Недержавний освітній заклад
Вищої професійної освіти
Західно-Сибірський Інститут Фінансів та Права
Економіко-правовий факультет
Кафедра теорії держави і права
Контрольна робота
з дисципліни: Трудове право
Виконав (а): Далімаева С.В.
Група: Ю-751
Перевірив (а):
Нижньовартовськ 2010
Зміст
1. Теоретичний питання
1.1 Поняття, роль і функції трудового договору
2. Порядок укладення трудового договору
3. Відмінність трудового договору від цивільно-правового договору
4. Підстави припинення трудового договору
5. Юридичні гарантії охорони прав деяких категорій працівників
6. Порядок оформлення звільнення працівника
Список використаної літератури
1. Теоретичний питання
1.1 Поняття, роль і функції трудового договору
Трудовий договір як основний інститут трудового права є тим фундаментом, на якому будується трудове відношення між роботодавцем і працівником відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, іншими федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права.
Основними завданнями російського трудового законодавства є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових відносин та безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Відповідно до статті 56 ТК РФ під трудовим договором розуміється правовий акт "угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діє у даного роботодавця ".
Допомогою укладання трудового договору реалізується принцип свободи праці. Кожен громадянин України має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію (частина 1 статті 37 Конституції Російської Федерації). При цьому він може займатися підприємницькою діяльністю сам або вступати в договірні відносини з іншими підприємцями або з державними господарськими структурами.
Поняття трудового договору ширше, ніж його визначення. Для його розкриття треба враховувати не тільки визначення трудового договору, але і його функції, значення (тобто народногосподарську і правову роль).
Функції трудового договору - це основні початку, дії, спрямовані на виявлення цілей, для здійснення яких укладається трудовий договір. У літературі виділяються наступні функції, які виконує трудовий договір: забезпечує реалізацію конституційного права на працю; є підставою виникнення трудових правовідносин; сприяє подальшому розвитку особистості працівника;
Головною функцією з трьох перерахованих є саме та, що трудовий договір породжує трудове правовідношення і існування його в часі. При цьому трудовий договір виконує функцію регулятора.
Предметом трудового договору є "робоча сила" конкретної людини, яка визначається як сукупність фізичних і духовних здібностей людини. Суттєво зауважити, що, хоча робоча сила є товаром, вона невіддільна від його носія - людини, тому робоча сила не переходить у власність покупця, а передається йому в тимчасове користування. "Таким чином, - зазначає В. М. Пустозерова, - з економічної точки зору трудовий договір - це договір купівлі-продажу робочої сили, а за юридичною природою - це договір найму праці". Не менш важливою функцією трудового договору є те, що він служить правовою формою організації праці на підприємстві (в організації, установі). Через нього розподіляються робоча сила на виробництві та трудові обов'язки працівників.
Сторони укладення трудового договору, його зміст, порядок укладення.
Зі статті 56 ТК РФ слід, що сторонами трудового договору є працівник і роботодавець. Як правило, однією стороною є громадянин, який уклав трудовий договір про виконання певної роботи і виступає в якості працівника. Іншою стороною трудового договору є організація або фізична особа, яка згідно статті 20 ТК РФ, які можуть бути в якості сторони трудового договору тільки в тому випадку, коли вони є суб'єктами трудового права.
У той же час здатністю бути стороною трудового договору можуть володіти також організації, не наділені статусом юридичної особи. Наприклад, в університеті входять до нього інститути та факультети можуть за дорученням роботодавця самостійно приймати працівників на роботу і, отже, бути стороною трудового договору.
Відповідно до статті 63 ТК РФ, укладення трудового договору (за загальним правилом) допускається з особами, які досягли 16-річного віку. У той же час у трудові відносини можуть вступати особи, які досягли 15-річного віку, у разі якщо ними отримано основну загальну освіту або вони продовжили освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна форма навчання, або вони залишили загальноосвітній заклад (не отримавши при цьому утворення) для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю. Учні освітніх установ, які досягли віку 14 років, також можуть вступати в трудові відносини, але лише для виконання у вільний від навчання час "легкого" праці, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання. Для цього крім бажання самого учня необхідно також згода одного з його батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування.
У Трудовому кодексі РФ та інших нормативних актах перераховані випадки, коли особа віком менше 18 років не може стати учасником трудових відносин - працівником, тобто не може бути прийнято на роботу (наприклад, в якості державного службовця). Особливий правовий режим встановлено для прийому на роботу іноземців.
Зміст трудового договору визначається нині не тільки державним стандартом на основі статті 57 ТК РФ, але і взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем щодо умов трудового договору. Зазвичай вона стосується місця роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу, дати початку роботи, найменування професії або посади працівника, прав і обов'язків працівника і роботодавця, в тому числі щодо забезпечення охорони праці, умов оплати праці, розміру тарифної ставки або посадового окладу, доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу і часу відпочинку, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, пільг по соціальному обслуговуванню, соціальному забезпеченню, медичного та соціального страхування.
Крім того, відповідно до ФЗ від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ, в трудовому договорі вказуються:
відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
відомості про представника роботодавця, що підписали трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями та ін
Якщо при укладанні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості і (або) умови з числа передбачених статтею 57 ТК РФ, то дана обставина не є підставою для визнання трудового договору не укладеним або його розірвання. У цьому випадку трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, укладеною у письмовій формі, які є невід'ємною частину трудового договору.
Таким чином, сукупність умов, що визначають взаємні права та обов'язки сторін, складає зміст трудового договору. До них належать умови, встановлені як самими сторонами, так і законами, та іншими нормативно-правовими актами про працю.
2. Порядок укладення трудового договору
При укладенні трудового договору діють всі норми, встановлені трудовим законодавством, а також принципи, зазначені в розділі 1 ТК РФ ("Основні початку трудового законодавства").
У будь-яких джерелах трудового права не допускається встановлювати переваги або обмеження в залежності від обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника, характером і змістом виконуваної роботи або умовами його виконання (статті 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодавець висуває єдині вимоги до порядку укладання трудових договорів. Ці вимоги містяться у статтях 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, що передбачають гарантії при прийомі на роботу і термін трудового договору.
При цьому трудовий договір вважається укладеним, коли сторони домовилися з усіх істотних його умов, включаючи обов'язкові та додаткові (факультативні). Так, стаття 64 ТК РФ встановлює гарантії при прийомі на роботу. Необгрунтована відмова в прийомі на роботу забороняється. Зокрема, відповідно до цієї статті забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу, а так само не допускається обмеження прав або встановлення переваг при прийомі з якими-небудь ознаками, не пов'язаних з діловими якостями працівника.
При відмові в прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі на прохання звернулося. У деяких законодавчих актах містяться прямі заборони у відмові в прийомі на роботу за певними мотивами. Так, забороняється відмовляти жінкам у прийомі на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.
У визначених законом випадках роботодавець зобов'язаний відновити трудові відносини зі своїм колишнім працівником. Роботодавець зобов'язаний прийняти на роботу колишнього працівника, звільненого у свій час у зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності. Не може бути відмовлено в прийомі на роботу працівникові, запрошеному в письмовій формі в порядку переведення з іншого підприємства (установи, організації) протягом одного місяця з дня звільнення з попередньої роботи за погодженням між роботодавцями.
Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржено до суду (стаття 64 ТК).
Відповідно до статті 65 ТК РФ роботодавець повинен зажадати від вступника на роботу наступні документи:
1) трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
2) паспорт або інший документ, що засвідчує особу громадянина;
3) страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
4) документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
5) документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
Відповідно до статті 67 ТК РФ трудовий договір укладається у письмовій формі у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами трудових правовідносин.
Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, коли працівник приступив до роботи з дозволу або за дорученням роботодавця або його представника. За таких обставин роботодавець повинен оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. Досягнення між працівником і роботодавцем (підприємством, організацією) трудової угоди (договору) оформляється наказом чи розпорядженням і оголошується працівникові під розпис у триденний строк з дня фактичного початку роботи з тим, щоб він переконався у правильності оформлення укладеного з ним договору.
При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника дорученій йому роботі. Умова про встановлення випробувального терміну має міститися в трудовому договорі і в подальшому наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. Якщо ця вимога не виконана, вважається, що випробування не встановлено і працівник остаточно прийнятий на підприємство з першого дня роботи.
Таким чином, трудовий договір є підставою для виникнення трудових відносин і тісно пов'язаних з ним похідних відносин.
3. Відмінність трудового договору від цивільно-правового договору
При укладанні цивільно-правового договору особа, яка здійснює виконання робіт або надання послуг, втрачає ряд гарантій, які воно б отримав, якби працювало за трудовим договором. Такими гарантіями є: гарантії при виплаті заробітної плати (не рідше 2 разів на місяць); при використанні відпусток (збереження місця роботи, виплата відпускних); при направленні у відрядження (збереження місця роботи, оплата витрат); для осіб, які суміщають роботу з навчанням (збереження місця роботи, відпустки); при розірванні трудового договору (вихідна допомога, переважне право на залишення на підприємстві); при тимчасовій непрацездатності (збереження місця роботи, оплата лікарняних листів); відшкодування витрат при використанні особистого майна.
Ось основні ознаки, за якими ці два договори відрізняються один від одного.
1: За трудовим договором працівник возмездно і особисто виконує в організації певну трудову функцію, а не певну роботу або послугу, підкоряючись при цьому встановленим в організації правилам внутрішнього трудового розпорядку. За цивільно-правовим договором особа виконує певну послугу або роботу. Він не підпорядкований правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
2: У трудових відносинах працівник займає підлегле положення по відношенню до роботодавця. У цивільно-правових відносинах діє принцип рівності сторін.
3: За трудовим договором працівник регулярно отримує заробітну плату незалежно від досягнутого результату. Працівник, який уклав цивільно-правовий договір, одержує винагороди за кінцевий результат.
4: При трудових відносинах працівник виконує трудову функцію. Цивільно-правовий договір спрямований на отримання конкретного результату від виконаних робіт, наданих послуг.
5: Трудовий договір може бути терміновим тільки в суворо визначених випадках. Цивільно-правовий договір на виконання робіт або надання послуг укладається на певний строк або до виникнення результату.
Таким чином, неправильна кваліфікація договору може призвести до негативних наслідків. Зокрема, якщо був неправомірно укладено цивільно-правовий договір там, де має бути трудовий, то суд може перекваліфікувати договір у трудовій. Роботодавцю доведеться виплатити заробітну плату, включити працівника в штат і виплатити моральну шкоду, також роботодавець понесе і судові витрати.
4. Підстави припинення трудового договору
Трудовий договір припиняється тільки за наявності певних підстав його припинення. Перелік підстав припинення трудового договору передбачено в багатьох статтях. Так у ст.71 ТК РФ закріплений порядок звільнення за результатами випробування. Стаття 77 ТК РФ називає загальні підстави припинення трудового договору. Відповідно до зазначеної статті трудовий договір може бути припинений внаслідок:
1. досягнення угоди сторін;
2. закінчення строку трудового договору, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3. розірвання трудового договору з ініціативи працівника;
4. розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
5. переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);
6. відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією;
7. відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору;
8. відмови працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку;
9. відмови працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість;
10. наявності обставин, що не залежать від волі сторін;
11. порушення встановлених Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи.
Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы для отдельных категорий работников. Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора.
Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора.
Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст.81 ТК РФ). Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т.е. без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным. Трудовым законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст.261, 269, 374 ТК РФ и др. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий, является незаконным. Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия признания увольнения незаконным.
5. Юридические гарантии охраны прав некоторых категорий работников
Юридические гарантии трудовых прав‚ свобод и законных интересов работника - это система правовых средств‚ способов и условий‚ создающих работнику реальные возможности для осуществления его трудовых прав‚ свобод и законных интересов. 1 Юридические гарантии подразделяются на гарантии реализации трудовых прав и гарантии защиты трудовых прав, а по сфере их действия - на общие для всех работников и специальные для некоторых работников.
Специальные гарантии для некоторых категорий работников при:
заключении трудового договора:
Согласно ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора:
А). Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
Б). Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя;
направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность.
В соответствии со ст.167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
исполнении ими государственных или общественных обязанностей (ст.170 - 172);
совмещении работы с обучением (ст.173 - 177);
расторжении трудового договора (ст.178 - 181);
другие гарантии (ст.182 - 188).
6. Порядок оформления увольнения работника
Общий порядок оформления расторжения трудового договора регламентирован ст.84.1 ТК РФ.
Увольнение работника (прекращение трудового договора) оформляется приказом работодателя по форме Т-8 (Т-8а). Форма Т-8 (Т-8а) - приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником, применяется для оформления и учета увольнения работников. Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется под роспись работнику.
В случае, когда невозможно довести до сведения работника приказ об увольнении или работник отказывается ознакомиться с ним, на приказе производится соответствующая запись.
На основании приказа о расторжении трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Днем прекращения действия трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
По общему порядку увольнения работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). В последний день работы (прекращения действия трудового договора) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с указанием причины увольнения.
Задача № 1
Работник поступил на работу в порядке перевода от другого работодателя. При переговорах о переводе ему было обещано новым работодателем, что после трудоустройства в новой организации он получит ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы в летний период до истечения 6 месяцев работы, так как в то время он был несовершеннолетним. В новом трудовом договоре это условие не было отражено. После перехода работнику отказали в предоставлении отпуска в летнее время, сославшись на утвержденный график отпусков и на то, что работник уже совершеннолетний. Работник, полагая, что его право было нарушено, обратился в комиссию по трудовым спорам.
Какое решение должно было принять КТС?
В соответствии с требованиями статьи 267 Трудового кодекса РФ работникам в возрасте до 18 лет предоставляются удлиненные основные ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Также оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. По заявлению работника в возрасте до 18 лет оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в данной организации (ст.122 ТК РФ).
Не обязательно, чтобы на день ухода в отпуск работнику было менее 18 лет. Важно, за какой рабочий год (12 месяцев) он использует отпуск. Рабочий год в отличие от календарного (с 1 января по 31 декабря) исчисляется не с января, а с даты поступления на работу в данную организацию, а последующие - со дня следующего предыдущего года. Так, если работник начал трудиться в данной организации с 15 сентября 2009 г., то его первый рабочий год истекает 14 сентября 2010 г. Второй рабочий год наступает с 15 сентября 2010 г. и истекает 14 сентября 2011 г. и т.д.
Так как уже совершеннолетний перешел в новую организацию (но на момент заключения договора был еще несовершеннолетним), то работодатель обязан предоставить ему отпуск до истечения 6 месяцев непрерывной работы. А утвержденный график отпусков можно изменить (отдельным категориям работников (несовершеннолетние входят в их число) в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время ст.123 ТК РФ). Что касается отсутствия в трудовом договоре условий об отпуске, то, согласно ТК РФ, договор можно дополнить. Статья 57: "Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора".
Завдання № 2.
Работодатель издал приказ, в соответствии с которым работник должен был перейти из-за снижения объема заказов из своего филиала в другой, за городом на аналогичную должность. Работнику сохранялась средняя заработная плата сроком на месяц. Работник отказался от этого предложения и не вышел на новую работу, а вышел на старое рабочее место. Он был уволен за прогул по подпункту "а" п.6 ст.81 ТК РФ.
Правомерны ли действия работодателя?
В соответствии со статьей 72.1, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Из примера мы видим, что работник не согласился перейти на другую работу ни в устном, ни тем более в письменном виде и вышел на старое рабочее место. Значит работодатель не вправе был его увольнять за прогул на новом рабочем месте, т.к нет факта прогула. Работодатель согласно ТК РФ, должен был прекратить трудовой договор с работником по пункту 9 ст.77 (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).
Таким образом, действия работодателя являются неправомерными.
Список використаної літератури
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (редакция от 25.11.2009 N 267-ФЗ);
Трудовое право России: учебное пособие для вузов. Колобова С.В. М.: Юстицинформ, 2005;
Трудове право Росії. Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. М.: Контракт, Инфра-М, 2008;
Трудовое право Российской Федерации. (Учебно-метод. компл.) Никольский В.А. ЕАОИ; 2008;
Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. Відп. ред. Орловский Ю.П. Инфра-М, Контракт 2009;
Трудове право. Короткий курс. Евстигнеев Е. Н, Магницкая Е.В. Питер, 2006;
Журнал "Российское право в Интернете". Номер 2003 (01).
1 Журнал "Российское право в Интернете". Номер 2003 (01)