Тема. Види трудового договору. Зміна трудового договору
3. Трудовий договір з тимчасовими і сезонними працівниками.
4. Зміна трудового договору. Переклади. Переміщення. Зміна істотних умов праці.
5. Тимчасові переклади на іншу роботу.
1) контракт завжди укладається на певний строк, у той час як більшість трудових договорів укладається на невизначений термін;
2) договір являє собою угоду, за якою обидві сторони мають як права, так і обов'язки, невиконання яких тягне за собою застосування певних санкцій;
3) контракт містить особливості в порівнянні з загальними нормами законодавства про працю, причому ці особливості не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавством;
4) у разі припинення дії контракту при достроковому його розірвання у зв'язку з порушенням наймачем умов контракту працівникові виплачується мінімальна компенсація за погіршення його правового становища.
5) контракт може передбачати додаткові підстави його розірвання в разі невиконання працівником його умов, трудовий договір може бути розірваний тільки з підстав, передбачених в законі.
На працівників, які працюють за контрактом, поширюються норми Трудового кодексу, що регулюють питання зміни контракту, заробітної плати, робочого часу і часу відпочинку, трудової дисципліни, вирішення трудових спорів та інших питань трудових відносин, якщо в законодавстві або в самому контракті не передбачені особливості регулювання трудових відносин, заснованих на контракті
Контракт може полягати при прийомі працівника на роботу, а також з працівниками, які працюють у даного наймача за трудовим договором, укладеним на невизначений срок.Прі перекладі на контрактну форму найму працівника, трудовий договір з яким було укладено на невизначений термін, наймач повинен дотримати наступні умови :
Про переведення на контрактну форму найму працівник повинен бути попереджений письмово не пізніше ніж за один місяць до укладення контракту.
Після закінчення строку попередження, за згодою працівника продовжити роботу у наймача на умовах контракту, сторонами - працівником і наймачем підписується контракт і наймач видає наказ про переведення працівника на контрактну форму найму.
Контракт укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, які підписуються працівником і наймачем і зберігаються у кожної із сторін.
Контракт укладається на термін не менше одного року.
У разі дострокового розірвання контракту через невиконання або неналежного виконання його умов з вини наймача працівникові виплачується компенсація в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, якщо вищий розмір не передбачено колективним договором, угодою.
До закінчення терміну контракту його дія може бути припинений з підстав, передбачених законодавством або контрактом.
Після закінчення терміну контракту можливі наступні варіанти:
-Припинення трудових відносин з ініціативи будь-якої зі сторін контракту;
-Переукладання контракту на новий термін на тих самих або інших умовах;
-Продовження дії контракту;
-Трансформування контракту в трудовий договір на невизначений термін.
Після закінчення терміну контракту наймач має право припинити трудові відносини з працівником без зазначення будь-яких додаткових причин і незалежно від результатів трудової діяльності працівника.
Працівник за своєю ініціативою після закінчення терміну контракту має право припинити трудові відносини з наймачем.
Якщо після закінчення строку контракту трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то контракт трансформується в трудовий договір, укладений на невизначений строк.
При прийомі на роботу за сумісництвом до іншого наймача працівник зобов'язаний пред'явити ті ж документи, що і при прийомі на основну роботу, за винятком трудової книжки. Крім того, при прийомі на важкі роботи і роботи з шкідливими або небезпечними умовами праці працівник повинен надати довідку про характер і умови праці за місцем основної роботи. Остання вимога обумовлена тим, що забороняється робота за сумісництвом на роботах зі шкідливими умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами. Трудовий кодекс встановив нове правило про те, що для роботи за сумісництвом не потрібна згода наймача за місцем основної роботи, за винятком випадків, передбачених законодавчими актами.
Оплата праці для працюючих за сумісництвом проводиться згідно відпрацьованого часу або за фактично виконаний обсяг робіт. Умови оплати праці, преміювання, виплата доплат і надбавок сумісникам здійснюється в загальному порядку, встановленому для працівників даної організації. Трудовий відпустку працюють за сумісництвом надається одночасно з трудовим відпусткою по основній роботі, незалежно від того, відпрацював працівник за сумісництвом роботі 6 місяців. Якщо тривалість трудового відпустки за сумісництвом роботі менше, ніж тривалість відпустки за місцем основної роботи, наймач на прохання працівника надає йому соціальну відпустку відповідної тривалості без збереження заробітної плати.
Трудовий договір з працівниками, які працюють за сумісництвом, може бути припинений, крім загальних підстав, передбачених законодавством, у разі прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною.
Запис у трудову книжку про прийом на роботу за сумісництвом вноситься за бажанням працівника за основним місцем роботи на підставі довідки з роботи за сумісництвом.
3. Трудовий договір з тимчасовими і сезонними працівниками
Тимчасовими зізнаються працівники, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.
Якщо ця умова виконана не буде, трудовий договір з працівником буде розглядатися як укладений на невизначений строк. Трудовий договір також вважається укладеним на невизначений строк, якщо працівник пропрацював на даній роботі понад терміни встановлених у договорі хоча б один день за згодою або з відома наймача. У цьому випадку на такого працівника не поширюється законодавство про тимчасові працівниках і він може бути звільнений тільки на загальних підставах.
Чинне законодавство про працю встановлює для тимчасових працівників певні умови виконання ними робіт. При прийомі на роботу тимчасових працівників випробування, з метою перевірки відповідності працівника йому доручається, встановлено не може бути. Також це стосується, наприклад, залучення тимчасових працівників до роботи у вихідні та святкові дні: якщо трудовий договір укладено на строк не більше шести днів, то відповідно до статті 297 Трудового кодексу Республіки Білорусь, тимчасові працівники можуть бути залучені до роботи в такі дні без їх згоди і без подвійної оплати праці в ці дні (а також без надання днів відпочинку в інші дні).
Допомога з тимчасової непрацездатності тимчасовим працівникам внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання видається на загальних підставах, а внаслідок інших причин - не більше, ніж за 75 календарних днів.
При розірванні трудового договору за власним бажанням тимчасові працівники зобов'язані попередити про це наймача письмово за три дні.
У деяких випадках діяльність тимчасових працівників регулюється законодавством про сезонних працівниках. Це відбувається у зв'язку з недостатньою нормативною базою покликаної регулювати працю тимчасових працівників, а також з тим, що сезонні та тимчасові трудові договори мають багато схожих моментів. Однак, відповідно до частью2 статті 292 Трудового кодексу Республіки Білорусь на тимчасових працівників, зайнятих на сезонних роботах, поширюється дія законодавства, що регулює працю тимчасових працівників.
Праця сезонних працівників.
Сезонними визнаються роботи, які в силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), не перевищує шести місяців. Відповідно до цього сезонними визнаються працівники, які виконують дані роботи. Виняток існує лише для працівників, які зайняті в лісовій промисловості і лісовому господарстві. Тривалість робіт в даному випадку збільшується до восьми місяців.
Працівники, що укладають сезонні трудові договори повинні бути попереджені про характер робіт у письмовому вигляді. Про це зазначається в самому трудовому договорі, в наказі про прийом на роботу і в трудовій книжці працівника. Невиконання цієї умови означає, що з працівником укладено трудовий договір на невизначений термін, з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками.
Як і тимчасовим працівникам, особам, які уклали сезонний трудовий договір, випробування при прийомі на роботу не встановлюється.
4.Ізмененіе трудового договору. Переклади. Переміщення. Зміна істотних умов праці
Переклад - це зміна істотних умов трудового договору, що включає доручення наймачем працівникові роботи з іншої професії, спеціальності, кваліфікації, посади (за винятком зміни найменування професії, посади) у порівнянні з обумовленими у трудовому договорі, а також доручення роботи в іншого наймача або в іншій місцевості (за винятком службового відрядження)
Переклади класифікуються за видами на постійні і тимчасові. Згода (письмове) працівника потрібно у всіх випадках, коли він переводиться на іншу постійну роботу.
розрізняють 3 види переказів на іншу роботу:
- Переведення на іншу постійну роботу у того роботодавця;
- Переведення на роботу до іншого наймача;
- Переведення в іншу місцевість хоча б разом з наймачем.
Переміщення
Рух - це доручення наймачем працівникові колишньої роботи на новому робочому місці, як у тому ж, так і іншому структурному підрозділі, за винятком відокремленого, на іншому механізмі, або агрегаті, але в межах спеціальності, посади із збереженням умов праці. Робочим місцем є місце постійного або тимчасового перебування працівника в процесі трудової діяльності.
При переміщенні згоду працівника не потрібно.
Переміщення має бути обгрунтоване виробничими, економічними або організаційними причинами. Не допускається переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Зміна істотних умов праці
У зв'язку з обгрунтованими виробничими, економічними або організаційними причинами наймач має право в порядку, передбаченому ст. 32 ТК, змінити істотні умови праці працівника при продовженні їм роботи по тій же спеціальності, кваліфікації чи посади, визначених у трудовому договорі.
Істотними умовами праці є системи і розміри оплати праці, гарантії, режим роботи, розряд, найменування професії, посади, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій і т.п.
Наймач зобов'язаний попередити працівника про зміну істотних умов праці письмово не пізніше, ніж за один місяць. При відмові працівника від продовження роботи зі зміненими умовами праці, трудовий договір припиняється за п.5 ст. 35 ТК (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).
5. Тимчасові переклади на іншу роботу
1) У разі виробничої необхідності (ст. 33 ТК).
У разі виробничої необхідності наймач має право перевести працівника на необумовлене трудовим договором роботу (за іншою професією, спеціальністю, кваліфікації, посади), а також до іншого наймача. Виробничою необхідністю визнається необхідність для даного наймача запобігання катастрофи, аварії, усунення їх наслідків, яких наслідків стихійного лиха, нещасних випадків, простою, знищення або псування майна наймача, іншого майна та в інших виняткових випадках, а також для заміщення відсутнього працівника.
Такий переклад здійснюється без згоди працівника на строк до 1 місяця, за погодженням сторін строк перекладу може бути збільшений. Оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
2) Тимчасове переведення у разі простою (ст. 34 ТК).
Простоєм визнається тимчасове (не більше 6 місяців) відсутність роботи з причини виробничого чи економічного характеру (вихід з ладу обладнання, відсутність сировини та ін.)
Тимчасове переведення у зв'язку з простоєм повинен проводиться з урахуванням професії, спеціальності, кваліфікації, посади на весь час простою у того ж наймача і на строк до одного місяця до іншого наймача, але в тій же місцевості
ТЕМА: Заробітна плата
1. Поняття заробітної плати.
2. Форми і системи заробітної плати.
3. Оплата праці при відхиленнях від нормальних умов роботи.
4. Охорона заробітної плати. Обмеження утримань із заробітної плати.
5. Гарантії і компенсації.
1. Поняття заробітної плати
З економічної точки зору ЗП - це ціна робочої сили. З правової точки зору ЗП - сукупність прав та обов'язків сторін трудових правовідносин з оплати праці. До трудовому доходу, крім ЗП, відносяться доходи за цивільно-правовими договорами, доходи засновників підприємства, членів трудового колективу за вкладом у майно підприємства, дивіденди, відсотки, дохід від підприємницької діяльності.
ЗП необхідно відрізняти від інших видів доходів:
1) ЗП виплачується особі, яка працює за наймом, між сторонами існує трудове правовідношення.
2) Сплачується жива праця, а не результат.
3) До початку роботи встановлені розцінки, норми щодо оплати праці.
4) ЗП виплачується систематично, а не разово.
5) У законі визначені права та обов'язки сторін по оплаті.
6) ЗП виплачується як за фактично виконану роботу, так і за періоди, які включаються у робочий час.
7) Як правило, ЗП ділиться на основну (тарифна частина - тарифна ставка (оклад)) і додаткову (надтарифная частина ЗП - надбавки, премії).
8) Державою встановлюється МЗП.
Легальне визначення ЗП міститься в ст. 57 ТК - Заробітна плата - винагорода за працю, яке наймач зобов'язаний виплатити працівникові за виконану роботу в залежності від її складності, кількості, якості, умов праці та кваліфікації працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу, а також за періоди, що включаються в робочий час.
2. Форми і системи заробітної плати
Форми оплати праці - способи встановлення залежності розміру ЗП працівника від витраченого їм суспільно необхідної праці за допомогою сукупності показників, що відбивають результати праці і фактично витрачений час. Існують 2 форми оплати праці - відрядна і погодинна, які поділяються на системи.
Система оплати праці - спосіб обчислення розміру ЗП, яка підлягає виплаті працівнику за результати витраченого їм суспільно необхідної праці.
Відрядна форма оплата праці - з / п працівнику (або групі працівників) нараховується за кожну одиницю виготовленої продукції (виробів) або виконаної роботи (вираженої у виробничих операціях, штуках, кг, кубічних метрах і т.д.).
Відрядна оплата праці застосовується, як правило, на підприємствах, де основною метою виробництва є збільшення випуску продукції, і на тих видах робіт, де можна забезпечити облік кількісних показників виробітку продукції або робіт, раціональне витрачання сировини, матеріалів, енергії, поліпшення якості продукції, робіт і т.д.
Відрядна оплата праці поділяється на системи:
1. При прямій відрядній оплаті з / п працівнику нараховується за встановленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи). Фактична з / п працівника по прямій відрядній оплаті праці обчислюється шляхом підсумовування творів відповідних відрядних розцінок на фактичну вироблення працівника по кожному виду виконаних робіт за розрахунковий період.
2. Побічно відрядна оплата праці застосовується для оплати праці допоміжних робітників. Розмір їх з / п ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговування ними основних робочих.
3. При відрядно-прогресивній оплаті праці в межах встановленої норми (бази) праця оплачується за основними одинарним розцінками, а понад бази - за підвищеними відрядними розцінками.
4. При відрядно-преміальною системою робітника-відрядника понад з / п за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених конкретних показників роботи.
5. При аккордной системі розмір оплати встановлюється не на кожну виробничу операцію окремо, а на весь комплекс робіт, взятих в цілому. Він визначається на основі діючих норм виробітку (часу) і розцінок, а за їх відсутності - виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи. В основному застосовується в будівництві.
Погодинна форма оплати праці - з / п працівнику нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час.
Погодинна оплата праці застосовується для оплати праці керівників, фахівців і службовців, а також робітників у галузях економіки на тих виробничих ділянках, де індивідуальна виробіток не залежить від працівника, а визначається самим технологічним процесом і т.п.
Погодинна форма оплата праці поділяється на системи:
1.Просто
2.повременно-преміальна
При простій системі оплати праці з / п працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час.
При почасово-преміальній оплаті праці працівникові за конкретні досягнення в роботі понад тариф (окладу чи ставки) додатково виплачується премія.
3. Оплата праці при відхиленнях від нормальних умов роботи
1) При суміщенні професій (посад), виконанні обов'язків тимчасово відсутніх працівників, розширення зони обслуговування (ст. 67 ТК) розмір доплат встановлюється наймачем за погодженням з працівником, а для бюджетних організацій - Урядом: доплати дозволено встановлювати до тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника в залежності від обсягу виконуваних робіт.
2) Оплата за роботу у вихідні та святкові дні, в надурочний час (ст. 69 ТК): не нижче подвійних відрядних розцінок або годинних ставок (окладів); за домовленістю - інший день відпочинку.
3) Оплата за роботу в нічний час і при багатозмінному режимі роботи (ст. 70 ТК). Розмір доплат регулюється угодою між працівником і наймачем, колективним договором, але не нижче 20% годинної тарифної ставки (окладу) працівника.
4) Оплата за роботу зі шкідливими умовами праці та за роботу на територіях радіоактивного забруднення (ст. 62 ТК). Розмір доплати за роботу зі шкідливими умовами праці визначається наймачем виходячи з атестації робочого місця за умовами праці. Доплати за роботу у зонах радіоактивного забруднення встановлюються залежно від рівня забруднення і характеру виконуваних робіт.
5) При невиконанні норм виробітку, шлюб, просте (ст. 71 ТК) У разі невиконання норм виробітку, шлюб та просте не з вини працівника заробітна плата не може бути нижчою від двох третин встановленої йому тарифної ставки (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу.
Повний брак і простій з вини працівника оплаті не підлягають. Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими, в залежності від ступеня придатності продукції, розцінками.
4. Охорона заробітної плати. Обмеження утримань із заробітної плати
Правова охорона з / п включає:
1.ограніченіе розміру утримань із з / п;
2.Сроки і порядки виплати з / п.
1. Обмеження розміру утримань регулюється ст. 108 ТК. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених законодавством, - 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.
При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено не менше 50 відсотків заробітку.
Ці обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей і витрат, витрачених державою на утримання дітей, які перебувають на державному забезпеченні. Однак за працівником повинно бути збережено не менше 30 відсотків заробітку.
Утримання із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством.
Утримання із заробітної плати працівників для погашення їх заборгованості наймачеві можуть проводитися за розпорядженням наймача:
1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення в іншу місцевість, на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстави і розмір утримання. У цих випадках наймач має право зробити розпорядження про утримання не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості, або з дня неправильно обчисленої виплати;
2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав трудову відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не виробляються, якщо працівник звільняється з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 4 і 5 статті 35, пунктах 1, 2 і 6 статті 42, пунктах 1, 2 і 6 статті 44 ТК, за власним бажанням у зв'язку з направленням на навчання або виходом на пенсію, а також якщо при звільненні працівника не нараховуються будь-які виплати або якщо наймач, маючи на те право, не справив утримання при виплаті розрахунку або утримав тільки частина заборгованості працівника;
3) при відшкодуванні шкоди, заподіяної з вини працівника роботодавцю, у розмірі, що не перевищує його середньомісячного заробітку (частина перша статті 408 ТК).
Заробітна плата, зайво виплачена працівникові наймачем, у тому числі при неправильному застосуванні закону, не може бути з нього стягнена, за винятком випадків рахункової помилки.
Наймач зобов'язаний робити утримання із заробітної плати працівника за його письмовою заявою для виробництва безготівкових розрахунків.
Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які, згідно із законодавством, не звертається стягнення.
2. Виплата ЗП проводиться регулярно в дні, визначені в колективному договорі, угоді або трудовому договорі, але не рідше 2 разів на місяць.
ЗП виплачується в грошових одиницях Республіки Білорусь, а за згодою працівника повністю або частково - в натуральній формі.
Виплата ЗП проводиться, як правило, за місцем виконання роботи, а за бажанням працівника перераховується на рахунок в банку.
5.Гарантіі і компенсації
Гарантії - засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових обов'язків.
Види гарантійних виплат:
1. виплати працівникам при відверненні їх від роботи у випадках, передбачених законодавством: ст. 100, 103, 104, 105 ТК Республіки Білорусь;
2. гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації та перепідготовки: ст. 102 МК Республіки Білорусь;
3. гарантійні виплати при припиненні трудового договору: ст. 179, 341, 78, 79, 244, 48, 243 ТК Республіки Білорусь;
4. виплати при виконанні працівниками державних і громадських обов'язків, у зв'язку з виконанням військових обов'язків: ст. 342, 101 МК Республіки Білорусь
Види гарантійних доплат:
1. доплати неповнолітнім працівникам: ст. 279 ТК Республіки Білорусь та ін;
2. доплати при невиконанні норм виробітку, шлюб, просте: ст. 71 ТК Республіки Білорусь;
3. доплати при перекладах і переміщеннях: ст. 72 ТК РБ.
Основні види компенсаційних виплат:
1.командіровочние (ст. 91 ТК);
2.надбавкі при рухомому і роз'їзному характері роботи, виробництво робіт вахтовим методом (ст.99 ТК);
3.компенсаціі у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість (ст. 96 ТК);
4.компенсаціі за використання працівником, що належать йому транспортних засобів, інструментів і пристосувань (ст. 106 ТК).
1. Контракт як вид трудового договору.
2.Трудовой договір про роботу за сумісництвом.3. Трудовий договір з тимчасовими і сезонними працівниками.
4. Зміна трудового договору. Переклади. Переміщення. Зміна істотних умов праці.
5. Тимчасові переклади на іншу роботу.
1. Контракт як вид трудового договору
Контракт - це вид трудового договору, укладений у письмовій формі на певний строк, який містить особливості в порівнянні з загальними нормами законодавства про працю і передбачає мінімальну компенсацію за погіршення правового становища працівника. Контракт містить всі основні умови трудового договору і є підставою виникнення трудових відносин між працівником і наймачем. Разом з тим в контракті в порівнянні зі звичайним трудовим договором є ряд особливостей. Контракт відрізняється від трудового договору наступними ознаками:1) контракт завжди укладається на певний строк, у той час як більшість трудових договорів укладається на невизначений термін;
2) договір являє собою угоду, за якою обидві сторони мають як права, так і обов'язки, невиконання яких тягне за собою застосування певних санкцій;
3) контракт містить особливості в порівнянні з загальними нормами законодавства про працю, причому ці особливості не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавством;
4) у разі припинення дії контракту при достроковому його розірвання у зв'язку з порушенням наймачем умов контракту працівникові виплачується мінімальна компенсація за погіршення його правового становища.
5) контракт може передбачати додаткові підстави його розірвання в разі невиконання працівником його умов, трудовий договір може бути розірваний тільки з підстав, передбачених в законі.
На працівників, які працюють за контрактом, поширюються норми Трудового кодексу, що регулюють питання зміни контракту, заробітної плати, робочого часу і часу відпочинку, трудової дисципліни, вирішення трудових спорів та інших питань трудових відносин, якщо в законодавстві або в самому контракті не передбачені особливості регулювання трудових відносин, заснованих на контракті
Контракт може полягати при прийомі працівника на роботу, а також з працівниками, які працюють у даного наймача за трудовим договором, укладеним на невизначений срок.Прі перекладі на контрактну форму найму працівника, трудовий договір з яким було укладено на невизначений термін, наймач повинен дотримати наступні умови :
Про переведення на контрактну форму найму працівник повинен бути попереджений письмово не пізніше ніж за один місяць до укладення контракту.
Після закінчення строку попередження, за згодою працівника продовжити роботу у наймача на умовах контракту, сторонами - працівником і наймачем підписується контракт і наймач видає наказ про переведення працівника на контрактну форму найму.
Контракт укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, які підписуються працівником і наймачем і зберігаються у кожної із сторін.
Контракт укладається на термін не менше одного року.
У разі дострокового розірвання контракту через невиконання або неналежного виконання його умов з вини наймача працівникові виплачується компенсація в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, якщо вищий розмір не передбачено колективним договором, угодою.
До закінчення терміну контракту його дія може бути припинений з підстав, передбачених законодавством або контрактом.
Після закінчення терміну контракту можливі наступні варіанти:
-Припинення трудових відносин з ініціативи будь-якої зі сторін контракту;
-Переукладання контракту на новий термін на тих самих або інших умовах;
-Продовження дії контракту;
-Трансформування контракту в трудовий договір на невизначений термін.
Після закінчення терміну контракту наймач має право припинити трудові відносини з працівником без зазначення будь-яких додаткових причин і незалежно від результатів трудової діяльності працівника.
Працівник за своєю ініціативою після закінчення терміну контракту має право припинити трудові відносини з наймачем.
Якщо після закінчення строку контракту трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то контракт трансформується в трудовий договір, укладений на невизначений строк.
2.Трудовой договір про роботу за сумісництвом
Сумісництво - Виконання працівником у вільний від основної роботи час інший постійно оплачуваної роботи в того ж або в іншого наймача на умовах трудового договору. Сумісництво може бути внутрішнім (у того ж наймача) і зовнішнім (в іншого наймача). При внутрішньому сумісництві виконання роботи має здійснюватися за іншою посади або спеціальності, за винятком випадків, передбачених законодавством: медичні та педагогічні працівники, а при зовнішньому - за будь-якої спеціальності або посади. При цьому зовнішнє сумісництво може мати місце у декількох наймачів. Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати половини нормальної тривалості робочого часу, встановленого законодавством. З Конкретний режим робочого часу встановлюється за угодою між наймачем і працівником.При прийомі на роботу за сумісництвом до іншого наймача працівник зобов'язаний пред'явити ті ж документи, що і при прийомі на основну роботу, за винятком трудової книжки. Крім того, при прийомі на важкі роботи і роботи з шкідливими або небезпечними умовами праці працівник повинен надати довідку про характер і умови праці за місцем основної роботи. Остання вимога обумовлена тим, що забороняється робота за сумісництвом на роботах зі шкідливими умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами. Трудовий кодекс встановив нове правило про те, що для роботи за сумісництвом не потрібна згода наймача за місцем основної роботи, за винятком випадків, передбачених законодавчими актами.
Оплата праці для працюючих за сумісництвом проводиться згідно відпрацьованого часу або за фактично виконаний обсяг робіт. Умови оплати праці, преміювання, виплата доплат і надбавок сумісникам здійснюється в загальному порядку, встановленому для працівників даної організації. Трудовий відпустку працюють за сумісництвом надається одночасно з трудовим відпусткою по основній роботі, незалежно від того, відпрацював працівник за сумісництвом роботі 6 місяців. Якщо тривалість трудового відпустки за сумісництвом роботі менше, ніж тривалість відпустки за місцем основної роботи, наймач на прохання працівника надає йому соціальну відпустку відповідної тривалості без збереження заробітної плати.
Трудовий договір з працівниками, які працюють за сумісництвом, може бути припинений, крім загальних підстав, передбачених законодавством, у разі прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною.
Запис у трудову книжку про прийом на роботу за сумісництвом вноситься за бажанням працівника за основним місцем роботи на підставі довідки з роботи за сумісництвом.
3. Трудовий договір з тимчасовими і сезонними працівниками
Тимчасовими зізнаються працівники, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.
Якщо ця умова виконана не буде, трудовий договір з працівником буде розглядатися як укладений на невизначений строк. Трудовий договір також вважається укладеним на невизначений строк, якщо працівник пропрацював на даній роботі понад терміни встановлених у договорі хоча б один день за згодою або з відома наймача. У цьому випадку на такого працівника не поширюється законодавство про тимчасові працівниках і він може бути звільнений тільки на загальних підставах.
Чинне законодавство про працю встановлює для тимчасових працівників певні умови виконання ними робіт. При прийомі на роботу тимчасових працівників випробування, з метою перевірки відповідності працівника йому доручається, встановлено не може бути. Також це стосується, наприклад, залучення тимчасових працівників до роботи у вихідні та святкові дні: якщо трудовий договір укладено на строк не більше шести днів, то відповідно до статті 297 Трудового кодексу Республіки Білорусь, тимчасові працівники можуть бути залучені до роботи в такі дні без їх згоди і без подвійної оплати праці в ці дні (а також без надання днів відпочинку в інші дні).
Допомога з тимчасової непрацездатності тимчасовим працівникам внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання видається на загальних підставах, а внаслідок інших причин - не більше, ніж за 75 календарних днів.
При розірванні трудового договору за власним бажанням тимчасові працівники зобов'язані попередити про це наймача письмово за три дні.
У деяких випадках діяльність тимчасових працівників регулюється законодавством про сезонних працівниках. Це відбувається у зв'язку з недостатньою нормативною базою покликаної регулювати працю тимчасових працівників, а також з тим, що сезонні та тимчасові трудові договори мають багато схожих моментів. Однак, відповідно до частью2 статті 292 Трудового кодексу Республіки Білорусь на тимчасових працівників, зайнятих на сезонних роботах, поширюється дія законодавства, що регулює працю тимчасових працівників.
Праця сезонних працівників.
Сезонними визнаються роботи, які в силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), не перевищує шести місяців. Відповідно до цього сезонними визнаються працівники, які виконують дані роботи. Виняток існує лише для працівників, які зайняті в лісовій промисловості і лісовому господарстві. Тривалість робіт в даному випадку збільшується до восьми місяців.
Працівники, що укладають сезонні трудові договори повинні бути попереджені про характер робіт у письмовому вигляді. Про це зазначається в самому трудовому договорі, в наказі про прийом на роботу і в трудовій книжці працівника. Невиконання цієї умови означає, що з працівником укладено трудовий договір на невизначений термін, з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками.
Як і тимчасовим працівникам, особам, які уклали сезонний трудовий договір, випробування при прийомі на роботу не встановлюється.
4.Ізмененіе трудового договору. Переклади. Переміщення. Зміна істотних умов праці
Переклад - це зміна істотних умов трудового договору, що включає доручення наймачем працівникові роботи з іншої професії, спеціальності, кваліфікації, посади (за винятком зміни найменування професії, посади) у порівнянні з обумовленими у трудовому договорі, а також доручення роботи в іншого наймача або в іншій місцевості (за винятком службового відрядження)
Переклади класифікуються за видами на постійні і тимчасові. Згода (письмове) працівника потрібно у всіх випадках, коли він переводиться на іншу постійну роботу.
розрізняють 3 види переказів на іншу роботу:
- Переведення на іншу постійну роботу у того роботодавця;
- Переведення на роботу до іншого наймача;
- Переведення в іншу місцевість хоча б разом з наймачем.
Переміщення
Рух - це доручення наймачем працівникові колишньої роботи на новому робочому місці, як у тому ж, так і іншому структурному підрозділі, за винятком відокремленого, на іншому механізмі, або агрегаті, але в межах спеціальності, посади із збереженням умов праці. Робочим місцем є місце постійного або тимчасового перебування працівника в процесі трудової діяльності.
При переміщенні згоду працівника не потрібно.
Переміщення має бути обгрунтоване виробничими, економічними або організаційними причинами. Не допускається переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Зміна істотних умов праці
У зв'язку з обгрунтованими виробничими, економічними або організаційними причинами наймач має право в порядку, передбаченому ст. 32 ТК, змінити істотні умови праці працівника при продовженні їм роботи по тій же спеціальності, кваліфікації чи посади, визначених у трудовому договорі.
Істотними умовами праці є системи і розміри оплати праці, гарантії, режим роботи, розряд, найменування професії, посади, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій і т.п.
Наймач зобов'язаний попередити працівника про зміну істотних умов праці письмово не пізніше, ніж за один місяць. При відмові працівника від продовження роботи зі зміненими умовами праці, трудовий договір припиняється за п.5 ст. 35 ТК (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).
5. Тимчасові переклади на іншу роботу
1) У разі виробничої необхідності (ст. 33 ТК).
У разі виробничої необхідності наймач має право перевести працівника на необумовлене трудовим договором роботу (за іншою професією, спеціальністю, кваліфікації, посади), а також до іншого наймача. Виробничою необхідністю визнається необхідність для даного наймача запобігання катастрофи, аварії, усунення їх наслідків, яких наслідків стихійного лиха, нещасних випадків, простою, знищення або псування майна наймача, іншого майна та в інших виняткових випадках, а також для заміщення відсутнього працівника.
Такий переклад здійснюється без згоди працівника на строк до 1 місяця, за погодженням сторін строк перекладу може бути збільшений. Оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
2) Тимчасове переведення у разі простою (ст. 34 ТК).
Простоєм визнається тимчасове (не більше 6 місяців) відсутність роботи з причини виробничого чи економічного характеру (вихід з ладу обладнання, відсутність сировини та ін.)
Тимчасове переведення у зв'язку з простоєм повинен проводиться з урахуванням професії, спеціальності, кваліфікації, посади на весь час простою у того ж наймача і на строк до одного місяця до іншого наймача, але в тій же місцевості
ТЕМА: Заробітна плата
1. Поняття заробітної плати.
2. Форми і системи заробітної плати.
3. Оплата праці при відхиленнях від нормальних умов роботи.
4. Охорона заробітної плати. Обмеження утримань із заробітної плати.
5. Гарантії і компенсації.
1. Поняття заробітної плати
З економічної точки зору ЗП - це ціна робочої сили. З правової точки зору ЗП - сукупність прав та обов'язків сторін трудових правовідносин з оплати праці. До трудовому доходу, крім ЗП, відносяться доходи за цивільно-правовими договорами, доходи засновників підприємства, членів трудового колективу за вкладом у майно підприємства, дивіденди, відсотки, дохід від підприємницької діяльності.
ЗП необхідно відрізняти від інших видів доходів:
1) ЗП виплачується особі, яка працює за наймом, між сторонами існує трудове правовідношення.
2) Сплачується жива праця, а не результат.
3) До початку роботи встановлені розцінки, норми щодо оплати праці.
4) ЗП виплачується систематично, а не разово.
5) У законі визначені права та обов'язки сторін по оплаті.
6) ЗП виплачується як за фактично виконану роботу, так і за періоди, які включаються у робочий час.
7) Як правило, ЗП ділиться на основну (тарифна частина - тарифна ставка (оклад)) і додаткову (надтарифная частина ЗП - надбавки, премії).
8) Державою встановлюється МЗП.
Легальне визначення ЗП міститься в ст. 57 ТК - Заробітна плата - винагорода за працю, яке наймач зобов'язаний виплатити працівникові за виконану роботу в залежності від її складності, кількості, якості, умов праці та кваліфікації працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу, а також за періоди, що включаються в робочий час.
2. Форми і системи заробітної плати
Форми оплати праці - способи встановлення залежності розміру ЗП працівника від витраченого їм суспільно необхідної праці за допомогою сукупності показників, що відбивають результати праці і фактично витрачений час. Існують 2 форми оплати праці - відрядна і погодинна, які поділяються на системи.
Система оплати праці - спосіб обчислення розміру ЗП, яка підлягає виплаті працівнику за результати витраченого їм суспільно необхідної праці.
Відрядна форма оплата праці - з / п працівнику (або групі працівників) нараховується за кожну одиницю виготовленої продукції (виробів) або виконаної роботи (вираженої у виробничих операціях, штуках, кг, кубічних метрах і т.д.).
Відрядна оплата праці застосовується, як правило, на підприємствах, де основною метою виробництва є збільшення випуску продукції, і на тих видах робіт, де можна забезпечити облік кількісних показників виробітку продукції або робіт, раціональне витрачання сировини, матеріалів, енергії, поліпшення якості продукції, робіт і т.д.
Відрядна оплата праці поділяється на системи:
1. При прямій відрядній оплаті з / п працівнику нараховується за встановленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи). Фактична з / п працівника по прямій відрядній оплаті праці обчислюється шляхом підсумовування творів відповідних відрядних розцінок на фактичну вироблення працівника по кожному виду виконаних робіт за розрахунковий період.
2. Побічно відрядна оплата праці застосовується для оплати праці допоміжних робітників. Розмір їх з / п ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговування ними основних робочих.
3. При відрядно-прогресивній оплаті праці в межах встановленої норми (бази) праця оплачується за основними одинарним розцінками, а понад бази - за підвищеними відрядними розцінками.
4. При відрядно-преміальною системою робітника-відрядника понад з / п за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених конкретних показників роботи.
5. При аккордной системі розмір оплати встановлюється не на кожну виробничу операцію окремо, а на весь комплекс робіт, взятих в цілому. Він визначається на основі діючих норм виробітку (часу) і розцінок, а за їх відсутності - виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи. В основному застосовується в будівництві.
Погодинна форма оплати праці - з / п працівнику нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час.
Погодинна оплата праці застосовується для оплати праці керівників, фахівців і службовців, а також робітників у галузях економіки на тих виробничих ділянках, де індивідуальна виробіток не залежить від працівника, а визначається самим технологічним процесом і т.п.
Погодинна форма оплата праці поділяється на системи:
1.Просто
2.повременно-преміальна
При простій системі оплати праці з / п працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час.
При почасово-преміальній оплаті праці працівникові за конкретні досягнення в роботі понад тариф (окладу чи ставки) додатково виплачується премія.
3. Оплата праці при відхиленнях від нормальних умов роботи
1) При суміщенні професій (посад), виконанні обов'язків тимчасово відсутніх працівників, розширення зони обслуговування (ст. 67 ТК) розмір доплат встановлюється наймачем за погодженням з працівником, а для бюджетних організацій - Урядом: доплати дозволено встановлювати до тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника в залежності від обсягу виконуваних робіт.
2) Оплата за роботу у вихідні та святкові дні, в надурочний час (ст. 69 ТК): не нижче подвійних відрядних розцінок або годинних ставок (окладів); за домовленістю - інший день відпочинку.
3) Оплата за роботу в нічний час і при багатозмінному режимі роботи (ст. 70 ТК). Розмір доплат регулюється угодою між працівником і наймачем, колективним договором, але не нижче 20% годинної тарифної ставки (окладу) працівника.
4) Оплата за роботу зі шкідливими умовами праці та за роботу на територіях радіоактивного забруднення (ст. 62 ТК). Розмір доплати за роботу зі шкідливими умовами праці визначається наймачем виходячи з атестації робочого місця за умовами праці. Доплати за роботу у зонах радіоактивного забруднення встановлюються залежно від рівня забруднення і характеру виконуваних робіт.
5) При невиконанні норм виробітку, шлюб, просте (ст. 71 ТК) У разі невиконання норм виробітку, шлюб та просте не з вини працівника заробітна плата не може бути нижчою від двох третин встановленої йому тарифної ставки (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу.
Повний брак і простій з вини працівника оплаті не підлягають. Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими, в залежності від ступеня придатності продукції, розцінками.
4. Охорона заробітної плати. Обмеження утримань із заробітної плати
Правова охорона з / п включає:
1.ограніченіе розміру утримань із з / п;
2.Сроки і порядки виплати з / п.
1. Обмеження розміру утримань регулюється ст. 108 ТК. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених законодавством, - 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.
При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено не менше 50 відсотків заробітку.
Ці обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей і витрат, витрачених державою на утримання дітей, які перебувають на державному забезпеченні. Однак за працівником повинно бути збережено не менше 30 відсотків заробітку.
Утримання із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством.
Утримання із заробітної плати працівників для погашення їх заборгованості наймачеві можуть проводитися за розпорядженням наймача:
1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення в іншу місцевість, на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстави і розмір утримання. У цих випадках наймач має право зробити розпорядження про утримання не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості, або з дня неправильно обчисленої виплати;
2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав трудову відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не виробляються, якщо працівник звільняється з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 4 і 5 статті 35, пунктах 1, 2 і 6 статті 42, пунктах 1, 2 і 6 статті 44 ТК, за власним бажанням у зв'язку з направленням на навчання або виходом на пенсію, а також якщо при звільненні працівника не нараховуються будь-які виплати або якщо наймач, маючи на те право, не справив утримання при виплаті розрахунку або утримав тільки частина заборгованості працівника;
3) при відшкодуванні шкоди, заподіяної з вини працівника роботодавцю, у розмірі, що не перевищує його середньомісячного заробітку (частина перша статті 408 ТК).
Заробітна плата, зайво виплачена працівникові наймачем, у тому числі при неправильному застосуванні закону, не може бути з нього стягнена, за винятком випадків рахункової помилки.
Наймач зобов'язаний робити утримання із заробітної плати працівника за його письмовою заявою для виробництва безготівкових розрахунків.
Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які, згідно із законодавством, не звертається стягнення.
2. Виплата ЗП проводиться регулярно в дні, визначені в колективному договорі, угоді або трудовому договорі, але не рідше 2 разів на місяць.
ЗП виплачується в грошових одиницях Республіки Білорусь, а за згодою працівника повністю або частково - в натуральній формі.
Виплата ЗП проводиться, як правило, за місцем виконання роботи, а за бажанням працівника перераховується на рахунок в банку.
5.Гарантіі і компенсації
Гарантії - засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових обов'язків.
Види гарантійних виплат:
1. виплати працівникам при відверненні їх від роботи у випадках, передбачених законодавством: ст. 100, 103, 104, 105 ТК Республіки Білорусь;
2. гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації та перепідготовки: ст. 102 МК Республіки Білорусь;
3. гарантійні виплати при припиненні трудового договору: ст. 179, 341, 78, 79, 244, 48, 243 ТК Республіки Білорусь;
4. виплати при виконанні працівниками державних і громадських обов'язків, у зв'язку з виконанням військових обов'язків: ст. 342, 101 МК Республіки Білорусь
Види гарантійних доплат:
1. доплати неповнолітнім працівникам: ст. 279 ТК Республіки Білорусь та ін;
2. доплати при невиконанні норм виробітку, шлюб, просте: ст. 71 ТК Республіки Білорусь;
3. доплати при перекладах і переміщеннях: ст. 72 ТК РБ.
Основні види компенсаційних виплат:
1.командіровочние (ст. 91 ТК);
2.надбавкі при рухомому і роз'їзному характері роботи, виробництво робіт вахтовим методом (ст.99 ТК);
3.компенсаціі у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість (ст. 96 ТК);
4.компенсаціі за використання працівником, що належать йому транспортних засобів, інструментів і пристосувань (ст. 106 ТК).