Роль трудового договору в регулюванні трудових відносин

Міністерство освіти Російської Федерації
Міністерство праці та соціального розвитку населення
Московський державний соціальний університет
Курсова робота
з дисципліни: «Трудове право»
на тему: «Роль трудового договору в регулюванні трудових відносин»
Виконала: Єлізарова Олена Валентинівна
Факультет: «Юриспруденція»
Курс: 5
Група: 352
Номер залікової книжки: 10073
Батайськ
2004
Зміст
  Введення. 3
1 Поняття та значення трудового договору. 4
2 Зміст трудового договору. 6
2.1 Місце роботи .. 7
2.2 Рід роботи .. 7
2.3 Час початку роботи .. 8
2.4 Оплата праці працівника. 9
2.5 Інші дані, що вказуються в трудовому договорі. 10
2.6 Види трудових договорів. 12
2.7 Вступ в силу трудового договору. 15
3 Загальний порядок укладання трудового договору. 17
4 Зміна трудового договору. 23
5 Припинення трудового договору. 30
Висновок. 38
Список літератури .. 39

Введення
Минуло більше двох років з моменту введення в дію нового Трудового кодексу РФ [1]. Даний нормативний акт був прийнятий з метою приведення трудового законодавства у відповідність до Конституції РФ [2].
Конституція РФ визначає Російську Федерацію як демократична держава з ринковою економікою, в якій визнається рівність усіх форм власності.
У зв'язку з цим докорінно змінилася сутність трудових правовідносин, що виникають між працівником і роботодавцем.
В умовах ринкових методів господарювання суттєво зростає роль трудового договору як основного інструменту в регулюванні трудових відносин. У зв'язку з цим найбільш важливо визначити поняття трудового договору, його сторони та зміст, процедуру укладання трудового договору та порядок його зміни, підстави припинення трудових відносин та їх наслідки для сторін.
Саме дослідженню зазначених аспектів присвячена дана робота.
Актуальність даної роботи випливає з того, що правовий інститут, який регулює правовий режим трудових договорів, є центральним інститутом галузі трудового права.
Об'єктом дослідження даної роботи є суспільні відносини в сфері трудових договорів, предметом дослідження є норми права, що регулює правовий режим трудового договору.

1 Поняття та значення трудового договору
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.
Ось чому наука трудового права розглядає поняття трудового договору у трьох взаємопов'язаних аспектах:
· Як форму реалізації права громадян на працю;
· Як підстава виникнення та існування у часі трудових правовідносин;
· Як інститут трудового права, що поєднує норми, що регулюють прийом громадян на роботу, їх переклади і звільнення [3].
Формування ринку праці базується на вільному прагненні громадян підшукати відповідну для себе роботу і волевиявленні роботодавців, які мають можливість таку роботу надати. Громадяни на ринку праці реалізують конституційне право на працю (ст.37 Конституції РФ), яке в даний час здійснюється в наступних формах:
· Укладення трудового договору;
· Вступ - прийом в члени кооперативної організації або акціонерного товариства;
· Надходження на державну службу;
· Індивідуальна і приватнопідприємницька трудова діяльність.
Фактична реалізація права на працю в одних випадках повністю визначається бажанням громадян, в інших - залежить від згоди роботодавця - другої сторони трудового договору, в третіх - обумовлюється додатковими юридичними фактами: обранням або призначенням на посаду.
В даний час з усіх форм реалізації права громадян на працю трудовий договір слід визнати головною формою, так як саме він найкраще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на найманій характер праці.
Трудовий договір виконує функцію трудових правовідносин, покликаний індивідуалізувати трудові правовідносини стосовно особистості працівника і конкретного роботодавця [4]. Саме за допомогою трудового договору здійснюється звичайно включення громадянина-працівника в трудовий колектив організації. З моменту укладення трудового договору громадянин стає працівником цієї організації і на нього повністю поширюється трудове законодавство і дія локальних правових актів нормативного характеру, прийнятих у цій організації.
Юридичне значення трудового договору служить підставою існування і розвитку трудових правовідносин: зміна сторонами умов трудового договору означає зазвичай переклади та переміщення по роботі, тобто зміна трудових правовідносин, а розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин [5].

2 Зміст трудового договору
Зміст трудового договору в умовах ринку праці визначається взаємною згодою його сторін - працівника і роботодавця, яке стосується: місця роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу; найменування професії або посади працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації; прав і обов'язків працівника і інші.
У трудовому договорі можуть міститися такі умови: про встановлення випробувального терміну, про суміщення професій і посад, нерозголошення службової та комерційної таємниці, інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з законами та іншими нормативними правовими актами.
Наука трудового права виділяє серед них дві групи умов трудового договору: необхідні та факультативні. Необхідні - це такі умови, які обов'язково повинні міститися в будь-якому трудовому договорі. Відсутність їх свідчить про відсутність самого трудового договору. Факультативні ж умови не є обов'язково властивими йому, вони можуть складати, а можуть і не складати конкретний зміст трудового договору [6].
До необхідних умов сучасного трудового договору відносяться: місце роботи, рід роботи (трудова функція), час початку роботи, оплата праці працівника. До факультативних умов відносяться всі інші умови, наприклад: умова про випробування при прийомі на роботу, умова про режим робочого часу, про нерозголошення комерційної таємниці тощо

2.1 Місце роботи
Місце роботи, будучи необхідною умовою всякого трудового договору, визначається зазвичай місцезнаходженням (в межах встановлених кордонів) організації як сторони договору. Це означає, що працівник може бути використаний по роботі в будь-якої структурної частини організації (цеху, відділі тощо). Якщо структурні підрозділи організації розташовані в різних місцевостях і адміністративних районах, то місце роботи при укладення трудового договору уточнюється стосовно цих структурним підрозділам.
Оскільки місце роботи є необхідною умовою договірним, його зміна можлива лише за взаємною згодою сторін.
2.2 Рід роботи
Рід роботи (трудова функція) працівника визначається з урахуванням спеціальності, кваліфікації та посади, які обумовлюються при укладенні трудового договору. Рід роботи залишається незмінним на весь час дії трудового договору. Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У встановленої законом стабільності місця і роду роботи знаходять вираження принципи стійкості трудових правовідносин і визначеності трудової функції. Відступ від загальних положень можливе лише як тимчасовий захід у випадках, прямо передбачених законом, наприклад при виробничій необхідності (ст. 74 ТК РФ). Переклад на іншу постійну роботу без згоди працівника чинне трудове законодавство взагалі не передбачає, бо це буде означати примус до праці, яке, як відомо, заборонено (ст. 4 ТК РФ).
Досягнуте при укладенні трудового договору угоду про трудову функції зумовлює комплекс прав і обов'язків працівника, оскільки законодавство пов'язує з нею тривалість робочого часу, відпусток, розмір оплати праці, різного роду пільги і переваги. Трудові обов'язки працівника як складова частина трудової функції конкретизуються стосовно до особливостей виробництва в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику, де встановлені вимоги до знань і вмінню працівників різних спеціальностей і кваліфікацій (розрядів) [7].
2.3 Час початку роботи
Час початку роботи є необхідною умовою трудового договору і має істотне значення для здійснення трудових правовідносин, оскільки саме з ним пов'язана фактична реалізація права громадян на працю. З цього моменту на працівника поширюється законодавство про оплату праці. Зазвичай початок роботи слід безпосередньо за укладенням трудового договору. Проте сторони можуть домовитися й про певну відстрочку цього моменту, наприклад, у зв'язку з необхідністю перевезти до нового місця проживання сім'ю працівника, майно і т.п. Практично початок роботи визначається датою, зазначеної в наказі про зарахування на роботу, або часом фактичного допуску до роботи, якщо в наказі відсутня дата.
Неправильно думати, що до настання терміну початку роботи трудовий договір не діє, права і обов'язки у сторін не виникають: договір вступає в силу, вважається укладеним з моменту досягнення угод з усім необхідним (конститутивним) умовам, в тому числі і з приводу терміну початку роботи . З моменту укладення трудового договору виникають взаємні права та обов'язки сторін, працівник має право вимагати фактичного надання саме тієї роботи і в той термін, що обумовлені договором; адміністрація (роботодавець) саме до цього терміну зобов'язана забезпечити його роботою з відповідної спеціальності, кваліфікації або посади, і , природно, до настання цього терміну адміністрація (роботодавець) ні за яких обставин не повинна приймати на цю роботу іншу особу.
Відповідно до ст. 61 ТК РФ фактичним допущенням до роботи вважається факт укладення трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений. Фактичне допущення слід розглядати як різновид узгодженого волевиявлення сторін про час початку роботи, тобто угоду про момент початку роботи - необхідна умова трудового договору.
2.4 Оплата праці працівника
Перехід до ринкового характеру трудових відносин суттєво змінює метод правового регулювання заробітної плати. Централізоване регулювання за допомогою встановлення єдиних і типових тарифних ставок і посадових окладів поступається місцем локального та індивідуально-договірного методу регулювання оплати праці. Відповідно до ст. I29 TK РФ при оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо організація визнає таку систему найбільш доцільною. Вид, система оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних доплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу організації визначають самостійно і фіксують їх у колективних договорах та інших локальних нормативних актах.
При укладанні трудового договору працівник не позбавлений можливості особисто домовлятися з роботодавцем про умови оплати його праці. Такий стан речей суперечило б принципу свободи трудового договору [8]. Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці (ст. 132 ТК РФ). Таким чином, умова про оплату праці при укладенні трудового договору повинно розглядатися як необхідну (конститутивного) умови, і якщо сторони за нього не прийшли до угоди, трудовий договір не може вважатися укладеним.
2.5 Інші дані, що вказуються в трудовому договорі
Перерахуємо коротко, що вказується в трудовому договорі:
· Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
· Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
· Дата початку роботи;
· Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція (якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України);
· Права і обов'язки працівника;
· Права та обов'язки роботодавця;
· Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
· Режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
· Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
· Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службовому, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставина (причина), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами.
Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.

2.6 Види трудових договорів
Відповідно до ст. 58 ТК РФ трудові договори можуть укладатися:
· На невизначений термін;
· На певний строк - не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.
Трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін у наступних випадках:
· Якщо в ньому не обговорений термін його дії;
· Якщо жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору;
· Якщо це трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або судом.

4 Зміна трудового договору
Трудове законодавство гарантує працівникові умови договору, обумовлені при його укладанні, і, як правило, не допускає їх односторонньої зміни. Зміна умов трудового договору (тобто переклад) допускається, як правило, за угодою сторін. Забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Така робота буде рахуватися вже іншою роботою в порівнянні з обумовленою [10].
Переклад на іншу постійну роботу в тій же організації за ініціативою роботодавця, тобто зміна трудової функції або зміна істотних умов трудового договору, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією допускається тільки за письмовою згодою працівника (ст. 72 ТК РФ).
Працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, роботодавець зобов'язаний з його згоди перевести на іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я. При відмові працівника від переведення або відсутності в організації відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Переведенням на іншу роботу вважається зміна умов праці працівника, обумовлених трудовим договором: змінюється місце роботи, трудова функція, оплата праці або, не зачіпаючи цих необхідних умов, змінюється режим праці, ступінь шкідливості його умов, обсяг роботи, пільги і т.д. У залежності від того, змінюється чи ні місце роботи, розрізняється переведення на іншу роботу в тій же організації, в іншу організацію або в іншу місцевість, хоча б і разом з організацією. Таким чином, зміна місця роботи закон відносить до переведення на іншу роботу.
Саме поняття перекладу слід відрізняти від суміжного з ним поняття «переміщення по роботі», яке на відміну від перекладу не потребує згоди працівника [11].
Не є переведенням на іншу постійну роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації і тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції і зміни істотних умов трудового договору.
Стаття 73 ЦК України встановлює зміна істотних умов трудового договору. З причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов купа, допускається зміна визначених стропами істотних умов трудового договору з iнiцiативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції.
Про введення зазначених змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем і письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом.
До істотних умов праці необхідно відносити ті, які прямо вказані в законі або підзаконному акті, і якщо самі сторони визначили в трудовому договорі ті чи інші умови суттєвими. У спірних випадках наявність або відсутність істотних умов визначається судовими органами, що розглядають трудові справи про переклади та переміщення по роботі. Зокрема, до істотних умов судова практика відносить зміна ступеня відповідальності працівника за виконання своїх трудових обов'язків, а також зміна ступеня самостійності працівника у виконанні дорученої роботи.
Не можна розглядати як істотні зміни умов праці, умови, пов'язані з удосконаленням техніки і технології, а також процесу праці у зв'язку з технічним прогресом, оскільки ці зміни спрямовані на поліпшення становища працівника, полегшення умов його праці [12].
Якщо працівник не згоден на продовження роботи та нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а за відсутності такої роботи - вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я.
При відсутності зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припинення відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.
У тому випадку, коли обставини, зазначені у ч. 1 ст. 73, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи на умовах відповідних режимів робочого часу, то трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ст. 81 ТК РФ з наданням працівнику відповідних гарантій і компенсацій.
Режим неповного робочого часу відміняється роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації.
Не можуть вводитися зміни істотних умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди.
Таким чином, під перекладом сучасне трудове законодавство розуміє зміна місця роботи, зміст трудової функції (спеціальності, кваліфікації та посади), а також істотних умов праці, встановлених при укладенні трудового договору.
Залежно від терміну, переклади поділяються на тимчасові і постійні: залежно від місця - перекази в межах однієї і тієї ж організації, в іншу організацію (тієї ж місцевості), в іншу місцевість; в залежності від ініціативи - переклади з ініціативи роботодавця і по ініціативи працівника.
Існують винятки при перекладі на іншу роботу, які не вимагають згоди працівника. Відповідно до ст. 74 ТК РФ це може бути тимчасове переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності.
У разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника на строк до місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Це можливо у наступних випадках: для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха; для запобігання нещасних випадків, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна; для заміщення відсутнього працівника. Безумовно, вказаний перелік, встановлений ст. 74 ТК РФ, не вичерпує всіх випадків екстраординарної ситуації, тому його потрібно вважати зразковим. При цьому працівник не може бути переведений на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Окремим випадком виробничої необхідності є необхідність заміщення відсутнього працівника. Особливістю перекладу для заміщення відсутнього працівника є те, що він не може перевищувати місяця протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня), в той час як переклади в інших випадках виробничої необхідності можуть мати місце неодноразово протягом календарного року, в міру того як виникає екстраординарна ситуація.
При виробничій необхідності працівники можуть переводитися і на некваліфіковані роботи, але при цьому має враховуватися стан здоров'я. При наявності медичного висновку, що свідчить про протипоказання переведення на іншу роботу, роботодавець не вправі здійснити таке переведення. У випадках необхідності заміщення відсутнього працівника переклад кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи не допускається.
Тільки за наявності згоди працівника роботодавець може доручити виконання обов'язку відсутнього працівника іншій особі, яке продовжує виконувати свою трудову функцію, обумовлену трудовим договором.
З письмової згоди працівник може бути переведений на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації.
Стаття 75 ТК РФ встановлює трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації.
При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.
У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 ТК РФ.
При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності.
Згідно з ч. 5 ст. 75 ТК РФ при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, а також при її реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) трудові відносини за згодою працівника продовжуються. При відмові працівника від продовження роботи у випадках, передбачених ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Відповідно до ст. 76 ЦК РФ роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника:
· Що з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
· Не пройшов у встановленому порядку навчання і перевірку знань і навичок у сфері охорони купа;
· Не пройшов у встановленому порядку обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд;
· При виявленні відповідно до медичного висновку протипоказанні для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;
· За вимогами органів і посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, і в інших випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами.
Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що були підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.
У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок у сфері охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій.

5 Припинення трудового договору
У трудовому законодавстві вживаються три терміни: припинення трудового договору; розірвання трудового договору, звільнення. Всі вони означають припинення трудових правовідносин. Але перші два терміни вживаються стосовно до трудового договору (контракту), термін ж «звільнення» - до працівника. Припинення трудового договору означає одночасно звільнення (крім випадку смерті працівника). Припинення та звільнення мають єдиний порядок і підстави. Юридичні наслідки їх також однакові [13].
Трудове законодавство містить і такий термін, як «відсторонення працівника від роботи». Відсторонення від роботи відрізняється від припинення трудових правовідносин тим, що трудове правовідношення не припиняється, а припиняється, як правило, з призупиненням виплати заробітної плати є тимчасовим і допускається у виняткових випадках, прямо передбачених законом.
У ст. 77 ТК РФ встановлюються загальні підстави припинення трудового договору.
· Угода сторін (ст. 78 ТК РФ);
· Закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
· Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ);
· Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ);
· Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);
· Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (ст. 75 ТК РФ);
· Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору (ст. 73 ТК РФ);
· Відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
· Відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);
· Обставини, не залежні від волі сторін (ст. 83 ТК РФ);
· Порушення встановлених Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (ст. 84 ТК РФ).
Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.
У всіх випадках днем ​​звільнення працівника є останній день його роботи.
Трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін цього договору (ст. 78 ТК РФ).
Відповідно до ст. 79 ТК РФ строковий трудовий договір розривається з закінченням терміну його дії, про що працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три дні до звільнення: якщо договір укладено на час виконання певної роботи, він розривається після закінчення цієї роботи, якщо на час виконання обов'язків відсутнього працівника - з виходом цього працівника на роботу, якщо на час виконання сезонних робіт - після закінчення певного сезону,
Стаття 80 ТК РФ передбачає розірвання трудового договору з iнiцiативи працівника (за власним бажанням). Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні.
Так, за угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Якщо заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена ​​неможливістю продовження їм роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію й інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права , умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.
До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.
Якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.
Законодавство України встановлює юридичні гарантії при прийомі на роботу і забезпечує стійкість трудових договорів, забороняючи звільнення працівника з ініціативи адміністрації без підстав, зазначених у законі.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначено ст. 81 ТК РФ. Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:
· Ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;
· Скорочення чисельності або штату працівників організації;
· Невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок:
· Стану здоров'я відповідно до медичного висновку;
· Недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
· Зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);
· Неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
· Одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків - прогулу (відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня); появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння; розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень; порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
· Вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
· Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
· Прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
· Одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
· Подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору;
· Припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці;
· Передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
· В інших випадках, встановлених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.
Звільнення з підстав, зазначених у п. 2 і 3 ст. 81 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою).
Стаття 83 ТК РФ передбачає припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін
Трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:
· Заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;
· Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;
· Необрання на посаду;
· Засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;
· Визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;
· Смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;
· Наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації.
Припинення трудового договору з підстави, зазначеному в пункті 2 статті 83 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Стаття 84 ТК РФ передбачає припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом обов'язкових правил при укладенні трудового договору
Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил його висновку (пункт 11 статті 77 цього Кодексу), якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи в наступних випадках:
· Укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю;
· Укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;
· Відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом;
· В інших випадках, передбачених федеральним законом.
Припинення трудового договору у випадках, зазначених у частині першій цієї статті, здійснюється, якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу наявну в роботодавця роботу.
У разі припинення трудового договору відповідно до пункту 11 статті 77 цього Кодексу роботодавець виплачує працівникові вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника.

Висновок
У роботі була розглянута роль трудового договору в регулюванні трудових відносин.
Дослідження регулювання трудових відносин проводилося через розгляд і аналіз проблем правового регулювання укладення, зміни та розірвання трудового договору. Дані події є юридичними фактами, в результаті яких виникають, змінюються і припиняються трудові відносини.
Незважаючи на удаваний диспозитивний характер трудових відносин становище сторін даних відносин з огляду на те що на ринку праці пропозиція робочої сили завжди перевищує попит, ми маємо в наявності у трудових відносинах домінуюче становище роботодавця.
З аналізу правових норм, що регламентують правовий режим трудового договору ми бачимо, що законодавець шляхом імперативних приписів, що захищають суб'єктивні права працівників, в нормах Трудового кодексу РФ спробував вирівняти становище сторін трудового договору. У цьому і полягає основна регулююча роль трудового договору в регулюванні трудових відносин.
Але на сьогоднішній день, можна сказати, що дані норми практично не працюють, тому що їх дотримання потребує постійного контролю з боку держави, а в даний час діяльність інспекцій з праці носить поки що формальний характер, в результаті чого повсюдно відбувається порушення норм, що регулюють правовий режим трудового договору, що істотно обмежує права працівників, внаслідок чого російське суспільство постійно живе в стані соціальної напруженості.

Список літератури
1. Конституція РФ (прийнята на Всеросійському референдумі 12 грудня 1993 р.) / / «Російська газета» від 25 грудня 1993
2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (зі змінами від 24, 25 липня 2002, 30 червня 2003 р.) / / "Російська газета" від 31 грудня 2001
3. Цивільний кодекс Російської Федерації (частини перша, друга і третя) (зі змінами від 20 лютого, 12 серпня 1996 р., 24 жовтня 1997 р., 8 липня, 17 грудня 1999 р., 16 квітня 1915 травня 2001 р., 21 березня, 14, 26 листопада 2002 р., 10 січня, 26 березня 2003 р.). "Російська газета" від 8 грудня 1994
4. Архипов В.В. Про трудовий договір / / Сучасне право. - М.; Новий Індекс, 2003. - № 1. - С.12-13.
5. Власов В.І., Крапівін О.М. Укладення трудового договору відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації. (Початок) / / Громадянин і право. - М.; Нова правова культура, 2002. - № 4. - С.81-90.
6. Власов В.І., Крапівін О.М. Укладення трудового договору відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації. (Закінчення) / / Громадянин і право. - М.; Нова правова культура, 2002. - № 5. - С.85-92.
7. Глазунова Г.І. Новації Трудового кодексу Російської Федерації з розділу "Трудовий договір" / / Юридична думка: Науково-практичний журнал. - К; Вид-во С.-Петербург. юрид. ін-ту, 2002. - № 3 (9). - С.67-69
8. Курс трудового права: Підручник: У 2-х томах. / Лушніков А.М., Лушнікова М.В.. - М.; Проспект, 2003. - 448 с.
9. Лапшин К.В. Аналіз новел правового інституту "трудовий договір" / / Держава і право. - М.; Наука, 2003. - № 12. - С.28-35.
10. Миронов В.І. Трудове право Росії / / Трудове право. - М.; Інтел-Синтез, 2003. - № 8. - С.5-18
11. Мордачев Д.В. Загальна воля і природа трудового договору / / МАУП-Правовед'. - Ростов-на-Дону; Вид-во Зростання. юрид. ін-ту МВС Росії, 2003. - № 2. - С.10-13
12. Панкратова І.Л. Нове в умовах укладання трудового договору / / Юридичний консультант. - М.; ЮРМІС, Лтд, 2002. - № 3. - С.22-27.
13. Покровська М.М. Додаткові умови трудового договору (практікческій коментар) / / Трудове право. - М.; Інтел-Синтез, 2003. - № 5. - С.10-14
14. Рибакова Є.Л. Гарантії і компенсації при розірванні трудового договору / / Трудове право. - М.; Інтел-Синтез, 2003. - № 10. - С.71-74
15. Трудове право: Курс лекцій / Толкунова В.М.. - М., ТОВ "ТК Велбі", 2002. - 320 с.
16. Хуторецкій Р.Б. Правова природа трудового договору як основної трудової угоди / / Сучасне право. - М.; Новий Індекс, 2003. - № 10. - С.12-17