Загальні підстави припинення трудового договору

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення
Глава 1. Зміна порядку припинення трудових відносин з ініціативи працівника
Глава 2. Нове в звільненні за ініцатіве роботодавця
Глава 3. Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін
Глава 4. Припинення трудового договору з інших підстав
4.1 Розірвання трудового договору у зв'язку зі зміною його умов
4.2 Звільнення у зв'язку з відмовою працівника від переведення відповідно до медичного висновку
Висновок
Список літератури

Введення

У російському трудовому законодавстві зустрічаються різні за своїм змістом поняття: "припинення" трудового договору, "розірвання" трудового договору, "звільнення" працівника.
Термін "припинення" трудового договору вживається в більш широкому значенні і охоплює практично всі підстави, з якими закон пов'язує закінчення дії трудового договору (угода сторін, ініціатива працівника або роботодавця, закінчення строку трудового договору та ін.) Термін "розірвання" трудового договору включає в себе припинення трудових відносин з ініціативи однієї з його сторін (працівника або роботодавця). Слід вважати, що даний термін може застосовуватися до всіх випадків припинення трудових відносин за винятком підстав, що не залежать від волі сторін. Термін "звільнення" працівника рівнозначний терміну "розірвання" трудового договору.
Припинення трудового договору можливе лише з підстав, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації [1] або іншими федеральними законами. Так, у ст.77 Трудового кодексу Російської Федерації закріплені загальні підстави припинення трудового договору, застосовуються до всіх без винятку працівникам.
Зміни в російському трудовому законодавстві і зумовили вибір теми дослідження. Припинення трудового договору завжди є однією з найбільш проблемних, конфліктних та актуальних сфер трудових правовідносин.
Зміни та доповнення, внесені до глави 13 "Припинення трудового договору" Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ) Федеральним законом від 30.06.2006 № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації "[2] (далі - Закон від 30.06.2006 № 90-ФЗ), можна класифікувати наступним чином:
коригування статей редакційного характеру;
уточнення діючих правових норм з метою усунути виниклі на практиці протиріччя при їх застосуванні.
Зміни, внесені до ТК РФ Федеральним законом від 30.06.2006 № 90-ФЗ, торкнулися порядку припинення трудового договору: з'явилися нові підстави, уточнені і змінені ті, які були раніше включені в ТК РФ.
Поняття, які розкриваються в розділі 13 ТК РФ, мають не тільки теоретичне, але й практичне значення. У них необхідно добре орієнтуватися не тільки роботодавцям, а й працівникам, їх представницьким органам.
Незважаючи на те, що законодавець, ухваливши Закон від 30.06.06 № 90-ФЗ, вирішив деякі спірні питання, що стосуються припинення трудового договору, залишаються і не вирішені проблеми, які викликають труднощі у практиці застосування трудового законодавства. У зв'язку з цим постає необхідність даного дослідження.
У роботі використано монографії з проблем припинення трудового договору, нормативні правові акти з питань припинення трудового договору, статті, що ілюструють такі аспекти, як локальне регулювання трудових відносин у цій сфері.
Мета даного дослідження - питання припинення трудового договору.
Завдання дослідження наступні: проаналізувати поняття
припинення трудового договору, розглянути підстави припинення
трудового договору, яких торкнулися нововведення і уточнення.
Об'єкт дослідження - трудове законодавство, що регулює питання припинення трудового договору.
Методи дослідження - порівняльний аналіз положень ТК РФ про припинення трудового договору в сучасній редакції з попередньою редакцією.

Глава 1. Зміна порядку припинення трудових відносин з ініціативи працівника

У статті 80 ТК РФ, що регламентує порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника, внесені уточнюючі, але дуже суттєві зміни.
Працівник подає працедавцю заяву про звільнення, роботодавець реєструє його - і з наступного дня починається відлік двотижневого строку попередження.
Проте мають місце випадки, коли працівник з яких-небудь причин повідомляє працедавця поштою, направляючи заяву рекомендованим листом або телеграмою. Така ситуація можлива тоді, коли працівник перебуває у черговій відпустці. У цьому випадку початком перебігу строку буде не дата відправлення заяви працівником, а день, наступний за днем ​​отримання працедавцем заяви про звільнення.
При цьому працівник може дізнатися про те, що його заява отримана, безпосередньо у роботодавця або на пошті (з'ясувавши, коли лист був). Щоб уникнути непорозумінь працівнику слід надсилати листи з повідомленням про вручення.
Розширено перелік нормативних правових актів, порушення яких роботодавцем дає підставу працівникові припинити трудовий договір без двотижневого попередження. Це пов'язано не тільки з порушенням роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, але і з порушенням локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору. Дане доповнення свідчить про все більш зростаючої важливості локальних нормативних актів, прийнятих роботодавцем, необхідності їх ретельного опрацювання і виконання.

Глава 2. Нове у звільненні з ініціативи роботодавця

У числі змін, які були внесені в правове регулювання припинення трудового договору Законом від 30.06.2006 № 90-ФЗ, розглянемо нововведення в ст.81 ТК РФ.
Пункт 3 ч.1 ст.81 ТК РФ більше не поділяється на два підпункти. Тепер звільнення по даній підставі може бути вироблено при невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.
Дана норма передбачає можливість звільнення в тому випадку, якщо працівник з об'єктивних причин не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, що перешкоджає виконанню ним обумовленої трудовим договором трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з певною кваліфікацією, конкретного виду дорученої роботи), наприклад у випадку недостатньої кваліфікації.
При цьому законодавець встановлює, що порядок проведення атестації визначається трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.
При звільненні працівників у цій підставі необхідно враховувати роз'яснення, дані в Постанові Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (ред. від 28.12.2006) [3] (далі - постанова Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).
Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі має бути встановлено за результатами атестації, яка може бути проведена у відповідності з наступними документами.
Перш за все, проведення атестації може бути передбачено федеральним законом.
Наприклад, відповідно до ст.48 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" [4] (далі - Закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ) атестація цивільного службовця проводиться з метою визначення його відповідності замещаемой посади цивільної служби.
Норми, що стосуються атестації працівників, включені в Федеральні закони: "Про науку і державну науково-технічну політику" від 23.08.1996 № 127-ФЗ (ред. від 04.12.2006) [5] - для наукових працівників і фахівців наукових організацій; " Про прокуратуру Російської Федерації "від 17.01.1992 № 2202-1 (ред. від 24.07.2007) [6] - для прокурорських працівників, які мають класні чини або займають посади, за якими передбачено присвоєння класних чинів;" Про промислову безпеку виробничих об'єктів " від 21.07.1997 № 116-ФЗ [7] - для працівників, зайнятих в області експлуатації небезпечних виробничих об'єктів.
Проведення атестації також може бути передбачено підзаконними нормативними актами. Так, постановою Уряду РФ від 16.03.2000 № 234 (ред. від 11.11.2006) [8] затверджено Положення про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств.
Наказом Державного митного комітету РФ від 29.10.2003 № 1215 затверджено Положення про порядок проведення атестації
співробітників митних органів Російської Федерації.
В якості нормативного правового акту, що визначає порядок проведення атестації, слід назвати і Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку, затверджене постановою ДКНТ СРСР і Держкомпраці СРСР від 05.10.1973 № 470/267.
Зокрема, дане Положення встановлює терміни атестації - періодично, один раз на три роки, на п'ять років. При цьому графік проведення атестації затверджується керівником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації і доводиться до відома атестованих не рідше ніж за один місяць до початку атестації.
Відповідно до даного Положення атестація може бути черговою та позачергової, що проводиться в міру необхідності.
Положення регламентує порядок підготовки та проведення атестації, містить рекомендації щодо прийняття рішень атестаційною комісією і т.д.
Крім того, проведення атестації може бути передбачено локальним нормативним актом роботодавця. У розробляється положенні про атестацію необхідно закріпити наступні норми:
мети атестації і категорії працівників, що підлягають атестації;
склад і порядок призначення атестаційної комісії;
види атестації (чергова, позачергова);
терміни її проведення;
порядок проведення атестації;
рішення, прийняті за її результатами.
Слід пам'ятати, що до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації, якщо результати атестації можуть послужити підставою для звільнення працівників (ст.82 ТК РФ).
Звільнення працівника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ можливе лише за відсутності його вини у неналежному виконанні трудових обов'язків. У зв'язку з цим судова практика вважає неприпустимим розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду через нетривалість трудового стажу.
Перш ніж звільнити працівника по п.3 ст.81 ТК РФ, працедавець повинен запропонувати працівникові іншу наявну в нього роботу, причому як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.
Якщо працівник був звільнений за п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ, то роботодавець зобов'язаний у суді представити докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу наявну в нього роботу. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
При звільненні члена профспілки наказ про звільнення має бути виданий не пізніше одного місяця після одержання мотивованої думки виборного профспілкового органу (ст.82 ТК РФ).
Зберігаючи в цілому підхід до визначення підстав звільнення працівника у разі одноразового грубого невиконання ним своїх обов'язків (п.6 ч.1 ст.81), законодавець уточнив деякі формулювання, застосування яких на практиці викликало значні труднощі.
Так, у пункті 39 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 роз'яснено: якщо трудовий договір з працівником розірваний за подп. "А" п.6 ст.81 за прогул, необхідно враховувати, що звільнення по цій підставі, зокрема, може бути зроблено за наступні проступки:
а) невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
б) знаходження працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;
в) залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого строку попередження (ч.1 ст.80 ТК РФ);
г) залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст.79, ч.1 ст.80, ст.280, ч.1 ст.292, ч. 1 ст.296 ТК РФ);
д) самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий).
У зв'язку з цим подп. "А" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ внесена зміна.
Слід звернути увагу: ТК РФ вважає прогулом відсутність на робочому місці без поважних причин. Відповідно до ст. 209 ТК РФ робочим називається місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або опосередковано знаходиться під контролем роботодавця. Іншими словами, робочим є місце, закріплене за працівником для виконання трудової функції: робочий стіл, верстат і т.п.
Внесеними змінами посилено відповідальність працівника за появу на роботі в нетверезому стані (подп. "б" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ). Дисциплінарним проступком, є підставою для застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу (в т. ч. звільнення), є поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного чи наркотичного або іншого токсичного сп'яніння.
Звертає на себе увагу та обставина, що законодавець не пов'язує появу на роботі в нетверезому стані з виконанням трудової функції працівником Важливо розуміння того, що працівник не має права перебувати на робочому місці на території організації та іншої в нетверезому стані.
Підпункт "в" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ доповнено нормою про те, що підставою для звільнення працівника може бути розголошення охоронюваної законом таємниці, у т. ч. і розголошення персональних даних іншого працівника.
Звільнення працівника з будь-якої підстави, передбаченому п.6 ст.81 ТК РФ, є дисциплінарним стягненням. У зв'язку з цим таке звільнення можливе лише з дотриманням порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченого ст. 193 ТК РФ.
ТК РФ встановлює новий порядок застосування пп.7 і 8 ч.1 ст.81 ТК РФ. Тепер у разі вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п.7), а також у разі вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п.8), роботодавцеві необхідно чітко визначити, чи вчинені зазначені дії за місцем роботи або поза ним, а також пов'язане виявлене порушення з виконанням працівником трудових обов'язків.
Згідно ч.5 ст.81 та положенням ст. 192 ТК РФ у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, - це дисциплінарний проступок, відповідальність за вчинення якого настає в суворій відповідності з процедурами ст . 193 ТК РФ.
Якщо винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то неможливо говорити про порушення трудової дисципліни, тобто звільнення має здійснюватись без застосування процедур ст. 193 ТК РФ і не може бути вироблено пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем (ч.5 ст.81 ТК РФ) [9].
Дуже важливо, що в ТК РФ включена норма про те, що підставами для припинення трудового договору за ініціативою роботодавця є підстави, передбачені ст.71 і ст.81 ТК РФ. Офіційно визнано, що незадовільний результат випробування є однією з підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Дане рішення законодавця видається цілком логічним і виправданим, тобто дозволяє численні запитання правопріменітелей.
Зокрема, ТК РФ відповідає на наступні питання: за яким основи слід звільняти працівників у разі; чи поширюються на них гарантії, надані при звільненні з ініціативи роботодавця (заборона на звільнення вагітних жінок, на звільнення працівника у період відпустки чи тимчасової непрацездатності) та ін
Нова редакція ТК РФ дає ясні і чіткі відповіді на всі ці питання. Так, підставою для звільнення є визнання працівника не витримав випробування (ст.71 ТК РФ). Саме на цю статтю при необхідності слід посилатися в наказі та внести у запис про звільнення за цією статтею в трудову книжку. Потрібно мати на увазі, що у цій підставі не може бути звільнений працівник, який перебуває у відпустці. Наказ про звільнення не може бути видано також у період тимчасової непрацездатності працівника.
На підставі, передбаченій ст.71 ТК РФ, не може бути звільнена і вагітна жінка, навіть якщо при укладенні трудового договору та включення до нього умови про випробування вагітності не було або жінка навмисно приховала цю обставину від роботодавця [10].

Глава 3. Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін

У пункті 5 ч.1 ст.83 ТК РФ як підстави припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін, названо визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ. У зазначеному випадку роботодавець не тільки має право, але і зобов'язаний видати наказ про припинення трудового договору.
Припинення трудового договору за п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ можливо лише в тому випадку, якщо висновком органів медико-соціальної експертизи констатується повна втрата здатності до праці і не сформульовані ніякі трудові рекомендації.
При звільненні по даній підставі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку (ч.3 ст.178 ТК РФ).
Пункт 8 ч.1 ст.83 ТК РФ передбачає таку підставу припинення трудового договору, як дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором. Стаття 3.2 Кодексу про адміністративні правопорушення Російської Федерації (далі - КпАП РФ) встановлює в якості міри адміністративного покарання дискваліфікацію. Адміністративне покарання у вигляді дискваліфікації призначається суддею. Дискваліфікація встановлюється на строк від шести місяців до трьох років [11].
Дискваліфікація може бути застосована не до всіх працівників, а лише до осіб, що здійснюють організаційно-розпорядчі або адміністративно-господарські функції в органі юридичної особи, до членів ради директорів, а також до осіб, що здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, в т. ч . до арбітражних керівників.
В якості іншого адміністративного покарання, що виключає можливість виконання працівником своїх обов'язків, можна назвати позбавлення спеціального права (ст.3.8 КоАП РФ), однак позбавлення спеціального права охоплюється спеціальним підставою припинення трудового договору - п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ.
Закінчення строку дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, є самостійною підставою для припинення трудових відносин з таким працівником (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ) [12].
Відповідно до ст.3.8 КоАП РФ особа, яка вчинила адміністративне правопорушення, може бути позбавлена ​​раніше наданого йому спеціального права за грубе або систематичне порушення порядку користування цим правом у випадках, передбачених статтями Особливої ​​частини КоАП РФ. Позбавлення спеціального права призначається суддею.
Термін позбавлення спеціального права не може бути менше одного місяця і більше двох років.
Позбавлення спеціального лраво у вигляді права керування транспортним засобом не може застосовуватися до особи, яка користується транспортним засобом у зв'язку з інвалідністю, за винятком випадків керування транспортним засобом у стані сп'яніння, ухилення від проходження в установленому порядку медичного огляду на стан сп'яніння, а також залишення зазначеним особою в порушення встановлених правил місця дорожньо-транспортної пригоди, учасником якого він був (ст.3.8 КоАП РФ)
Таким чином, працівник, позбавлений спеціального права, повинен бути відсторонений
роботодавцем від роботи, а у випадках неможливості продовження виконання ним обов'язків за посадою, що вимагає спеціального права, роботодавець повинен вирішити питання про переведення такого працівника на іншу роботу, як вакантну, так і нижчеоплачувану, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я (ч. 2 ст.83 ТК РФ).
Згідно з положеннями ст.2 Федерального закону від 08.08.01 № 128-ФЗ "Про ліцензування окремих видів діяльності" (ред. від 19.07.2007) [13] ліцензія є спеціальний дозвіл на здійснення конкретного виду діяльності при обов'язковому дотриманні ліцензійних вимог і умов, видане ліцензіюючим органом юридичній особі або індивідуальному підприємцю. Таким чином, працівник, який уклав трудовий договір з працедавцем, не може мати ліцензію на право займатися тією чи іншою діяльністю, відповідно роботодавцем не може бути прийнято рішення про відсторонення працівника від роботи у випадку призупинення у нього ліцензії.
У ряді випадків виконання працівниками посадових обов'язків пов'язане з правом на носіння зброї. Так, згідно з Федеральним законом від 14.04.1999 № 77-ФЗ "Про відомчу охорону" (ред. від 15.06.2006) [14] (далі - Закон від 14.04.1999 № 77-ФЗ) працівниками відомчої охорони можуть бути громадяни РФ, досягли віку 18 років, придатні за станом здоров'я і діловими якостями до виконання завдань, покладених на відомчу охорону.
На працівників відомчої охорони поширюється дія законодавства про працю.
Працівники відомчої охорони зобов'язані щорічно проходити медичні огляди, а також періодичні перевірки на придатність до дій в умовах, пов'язаних із застосуванням фізичної сили, спеціальних засобів і вогнепальної зброї. Зазначені огляди і перевірки здійснюються в порядку, встановленому Міністерством охорони здоров'я і соціального розвитку РФ та Міністерством внутрішніх справ РФ.
Професійна підготовка працівників відомчої охорони проводиться в порядку, передбаченому федеральними органами виконавчої влади, що мають право на створення відомчої охорони.
Працівники відомчої охорони виконують посадові обов'язки у форменому одязі, при наявності службових посвідчень і жетонів, зразки яких розробляються і затверджуються федеральними органами виконавчої влади, що мають право на створення відомчої охорони.
Забороняється використання зразків форменого одягу, застосовуваних у державних воєнізованих організаціях.
Працівники відомчої охорони після проходження професійної підготовки та медичного огляду при виконанні посадових обов'язків мають право на застосування фізичної сили, спеціальних засобів і вогнепальної зброї в порядку, передбаченому Законом від 14.04.1999 № 77-ФЗ (ст.6).
Оскільки необхідність носіння зброї для працівника відомчої охорони передбачається, то працівник, тимчасово втратив право на носіння зброї, повинен бути відсторонений від роботи роботодавцем [15].
Право на зберігання, носіння, застосування службового зброї та спецзасобів в процесі виконання своїх обов'язків мають:
посадові особи спеціалізованої морської інспекції Госкомекологіі Росії (наказ Госкомекологіі РФ від 25.08.1999 № 466) "Про затвердження Типового положення про спеціалізовану морської інспекції Госкомекологіі Росії";
працівники територіальних органів і організацій федерального органу виконавчої влади в галузі гідрометеорології та суміжних з нею галузях, капітани науково-дослідних і науково-експедиційних суден, їх помічники, а також зазначені в законі працівники територіальних органів і організацій федерального органу виконавчої влади в галузі гідрометеорології та суміжних з нею областях при виконанні покладених на них обов'язків з охорони перевозяться ними цінних і небезпечних вантажів, що містять носії відомостей, що становлять державну таємницю (Федеральний закон від 19.07.1998 № 113-ФЗ "Про гідрометеорологічну службу" (ред. від 02.02.2006) [ 16]);
співробітники митних органів після проходження відповідної підготовки (Федеральний закон від 21.07.1997 № 114-ФЗ "Про службу в митних органах Російської Федерації" (ред. від 02.03.2007) [17]);
судові пристави щодо забезпечення встановленого порядку діяльності судів після проходження необхідної спеціальної підготовки (Федеральний закон від 21.07.1997 № 118-ФЗ "Про судових приставів" (ред. від 03.03.2007) [18]).
Постановою Мінпраці Росії 05.03.2004 № 29 затверджено Кваліфікаційний довідник посад керівників і фахівців організацій цивільної авіації. У число вимог до кваліфікації начальника групи швидкого реагування входять вища професійна (технічна або військове) освіту і стаж роботи в галузі охоронної діяльності не менше 3 років і наявність права на носіння вогнепальної зброї.
Відповідно припинення такого права або позбавлення його є підставами для припинення трудового договору з працівником з п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ з дотриманням вимог ч.2 ст.83 ТК РФ.
Вперше в законодавство введено таку підставу припинення трудового договору з працівником, як скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) вирішення державної інспекції праці про відновлення на роботі (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ).
У відповідності зі ст.211 Цивільного процесуального кодексу Російської Федерації рішення суду про поновлення працівника на роботі підлягає негайному виконанню. Це означає, що у разі задоволення судом позовних вимог працівника він може приступити до роботи в день винесення судом рішення або на наступний день. Обов'язок виконати рішення суду не позбавляє роботодавця права оскаржити рішення, з яким він не згоден, в касаційному порядку. У разі задоволення касаційної скарги працівник може знову бути звільнений. Аналогічна ситуація складається і у зв'язку з переглядом рішення, що вступило в законну силу. У зв'язку з цим на практиці нерідко поставало питання про те, за яким основи звільнити працівника, спочатку відновленого судом.
Тепер для цих випадків законом передбачено спеціальну підставу звільнення (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Глава 4. Припинення трудового договору з інших підстав

4.1 Розірвання трудового договору у зв'язку зі зміною його умов

По-новому сформульовано п.7 ст.77 ТК РФ, це пов'язано з відмовою законодавця від терміну "істотні умови трудового договору".
Згідно ст.74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміну з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника. При цьому слід мати на увазі, що змінюватися можуть будь-які умови трудового договору, як обов'язкові, так і додаткові, незмінним має залишитися умова про трудову функцію.
Законодавець не надає роботодавцю можливості довільно змінювати умови трудового договору. Щоб скористатися своїм правом, роботодавець повинен довести наявність двох умов.
По-перше, працівник повинен продовжувати роботу з колишньої трудової функції, тобто спеціальність, кваліфікація або посада працівника, визначені трудовим договором, повинні залишитися незмінними.
По-друге, необхідно, щоб зміна визначених трудовим договором умов було викликане об'єктивною необхідністю, а саме зміною організаційних або технологічних умов праці, тобто об'єктивними причинами виробничого характеру, що роблять неможливим збереження включених раніше в трудовий договір умов.
Організаційні зміни повинні бути пов'язані зі змінами в організації праці в рамках діяльності роботодавця. У самому загальному вигляді такі зміни можна охарактеризувати як зміни в організаційній системі використання живої праці, яка забезпечує функціонування робочої сили з метою досягнення корисного ефекту трудової діяльності.
Будь-яка праця незалежно від його суспільної форми вимагає певної організації в рамках кожного об'єднання працівників. Така організація передбачає:
підбір та професійну підготовку кадрів;
розробку методів праці, за допомогою яких може бути виконаний той або інший вид роботи;
розподіл і кооперацію праці в колективі;
розстановку працівників відповідно до характеру завдань, що стоять перед ними;
організацію робочих місць для виконання кожним працівником покладених на нього функцій;
створення умов праці, що забезпечують можливість здійснення трудової діяльності;
встановлення працівникам певної міри праці за допомогою нормування, що дозволяє досягти необхідних кількісних пропорцій між різними видами праці відповідно до характером і обсягом роботи;
організацію оплати праці;
встановлення дисципліни праці, які забезпечують необхідний порядок, узгодженість у роботі.
Технологія включає в себе методи, прийоми, режим роботи, послідовність операцій і процедур, вона тісно пов'язана з застосовуваними засобами, обладнанням, інструментами, використовуваними матеріалами.
Таким чином, під зміною організаційних або технологічних умов праці може розумітися, наприклад, зміна
структури організації роботодавця, введення нових технологій та ін
При виникненні спору роботодавець зобов'язаний довести, що зміна визначених сторонами умов трудового договору стало наслідком змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва і, крім того, не погіршувало положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди (п.21 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).
У кожному конкретному випадку роботодавець повинен представити докази того, що певні трудовим договором умови праці об'єктивно не могли бути збережені.
Зміна визначених сторонами умов трудового договору допускається у суворій відповідності до процедури, встановленої ст.74 ТК РФ. Недотримання такої процедури може спричинити визнання дій роботодавця суперечать закону і скасування всіх прийнятих ним рішень.
Так, про майбутні зміни і викликали їх причини працівник повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення, якщо інше не передбачено ТК РФ. Законодавець встановлює і інші, скорочені терміни попередження (ст.306 ТК РФ - про зміну визначених сторонами умов трудового договору роботодавець - фізична особа в письмовій формі попереджає працівника не менш ніж за 14 календарних днів; ст.344 ТК РФ - при необхідності зміни визначених сторонами умов трудового договору релігійна організація зобов'язана попередити про це працівника в письмовій формі не менш ніж за 7 календарних днів).
Оскільки зміна визначених сторонами умов трудового договору викликається об'єктивними причинами виробничого характеру, то закон не вимагає отримання згоди працівника на їх зміну. Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу. Закон встановлює певні вимоги до такої роботи. Це повинна бути вакантна посада чи робота, відповідна кваліфікації працівника, вакантна нижчі посади або менш оплачувану роботу, яку працівник може виконувати за станом здоров'я.
При цьому на роботодавця покладається обов'язок пропонувати працівнику всі вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Як роз'яснює Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17.03.2004 № 2, під іншою місцевістю слід розуміти місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.
Пропонувати вакансії в іншій місцевості роботодавець зобов'язаний тільки в тому випадку, якщо цей обов'язок покладено на нього колективним договором, угодою та трудовим договором.
При відсутності зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір припиняється відповідно до п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору). При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку (ст.178 ТК РФ).
Необхідно пам'ятати, що вакансії пропонуються роботодавцем у письмовій формі.
До речі, законодавство не містить визначення вакантної посади. Тлумачні словники визначають поняття "вакансія" як наявність незайнятого робочого місця або посади, на яку може бути прийнятий новий працівник [19].

4.2 Звільнення у зв'язку з відмовою працівника від переведення відповідно до медичного висновку

Нова редакція ТК РФ усунула протиріччя, що існувало між ст.72 (у старій редакції) і п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ. До внесення змін до ТК РФ ст.72 ТК РФ встановлювала: працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, роботодавець зобов'язаний з його згоди перевести на іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я. При відмові працівника від переведення або за відсутності в організації відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до п.8 ст.77 ТК РФ. У той же час сама підстава звільнення (п.8 ст.77 ТК РФ) передбачало тільки звільнення у зв'язку з відмовою працівника від переведення відповідно до медичного висновку.
Природно, таке положення породило численні запитання як у правозастосовчій, так і в судовій практиці, а також підривало довіру працівників до дій роботодавця: запевняли, що немає іншої роботи, а звільнили за відмову від перекладу.
Тепер формулювання даної підстави звільнення змінена.
Дане підставу звільнення базується на визнанні законодавцем тієї обставини, що роботодавець не має права надавати працівникові роботу, протипоказану йому за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Він зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу, не протипоказану його здоров'ю, а працівник має право приймати переклади або відмовитися від нього.
Для того щоб вирішити питання про переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичних показань, необхідно подати роботодавцю медичний висновок, виданий в установленому законом порядку.
Органами, що мають право видавати відповідні медичні висновки, є клініко-експертні комісії, що створюються в медичних установах.
Крім клініко-експертних комісій, вирішувати питання про видачу висновків про переведення працездатних осіб на іншу роботу можуть органи медико-соціальної експертизи.
Законодавець передбачає можливість здійснення трьох видів переказів на іншу роботу відповідно до медичного висновку:
1) тимчасове переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців;
2) тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців;
3) постійна переведення на іншу роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.
Кожен з цих переказів здійснюється в особливому порядку і породжує у разі відмови працівника від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи різні правові наслідки.
Так, якщо працівник відповідно до медичного висновку потребує тимчасове переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я.
Якщо працівник відмовляється від переведення або у працедавця відсутня відповідна робота, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади). У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Іншими словами, якщо переклад неможливий за будь-якої з вищевказаних причин (відсутність згоди працівника на переведення або відсутність підходящої роботи), то звільнення не проводиться.
Якщо ж необхідний тимчасове переведення на іншу роботу терміном більше чотирьох місяців або постійний переклад, то за відсутності згоди працівника або відповідної роботи у роботодавця трудовий договір припиняється на підставі, передбаченій п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ. При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку (ст.178 ТК РФ).
Особливу регулювання передбачене для керівників організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступників і головних бухгалтерів, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному переведення на іншу роботу, при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи. При наявності їх письмової згоди, вираженого у відповідній заяві, роботодавець може не припиняти трудові відносини з керівником по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ, а скласти угоду, за якою дані особи на визначений цим угодою термін усуваються від роботи. При цьому оплата часу відсторонення від роботи може визначатися зазначеною угодою, локальним нормативним актом роботодавця або колективним договором.
Стаття 182 ТК РФ визначає: при переведенні працівника, що потребує відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, у наданні іншої роботи, на іншу нижчеоплачувану роботу у даного роботодавця за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення, а при перекладі у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.

Висновок

У рамках даної роботи, природно, неможливо розглянути всі загальні підстави для припинення трудового договору, тому в роботі висвітлювалися переважно положення трудового законодавства, які зазнали зміни та уточнення.
Підводячи підсумок сказаному, перерахуємо основні нововведення, що торкнулися трудового законодавства в сфері припинення трудового договору.
Стаття 73 "Зміна істотних умов трудового договору" ТК РФ втратила чинність. Введена нова ст.73 "Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку" ТК РФ.
Якщо працівник потребує відповідно до медичного висновку у тимчасове переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, але відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутній, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи ( посади). У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується.
Якщо працівник потребує відповідно до медичного висновку у тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, то при його відмову від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ (самостійна підстава припинення трудового договору).
Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному переведення на іншу роботу, при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється у Відповідно до п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ (тобто незалежно від тривалості тимчасового перекладу). Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а відсторонити їх від роботи на термін, обумовлений угодою сторін. У період відсторонення від роботи заробітна плата вказаним працівникам не нараховується.
У ТК РФ введена ст.74 "Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці".
Стаття 78 "Загальні підстави припинення трудового договору" ТК РФ викладена в новій редакції.
З ТК РФ виключена норма "У всіх випадках днем ​​звільнення працівника є останній день його роботи" (див. ст.84.1 ТК РФ). В окремій ст.84.1 ТК РФ записано: "Днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з цим Кодексом або іншим федеральним законом зберігалося місце роботи (посада ) ".
У новій редакції ТК РФ уточнені: порядок припинення строкового трудового договору - ст.79 ТК РФ; порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника - ст.80 ТК РФ; порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - ст.81 ТК РФ; порядок припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору - ст.84 ТК РФ.
Зокрема, в ст.81 ТК РФ уточнено поняття "прогул". Під прогулом розуміється відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).
В якості причини розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця додано розголошення персональних даних працівників.
Розширено перелік обставин, не залежних від волі сторін, за якими трудовий договір може бути розірваний (ст.83 ТК РФ).
Слід мати на увазі, що припинення трудового договору з ряду підстав, передбачених ст.83 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоячу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.
У ТК РФ введена нова ст.84.1 "Загальний порядок оформлення припинення трудового договору".
Дана стаття містить норми, що містилися і раніше в ТК РФ, але в різних статтях. У новій редакції Кодексу ці норми виділені в одну окрему статтю.
Важливо пам'ятати, що записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями, встановленими ТК РФ (або іншими федеральними законами у певних випадках), з посиланнями на відповідні статті, частина статті, пункт статті Кодексу (іншого федерального закону ).

Список літератури

Нормативні акти:
1. Трудовий кодекс Російської Федерації / / Російська газета. 2001.31 грудня.
2. Федеральний закон від 17.01.1992 № 2202-1 "Про прокуратуру Російської Федерації" (ред. від 24.07.2007) / / Російська газета. 2007.8 червня.
3. Федеральний закон від 23.08.1996 № 127-ФЗ "Про науку і державну науково-технічну політику" (ред. від 04.12.2006) / / Російська газета. 2006.8 грудня.
4. Федеральний закон від 21.07.1997 № 114-ФЗ "Про службу в митних органах Російської Федерації" (ред. від 02.03.2007) / / Російська газета. 2007.6 березня.
5. Федеральний закон від 21.07.1997 № 116-ФЗ "Про промислову безпеку виробничих об'єктів" / / Російська газета. 1997.30 липня.
6. Федеральний закон від 21.07.1997 № 118-ФЗ "Про судових приставів" (ред. від 03.03.2007) / / Російська газета. 2007.7 березня.
7. Федеральний закон від 19.07.1998 № 113-ФЗ "Про гідрометеорологічну службу" (ред. від 02.02.2006) / / Російська газета. 2006.8 лютого.
8. Федеральний закон від 14.04.1999 № 77-ФЗ "Про відомчу охорону" (ред. від 15.06.2006) / / Російська газета. 2006.22 червня.
9. Федеральний закон від 08.08.2001 № 128-ФЗ "Про ліцензування окремих видів діяльності" (ред. від 19.07.2007) / / Російська газета. 2007.25 липня.
10. Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" / / Російська газета. 2004.31 липня.
11. Федеральний закон від 30.06.2006 № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" / / Російська газета . 2006.7 липня.
Навчальна література:
12. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. В.Л. Гейхман, Є.М. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2007.
13. Коршунова Т.Ю. Припинення трудового договору: нові підстави. 2007. № 1.
14. Коршунова Т.Ю. Припинення трудового договору: нові підстави. 2007. № 2.
15. Кукса О.М. Випробування для працівника / / Довідник кадровика. 2007. № 2.
16. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова. М.: ТК Велбі, Видавництво Проспект, 2006.
Судова практика:
17. Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (ред. від 28.12.2006) / / Російська газета. 2006. 31 грудня.


[1] Російська газета. 2001. 31 грудня.
[2] Російська газета. 2006. 7 липня.
[3] Російська газета. 2006. 31 грудня.
[4] Російська газета. 2004. 31 липня.
[5] Російська газета. 2006. 8 грудня.
[6] Російська газета. 2007. 8 червня.
[7] Російська газета. 1997. 30 липня.
[8] Відомості Верховної Ради України. 2006. 20 листопада.
[9] Див: Коршунова Т.Ю. Припинення трудового договору: нові підстави. 2007. № 2. С. 36.
[10] Див: Кукса О.М. Випробування для працівника / / Довідник кадровика. 2007. № 2. С. 26.
[11] Див: Коршунова Т.Ю. Припинення трудового договору: нові підстави. 2007. № 2. С. 42.
[12] Див: Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. В.Л. Гейхман, Є.М. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2007. С. 269.
[13] Російська газета. 2007. 25 липня.
[14] Російська газета. 2006. 22 червня.
[15] Див: Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова. М.: ТК Велбі, Видавництво Проспект, 2006. С. 234.
[16] Російська газета. 2006. 8 лютого.
[17] Російська газета. 2007. 6 березня.
[18] Російська газета. 2007. 7 березня.
[19] Див: Коршунова Т.Ю. Припинення трудового договору: нові підстави. 2007. № 1. С. 9.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
94.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Підстави припинення трудового договору
Підстави та умови припинення трудового договору
Припинення трудового договору
Регулювання припинення трудового договору
Підстава припинення трудового договору
Підстави розірвання трудового договору
Припинення трудового договору загальна класифікація підстав 2
Припинення трудового договору загальна класифікація підстав
Припинення трудового договору за обставинами не залежних від в
© Усі права захищені
написати до нас