РОСІЙСЬКА ФЕДЕРАЦІЯ
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ
МІНІСТЕРСТВО АГЕНСТВО ДО ОСВІТИ
Державні освітні установи
ВИЩОЇ ОСВІТИ
«Тюменського державного УНІВЕРСИТЕТ»
ІНСТИТУТ ДИСТАНЦІЙНОГО ОСВІТИ
Контрольна робота
З дисципліни: Фінанси бюджетних організацій
На тему: Фінансування закладів підготовки кадрів
Тюмень 2009
Зміст
Введення
Фінансування витрат на підготовку кадрів
Проблеми, пов'язані з розподіл потреби в робочих кадрах за галузями
Відповідальність бізнесу за підготовку робітничих кадрів
Висновок
Список літератури
Введення
У системі освіти за довгі роки її становлення накопичено багатий досвід підготовки кваліфікованих робітників і фахівців для різних галузей народного господарства у відповідності з поточними вимогами науково-технічного прогресу. Але змінилися соціально-економічні умови, і система змінюється відповідно до законів розвитку сучасного російського суспільства.
Сьогодні ринкова економіка потребує робочих нового типу і не може успішно функціонувати, якщо система професійної освіти нездатна готувати фахівців, які відповідають сучасним вимогам.
Головною метою і рушійною силою реалізованих у Росії перетворень є людина, її гармонійний розвиток і добробут, створення умов і дієвих механізмів реалізації інтересів особистості, зміна зжили себе стереотипів мислення та соціальної поведінки.
Важливою умовою розвитку є формування досконалої системи підготовки кадрів на основі багатого інтелектуальної спадщини народу і загальнолюдських цінностей, досягнень сучасної культури, економіки, науки, техніки і технологій.
Держава і суспільство виступають гарантами функціонування і розвитку системи підготовки кадрів, координаторами діяльності освітніх установ з підготовки висококваліфікованих конкурентноздатних фахівців.
1 Фінансування витрат на підготовку кадрів
Науково-технічний прогрес, завдання щодо підвищення ефективності виробництва і входження країни в ринкові відносини вимагають постійного зростання знань і загальної культури кадрів.
Підготовку кадрів здійснюють професійно-технічні ліцеї, середні спеціальні навчальні заклади та вищі навчальні заклади.
Все більш важливе місце в даний час займає система перепідготовки кадрів, виходячи з вимог ринкової економіки. Планування і фінансування видатків на вищі навчальні заклади.
У країні сформувалася система державного і недержавного вищої освіти. Бюджетні асигнування направляються в основному державним навчальним закладам. Вони готують кадри за всіма спеціальностями, необхідним для розвитку економіки та невиробничої сфери країни. [4, c. 7]
Навчання здійснюється за такими формами: денне, вечірнє, заочне.
Витрати на вишу визначаються окремо по кожному з них з урахуванням специфічних умов їх функціонування виходячи з середньорічного числа студентів, норм їх матеріального забезпечення, ставок заробітної плати викладачів та інших показників.
Основним фінансовим документом вузу служить кошторис, що визначає загальний обсяг, цільове направлення і поквартальний розподіл бюджетних асигнувань.
Міністерства та відомства стверджують підвідомчим вищим навчальним закладам кошториси з виділенням асигнувань по фонду заробітної плати з нарахуваннями, стипендіальному фонду, на капітальний ремонт, капітальні вкладення, придбання обладнання та інвентарю.
Витрати по іншим витратам затверджуються в цілому по рядку «Інші витрати», а за статтями їх розподіляє ректор вузу в межах загальної суми витрат.
У кошторисі наводяться загальні відомості про навчальний вузі, навчально-матеріальній базі. При зведеному плануванні витрати обчислюються на основі розрахункових норм на одного студента. Для цього визначають контингент студентів на планований рік з урахуванням їх випуску і прийому. Розрахунок проводиться окремо за денним, вечірнім та заочного навчання.
При плануванні враховується можливий відсів студентів. У витратах на вузи значну питому вагу має заробітна плата. До фонду заробітної плати вузів включається заробітна плата штатного професорсько-викладацького персоналу (включаючи викладачів-сумісників) денних, вечірніх і заочних навчальних закладів, осіб, залучених на педагогічну роботу на умовах погодинної оплати, а також адміністративно-технічного, навчально-допоміжного та іншого персоналу . Штати професорсько-викладацького складу за посадами визначає і затверджує ректор вузу в межах чисельності учнів та фонду заробітної плати, встановлених для цієї категорії працівників.
Фонд заробітної плати професорсько-викладацького складу розраховується виходячи з двох показників: кількості посад і середньої ставки заробітної плати.
Кількість посад визначається за розрахунковими коефіцієнтами з урахуванням числа студентів і аспірантів на одного викладача. Ці коефіцієнти встановлені для денних, вечірніх і заочних відділень по групах вузів і факультетів у відповідності з профілем підготовки студентів і аспірантів.
Ставки заробітної плати професорсько-викладацького складу диференційовані в залежності від розряду єдиної тарифної сітки, вченого звання і наукового ступеня.
У вузах професори, доценти та викладачі протягом шестигодинного робочого дня повинні вести всі види навчально-методичної та науково-дослідної роботи відповідно до навчального плану і плану науково-дослідних робіт. Конкретну навантаження професорсько-викладацького складу встановлюють ректори вузів.
Заробітна плата залучаються до навчальної роботи фахівцям, які не перебувають в штаті, виплачується з погодинного фонду, який планується у відсотках до річного фонду заробітної плати штатного персоналу.
Фонд заробітної плати керівних, адміністративно-господарських працівників та обслуговуючого персоналу вузів визначається в індивідуальному порядку в залежності від обсягу та специфіки роботи навчального закладу, затверджених посадових окладів або на основі типових штатів.
Друге місце за величиною у витратах вузів займають витрати на виплату стипендій, які визначаються виходячи з середньорічного числа студентів, які отримують стипендії, і встановлених розмірів стипендій. За вищим навчальним закладам, що мають очну аспірантуру, плануються також стипендії аспірантам.
Навчальні витрати та витрати на придбання книг для бібліотек плануються за нормами, розмір яких залежить від форм навчання (денне, вечірнє, заочне) і профілю підготовки фахівців.
Витрати на виробничу практику студентів визначаються виходячи з чисельності студентів, які проходять практику, і її тривалості. У ці витрати входять також оплата викладачів за керівництво практикою, виплата їм відрядження, добові допомоги студентам, оплата проїзду до місця практики і назад.
У витратах вузів плануються витрати на науково-дослідницьку роботу кафедр, пов'язану з розробкою наукових проблем, проведенням дослідів, на наукові відрядження викладачів, підготовку та захист дисертацій.
Витрати на інвентар і обладнання для вищих навчальних закладів плануються з урахуванням необхідності забезпечення їх спеціальним обладнанням, комп'ютерами та господарським інвентарем. Витрати на придбання інвентарю та обладнання при зведеному плануванні визначаються за нормами на одного студента (в залежності від типу навчального закладу), а витрати на капітальний ремонт - виходячи з зовнішньої кубатури будівель і норм витрат на 1 м3.
Планування і фінансування видатків на середні спеціальні навчальні заклади. Головне завдання середніх спеціальних навчальних закладів - підготовка кваліфікованих фахівців з середньою спеціальною та загальною середньою освітою, що мають необхідні теоретичні знання та практичні навички за фахом, для різних галузей економіки та невиробничої сфери країни.
Основні показники при розрахунку витрат на середні спеціальні заклади:
середньорічне число учнів;
кількість груп, що визначається окремо за денним, вечірнім та заочного навчання.
Середньорічна кількість учнів обчислюється так само, як і по вищих навчальних закладах.
Витрати на поточне утримання середніх навчальних закладів включають витрати на заробітну плату з нарахуваннями, виплату стипендій, навчальні, господарські та інші витрати.
Основна стаття витрат середніх спеціальних навчальних закладів - заробітна плата.
Фонд заробітної плати планується з урахуванням середньорічної кількості груп учнів, яке визначається за перехідним групам - виходячи з фактичної наповнюваності (25 - 30 учнів), за новим прийому - за плановою наповнюваності. Середньорічна кількість груп розраховується в залежності від термінів випуску і прийому.
До фонду заробітної плати середніх навчальних закладів входять:
1) заробітна плата педагогічного персоналу;
2) доплата за перевірку письмових робіт;
3) керівництво предметними комісіями;
4) завідування лабораторіями та кабінетами;
5) класне керівництво;
6) заробітна плата навчально-допоміжного та адміністративно-обслуговуючого персоналу.
Фонд заробітної плати педагогічного персоналу визначається виходячи із середньої ставки педагога та загальної кількості педагогічних ставок. Ставки заробітної плати педагогам встановлюються на основі єдиної тарифної сітки за результатами атестації.
Фонд заробітної плати адміністративно-господарського та навчально-допоміжного персоналу планується по середньорічній кількості штатних одиниць та середній ставці заробітної плати. Чисельність персоналу визначається штатним розкладом.
Витрати на виплату стипендій та виробничу практику учнів плануються так само, як і по вищих навчальних закладах. Навчальні витрати плануються по нормах, які диференціюються за формами навчання та профілю підготовки фахівців. Господарські та канцелярські витрати обчислюються методом прямого рахунку, а при зведеному плануванні - за нормами витрат на одного учня. [10, c. 3]
2 Проблеми пов'язані з розподіл потреби в робочих кадрах за галузями
Перекриваються потреби економіки в робочих кадрах в легкій промисловості, торгівлі, громадському харчуванні, сфері обслуговування.
Не повністю забезпечена випускниками установ НВО промисловість (78% від потреби), у тому числі по металообробці - лише на 63%. За професіями цієї галузі установи НУО не можуть виконати план набору: професії не популярні у населення.
Більш того, випускники цих професій після закінчення навчального закладу звертаються до служби зайнятості населення, отримують допомогу з безробіття, переучуються на інші професії.
Аналіз попиту робочих кадрів по галузях показує, що ряд професій, затребуваних економікою, не охоплені установами НУО (тобто не ведеться підготовка кадрів).
Через недостатнє фінансування, нерозвиненості інститутів соціального партнерства (в частині фінансового та (або) матеріального участі соціальних партнерів у підготовці кадрів) позбавлені останнім часом додаткових позабюджетних джерел фінансування установи НУО не мають можливості самостійно створювати навчально-матеріальну базу (УМБ) для відкриття нових , затребуваних економікою професій. Хоча бажання відкривати професії (а отже, бажання вижити) у них напевно є. [8, c. 6]
Для відкриття нових професій необхідна всіх зацікавлених сторін у створенні навчально-матеріальної бази.
З метою збалансованості попиту і пропозиції на ринку праці можна, звичайно, зменшити або закрити набір учнів за професіями галузей економіки, випуск робітничих кадрів за якими перекриває попит більш ніж в 2 рази.
Таким чином:
підготовка фахівців здійснюється тривалий час, іноді 3-4 роки, а точного прогнозу потреби в робочих кадрах на такий термін в області немає;
за цими професіями в таких обсягах установи НУО випускають кадри протягом останніх 4-5 років, і попит по них майже не змінюється;
забороняючи набір учнів по не затребуваним ринком праці, але привабливим для населення професіями, ми тим самим зменшуємо наповнюваність навчального закладу, збільшуючи середню вартість одного учня.
Початкова професійна освіта не зможе самостійно, поодинці вирішити питання забезпечення ринку праці кваліфікованими робітничими кадрами.
Необхідна консолідація всіх зацікавлених сторін. Пряме державне регулювання ринку праці можливе лише в трьох випадках:
в тих галузях, по відношенню до персоналу яких держава виступає в якості роботодавця;
для особливих груп населення (інваліди, люди з обмеженими можливостями і т. д.) через механізми квотування робочих місць;
для пріоритетних з точки зору стратегії соціально-економічного розвитку регіону сфер діяльності.
Кадровий потенціал за видами професійно-трудової діяльності, що не увійшли до числа пріоритетних, повинен забезпечуватися і управлятися виключно власними силами ініціаторів та організаторів цієї діяльності: підприємців, осіб «вільних» професій та інших, а також інтересами самих суб'єктів діяльності, - але не повинен регулюватися державою.
Для усунення дисбалансу робочих рук на ринку праці необхідно встановити відповідальність всіх учасників підготовки кадрів, що призведе до наповнення ринку праці необхідними кадрами.
Все частіше доводиться чути, що якість професійної підготовки не влаштовує бізнес-співтовариство.
Функції контролю якості та фінансування НУО покладені на органи влади. І вони констатують виконання вимог державних освітніх стандартів (ДОС) освітніми установами в повному обсязі.
Але так як в Госе закладені мінімальні умови, необхідні для освоєння базової професії (без поглиблення в спеціальність), то, можливо, рівень підготовки не задовольняє роботодавця.
У процес контролю якості професійної підготовки повинні включитися і самі споживачі професійно-освітніх послуг, а саме навчаються (їх батьки) і роботодавець. Для того щоб ефективно контролювати, повинен бути якийсь важіль впливу на проверяемую бік, інакше висновки інспектора будуть мати ні до чого не зобов'язує, рекомендаційний характер.
Тобто контролююча сторона повинна взяти на себе якусь обов'язок щодо формування змісту професійної освіти (а обов'язок автоматично тягне за собою відповідальність).
Відповідно до законів ринку, установам НУО необхідно продавати свою продукцію - або вчиться (їх батькам), або роботодавцю, або державі (суспільству).
Відповідно до видів контролю необхідно розділити і відповідальність за професійну освіту:
громадський - споживачів освітніх послуг (учні, батьки, громадські організації);
державний (органи управління освіти різних рівнів, ліцензування, нагляду, фінансові);
виробничо-професійний (роботодавці, галузеві асоціації, корпорації і т. д.).
З метою забезпечення ринку праці відповідними кадрами і в той же час збереження у повному обсязі соціальної захищеності учнів, необхідно розмежувати відповідальність за виконання цих функцій.
Відповідальність за професійно-спеціалізовану складову в підготовці кадрів повинна бути покладена на бізнес.
Соціальний захист громадян має забезпечувати держава. Але в стороні не має залишатися і сам об'єкт освіти.
3 Відповідальність бізнесу за підготовку робітничих кадрів
Для залучення роботодавця до підготовки робочих кадрів необхідний фінансово-економічний важіль впливу.
На сьогодні роботодавцю вигідні малооплачувані некваліфіковані (якщо кваліфікація не потрібна виробництву) кадри гастарбайтерів, які не потребують соціального пакету, дотримання техніки безпеки, з великою плинністю і так далі.
З метою оптимального використання бюджетних коштів для насичення ринку праці необхідними робочими кадрами (у той же час зберігаючи соціальний захист учнів), необхідне залучення коштів роботодавця до навчання необхідних підприємству спеціалістів.
Запропоновано механізм участі роботодавця у підготовці робітничих кадрів за рахунок коштів підприємств та обласного бюджету.
Підприємства різних форм власності, подавши заявку, мають право отримати квоту на підготовку робітничих кадрів необхідних професій. Роботодавець має право розмістити квоту в будь-якій установі професійної освіти, за умови співфінансування навчання фахівців у розмірі не менше 15% від витрат.
Причому ці вкладення не зменшують обсяг бюджетного фінансування, а є додатковим фінансовим джерелом, і можуть бути спрямовані як на збільшення стипендії навчаються, так і на розвиток навчально-матеріальної бази освітньої установи, у тому числі на доплати інженерно-педагогічним працівникам, що позитивно відіб'ється на Як підготовлюваних фахівців.
Підприємство, що отримало квоту на підготовку робітничих кадрів, укладає тристоронній договір: освітня установа - підприємство - навчається (батьки), - в якому прописуються права та обов'язки сторін для отримання робочої професії.
Згідно з договором, підприємство має право у судовому порядку стягнути вкладені кошти з винної сторони в разі неякісної підготовки спеціаліста відповідної кваліфікації.
За цим же договором учень зобов'язується відпрацювати на підприємстві певний період часу, забезпечивши повернення вкладених у навчання коштів роботодавця.
Такі пропозиції дають можливість мінімізувати бюджетні витрати з досягненням максимального освітнього результату.
Беручи участь в процесі навчання робітничих кадрів, роботодавець отримує реальну можливість впливати на якість підготовки робітничих кадрів, визначати рівень кваліфікації майбутнього робітника.
Освітні послуги повинні окупатися соціальними партнерами або самим суб'єктом навчання.
У цьому випадку виникає реальний механізм контролю якості підготовки фахівців, що підвищить ефективність початкової професійної освіти. [11, c. 13]
Залучення роботодавців до співфінансування підготовки кадрів може викликати і вимога обов'язкової професійної сертифікації персоналу при отриманні ліцензії на відповідний вид діяльності.
Роботодавець сам визначить, якої якості і в якій кількості будуть потрібні робочі кадри, і, вклавши гроші в підготовку кадрів, буде зацікавлений у стабільності їх роботи, виплачуючи в цьому випадку більш високу зарплату.
У свою чергу, дана міра підвищить престижність диплома початкової професійної освіти, що призведе до відповідальності за свою освіту самих учнів.
У визначенні якості професійної підготовки і кваліфікації повинні повніше брати участь роботодавці. Краще їх ніхто не знає, який спеціалізації та кваліфікації потрібні кадри.
Залучення коштів роботодавця для навчання необхідних підприємству фахівців в кінцевому підсумку підвищить його відповідальність за підготовку робітничих кадрів.
Фінансова участь у підготовці кадрів дасть роботодавцю економічне і моральне право визначати кваліфікаційно-професійний рівень випускників.
Держава забезпечує фінансування освітніх установ лише в межах виконання державного освітнього стандарту.
Вся інша кваліфікаційна піраміда професії по вертикалі і по горизонталі має бути добудована іншими учасниками ринку праці.
Висновок
Подальше реформування освітньої системи в найближчій і віддаленій перспективі цілком залежить від професійного рівня педагогічного корпусу, його прихильності високої суспільної місії вчителя, від якості підготовки педагогів, їх особистої причетності до вирішення різноманітних проблем розвитку освіти.
Незважаючи на труднощі перехідного періоду, сфера освіти зберігає високий кадровий потенціал. У навчальних закладах загальної та професійної освіти працює понад 2 млн. вихователів, вчителів, викладачів, майстрів виробничого навчання. У системі освіти зайнято більше 70 відсотків докторів та кандидатів наук.
У силу цього необхідною є установка на створення умов для культурного, духовного та професійного зростання всіх без винятку педагогів, підвищення їх соціального статусу, а також значне в середньостроковій перспективі поліпшення оплати та організації їх праці, підвищення рівня життя.
Список літератури
Астаф'єва М. Вісник освіти / / Перетворення в системі підготовки кадрів. 2008. № 12. С. 12
Бєляков Н.С. Підготовка кадрів в РФ / / Економіка. 2009. № 4. С. 16
Гладкова А.К. Якість вищої освіти в ринковому суспільстві предмет дискурсу / / Журнал соціології та соціальної антропології. 2007. Т. 10. Спецвипуск. С. 50-65.
Калина І.І. Нові освітні стратегії / / Питання освіти. 2008. № 2. С. 5-11.
Калина І.К. Про заходи, спрямовані на впровадження сучасних освітніх технологій / / Питання освіти. 2009. № 4. С. 5-32
Кузьмін Б. Кілька слів про підготовку робітничих кадрів у галузях / / Соціально - гуманітарні знання. 2008. № 10. С. 15
Поляк, Г.Б. Фінанси: підручник для студентів вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 .- 703с.
Сирмолотов І. В. Проблеми кадрової підготовки фахівців у початкову професійну освіту / / Сибірський вчитель. 2009. № 6. С. 5-7
Тіпенко М. Нормативне фінансування / / Учительська газета. 2008. № 3. С. 6-8
Таращук А.Б. Розвиток кадрового потенціалу / / Вісник освіти. 2009. № 4 С. 3-6
Хачатурян А.А. Відповідальність бізнесу підготовку кадрів / / Бізнес і кар'єра. 2009. № 6. С. 13