- Можливість для кожного співробітника виконувати свою роботу найбільш раціонально (якісно і швидко);
- Освоєння передових методів менеджменту. [2]
1.2. Методи навчання кадрів
Цикл професійного навчання починається з визначення потреб, яке полягає у виявленні відповідності між вимогами підприємства професійним знанням і навичкам своїх працівників і тими знаннями і навичками, якими вони насправді володіють. На підставі аналізу потреб і ресурсів підприємства визначаються бюджет і мети професійного навчання, а так само критерії оцінки його ефективності. Важливе місце в процесі навчання має бути відведено виміру його ефективності, розробці та реалізації програм навчання. Серед зазначених напрямків навчання особливе місце у спеціалістів служби персоналу підприємства займає задача визначення потреби (потреби) підготовки персоналу. Професійний розвиток - процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, заняттю нових посад, вирішення нових завдань, пов'язаних з діяльністю підприємства в ринкових умовах. Ключовий момент у цій галузі - визначення потреб організації в навчанні:
Учасники визначення навчання:
1. Відділ управління персоналом;
2. Сам працівник;
3. Керівник.
Фактори, що впливають на визначення технології навчання:
- Динаміка зовнішнього середовища розвитку;
- Потреби у зміну стратегії розвитку організації;
- Створення нової організаційної структури;
- Освоєння нових видів діяльності.
У цілому ж при організації системи професійного навчання необхідно враховувати:
1.Організація навчання фахівців і працівників повинна бути ув'язана з виробничими цілями і завданнями, розв'язуваними організацією.
2.Обученіе персоналу не дає належного успіху, якщо на підприємстві немає відповідної системи винагород за досягнення або якщо придбані знання і навички не знаходять собі практичного застосування. B зв'язку з цим доцільно сформувати на різних етапах і постійно коригувати модель сучасного фахівця зв'язку, рівень його кваліфікації та компетентності.
3.Періодічность навчання фахівців визначається потребами підприємства. Однак, на думку авторитетних економічних служб ряду країн, ступінь щорічного охоплення навчанням виробничого персоналу різних категорій працівників повинна бути не менше 30% персоналу з кожної професійної групи.
4.Важное місце в професійному навчанні займає складання перспективних і поточних планів навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки керівних працівників і спеціалістів.
Види та напрями професійного навчання і підготовки кадрів визначають його форми. Зазвичай виділяються такі форми. Навчання на робочому місці в процесі роботи (на заході застосовується термін - on the job training). Ця форма підготовки є найбільш оперативною, тому що забезпечує тісний зв'язок безпосередньо з процесом діяльності працівника. Зазвичай дана форма реалізується через наставництво і кураторство з використанням методів ускладнюються завдань, що направляється набуття досвіду, виробничого інструктажу, ротації, використання працівника в якості асистента, делегування повноважень - функцій і відповідальності.
Навчання з відривом від роботи - (на заході застосовується термін - off the job training). Дана форма навчання може бути реалізована наступним чином:
♦ навчання на території організації, здійснюване внутрішніми фахівцями самої організації.
♦ навчання на території організації, здійснюване зовнішніми, запрошеними експертами.
♦ навчання на території зовнішньої освітньої організації. Британські дослідники Д. Кенні і М. Рейд виділяють п'ять форм внутрішньофірмового навчання і називають їх «стратегіями». Стратегії, на їхню думку, надають можливість розвитку і мають на увазі ретельно сплановане і систематичне навчання:
1) Навчання на робочому місці - наставництво, здійснюване лінійним керівником або досвідченим колегою. Плановане вивчення діяльності організації - зазвичай є допоміжною формою при здійсненні іншої, більш загальної програми розвитку, наприклад, навчання з метою розвитку кар'єри і т.д. Передбачає заплановане участь працівника в діяльності інших підрозділів.
2) Внутрішні курси навчання - максимально ефективні, якщо одночасно навчається ряд працівників, пов'язаних загальною професійною діяльністю за участю керівництва. Можлива альтернатива навчання з використанням інформаційних технологій: навчальних пакетів програм, експертних систем і т.д., в такому випадку навчання може проходити прямо на робочому місці.
3) Плановане вивчення діяльності інших організацій - має на увазі участь працівника в діяльності інших організацій, пов'язаних в процесі функціонування: наприклад, в організаціях-партнерах або в організаціях-покупців товарів чи послуг і т.д.
Зовнішні програми навчання - поширене два основних види програм навчання в зовнішніх організаціях:
♦ короткострокові програми з відривом від професійної діяльності - зазвичай здійснюються консалтинговими та тренінговими компаніями, школами бізнесу;
♦ довгострокові програми навчання, що регламентуються державними стандартами, результатом яких є отримання кваліфікації - зазвичай проводяться з частковим відривом від професійної діяльності, пропонуються університетами і школами бізнесу.
У всіх трьох перерахованих випадках можуть бути використані наступні методи навчання:
а) Лекції, презентації: характеризуються низькою активністю учасників навчання, зазвичай застосовуються для передачі загальних чи професійних знань.
б) Дискусії: використовуються для розвитку професійних знань. Припускають: спілкування-діалог учасників; упорядкований обмін точками зору групу осіб, які виступають у ролі ведучих учасників; висловлювання, вислуховування, використання невербальних виразних засобів; спрямованість обговорення на досягнення навчальних цілей.
в) Ділові ігри: спрямовані на вироблення професійних, комунікативних, управлінських навичок, а також розвиток відносин; слабкий метод передачі знань. Характеризуються імітацією реальної ситуації при умовності, що відбуваються, що дозволяє зняти жорсткі стереотипи дій, а разом з ними і опір, який виникає в реальності при спробі перегляду цих стереотипів. Використовуються такі типи ділових ігор:
♦ рольові ігри - ролі з безпосереднього робочого оточення: дослідження звичної поведінки, вихід за рамки шаблонів, освоєння необхідних дій.
♦ моделюючі ігри - умовна заміна реальності зі збереженням її обраних рис, вироблення рішень;
♦ імітаційні ігри - так звані «штабні навчання», коли задається ситуація і імітується робота підрозділу.
г) Інтерактивне навчання: направлено на придбання та обмін знаннями. Характеризується обміном думками учасників навчання з експертом, в процесі інтерактивного навчання відбувається навчальне консультування - спільний аналіз конкретних професійних завдань і вироблення рекомендацій під керівництвом експерта.
д) Аналіз конкретних ділових ситуацій: спрямований на розвиток професійних знань і навичок. Розроблений в 80-і роки в Гарварді, США. Характеризується глибоким та детальним дослідженням учасниками навчання реальної чи імітованої ситуації, яка виконується для того, щоб виявити її приватні або загальні характерні властивості, виробити підхід вирішення подібних ситуацій.
е) Навчання по створенню та розвитку команди - спрямовано на розвиток відносин.
ж) Мозковий штурм - спрямований на розвиток творчих навичок, інноваційності.
з) Конференції та семінари - придбання та обмін знаннями і технологіями, розвиток відносин.
і) Навчання в зовнішніх організаціях з розгорнутим освітнім програмам, таким як отримання другої вищої освіти, майстер ділового адміністрування (МВА) - зазвичай використовується для реалізації сфокусованого навчання. [3]
Російський Національний союз кадровиків (HCK) на замовлення "Ведомостей" опитав 712 НR-менеджерів московських і регіональних компаній. З'ясувалося, що найбільший інтерес у компаній (52%) викликають тренінги, присвячені тайм-менеджменту та лідерства. На другому місці (42%) йдуть програми, пов'язані з роботою в команді та розвитком управлінських навичок. Майже стільки ж (40%) вважають за необхідне прищеплювати своїм працівникам навички телефонного спілкування та публічного виступу.
Той факт, що попит на корпоративне навчання зростає, підтверджують і дані дослідження Begin Group. Опитавши в минулому році 100 московських тренінгових компаній, тут з'ясували, що в 2006 р. найбільшій кількості московських тренінгових компаній (59%) замовили послуги 20-40 клієнтів. У 2005 р цей відсоток був більше - 66%, але при цьому збільшилася кількість тренінгових компаній, яким за рік вдалося обслужити від 40 до 70 клієнтів (26% в 2005 р. і 32% в 2006 р.) і більше 70 клієнтів (8 % в 2005 р. і 11% в 2006 р.). [4]
Популярність корпоративних тренінгів зростає. При цьому питання, як зробити так, щоб гроші, витрачені на навчання, не залишилися без віддачі, третина російських роботодавців не хвилює. Існує безліч способів навчити персонал. Який саме спосіб вибрати вирішує керівництво, грунтуючись, часом не на ефективності методу, а на економічності. [5] Але ідеальних варіантів поєднують ці два визначальні якості методу ще немає. Я спробую, як можна повніше розкрити суть кожного з методів. Отже:
1) Підвищення якості внутрішньофірмового професійного навчання з використанням інноваційних технологій сертифікації персоналу. Існуюча система внутрішньофірмового навчання не в повній мірі забезпечує безперервність вдосконалення професійного рівня кадрів, не використовує можливостей випереджаючого професійної освіти, що не сприяє розвитку особистості, її творчої і професійної індивідуальності, можливості самореалізації.
Професійне навчання в багатьох галузях промисловості має на меті не поповнити по-справжньому професійні знання та вміння, а лише отримати черговий тарифний розряд, підвищити тарифну ставку після спрощених формальних процедур атестування. При цьому недооцінюється реальний рівень майстерності, від якого залежить якість праці та соціальна захищеність працівників. У наявності тенденція розвитку функціональної неграмотності кадрів, у той час як при ринкових відносинах передбачається тенденція і розвиток попиту на ринку праці, орієнтованого на висококваліфіковану працю. [6]
2) Новинки на ринку послуг з навчання та розвитку персоналу завжди користувалися особливою увагою і популярністю. Виявляється, серед методів навчання є такі, які поки що практично не представлені в Росії. Перш ніж розповісти про використовувані в компаніях Великобританії оригінальних підходах до навчання і розвитку співробітників, приведу свою оцінку даними огляду ринку цих послуг, підготовленого фахівцями Дипломованого інституту розвитку персоналу (CIPD) до щорічної виставки HRD-2005. На мій погляд, статистика дуже цікава. На думку фахівців CIPD, найпопулярніші способи розвитку співробітників - навчання на робочому місці, зовнішні конференції / майстерні та курси - використовуються так часто, оскільки є «велика історія їх застосування», що дозволило англійцям довести ці інструменти практично до досконалості. Решта методів вважаються в Англії новими, хоча, погодьтеся, широта їх використання вражає. Інакше виглядає ТОП-3 за прогнозами зростання їх застосування:
1) коучинг лінійними менеджерами;
2) наставництво / buddying;
3) e-learning.
Ці нові методи зараз активно обговорюються HR-фахівцями Великобританії, причому не з точки зору того, чи варто їх використовувати, чи ефективні вони (це ні в кого сумніву не викликає), а в контексті обміну досвідом їх застосування на практиці. Які методи стануть популярними в Росії, покаже майбутнє. А сьогодні я зупинюся на таких цікавих методах, як secondment, shadowing mentoring і buddying.
3) Secondment - це різновид ротації співробітників, точніше, обмін персоналом. Є офіційне визначення того, що це таке. Secondment - «відрядження» співробітника на певний час в іншу структуру для оволодіння необхідними навичками. Така ротація відрізняється від звичайного переміщення кадрів тим, що подібний обмін може бути не тільки внутрішнім, коли працівники переходять в інший департамент тієї ж компанії, але і зовнішнім, при якому людьми обмінюються цілі організації, причому, як правило, пов'язані з різним сферам (комерційні , державні підприємства, невеликі локальні компанії, школи, благодійні асоціації). Особливо вітають цей метод компанії з «плоскої» структурою, де обмежені можливості просування співробітників і, як наслідок, розвитку в них додаткових навичок. Обмін може бути як нетривалим (близько 100 годин робочого часу), так і тривалим (до року). Така програма підходить абсолютно для всіх працівників (менеджерів, фахівців, технічного персоналу і т.д.). Оплачує працю людини, який перейшов освоювати нові навички в іншу організацію, як правило, його реальний роботодавець, тобто компанія, яка його «відрядила». Заробітна плата може нараховуватися з різних бюджетів: на навчання та розвиток кадрів, на зв'язку з державними структурами (якщо він спрямований в держустанова), на добродійність (якщо він працює в благодійній організації). Лише іноді оплата роботи такого співробітника відшкодовується приймаючою організацією. Англійці переконалися, що в процесі зовнішнього обміну персоналом виграють всі три сторони процесу. В Америці і в Англії цей метод настільки розвинений, що існують цілі черги із співробітників на secondment. Сам співробітник в цьому випадку:
ü отримує можливість особистого розвитку;
ü набуває різноманітний досвід роботи в проектах;
ü підвищує свою адаптивність до змін, працюючи в різних організаційних середовищах;
ü набуває нові навички та досвід вирішення нестандартних для себе завдань.
Приймаюча компанія отримує ресурси для своїх проектів і співробітника, якому можна отримати практично будь-яку роботу. «Віддаю» сторона:
ü покращує навички своїх співробітників;
ü зміцнює командну роботу і крос-функціональна взаємодія;
ü підвищує моральний дух колективу, мотивацію персоналу;
ü розвиває мережу контактів;
ü будує репутацію хорошого працедавця, орієнтованого на інтереси суспільства.
Безумовно, secondment можна розцінити як метод розвитку персоналу, тому що в цьому випадку співробітники освоюють нові навички, технології роботи та ін [7]
Як це відбувається на практиці? Приміром, фахівця відділу з обслуговування клієнтів направляють для отримання нових знань і досвіду в управлінні безперервної ланцюгом поставок (supply chain management) до постачальників або клієнтам компанії. Інший приклад: менеджерів середньої ланки відряджають у добровільну організацію освоювати управління проектами (добровільні організації в Англії славляться своєю чіткою та налагодженою проектною роботою). У минулому столітті нові відкриття робилися на стику наук, і сьогодні secondment теж дає можливість появи нових знань, нового погляду. Наприклад, директор з персоналу, працюючи на різних посадах в службі маркетингу іншої компанії, робить для себе справжні відкриття - як можна застосовувати маркетинговий інструментарій в роботі HR-служби. Саме secondment дає можливість отримати ті навички і знання, які не можна придбати ніяким іншим способом. Звичайно, при здійсненні процесу secondment зустрічається багато підводних каменів і складностей. Наприклад, англійців щоразу хвилює питання, наскільки безболісно пройде адаптація співробітника в новій для нього обстановці і яким буде його повернення на колишнє місце роботи. Незважаючи на наявні мінуси, метод активно використовується не тільки у Великобританії, але і у всій Європі. Тренінг-менеджери компаній обов'язково включають secondment до плану навчання персоналу, готують програми з обміну, проводять спеціальні тренінги та підтримують людей після проходження такого незвичайного навчання, як перебування на роботі в іншій організації. Метод цінний ще й тим, що є одним з найбільш маловитратних. При звичайному навчанні компанія виплачує заробітну плату і витрачає гроші на оплату тренінгів, а в цьому випадку витрати йдуть тільки на заробітну плату працівника. Метод, погодьтеся, цікавий, але в Росії його застосування нам не зустрічалося. Що казати - навіть більш звична і зрозуміла ротація персоналу і та у нас застосовується далеко не всюди.
4) Метод shadowing використовується не для співробітників компанії, а в основному для тих, хто збирається прийти в неї працювати, - студентів старших курсів університетів і коледжів. Цей спосіб навчання дуже цікавий і, як правило, застосовується в компаніях, які взаємодіють з вузами, що мають програми з відбору випускників до себе в штат або як мінімум готових брати молодих людей без досвіду до себе на роботу. Схема дій проста. Припустимо, студент хоче стати аудитором. Аудиторська компанія дає йому можливість провести у себе день-два поряд з працюючим аудитором, іншими словами, «побути тінню» цього фахівця. Можливо, студенту доручать якесь незначне завдання, що ілюструє процес аудиту, і навіть візьмуть на зустріч до клієнта. [8] Таким чином, студент стає свідком «одного дня з життя аудитора», отримуючи повне уявлення про те, що являє собою вибрана ним професія, яких знань і навичок йому поки не вистачає, тому його мотивація до оволодіння знаннями у вузі зростає.
Перед тим як запустити програму shadowing, компанії проводять ряд тренінгів для тих, за ким ці «тіні» будуть ходити, щоб фахівці були максимально правдивими, ефективними і інформативними для них.
5) Buddying. Найцікавіший і романтичний спосіб навчання та розвитку персоналу, який використовується у Великобританії. Хто такий buddy? Дружок, приятель, товариш. Звучить фамільярно, але в суті описуваного методу лежить дуже серйозний підхід. Buddying - це, перш за все, підтримка, допомога, в якійсь мірі керівництво і захист однієї людини іншим для досягнення його результатів і цілей. У цьому контексті слово buddy можна інтерпретувати як «партнер». У Європі HR-и зараз стурбовані тим, що грейди, які вони так активно вводили кілька років тому, призводять до значного розшарування персоналу компанії. І цей метод вони використовують, щоб формувати зв'язку між співробітниками, що представляють різні рівні організації. Наприклад, у топ-менеджера може бути buddy, що знаходиться на два Грейда нижче. І ця людина дає йому абсолютно рівноправну зв'язок. Отже, яких цілей можна досягати за допомогою даного методу?
Особистісне зростання співробітників. Завдяки buddying топ-менеджери, нарешті, розуміють, як їх поведінку впливає на співробітників. [9]
a. Командоутворення. Buddy прагнуть до того, щоб їх партнер виконав свої цілі. Їх завдання - підтримати іншого. І, як правило, buddy з нижнього Грейда всіляко підтримує починання свого партнера, активно залучаючи людей свого рівня.
b. Передача інформації. Наявність у компанії десятків пар buddy допомагає без спотворень донести ідеї та починання до співробітників самого різного рівня.
c. Впровадження змін. Якщо потрібно запровадити щось нове в компанії, система buddy може бути спрямована на те, щоб підтримати ідею змін.
d. Адаптація співробітників. Саме цей варіант активно використовують в Росії, називаючи наставництвом. Особливо він поширений в торгових мережах. [10]
При використанні методу buddying у своїй компанії варто керуватися такими принципами:
Ø створіть обстановку довіри, зрозумійте потреби та очікування один одного;
Ø не нав'язуйте свою думку;
Ø робіть спілкування інтерактивним, задаючи питання, а не пропонуючи інформацію або поради;
Ø із самого початку побудуйте відносини на взаємній повазі;
Ø домовтеся, як часто ви будете взаємодіяти і протягом якого часу будете підтримувати цей процес. [11]
У Росії є тренінгові компанії, які володіють технологією створення і підтримки системи buddying. У нашій країні вона спочатку використовувалася у тренінгах особистісного зростання, де навчання будується на усвідомленні людиною того, як він впливає на інших, що в його поведінці заважає йому досягати своїх цілей. Саме buddy (учасник того ж тренінгу) говорить йому про це через зворотній зв'язок - чесно, відкрито, об'єктивно, роблячи все, щоб його партнер, змінюючи свої внутрішні установки, виконував завдання, які перед собою ставить. Зараз ці технології переносяться всередину організацій і, треба відзначити, досить успішно. На думку експертів, з фінансової точки зору процес навчання виправданий більшою мірою для новачків, ніж для досвідчених співробітників.
Часто можна чути думки, що "навіщо вчити співробітників, якщо вони потім підуть в іншу компанію"? Якщо люди зацікавлені в роботі, якщо вони відчувають турботу про себе керівництва компанії, якщо вони бачать, що компанія зацікавлена ​​в підвищенні їхнього освітнього рівня, то це буде тільки служити аргументом за те, щоб співробітник, навпаки, не тільки залишився, а й був зацікавлений в роботі. Тому що він розуміє: компанія витрачає кошти на його навчання, але ж освіта - це те, що залишається з людиною на все життя.
Якщо співробітники компанії не зацікавлені у своїй роботі і не люблять її, то яку б зарплату вони не отримували, вони все одно йдуть з компанії. І, навпаки, якщо керівник хоче, щоб його компанія відповідала всім вимогам сьогоднішнього часу, то його співробітники повинні бути не підлеглими, а його партнерами. А адже партнерами можуть стати тільки добре освічені та підготовлені люди.
Отже, для того щоб почати навчання персоналу, необхідно вирішити наступні проблеми:
- Необхідність навчання (наскільки необхідно компанії навчати співробітників, які цілі переслідує компанія і можливість їх досягнення за допомогою навчання співробітників);
- Чому навчати (тобто які теми для навчання найбільш актуальні);
- Кого навчати (необхідність вибору найбільш підходящого для навчання за даною темою співробітника);
- Як навчати (вибір способу навчання, вибір особи оплачує дане навчання, це може бути організація або сам співробітник);
Серед безлічі варіантів навчання, організація вибирає найбільш оптимальне рішення для кожного конкретного випадку. Це має на увазі те, що для навчання співробітників можуть бути обрані абсолютно різні методи. Найдорожчий метод навчання - найменш імовірний.
1.3. Рівні професійної підготовки
1 Підготовка та перепідготовка робітників.
Підготовка нових робітників - це початкове професійне навчання осіб, які раніше не мали робочої спеціальності.
Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у професійно-технічних училищах, а також у навчальних комбінатах та безпосередньо на виробництві.
Підготовка нових робітників здійснюється на підприємстві за індивідуальною, групової та курсової формами навчання. Вони включають не тільки виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідних в умовах механізованого та автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання складають 3 місяці в залежності від складності професії та спеціальності. Закінчується навчання складанням кваліфікаційного іспиту і присвоєння робітникові певного тарифного розряду.
При індивідуальній формі підготовки кожен навчається прикріплюється в висококваліфікованому робітникові, майстру або іншого фахівця або включається до складу бригади, де його виробничим навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається навчаються самостійно. При груповій формі навчаються об'єднуються в навчальні бригади і виконують роботу відповідно до навчальної програми під керівництвом бригадирів-інструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється в залежності від складності овладеваемой професії та виробничих умов. [12]
Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професій, які вимагають значного обсягу теоретичних знань різного виду робіт, якими неможливо оволодіти не робочому місці.
Теоретичне навчання при цьому проводиться у навчально-курсових комбінатах, на постійно діючих курсах, створюваних галузевими міністерствами, а також у вечірніх відділеннях ПТУ (за договорами за рахунок коштів підприємства). Терміни підготовки нових робітників визначаються нормативними документами і не підлягають скороченню, за винятком осіб, які мають технічну освіту. Теоретичні заняття і виробниче навчання проводиться в межах тривалості робочого дня.
Перепідготовка - одержання нової спеціальності з числа осіб, що мали робочу професію для задоволення потреби підприємства і ринку праці в даній спеціальності.
Розглянемо особливості організації процесу перепідготовки на підприємстві. Найбільш широко вона практикується на підприємствах, орієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Необхідність у перепідготовці викликають такі процеси, як вивільнення працівників та їх планове просування, внутрішньозаводських плинність працівників.
Слід мати на увазі, що перепідготовка стосується не тільки вивільняються робочих, а й робочої сили при формуванні ряду професій широкого профілю. У цьому випадку перепідготовка повинна тісно пов'язуватися з професійно-кваліфікаційним просуванням робітників, а основна її форма - це навчання суміжним і другим професій.
Особливість перепідготовки кадрів - контингент робітників, яких вона охоплює. Це в основному робітники середніх і старших вікових груп, які пропрацювали певний час за певною професією, що накладає свою специфіку на навчання.
Управління процесом перепідготовки працівників передбачає:
ü визначення масштабів перепідготовки та факторів, що впливають на неї;
ü вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнення потрібного результату з мінімізацією коштів на її проведення;
ü проведення соціологічних досліджень серед вивільняється контингенту працівників.
Структура вакантних робочих місць і їх вимоги до кваліфікації робочої сили, а також структура вивільняються робочих за рівнем кваліфікації і визначає характер перепідготовки. Перепідготовка кадрів проводиться за рахунок коштів відносяться на собівартість продукції. При розрахунку коштів, необхідних на перепідготовку кадрів, повинні враховуватися не тільки витрати на сам процес навчання, але матеріальне забезпечення працівників у процесі їхньої перепідготовки. |
2. Навчання робітників другим професій.
Навчання другим професіям - це підготовка робітників, які вже мають професію по основній діяльності з метою одержання додаткової з початковим рівнем кваліфікації для даного структурного підрозділу. Навчання другим професіям організовується для розширення їх професійного профілю, підготовка до роботи в умовах застосування прогресивних форм організації та оплати праці.
Навчання другим професіям організовується для підвищення професійної майстерності робітників, розширення їх виробничого профілю, підготовки до роботи в умовах бригадної або іншої колективної форми організації праці, а також за суміщення професій. Раніше навчання робітників другим професій вважалося однією з форм підвищення кваліфікації. Однак з організації навчального процесу та змісту використовуваної навчальної документації воно нічим не відрізняється від перепідготовки. Різниця була лише в тому, що після перепідготовки робочий починав працювати за новою професією, продовжуючи працювати за колишньою або основної. До того ж на практиці і після освоєння другої професії він нерідко переключався на неї.
Таким чином, подібне розмежування мало формальний характер.
Підвищення рівня кваліфікації по другій професії здійснюється для робітників основної професії на виробничо-економічних курсах. Термін освоєння другої професії мінімального рівня не повинен перевищувати 3-х місяців, при цьому не допускається скорочення спеціального курсу охорони праці.
3. Підвищення кваліфікації робітників.
Підвищення кваліфікації, як і придбання знань, навичок та вмінь, є результатом самої виробничої діяльності.
Підвищення кваліфікації робітників - це навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь і навичок майстерності за наявними професіями.
Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включає:
1. виробничо-технічні курси;
2. курси цільового призначення;
3. школи передових прийомів і методів праці;
4. курси бригадирів;
5. самостійно
Виробничо-технічні курси, як найбільш масова форма, створюється з метою підвищення виробничих умінь і технічних знань робітників до необхідного для виконання ними робіт рівня, з метою підвищення кваліфікації робітників у межах даної професії та спеціальності.
Чисельність учнів від 5 до 30 чоловік в групі. Тривалість навчання для кожної навчальної групи встановлюється індивідуально в межах від трьох місяців (з відривом від виробництва) до шести (без відриву від виробництва). Навчання виробничо-технічних курсів закінчується здачею іспиту. [13]
Курси цільового призначення створюються безпосередньо на підприємствах для вивчення нової техніки, обладнання, технології, техніки безпеки, прогресивних форм організації праці. Їх завдання - короткострокове навчання новоприйнятих на підприємство кваліфікованих робітників з тим, щоб протягом першого місяця роботи на підприємстві вони могли засвоїти особливості технологічних процесів.
Навчання ведеться у навчальних групах чисельністю від 5 до 30 чоловік з навчальних цільовими програмами тривалістю навчання як правило до 3-х місяців. Курси закінчуються прийомом іспитів.
Школи передових принципів і методів праці створюються з метою масового освоєння робітниками прийомів і методів праці передовиків і новаторів виробництва, бригад колективів, які добилися високих техніко-економічних показників, у порівнянні з колегами по праці.
Навчання включає в себе практичні заняття на робочому місці, проведені викладачами, а також теоретичні заняття, що проводяться фахівцями.
Тривалість шкіл від 30 до 100 годин, в тому числі на теоретичну підготовку відводиться 15-25% часу, але не менше 6 годин. Школи закінчуються проведенням підсумкового заняття з доповіддю керівника школи і консультанта про досягнуті результати.
Підвищення кваліфікації пов'язано з певними витратами як для підприємства, так і для працівника. Це витрати на оплату викладачам, оренду приміщень, придбання матеріалів і т.д. Тому підвищення кваліфікації та навчання з відривом від виробництва, внаслідок чого підприємство відчуває тимчасові труднощі, має бути організовано таким чином, щоб результат від цього - більш високий рівень продуктивності праці, якість продукції внаслідок освоєння нових технологій, обладнання, прийомів і методів праці - перекривав витрати .
Підвищення розрядів в першу чергу проводиться робiтникам, у яких більш високий рівень теоретичних знань і професійний досвід, які освоїли другі і суміжні професії, застосовують раціональну організацію праці на своєму робочому місці, пройшли навчання на виробничо-економічних курсах, мають встановлене для даної професії і розряду загальну освіту або навчаються в технікумі, інституті; добре знають технологічний процес виконуваної роботи, правила технічної експлуатації обладнання, норми витрат енергії.
Освіта співробітників може проходити на декількох рівнях.
Перший рівень - навчання керівників і топ-менеджерів компанії, і тоді мова йде про зміну стратегії компанії і про серйозні нововведення, які будуть можливі після навчання керівного складу компанії і отримання ними нового бачення.
Наступний рівень: навчання менеджерів різних ланок, починаючи від середньої ланки і закінчуючи молодшими менеджерами. Цей рівень також приносить компанії оновлення, оскільки задає в компанії новий ритм роботи, дає співробітникам нові знання і технології, які можуть допомогти в конкурентній боротьбі. До того, слід врахувати, що в компанії, яка навчає своїх співробітників, більш низька плинність кадрів. Молодим менеджерам на сьогоднішній день вже нецікава одна тільки заробітна плата, їх цікавить рівень просування по кар'єрних сходах і можливість на даній роботі навчитися чомусь новому. [14]