ПЛАН
ВСТУП ............................................ 3
Правила укладення трудових договорів ............... 4
Контракти і посилення стимулів до праці .............. 13
Зміна умов контракту ........................ 14
Загальні підстави розірвання контракту .............. 18
Контракт (трудовий договір) з керівниками підприємств ........................................ 20
Список літератури .................................. 21
ВСТУП
В даний час Росія переживає дуже важкий період у своїй історії. Тепер вже ясно, що ринкова економіка в нас поки що не існує. У кращому випадку зроблені перші кроки до неї, створені деякі передумови. Для дійсного переходу будуть потрібні роки, якщо не десятиліття.
Виходячи з досвіду західних країн, ринок, навіть в умовах політичної демократії, сам по собі не забезпечує ні соціальної справедливості, ні соціального захисту для більшості громадян. Перехід до нього, як показує вже наш російський досвід, має тенденцію приносити їх у жертву. Тому в процесі переходу до ринку треба бути особливо уважним до забезпечення трудових прав працівників, виходити з цього при внесенні змін в правове регулювання праці. (№ 2 стор 54). Стан трудового законодавства та реальне його застосування є показником цивілізованості суспільства, умовою його високої моральності та ефективності економіки. І хоча, сьогодні стан правового регулювання трудових відносин відбиває специфіку перехідного періоду до ринкової економіки, існуючі правові норми не мають досконалістю (№ 1 стор 6), конкретні учасники трудових відносин - роботодавці та працівники повинні знати і вміти їх застосовувати. 1. Поняття трудового договору (контракту).
Ст. 15 КЗпП України визначає трудовий договір (контракт), як угоду між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
Закон РФ від 6 жовтня 1992 р. ввів нове поняття в трудові правовідносини "контракт". Воно ототожнена з поняттям "трудовий договір", що дозволило поширити на контракти все правові правила про трудових договорах.
Основними елементами даного визначення трудового договору є: · вказівка на склад сторін договору; · визначення основних специфічних обов'язків трудящого і роботодавця, що випливають з цього договору.
Трудові договору слід відрізняти від цивільно-правових договорів. До них відносяться: · договір підряду; · договір доручення; · авторський договір; · договір про виконання науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт.
Таким чином, однією стороною в трудовому договорі (контракті) є працівник, який бажає вступити на роботу, а інший роботодавець (підприємство, установа, організація) незалежно від його організаційно правової форми.
Чинне законодавство забороняє приймати на роботу осіб, молодших за 16 років. Однак у виняткових випадках на роботу можуть прийматися підлітки, які досягли 15 років (стаття 173 КЗпП РФ).
Стороною трудового договору можуть бути не тільки російські, але й іноземні громадяни.
Порядок залучення і використання іноземної робочої сили регулюється Положенням про залучення та використання в РФ іноземної робочої сили, затверджений Указом Президента РФ 16 грудня 1993 року. Відповідно до цього Положення Федеральна імміграційна служба Росії видає дозвіл на залучення іноземної робочої сили та здійснює контроль за їх використанням.
За видачу таких дозволів з роботодавця справляється плата за кожного залученого іноземного працівника в мінімальному розмірі місячної оплати праці, встановленому законодавством РФ.
Цими дозволами для роботодавців встановлюються квоти на залучення певного числа іноземних громадян в цілому і по групах професій. Дозволи видаються, як правило, строком до одного року. Термін дозволу може бути продовжено, якщо прохання роботодавця буде мотивування.
Роботодавцем, згідно зі статтею 15 КЗпП РФ має бути підприємство, організація, установа, тобто юридична особа.
Поняття юридичної особи викладено в статті 48 Цивільного кодексу РФ. Юридичною особою визнається організація, яка має у власності, у господарському віданні або оперативному управлінні відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Юридичні особи повинні мати самостійний баланс або кошторис. Правоздатність юридичної особи виникає у момент його створення і припиняється в момент завершення його ліквідації. Юридична особа вважається створеним з моменту його державної реєстрації.
Стороною трудового договору (контракту) можуть бути об'єднання громадян, колективні підприємці, які об'єднали на праві загальнопайової власності своє майно. До таких об'єднань відносяться селянські (фермерські) господарства з правами юридичної особи, які відповідно до чинного законодавства можуть використовувати найману працю.
Зміст трудового договору складає взаємні права та обов'язки сторін.
Розрізняються основні і додаткові умови трудового договору (контракту).
До основних умов відносяться: · місце роботи - найменування підприємства, куди приймається працівник; · трудова функція - робота відповідно до кваліфікацією за визначеною професії (посади), яку повинен виконувати працівник; · дата початку роботи і дата його закінчення, якщо полягає терміновий трудовий договір (контракт); · обов'язок роботодавця щодо забезпечення охорони праці на підприємстві.
Додаткові умови конкретизують зобов'язання сторін трудового договору (контракту).
До додаткових умовою можуть ставитися умови про встановлення випробувального терміну, про суміщення професій (посад), перепідготовці, навчання другим поєднаним професіями, про регулярне підвищення кваліфікацій, тривалість додаткової відпустки, режим робочого часу, часу відпочинку, тощо.
Встановлення додаткових умов трудового договору (контракту) не повинно погіршувати становища працівника порівняно з законодавством.
Не можуть встановлюватися за угодою сторін наступні умови трудового договору (контракту): · підстави звільнення; · не передбачені законодавством дисциплінарні стягнення; · повна матеріальна відповідальність, крім випадків, передбачених статтею 121 КЗпП РФ.
Сторони не можуть так само змінити порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
Кодексом законів про працю РФ (стаття 17) передбачається, що трудовий договір (контракт) може укладатися на невизначений термін, на певний строк не більше 5 років, на час виконання певної роботи.
У 90 - 91 роках замість трудових договорів, що укладаються на невизначений термін широко практикувалися строкові трудові договориконтракти. Це значно погіршувало становище працівників, тому що після закінчення строку трудового договору їх могли звільнити без пояснень і причин. Крім того, вони втрачали право на звільнення за власним бажанням.
Проте зміни і доповнення в Кодексі законів про працю РФ внесли ясність у це питання.
Оскільки термін "контракт" тлумачиться як письмова угода, він вживається в даний час як синонім трудового договору.
З метою недопущення обмеження трудових прав громадян стаття 17 КЗпП РФ була доповнена частиною 2, згідно якої строковий трудовий договір - контракт може укладатися на термін до 5 років у наступних випадках: · коли характер роботи та умови її виконання не дають можливості встановити трудові відносини на невизначений термін (сезонні або тимчасові роботи); · коли строковий трудовий договір укладається з урахуванням інтересів працівника, тобто з його ініціативи; · коли це безпосередньо передбачено законодавством.
Так, строкові трудові договори (контракти) в даний час укладаються з керівниками підприємств.
Висновок строкового трудового договору у випадках, не передбачених цією статтею, погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством та відповідно до статті 5 КЗпП РФ повинні визнаватися недійсними.
Трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі. Складається він у двох примірниках і зберігається в кожної зі сторін.
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації і пояснюється працівникові під розписку.
Згідно з частиною 3 статті 18 КЗпП РФ фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудового договору, не залежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений.
Отже, фактичне допущення до роботи прирівнюється до висновку трудового договору.
Однак трудовий договір вважається укладеним тільки в тому випадку, якщо працівник допущений до виконання посадових обов'язків за розпорядженням або з відома посадової особи, яка користується правом прийому на роботу.
Не може бути відмовлено в прийомі на роботу працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств.
Згідно з Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку адміністрація зобов'язана вимагати у вступника на роботу: · трудову книжку, а від вступника на роботу вперше - довідку про нього занятті; · паспорт.
При вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань, обов'язково пред'являється диплом про здобуту освіту чи професійну підготовку.
Законодавство обмежує службу на одному й тому самому державному чи муніципальному підприємстві осіб перебувають між собою в близькій спорідненості чи властивості (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а так само брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю і підконтрольністю одного з них іншому.
При укладенні трудового договору може бути обумовлений угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається. Умови про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі або в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівників повністю поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників після закінчення професійно технічних навчальних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх навчальних закладів, інвалідів ВВВ, спрямованих на роботу в рахунок броні. Випробування не встановлюється також при прийомі на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу в інше підприємство.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом - шести місяців.
У випробувальний термін не зараховуються період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважної причини (стаття 22 КЗпП РФ). Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
При незадовільному випробуванні звільнення працівника від роботи здійснюється адміністрацією підприємства без погодження з відповідним виборним профспілковим органом підприємства та без виплати вихідної допомоги. Таке звільнення від роботи працівник має право оскаржити до районного (міського) народного суду (стаття 23 КЗпП РФ).
Одним з основних умов трудового договору є трудова функція, тобто робота відповідно до кваліфікацією за визначеною професії (посади), яку повинен виконувати працівник.
Доручення працівникові іншої роботи, що не відповідає його професії, посади, кваліфікації, на тому ж підприємстві є переведенням на іншу роботу.
Відповідно до статті 25 КЗпП РФ переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а так само переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника.
Згода працівника має бути отримано адміністрацією в письмовій формі. Згідно з частиною 2 зазначеної статті не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, а так само доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Переміщення передбачені даною статтею не повинні погіршувати положення працівника.
У зв'язку з цим частиною 2 статті 95 КЗпП України встановлено, що якщо в результаті переміщення відповідно до частини 2 статті 25 КЗпП РФ зменшується заробіток з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.
Відповідно до частини 3 статті 25 КЗпП РФ у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю. Тобто на відміну від перекладу на іншу роботу зміна істотних умов може мати місце лише при змінах в організації виробництва і праці.
Про зміни істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого дня, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути дотримані, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 29 КЗпП РФ.
Якщо ж працівник переводиться на інше підприємство, то міняється одна сторона трудового договору (контракту) - роботодавець. Такий переклад є самостійною підставою припинення трудового договору (п. 5 ст. 29 КЗпП РФ).
Проте законодавством передбачено випадки, коли працівник може бути переведений тимчасово на іншу роботу без його згоди.
Згідно зі статтею 26 КЗпП РФ такий переклад допускається у разі виробничої необхідності для підприємства.
Адміністрація має право переводити працівників на строк до одного місяця на необумовлене трудовим договором роботу на тому ж підприємстві, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку на попередній роботі.
Такий переклад допускається в наступних випадках: · для запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; · для запобігання нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або громадського майна; · для заміщення відсутнього працівника; · в інших виняткових випадках .
Переклад на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може тривати більше одного місяця протягом календарного року.
Тимчасове переведення на роботу за вакантною посадою можливий лише за згодою працівника. Винятком є випадки, коли цей переклад пов'язаний з виробничою необхідністю.
Законодавство забороняє переклад кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи у випадку простою або тимчасового заміщення відсутнього працівника.
Підстави припинення трудового договору (контракту) передбачені законодавством. Стаття 29 КЗпП України встановлює наступні підстави звільнення працівників: · згода сторін; · закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; · призов або вступ працівника на військову службу; · розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 31 і 32), з ініціативи адміністрації (ст. 33) або на вимогу профспілкового органу (ст. 37); · переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду; · відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а так само відмова від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці; · набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.
ВСТУП ............................................ 3
Правила укладення трудових договорів ............... 4
Контракти і посилення стимулів до праці .............. 13
Зміна умов контракту ........................ 14
Загальні підстави розірвання контракту .............. 18
Контракт (трудовий договір) з керівниками підприємств ........................................ 20
Список літератури .................................. 21
ВСТУП
В даний час Росія переживає дуже важкий період у своїй історії. Тепер вже ясно, що ринкова економіка в нас поки що не існує. У кращому випадку зроблені перші кроки до неї, створені деякі передумови. Для дійсного переходу будуть потрібні роки, якщо не десятиліття.
Виходячи з досвіду західних країн, ринок, навіть в умовах політичної демократії, сам по собі не забезпечує ні соціальної справедливості, ні соціального захисту для більшості громадян. Перехід до нього, як показує вже наш російський досвід, має тенденцію приносити їх у жертву. Тому в процесі переходу до ринку треба бути особливо уважним до забезпечення трудових прав працівників, виходити з цього при внесенні змін в правове регулювання праці. (№ 2 стор 54). Стан трудового законодавства та реальне його застосування є показником цивілізованості суспільства, умовою його високої моральності та ефективності економіки. І хоча, сьогодні стан правового регулювання трудових відносин відбиває специфіку перехідного періоду до ринкової економіки, існуючі правові норми не мають досконалістю (№ 1 стор 6), конкретні учасники трудових відносин - роботодавці та працівники повинні знати і вміти їх застосовувати. 1. Поняття трудового договору (контракту).
Ст. 15 КЗпП України визначає трудовий договір (контракт), як угоду між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
Закон РФ від 6 жовтня 1992 р. ввів нове поняття в трудові правовідносини "контракт". Воно ототожнена з поняттям "трудовий договір", що дозволило поширити на контракти все правові правила про трудових договорах.
Основними елементами даного визначення трудового договору є: · вказівка на склад сторін договору; · визначення основних специфічних обов'язків трудящого і роботодавця, що випливають з цього договору.
Трудові договору слід відрізняти від цивільно-правових договорів. До них відносяться: · договір підряду; · договір доручення; · авторський договір; · договір про виконання науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт.
Правила укладення трудових договорів
Поняття трудового договору міститься в Кодексі законів про працю РФ. Згідно зі статтею 15 КЗпП РФ трудовий договір (контракт) ця угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою.Таким чином, однією стороною в трудовому договорі (контракті) є працівник, який бажає вступити на роботу, а інший роботодавець (підприємство, установа, організація) незалежно від його організаційно правової форми.
Чинне законодавство забороняє приймати на роботу осіб, молодших за 16 років. Однак у виняткових випадках на роботу можуть прийматися підлітки, які досягли 15 років (стаття 173 КЗпП РФ).
Стороною трудового договору можуть бути не тільки російські, але й іноземні громадяни.
Порядок залучення і використання іноземної робочої сили регулюється Положенням про залучення та використання в РФ іноземної робочої сили, затверджений Указом Президента РФ 16 грудня 1993 року. Відповідно до цього Положення Федеральна імміграційна служба Росії видає дозвіл на залучення іноземної робочої сили та здійснює контроль за їх використанням.
За видачу таких дозволів з роботодавця справляється плата за кожного залученого іноземного працівника в мінімальному розмірі місячної оплати праці, встановленому законодавством РФ.
Цими дозволами для роботодавців встановлюються квоти на залучення певного числа іноземних громадян в цілому і по групах професій. Дозволи видаються, як правило, строком до одного року. Термін дозволу може бути продовжено, якщо прохання роботодавця буде мотивування.
Роботодавцем, згідно зі статтею 15 КЗпП РФ має бути підприємство, організація, установа, тобто юридична особа.
Поняття юридичної особи викладено в статті 48 Цивільного кодексу РФ. Юридичною особою визнається організація, яка має у власності, у господарському віданні або оперативному управлінні відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Юридичні особи повинні мати самостійний баланс або кошторис. Правоздатність юридичної особи виникає у момент його створення і припиняється в момент завершення його ліквідації. Юридична особа вважається створеним з моменту його державної реєстрації.
Стороною трудового договору (контракту) можуть бути об'єднання громадян, колективні підприємці, які об'єднали на праві загальнопайової власності своє майно. До таких об'єднань відносяться селянські (фермерські) господарства з правами юридичної особи, які відповідно до чинного законодавства можуть використовувати найману працю.
Зміст трудового договору складає взаємні права та обов'язки сторін.
Розрізняються основні і додаткові умови трудового договору (контракту).
До основних умов відносяться: · місце роботи - найменування підприємства, куди приймається працівник; · трудова функція - робота відповідно до кваліфікацією за визначеною професії (посади), яку повинен виконувати працівник; · дата початку роботи і дата його закінчення, якщо полягає терміновий трудовий договір (контракт); · обов'язок роботодавця щодо забезпечення охорони праці на підприємстві.
Додаткові умови конкретизують зобов'язання сторін трудового договору (контракту).
До додаткових умовою можуть ставитися умови про встановлення випробувального терміну, про суміщення професій (посад), перепідготовці, навчання другим поєднаним професіями, про регулярне підвищення кваліфікацій, тривалість додаткової відпустки, режим робочого часу, часу відпочинку, тощо.
Встановлення додаткових умов трудового договору (контракту) не повинно погіршувати становища працівника порівняно з законодавством.
Не можуть встановлюватися за угодою сторін наступні умови трудового договору (контракту): · підстави звільнення; · не передбачені законодавством дисциплінарні стягнення; · повна матеріальна відповідальність, крім випадків, передбачених статтею 121 КЗпП РФ.
Сторони не можуть так само змінити порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
Кодексом законів про працю РФ (стаття 17) передбачається, що трудовий договір (контракт) може укладатися на невизначений термін, на певний строк не більше 5 років, на час виконання певної роботи.
У 90 - 91 роках замість трудових договорів, що укладаються на невизначений термін широко практикувалися строкові трудові договориконтракти. Це значно погіршувало становище працівників, тому що після закінчення строку трудового договору їх могли звільнити без пояснень і причин. Крім того, вони втрачали право на звільнення за власним бажанням.
Проте зміни і доповнення в Кодексі законів про працю РФ внесли ясність у це питання.
Оскільки термін "контракт" тлумачиться як письмова угода, він вживається в даний час як синонім трудового договору.
З метою недопущення обмеження трудових прав громадян стаття 17 КЗпП РФ була доповнена частиною 2, згідно якої строковий трудовий договір - контракт може укладатися на термін до 5 років у наступних випадках: · коли характер роботи та умови її виконання не дають можливості встановити трудові відносини на невизначений термін (сезонні або тимчасові роботи); · коли строковий трудовий договір укладається з урахуванням інтересів працівника, тобто з його ініціативи; · коли це безпосередньо передбачено законодавством.
Так, строкові трудові договори (контракти) в даний час укладаються з керівниками підприємств.
Висновок строкового трудового договору у випадках, не передбачених цією статтею, погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством та відповідно до статті 5 КЗпП РФ повинні визнаватися недійсними.
Трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі. Складається він у двох примірниках і зберігається в кожної зі сторін.
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації і пояснюється працівникові під розписку.
Згідно з частиною 3 статті 18 КЗпП РФ фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудового договору, не залежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений.
Отже, фактичне допущення до роботи прирівнюється до висновку трудового договору.
Однак трудовий договір вважається укладеним тільки в тому випадку, якщо працівник допущений до виконання посадових обов'язків за розпорядженням або з відома посадової особи, яка користується правом прийому на роботу.
Не може бути відмовлено в прийомі на роботу працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств.
Згідно з Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку адміністрація зобов'язана вимагати у вступника на роботу: · трудову книжку, а від вступника на роботу вперше - довідку про нього занятті; · паспорт.
При вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань, обов'язково пред'являється диплом про здобуту освіту чи професійну підготовку.
Законодавство обмежує службу на одному й тому самому державному чи муніципальному підприємстві осіб перебувають між собою в близькій спорідненості чи властивості (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а так само брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю і підконтрольністю одного з них іншому.
При укладенні трудового договору може бути обумовлений угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається. Умови про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі або в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівників повністю поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників після закінчення професійно технічних навчальних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх навчальних закладів, інвалідів ВВВ, спрямованих на роботу в рахунок броні. Випробування не встановлюється також при прийомі на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу в інше підприємство.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом - шести місяців.
У випробувальний термін не зараховуються період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважної причини (стаття 22 КЗпП РФ). Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
При незадовільному випробуванні звільнення працівника від роботи здійснюється адміністрацією підприємства без погодження з відповідним виборним профспілковим органом підприємства та без виплати вихідної допомоги. Таке звільнення від роботи працівник має право оскаржити до районного (міського) народного суду (стаття 23 КЗпП РФ).
Одним з основних умов трудового договору є трудова функція, тобто робота відповідно до кваліфікацією за визначеною професії (посади), яку повинен виконувати працівник.
Доручення працівникові іншої роботи, що не відповідає його професії, посади, кваліфікації, на тому ж підприємстві є переведенням на іншу роботу.
Відповідно до статті 25 КЗпП РФ переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а так само переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника.
Згода працівника має бути отримано адміністрацією в письмовій формі. Згідно з частиною 2 зазначеної статті не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, а так само доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Переміщення передбачені даною статтею не повинні погіршувати положення працівника.
У зв'язку з цим частиною 2 статті 95 КЗпП України встановлено, що якщо в результаті переміщення відповідно до частини 2 статті 25 КЗпП РФ зменшується заробіток з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.
Відповідно до частини 3 статті 25 КЗпП РФ у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю. Тобто на відміну від перекладу на іншу роботу зміна істотних умов може мати місце лише при змінах в організації виробництва і праці.
Про зміни істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого дня, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути дотримані, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 29 КЗпП РФ.
Якщо ж працівник переводиться на інше підприємство, то міняється одна сторона трудового договору (контракту) - роботодавець. Такий переклад є самостійною підставою припинення трудового договору (п. 5 ст. 29 КЗпП РФ).
Проте законодавством передбачено випадки, коли працівник може бути переведений тимчасово на іншу роботу без його згоди.
Згідно зі статтею 26 КЗпП РФ такий переклад допускається у разі виробничої необхідності для підприємства.
Адміністрація має право переводити працівників на строк до одного місяця на необумовлене трудовим договором роботу на тому ж підприємстві, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку на попередній роботі.
Такий переклад допускається в наступних випадках: · для запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; · для запобігання нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або громадського майна; · для заміщення відсутнього працівника; · в інших виняткових випадках .
Переклад на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може тривати більше одного місяця протягом календарного року.
Тимчасове переведення на роботу за вакантною посадою можливий лише за згодою працівника. Винятком є випадки, коли цей переклад пов'язаний з виробничою необхідністю.
Законодавство забороняє переклад кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи у випадку простою або тимчасового заміщення відсутнього працівника.
Підстави припинення трудового договору (контракту) передбачені законодавством. Стаття 29 КЗпП України встановлює наступні підстави звільнення працівників: · згода сторін; · закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; · призов або вступ працівника на військову службу; · розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 31 і 32), з ініціативи адміністрації (ст. 33) або на вимогу профспілкового органу (ст. 37); · переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду; · відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а так само відмова від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці; · набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.
Передача підприємства з підпорядкування одного органу в підпорядкування іншому не припиняє дії трудового договору.
При зміні власника підприємства, так само як його реорганізації трудові відносини за згодою працівника продовжуються; припинення в цих випадках трудового договору з ініціативи організації можливо тільки при скороченні чисельності або штату працівників.
Угода сторін є самостійною підставою звільнення.
Контракти і посилення стимулів до праці.
Умови оплати праці, що визначаються в контракті, встановлюються в залежності від результатів виробничо-господарської та фінансової діяльності підприємства. Оплата праці керівних працівників і фахівців повинна складатися з двох частин: постійної (посадовий оклад) і змінної, яка залежить від особистого внеску працівника в досягнення тих чи інших показників. Змінна частина заробітної плати (надбавки, доплати, премії тощо) повинна орієнтуватися на досягнення короткострокових і довгострокових результатів господарської діяльності. Вона повинна встановлюватися залежно від виконання конкретних зобов'язань щодо ефективного використання власності підприємства та виплачуватися залежно від їх своєчасного виконання (збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, прибутку, підвищення рентабельності, введення нових потужностей і об'єктів, підвищення конкурентоспроможності продукції, збільшення валютної прибутку та ін .) Надбавки до посадового окладу повинні встановлюватися за зобов'язання довготривалого характеру: випуск конкурентоспроможної на світовому ринку продукції, експорт продукції, підвищену складність управління (генеральним директорам і директорам великих підприємств) і ін
Премії та винагороди повинні виплачуватися за виконання конкретних показників і зобов'язань щодо ефективного господарювання та їх розмір повинен бути обумовлений в контракті.
Розмір змінної заробітної плати має бути достатнім для створення необхідної матеріальної зацікавленості працівника у виконанні прийнятих зобов'язань, передбачених у контракті.
При цьому премії та винагороди за виконання поточних показників краще встановлювати в менших розмірах, ніж за здійснення заходів, що мають перспективне значення для підприємства і вимагають певного часу для їх реалізації.
Також додатковими стимулами до праці можуть стати обумовлені в контракті питання страхування і пенсійного забезпечення та перераховані вище соціальні гарантії.
Контракт укладається у письмовій формі у двох примірниках. Один примірник залишається у роботодавця, другий - у працівника. Контракт є підставою для виникнення трудових відносин між сторонами контракту з дня, встановленого в ньому. Роботодавець видає наказ про зарахування працівника на роботу на підставі даного контракту і повідомляє його під розписку працівника.
Зміна умов контракту
Найважливіше положення кожного контракту - умова про трудову функцію працівника. Працівник надходить на підприємство заради виконання роботи з певної трудової функції, для цієї ж мети і підприємство запрошує працівника. Трудова функція визначається за згодою сторін трудового контракту - цей висновок випливає з розуміння контракту як угоди про роботу з конкретної спеціальності, кваліфікації чи посади.
Договірний характер закріплення трудової функції має найважливіші наслідки. Те, що встановлюється за згодою сторін, не може бути змінено без їхньої угоди. Роботодавець не має права в односторонньому порядку змінити трудову функцію працівника. Одне з вихідних положень трудового законодавства полягає в тому, що роботодавець не має права вимагати від робітника або службовця виконання роботи, але обумовленої трудовим контрактом.
Але в сучасних умовах трудова функція стає особливо рухомий і мінливою. Цього вимагають інтереси виробництва, постійно пред'являє до працівників все нові й нові вимоги. Сучасне виробництво характеризується безперервним удосконаленням технології, впровадженням нових машин і механізмів, частою зміною профілю продукції, що випускається. Природно, що будь-яке подібне зміна не може бути пов'язано з масовим звільненням одних працівників і заміною їх іншими. Потрібно, щоб колишні працівники були в стані справлятися з новою роботою, задовольняли новим вимогам.
Не тільки підприємство зацікавлене в рухливості трудової функції. У не меншому ступені в цьому зацікавлений і працівник. Він постійно підвищує свою кваліфікацію, прагне до більш цікавої за змістом і вище оплачуваної роботи. Всі ці природні процеси викликають зміна трудової функції. Інтереси підприємства та інтереси працівників, таким чином, збігаються, що слугує соціальною основою науково-технічного прогресу в соціалістичному суспільстві.
Але збіг інтересів підприємства і працівника в цілому не означає, що ці інтереси збігаються завжди. Можуть скластися ситуації, коли підприємство зацікавлене у використанні трудящого на такій роботі, яка в даний момент його не задовольняє. Працівник може підвищити кваліфікацію і претендувати на іншу роботу, але в даний момент на підприємстві подібної роботи може не виявитися. Для таких випадків тимчасового часткового неспівпадання інтересів встановлено правовий механізм, який дозволяє виникають розбіжності це договірний характер зміни трудової функції. (№ 8 стор. 35) Зміна умов контракту (трудової функції або місця роботи) є перекладом на іншу роботу. Законодавство передбачає три види переказів на іншу роботу:
- На тому ж підприємстві;
- На інше підприємство;
- В іншу місцевість, хоча б разом з підприємством.
Всі зазначені переклади допускаються тільки за згодою працівника, за винятком тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності і простою (ст. 26 і 27 КЗпП).
Переклад на іншу роботу відрізняється від переміщення. У першому випадку працівникові доручається робота, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації та посади, у другому - пропонується робота за тією ж спеціальністю, кваліфікації та посади тільки на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі в тій же місцевості, на іншому механізмі. У разі зменшення заробітку працівника з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.
У разі виробничої необхідності для підприємства роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену контрактом роботу на тому ж підприємстві або на іншому підприємстві, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконуваній роботі не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Виробничою необхідністю вважаються виняткові випадки:
- Стихійні лиха
- Виробничі аварії
- Загибель
- Псування майна
- Заміщення відсутнього працівника (не більше ніж один місяць на рік)
При простої і в разі заміщення відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.
На практиці нерідко виникає необхідність у зміні істотних умов праці - системи і розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, суміщення професій, зміна розрядів і ін У таких випадках працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці, і якщо працівник не згоден на такі умови, контракт переривається за пунктом 6 ст. 29 КЗпП.
У зв'язку з проведенням приватизації і зміну організаційно-правової форми підприємств питання про можливість звільнення працівника набуло особливої актуальності. У КЗпП встановлено загальне правило для таких випадків.
При реорганізації підприємства або зміну його власника трудові відносини за згодою працівника продовжуються. Припинення контракту з ініціативи адміністрації можливо тільки при скороченні чисельності та штату працівників.
Державна програма приватизації державних і муніципальних підприємств у Російської Федерації, затверджена Указом Президента Російської Федерації від 24 грудня 1993 року, містила спеціальний розділ, присвячений захисту інтересів працівників приватизованих підприємств. З моменту прийняття трудовим колективом рішення про подачу заявки на приватизацію і до моменту виникнення права власності у покупця або до моменту продажу 75% акцій підприємства, що приватизується заборонялося без згоди галузевого відомства та міністерства
- Здійснювати реорганізацію, ліквідацію і зміну структури підприємства;
- Змінювати штатний розклад підприємства;
- Скорочувати чисельність працівників.
Згодом структура акціонерного товариства може бути змінена, тоді доля працівників буде вирішуватися у відповідності з трудовим законодавством. (№ 7 стор 86)
Загальні підстави розірвання контракту.
Контракт, будучи якось укладеним між його сторонами, може бути за певних умов припинений. Розрізняють загальні підстави для розірвання контракту (№ 14 стор 53-54) Розірвання контракту з ініціативи працівника.
Якщо працівником укладено трудовий договір на невизначений термін, то працівник має право розірвати його за власним бажанням, попередивши про це роботодавця за два тижні (ст. 31 КЗпП).
. Особливості регулювання трудових правовідносин деяких категорій працівників.
Сезонні працівники
Праця осіб, зайнятих на сезонних роботах, регламентується Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74. Сезонними визнаються роботи, які в силу природних чи кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), не перевищує 6 місяців.
Особи, прийняті на сезонні роботи, повинні бути попереджені про це при укладенні трудового договору
Тимчасові працівники
Трудові відносини тимчасових працівників регламентовані Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74. Тимчасовими зізнаються працівники, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи, на строк до 4 місяців.
Особи, прийняті на роботу в якості тимчасових працівників, повинні бути попереджені про це при укладенні трудового договору.
Праця сумісників
Особливості регулювання праці сумісників передбачені постановою Ради Міністрів СРСР від 22.09.88 і Положенням, затвердженим Госкомтрудом СРСР спільно з Міністерством юстиції СРСР і ВЦРПС від 9.03.89.
Сумісництво являє собою виконання працівником крім основної іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору, як правило, у вільний від основної роботи час. Розрізняють внутрішнє сумісництво на тому ж підприємстві і зовнішнє сумісництво - сумісництво на іншому підприємстві.
Ніяких дозволів для вступу на роботу за сумісництвом не потрібно.
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати половину норми робочого часу, встановленої для відповідних категорій працівників. Оплата праці проводиться за фактично виконану роботу. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою по основній роботі.
Надомники
Особливості трудових відносин з надомниками регламентовані Положенням, затвердженим Госкомтрудом СРСР і ВЦРПС від 29.09.81.
Надомники - особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома, особистою працею з матеріалів, з використанням знарядь і засобів праці, виділених підприємством, або придбаних за рахунок коштів цього підприємства.
Контракт (трудовий договір) з керівниками підприємств.
Дане питання регламентовано Законом РРФСР "Про підприємства і підприємницької діяльності" та "Тимчасовими рекомендаціями в порядку застосування контрактної форми укладання трудового договору з керівником підприємства".
При наймі (призначення, обрання) керівника підприємства з ним укладається договір, в якому визначаються права, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником майна і трудовим колективом, умови оплати його праці, термін контракту, умови звільнення від займаної посади.
Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, в тому числі трудові, видає доручення, відкриває в банку розрахунковий та інші рахунки, користується правом розпоряджатися коштами, видає накази і дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників підприємства.
Список літератури:
При зміні власника підприємства, так само як його реорганізації трудові відносини за згодою працівника продовжуються; припинення в цих випадках трудового договору з ініціативи організації можливо тільки при скороченні чисельності або штату працівників.
Угода сторін є самостійною підставою звільнення.
Контракти і посилення стимулів до праці.
Умови оплати праці, що визначаються в контракті, встановлюються в залежності від результатів виробничо-господарської та фінансової діяльності підприємства. Оплата праці керівних працівників і фахівців повинна складатися з двох частин: постійної (посадовий оклад) і змінної, яка залежить від особистого внеску працівника в досягнення тих чи інших показників. Змінна частина заробітної плати (надбавки, доплати, премії тощо) повинна орієнтуватися на досягнення короткострокових і довгострокових результатів господарської діяльності. Вона повинна встановлюватися залежно від виконання конкретних зобов'язань щодо ефективного використання власності підприємства та виплачуватися залежно від їх своєчасного виконання (збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, прибутку, підвищення рентабельності, введення нових потужностей і об'єктів, підвищення конкурентоспроможності продукції, збільшення валютної прибутку та ін .) Надбавки до посадового окладу повинні встановлюватися за зобов'язання довготривалого характеру: випуск конкурентоспроможної на світовому ринку продукції, експорт продукції, підвищену складність управління (генеральним директорам і директорам великих підприємств) і ін
Премії та винагороди повинні виплачуватися за виконання конкретних показників і зобов'язань щодо ефективного господарювання та їх розмір повинен бути обумовлений в контракті.
Розмір змінної заробітної плати має бути достатнім для створення необхідної матеріальної зацікавленості працівника у виконанні прийнятих зобов'язань, передбачених у контракті.
При цьому премії та винагороди за виконання поточних показників краще встановлювати в менших розмірах, ніж за здійснення заходів, що мають перспективне значення для підприємства і вимагають певного часу для їх реалізації.
Також додатковими стимулами до праці можуть стати обумовлені в контракті питання страхування і пенсійного забезпечення та перераховані вище соціальні гарантії.
Контракт укладається у письмовій формі у двох примірниках. Один примірник залишається у роботодавця, другий - у працівника. Контракт є підставою для виникнення трудових відносин між сторонами контракту з дня, встановленого в ньому. Роботодавець видає наказ про зарахування працівника на роботу на підставі даного контракту і повідомляє його під розписку працівника.
Зміна умов контракту
Найважливіше положення кожного контракту - умова про трудову функцію працівника. Працівник надходить на підприємство заради виконання роботи з певної трудової функції, для цієї ж мети і підприємство запрошує працівника. Трудова функція визначається за згодою сторін трудового контракту - цей висновок випливає з розуміння контракту як угоди про роботу з конкретної спеціальності, кваліфікації чи посади.
Договірний характер закріплення трудової функції має найважливіші наслідки. Те, що встановлюється за згодою сторін, не може бути змінено без їхньої угоди. Роботодавець не має права в односторонньому порядку змінити трудову функцію працівника. Одне з вихідних положень трудового законодавства полягає в тому, що роботодавець не має права вимагати від робітника або службовця виконання роботи, але обумовленої трудовим контрактом.
Але в сучасних умовах трудова функція стає особливо рухомий і мінливою. Цього вимагають інтереси виробництва, постійно пред'являє до працівників все нові й нові вимоги. Сучасне виробництво характеризується безперервним удосконаленням технології, впровадженням нових машин і механізмів, частою зміною профілю продукції, що випускається. Природно, що будь-яке подібне зміна не може бути пов'язано з масовим звільненням одних працівників і заміною їх іншими. Потрібно, щоб колишні працівники були в стані справлятися з новою роботою, задовольняли новим вимогам.
Не тільки підприємство зацікавлене в рухливості трудової функції. У не меншому ступені в цьому зацікавлений і працівник. Він постійно підвищує свою кваліфікацію, прагне до більш цікавої за змістом і вище оплачуваної роботи. Всі ці природні процеси викликають зміна трудової функції. Інтереси підприємства та інтереси працівників, таким чином, збігаються, що слугує соціальною основою науково-технічного прогресу в соціалістичному суспільстві.
Але збіг інтересів підприємства і працівника в цілому не означає, що ці інтереси збігаються завжди. Можуть скластися ситуації, коли підприємство зацікавлене у використанні трудящого на такій роботі, яка в даний момент його не задовольняє. Працівник може підвищити кваліфікацію і претендувати на іншу роботу, але в даний момент на підприємстві подібної роботи може не виявитися. Для таких випадків тимчасового часткового неспівпадання інтересів встановлено правовий механізм, який дозволяє виникають розбіжності це договірний характер зміни трудової функції. (№ 8 стор. 35) Зміна умов контракту (трудової функції або місця роботи) є перекладом на іншу роботу. Законодавство передбачає три види переказів на іншу роботу:
- На тому ж підприємстві;
- На інше підприємство;
- В іншу місцевість, хоча б разом з підприємством.
Всі зазначені переклади допускаються тільки за згодою працівника, за винятком тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності і простою (ст. 26 і 27 КЗпП).
Переклад на іншу роботу відрізняється від переміщення. У першому випадку працівникові доручається робота, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації та посади, у другому - пропонується робота за тією ж спеціальністю, кваліфікації та посади тільки на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі в тій же місцевості, на іншому механізмі. У разі зменшення заробітку працівника з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.
У разі виробничої необхідності для підприємства роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену контрактом роботу на тому ж підприємстві або на іншому підприємстві, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконуваній роботі не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Виробничою необхідністю вважаються виняткові випадки:
- Стихійні лиха
- Виробничі аварії
- Загибель
- Псування майна
- Заміщення відсутнього працівника (не більше ніж один місяць на рік)
При простої і в разі заміщення відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.
На практиці нерідко виникає необхідність у зміні істотних умов праці - системи і розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, суміщення професій, зміна розрядів і ін У таких випадках працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці, і якщо працівник не згоден на такі умови, контракт переривається за пунктом 6 ст. 29 КЗпП.
У зв'язку з проведенням приватизації і зміну організаційно-правової форми підприємств питання про можливість звільнення працівника набуло особливої актуальності. У КЗпП встановлено загальне правило для таких випадків.
При реорганізації підприємства або зміну його власника трудові відносини за згодою працівника продовжуються. Припинення контракту з ініціативи адміністрації можливо тільки при скороченні чисельності та штату працівників.
Державна програма приватизації державних і муніципальних підприємств у Російської Федерації, затверджена Указом Президента Російської Федерації від 24 грудня 1993 року, містила спеціальний розділ, присвячений захисту інтересів працівників приватизованих підприємств. З моменту прийняття трудовим колективом рішення про подачу заявки на приватизацію і до моменту виникнення права власності у покупця або до моменту продажу 75% акцій підприємства, що приватизується заборонялося без згоди галузевого відомства та міністерства
- Здійснювати реорганізацію, ліквідацію і зміну структури підприємства;
- Змінювати штатний розклад підприємства;
- Скорочувати чисельність працівників.
Згодом структура акціонерного товариства може бути змінена, тоді доля працівників буде вирішуватися у відповідності з трудовим законодавством. (№ 7 стор 86)
Загальні підстави розірвання контракту.
Контракт, будучи якось укладеним між його сторонами, може бути за певних умов припинений. Розрізняють загальні підстави для розірвання контракту (№ 14 стор 53-54) Розірвання контракту з ініціативи працівника.
Якщо працівником укладено трудовий договір на невизначений термін, то працівник має право розірвати його за власним бажанням, попередивши про це роботодавця за два тижні (ст. 31 КЗпП).
. Особливості регулювання трудових правовідносин деяких категорій працівників.
Сезонні працівники
Праця осіб, зайнятих на сезонних роботах, регламентується Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74. Сезонними визнаються роботи, які в силу природних чи кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), не перевищує 6 місяців.
Особи, прийняті на сезонні роботи, повинні бути попереджені про це при укладенні трудового договору
Тимчасові працівники
Трудові відносини тимчасових працівників регламентовані Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74. Тимчасовими зізнаються працівники, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи, на строк до 4 місяців.
Особи, прийняті на роботу в якості тимчасових працівників, повинні бути попереджені про це при укладенні трудового договору.
Праця сумісників
Особливості регулювання праці сумісників передбачені постановою Ради Міністрів СРСР від 22.09.88 і Положенням, затвердженим Госкомтрудом СРСР спільно з Міністерством юстиції СРСР і ВЦРПС від 9.03.89.
Сумісництво являє собою виконання працівником крім основної іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору, як правило, у вільний від основної роботи час. Розрізняють внутрішнє сумісництво на тому ж підприємстві і зовнішнє сумісництво - сумісництво на іншому підприємстві.
Ніяких дозволів для вступу на роботу за сумісництвом не потрібно.
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати половину норми робочого часу, встановленої для відповідних категорій працівників. Оплата праці проводиться за фактично виконану роботу. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою по основній роботі.
Надомники
Особливості трудових відносин з надомниками регламентовані Положенням, затвердженим Госкомтрудом СРСР і ВЦРПС від 29.09.81.
Надомники - особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома, особистою працею з матеріалів, з використанням знарядь і засобів праці, виділених підприємством, або придбаних за рахунок коштів цього підприємства.
Контракт (трудовий договір) з керівниками підприємств.
Дане питання регламентовано Законом РРФСР "Про підприємства і підприємницької діяльності" та "Тимчасовими рекомендаціями в порядку застосування контрактної форми укладання трудового договору з керівником підприємства".
При наймі (призначення, обрання) керівника підприємства з ним укладається договір, в якому визначаються права, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником майна і трудовим колективом, умови оплати його праці, термін контракту, умови звільнення від займаної посади.
Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, в тому числі трудові, видає доручення, відкриває в банку розрахунковий та інші рахунки, користується правом розпоряджатися коштами, видає накази і дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників підприємства.
Список літератури:
- Анісімов Л. М. Трудовий договір. Москва "Радянська Росія" 1988р
- Бугров Л. Ю. Проблеми свободи праці в трудовому праві Росії. Перм 1992р
- Жуков Л. І., Горшков В. В. Довідковий посібник з праці і заробітної плати. Москва "Фінанси та статистика" 1990р.
- Кашаніна Т. В. Підприємництво. Правові основи. Москва "Юридична література" 1994р.
- КЗпП РФ в редакції Закону від 25 вересня 1992р. і проблеми його застосування. / / Держава і право. 1993р. № 7.
- Кисельов І. Я. Трудове право в умовах ринкової економіки. Москва 1992р
- Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації. Під ред. Нікітського В. І. та Шеломова Б. А. Москва 1993р
- Коршунова Т. Ю., Нуртдінова А. Ф. Трудовий договір у сучасних умовах. / / Держава і право. 1994. № 2.
- Курінний О. М. Трудове право на шляху до ринку. Москва 1995р
- Курінний О. М. Трудові відносини в акціонерному товаристві: правова регламентація. Москва 1994р.
- Лівшиць Р. З. Трудове законодавство: сьогодення і майбутнє. Москва 1989г.
- Лубків А. М. Контрактна форма найму та оплати праці керівників підприємств. / / Економіка сільськогосподарських і переробних підприємств. 1995р. № 2.
- Орловський Ю. П. Коментар до законодавства про трудовому договорі. Москва 1994р.
- Праця та заробітна плата в СРСР. Словник-довідник. Під ред. Богатиренко З. С. "Економіка" 1989р.
- Трудове право Росії. Під ред. Пашкова А. С. Санкт-Петербург 1994р.