Предмет: "Менеджмент персоналу"
Тема: "Розвиток персоналу"
Зміст
1 Поняття трудового потенціалу та його складові
2 Форми професійного навчання персоналу й обгрунтування їх вибору в організації
3 Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу
1. Поняття трудового потенціалу та його складові
Потенціал - гранична здатність людини виконувати ту чи іншу діяльність.
Трудовий потенціал людини визначає можливості його участі в економічній діяльності. Більш вузьким є поняття людського капіталу, що відбиває якості, які можуть стати джерелами доходів для людини, підприємства і держави.
Основними факторами трудового потенціалу є: здоров'я, моральність, творчий потенціал, освіта, професіоналізм. Ці характеристики відносяться як до окремої людини, так і до підприємства, регіону, країні в цілому.
Здоров'я характеризується рядом параметрів, які потребують в загальному випадку спеціального медичного та соціально-економічного аналізу.
За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я, «здоров'я - це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя - це динамічний стан розуму, що характеризується деякою психічної гармонією між здібностями, потребами й очікуваннями працюючого і тими вимогами та можливостями, які пред'являє і надає навколишнє середовище ».
Моральність - етичне ставлення людини до свого підприємства, державі.
Творчий потенціал (інноваційність) наприкінці ХХ ст. стає найбільш значним чинником економічного розвитку.
Освіта давно визнається одним з найважливіших чинників зростання ефективності праці і народного багатства. Так, А. Маршалл підкреслював, що витрати на освіту - це найкраще приміщення капіталу для сім'ї і для суспільства.
Професіоналізм працівників, рівень їх кваліфікації відноситься до найважливіших компонентів робочої сили. У всіх розвинених країнах істотно зросла питома вага кваліфікованих робітників і різко впала частка зайнятих ручною некваліфікованою працею.
У процесі діяльності трудовий потенціал працівника може оцінюватися за допомогою результатів, які демонструються в процесі праці, на основі медичних осведетельствованій, за допомогою психологічного тестування. Іноді необхідно проаналізувати шкідливі звички та недоліки, результати спілкування з безпосереднім керівником, підлеглими та колегами.
Трудовий потенціал не може бути оцінений адекватно за допомогою використання одного методу - тільки комплексна оцінка може продемонструвати реальний рівень потенціалу працівника.
Праця керівників і службовців можна оцінити побічно, як то: за якістю прийнятих рішень, відповідності вимогам робочого місця, за загальноекономічним показниками.
2. Форми професійного навчання персоналу й обгрунтування їх вибору в організації
Форми навчання персоналу - це види організаційної взаємодії учнів і слухачів у навчальних групах, окремих учнів або слухачів між собою, з викладачами в рамках тих чи інших видів занять. Вони мають логічно завершену організацію педагогічного процесу, якому властива систематичність і цілісність, саморозвиток, особистісний характер, постійність складу учасників, наявність певного режиму проведення.
Існуючі форми професійного навчання персоналу організації можуть бути об'єднані в наступні групи (табл. 1).
Таблиця 1. Форми професійного навчання персоналу організації
Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією учня чи слухача з роботою у звичайній виробничої ситуації. Характерною ознакою такої підготовки є те, що вона організовується спеціально для даної організації і лише для його персоналу. Навчання в межах організації може здійснюватися викладачами навчальних закладів.
Інструктаж - це роз'яснення та демонстрація прийомів роботи безпосередньо на робочому місці. Він може проводитися як працівником, який кваліфіковано виконує ці функції, так і інструктором виробничого навчання. Для інструктажу характерний нетривалий період навчання, він спрямований на оволодіння конкретними операціями або прийомами, які входять у професійні обов'язки учня чи слухача.
Учнівство (копіювання) - це традиційна форма професійного навчання працівників, які, працюючи поруч із майстром, кваліфікованим фахівцем, опановують професією за допомогою копіювання дій. Ця форма застосовується і в даний час, причому не тільки для підготовки робітників, а й фахівців (лікарів, управлінців і т.п.).
Ротація - це форма самостійного навчання, при якій працівник тимчасово переводиться на нову роботу або посаду з метою оволодіння новими знаннями, вміннями та навичками, розширення кругозору. Для ротації характерний нетривалий термін навчання, вона використовується для підготовки працівників широкого профілю, які володіють кількома професіями.
Наставництво - це заняття досвідченого працівника з молодим робітником або фахівцем у процесі щоденної роботи. Наставник допомагає своїм вихованцям оволодівати секретами професійної майстерності, передовими методами роботи, залучає молодь до технічної творчості.
Професійне навчання на виробництві більш ефективно для формування знань, умінь і навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань, коли зміст навчання може бути пристосоване до потреб підприємства. Економічно виправданим навчання на виробництві є і тоді, коли організація має достатню кількість працівників з однаковими потребами у підготовці, кваліфікованих викладачів, майстрів або інструкторів виробничого навчання.
Однак навчання безпосередньо на робочому місці в багатьох випадках неефективно для розвитку принципово нових знань, оскільки воно не дає можливості працівникові абстрагуватися від поточної ситуації на робочому місці і вийти за межі постійного трудової поведінки. Крім того, навчання поза робочим місцем може здійснюватися на основі навчального методичного забезпечення, якого немає на підприємстві, висококваліфікованими викладачами, які є лише в навчальному закладі. За таких умов більш прийнятно навчання поза робочим місцем.
Лекція - це традиційна форма навчання, в процесі якої відбувається монолог між викладачем та аудиторією, що сприймає навчальний матеріал на слух. У сучасних умовах лекція може бути записана на відео і показана багатьом групам слухачів. Це дає можливість зменшити витрати і підвищити ефективність навчального процесу. Лекція є ефективним засобом викладання великого обсягу теоретичного навчального матеріалу при відносно короткому терміні навчання.
Разом з тим лекції мають обмежені можливості внаслідок того, що слухачі на ній є пасивними учасниками навчального процесу. Лекція не передбачає активних дій з боку слухачів, їх роль обмежується головним чином сприйняттям і самостійним оволодінням навчального матеріалу. Тому лекції притаманне відсутність ефективного зворотного зв'язку між викладачем та аудиторією. Це знижує рівень засвоєння навчального матеріалу, не дає можливості лектору своєчасно вносити корективи в навчальний процес.
Розгляд практичних ситуацій - це форма навчання, в процесі якої відбувається аналіз та групове обговорення конкретних виробничих ситуацій, які можуть бути виражені у вигляді опису, відеофільму тощо Під час розгляду практичних ситуацій відбувається дискусія або групове обговорення виробничої проблеми, в якій слухачі грають активну роль, а викладач регулює і контролює навчальний процес. Розгляд практичних ситуацій дає можливість слухачам ознайомитися з досвідом роботи інших організацій (зміст конкретної ситуації), а також сформувати вміння та практичні навички прийняття управлінських рішень, розробки стратегії управління і т.п.
Ділові ігри - це колективна гра з використанням комп'ютерів, що передбачає опрацювання навчального матеріалу. У процесі навчання учасники гри отримують ролі в діловій ситуації і розглядають наслідки прийнятих управлінських рішень. Зазначений метод навчання найбільш наближений до реальної виробничої ситуації.
Разом з тим, ділові ігри менш ефективні в тих випадках, якщо слухачам необхідно оволодівати теоретичними знаннями чи опановувати новими спеціальностями. Ділові ігри вимагають витрат коштів на розробку, значного обсягу навчального часу для проведення самої гри. Результативне здійснення ділової гри вимагає і наявності спеціально підготовлених для цих цілей викладачів.
Моделювання - це форма навчання, яка передбачає відтворення реальних умов на робочому місці за допомогою тренажерів, макетів і т.п.
Тренінг сензитивності - це форма навчання, яка обумовлює участь слухача у групі з метою підвищення людської сприйнятливості та вдосконалення умінь взаємодії з іншими людьми. Заняття за вказаною формою навчання проводиться за участю практичного психолога, профконсультанта.
Рольові ігри (моделювання рольової поведінки) передбачають, що слухач ставить себе на чиєсь місце з метою отримання практичного досвіду роботи і отримує підтвердження відносної правильності своєї поведінки.
Самостійне навчання є найбільш доступним методом навчання для персоналу організації. Для його здійснення не потрібні ні викладачі, ні навчальні приміщення, оскільки слухач навчається там і коли йому зручно. Між тим, підприємства можуть отримати суттєву користь від самостійного навчання персоналу за умови розробки та надання слухачам сучасних навчальних засобів: аудіо-і відеокасет, підручників, навчальних посібників тощо
Перспективними формами навчання персоналу організації є підготовка за допомогою модульної системи та відкрите навчання.
Впровадження модульної системи навчання передбачає таку форму підготовки, яка не має чіткої регламентації тривалості навчання і може розглядатися як заняття-блок. Це заняття містить такі етапи: самостійне вивчення слухачем навчального матеріалу відповідно до його індивідуального плану; самостійна відпрацювання професійних умінь і навичок письмового інструктивного матеріалу; тестування, яке забезпечує перевірку рівня засвоєних теоретичних знань, умінь і оволодіння практичними навичками.
Відкрите навчання - це форма навчання, при якому слухач і викладач-консультант розділені в часі і просторі, а навчальні контакти здійснюються переважно з використанням інформаційно-комунікативних систем. Вони надають можливість слухачеві оволодіти навчальною програмою в результаті самоосвіти, незалежно від віку, місця проживання, термінів і періоду навчання.
Дистанційне навчання - найбільш динамічно розвинутий вид професійного навчання, це навчання з використанням ефективних інформаційно-комунікативних засобів доставки слухачам навчального матеріалу. Воно здійснюється на основі самонавчання.
Основними методами теоретичного навчання персоналу на виробництві є:
· Словесні методи (усне викладання, розповідь-пояснення, бесіда), робота учнів і слухачів з книгою і т.п.;
· Практичні методи (вправи, пошукова діяльність, лабораторні та практичні роботи);
· Наочні методи.
Найбільш поширеними методами виробничого навчання на підприємстві є: показ прийомів трудових дій, самостійне спостереження учнів і слухачів, вправи, письмовий інструктаж, методи навчання високопродуктивним прийомам і способам роботи та ін
3. Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу
В управлінні розвитком персоналу важливу роль відіграють законодавчі та нормативні акти України. Це - Конституція України, закони України, Укази Президента України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, накази, інструкції, положення інших органів виконавчої влади держави.
Кодекс законів про працю України встановлює гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням. Кодекс законів визначає організацію виробничого навчання персоналу за рахунок підприємства, створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням, а також здійснення виробничого навчання в робочий час. Він передбачає заохочення працівників, які поєднують роботу з навчанням, пільг і відпусток у зв'язку з навчанням у загальноосвітніх школах, професійно-технічних та вищих навчальних закладах.
Закон України «Про освіту» визначає право громадян на освіту та державну політику в цій галузі. Він регулює навчально-виховний процес і громадсько-політичну діяльність у навчальних закладах, визначає державні органи управління освітою.
Закон України «Про професійно-технічну освіту» встановлює правові, організаційні та фінансові засади функціонування і розвитку системи професійно-технічної освіти, створення умов для професійної самореалізації особистості та забезпечення потреб суспільства і держави у кваліфікованих робітниках.
Разом з тим Закон України «Про вищу освіту» спрямований на врегулювання суспільних відносин у галузі навчання, виховання та професійної підготовки фахівців з вищою освітою. Він визначає структуру та стандарти вищої освіти, управління в галузі освіти, організацію навчально-виховного процесу, підготовку наукових і науково-педагогічних працівників і фінансово-економічні відносини в системі вищої освіти.
Вагомим законодавчим актом з питань розвитку персоналу являє закон України «Про зайнятість населення». Він містить розділи про зайнятість населення, право громадян на зайнятість, про регулювання і організації зайнятості населення, компенсації і гарантії в разі втрати роботи, контроль і відповідальність за порушення законодавства про зайнятість населення. Серед обов'язків і прав державної служби зайнятості Законом передбачено, що ця служба організовує професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, що ведуть підготовку та перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвиткові та визначенні змісту курсів навчання і перенавчання .
В управлінні розвитком персоналу істотну роль грає Класифікатор професій, який представляє собою складову державної системи класифікації і кодування техніко-економічної та соціальної інформації.
Література
1. Кириченко О., Квас І., Ятченко А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності - К.: Видавничий дім «фінансист», 2000.
2. Кірсанов К.А. Буянов В.П., Кірсанов К.А. Буянов В.П. Михайлов Л.М., Кірсанов К.А. Теорія праці. Вид-во: ІСПИТ XXI, 2003. - 416 c.
3. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові Відносини: Навч. посібник. - Київ: Вид-во Європ. ун-ту, 2003. - 188 с.
4. Петюх В.М. Ринок праці: Навчальний посібник для самостійного Вивчення дісціпліні. - К.: КНЕУ, 2000. - 256 с.
5. Рофе А.І., Лавров О.С., Галаєва Є.В., Стрейко В.Т. ЕКОНОМІКА ПРАЦІ підручник для вузів, вищ. Уч. Видавництво: МІК, 2008 - 304 c.
6. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. - 2-е вид. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
Тема: "Розвиток персоналу"
Зміст
1 Поняття трудового потенціалу та його складові
2 Форми професійного навчання персоналу й обгрунтування їх вибору в організації
3 Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу
1. Поняття трудового потенціалу та його складові
Потенціал - гранична здатність людини виконувати ту чи іншу діяльність.
Трудовий потенціал людини визначає можливості його участі в економічній діяльності. Більш вузьким є поняття людського капіталу, що відбиває якості, які можуть стати джерелами доходів для людини, підприємства і держави.
Основними факторами трудового потенціалу є: здоров'я, моральність, творчий потенціал, освіта, професіоналізм. Ці характеристики відносяться як до окремої людини, так і до підприємства, регіону, країні в цілому.
Здоров'я характеризується рядом параметрів, які потребують в загальному випадку спеціального медичного та соціально-економічного аналізу.
За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я, «здоров'я - це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя - це динамічний стан розуму, що характеризується деякою психічної гармонією між здібностями, потребами й очікуваннями працюючого і тими вимогами та можливостями, які пред'являє і надає навколишнє середовище ».
Моральність - етичне ставлення людини до свого підприємства, державі.
Творчий потенціал (інноваційність) наприкінці ХХ ст. стає найбільш значним чинником економічного розвитку.
Освіта давно визнається одним з найважливіших чинників зростання ефективності праці і народного багатства. Так, А. Маршалл підкреслював, що витрати на освіту - це найкраще приміщення капіталу для сім'ї і для суспільства.
Професіоналізм працівників, рівень їх кваліфікації відноситься до найважливіших компонентів робочої сили. У всіх розвинених країнах істотно зросла питома вага кваліфікованих робітників і різко впала частка зайнятих ручною некваліфікованою працею.
У процесі діяльності трудовий потенціал працівника може оцінюватися за допомогою результатів, які демонструються в процесі праці, на основі медичних осведетельствованій, за допомогою психологічного тестування. Іноді необхідно проаналізувати шкідливі звички та недоліки, результати спілкування з безпосереднім керівником, підлеглими та колегами.
Трудовий потенціал не може бути оцінений адекватно за допомогою використання одного методу - тільки комплексна оцінка може продемонструвати реальний рівень потенціалу працівника.
Праця керівників і службовців можна оцінити побічно, як то: за якістю прийнятих рішень, відповідності вимогам робочого місця, за загальноекономічним показниками.
2. Форми професійного навчання персоналу й обгрунтування їх вибору в організації
Форми навчання персоналу - це види організаційної взаємодії учнів і слухачів у навчальних групах, окремих учнів або слухачів між собою, з викладачами в рамках тих чи інших видів занять. Вони мають логічно завершену організацію педагогічного процесу, якому властива систематичність і цілісність, саморозвиток, особистісний характер, постійність складу учасників, наявність певного режиму проведення.
Існуючі форми професійного навчання персоналу організації можуть бути об'єднані в наступні групи (табл. 1).
Таблиця 1. Форми професійного навчання персоналу організації
| Навчання безпосередньо на робочому місці | Навчання поза робочим місцем |
| Інструктаж Учнівство (копіювання) Ротація Наставництво | Лекція Розгляд практичних ситуацій (кейсів) Ділові ігри Моделювання Тренінг сензитивності Рольові ігри Самостійне навчання Відкрите навчання та ін |
Інструктаж - це роз'яснення та демонстрація прийомів роботи безпосередньо на робочому місці. Він може проводитися як працівником, який кваліфіковано виконує ці функції, так і інструктором виробничого навчання. Для інструктажу характерний нетривалий період навчання, він спрямований на оволодіння конкретними операціями або прийомами, які входять у професійні обов'язки учня чи слухача.
Учнівство (копіювання) - це традиційна форма професійного навчання працівників, які, працюючи поруч із майстром, кваліфікованим фахівцем, опановують професією за допомогою копіювання дій. Ця форма застосовується і в даний час, причому не тільки для підготовки робітників, а й фахівців (лікарів, управлінців і т.п.).
Ротація - це форма самостійного навчання, при якій працівник тимчасово переводиться на нову роботу або посаду з метою оволодіння новими знаннями, вміннями та навичками, розширення кругозору. Для ротації характерний нетривалий термін навчання, вона використовується для підготовки працівників широкого профілю, які володіють кількома професіями.
Наставництво - це заняття досвідченого працівника з молодим робітником або фахівцем у процесі щоденної роботи. Наставник допомагає своїм вихованцям оволодівати секретами професійної майстерності, передовими методами роботи, залучає молодь до технічної творчості.
Професійне навчання на виробництві більш ефективно для формування знань, умінь і навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань, коли зміст навчання може бути пристосоване до потреб підприємства. Економічно виправданим навчання на виробництві є і тоді, коли організація має достатню кількість працівників з однаковими потребами у підготовці, кваліфікованих викладачів, майстрів або інструкторів виробничого навчання.
Однак навчання безпосередньо на робочому місці в багатьох випадках неефективно для розвитку принципово нових знань, оскільки воно не дає можливості працівникові абстрагуватися від поточної ситуації на робочому місці і вийти за межі постійного трудової поведінки. Крім того, навчання поза робочим місцем може здійснюватися на основі навчального методичного забезпечення, якого немає на підприємстві, висококваліфікованими викладачами, які є лише в навчальному закладі. За таких умов більш прийнятно навчання поза робочим місцем.
Лекція - це традиційна форма навчання, в процесі якої відбувається монолог між викладачем та аудиторією, що сприймає навчальний матеріал на слух. У сучасних умовах лекція може бути записана на відео і показана багатьом групам слухачів. Це дає можливість зменшити витрати і підвищити ефективність навчального процесу. Лекція є ефективним засобом викладання великого обсягу теоретичного навчального матеріалу при відносно короткому терміні навчання.
Разом з тим лекції мають обмежені можливості внаслідок того, що слухачі на ній є пасивними учасниками навчального процесу. Лекція не передбачає активних дій з боку слухачів, їх роль обмежується головним чином сприйняттям і самостійним оволодінням навчального матеріалу. Тому лекції притаманне відсутність ефективного зворотного зв'язку між викладачем та аудиторією. Це знижує рівень засвоєння навчального матеріалу, не дає можливості лектору своєчасно вносити корективи в навчальний процес.
Розгляд практичних ситуацій - це форма навчання, в процесі якої відбувається аналіз та групове обговорення конкретних виробничих ситуацій, які можуть бути виражені у вигляді опису, відеофільму тощо Під час розгляду практичних ситуацій відбувається дискусія або групове обговорення виробничої проблеми, в якій слухачі грають активну роль, а викладач регулює і контролює навчальний процес. Розгляд практичних ситуацій дає можливість слухачам ознайомитися з досвідом роботи інших організацій (зміст конкретної ситуації), а також сформувати вміння та практичні навички прийняття управлінських рішень, розробки стратегії управління і т.п.
Ділові ігри - це колективна гра з використанням комп'ютерів, що передбачає опрацювання навчального матеріалу. У процесі навчання учасники гри отримують ролі в діловій ситуації і розглядають наслідки прийнятих управлінських рішень. Зазначений метод навчання найбільш наближений до реальної виробничої ситуації.
Разом з тим, ділові ігри менш ефективні в тих випадках, якщо слухачам необхідно оволодівати теоретичними знаннями чи опановувати новими спеціальностями. Ділові ігри вимагають витрат коштів на розробку, значного обсягу навчального часу для проведення самої гри. Результативне здійснення ділової гри вимагає і наявності спеціально підготовлених для цих цілей викладачів.
Моделювання - це форма навчання, яка передбачає відтворення реальних умов на робочому місці за допомогою тренажерів, макетів і т.п.
Тренінг сензитивності - це форма навчання, яка обумовлює участь слухача у групі з метою підвищення людської сприйнятливості та вдосконалення умінь взаємодії з іншими людьми. Заняття за вказаною формою навчання проводиться за участю практичного психолога, профконсультанта.
Рольові ігри (моделювання рольової поведінки) передбачають, що слухач ставить себе на чиєсь місце з метою отримання практичного досвіду роботи і отримує підтвердження відносної правильності своєї поведінки.
Самостійне навчання є найбільш доступним методом навчання для персоналу організації. Для його здійснення не потрібні ні викладачі, ні навчальні приміщення, оскільки слухач навчається там і коли йому зручно. Між тим, підприємства можуть отримати суттєву користь від самостійного навчання персоналу за умови розробки та надання слухачам сучасних навчальних засобів: аудіо-і відеокасет, підручників, навчальних посібників тощо
Перспективними формами навчання персоналу організації є підготовка за допомогою модульної системи та відкрите навчання.
Впровадження модульної системи навчання передбачає таку форму підготовки, яка не має чіткої регламентації тривалості навчання і може розглядатися як заняття-блок. Це заняття містить такі етапи: самостійне вивчення слухачем навчального матеріалу відповідно до його індивідуального плану; самостійна відпрацювання професійних умінь і навичок письмового інструктивного матеріалу; тестування, яке забезпечує перевірку рівня засвоєних теоретичних знань, умінь і оволодіння практичними навичками.
Відкрите навчання - це форма навчання, при якому слухач і викладач-консультант розділені в часі і просторі, а навчальні контакти здійснюються переважно з використанням інформаційно-комунікативних систем. Вони надають можливість слухачеві оволодіти навчальною програмою в результаті самоосвіти, незалежно від віку, місця проживання, термінів і періоду навчання.
Дистанційне навчання - найбільш динамічно розвинутий вид професійного навчання, це навчання з використанням ефективних інформаційно-комунікативних засобів доставки слухачам навчального матеріалу. Воно здійснюється на основі самонавчання.
Основними методами теоретичного навчання персоналу на виробництві є:
· Словесні методи (усне викладання, розповідь-пояснення, бесіда), робота учнів і слухачів з книгою і т.п.;
· Практичні методи (вправи, пошукова діяльність, лабораторні та практичні роботи);
· Наочні методи.
Найбільш поширеними методами виробничого навчання на підприємстві є: показ прийомів трудових дій, самостійне спостереження учнів і слухачів, вправи, письмовий інструктаж, методи навчання високопродуктивним прийомам і способам роботи та ін
3. Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу
В управлінні розвитком персоналу важливу роль відіграють законодавчі та нормативні акти України. Це - Конституція України, закони України, Укази Президента України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, накази, інструкції, положення інших органів виконавчої влади держави.
Кодекс законів про працю України встановлює гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням. Кодекс законів визначає організацію виробничого навчання персоналу за рахунок підприємства, створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням, а також здійснення виробничого навчання в робочий час. Він передбачає заохочення працівників, які поєднують роботу з навчанням, пільг і відпусток у зв'язку з навчанням у загальноосвітніх школах, професійно-технічних та вищих навчальних закладах.
Закон України «Про освіту» визначає право громадян на освіту та державну політику в цій галузі. Він регулює навчально-виховний процес і громадсько-політичну діяльність у навчальних закладах, визначає державні органи управління освітою.
Закон України «Про професійно-технічну освіту» встановлює правові, організаційні та фінансові засади функціонування і розвитку системи професійно-технічної освіти, створення умов для професійної самореалізації особистості та забезпечення потреб суспільства і держави у кваліфікованих робітниках.
Разом з тим Закон України «Про вищу освіту» спрямований на врегулювання суспільних відносин у галузі навчання, виховання та професійної підготовки фахівців з вищою освітою. Він визначає структуру та стандарти вищої освіти, управління в галузі освіти, організацію навчально-виховного процесу, підготовку наукових і науково-педагогічних працівників і фінансово-економічні відносини в системі вищої освіти.
Вагомим законодавчим актом з питань розвитку персоналу являє закон України «Про зайнятість населення». Він містить розділи про зайнятість населення, право громадян на зайнятість, про регулювання і організації зайнятості населення, компенсації і гарантії в разі втрати роботи, контроль і відповідальність за порушення законодавства про зайнятість населення. Серед обов'язків і прав державної служби зайнятості Законом передбачено, що ця служба організовує професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, що ведуть підготовку та перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвиткові та визначенні змісту курсів навчання і перенавчання .
В управлінні розвитком персоналу істотну роль грає Класифікатор професій, який представляє собою складову державної системи класифікації і кодування техніко-економічної та соціальної інформації.
Література
1. Кириченко О., Квас І., Ятченко А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності - К.: Видавничий дім «фінансист», 2000.
2. Кірсанов К.А. Буянов В.П., Кірсанов К.А. Буянов В.П. Михайлов Л.М., Кірсанов К.А. Теорія праці. Вид-во: ІСПИТ XXI, 2003. - 416 c.
3. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові Відносини: Навч. посібник. - Київ: Вид-во Європ. ун-ту, 2003. - 188 с.
4. Петюх В.М. Ринок праці: Навчальний посібник для самостійного Вивчення дісціпліні. - К.: КНЕУ, 2000. - 256 с.
5. Рофе А.І., Лавров О.С., Галаєва Є.В., Стрейко В.Т. ЕКОНОМІКА ПРАЦІ підручник для вузів, вищ. Уч. Видавництво: МІК, 2008 - 304 c.
6. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. - 2-е вид. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.