Міністерство транспорту Російської Федерації
Федеральне агентство залізничного транспорту
ГОУ ВПО «Далекосхідний державний
університет шляхів сполучення »
Кафедра: «Соціально-культурний сервіс і туризм»
Інновації в системі підготовки кадрів
Зміст
\ T "Заголовок 1" \ c
Введення. 2
1 ... Поняття інновацій. 4
2. Види кадрових нововведень. 4
3. Підготовка кадрів. 7
4. Професійне навчання кадрів на підприємствах готельного бізнесу 8
Висновок. 15
Список використаної літератури .. 16
Головним завданням сучасної системи підготовки та підвищення кваліфікації робітників є подолання сформованих у минулому невідповідностей у підготовці кадрів за професіями і кваліфікації, і збалансованому задоволенні потреб конкретного виробництва з урахуванням перспектив його розвитку в кваліфікованих працівниках. Рівень розвитку робочої сили безпосередньо пов'язаний зі зміною і вдосконаленням технічного базису виробництва.
Метою даного реферату став опис інновацій у системі підготовки кадрів. Для цього були поставлені наступні завдання: дати визначення, що таке інновації, які бувають види кадрових нововведень, як готують кадри і як професійно навчають і готують персонал на підприємствах готельного бізнесу.
Тема даного реферату є актуальною в усі часи. Так як на кожній фірмі чи підприємстві готують кадри у відповідності з мінливими вимогами, тобто для того, щоб виробництво було ефективним і конкурентно здатним не мало важливо щоб персонал готували за певними нововведень які характерні для даної фірми.
а) за фазами участі працівників у професійному освітньо-трудовому процесі (циклі). Професійно-освітні нововведення, тобто нововведення у професійній підготовці кадрів у вузах, коледжах, ін навчальних центрах. Цією сферою нововведень займається інноваційно-освітній менеджмент. Нововведення, пов'язані з пошуком і відбором кадрів, тобто з формуванням нового і ефективного кадрового потенціалу. До цієї підгрупу входять нові методи пошуку кадрів на ринку праці і всередині підприємства. Ці нововведення - предмет інноваційно-кадрового маркетингу. [7]
1. Кадрові нововведення в процесі праці.
До цієї підгрупу входять нові методи роботи з кадрами в період освоєння нової техніки і видів праці, атестації кадрів, новий розподіл трудових функцій і повноважень в ситуації, кадровій структурі, методи просування і переміщення працівників, розробка нових посадових характеристик і інструкцій, вдосконалення роботи з елітними кадрами .
2. Нововведення, пов'язані з перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів.
У цю групу входять кадрові нововведення у формах і методах перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, вдосконалення методів визначення потреби в даній сфері, нові методи включення кадрів у процес праці після перепідготовки та підвищення кваліфікації, створення тут нових структур і т. п.
3. Нововведення у сфері скорочення персоналу та ліквідації кадрового баласту.
Сюди входять вдосконалення методів визначення невідповідності кадрів необхідному рівню, формування банків даних про кадровий баласті, вдосконалення методів роботи з кадровим баластом, скорочення та звільнення кадрів. При цьому під кадровим баластом розуміється найменш продуктивна і найменш перспективна в сфері праці частина кадрового потенціалу, відстає за своїми професійно-кваліфікаційними якостями від потреб розвитку (зміни) наукової, виробничої, адміністративної та ін діяльності, а також надлишок кадрів на підприємстві, в організації в порівнянні з потребами в них на кожному даному етапі;
б) по об'єктах нововведень та інноваційного менеджменту в кадровій роботі.
Кадрові нововведення щодо окремих працівників (наприклад: робота з елітними фахівцями і новаторами); це елітний менеджмент. Нововведення в кадрових системах наукових, науково-освітніх та інноваційних структур та їх підрозділів (це як би кадрові нововведення "в квадраті" - нове в інноваційних структурах). Кадрові нововведення, пов'язані із забезпеченням (кадровим супроводом) цільових наукових та науково-технічних програм і проектів (набір та підготовка кадрів для розробки і реалізації програми або проекту). К. н. у діючих підприємствах і організаціях. Кадрова діяльність на знову створюваних і реконструюються організаціях. Кадрові нововведення в масштабі галузі, регіону, країни. Нововведення в роботі кадрових служб;
в) за ступенем радикальності, масштабності та темпами реалізації слід розрізняти. Кадрові нововведення еволюційного і модифікуючий характеру, пов'язані з поступовим і частковим оновленням кадрів. Кадрові нововведення радикального (реформістського) характеру, спрямовані на корінне і масштабне оновлення кадрів. Системні і масштабні Кадрові нововведення (кадрові реформи - це великомасштабні кадрові нововведення, спрямовані на кардинальну зміну (оновлення) кадрового потенціалу відповідно до якісно новими цілями і завданнями розвитку соціально-економічних систем і структур. Локальні, часткові кадрові нововведення Експрес-нововведення в кадровій роботі , здійснювані в стислі терміни (пов'язані зазвичай з екстремальною ситуацією в кадровій роботі);
г) по відношенню до елементів механізації управління персоналом. Нововведення в галузі оцінки розвитку персоналу. Нововведення в галузі прогнозування та програмування розвитку персоналу. Нововведення в області фінансово-ресурсного забезпечення розвитку персоналу. Нововведення в області мотивації розвитку персоналу. [8]
Підготовка нових робітників здійснюється на підприємстві за індивідуальною, груповий, курсової формами навчання, які включають не тільки виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідних в умовах механізованого та автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання складають 3 місяці в залежності від складності професії та спеціальності. Закінчується навчання складанням кваліфікаційного іспиту і присвоєння робітникові певного тарифного розряду.
1. При індивідуальній формі підготовки кожен навчається прикріплюється в висококваліфікованому робітникові, майстру або іншого фахівця або включається до складу бригади, де його виробничим навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається навчаються самостійно.
2. При груповій формі навчаються об'єднуються в навчальні бригади і виконують роботу відповідно до навчальної програми під керівництвом бригадирів-інструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється в залежності від складності овладеваемой професії та виробничих умов.
3. Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професій, які вимагають значного обсягу теоретичних знань різного виду робіт, якими неможливо оволодіти не робочому місці.
4. Теоретичне навчання при цьому проводиться у навчально-курсових комбінатах, на постійно діючих курсах, створюваних галузевими міністерствами, а також у вечірніх відділеннях ПТУ (за договорами за рахунок коштів підприємства).
Підвищуючи кваліфікацію й здобуваючи навички, і знання працівники стають більш конкурентоспроможними на ринку праці, отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині, так і поза компанією.
У готелі «Космос», наприклад, нові співробітники відвідують ввідні лекції та тренінгові заняття. До них прикріплюються досвідчені наставники, які допомагають на перших етапах трудової діяльності, знайомлять з особливостями роботи готелю.
У «Аеростарі» нові співробітники проходять «Курс обслуговування гостей». Він складається з двох частин, одна з них присвячена їх спеціалізації. Генеральний менеджер готелю «Редіссон САС Слов'янська» Йорген Ратьен повідомляє, що всі знову прийняті на роботу співробітники проходять навчання за двома програмами: «Ласкаво просимо, новий колего!» І «Yes, I can! - Виконання обіцянок ». Перша програма розрахована на 8 годин навчання і включає вивчення організаційної структури ТОВ «Слов'янська готель і діловий центр», кодексу корпоративної культури, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших
Програма «Yes, I can! - Виконання обіцянок »розроблена корпорацією і є обов'язковою для всіх співробітників готелів мережі. Вона роз'яснює основні принципи корпоративної філософії «Yes I сan!» І стандарти професійної поведінки. Заняття розраховане на п'ять годин, - це перегляд та обговорення відеофільму, практичні вправи, рольові ігри. Друга частина програми називається «Yes I сan! у твоєму відділі »- проводиться керівниками різних служб готелю. Розглядаються конкретні ситуації та їх вирішення у відповідності до принципів і стандартів «Yes I сan!». Керівники вищої ланки також проходять навчання за програмою "Провідник ідей Yes I сan!", Мета якого - навчитися допомагати підлеглим працювати.
Професійне навчання нового співробітника за правилами «Редіссон САС» триває не менше двох тижнів. Після закінчення навчання він здає іспит і тільки після цього починає працювати самостійно.
Відділ по роботі з персоналом «Новотель - Шереметьєво» для нових співробітників проводить тренінг під назвою «Вступ». Він дає можливість уявити новачкові інформацію про готелі, історію компанії Accor, правила роботи в готелі та багато іншого. Специфіка навчання кадрів в готельному бізнесі полягає в тому, що співробітники всіх без винятку рівнів протягом усього періоду їх роботи у готелях займаються підвищенням кваліфікації. «Компанія" Корінт »приділяє особливу увагу навчанню своїх співробітників, - каже директор зі зв'язків з громадськістю готелю" Корінт Невський Палас "Наталія Бєлік. - У відділі з навчання та розвитку персоналу існують два пріоритетні напрями: професійне навчання та навчання, спрямоване на особистісний ріст співробітника. На мій погляд, ці дві тенденції однаково важливі для нас. Адже тільки будучи компетентним, в своїй області співробітник зможе створити необхідний фундамент для побудови своєї кар'єрної драбини. А для того, щоб піднятися по цих сходах, він повинен відчувати себе комфортно на роботі і відчувати власну значимість для компанії ".
Так, в готелі «Корінт Невський Палас» створені спеціальні програми (Specialized courses) для рядових співробітників за наступними напрямками: кулінарну майстерність, барменські і офіціантській мистецтво, принципи роботи співробітників відділу прийому і обслуговування, стандарти роботи співробітників господарського відділу.
Менеджери середньої ланки готелю регулярно проходять навчання з основ управління співробітниками, конфліктології, управління часом і т.д.
У «Аеростарі» менеджерам середнього та молодшого ланки пропонується пройти програму «Майстерність управління», за підсумками якої співробітник може отримати сертифікат супервайзера.
У готелі «Редіссон САС Слов'янська» для менеджерів середньої ланки розроблений спеціальний курс тренінгів за темами «Я керівник і наставник. Мої сильні та слабкі сторони »,« Мій зовнішній вигляд, манери, стиль поведінки - зразок для наслідування »,« Відповідальність. Контроль. Наслідки поведінки »,« Заохочення співробітників. Висловлення схвалення »,« Винесення дисциплінарних стягнень ». Кожен тренінг розрахований на 60-90 хвилин, методика проведення занять включає інтерактивні дискусії, обговорення конкретних ситуацій, рольові ігри.
Особливе місце в політиці будь-якого готелю займає підвищення кваліфікації та навчання керівників вищої ланки. «Наші топ-менеджери проходили практику у провідних п'ятизіркових готелях і відомих ресторанах за кордоном, - говорить генеральний директор готелю« Радянський »та ресторану« Софія »Валерій Максимов, -« Зокрема, шеф-кухар «Яру" »Максим Тарусін стажувався в 2003 році в Шанхаї, в США, в навчальному центрі французького ресторатора Олена Дюкаса під Парижем. Там же з методами Дюкаса знайомився і директор служби харчування готелю «Радянський» Хельмут Анзер, який цього року направлений на навчання в Корнельський університет у США. Сам я, крім щорічної навчання з різних аспектів готельної справи в Корнельському університеті у 2002, 2003 і 2004 р.р., нещодавно пройшов стажування та склав іспит у найпрестижнішому і успішному готелі Нью-Йорка Mandarin Oriental. Постійне навчання - щоденне, щотижневе - як у нашому готелі, так і за його межами-проходять не тільки топ-менеджери, але і всі працівники готелю «Радянський», у тому числі персонал середньої та нижчої ланки. Результати тренінгів часто перевіряю особисто я ".
Для керівників вищої управлінської ланки в готелі "Корінт Невський Палас" створена спеціальна дворічна програма навчання Excelerator, яка дає можливість безпосередньо ознайомитися з роботою всіх відділів і готує співробітників для потенційної позиції генерального керуючого. Працівники готелю, що пройшли навчання за програмами Specialized courses і Excelerator, отримують міжнародні сертифікати Edexcel.
У готелях зазвичай проводяться корпоративні тренінги, обов'язкові для всіх співробітників. В основному вони спрямовані на вивчення стандартів обслуговування, навичок спілкування з клієнтами, особливостей протоколу та етикету та багато чого іншого. У тій же "Корінт", наприклад, проводяться заняття з вивчення національних особливостей гостей.
У готелі «Національ» за участю компанії Le Meridien розроблена власна система "виховання" співробітників. Наприклад, згідно з цією системою співробітник у процесі спілкування з гостем повинен вимовити його ім'я як мінімум два рази. Справа в тому, що при розробці стандартів максимально враховувалася психологія людських відносин. Робота з фокус-групами показала, що, вимовивши ім'я гостя, мінімум двічі, співробітник зможе встановити з ним найбільш довірчі відносини.
Тренінги проводяться як керівниками відділів і власними тренерами, так і запрошеними фахівцями з-за кордону. Західний тренінг-менеджер від компанії Le Meridien за підтримки працівників відділу кадрів готелю «Національ» проводить вісім 2-годинних семінарів, в рамках програми Le Meridien «Commitment to excellency» - «Відданість чудовій якості».
«Редіссон САС Слов'янська» має можливість користуватися ресурсами своєї корпорації. У корпорації є навчальний центр Radisson SAS Management School, який організовує тренінги з підвищення кваліфікації для працівників готелів мережі. Менеджери московського готелю беруть участь у роботі цієї школи. А в Москву приїжджають західні фахівці. У квітні 2004 р. весь менеджерський склад відділу продажів готелю брав участь у триденному тренінгу «Sales Success», який проводила англійська компанія Skill4.
Крім того, в багатьох готелях проводяться заняття з англійської мови. У "Космосі" у зв'язку із збільшенням потоком туристів з Італії, Китаю та Німеччини для окремих категорій співробітників були організовані заняття з вивчення італійської, німецької та китайської мов.
Найбільш перспективним працівникам надається можливість відправитися на перепідготовку або підвищення кваліфікації в спеціалізовані навчальні заклади. Успішно склали іспити видаються сертифікати або посвідчення державного зразка, в залежності від кількості навчальних годин.
Співробітники готелю «Академічна» проходили навчання на курсах при Державній академії фахівців інвестиційної сфери (ГАСІС) за темою «Нове в готельному бізнесі» і брали участь у семінарах, організованих Навчальним центром при ГАО «Москва». Програми підвищення кваліфікації співробітників готелю «Космос» розробляються спільно з деякими спеціалізованими навчальними закладами, такими як Російська міжнародна академія туризму (РМАТ), Московський державний університет сервісу (МГУС), Академія інновацій. Велика увага при плануванні занять тут приділяється проблемам управління персоналом, стандартів обслуговування у готельній індустрії, психології спілкування з клієнтами.
Центр підготовки кадрів «Туріндустрія» проводить програми підвищення кваліфікації працівників туристичної галузі. Тут можлива адаптація програм під профіль і особливості окремих компаній, у тому числі і готельних підприємств. «Для проведення програм звичайно запрошуються як професійні викладачі московських вузів, так і діючі професіонали турбізнесу, а також маркетологи, аудитори, юристи, правознавці», - повідомляє директор центру Кирило Кружалін. Чисельність груп - 12-15 осіб, терміни навчання становлять від 4 днів до двох тижнів. Крім аудиторних практичних і лекційних занять слухачі отримують матеріал для самостійного закріплення отриманих навичок. Після закінчення програм видається Посвідчення про підвищення кваліфікації державного зразка Міносвіти РФ.
Інститут туризму і гостинності Московського державного університету сервісу готує керівників за спеціальностями "Соціально-культурний сервіс і туризм" зі спеціалізацією «Готельний сервіс», «Менеджмент організації» зі спеціалізацією «Готельний та туристичний бізнес», «Економіка і управління на підприємстві туризму та готельного господарства »за очною, очно-заочній, заочній формах навчання. Інститут надає також можливість отримати фундаментальну освіту за спеціальністю "Менеджмент організації" зі спеціалізацією "Готельний та туристичний бізнес" і пройти програми підвищення кваліфікації працівників готельних підприємств: сучасні технології обслуговування в готельних комплексах (72 год.), Програми для працівників номерного фонду (портьє, адміністратори, покоївки, кастелянші і т.д.) - 72 години, навчання професійному англійської мови і т.д. По завершенні програми видається посвідчення встановленого зразка. Навчання за цими програмами здійснюється як на базі інституту, так і на підприємствах готельного бізнесу (за бажанням замовника). У Російській міжнародної академії туризму можна отримати вищу освіту та пройти курси підвищення кваліфікації за спеціальністю «Менеджмент гостинності».
Особлива система підготовки кадрів для готельного бізнесу існує в Московській академії туристського і готельно-ресторанного бізнесу (МАТГР). Тут можна здобути вищу освіту за спеціальністю «Економіка та управління туризмом і готельним господарством» на базі середньої школи та середньої професійної освіти. Мають вищу освіту пропонуються курси перепідготовки (Соціокультурний сервіс і туризм) і бізнес-семінари (наприклад, «Організація прийому та обслуговування в готелі»), які проводяться фахівцями академії, в тому числі і на робочому місці.
«Студенти академії проходять практику в кращих московських готелях, - повідомляє проректор з маркетингу та економіці МАТГР Юрій Кужель. - Деякі студенти вирушають на практику до Франції, де навчаються в міжнародній готельної школі Vatel ». На думку експертів, освіта в готельній галузі користується стійким попитом: у нинішньому році конкурс у МАТГР становив 2-3 особи на місце. [10]
Підготовка та підвищення кваліфікації працівників в даний час повинні носити безперервний характер і проводитися протягом всього трудового життя.
Підприємства повинні розглядатися витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволять найбільш ефективно використовувати новітні технології.
Підготовка кадрів полягає у навчанні їх трудовим навичкам, необхідним для якісного виконання роботи. Для ефективності безперервного навчання необхідно, щоб працівники були в ньому зацікавлені. Адміністрації необхідно створити клімат, сприяє навчанню.
Навчання корисно і потрібно в трьох випадках:
а) коли людина поступає на роботу;
б) коли працівника призначають на нову роботу;
в) коли встановлено, що у працівника не вистачає певних навичок для роботи.
2. Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства / Є.В. Маслов - М.: Изд-во Инфра-М, 1999. - 295 с.
3. Нагімова, З.А. Управління персоналом на підприємствах готельного бізнесу /. З.А. Нагімова - СПб.: Вид-во Пітер, 2004. - 144 с.
4. Потапов С.В Як управляти персоналом / С.В. Потапов. - М.: Изд-во Ексмо, 2006. - 144с.
5. Наказ № 80 від 213.03.95 року ВАТ «ММК ім. Ілліча »
6. Управленчіскій персонал / / режим доступу - http://www.lib.mabico.ru
7. Кадрова політика / / режим доступу - http://www.upr3.mnogosmenka.ru
8. Кадри / / режим доступу - http://www.upr1.mnogosmenka.ru
9. Всі про все / / режим доступу - http://www.dis.ru/kp.
10. Професійне навчання кадрів на підприємствах готельного бізнесу / / режим доступу - http://www.tourbus.ru
Федеральне агентство залізничного транспорту
ГОУ ВПО «Далекосхідний державний
університет шляхів сполучення »
Кафедра: «Соціально-культурний сервіс і туризм»
Інновації в системі підготовки кадрів
Зміст
\ T "Заголовок 1" \ c
Введення. 2
1 ... Поняття інновацій. 4
2. Види кадрових нововведень. 4
3. Підготовка кадрів. 7
4. Професійне навчання кадрів на підприємствах готельного бізнесу 8
Висновок. 15
Список використаної літератури .. 16
Введення
Удосконалення підготовки працівників, підвищення рівня їх професійної кваліфікації відноситься до числа найважливіших елементів.Головним завданням сучасної системи підготовки та підвищення кваліфікації робітників є подолання сформованих у минулому невідповідностей у підготовці кадрів за професіями і кваліфікації, і збалансованому задоволенні потреб конкретного виробництва з урахуванням перспектив його розвитку в кваліфікованих працівниках. Рівень розвитку робочої сили безпосередньо пов'язаний зі зміною і вдосконаленням технічного базису виробництва.
Метою даного реферату став опис інновацій у системі підготовки кадрів. Для цього були поставлені наступні завдання: дати визначення, що таке інновації, які бувають види кадрових нововведень, як готують кадри і як професійно навчають і готують персонал на підприємствах готельного бізнесу.
Тема даного реферату є актуальною в усі часи. Так як на кожній фірмі чи підприємстві готують кадри у відповідності з мінливими вимогами, тобто для того, щоб виробництво було ефективним і конкурентно здатним не мало важливо щоб персонал готували за певними нововведень які характерні для даної фірми.
1. Поняття інновацій
Інновації - (англ. innovation) - нововведення у виробничій та невиробничій сферах, в галузі економічних, соціальних, правових відносин, науки, культури, освіти, охорони здоров'я, у сфері державних фінансів, у фінансах бізнесу, в бюджетному процесі, в банківській справі, на фінансовому ринку, в страхуванні і т.д. Термін введений австралійським і американським економістом Й. Шумпетером (1883-1950) у 1934. Фінансова Інновація. - «Нововведення у фінансовій сфері, результат процесу створення нових фінансових методів, інструментів, видів операцій, платіжних систем і технічних прийомів. сприяють: поліпшення функціонування фінансових установ; прискоренню фінансування потоків; поліпшення фінансування передбачених видатків; зниження ризиків і витрат; прискоренню фінансових операцій; підвищенню ефективності бізнесу ». Наприклад, інновацію. охоплюють в області: державних фінансів - фінансування витрат бюджету за цільовими програмами; органів федерального казначейства - систему особових рахунків: фінансів бізнесу - контролінг, застосування методу «кеш-фло»; грошового обігу - систему СВІФТ, євро. «Електронні гроші», пластикові картки та ін [6]2. Види кадрових нововведень
Цільова діяльність по впровадженню кадрових нововведень, спрямована на підвищення рівня та здатності кадрів, вирішувати завдання ефективного функціонування і розвитку соціально-економічних структур (організацій та їх підрозділів) в умовах конкуренції на ринках товарів, робочої сили й освітніх (професійно-кваліфікаційних) послуг. Кадрові нововведення можна класифікувати за такими ознаками:а) за фазами участі працівників у професійному освітньо-трудовому процесі (циклі). Професійно-освітні нововведення, тобто нововведення у професійній підготовці кадрів у вузах, коледжах, ін навчальних центрах. Цією сферою нововведень займається інноваційно-освітній менеджмент. Нововведення, пов'язані з пошуком і відбором кадрів, тобто з формуванням нового і ефективного кадрового потенціалу. До цієї підгрупу входять нові методи пошуку кадрів на ринку праці і всередині підприємства. Ці нововведення - предмет інноваційно-кадрового маркетингу. [7]
1. Кадрові нововведення в процесі праці.
До цієї підгрупу входять нові методи роботи з кадрами в період освоєння нової техніки і видів праці, атестації кадрів, новий розподіл трудових функцій і повноважень в ситуації, кадровій структурі, методи просування і переміщення працівників, розробка нових посадових характеристик і інструкцій, вдосконалення роботи з елітними кадрами .
2. Нововведення, пов'язані з перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів.
У цю групу входять кадрові нововведення у формах і методах перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, вдосконалення методів визначення потреби в даній сфері, нові методи включення кадрів у процес праці після перепідготовки та підвищення кваліфікації, створення тут нових структур і т. п.
3. Нововведення у сфері скорочення персоналу та ліквідації кадрового баласту.
Сюди входять вдосконалення методів визначення невідповідності кадрів необхідному рівню, формування банків даних про кадровий баласті, вдосконалення методів роботи з кадровим баластом, скорочення та звільнення кадрів. При цьому під кадровим баластом розуміється найменш продуктивна і найменш перспективна в сфері праці частина кадрового потенціалу, відстає за своїми професійно-кваліфікаційними якостями від потреб розвитку (зміни) наукової, виробничої, адміністративної та ін діяльності, а також надлишок кадрів на підприємстві, в організації в порівнянні з потребами в них на кожному даному етапі;
б) по об'єктах нововведень та інноваційного менеджменту в кадровій роботі.
Кадрові нововведення щодо окремих працівників (наприклад: робота з елітними фахівцями і новаторами); це елітний менеджмент. Нововведення в кадрових системах наукових, науково-освітніх та інноваційних структур та їх підрозділів (це як би кадрові нововведення "в квадраті" - нове в інноваційних структурах). Кадрові нововведення, пов'язані із забезпеченням (кадровим супроводом) цільових наукових та науково-технічних програм і проектів (набір та підготовка кадрів для розробки і реалізації програми або проекту). К. н. у діючих підприємствах і організаціях. Кадрова діяльність на знову створюваних і реконструюються організаціях. Кадрові нововведення в масштабі галузі, регіону, країни. Нововведення в роботі кадрових служб;
в) за ступенем радикальності, масштабності та темпами реалізації слід розрізняти. Кадрові нововведення еволюційного і модифікуючий характеру, пов'язані з поступовим і частковим оновленням кадрів. Кадрові нововведення радикального (реформістського) характеру, спрямовані на корінне і масштабне оновлення кадрів. Системні і масштабні Кадрові нововведення (кадрові реформи - це великомасштабні кадрові нововведення, спрямовані на кардинальну зміну (оновлення) кадрового потенціалу відповідно до якісно новими цілями і завданнями розвитку соціально-економічних систем і структур. Локальні, часткові кадрові нововведення Експрес-нововведення в кадровій роботі , здійснювані в стислі терміни (пов'язані зазвичай з екстремальною ситуацією в кадровій роботі);
г) по відношенню до елементів механізації управління персоналом. Нововведення в галузі оцінки розвитку персоналу. Нововведення в галузі прогнозування та програмування розвитку персоналу. Нововведення в області фінансово-ресурсного забезпечення розвитку персоналу. Нововведення в області мотивації розвитку персоналу. [8]
3. Підготовка кадрів
Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у професійно - технічних училищах, а також у навчальних комбінатах та безпосередньо на виробництві. [2]Підготовка нових робітників здійснюється на підприємстві за індивідуальною, груповий, курсової формами навчання, які включають не тільки виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідних в умовах механізованого та автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання складають 3 місяці в залежності від складності професії та спеціальності. Закінчується навчання складанням кваліфікаційного іспиту і присвоєння робітникові певного тарифного розряду.
1. При індивідуальній формі підготовки кожен навчається прикріплюється в висококваліфікованому робітникові, майстру або іншого фахівця або включається до складу бригади, де його виробничим навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається навчаються самостійно.
2. При груповій формі навчаються об'єднуються в навчальні бригади і виконують роботу відповідно до навчальної програми під керівництвом бригадирів-інструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється в залежності від складності овладеваемой професії та виробничих умов.
3. Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професій, які вимагають значного обсягу теоретичних знань різного виду робіт, якими неможливо оволодіти не робочому місці.
4. Теоретичне навчання при цьому проводиться у навчально-курсових комбінатах, на постійно діючих курсах, створюваних галузевими міністерствами, а також у вечірніх відділеннях ПТУ (за договорами за рахунок коштів підприємства).
Терміни підготовки нових робітників визначаються нормативними документами і не підлягають скороченню, за винятком осіб, які мають технічну освіту. Теоретичні заняття і виробниче навчання проводиться в межах тривалості робочого дня. [5]
4. Професійне навчання кадрів на підприємствах готельного бізнесу
Працівник, прийнятий на підприємство, надалі перебуває під неослабляющім контролем кадрової служби. Розробка і навчання є однією з основних функцій служби людських ресурсів. Професійний розвиток працівників сприяє створенню сприятливого клімату в організації, підвищує мотивацію працівників і їх відданість організації.Підвищуючи кваліфікацію й здобуваючи навички, і знання працівники стають більш конкурентоспроможними на ринку праці, отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині, так і поза компанією.
У готелі «Космос», наприклад, нові співробітники відвідують ввідні лекції та тренінгові заняття. До них прикріплюються досвідчені наставники, які допомагають на перших етапах трудової діяльності, знайомлять з особливостями роботи готелю.
У «Аеростарі» нові співробітники проходять «Курс обслуговування гостей». Він складається з двох частин, одна з них присвячена їх спеціалізації. Генеральний менеджер готелю «Редіссон САС Слов'янська» Йорген Ратьен повідомляє, що всі знову прийняті на роботу співробітники проходять навчання за двома програмами: «Ласкаво просимо, новий колего!» І «Yes, I can! - Виконання обіцянок ». Перша програма розрахована на 8 годин навчання і включає вивчення організаційної структури ТОВ «Слов'янська готель і діловий центр», кодексу корпоративної культури, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших
Програма «Yes, I can! - Виконання обіцянок »розроблена корпорацією і є обов'язковою для всіх співробітників готелів мережі. Вона роз'яснює основні принципи корпоративної філософії «Yes I сan!» І стандарти професійної поведінки. Заняття розраховане на п'ять годин, - це перегляд та обговорення відеофільму, практичні вправи, рольові ігри. Друга частина програми називається «Yes I сan! у твоєму відділі »- проводиться керівниками різних служб готелю. Розглядаються конкретні ситуації та їх вирішення у відповідності до принципів і стандартів «Yes I сan!». Керівники вищої ланки також проходять навчання за програмою "Провідник ідей Yes I сan!", Мета якого - навчитися допомагати підлеглим працювати.
Професійне навчання нового співробітника за правилами «Редіссон САС» триває не менше двох тижнів. Після закінчення навчання він здає іспит і тільки після цього починає працювати самостійно.
Відділ по роботі з персоналом «Новотель - Шереметьєво» для нових співробітників проводить тренінг під назвою «Вступ». Він дає можливість уявити новачкові інформацію про готелі, історію компанії Accor, правила роботи в готелі та багато іншого. Специфіка навчання кадрів в готельному бізнесі полягає в тому, що співробітники всіх без винятку рівнів протягом усього періоду їх роботи у готелях займаються підвищенням кваліфікації. «Компанія" Корінт »приділяє особливу увагу навчанню своїх співробітників, - каже директор зі зв'язків з громадськістю готелю" Корінт Невський Палас "Наталія Бєлік. - У відділі з навчання та розвитку персоналу існують два пріоритетні напрями: професійне навчання та навчання, спрямоване на особистісний ріст співробітника. На мій погляд, ці дві тенденції однаково важливі для нас. Адже тільки будучи компетентним, в своїй області співробітник зможе створити необхідний фундамент для побудови своєї кар'єрної драбини. А для того, щоб піднятися по цих сходах, він повинен відчувати себе комфортно на роботі і відчувати власну значимість для компанії ".
Так, в готелі «Корінт Невський Палас» створені спеціальні програми (Specialized courses) для рядових співробітників за наступними напрямками: кулінарну майстерність, барменські і офіціантській мистецтво, принципи роботи співробітників відділу прийому і обслуговування, стандарти роботи співробітників господарського відділу.
Менеджери середньої ланки готелю регулярно проходять навчання з основ управління співробітниками, конфліктології, управління часом і т.д.
У «Аеростарі» менеджерам середнього та молодшого ланки пропонується пройти програму «Майстерність управління», за підсумками якої співробітник може отримати сертифікат супервайзера.
У готелі «Редіссон САС Слов'янська» для менеджерів середньої ланки розроблений спеціальний курс тренінгів за темами «Я керівник і наставник. Мої сильні та слабкі сторони »,« Мій зовнішній вигляд, манери, стиль поведінки - зразок для наслідування »,« Відповідальність. Контроль. Наслідки поведінки »,« Заохочення співробітників. Висловлення схвалення »,« Винесення дисциплінарних стягнень ». Кожен тренінг розрахований на 60-90 хвилин, методика проведення занять включає інтерактивні дискусії, обговорення конкретних ситуацій, рольові ігри.
Особливе місце в політиці будь-якого готелю займає підвищення кваліфікації та навчання керівників вищої ланки. «Наші топ-менеджери проходили практику у провідних п'ятизіркових готелях і відомих ресторанах за кордоном, - говорить генеральний директор готелю« Радянський »та ресторану« Софія »Валерій Максимов, -« Зокрема, шеф-кухар «Яру" »Максим Тарусін стажувався в 2003 році в Шанхаї, в США, в навчальному центрі французького ресторатора Олена Дюкаса під Парижем. Там же з методами Дюкаса знайомився і директор служби харчування готелю «Радянський» Хельмут Анзер, який цього року направлений на навчання в Корнельський університет у США. Сам я, крім щорічної навчання з різних аспектів готельної справи в Корнельському університеті у 2002, 2003 і 2004 р.р., нещодавно пройшов стажування та склав іспит у найпрестижнішому і успішному готелі Нью-Йорка Mandarin Oriental. Постійне навчання - щоденне, щотижневе - як у нашому готелі, так і за його межами-проходять не тільки топ-менеджери, але і всі працівники готелю «Радянський», у тому числі персонал середньої та нижчої ланки. Результати тренінгів часто перевіряю особисто я ".
Для керівників вищої управлінської ланки в готелі "Корінт Невський Палас" створена спеціальна дворічна програма навчання Excelerator, яка дає можливість безпосередньо ознайомитися з роботою всіх відділів і готує співробітників для потенційної позиції генерального керуючого. Працівники готелю, що пройшли навчання за програмами Specialized courses і Excelerator, отримують міжнародні сертифікати Edexcel.
У готелях зазвичай проводяться корпоративні тренінги, обов'язкові для всіх співробітників. В основному вони спрямовані на вивчення стандартів обслуговування, навичок спілкування з клієнтами, особливостей протоколу та етикету та багато чого іншого. У тій же "Корінт", наприклад, проводяться заняття з вивчення національних особливостей гостей.
У готелі «Національ» за участю компанії Le Meridien розроблена власна система "виховання" співробітників. Наприклад, згідно з цією системою співробітник у процесі спілкування з гостем повинен вимовити його ім'я як мінімум два рази. Справа в тому, що при розробці стандартів максимально враховувалася психологія людських відносин. Робота з фокус-групами показала, що, вимовивши ім'я гостя, мінімум двічі, співробітник зможе встановити з ним найбільш довірчі відносини.
Тренінги проводяться як керівниками відділів і власними тренерами, так і запрошеними фахівцями з-за кордону. Західний тренінг-менеджер від компанії Le Meridien за підтримки працівників відділу кадрів готелю «Національ» проводить вісім 2-годинних семінарів, в рамках програми Le Meridien «Commitment to excellency» - «Відданість чудовій якості».
«Редіссон САС Слов'янська» має можливість користуватися ресурсами своєї корпорації. У корпорації є навчальний центр Radisson SAS Management School, який організовує тренінги з підвищення кваліфікації для працівників готелів мережі. Менеджери московського готелю беруть участь у роботі цієї школи. А в Москву приїжджають західні фахівці. У квітні 2004 р. весь менеджерський склад відділу продажів готелю брав участь у триденному тренінгу «Sales Success», який проводила англійська компанія Skill4.
Крім того, в багатьох готелях проводяться заняття з англійської мови. У "Космосі" у зв'язку із збільшенням потоком туристів з Італії, Китаю та Німеччини для окремих категорій співробітників були організовані заняття з вивчення італійської, німецької та китайської мов.
Найбільш перспективним працівникам надається можливість відправитися на перепідготовку або підвищення кваліфікації в спеціалізовані навчальні заклади. Успішно склали іспити видаються сертифікати або посвідчення державного зразка, в залежності від кількості навчальних годин.
Співробітники готелю «Академічна» проходили навчання на курсах при Державній академії фахівців інвестиційної сфери (ГАСІС) за темою «Нове в готельному бізнесі» і брали участь у семінарах, організованих Навчальним центром при ГАО «Москва». Програми підвищення кваліфікації співробітників готелю «Космос» розробляються спільно з деякими спеціалізованими навчальними закладами, такими як Російська міжнародна академія туризму (РМАТ), Московський державний університет сервісу (МГУС), Академія інновацій. Велика увага при плануванні занять тут приділяється проблемам управління персоналом, стандартів обслуговування у готельній індустрії, психології спілкування з клієнтами.
Центр підготовки кадрів «Туріндустрія» проводить програми підвищення кваліфікації працівників туристичної галузі. Тут можлива адаптація програм під профіль і особливості окремих компаній, у тому числі і готельних підприємств. «Для проведення програм звичайно запрошуються як професійні викладачі московських вузів, так і діючі професіонали турбізнесу, а також маркетологи, аудитори, юристи, правознавці», - повідомляє директор центру Кирило Кружалін. Чисельність груп - 12-15 осіб, терміни навчання становлять від 4 днів до двох тижнів. Крім аудиторних практичних і лекційних занять слухачі отримують матеріал для самостійного закріплення отриманих навичок. Після закінчення програм видається Посвідчення про підвищення кваліфікації державного зразка Міносвіти РФ.
Інститут туризму і гостинності Московського державного університету сервісу готує керівників за спеціальностями "Соціально-культурний сервіс і туризм" зі спеціалізацією «Готельний сервіс», «Менеджмент організації» зі спеціалізацією «Готельний та туристичний бізнес», «Економіка і управління на підприємстві туризму та готельного господарства »за очною, очно-заочній, заочній формах навчання. Інститут надає також можливість отримати фундаментальну освіту за спеціальністю "Менеджмент організації" зі спеціалізацією "Готельний та туристичний бізнес" і пройти програми підвищення кваліфікації працівників готельних підприємств: сучасні технології обслуговування в готельних комплексах (72 год.), Програми для працівників номерного фонду (портьє, адміністратори, покоївки, кастелянші і т.д.) - 72 години, навчання професійному англійської мови і т.д. По завершенні програми видається посвідчення встановленого зразка. Навчання за цими програмами здійснюється як на базі інституту, так і на підприємствах готельного бізнесу (за бажанням замовника). У Російській міжнародної академії туризму можна отримати вищу освіту та пройти курси підвищення кваліфікації за спеціальністю «Менеджмент гостинності».
Особлива система підготовки кадрів для готельного бізнесу існує в Московській академії туристського і готельно-ресторанного бізнесу (МАТГР). Тут можна здобути вищу освіту за спеціальністю «Економіка та управління туризмом і готельним господарством» на базі середньої школи та середньої професійної освіти. Мають вищу освіту пропонуються курси перепідготовки (Соціокультурний сервіс і туризм) і бізнес-семінари (наприклад, «Організація прийому та обслуговування в готелі»), які проводяться фахівцями академії, в тому числі і на робочому місці.
«Студенти академії проходять практику в кращих московських готелях, - повідомляє проректор з маркетингу та економіці МАТГР Юрій Кужель. - Деякі студенти вирушають на практику до Франції, де навчаються в міжнародній готельної школі Vatel ». На думку експертів, освіта в готельній галузі користується стійким попитом: у нинішньому році конкурс у МАТГР становив 2-3 особи на місце. [10]
Висновок
У ході опису інновацій у системі підготовки кадрів було розкрито наступне.Підготовка та підвищення кваліфікації працівників в даний час повинні носити безперервний характер і проводитися протягом всього трудового життя.
Підприємства повинні розглядатися витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволять найбільш ефективно використовувати новітні технології.
Підготовка кадрів полягає у навчанні їх трудовим навичкам, необхідним для якісного виконання роботи. Для ефективності безперервного навчання необхідно, щоб працівники були в ньому зацікавлені. Адміністрації необхідно створити клімат, сприяє навчанню.
Навчання корисно і потрібно в трьох випадках:
а) коли людина поступає на роботу;
б) коли працівника призначають на нову роботу;
в) коли встановлено, що у працівника не вистачає певних навичок для роботи.
Список використаної літератури
1. Уокер, Д. Введення в гостинність /. Д. Уокер. - М.: Изд-во ЮНИТИ, 1999. - 400 с.2. Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства / Є.В. Маслов - М.: Изд-во Инфра-М, 1999. - 295 с.
3. Нагімова, З.А. Управління персоналом на підприємствах готельного бізнесу /. З.А. Нагімова - СПб.: Вид-во Пітер, 2004. - 144 с.
4. Потапов С.В Як управляти персоналом / С.В. Потапов. - М.: Изд-во Ексмо, 2006. - 144с.
5. Наказ № 80 від 213.03.95 року ВАТ «ММК ім. Ілліча »
6. Управленчіскій персонал / / режим доступу - http://www.lib.mabico.ru
7. Кадрова політика / / режим доступу - http://www.upr3.mnogosmenka.ru
8. Кадри / / режим доступу - http://www.upr1.mnogosmenka.ru
9. Всі про все / / режим доступу - http://www.dis.ru/kp.
10. Професійне навчання кадрів на підприємствах готельного бізнесу / / режим доступу - http://www.tourbus.ru