділової активності в економіці, підвищення або пониження попиту на продукцію і послуги та ін

Матеріальне стимулювання керівників дозволить підвищити ефективність діяльності управлінського персоналу, що позитивно вплине на діяльність організації в цілому, сприятливо вплине на такий стимул як кар'єрне зростання, і, звичайно ж, на відносини між керівниками і фахівцями.

Фонд заробітної плати може формуватися в сучасних умовах виходячи з трудових витрат і середньої заробітної плати, розрахованої як добуток мінімальної (відповідно до тарифних ставок і посадових окладів, оплати праці та середнього коефіцієнта, що характеризує перевищення фактично склався заробітку працівників.

Тепер про вдосконалення навчання і підвищення кваліфікації. Відразу треба сказати про те що, уявлення працівників про свою майбутню діловій кар'єрі можуть ставати сильним стимулом їх активності та ефективної роботи.

Досвід показує, що знання, набуті працівниками в різного роду навчальних закладах - вузах, на семінарах, курсах, - недостатні. Їм не вистачає системності та практичної спрямованості. Заповнити прогалини частіше всього вдається лише в ході практичної роботи, якщо, звичайно, вона організована так, щоб забезпечувати навчальний ефект. У багатьох західних корпораціях створені ефективні системи внутрішньофірмового навчання.

Підприємству, що займається виготовленням і продажем різних меблів, можна використовувати систему, яка потребує дорогих західних методик і викладачів. Тому майбутня система навчання повинна бути побудована на наступних принципах:

1. Взаємонавчання направлено на формування та вузькопрофесійних і універсальних знань. Вузькопрофесійні знання набуваються в ході спеціально організованого навчання з більш знаючими колегами у вигляді семінарів. При цьому кожен з працівників спеціалізується в якихось окремих напрямках роботи, передаючи свої знання іншим майстрам. Професійне взаємонавчання відбувається і при регулярних обговореннях на підприємстві його насущних проблем, колективному плануванні роботи.

2. Самонавчання направлено на досягнення тих же цілей: придбання та універсальних, і вузькопрофесійних знань в області дизайну, роботи з різними матеріалами або іншої спеціалізації. Істотна відмінність методу самонавчання - не стільки в прийомах осягнення знань, скільки в можливості планування цієї діяльності. Самонавчання має здійснюватися не стихійно, не тільки під впливом особистих інтересів працівника. План самоосвіти кожного працівника бажано формулювати і коригувати всім відділом, виходячи з реальних потреб ринку інтересів клієнтів, партнерів, особливостей макроекономічної ситуації, дій конкурентів, і т.д., а також враховуючи інтереси підприємства в цілому.

3. Можна запропонувати проведення семінарів з обміну досвідом між працівниками підприємства.

Найбільш ефективним способом мотивації є на нашу думку заробітна плата. У сучасних умовах удосконалювання організації заробітної плати повинно базуватися на принципах системного підходу до проектування всіх її елементів. Стимулююча роль тарифних ставок і посадових окладів має доповнюватися встановленням ефективних систем преміювання, надбавок та доплат, одноразової винагороди і заохочення.

Головними вимогами до організації заробітної плати, що відповідають як інтересам працівника, так і інтересам роботодавця, є забезпечення необхідного зростання оплати праці при зниженні їх витрат на одиницю продукції і гарантія підвищення заробітку кожного працівника у міру зростання ефективності діяльності підприємства в цілому. Для реалізації цих вимог необхідно в максимальній мірі використовувати наявні наукові, технічні, організаційно-економічні та соціальні резерви підвищення ефективності виробництва.

У числі найважливіших завдань приведення організації заробітної плати працівників у відповідність до вимог ринкової економіки необхідно відзначити наступні:

- Суворе дотримання державних гарантій у сфері оплати праці, зокрема, своєчасне одержання нарахованої заробітної плати;

- Підвищення розмірів реальної заробітної плати, поетапне наближення мінімального рівня оплати праці до величини мінімального споживчого бюджету;

- Реалізація принципів рівної оплати рівноскладовим праці в порівнянних умовах;

- Усунення необгрунтованої диференціації в оплаті праці залежно від форм власності організацій.

Заробітна плата повинна стати в сучасних умовах найважливішим засобом управління виробництвом і сприяти посиленню рівня мотивації праці. Вдосконалення її відносин має, з одного боку, забезпечувати підвищення її рівня, а з іншого, - посилення мотивації і стимулів до високопродуктивної праці. Значне зростання заробітної плати можливий тільки при випереджаючому підвищенні продуктивності праці.

Державне унітарне підприємство ІК-5 самостійно визначає фонд заробітної плати без обмеження його зростання з боку державних органів з урахуванням свого фінансового стану. Основною метою формування коштів на оплату праці є обгрунтування рівня планових витрат по заробітній платі в собівартості продукції.

Тому необхідно розробити план фінансового оздоровлення підприємства, тому, що без прибули всі намічені заходи зводяться нанівець. У першу чергу необхідно почати працювати не на колонії, які не в змозі розрахуватися за виконані роботи, а на ринок. Це дозволить залучити додаткові кошти для виплат стимулюючого характеру. По-друге допомагати установі потрібно тільки після закриття власних потреб, інакше в результаті такої безгосподарності підприємство просто перестане існувати.

ВИСНОВОК

Кадрова політика кримінально-виконавчої системи - це система принципів, цілей і завдань, методів та напрямків вдосконалення кадрового забезпечення органів і установ УІС.

Метою кадрової політики в УІС є формування високопрофесійного, стабільного, оптимально збалансованого кадрового складу органів і установ, що виконують покарання, найбільш повно відповідає сучасним і прогнозованим умов, здатного ефективно вирішувати поставлені завдання, що особливо актуально сьогодні, тому що злочинність стає більш організованою, проникає в економіку і політику, володіє значними фінансовими ресурсами, перетворюється на реальну загрозу національній безпеці Росії. Це об'єктивно обумовлює пошук нових підходів в організації діяльності правоохоронних органів країни.

Кадрова політика базується на ряді принципів: пріоритетність, системність і комплексність вирішення кадрових проблем; перспективність, запобіжний характер у прийнятті рішень з прогнозування кадрової ситуації; правовий та соціальний захист; доступ всіх громадян країни до служби в УІС при неухильному дотриманні вимог до стану здоров'я, рівня освіти, професійної підготовленості, відсутності судимостей, зв'язків у кримінальному середовищі.

Стратегічною метою сучасної кадрової політики в УІС слід розглядати формування кадрового потенціалу, здатного вирішувати нові завдання реформування системи. Як показав аналіз, основними напрямами реалізації даної стратегії слід розглядати:

- Забезпечення соціального захисту співробітників УІС;

- Законодавче закріплення порядку проходження служби;

- Формування системи відбору та підготовки кадрів нової формації.

Аналіз кадрової політики виправної установи розглянуто на прикладі виправної колонії № 5 «Металлострой». Виправна колонія № 5 «Металлострой» розташована в однойменному селищі на околиці Санкт-Петербурга, і є найбільшою в Північно-Західній Європі. За даними УФСІН, в ній містяться близько 2 тис. ув'язнених, засуджених в основному за злочини середньої тяжкості.

Згідно штатного розкладу за станом на 01.10.2009 року на підприємстві працювало 99 осіб, у тому числі 49 жінок. Як показав аналіз, проведений в дипломній роботі, відволікання грошових коштів та обмеження ринку збуту колонією роблять підприємство збитковим. Недостатнє фінансування установи і єдиноначальність тільки погіршують ситуацію. Матеріального стимулювання на підприємстві не приділяють належної уваги. Кадри підприємства не цінуються, про що свідчить дуже висока плинність кадрів. Особливо гостро дає про себе знати відсутність висококваліфікованих фахівців.

Таким чином, в кадровій роботі установи залишаються невирішеними протиріччя між:

- Потребою виправної установи у високо кваліфікованих юристів, педагогів, психологів, соціальних працівників та інших фахівцях і недостатньою кількісно-якісної їх підготовкою; - високою вимогливістю до професійних знань, умінь і навичок співробітників виправних установ і недостатньою професійною підготовкою їх у процесі навчання;

- Жорсткими вимогами службових відносин підпорядкування і владарювання і необхідністю демократизації, гуманізації відносин з колегами і засудженими;

-Необхідністю фахівців швидко пристосовуватися до специфічних умов виправних установ і слабкою розробленістю організаційно-правових та психолого-педагогічних основ адаптації до нових умов життєдіяльності;

-Сучасними високими вимогами підготовленості до служби і рівнем розвитку особистості фахівців.

Таким чином, для формування якісного кадрового потенціалу в установах УІС необхідно вирішити такі завдання:

поліпшення роботи з особовим складом, його соціального захисту, підготовки кадрів для кримінально-виконавчої системи;
вдосконалення нормативно-правової бази, що регламентує діяльність УІС, в тому числі - прийняття закону про проходження служби в УІС,
організація будівництва житла для співробітників, медичного обслуговування, матеріально-технічного забезпечення;
підвищення ефективності управління закладами та організаційної роботи,
вдосконалення мотивації та матеріальне стимулювання співробітників;
підвищення професійної підготовки
організація та вдосконалення охорони об'єктів установ, конвоювання та спеціальних перевезень;
стабілізація фінансового, матеріально-технічного та господарського забезпечення установи.

Найважливішим напрямком кадрової роботи установи є надання допомоги співробітникам, захист їх прав та інтересів. У зв'язку з цим першочергової уваги вимагають такі питання, як матеріально-технічне забезпечення, зміцнення і розвиток соціальної сфери установ, надання допомоги у вирішенні соціальних і побутових питань співробітникам, ветеранам, сім'ям загиблих або втратили працездатність співробітників.

Велика увага в дипломній роботі приділено роботі із засудженими. Як показав проведений аналіз, функціонування установ кримінально-виконавчої системи пов'язане з деякими особливостями:

- Що праця засуджених завжди був низькоефективних. А в сьогоднішніх умовах, коли підприємства кримінально-виконавчої системи самі змушені шукати ринок збуту, працевлаштування ув'язнених стало дуже проблематично. Обсяги роботи на підприємствах такі, що не дозволяють їм заробляти кошти навіть на своє утримання.

Для формування якісного трудового потенціалу засуджених необхідно вирішити такі завдання:

1) вдосконалення виховної роботи із засудженими і її психологічне забезпечення;

2) професійна підготовка та перепідготовка засуджених;

3) удосконалення організації праці;

4) матеріальне і не матеріальне стимулювання праці засуджених;

5) розвиток виробничо-господарської діяльності;

6) розширення трудових функцій, поліпшення умов праці;

підвищення трудової культури засуджених;
поліпшення медичного забезпечення, боротьба з туберкульозом в місцях позбавлення волі.

ЛІТЕРАТУРА

Нормативно-правові акти

Конституція Російської Федерації. -М., 2003.
Виправно-трудовий кодекс РРФСР-СУ. 1924. № 86.
Виправно-трудовий кодекс РРФСР-СУ. 1933. № 48.
Виправно-трудовий кодекс РРФСР. - М., 1989. - 160 с.
Кримінальний кодекс Російської Федерації. - М., 1992. - 16 с.
Кримінально-виконавчий кодекс Російської Федерації. Проект. - М., 1992.
Кримінально-виконавчий кодекс Російської Федерації. Проект. - М., 2003.
Закон РФ «Про установах та органах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі» від 21.07.1993 № 5473-1 (ред. від 22.08.2004) ВСНД і ЗС РФ від 19.08.1993, № 33, ст. 1316, СЗ РФ від 30.08.2004, № 35.
Концепція кадрової політики Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації, схвалена рішенням Колегії Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації від 23 грудня 1998р. № 6 км / 1.
Указ Президента Російської Федерації "Про систему і структуру федеральних органів виконавчої влади" від 09.03.2004 № 314.
Указ Президента Російської Федерації "Питання Федеральної служби виконання покарань" від 13.10.2004 № 1314.
Положення про міністерство юстиції Російської (в ред. Указів Президента РФ від 23.12.2005 N 1522, від 16.03.2006 N 211, від 02.05.2006 N 451, від 21.09.2006 N 1036, від 20.03.2007 N 370, від 07.05. 2007 N 585с, від 04.03.2008 N 311).

Спеціальна література

Анопко В. Вплив гуманізації кримінального законодавства на зміну чисельності і складу засуджених. Злочин і кара. - 2003. - № 6.
Владимирова Л. П. Економіка праці: Уч. пос.-М.: Издат. Дім "Дашков і К", 2000.
Гудушаурі Г. В., Литвак Б. Г. Управління сучасним підприємством: Підручник. - М.: Тандем, ЕКМОС, 1998.-336с.Зубкова А.І. Кримінально-виконавче право Росії. - М.: ПРІОР, 2005.
Заревская Т.І., Лопатин П.Ю. Кримінальне право. Підручник. У 4-х томах. Том 3. - М.: Видавництво БЕК, 2004.
Зубкова В.І. Кримінальне покарання та його соціальна роль: теорія і практика. - М., 2002.
Зубков О.І., Зубкова В.І. Проблеми реформування кримінальної (каральної) політики на сучасному етапі. Журнал російського права. - 2002. - № 5.
Калінін Ю. М. Наріжним завдання реформування злочину і покарання. Злочин і кара. - 2001. - № 7.
Катульський Є. Мотивація на ринку праці. Питання економіки, № 2, 1997Кібанов А.Я. І.Б. Дуракова. Управління персоналом. М., 2003.
Молоканова А.І. Система органів і установ, що виконують покарання. - М.: Юридична література, 2002.
Охотський Є.В. Правовий статус державного службовця Російської Федерації Держава і право. - 2003. - № 9.
Основні принципи поводження з ув'язненими. Міжнародні акти про права людини: Збірник документів. Сост. В.А. Карташкин, Е.А. Лукашова. 2-е вид., Доп. - М.: Видавництво НОРМА; 2002.
Поникаров В. А. Теоретико-прикладні засади організації та здійснення адміністративно - юрисдикційної діяльності в кримінально-виконавчій системі Російської Федерації. Рязань, 2009.
Старобінський Е. Е. Як управляти персоналом. - М.: Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2005.
Старков О.В., Мілюков С.Ф. Покарання: кримінально-правовий та кримінологічний аналіз. - СПб., 2001.
Травін В. В., Дятлов В. А. Основи кадрового менеджменту .- М.: Дело, 1995.
Управління персоналом організації: Навчальний / Под ред. проф. А.Я.Кібанова.-М.: ИНФРА-М, 2000.
Управління персоналом організації: Учеб. Під ред. проф. А.Я.Кібанова.-2-е вид., Доп. і перераб.-М.: ИНФРА-М, 2001.
Уткін В.А. Міжнародні стандарти поводження із засудженими та проблеми їх реалізації. - Томськ: ТГУ, 1998.
Уткіна В.Л. Курс лекцій з кримінально-виконавчому праву. Особлива частина. - Томськ. ТГУ, 2004.
Хвостов А., Кулагіна С. Моральна свідомість законослухняних громадян, засуджених і співробітників УІС Відомості УІС. 2002. № 7.
Чижов Н. А. Кадрові Технології.-М.: Іспит, 2000.

114