1. Культура та її елементи
Термін "культура" має латинське походження, і спочатку він означав обробіток грунту, її культивування. Надалі слово "культура" отримало узагальнене значення, і їм стали називати все, створене людиною. Культура включає в себе результати матеріальної і духовної діяльності.
Культура формується як важливий механізм людської взаємодії, що допомагає людям жити в своєму середовищі, зберігати єдність і цілісність співтовариства при взаємодії з іншими соціальними утвореннями.
В якості духовного підстави культура включає в себе два елементи: перший - пізнавальний, знаково-символьний елемент, тобто знання, сформульовані в певних поняттях і уявленнях і зафіксовані в мові.
Другим, не менш важливим компонентом культури є ціннісно-нормативна система. Цінність виступає необхідним компонентом у формуванні ціннісної орієнтації, діяльності і відносин, які виражаються в ціннісних установках.
Найближчий спонукальний мотив людської діяльності, що визначає спосіб і характер останньої, виступає в якості мети. Для виділення з різноманіття цілей кінцевої мети вживається поняття ідеал.
Ціннісне ставлення може бути зафіксовано у вигляді соціальної норми.
Синтетичної формою культури є обряди, звичаї, традиції, те, що називається зразками поведінки. Сила обряду в його емоційно-психологічний вплив на людину. В обряді відбувається не тільки раціональне засвоєння цінностей, норм, ідеалів, але і співпереживання учасниками. Звичай - неписане правило поведінки. Він полягає в дотриманні які прийшли з минулого розпорядженням. У ролі звичаю можуть виступати обряди, свята, виробничі навички.
Традиції функціонують в усіх соціальних системах і є необхідною умовою їх життєдіяльності. Зневага до традицій призводить до втрати наступності, до втрати ціннісних досягнень; сліпе схиляння перед традиціями породжує консерватизм і застій у суспільстві.
Ми розглянули загальну характеристику культури та її основні елементи, безвідносно до того, як вони функціонують в різних соціальних групах. Для відображення конкретної форми культури в соціології використовується поняття субкультури. Вона не заперечує загальнолюдської культури, але в той же час має свої специфічні відмінності.
Можна виділити національні, конфесійні, професійні субкультури.
Щоб повніше уявити роль і місце культури в соціумі, важливо розглянути її взаємодія з різними сферами суспільного життя, і, в першу чергу, взаємодія культури і економіки.
У розумінні даного процесу існує щонайменше два підходи. Першу позицію найбільш яскраво представляє марксизм. З точки зору цієї теорії, визначальну роль у житті суспільства грає матеріальне виробництво. Згідно з К. Марксом культура народжується з економічної діяльності людини. Але марксизм не виключає і зворотного впливу культури на економіку, більш того, підкреслює наявність даної зв'язку, але, при цьому, наполягає на первинності впливу економіки.
Протилежної позиції дотримувалися Е. Дюркгейм і М. Вебер, вважаючи, що саме культура грає вирішальну роль в житті суспільства, забезпечуючи його цілісність і розвиток, роблячи істотний вплив на всі сфери діяльності, в тому числі, на економіку.
З розглянутих вище теорій випливає, що культура відіграє істотну роль у розвитку суспільства, яка виражається через наступні функції:
· Освітньо-виховну;
· Інтегративну і дезінтегративна;
· Регулюючу.
2. Організаційна культура
Перш за все, організаційна культура, чи культура підприємств розглядається як одна з субкультур, в якій знаходять своє специфічне вираження всі основні елементи культури суспільства: уявлення, символи, цінності, ідеали, зразки поведінки і т. д. Такий підхід має на визначення, дане французькими соціологами С. Мішон і П. Штерном. "Організаційна культура - сукупність поводжень, символів, ритуалів і міфів, які відповідають поділюваним цінностям, властивим підприємству, і передаються кожному члену з вуст в уста в якості життєвого досвіду".
З точки зору стратегічного аналізу культура розглядається як процес становлення і функціонування духовної основи життєдіяльності організації. З цих позицій організаційну культуру можна охарактеризувати як специфічну, характерну для даної організації систему цінностей, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної діяльності. Таким чином, культура підприємства виражає певні колективні уявлення про цілі та способи діяльності даної організації.
Французький соціолог М. Леметр зазначає, що культура підприємства - це система уявлень, символів, цінностей і зразків поведінки, поділюваних усіма її членами.
Провідну роль в культурі підприємств відіграють організаційні цінності. При цьому можна розділити загальні цінності, що визначають функціонування організації і внутрішньоорганізаційні цінності. Дисципліна є однією з найважливіших внутрішньоорганізаційні цінностей.
Т. Пітерс і Р. Уотерман відзначають, що здатність організації створювати ключові цінності, які об'єднають зусилля всіх структур того чи іншого підприємства, є одним з найглибших джерел процвітання підприємств. Основна мета формування ключових цінностей або принципів діяльності підприємства - створити в навколишньому середовищі та в очах співробітників підприємства його певний образ, імідж підприємства.
Ці принципи проголошуються в промовах засновників чи президентів компаній, різного роду інформаційних документах, включаючи рекламні ролики, вивіски. Сукупність таких принципів називається філософією даного підприємства.
Наприклад, компанія IBM в якості найважливіших принципів своєї діяльності висуває три постулати:
· Кожна людина заслуговує на повагу;
· Кожен покупець має право на найкраще обслуговування;
· Домагатися досконалості в усьому.
Культура підприємства поряд з ціннісним аспектом несе в собі різні форми знаково-символьної системи. Кожна організація має свою культурну парадигму, яка включає в себе: шаблони, ритуали, історії, символи, системи контролю, владні структури, офіційну структуру.
На малюнку показана культурна парадигма організації на прикладі банку Великобританії.
Як елемент культури організації можна виділити культуру управління, яка зумовлює стиль відносин між менеджерами і підлеглими, способи управління організацією і, зокрема, персоналом.
3. Типологія організаційної культури та фактори, що впливають на її формування
Поняття корпоративної культури в останні роки було переосмислено, і в результаті цього воно набуло більш широкого розповсюдження. Корпоративна культура трактується виходячи з двох основних моментів: з точки зору цінностей, що превалюють всередині організації, і з точки зору культурних структур, огляд яких був зроблений голландським дослідником Гєєрта Хофштеде. При цьому основна увага приділяється розбіжностям між національними культурами.
У 60 - 80-х роках були проведені значні дослідження, які довели визначальну роль національно-державного і етнічного факторів у становленні та функціонуванні культури підприємств. Найбільш відомі дослідження в цій області були здійснені голландським ученим, професором антропології організації Г. Хофштеде.
Він проводив свої дослідження у 70-ти країнах світу, в результаті чого сформулював чотири факторні моделі цінностей.
Визнання визначальної ролі національно-державного і етнічного факторів у культурі організацій призвело до того, що в сучасній соціологічній літературі отримали досить широке розповсюдження типології організаційних культур по національно-державною ознакою.
Н. Леметр відзначає, що основні принципи підприємств знаходяться в тісній залежності від культури навколишнього середовища. На його думку, кожен з проголошених північноамериканськими компаніями принципів асоціюється з протестантською етикою, що лежить в основі культури США.
Культуру підприємств Японії пов'язують з буддійської етикою, культуру країн Арабського Сходу - з мусульманською, культуру Росії - з православним.
Американець японського походження С. Йошимури провів порівняльний аналіз японської і західноєвропейської організаційної культури, що являє собою спробу соціологічного опису буддійського і християнського менталітетів.
За основу аналізу він прийняв наступні фактори:
· Світ і його сприйняття;
· Природа і доля;
· Поведінка;
· Соціальні відносини.
Використовуючи аналогічну методологію, американський учений соціолог У. Нойман визначив американський тип організаційної культури на основі вірувань і ціннісних орієнтацій. Він розбив фундаментальні вірування і цінності на шість основних груп:
вірування, що підтверджують можливість впливу людини на майбутнє і його панування над долею (віра в самодетермінації, моральна обов'язковість, використання реалістичного аналізу цілей діяльності, ставлення до часу як до вирішального фактору);
організація виступає як ефективний інструмент для реалізації цілей і завдань індивідів (ефективність підприємства в якості особливого самостійного інституту, відповідальність службовців перед підприємством, двостороннє право розірвати трудові відносини, повагу всієї системи управління, ухилення від конфліктів);
спосіб відбору персоналу на вакантні посади на основі особистих заслуг (вибір кращого претендента на пост, звільнення співробітника на підставі низької ефективності його діяльності, численні можливості для вертикального просування, свобода горизонтального переміщення);
віра в ухвалення рішень на основі об'єктивного аналізу, синтезу і поширення даних усередині організації (запас даних, свобода вираження думок, допомогу в раціональному рішенні);
поділ відповідальності за прийняття рішень (віра в потенціал співробітників, бажаність соціального прогресу, позитивна установка на працю);
вірування, що підтверджують необхідність і можливість постійного пошуку прогресу (нормативність будь-яких змін, встановлення статус-кво, значущість результату, конструктивність оцінки).
Порівняльним аналізом американської, японської і арабської організаційних культур займався і радянський вчений В. Гаськов. Він дав характеристику основним ціннісним установкам персоналу американських компаній:
ідеологія особистого "детермінізму", тобто визнання того факту, що особистість може істотно впливати на своє майбутнє;
свобода самовираження цінується дуже високо і індивідуалізм заохочується;
забезпечення рівних можливостей;
конкуренція визнається як найбільш ефективного економічного механізму;
рішення повинні грунтуватися на аналізі цілей;
підтримується інноваційна діяльність, пошук поліпшують змін;
будь-яка спеціалізація оцінюється як позитивний фактор;
оцінюється якість виконання роботи, а не особистість;
основу для просування складають результати роботи та ініціатива;
вітається делегування повноважень;
демонстрація влади засуджується;
основна орієнтація персоналу "на майбутнє".
Цінності японських компаній, згідно з В. Гаськову, виглядають наступним чином:
головне - це успіх компанії, групові цінності;
при прийнятті рішень віддається перевагу груповим інтересам перед індивідуальними рішеннями;
особлива увага приділяється члену організації як особистості, персоналізація організаційних відносин, взаємна довіра;
установка на ініціативу підлеглих, відмова від жорсткого формального контролю;
уникнути формальних контрактів;
висока мотивація, відповідальність, яка носить груповий, а не індивідуальний характер;
особиста ідентифікація з групою, відданість взаємними зобов'язаннями, у тому числі між керівником і підлеглим.
Основні цінності арабської організаційної культури за Гаськову тісно пов'язані з ісламом і включають в себе наступні установки:
основний аргумент прийняття рішень - "воля Аллаха";
головний об'єкт уваги - особистість, оцінюється людина, а не робота;
підставу для просування - особиста довіра і повага керівництва;
головна функція підлеглих - служіння керівнику в ролі буфера;
лояльність тільки керівнику, а не фірмі;
виступ підлеглих з ініціативою не схвалюється;
здійснюється демонстрація влади на всіх рівнях управління;
кожен лідер повинен мати власні, відмінні від інших цілі та ідеї;
виключно висока централізація управління, повноваження не делегуються;
основні рамки оцінок орієнтовані на примат минулого, мало оцінок сьогодення, майбутнє вважається визначеним долею.
Видний американський фахівець з проблеми менеджменту і соціології організацій В. Оучи запропонував виділити три типології культури організації: ринкову, бюрократичну, кланову.
Таким чином, організаційна культура формується під впливом безлічі різних факторів, що слід враховувати в управлінні персоналом.
Зміст
1. Культура та її елементи ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 1
2. Організаційна культура ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
3.Тіпологія організаційної культури та фактори, що впливають на її формування ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
Термін "культура" має латинське походження, і спочатку він означав обробіток грунту, її культивування. Надалі слово "культура" отримало узагальнене значення, і їм стали називати все, створене людиною. Культура включає в себе результати матеріальної і духовної діяльності.
Культура формується як важливий механізм людської взаємодії, що допомагає людям жити в своєму середовищі, зберігати єдність і цілісність співтовариства при взаємодії з іншими соціальними утвореннями.
В якості духовного підстави культура включає в себе два елементи: перший - пізнавальний, знаково-символьний елемент, тобто знання, сформульовані в певних поняттях і уявленнях і зафіксовані в мові.
Другим, не менш важливим компонентом культури є ціннісно-нормативна система. Цінність виступає необхідним компонентом у формуванні ціннісної орієнтації, діяльності і відносин, які виражаються в ціннісних установках.
Найближчий спонукальний мотив людської діяльності, що визначає спосіб і характер останньої, виступає в якості мети. Для виділення з різноманіття цілей кінцевої мети вживається поняття ідеал.
Ціннісне ставлення може бути зафіксовано у вигляді соціальної норми.
Синтетичної формою культури є обряди, звичаї, традиції, те, що називається зразками поведінки. Сила обряду в його емоційно-психологічний вплив на людину. В обряді відбувається не тільки раціональне засвоєння цінностей, норм, ідеалів, але і співпереживання учасниками. Звичай - неписане правило поведінки. Він полягає в дотриманні які прийшли з минулого розпорядженням. У ролі звичаю можуть виступати обряди, свята, виробничі навички.
Традиції функціонують в усіх соціальних системах і є необхідною умовою їх життєдіяльності. Зневага до традицій призводить до втрати наступності, до втрати ціннісних досягнень; сліпе схиляння перед традиціями породжує консерватизм і застій у суспільстві.
Ми розглянули загальну характеристику культури та її основні елементи, безвідносно до того, як вони функціонують в різних соціальних групах. Для відображення конкретної форми культури в соціології використовується поняття субкультури. Вона не заперечує загальнолюдської культури, але в той же час має свої специфічні відмінності.
Можна виділити національні, конфесійні, професійні субкультури.
Щоб повніше уявити роль і місце культури в соціумі, важливо розглянути її взаємодія з різними сферами суспільного життя, і, в першу чергу, взаємодія культури і економіки.
У розумінні даного процесу існує щонайменше два підходи. Першу позицію найбільш яскраво представляє марксизм. З точки зору цієї теорії, визначальну роль у житті суспільства грає матеріальне виробництво. Згідно з К. Марксом культура народжується з економічної діяльності людини. Але марксизм не виключає і зворотного впливу культури на економіку, більш того, підкреслює наявність даної зв'язку, але, при цьому, наполягає на первинності впливу економіки.
Протилежної позиції дотримувалися Е. Дюркгейм і М. Вебер, вважаючи, що саме культура грає вирішальну роль в житті суспільства, забезпечуючи його цілісність і розвиток, роблячи істотний вплив на всі сфери діяльності, в тому числі, на економіку.
З розглянутих вище теорій випливає, що культура відіграє істотну роль у розвитку суспільства, яка виражається через наступні функції:
· Освітньо-виховну;
· Інтегративну і дезінтегративна;
· Регулюючу.
2. Організаційна культура
Перш за все, організаційна культура, чи культура підприємств розглядається як одна з субкультур, в якій знаходять своє специфічне вираження всі основні елементи культури суспільства: уявлення, символи, цінності, ідеали, зразки поведінки і т. д. Такий підхід має на визначення, дане французькими соціологами С. Мішон і П. Штерном. "Організаційна культура - сукупність поводжень, символів, ритуалів і міфів, які відповідають поділюваним цінностям, властивим підприємству, і передаються кожному члену з вуст в уста в якості життєвого досвіду".
З точки зору стратегічного аналізу культура розглядається як процес становлення і функціонування духовної основи життєдіяльності організації. З цих позицій організаційну культуру можна охарактеризувати як специфічну, характерну для даної організації систему цінностей, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної діяльності. Таким чином, культура підприємства виражає певні колективні уявлення про цілі та способи діяльності даної організації.
Французький соціолог М. Леметр зазначає, що культура підприємства - це система уявлень, символів, цінностей і зразків поведінки, поділюваних усіма її членами.
Провідну роль в культурі підприємств відіграють організаційні цінності. При цьому можна розділити загальні цінності, що визначають функціонування організації і внутрішньоорганізаційні цінності. Дисципліна є однією з найважливіших внутрішньоорганізаційні цінностей.
Т. Пітерс і Р. Уотерман відзначають, що здатність організації створювати ключові цінності, які об'єднають зусилля всіх структур того чи іншого підприємства, є одним з найглибших джерел процвітання підприємств. Основна мета формування ключових цінностей або принципів діяльності підприємства - створити в навколишньому середовищі та в очах співробітників підприємства його певний образ, імідж підприємства.
Ці принципи проголошуються в промовах засновників чи президентів компаній, різного роду інформаційних документах, включаючи рекламні ролики, вивіски. Сукупність таких принципів називається філософією даного підприємства.
Наприклад, компанія IBM в якості найважливіших принципів своєї діяльності висуває три постулати:
· Кожна людина заслуговує на повагу;
· Кожен покупець має право на найкраще обслуговування;
· Домагатися досконалості в усьому.
Культура підприємства поряд з ціннісним аспектом несе в собі різні форми знаково-символьної системи. Кожна організація має свою культурну парадигму, яка включає в себе: шаблони, ритуали, історії, символи, системи контролю, владні структури, офіційну структуру.
На малюнку показана культурна парадигма організації на прикладі банку Великобританії.
Як елемент культури організації можна виділити культуру управління, яка зумовлює стиль відносин між менеджерами і підлеглими, способи управління організацією і, зокрема, персоналом.
3. Типологія організаційної культури та фактори, що впливають на її формування
Поняття корпоративної культури в останні роки було переосмислено, і в результаті цього воно набуло більш широкого розповсюдження. Корпоративна культура трактується виходячи з двох основних моментів: з точки зору цінностей, що превалюють всередині організації, і з точки зору культурних структур, огляд яких був зроблений голландським дослідником Гєєрта Хофштеде. При цьому основна увага приділяється розбіжностям між національними культурами.
У 60 - 80-х роках були проведені значні дослідження, які довели визначальну роль національно-державного і етнічного факторів у становленні та функціонуванні культури підприємств. Найбільш відомі дослідження в цій області були здійснені голландським ученим, професором антропології організації Г. Хофштеде.
Він проводив свої дослідження у 70-ти країнах світу, в результаті чого сформулював чотири факторні моделі цінностей.
Визнання визначальної ролі національно-державного і етнічного факторів у культурі організацій призвело до того, що в сучасній соціологічній літературі отримали досить широке розповсюдження типології організаційних культур по національно-державною ознакою.
Н. Леметр відзначає, що основні принципи підприємств знаходяться в тісній залежності від культури навколишнього середовища. На його думку, кожен з проголошених північноамериканськими компаніями принципів асоціюється з протестантською етикою, що лежить в основі культури США.
Культуру підприємств Японії пов'язують з буддійської етикою, культуру країн Арабського Сходу - з мусульманською, культуру Росії - з православним.
Американець японського походження С. Йошимури провів порівняльний аналіз японської і західноєвропейської організаційної культури, що являє собою спробу соціологічного опису буддійського і християнського менталітетів.
За основу аналізу він прийняв наступні фактори:
· Світ і його сприйняття;
· Природа і доля;
· Поведінка;
· Соціальні відносини.
Використовуючи аналогічну методологію, американський учений соціолог У. Нойман визначив американський тип організаційної культури на основі вірувань і ціннісних орієнтацій. Він розбив фундаментальні вірування і цінності на шість основних груп:
вірування, що підтверджують можливість впливу людини на майбутнє і його панування над долею (віра в самодетермінації, моральна обов'язковість, використання реалістичного аналізу цілей діяльності, ставлення до часу як до вирішального фактору);
організація виступає як ефективний інструмент для реалізації цілей і завдань індивідів (ефективність підприємства в якості особливого самостійного інституту, відповідальність службовців перед підприємством, двостороннє право розірвати трудові відносини, повагу всієї системи управління, ухилення від конфліктів);
спосіб відбору персоналу на вакантні посади на основі особистих заслуг (вибір кращого претендента на пост, звільнення співробітника на підставі низької ефективності його діяльності, численні можливості для вертикального просування, свобода горизонтального переміщення);
віра в ухвалення рішень на основі об'єктивного аналізу, синтезу і поширення даних усередині організації (запас даних, свобода вираження думок, допомогу в раціональному рішенні);
поділ відповідальності за прийняття рішень (віра в потенціал співробітників, бажаність соціального прогресу, позитивна установка на працю);
вірування, що підтверджують необхідність і можливість постійного пошуку прогресу (нормативність будь-яких змін, встановлення статус-кво, значущість результату, конструктивність оцінки).
Порівняльним аналізом американської, японської і арабської організаційних культур займався і радянський вчений В. Гаськов. Він дав характеристику основним ціннісним установкам персоналу американських компаній:
ідеологія особистого "детермінізму", тобто визнання того факту, що особистість може істотно впливати на своє майбутнє;
свобода самовираження цінується дуже високо і індивідуалізм заохочується;
забезпечення рівних можливостей;
конкуренція визнається як найбільш ефективного економічного механізму;
рішення повинні грунтуватися на аналізі цілей;
підтримується інноваційна діяльність, пошук поліпшують змін;
будь-яка спеціалізація оцінюється як позитивний фактор;
оцінюється якість виконання роботи, а не особистість;
основу для просування складають результати роботи та ініціатива;
вітається делегування повноважень;
демонстрація влади засуджується;
основна орієнтація персоналу "на майбутнє".
Цінності японських компаній, згідно з В. Гаськову, виглядають наступним чином:
головне - це успіх компанії, групові цінності;
при прийнятті рішень віддається перевагу груповим інтересам перед індивідуальними рішеннями;
особлива увага приділяється члену організації як особистості, персоналізація організаційних відносин, взаємна довіра;
установка на ініціативу підлеглих, відмова від жорсткого формального контролю;
уникнути формальних контрактів;
висока мотивація, відповідальність, яка носить груповий, а не індивідуальний характер;
особиста ідентифікація з групою, відданість взаємними зобов'язаннями, у тому числі між керівником і підлеглим.
Основні цінності арабської організаційної культури за Гаськову тісно пов'язані з ісламом і включають в себе наступні установки:
основний аргумент прийняття рішень - "воля Аллаха";
головний об'єкт уваги - особистість, оцінюється людина, а не робота;
підставу для просування - особиста довіра і повага керівництва;
головна функція підлеглих - служіння керівнику в ролі буфера;
лояльність тільки керівнику, а не фірмі;
виступ підлеглих з ініціативою не схвалюється;
здійснюється демонстрація влади на всіх рівнях управління;
кожен лідер повинен мати власні, відмінні від інших цілі та ідеї;
виключно висока централізація управління, повноваження не делегуються;
основні рамки оцінок орієнтовані на примат минулого, мало оцінок сьогодення, майбутнє вважається визначеним долею.
Видний американський фахівець з проблеми менеджменту і соціології організацій В. Оучи запропонував виділити три типології культури організації: ринкову, бюрократичну, кланову.
Таким чином, організаційна культура формується під впливом безлічі різних факторів, що слід враховувати в управлінні персоналом.
Зміст
1. Культура та її елементи ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 1
2. Організаційна культура ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
3.Тіпологія організаційної культури та фактори, що впливають на її формування ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5