Методи відбору вивчення оцінки та підготовки кадрів державної служби

на тему:

«Методи відбору, вивчення, оцінки та підготовки кадрів державної служби»

м. Ростов-на-Дону 2010

Введення

Актуальність теми дослідження. 20 вересня 2010 Д.А. Медведєв провів нараду з питань оптимізації чисельності державних службовців, на якому була порушена проблема якісного складу органів державної служби. Якісний склад органів безпосередньо залежить від застосування методів відбору, підготовки, оцінки та вивчення кадрів. В умовах, що відбуваються в Росії політичних і економічних реформ, делегування повноважень з федерального на регіональний та місцевий рівні, необхідні кадри нового типу, здатні вирішувати якісно нові управлінські завдання. Для того щоб ефективно управляти змінами в різних сферах суспільного життя, службовці повинні мати спеціальний рівень професійної підготовки оскільки професійна підготовка один з найефективніших методів вирішення даної проблеми. Професійна підготовка дозволяє освоїти нові знань, вміння, навички та проблеми забезпечення високої якості навчання. Актуальною є проблема оцінки, відбору, вивчення та підготовки державних службовців, які вперше прийняті на державну службу. Її актуальність визначається частою сменяемостью державних службовців через постійну перебудови федеральних органів виконавчої влади, збільшенням чисельності державних службовців, багато з яких не мають необхідних знань і досвіду роботи в державній і муніципальній службі.

Ступінь розробленості проблеми. Проблеми теорії та методології відбору, вивчення, оцінки та підготовки кадрів державної служби розглядаються такими вченими як Т.Т. Авдєєва, Ю.Б. Алексєєв, Є.Г. Аніміца, А.Є. Балобанов, С.В. Вобленко, А.Г. Воронін, О.І. Генісаретського, В.А. Гневко, Т.М. Говоренкова, А.А. Замотаєв, В.В. Іванов та А. Н. Коробова, Л.А. Калініченко, Ю.В. Кирилов, В.А. Лапін, В.М. Лексин, В.Я. Любовний, П.А. Оріхівський, А.І. Радченко, В.Є. Рохчін, Ю.В. Філіппов, О.М. Швецов, О.М. Широков, П.Г. Щедровицький, С.М. Юркова і багато інших. Також проблеми розглядаються вченими Північно-Кавказької академії державної служби.

Мета курсової роботи полягає в тому, щоб спираючись на теоретичну сутність методів відбору, вивчення, оцінки та підготовки кадрів, нормативно-правову базу, проаналізувати основні проблеми, що виникають у цій галузі та запропонувати шляхи вирішення цих проблем.

Поставлена мета обумовлює необхідність вирішення наступних завдань:

1. проаналізувати нормативно-правову базу, яка регламентує відбір, вивчення, оцінку і підготовку персоналу державної служби;

2. виявити основні проблеми і запропонувати шляхи вирішення проблем, що виникають через недосконалість законодавства;

3. розглянути основні методи відбору, вивчення, оцінки та підготовки персоналу державної служби;

4. розкрити проблеми методології відбору і просування кадрів державної служби та шляхи їх вирішення;

5. розкрити сутність конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби, як вид оцінки державних цивільних службовців;

6. визначити основні правові проблеми конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби та шляхи їх вирішення.

Методологічну та теоретичну базу курсової роботи становлять концептуальні дослідження державної служби, представлені у вітчизняній літературі. У ході розробки концепції були використані положення державного та муніципального управління, теорії управління персоналом.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів і висновку. У вступі обгрунтовується актуальність проблеми і ступінь її розробленості. У першому розділі «Аналіз нормативно-правової бази, яка регламентує відбір, вивчення, оцінку і підготовку персоналу державної служби» проаналізовано основні правові акти, що регулюють відбір, вивчення, оцінку і підготовку державних службовців, проблеми недосконалості законодавчої бази та запропоновано шляхи їх вирішення. Другий розділ «Теорія і проблеми методології відбору, вивчення, оцінки та підготовки кадрів державної служби» присвячена розгляду основних методів відбору, вивчення, оцінки та підготовки державних службовців. Також розкрито проблеми методології відбору і просування кадрів державної служби та шляхи їх вирішення. У третьому розділі «Конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби, як вид оцінки державних цивільних службовців» розкрито сутність конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби, як вид оцінки державних цивільних службовців, визначені основні правові проблеми конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби та шляхи їх вирішення.

Наприкінці даються загальні висновки по даній курсовій роботі.

1. Аналіз нормативно-правової бази, яка регламентує відбір, вивчення, оцінку і підготовку персоналу на державну службу

Нормативно-правова база, що регулює відбір, вивчення, оцінку і підготовку державних службовців

Відбір, вивчення, оцінка і підготовка громадян для проходження державної цивільної служби здійснюється у формах, встановлених Федеральним законом «Про державну цивільну службу РФ» та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. Вони встановлюють порядок надходження на цивільну службу, заміщення вакантних посад на конкурсній основі, проходження цивільної служби, підстав та наслідків припинення громадянської служби, а також передбачають і інші процедури. Федеральний закон № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» встановлює правові, організаційні та фінансово-економічні основи державної цивільної служби Російської Федерації.

Згідно зі ст. 21 Федерального закону «Про державну цивільну службу РФ», на громадянську службу має право діяти громадяни Російської Федерації, які досягли 18 років, володіють державною мовою і відповідні кваліфікаційним вимогам, встановленим цим федеральним законом. Граничний вік перебування на цивільній службі становить 65 років. Професійна службова діяльність громадянського службовця здійснюється відповідно до посадових регламентом, який затверджується представником наймача і яке є складовою частиною адміністративного регламенту державного органу.

Крім закону «Про державну цивільну службу РФ» процедури відбору кадрів на цивільну службу регламентуються також Указом Президента РФ «Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби РФ», прийнято 1 лютого 2005 р. № 112. Надходження громадянина на цивільну службу для заміщення посади цивільної служби або заміщення цивільним службовцям іншій посаді цивільної служби, згідно з федеральним законом, здійснюється за результатами конкурсу. Конкурс полягає в оцінці професійного рівня претендентів, їх відповідності встановленим кваліфікаційним вимогам за посадою цивільної служби.

Оцінка та вивчення державних службовців здійснюється на підставі результатів атестації і кваліфікаційного іспиту. Атестація державних службовців здійснюється на основі ст. 48 Федерального закону «Про державну цивільну службу РФ» та Указу Президента РФ «Про проведення атестації державних цивільних службовців РФ» від 1 лютого 2005 р. № 110. Вона проводиться з метою визначення їх відповідності заміщається посадам цивільної служби.

Кваліфікаційний іспит проводиться на основі ст. 49 Федерального закону «Про державну цивільну службу РФ» і указу Президента РФ «Про порядок складання кваліфікаційного іспиту державними цивільними службовцями РФ і оцінки їх знань, навичок та вмінь (професійного рівня)» від 1 лютого 2005 р. № 111. Його здають цивільні службовці, які заміщають без обмеження терміну повноважень посади цивільної служби категорій «фахівці» і «що забезпечують фахівці», а також посади цивільної служби категорії «керівники», пов'язані з головною і ведучою групам посад цивільної служби. Кваліфікаційний іспит проводиться при вирішенні питання про присвоєння класного чину цивільної служби цивільного службовцю за замещаемой посади цивільної служби в міру необхідності, але не частіше одного разу на рік і не рідше одного разу на три роки. Кваліфікаційний іспит проводиться за встановленою формою з метою оцінки знань, навичок та вмінь (професійного рівня) цивільного службовця конкурсної чи атестаційною комісією.

Професійна підготовка кадрів для цивільної служби здійснюється в освітніх установах вищого професійного та середньої професійної освіти у відповідності з федеральним законом.

Таким чином, процес відбору, оцінки, вивчення та підготовки державних службовців регламентований законодавством. У ФЗ № 79 відображені основні аспекти прийому на службу та проходження державної цивільної служби. Федеральний закон доповнюють укази президента, які регулюють окремі сторони відбору кадрів, їх підготовки та оцінки.

Проблеми, що виникають через недосконалість законодавчої бази, яка регламентує відбір, вивчення, оцінку і підготовку персоналу державної служби

Формування нової моделі державного управління, реформування державної служби України та її апарату неможливі без суттєвого оновлення керівних кадрів, без наповнення органів державної влади особами здатними на ділі забезпечити успішне проведення соціально-економічних і політичних реформ.

Суспільство об'єктивно зацікавлене в тому, щоб на державній службі знаходилися професійно підготовлені люди. Разом з тим, кадрова ситуація в системі державного управління залишає бажати кращого.

Недосконалість правового регулювання державно-службових відносин в Російській Федерації пояснюється тим, що в даний час йде процес становлення законодавчої бази даного інституту держави. Трансформація державно-службових відносин зумовлена активним процесом формування в Російській Федерації реальних федеративних відносин. За останні роки принципово змінилася структура російського законодавства. У рамках проведеної в країні великомасштабної реформи федеральне законодавство і законодавство суб'єктів Російської Федерації пов'язані процесом оновлення практично по всіх галузях права. У практиці правового регулювання суспільних відносин зміни призвели до того, що в законодавстві суб'єктів Російської Федерації виникли цілі галузі, які раніше не були предметом регулювання на рівні суб'єкта Федерації. До таких, перш за все, можна віднести інститут державної служби.

Одна з проблем, що виникають через недосконалість законодавчої бази, яка регламентує відбір, вивчення, оцінку і підготовку персоналу державної служби, полягає в наступному. Відбір персоналу здійснюється в суворій відповідності із законодавчою базою, яка встановлює певні вимоги, які пред'являються до кандидатів. Один із критеріїв підбору та прийому на державну службу - це вимога до стажу роботи. Випускники, які закінчили навчальні заклади за спеціальністю «Державне та муніципальне управління», відчувають труднощі з влаштуванням на роботу за фахом.

Наступна проблема полягає в тому, що у Федеральному законі № 79-ФЗ визначені кілька способів зарахування до кадрового резерву, один з яких здійснюється за результатами атестації, як методу відбору. У пункті 2 частини 15 статті 48 Федерального закону № 79-ФЗ йдеться, що за результатами атестації атестаційною комісією може бути прийнято низку рішень, одне з яких - рекомендація «у встановленому порядку до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби в порядку посадового зростання» .

Це суперечить частинам 1 і 2 статті 22 вищевказаного закону, оскільки атестація не вказується серед випадків, які служать підставою для заміщення посад цивільної служби без проведення конкурсу. Крім того, у пункті 7 статті 64 Федерального закону зазначається порядок використання кадрового резерву. Він полягає в тому, що вакантна посада цивільної служби заміщується за рішенням представника наймача цивільним службовцям (громадянином), які перебувають у кадровому резерві, сформованому на конкурсній основі. При відмові цивільного службовця (громадянина), які перебувають у кадровому резерві, від запропонованої посади вакантна посада заміщується за конкурсом.

Таким чином, цивільні службовці, зараховані до резерву за підсумками атестації, не можуть бути призначені з резерву на посаду без проходження конкурсу. Тому за підсумками атестації державні цивільні службовці можуть бути зараховані тільки на ті посади, заміщення яких здійснюється без конкурсу.

Ще одна проблема пов'язана з проведенням конкурсу, як методу відбору кандидатів на заміщення посад державної цивільної служби або зарахування до кадрового резерву. Відповідно до пункту 20 і 23 Положення про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації, конкурс проводиться за наявності не менше двох кандидатів і переможцем може бути визнаний тільки один кандидат. Виходячи з вищевикладеного, до кадрового резерву може бути зарахований тільки один кандидат, визнаний переможцем у конкурсі на включення до кадрового резерву. Ситуація ускладнюється тим, що до цього часу залишається неясним, за яким принципом має формуватися кадровий резерв: на групи посад, категорії посад, на конкретні посади відповідно до штатного розпису державного органу.

Також у законодавстві залишаються неврегульованими показники ефективності та результативності діяльності державного органу, прийняття та виконання управлінських і інших рішень, а також правового, організаційного та документаційного забезпечення виконання зазначених рішень - правовим актом державного органу.

Таким чином, через недосконалість законодавчої бази, що регулює відбір, проходження, оцінку і вивчення державних службовців виникає ряд проблем при проходженні служби. Ці проблеми виникають через прогалин і колізій у нормативно-правовій базі, а також недосконалості застосування норм на практиці.

1.3 Шляхи усунення проблем, що виникають через недосконалість законодавчої бази, яка регламентує відбір, вивчення, оцінку і підготовку персоналу на державну службу

Для регулювання проблеми, що виникає при доборі кадрів на державну цивільну службу, а саме вимога до стажу, наслідком якої є труднощі випускників ВНЗ в прийомі на роботу, пропонується розробити програму «Стажер». Програму «Стажер» необхідно розробити для того, щоб одержати уявлення і дати майбутнім управлінцям можливість вчитися і розвиватися, отримати знання у сфері управління, фінансів, охорони праці та безпечної експлуатації об'єктів, нормування та бухгалтерського обліку, трудового законодавства, забезпечити практичним досвідом. Програма розрахована на прийом випускників без певного стажу роботи, які при влаштуванні на державну і муніципальну посаду будуть прикріплені до одного з державних і муніципальних службовців.

Головні цілі програми:

Придбання практичного досвіду роботи в органах муніципальної влади;
Підготовка до виконання і вмінню оцінювати складні завдання;
Формування кадрового резерву професійно підготовленими, досить досвідченими фахівцями для державної служби;
Підвищення ефективності індивідуальної роботи.

Ефективність даної програми буде підтверджена наявністю кваліфікованих фахівців на посадах державної служби.

Для ефективного вирішення проблем представляється доцільним:

створення та впровадження системи показників результативності професійної службової діяльності державних службовців, диференційованих за напрямами діяльності державних органів; створення єдиної системи науково-методичного забезпечення та надання консультативної допомоги з питань цивільної служби; розробку та впровадження механізму виявлення та розв'язання конфліктів інтересів на цивільній службі, а також вжиття заходів щодо запобігання конфлікту інтересів, у тому числі після відходу цивільного службовця з цивільної служби; доопрацювання механізму подання цивільними службовцями (членами їх сім'ї) відомостей про їх доходи, майно і зобов'язання майнового характеру; розробку та реалізацію комплексу заходів з протидії та запобігання корупції на цивільну службу; регламентацію питань підвищення грошового утримання та оптимізації пенсійного забезпечення державних службовців, забезпечення наступності цивільної служби та передачі накопиченого професійного досвіду молодим фахівцям; вдосконалення механізму державного контролю за якістю роботи освітніх установ вищої і додаткової професійної освіти, в яких цивільні службовці освоюють освітні програми додаткової професійної освіти, розробку моделі посадових регламентів, що дозволяють упорядкувати і конкретизувати посадові (службові) обов'язки цивільних службовців, що заміщають посади різних категорій.

Пропозиції щодо усунення наявних недоліків і проблем:

доповнити п. 5 ст. 53 Федерального закону № 79-ФЗ додатковими державними гарантіями цивільних службовців: право на санаторно-курортне лікування, яке оплачувалося б за рахунок коштів федерального бюджету, збільшення добових при знаходженні в службових відрядженнях;
завершити формування нормативної бази щодо формування кадрового резерву, ведення зведеного реєстру посад цивільної служби;
визначити критерії оцінки ефективності виконання посадових обов'язків, показників результативності професійної службової діяльності службовців для визначення внеску кожного працівника в держустанові з метою стимулювання праці службовців.
скоротити термін проведення другого етапу конкурсу на заміщення вакантної посади;
не проводити конкурс на заміщення вакантної посади при призначенні (перекладі) на більш високу посаду в порядку посадового зростання в одному структурному підрозділі чи в одному державному органі;
визначити процедуру перевірки достовірності відомостей, що подаються цивільними службовцями, претендентами на посаду та членами їх сімей, а також зобов'язати відповідні державні та комерційні організації та установи надавати за запитами кадрових служб відомості про майно, визначення порядку доступу в межах компетенції до інформації державних органів, органів місцевого самоврядування, інших організацій на безоплатній основі;
для подолання розриву в оплаті праці державних службовців і фахівців у недержавному секторі економіки, необхідне підвищення оплати праці держслужбовців, що дозволить залучити кваліфіковані кадри на державну службу;
розробити механізм впровадження в практику правил, відповідно до яких бездоганне і ефективне виконання державним службовцем своїх посадових обов'язків має в обов'язковому порядку враховуватися при призначенні його на вищу посаду, присвоєння йому класного чину або при його заохочення;
розробити нормативну базу, що стосується медичного страхування громадянського службовця і членів його сім'ї, в тому числі після виходу громадянського службовця на пенсію за вислугу років, обов'язкового державного соціального страхування на випадок захворювання або втрати працездатності в період проходження цивільної служби.

Нормативно-правова база, що регламентує відбір, оцінку, підготовку, вивчення кадрів державної служби має ряд недоліків, через які виникають проблеми. Для того, щоб забезпечити усунення цих проблем необхідно доповнити законодавчі норми, усунути колізії та прогалини, для того, щоб норми не викликали двозначною інтерпретації.

2. Теорія і проблеми методології відбору, вивчення, оцінки та підготовки кадрів державної служби

2.1 Поняття про методи відбору, вивчення, оцінки та підготовки кадрів державної служби

Метод (від грец. - «Спосіб») - систематизована сукупність кроків, дій, які необхідно зробити, щоб вирішити певне завдання або досягти певної мети.

Відбір персоналу - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого.

Як відомо, основним методом заміщення посад державної цивільної служби є конкурс. Згідно зі ст. 21 Федерального закону «Про державну цивільну службу РФ», на громадянську службу має право діяти громадяни Російської Федерації, які досягли 18 років, володіють державною мовою і відповідні кваліфікаційним вимогам, встановленим цим федеральним законом. Граничний вік перебування на цивільній службі становить 65 років. Саме конкурс дозволяє вибрати з числа претендентів на заміщення вакантної посади найбільш гідних і найбільш здібних до реалізації складних завдань управління державою. Основна перевага конкурсу - можливість участі в ньому необмеженого кола осіб (не менше двох, що мають оголошені дані для заняття цієї посади), відкритість, гласність, голосування, рівний доступ громадян до державної служби. Конкурс - це найбільш демократичний джерело поповнення державного апарата «свіжими» кадрами, що перешкоджає перетворенню системи державної служби в замкнуту бюрократичну систему.

Оцінка державних цивільних службовців - це процедура визначення відповідності співробітників замещаемой посади.

Методи, визначені указом Президента Російської Федерації від 01.02.2005 № 112, при проведенні конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби:

Аналіз документів - визначення відповідності державного цивільного службовця (громадянина) кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби на основі перевірки конкурсною комісією представлених документів кандидата.

Реферат - короткий виклад у письмовому вигляді і в формі усної доповіді проблем державного управління, державної цивільної служби, в якому автор на основі нормативної правової та наукової літератури розкриває суть досліджуваної проблеми, а також обгрунтовує власні пропозиції щодо поліпшення практики державного управління.

Анкетування - опитування кандидатів на заміщення вакантної посади державної цивільної служби з метою збору інформації про професійну біографії, професійних знаннях, уміннях, самооцінці та інші якості, що стосуються професійного рівня і особистісно-ділових якостей державного цивільного службовця (громадянина).

Індивідуальна співбесіда - отримання інформації від державного цивільного службовця (громадянина) конкурсною комісією у процесі усного спілкування про його знання нормативної правової бази, навичках, уміннях її застосування згідно з посадовою регламентом посади державної цивільної служби, на заміщення якої проводиться конкурс, а також про його особистісно-ділових якостях.

Групова дискусія є колективне обговорення кандидатами проблем державної влади та управління, державної цивільної служби, кінцевою метою якого є досягнення певного загального думки щодо обговорюваної проблеми.

Тестування професійних знань - визначення знань, умінь кандидата за результатами вирішення тестових завдань і встановлення на цій основі кількісних показників (балів), що визначають рівень професіоналізму кандидата.

Методи оцінки державних цивільних службовців при проведенні атестації:

Аналіз відгуків керівника складається відповідно до вимог, встановлених Указом Президента РФ від 01.02.2005 № 110, і містить вмотивовану оцінку професійних, особистісних якостей і результатів професійної службової діяльності громадянського службовця.

Аналіз відомостей, що містяться в річних звітах структурного підрозділу виконавчого органу державної влади Астраханської області, що стосуються внеску державного цивільного службовця до виконання загальних показників.

Індивідуальна співбесіда - отримання інформації від державного цивільного службовця атестаційною комісією про його професійні, особистісно-ділових якостях, результати професійної службової діяльності, участі у вирішенні (розробці) основних питань (документів).

Експертна оцінка шляхом тестування - отримання на основі збору думок експертів (колеги, підлеглі, громадяни) надійного узагальненого висновку про особистісно-ділових якостях, оцінюваного в обстановці, що виключає контакти між експертами.

До методів підготовки державних службовців відносяться:

Лекція - традиційний і один з найдавніших методів професійного навчання. У ході лекції (яка сьогодні може бути замінена відеофільмом і показана багатьом групам слухачів), що представляє собою монолог інструктора, аудиторія сприймає навчальний матеріал на слух. Лекція є неперевершеним засобом викладу великого обсягу навчального матеріалу в короткий термін, дозволяє розвинути безліч нових ідей протягом одного заняття, зробити необхідні акцепти.

Ділові ігри являють собою метод навчання, найбільш близький до реальної професійної діяльності учнів. Перевага ділових ігор полягає в тому, що, будучи моделлю реальної ситуації, вони одночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів приведуть їх рішення і дії.

Самостійне навчання - найбільш простий для організації вид навчання персоналу: для нього не потрібно ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час. Навчається навчається там, тоді і так, як йому зручно.

Таким чином, існує безліч методів, які застосовуються для відбору, оцінки, вивчення та просування кадрів державної служби. Метод являє собою систематизована сукупність кроків, дій, які необхідно зробити, щоб вирішити певне завдання або досягти певної мети.

2.3 Проблеми методології відбору і просування кадрів державної служби

Усім розсудливим росіянам, очевидно, що без створення чесної та ефективної державної служби, що користується повагою більшості населення, неможливо вивести країну з глухого кута, в якому вона опинилася. За деякими оцінками, «Америка« зробила »Радянський Союз тому, що її командно-адміністративна система виявилася більш жорсткою і ефективною». При цьому автор найменше схильний вважати, що виною всьому погані чиновники. Основна причина бачиться в тому, що державні чиновники вбудовані в порочну політико-правову систему.

Правляча державна бюрократія чи не щодня демонструє факти зради національних інтересів. Вона неадекватно реагує на зміни, що відбуваються в країні та світі. Схоже, що у неї притуплені відчуття майбутнього. Проведена правлячою групою політика веде до проїдання капіталів, накопичених попередніми поколіннями, а що буде з країною в майбутньому - державну бюрократію мало цікавить. Головне для неї - утримати владу і самій у владі утриматися.

У наявності розкладання державного апарату, його орієнтація на обслуговування інтересів представників великого фінансового, торговельного та промислового бізнесу, а також вищої бюрократії. У сфері державної служби Росії виникла ситуація, аналогічна тій, яку описав К. Ясперс: «Апарат, який повинен був служити інтересам населення, служить самому собі, він вимагає стабілізації та надійності для себе. Це виявилося можливим тому, що бюрократичний апарат саме з причини своєї складності ухиляється від громадського контролю. Він стає непроникним, все більш недосяжним для критики. У кінцевому рахунку, в сутність його вже ніхто не може проникнути, хіба тільки ті, хто знаходяться в ньому, та й вони лише в рамках своєї безпосередньої сфери діяльності. Бюрократичний апарат стає недоступним як для населення, так і для вищих урядових органів ». У той же час слід підкреслити, що чиновництво є організуючою силою, єдиною силою, здатною перешкоджати хаосу в країні. Тому питання полягає не стільки про те, щоб боротися проти чиновництва, скільки боротися за нову політико-правову систему, за нові правила гри, що дозволяють формувати чесного, компетентного, національно орієнтованого чиновника. Державний апарат треба не руйнувати, а поліпшувати. І це можливо, але на основі нових принципів кадрової політики у сфері державної служби.

У розумінні принципів державної служби автор поділяє думку Г.В. Атаманчука про те, що «принцип являє собою певну закономірність, відношення і взаємозв'язок суспільної життєдіяльності людей, пізнану і виражену у вигляді наукового положення, закріпленого в ряді випадків законодавством і застосовуваного в теоретичній і практичній діяльності» 6.

Сформований механізм відбору та просування державних чиновників відкидає кращих представників російського суспільства, він орієнтований переважно на відбір і просування цинічних, своєкорисливих, здатних до двозначності. Росія з розвинених країн є єдиною, де найважливіші і дохідні посади, як правило, заміщуються родичами і "своїми людьми». Маса чиновників перебувають на таких державних посадах, яким вони не відповідають. Багато з них зайняли державні посади через хабарі, інтриги, обман, зрада. Їх головні цілі в житті - не суспільні інтереси, а влада, престиж і гроші. «В апараті спостерігається жорсткий« негативний відбір », - пише М.Г. Делягін, - тому що концентрація його зусиль на виконанні гранично простих функцій грабежу і споживання об'єктивно відкидає професіоналів, схильних до виконання складних функцій і тому програють внутрішньоелітна і внутрішньо конкуренцію ».

У цих умовах чимало росіян, що здатні і бажають послужити Батьківщині, змушені обирати інші професійні шляхи, йти в приватний бізнес, зосередитися виключно на особистих інтересах. Дана тенденція ще більше послаблює державний апарат. При збереженні порочного механізму формування державного апарату Росія і далі буде деградувати. У російському народі переважає скепсис стосовно можливості поліпшення якості державної влади. Майже половина опитаних на таке не сподівається, і лише третина продовжує вірити, що шанси все ж є.

Представляється, що реформа державної служби може бути успішною лише в тому випадку, якщо буде комплексною, що враховує тенденції розвитку країни, інновації в кадровому менеджменті. Вона повинна включати істотні зміни в інститутах державної служби, законодавстві, підходах до формування і контролю державних службовців. Природно, відбір і просування державних чиновників повинні здійснюватися на основі чітко встановлених кваліфікаційних вимог, що пред'являються конкретною посадою. Нова кадрова політика у сфері державної служби повинна визначатися стратегією розвитку країни на найближчі десятиліття і є її складовою частиною.

2.3 Нові методи відбору та просування державних службовців: ефективність кадрової політики

Модернізацію російської держави слід починати з поліпшення якості державної влади. Без вирішення цього завдання Росія приречена на подальшу деградацію, програш у світовому суперництві. Далі миритися з наростаючою деградацією державного апарату суспільству не можна. Цілком очевидно, що якісно змінити ситуацію в сфері державної служби можна не за рахунок «зміни складу гравців», а за рахунок «зміни правил гри». У зв'язку з цим інновації в кадровому механізмі державної служби повинні торкнутися насамперед принципів створення нової політико-правової системи та формування нового механізму кадрової політики у сфері державної служби.

У першу чергу до інновацій в кадровому механізмі необхідно віднести наступні:

По-перше, визначальним виступає принцип відбору на державну службу кращих росіян, здатних працювати на рівні вимог нової управлінської парадигми, забезпечувати умови для гідного життя більшості російського народу, відроджувати Росію. Саме кращі, а не середні та гірші повинні управляти Росією. Принаймні, на ключових посадах державної служби бажано, щоб знаходилися особи, щодо яких з повною упевненістю можна сказати, що вони державники, розумні, патріоти своєї країни, новатори. Необхідно звернути увагу на таку обставину: «З усіх наших криз найтяжчий - інтелектуальна криза управління. Поки працівники будуть підбиратися за ступенем відданості, а не в залежності від професійних і розумових даних, біди будуть множитися, а не скорочуватися ».

По-друге, принцип відбору та просування державних службовців переважно на основі конкурсу і складних іспитів. Конституція РФ проголошує принцип рівного доступу громадян до державної служби. При цьому очевидно, що єдиним засобом, що забезпечує рівність шукачів державних посад, є процедура конкурсного відбору. Однак реальна відсутність відкритих конкурсів та екзаменаційних процедур веде до того, що на ключові посади державної служби, як правило, потрапляють не найталановитіші, а ті, хто орієнтований передусім на інтереси представників торгового, фінансового та промислового бізнесу і вищої бюрократії. З цього приводу на прес-конференції 23 грудня 2004 р. Президент Росії В.В. Путін зазначив: «Мені здається, що якщо ми будемо впроваджувати систему конкурсного відбору, інші сучасні системи пошуку і підготовки кадрів, то ми, безумовно, в такій багатій талантами країні, як Росія, звичайно ж, знайдемо добре підготовлених професійно, порядних особисто і патріотично налаштованих людей ».

По-третє, принцип конкурентоспроможності заробітної плати державних службовців у порівнянні із заробітною платою на аналогічних посадах у приватному секторі і залежності зарплати чиновників від мінімальної зарплати в країні або середньої зарплати на підвідомчій території. Даний принцип повинен використовуватися саме в діалектичній єдності. У Росії поки найчастіше порівнюють зарплату чиновників з оплатою праці на ключових посадах у приватному секторі або з окладами чиновників у розвинених країнах, але не з мінімальною або середньою зарплатою громадян, як це прийнято робити в розвинених країнах.

По-четверте, принцип поєднання досвідчених і молодих чиновників. Схоже сьогодні на державній службі Росії зароджується конфлікт між поколіннями, особливо на федеральному рівні. За оцінками В. Ніконова, президента фонду «Політика», «більше половини нинішніх чиновників федеральних відомств працювали ще за Брежнєва. Абсолютна більшість починали трудовий шлях за радянських часів ».

По-п'яте, принцип персональної відповідальності державних чиновників перед російським народом за результати своєї діяльності. Будь-який державний і муніципальний чиновник повинен мати чіткі уявлення про те, в чому полягає його відповідальність на займаній державної або муніципальної посади. На погляд Д. Львова, необхідно прийняти закон про зобов'язання влади і відповідальності за її вирішення. У ньому чітко прописати ті показники, за забезпечення яких чиновник несе персональну відповідальність. У засобах масової інформації наводиться безліч прикладів, коли державні чи муніципальні чиновники, залучені до кримінальної відповідальності, обробляються умовними або сміхотворними мірами юридичної відповідальності.

По-шосте, принцип підконтрольності та підзвітності кадрів державної служби законодавчим (представницьким) органам. Невід'ємним правом народу є право контролювати і переробляти державну владу. Однак російська бюрократія, як і раніше непідконтрольна народу і тому робить все, що хоче. Відсутність контролю за державною службою перетворює її на корумповану систему. У зв'язку з цим необхідне закріплення за законодавчої (представницької) владою функції контролю за поведінкою влади виконавчої. Ослаблення значення російського парламенту позбавляє суспільство надій на створення високопрофесійного і шанованого в суспільстві державного апарату. Адже неможливо створити нормальний, ефективний держапарат без дієвого контролю законодавчого органу за відомствами і міністерствами, у тому числі за їх представницькими витратами, коштами, які виділяються на відрядження, преміювання чиновників і т.д. При слабкому парламенті державна служба поки реформується переважно на користь правлячої бюрократії. Відбуваються приватні поліпшення, але не вирішення проблеми в цілому.

По-сьоме, принцип щорічної атестації державних службовців незалежними в організаційному та фінансовому плані атестаційними комісіями. Для відродження Росії необхідно, перш за все, очищення державного апарату, відновлення довіри до нього. Важливу роль у модернізації державної служби могла б зіграти атестація всіх «кар'єрних» чиновників незалежними атестаційними комісіями на основі розроблених критеріїв. До складу цих комісій повинні входити найбільш авторитетні представники громадянського суспільства, наукових та освітніх установ. Практика нинішніх атестацій, коли чиновники самі себе атестують, має, за рідкісним винятком, переважно формальний характер. Федеральний закон «Про державну цивільну службу Російської Федерації» зробив крок у цьому напрямку, ввівши до складу конкурсних комісій незалежних експертів. Але проблема в цілому не вирішена, оскільки атестаційні комісії, як і раніше формуються керівниками державних органів, в яких проводиться атестація.

Систему зазначених принципів необхідно закріпити в законодавстві Російської Федерації. Відбір кращих кандидатів на посади державної служби здійснюється, як правило, на основі відкритих конкурсів та іспитів, що проводяться незалежними конкурсними комісіями. Формуючи нову систему принципів відбору та просування чиновництва, слід враховувати, що модернізація механізму кадрової політики в системі державної служби - це, швидше за все, головний напрям адміністративної реформи. Адже основним елементом державної влади як системи є чиновники.

3. Конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби, як вид оцінки державних цивільних службовців

3.1 Конкурс на заміщення вакантних посад і на включення до кадрового резерву в апараті Адміністрації Ростовської області, як важливий метод відбору

При проведенні конкурсу на заміщення вакантних посад і на включення до кадрового резерву в апараті адміністрації Ростовської області можна виділити деякі моменти.

Нормативні правові акти, знання яких обов'язково для державного службовця, незалежно від галузевої приналежності його посади:

Конституція РФ;
Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»;
Федеральний закон від 27.05.2003 № 58-ФЗ «Про систему державної служби Російської Федерації»;
Указ Президента РФ від 12.08.2002 р. № 885 «Про затвердження загальних принципів службової поведінки державних службовців»;
Статут Ростовської області;
Обласна закон Ростовській області від 26.07.2005 № 344-ЗС «Про державну цивільну службу Ростовської області»;
Регламент Адміністрації Ростовської області.

Умови проходження державної служби: Відповідно до законодавства про державну цивільну службу в Російській Федерації і Ростовської області і посадовим регламентом.
Право на участь у конкурсі мають громадяни Російської Федерації, які володіють державною мовою Російської Федерації та відповідні пред'являються кваліфікаційним вимогам (посадовими обов'язками) до посад.

Перелік документів, які необхідно подати для участі в конкурсі: Громадянин Російської Федерації, який виявив бажання брати участь у конкурсі, представляє:

особиста заява; (форма заяви - вакансія; форма заяви - кадровий резерв)
копію паспорта або його замінює; копію трудової книжки або інші документи, що підтверджують трудову (службову) діяльність громадянина; копії документів про професійну освіту, про присвоєння наукового ступеня, вченого звання, завірені нотаріально або кадровими службами за місцем роботи (служби);
медичну довідку про відсутність у громадянина захворювання, що перешкоджає надходженню на державну службу (роботу). Перелік цих захворювань затверджується Міністерством охорони здоров'я РФ. Медичний висновок про стан здоров'я видається громадянину медичною установою за місцем його обслуговування з додатком довідок від нарколога і психіатра.

При проведенні конкурсу комісія оцінює кандидатів на підставі поданих ними документів, а також на основі конкурсних процедур з використанням методів оцінки професійних і особистісних якостей кандидата.

3.2 Конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації: деякі правові проблеми

Проблеми конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації, пов'язані із застосуванням відповідних нормативних правових актів, можна розділити на кілька груп: пов'язаних з поняттям конкурсу; з протиріччями відповідних правових норм; з прогалинами в нормативних правових актах; зі здійсненням державного контролю за дотриманням законодавства Російської Федерації, а також із застосуванням інших нормативних правових актів про державну цивільну службу Російської Федерації, зокрема регулюють конкурс.

Так, на практиці виникає питання: «Чи може бути встановлено претенденту, який переміг у конкурсі, випробування при вступі його на цивільну службу (за його переведення на іншу посаду цивільної служби)?»

У ФЗ № 79 прямо про це не говориться, проте в ст. 27 «Випробування при вступі на цивільну службу» передбачено: Випробування не встановлюється: ... 5) в інших випадках, передбачених цим Законом та іншими федеральними законами ». Оскільки наш випадок не відноситься до «інших випадків, передбачених цим законом», будемо керуватися «іншим федеральним законом» - Трудовим кодексом РФ З огляду на ст. 73 ФЗ № 79: «Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для: осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом; ...» (ч. 4 ст. 70). З огляду на цю норму, випробування не може бути встановлено у вищезгаданому випадку. В іншому випадку, умова про випробування в службовому контракті як умова, що знижує рівень прав і гарантій цього працівника, не може застосовуватися в силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ, тобто представник автономного округу при незадовільному результаті випробування не має права розірвати службовий контракт з цивільним службовцям автономного округу з п. 2 ч. 7 ст. 27 ФЗ № 79. У разі звільнення воно може бути визнано незаконним з правовими наслідками, передбаченими ТК РФ (ч. 7 ст. 394).

При застосуванні відповідних норм ФЗ № 79 та Положення виникли певні проблеми, пов'язані з їх колізією. Так, зміст абзацу 1 п. 5 Положення не відповідає п. 10 Положення: в абзаці 1 п. 5 передбачені не всі вимоги до претендента. Представляється, що правом на участь у конкурсі мають претенденти, не тільки відповідають вимогам, зазначеним у цій нормі Положення, а також за умови дотримання відповідних обмежень, передбачених у п. 10 Положення. Вищеназвані норми потрібно застосовувати в системі.

Далі, до ФЗ № 79 йдеться, що «5. Претенденту ... може бути відмовлено в допуску до участі у конкурсі у зв'язку ... »з невідповідністю вимогам, передбаченим у цій нормі (ст. 22).

Разом з тим, аналіз відповідних правових норм ФЗ № 79, які передбачають ці вимоги (ст. 12, 16, 21 і ін), показує, що характер цих норм - імперативний, отже, дотримання цих вимог при вступі та проходження цивільної служби, а отже, і при допуску до участі в конкурсі - не право, а обов'язок представника наймача. Дану норму потрібно застосовувати в системі з іншими нормами, зазначеними раніше. У Положенні прямо говориться, що у вищеназваних випадках «Громадянин (цивільний службовець) не допускається до участі в конкурсі ...».

Далі, на жаль, ні до ФЗ № 79 (ст. 22), ні в Положенні (п. 5) не зазначений граничний вік претендента для участі в конкурсі. Представляється, що в цьому випадку має діяти правило, передбачене в ч. 2 ст. 21 ФЗ № 79: «Граничний вік перебування на цивільній службі - 65 років» (за аналогією) - це обмеження стосується граничного віку перебування на цивільній службі, який є граничним віком для вступу на цивільну службу, отже, і для участі в конкурсі.

На жаль, існує правова колізія між нормами, передбаченими ФЗ № 79 (ч. 6 ст. 22) і Положенням (п. 13), щодо порядку оскарження претендентом рішення про відмову в допуску до участі в конкурсі, яка вимагає подолання.

У зазначеній раніше нормі ФЗ № 79 передбачено, що «Претендент ... має право оскаржити це рішення у відповідності до цього Закону».

У зазначеній ж раніше нормі Положення передбачено: «Претендент ... має право оскаржити це рішення у відповідності до законодавства Російської Федерації».

У випадку даної правової колізії повинні діяти правові норми ФЗ № 79 як нормативного правового акту, який володіє більшою юридичною силою. Представляється, що вищезгаданий випадок відноситься до індивідуального службовому спору.

Я думаю, що одним із завдань правопріменітелей як федеральних державних органів, так і державних органів суб'єктів РФ з розвитку цивільної служби буде саме аналіз практики застосування вже прийнятих нормативних правових актів про державну цивільну службу, систематизація відповідних проблем, пошук шляхів їх вирішення. Дане завдання потребує об'єднання зусиль практиків, науковців, законодавців.

3.3 Конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації: шляхи вирішення правових проблем

У самому ФЗ № 79 (ст. 70): у ч. 8 даної статті передбачено: «Цивільний службовець або громадянин, ... раніше перебував на цивільній службі, може звернутися до комісії по службовим спорах ...», а в ч. 15 передбачено: « Безпосередньо в судах розглядаються також службові спори: 1) про неправомірне відмову у вступі на цивільну службу; 2) за письмовими заявами цивільних службовців, які вважають, що вони піддалися дискримінації ».

У Положенні передбачається: «При проведенні конкурсу кандидатам гарантується рівність прав відповідно до Конституції Російської Федерації і федеральними законами» (абз. 2 п. 14). Далі, згідно з Положенням: «15. Якщо в результаті проведення конкурсу не були виявлені кандидати, що відповідають кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, на заміщення якої він був оголошений, представник наймача може прийняти рішення про проведення повторного конкурсу ». На мій погляд, дана норма потребує уточнення.

Як вже зазначалося раніше, у п. 15 Положення передбачено, що представник наймача може застосовувати рішення про проведення повторного конкурсу. Дану норму потрібно застосовувати з урахуванням вищеназваних положень ФЗ № 79 (ст. 22), в залежності від виду відповідної посади цивільної служби. Якщо мова йде про вакантну посаду цивільної служби, яка підлягає заміщенню тільки за результатами конкурсу (ч. 1 ст. 22 ФЗ № 79), то представник наймача зобов'язаний у вищезгаданому випадку оголосити повторний конкурс.

Якщо це вакантна посада, для заміщення якої конкурс може не проводитися за рішенням представника наймача (ч. 3, 4 ст. 22 ФЗ № 79), то в даному випадку він має право, виходячи з виробничих потреб, прийняти рішення про проведення повторного конкурсу.

На практиці виникли питання, пов'язані з процедурою конкурсу. Зокрема: «Чи може бути перенесено засідання конкурсної комісії на інший день і (або) час на прохання претендента у разі, коли він з поважної причини не може брати участь в даному засіданні комісії?» На жаль, у Положенні не врегульовано це питання, а адже він пов'язаний не тільки з реалізацією відповідних прав претендентів (претендента), але і з захистом прав (інтересів) самого представника наймача (наприклад, коли мова йде про одному-єдиному претендента, або про претендента, чиї ділові якості краще в порівнянні з іншими претендентами , і т.д.). На мій погляд, до вирішення даної проблеми на федеральному рівні цю прогалину міг би бути заповнений на рівні суб'єктів РФ, у відповідних нормативних правових актах, оскільки це рішення пов'язане із захистом відповідних прав учасників конкурсу.

Дана правова норма повинна сприяти досягненню оптимального узгодження інтересів претендентів (претендента), зокрема, того, хто просить про відповідне перенесення засідання конкурсної комісії, і представника наймача. У ній рекомендується дати приблизний перелік поважних причин, за якими може бути перенесено відповідне засідання конкурсної комісії, механізм перенесення і т.д. Представляється, що до вирішення питання на рівні закону автономного округу його можна врегулювати на рівні локального акту державного органу - службового розпорядку.

Представляється, що не всі необхідні умови, я маю на увазі - правові, створені для цього. Попереду ще пройти шлях з розв'язання відповідних проблем, які пов'язані з прийняттям вже нових нормативних правових актів, в нашому випадку - регулюють відносини, що виникають при організації та проведенні конкурсу.

Висновок

Через недосконалість законодавчої бази, що регулює відбір, проходження, оцінку і вивчення державних службовців виникає ряд проблем при проходженні служби. Ці проблеми виникають через прогалин і колізій у нормативно-правовій базі, а також недосконалості застосування норм на практиці.

Для того, щоб забезпечити усунення цих проблем необхідно доповнити законодавчі норми, усунути колізії та прогалини, для того, щоб норми не викликали двозначною інтерпретації.

Одним із завдань правопріменітелей як федеральних державних органів, так і державних органів суб'єктів РФ з розвитку цивільної служби буде саме аналіз практики застосування вже прийнятих нормативних правових актів про державну цивільну службу, систематизація відповідних проблем, пошук шляхів їх вирішення. Дане завдання потребує об'єднання зусиль практиків, науковців, законодавців.

Існує безліч методів, які застосовуються для відбору, оцінки, вивчення та просування кадрів державної служби. Метод являє собою систематизована сукупність кроків, дій, які необхідно зробити, щоб вирішити певне завдання або досягти певної мети.

Відбір і просування державних чиновників повинні здійснюватися на основі чітко встановлених кваліфікаційних вимог, що пред'являються конкретною посадою. Нова кадрова політика у сфері державної служби повинна визначатися стратегією розвитку країни на найближчі десятиліття і є її складовою частиною.

На практиці виникли питання, пов'язані з процедурою конкурсу.

Попереду ще пройти шлях з розв'язання відповідних проблем, які пов'язані з прийняттям вже нових нормативних правових актів, в нашому випадку - регулюють відносини, що виникають при організації та проведенні конкурсу.

Список використаних джерел:

1. Федеральний закон «Про державну цивільну службу РФ» від 27 липня 2004 року № 79;

2. Указ Президента РФ «Про проведення атестації державних цивільних службовців РФ» від 1 лютого 2005 р. № 110;

3. Указ Президента РФ «Про порядок складання кваліфікаційного іспиту державними цивільними службовцями РФ і оцінки їх знань, навичок та вмінь (професійного рівня)» від 1 лютого 2005 р. № 111;

4. Указ Президента РФ «Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби РФ» від 1 лютого 2005 р. № 112;

5. Гельман А. Досить гидот цензури / / Аргументи і факти / /. 2004, № 14

6. Громадян В.Д. Державна цивільна служба. - М: «КНОРУС», 2007;

7. Гусєв А.В. Російська державна цивільна служба: проблеми правового регулювання, - Єкатеринбург, 2005;

8. Делягін М.Г. Соціально-економічна програма майбутньої революції / / Вільна думка / /-XXI. 2005. № 7;

9. Львів Д. Економіка абсурду / / Літературна газета / /. 2005. 3-9 серпня;

10. Поляков Ю. Нотатки незгодного / / Літературна газета / / 2003;

11. Презідентопремьер / / Аргументи і факти / /. 2004. № 11;

12. Управління персоналом / / Сучасні кадрові технології - 2007. - № 3;

13. Управління персоналом / / Стажування співробітників / / - 2007. - № 7;

14. Ясперс К. Сенс і призначення історії. -: М., 1994;